QUE ES LA DISCRIMINACIN?

La discriminacin es una situacin en la que una persona o grupo es tratada de

forma desfavorable a causas de prejuicios, generalmente por pertenecer a una
categora social distinta.
la discriminacin abarca varios puntos como;
Discriminacin por la raza o el color de la piel

Discriminacin por ser indgena

Discriminacin por la clase social

Discriminacin por la condicin fsica

Discriminacin por la obesidad

Discriminacin Infantil
La discriminacin es una realidad cotidiana para millones de nios y nias de
todo el mundo.
Los nios y nias que padecen discriminacin pueden verse privados del acceso
a los servicios y cuidados bsicos, privados del derecho a recibir una educacin
de calidad o atencin medica elemental. La discriminacin tambin puede
resultar en violencia y explotacin.

DISCRIMINACIN RACIAL O POR EL COLOR DE LA

PIEL
El racismo es una forma de discriminacin de las personas recurriendo a
motivos raciales, tono de piel u otras caractersticas fsicas de las personas, de
tal modo que unas se consideran superiores a otras.
La discriminacin racial es un concepto que suele identificarse con el
de racismo y que lo abarca, aunque se trata de conceptos que no coinciden
exactamente. Mientras que el racismo es una ideologa basada en la
superioridad de unas razas o etnias sobre otras, la discriminacin racial es un

acto que, aunque suele estar fundado en una ideologa racista, no siempre lo
est.

Discriminacin en la clase social

Clase social,
La clase social se diferencia de ellas en que est regida fundamentalmente por
una ordenacin de tipo econmico. El lenguaje cotidiano y la terminologa de los
medios de comunicacin no coinciden con estas definiciones sociolgicas.
En la mayora de los pases (y entre un pas y otro) las desigualdades en
cuanto a capital, ingresos, sanidad y educacin son cada vez mayores.

DISCRIMINACIN POR OBESIDAD INFANTIL

Vemos a diario el problema de la obesidad en todos los estratos sociales y en
todas las edades. Pero lo que llama ms la atencin, es que esta enfermedad, es
ahora muy frecuente en nios y en gente joven.
La obesidad infantil es un verdadero problema, ya que en un gran porcentaje,
el nio obeso ser un adulto obeso, con todas las secuelas que la obesidad
conlleva.
La obesidad infantil adems de provocar serios problemas de salud, quien la

padece sufre discriminacin y con ello serios problemas emocionales y

psicolgicos.

COMO PODEMOS TERMINAR CON LA

DISCRIMINACIN INFANTIL?

Creo que lo primero es educar a los padres, el nio podr aprender todo lo que
quieras sobre valores en la escuela pero si sus padres no ayudan de nada
servir, porque los adultos sol los primeros que hacen las diferencias.

La discriminacin en la actualidad

Muchas de las conductas que eran dominantes en el pasado, como la de discriminar, han ido
cambiando paulatinamente, conforme el gobierno se involucra ms en reglamentar
actividades y en la medida que los agentes econmicos han aprendido que sus ganancias, ya
sea en trminos de utilidad para un consumidor o de beneficios para un productor por
hacerlo, no son lo que se pensaba. Asimismo, la globalizacin y los avances tecnolgicos,
sumados a lo que podemos mencionar como una mayor conciencia social, han hecho que
muchas cosas cambien y ni qu decir del poder, para bien o para mal, de las denominadas
redes sociales. La discriminacin exista en varios campos, desde el laboral, educativo,
social, deportivo, ya sea por motivos de raza, de gnero, de clases, o lo que sirviera para
hacer sentir bien a quien discriminaba.
Este asunto fue abordado por Gary S. Becker, quien desde aquellos aos haba pronosticado
que la discriminacin tendera a desaparecer, conforme quienes la practicaban se dieran
cuenta de que esa actividad no redituaba lo que esperaban por hacerlo. De hecho hemos
visto en las ltimas dcadas cmo la eliminacin de la discriminacin racial en nuestro
vecino del norte ha redituado resultados muy positivos, no slo en trminos sociales, sino
en productividad y bienestar. No son solamente los mltiples xitos deportivos, sino la
competencia que ahora representan, en todas las reas, quienes anteriormente eran
discriminados. Ayuda en este hecho que la autoridad se ha metido de lleno a reglamentar
esta prctica y establecido severas penas a quienes las fomentan. hoy en da es poltica y
socialmente incorrecto discriminar y las personas crecen y se educan en un ambiente que
castiga la discriminacin, por lo que ahora es perfectamente natural no hacerlo.
No podemos decir lo mismo en el caso de nuestro pas, en donde persiste la evidencia,
parcial e incompleta, de que existe discriminacin de gnero en empresas e instituciones,
aun en las consideradas ms abiertas, en donde se ofrecen salarios ms bajos a las mujeres
que a los hombres, por actividades y funciones similares, con las mismas horas trabajadas.
Si bien es cierto que existen casos en los que las mujeres ocupan posiciones en lugar que un
hombre, estos casos son an aislados. Ni qu decir de la discriminacin abierta que
constatamos todos los das por motivos de origen tnico o clase social, en donde a los
denominados en forma despectiva como nacos, simple y sencillamente nadie les ofrece una
oportunidad. A las familias o personas que inmigran a las ciudades a buscar mejores
oportunidades nadie, ni las autoridades, les ofrece opciones para que puedan iniciar una
nueva vida y abrirse un nuevo futuro.
Posiblemente el fenmeno que observamos hoy, que denominamos como bullying, sea slo
una parte de la discriminacin, que los nios simplemente observan da con da en sus
familias, a partir de la forma como sus padres u otros adultos tratan a ciertas personas. Al
igual que la corrupcin, se trata de algo que no se hereda genticamente, sino que se
aprende a partir de la conducta de los adultos, principalmente de los padres, y de ver que
casi no existen consecuencias por practicarlas y s, en cambio, hay una especie de
recompensa por comportarse de cierta forma. Hasta cundo lo toleraremos y a quin le
toca actuar?

Discriminacin por Discapacidad

El Ttulo I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en ingls) prohbe a los
patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos
de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los
procedimientos de solicitud de empleo, contratacin, despido, ascenso, compensacin,
entrenamiento para el empleo y otros trminos, condiciones y privilegios de empleo. La
Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en ingls) cubre a los patronos
con 15 o ms empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. Tambin se aplica a
agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidscriminacin de la ADA
tambin se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artculo 501 de la Ley de
Rehabilitacin, segn enmendada, y sus reglas de implementacin.
Un individuo con discapacidad es una persona que:

tiene una discapacidad fsico o mental que lo limita substancialmente en una o ms

de las actividades principales del diario vivir;

tiene un historial de dicho discapacidad, o

es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad

Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que,

con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en
cuestin. Los acomodos razonables pueden incluir, sin limitacin:

Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fcilmente

accesibles y utilizables para las personas con discapacidades.

Reestructuracin de la tarea, modificacin de los planes de trabajo, reasignacin a

un puesto vacante.

Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exmenes, los

materiales de entrenamiento y proveer lectores o intrpretes calificados.

Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la

discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado si este acomodo
no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en trminos econmicos para el
patrono. Esfuerzo extremadamente oneroso en trminos econmicos significa una accin
que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: 1) la
naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos econmicos de la entidad a la
cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que
tendr el acomodo razonable sobre la operacin del negocio; 3) el tipo de negocio que lleva
a cabo el establecimiento.
Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono est obligado a brindarle
acomodo razonable, conforme a la ley, el empleado tendr que demostrar: primero, que es
una persona con discapacidad segn lo define la ley, y segundo, que est cualificado para

llevar a cabo las funciones bsicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable. El estatuto
no requiere que un patrono disminuya la calidad o las medidas de produccin para hacer un
ajuste, ni tampoco el patrono est obligado a proveer artculos de uso personal, como
anteojos o audfonos.
El Ttulo I de la ADA tambin cubre:

Exmenes mdicos y averiguaciones

Los patronos no pueden formular preguntas a los solicitantes de empleo acerca de la
existencia, naturaleza o severidad de una discapacidad. Se puede preguntar a los
solicitantes de empleo sobre su capacidad para realizar funciones de trabajo
especficas. Una oferta de empleo puede estar condicionada a los resultados de un
examen mdico, pero slo si se requiere el examen mdico para todos los
empleados ingresantes en empleos similares. Los exmenes mdicos de los
empleados deben estar relacionados con el empleo y ser consistentes con las
necesidades de la empresa del patrono.

Abuso de consumo de drogas y alcohol

Los empleados y los solicitantes de empleo no gozaran de la proteccin del ADA, es
decir, no se consideraran una persona cualificada bajo la ley, si actualmente estn
involucrados en el uso ilcito de drogas y el patrono acta sobre la base de dicho
consumo. Las pruebas de drogas ilegales no estn sujetas a las restricciones del
ADA sobre exmenes mdicos. Los patronos pueden exigir que los empleados
usuarios de drogas o alcohlicos cumplan con las mismas normas de conducta y
desempeo aplicables a otros empleados. La Ley provee cierta proteccin para los
adictos rehabilitados.

Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de
empleo discriminatorias por discapacidad o por presentar una querella por discriminacin,
testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al
ADA.

Estadsticas
En el ao fiscal 2006, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
tal su sigla en ingls) recibi 15,575 querellas de discriminacin por discapacidad. La
EEOC resolvi 15,045 querellas de discriminacin por discapacidad en el ao fiscal 2006 y
recuper $48.8 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las
querellas y otros individuos afectados por las practicas discriminatorias (sin incluir los
beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios).

Discriminacin por informacin gentica

Pedir o imprimir el pster

El Ttulo II de la Ley de No Discriminacin por Informacin Gentica (GINA, por sus

siglas en ingls) de 2008, que prohbe la discriminacin por informacin gentica en el
empleo, entr en vigencia el 21 de noviembre de 2009.
En virtud del Ttulo II de la GINA, es ilegal discriminar a empleados o solicitantes de
empleo debido a la informacin gentica. El Ttulo II de la GINA prohbe el uso de
informacin gentica al tomar decisiones laborales, impide que los empleadores y otras
entidades cubiertas por el Ttulo II (agencias de empleo, organizaciones laborales y
programas de capacitacin y de pasantas conjuntos de administracin laboral,
denominados conjuntamente "entidades cubiertas") soliciten, exijan u obtengan
informacin gentica, y limita estrictamente la divulgacin de informacin gentica.
La Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en
ingls) hace cumplir el Ttulo II de la GINA (manejo de la discriminacin gentica en el
empleo). El Departamento de Trabajo, el Departamento de Salud y Servicios Humanos y el
Departamento del Tesoro tienen la responsabilidad de emitir reglamentaciones para el
Ttulo I de la GINA, que aborda el uso de informacin gentica en el seguro mdico.

Definicin de "informacin gentica"

La informacin gentica incluye informacin sobre las pruebas genticas de una persona y
sobre las pruebas genticas de los familiares de una persona, como as tambin informacin
sobre la manifestacin de una enfermedad o trastorno en los familiares de una persona (es
decir, los antecedentes mdicos familiares). En la definicin de informacin gentica, se
incluyen los antecedentes mdicos familiares porque suelen usarse para determinar si una
persona tiene un mayor riesgo de padecer una enfermedad, un trastorno o una afeccin en el
futuro. La informacin gentica tambin incluye la solicitud, o la obtencin, de servicios
genticos por parte de una persona, o la participacin de la persona o de un familiar de la
persona en investigaciones clnicas que implican servicios genticos, y la informacin
gentica de un feto de una persona o de una embarazada que es familiar de la persona, y la
informacin gentica de un embrin legalmente en poder de la persona o de un familiar por
medio del uso de una tecnologa de reproduccin asistida.

Discriminacin por informacin gentica

La ley prohbe la discriminacin por motivos de informacin gentica cuando se trata de
cualquier aspecto del empleo, como la contratacin, el despido, la remuneracin, las
asignaciones laborales, los ascensos, los despidos temporales, la capacitacin, los
beneficios complementarios o cualquier otro trmino o condicin de empleo. Un
empleador nunca puede usar informacin gentica para tomar una decisin laboral, ya
que la informacin gentica no est relacionada con la capacidad actual de una persona
para trabajar.

Acoso por informacin gentica

En virtud de la GINA, tambin es ilegal acosar a una persona debido a su informacin
gentica. El acoso puede incluir, por ejemplo, hacer comentarios ofensivos o despectivos
sobre la informacin gentica de un empleado o solicitante de empleo, o bien sobre la
informacin gentica de un familiar del empleado o solicitante de empleo. Si bien la ley no
prohbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes espordicos que
no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan grave o generalizado
que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisin laboral
negativa (p. ej., que la vctima sea despedida o asignada a un puesto inferior). La persona
acosadora puede ser el supervisor de la vctima, un supervisor de otra rea del lugar de
trabajo, un compaero de trabajo o una persona que no sea un empleado, como un cliente.

Represalia
En virtud de la GINA, es ilegal despedir, asignar a un puesto inferior, acosar o "tomar
represalias" de otro modo contra un empleado o solicitante de empleo por presentar un
cargo de discriminacin, participar en un procedimiento de discriminacin (como una
investigacin o demanda de discriminacin) o por oponerse de algn modo a la
discriminacin.

Normas contra la obtencin de informacin gentica

Por lo general, se considerar ilegal que una entidad cubierta obtenga informacin gentica.
Hay seis excepciones especficas a esta prohibicin:

Las obtenciones inadvertidas de informacin gentica no infringen la

GINA, como en situaciones en las que un gerente o supervisor oye por
casualidad a una persona hablando sobre la enfermedad de un familiar.

La informacin gentica (como los antecedentes mdicos familiares) se

puede obtener como parte de servicios mdicos o genticos, como
programas de bienestar, que ofrece el empleador de forma voluntaria, si
se cumplen determinados requisitos especficos.

Los antecedentes mdicos familiares se pueden obtener como parte del

proceso de certificacin para una licencia en virtud de la Ley de Licencia
por Razones Mdicas y Familiares (FMLA, por sus siglas en ingls) -o una
licencia en virtud de leyes locales o estatales similares o conforme a la
poltica de un empleador-, en los casos en que un empleado solicita una
licencia para cuidar a un familiar que tiene una afeccin grave.

La informacin gentica se puede obtener mediante documentos

disponibles en el mercado o al pblico en general, como peridicos,
siempre y cuando el empleador no busque otras fuentes con la intencin
de encontrar informacin gentica ni acceda a fuentes de las cuales
probablemente obtendr informacin gentica (como sitios web y grupos
de debate en Internet que se centran en temas tales como pruebas
genticas de personas y discriminacin gentica).

La informacin gentica se puede obtener mediante un programa de

seguimiento gentico que controla los efectos biolgicos de sustancias
txicas en el lugar de trabajo en los casos en que la ley exige dicho
seguimiento o bien, en condiciones minuciosamente definidas, en los
casos en que el programa es voluntario.

Se permite la obtencin de informacin gentica de los empleados por

parte de los empleadores que participan en anlisis de ADN con fines de
cumplimiento de la ley como un laboratorio forense o con fines de
identificacin de restos humanos; sin embargo, la informacin gentica
solo se puede usar para anlisis de marcadores de ADN para control de
calidad a fin de detectar la contaminacin de muestras.

Confidencialidad de la informacin gentica

Tambin es ilegal que una entidad cubierta divulgue informacin gentica sobre solicitantes
de empleo, empleados o miembros. Las entidades cubiertas debern mantener de forma
confidencial la informacin gentica y en un archivo mdico separado. (La informacin
gentica puede conservarse en el mismo archivo de otra informacin mdica de
conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades). Hay limitadas
excepciones en cuanto a esta norma de no divulgacin, como las excepciones respecto de la
divulgacin de informacin gentica relevante a los funcionarios del gobierno que
investigan el cumplimiento del Ttulo II de la GINA y respecto de las divulgaciones
realizadas conforme a una orden judicial.

Discriminacin por Raza/Color

El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls) protege a los individuos
contra la discriminacin en el empleo por razn de raza y color, as como por origen
nacional, sexo y religin. El Ttulo VII aplica a patronos con 15 o ms empleados,
incluyendo gobiernos estatales y locales. Tambin aplica a agencias de empleo y
organizaciones laborales, as como al gobierno federal.
Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o
color en relacin con la contratacin, despido, ascenso, compensacin, entrenamiento para
el empleo, o cualquier otro trmino, condicin o privilegio de empleo. El Ttulo VII
tambin prohbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en
estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos
pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Ttulo VII prohbe tanto la discriminacin
intencional como las polticas de empleo neutrales que excluyen de manera
desproporcionada a las minoras y las cuales no estn relacionadas con el trabajo.
No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razn de matrimonio o
asociacin con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con
organizaciones o grupos tnicos especficos, o por asistir o participar en escuelas o lugares
de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.

Las violaciones al Ttulo VII incluyen:

Caractersticas y Condiciones Relacionadas con la Raza

La discriminacin basado en una caracterstica asociada con la raza, como el color de la

piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Ttulo VII aunque no
todos los miembros de la raza compartan las mismas caractersticas. El Ttulo VII tambin
prohbe la discriminacin por una condicin que afecta predominantemente a una raza a
menos que la prctica est relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de
la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanoctica se presenta predominantemente en los
afroamericanos, as que una poltica que excluya a los individuos con anemia drepanoctica
debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la
misma manera, una poltica de empleados sin barba puede discriminar contra los
afroamericanos, que tienen predisposicin a la pseudofoliculitis barbae (severas
protuberancias al afeitarse) a menos que la poltica est relacionada con el trabajo y sea
consistente con la necesidad de negocio de la empresa.

Hostigamiento

El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Ttulo VII. Las
difamaciones tnicas, las bromas raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra
conducta verbal o fsica que se base en la raza o el color de un individuo constituye un
hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u
ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo.

Segregacin y Clasificacin de los Empleados

Se viola el Ttulo VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son
segregados aislndolos fsicamente de otros empleados o del contacto con los clientes.
Adems, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color.
Por ejemplo, el Ttulo VII prohbe asignar primariamente afroamericanos a
establecimientos o reas geogrficas predominantemente afroamericanas. Tambin es ilegal
excluir a miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los
empleados para que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un
cierto grupo protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante
de empleo por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de
dscriminacin en la cual ciertas personas de cierta raza o color estn excluidas del empleo o
de ciertos cargos.

Averiguaciones Pre-Empleo

Requerir informacin pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de

empleo sugiere que la raza se utilizar ilegalmente como una base para la contratacin.
Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios estn excluidos del
empleo, el pedido de dicha informacin pre-empleo probablemente constituir evidencia de
discriminacin.

Si un patrono legtimamente necesita informacin acerca de la raza de sus empleados o

solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de accin afirmativa, puede
obtener dicha informacin y simultneamente protegerse contra la seleccin discriminatoria
utilizando hojas troqueladas para la identificacin de la raza del solicitante de empleo.
Despus de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono separar
la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizar en el proceso de seleccin.
Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de
empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen,
testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al
Ttulo VII.

Estadsticas
En el ao fiscal 2005, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
tal su sigla en ingls) recibi 26,740 querellas de discriminacin por raza. La EEOC
resolvi 27,411 querellas de dscriminacin por raza en el ao fiscal 2002 y recuper $ 76.5
millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron los cargos y otros
individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios).

Discriminacin Religiosa
El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls) prohbe a los patronos
discriminar contra individuos por su religin en la contratacin, despido y otros trminos y
condiciones de empleo. El Ttulo VII aplica a patronos con 15 o ms empleados,
incluyendo gobiernos estatales y locales. Tambin aplica a agencias de empleo y
organizaciones laborales, as como al gobierno federal.
Conforme al Ttulo VII:

Los patronos no pueden favorecer o no favorecer a los empleados o solicitantes de

empleo debido a sus creencias o prcticas religiosas. Por ejemplo, un patrono no
puede negarse a contratar a individuos de determinada religin, no puede imponer
requisitos de ascensos ms estrictos para las personas de una determinada religin, y
no puede imponer ms requisitos de trabajo o requisitos diferentes debido a las
creencias o prcticas religiosas de un empleado.

No se puede obligar a los empleados a participar, o a no participar, en una actividad

religiosa como una condicin para el empleo.

Los patronos deben proveer acomodo razonable a las creencias o prcticas

religiosas practicadas por los empleados a menos que hacer esto impusiera una
carga onerosa al patrono. Un acomodo religioso razonable es cualquier ajuste al
ambiente de trabajo que permitir que el empleado practique su religin. Un horario
flexible, las sustituciones o cambios voluntarios, las reasignaciones de tareas,

transferencias laterales y modificaciones de las prcticas en el lugar de trabajo,

polticas y/o procedimientos son ejemplos de cmo un patrono podra ajustar las
creencias religiosas de un empleado.

No se requiere que un patrono provea acomodo razonable a las creencias y prcticas

religiosas de un empleado si hacerlo impusiese una carga onerosa sobre sus
intereses empresariales legtimos. Un patrono puede mostrar una carga excesiva si
el acomodo a las prcticas religiosas de un empleado requiere ms que gastos
administrativos comunes, disminuye la eficiencia en otros trabajos, viola los
derechos o beneficios laborales de otros empleados, trastorna la seguridad del lugar
de trabajo, hace que los compaeros de trabajo carguen la parte del ajuste del
empleado de trabajo riesgoso o forzado, o si el ajuste propuesto entra en conflicto
con otra ley o reglamento.

Los patronos deben permitir que los empleados se involucren en la expresin

religiosa si se permite a los empleados involucrarse en otras expresiones personales
en el trabajo, a menos que la expresin religiosa impusiera una carga onerosa al
patrono. En consecuencia, un patrono no puede imponer ms restricciones a la
expresin religiosa que a otras formas de expresin que tienen un efecto comparable
sobre la eficiencia del lugar de trabajo.

Los patronos deben tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus
empleados. Un patrono puede reducir la posibilidad de que los empleados se
involucren en hostigamiento religioso ilegal por medio de la implementacin de una
poltica antihostigamiento y de un procedimiento efectivo para informar, investigar
y corregir la conducta de hostigamiento.

Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de
empleo discriminatorias por religin o por presentar una querella por discriminacin,
testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al
Ttulo VII.

Estadsticas
En el ao fiscal 2005, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
tal su sigla en ingls) recibi 2,340 querellas de discriminacin religiosa. La EEOC resolvi
2,352 cargos de discriminacin religioso y recuper $ 6.1 millones en beneficios
monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin
incluir los beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios).