Nivel de Satisfaccin en las Relaciones Interpersonales Laborales

de los Expatriados Colombianos a Espaa

AUG

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Nivel de Satisfaccin en las Relaciones Interpersonales Laborales

de los Expatriados Colombianos a Espaa

Nivel de Satisfaccin en las Relaciones Interpersonales

Laborales de los Expatriados Colombianos a Espaa1

Gonzlez Lpez, Alejandro2.

Higuita Rodriguez, Laura3
Torres, Mary Aleida4.

Universidad de Antioquia
2 Estudiante de noveno semestre de la Facultad de Ciencias Econmicas, programa de
Administracin de Empresas, nfasis en Gestin del Talento Humano; Universidad de Antioquia,
sede
central,
Medelln;
2015.
Correo
electrnico:
alejandro_g_l1212@hotmail.com

3 Estudiante de sptimo semestre de la Facultad de Ciencias Econmicas, programa de

Administracin de Empresas, nfasis de Gestin Talento Humano; Universidad de Antioquia sede
central,
Medelln;
2015.
Correo
electrnico:
laurahrod@gmail.com
4 Estudiante de octavo semestre de la Facultad de Ciencias Econmicas, programa de
Administracin de Empresas, nfasis en Gestin del Talento Humano; Universidad de Antioquia,
sede
central,
Medelln;
2015.
Correo
electrnico:
maryaltoma@gmail.com

Resumen El presente artculo pretende hacer una revisin literaria sobre el nivel de satisfaccin
laboral de expatriados Colombianos en Espaa, esto enmarcado en el contexto de la gestin del
talento humano. Al mismo tiempo, se busca establecer una relacin entre el nivel de satisfaccin y
las relaciones interpersonales que experimentan los expatriados en su lugar de destino,
identificando segn diversos autores, posibles factores que pueden incidir en el proceso de
adaptacin del expatriado.

Abstract This article aims to make a literature review on the level of job satisfaction of Colombian
expatriates in Spain, framed in the context of the management of human talent. At the same time, it
seeks to establish a relationship between the level of satisfaction and interpersonal relationships
experienced by expatriates in their destination, identifying according to various authors, possible
factors that can influence the process of adaptation of the expatriate..

Palabras claves: Satisfaccin, emigrantes, relaciones interpersonales, adaptacin, cultura,

empleo.
Key

words: Satisfaction,

employment.

I.

INTRODUCCIN

emigrants, interpersonal relations, job adaptation, culture,

El mercado laboral se comporta segn las necesidades de las organizaciones y

estas, a su vez, lo hacen de acuerdo a la forma actual de hacer negocios en el
mundo. Hoy en da el fenmeno de la globalizacin ha permitido que las empresas
que cuenten con la capacidad econmica y administrativa suficiente, tengan la
posibilidad de operar en otros pases diferentes al de origen.

Esta oportunidad abre la posibilidad de crecimiento, no slo organizacional sino

tambin personal para sus colaboradores, los cuales pueden optar por trabajar en
un pas diferente al suyo y conocer nuevas culturas.

Parte del xito de un proceso de expatriacin de un empleado, est en la

capacidad que ste tenga de adaptarse a la nueva cultura. Una clave importante
para ello son las relaciones interpersonales con sus nuevos compaeros de
trabajo. Es as como el desarrollo del presente artculo abordar el nivel de
satisfaccin que experimentan los expatriados colombianos o latinos en Espaa en
cuanto a sus relaciones interpersonales. Este tema cobra mayor importancia en la
medida que el hecho de sentirse satisfecho en el trabajo, aumenta la productividad
de los empleados y porque, siendo este pas uno de habla hispana, es un destino
escogido por muchos compatriotas para mejorar su situacin econmica y para
buscar nuevas oportunidades, adems de que supondra una mejor y ms fcil
adaptacin de estos emigrantes a su nueva vida.

El objetivo principal, que se busca al abordar este tema, es hacer una

comparacin entre la cultura espaola y la colombiana que permita conocer si los
expatriados se adaptan ms fcilmente a la cultura y se integran mejor al nuevo
ambiente de trabajo en Espaa, dadas las similitudes que se asume que tienen
estos pases debido a la historia compartida que tienen. Esto se har desde la
perspectiva de la literatura existente en el tema, la cual puede dar una orientacin
en cuanto a los niveles de satisfaccin en las relaciones interpersonales con
compaeros de trabajo y la expatriacin.

II. SATISFACCION LABORAL

De acuerdo con Davis (2001) citado por Amozorrutia (2007), la satisfaccin laboral
puede definirse como un conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables que un empleador asocia con su trabajo. Por su parte, Gamero
(2010) sostiene que la satisfaccin laboral est dada por un conjunto de
informacin referente a un puesto de trabajo que incluye experiencias laborales
propias y expectativas en materia de empleo.

Mltiples autores coinciden entonces que la satisfaccin laboral es el resultado de

la percepcin que una persona construye de su puesto de trabajo, dicho concepto
influenciado por variables como salario, condiciones de trabajo, oportunidades de
ascenso,

relaciones

sociales

trato

justo.

En este sentido, los expatriados en general pueden considerar un ambiente

cultural diferente al propio como un factor motivador cuyas condiciones
ambientales pueden resultar interesantes para algunas personas. Respecto a esto,
Naumann (1993), afirma en que el reto de aprender y adaptarse a una cultura
diferente puede resultar en unos niveles ms altos de satisfaccin tanto intrnseca
como extrnseca.

Como resultado de las investigaciones realizadas por

Tung (1981) citado por

Naumann (1993) es posible afirmar que las organizaciones estn en el deber de

hacer un mejor diseo de puestos de trabajo para expatriados, pues es evidente
que al proveer ms claridad, autonoma y permitir el desarrollo de sus habilidades
favorece un ambiente que promueve ms altos niveles de satisfaccin laboral.

Bajo estas perspectivas es vlido suponer que el nivel de satisfaccin laboral de

un individuo condiciona las relaciones interpersonales en su ambiente de trabajo.
Sachau (2007) citado por Yaez et al (2010), plantea que la confianza

en las

relaciones interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la

satisfaccin laboral

III. RELACIONES INTERPERSONALES

Segn Cutcliffe y Mc Keena (2005), citados por Gonzlez (2007) las relaciones
interpersonales son, en sntesis, el resultado de una interaccin permanente, son

saludables y efectivas si involucran confianza y empata. Adems, Tan & Lim (2004)
citados por Yaez et al (2010), sostienen que la confianza es un factor fundamental de
estas relaciones. Tomando estos dos conceptos, se puede decir que las relaciones
interpersonales son interacciones basadas en la confiabilidad y la empata y se dan de
forma continua.

Ahora bien, llevando este concepto unificado al contexto laboral, se debe aadir otros
componentes, ya que la realidad de una organizacin implica un grado de complejidad
mayor. Esto se refleja en el hecho de que existen normas, implcitas y explicitas,
convergencia de intereses (individuales, colectivos y organizacionales) que hacen que los
individuos generen relaciones basadas en el poder, porque el hombre es un ser
sociopoltico en su forma de actuar y de interactuar con los dems y por esto es que para
l, ste tiene un significado muy importante y es un motivante de sus conductas, como lo
seala Montoya (2006).

IV. Expatriacin.
Analizando la expatriacin como una de las variables que se trabajar en este artculo, se
encontr que en Bonache y Cabrera (2002) definen: Los expatriados son empleados que
las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir
y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado. Este es un fenmeno en un
contexto, por no llamarlo en un entorno, ya que ms que una condicin dada por el
ambiente parece darse por la creciente conveniencia para las empresas, la cual pudiera
partir de la necesidad de cubrir la carencia de conocimientos especficos en determinada
rea (Mirabal, 2006, pg. 29), en este caso un rea fuera del pas.
Teniendo en cuenta la necesidad de realizar un proceso exitoso en cuanto a la eleccin de
los expatriados por razones como, por ejemplo, los sobrecostos en los que podra incurrir
la empresa en caso de una expatriacin fallida, adems de los mismos costos extra en los
que ya se incide como son los viticos, aumento de sueldo, apoyo y seguimiento de la
filial, etc. Polanco (2013, pg. 85) resea que no solo se deben tener en cuenta aspectos
profesionales al momento de elegir el encargado para cumplir la(s) funcin(es) en otro
pas:

Al respecto se puede concluir que los criterios de seleccin de expatriados deben incluir
una serie de elementos ms all de los de tipo profesional como la adaptabilidad a la
cultura de acogida, habilidades interpersonales, de comunicacin, seguridad en s mismo,
motivacin, capacidad de liderazgo, experiencia global, experiencia en el pas especifico,
habilidad para hablar idiomas, flexibilidad familiar y consideraciones especificas del pas o
de la regin.

Se puede decir entonces que la expatriacin se da como producto de la creciente

globalizacin, la importancia de la actividad econmica desempeada por las
corporaciones en el mbito internacional suele ser cada vez ms relevante y en algunas
ocasiones determinante para el xito organizativo.(Mirabal, 2006, pg. 23), por este
motivo, el proceso de seleccin del candidato debe ser riguroso, negociado y estratgico,
de forma tal que garantice que el empleado escogido se adapte bien al nuevo pas y
permanezca all el tiempo suficiente para cumplir con su objetivo.

V. Importancia

de

las

relaciones

interpersonales en el trabajo
No se debe mirar a las organizaciones como un lugar donde se producen bienes o
servicios exclusivamente, cada empresa en su interior tiene una dinmica, una red de
pequeas interacciones de sus colaboradores que permiten lograr el resultado tangible de
su gestin que puede ser la produccin (bien) o el servicio prestado. Los sitios de trabajo
son espacios donde las personas actan, comparten, socializan y son estas interacciones
las que crean la estructura de la organizacin. Aqu aparece implcito el concepto de
relacin interpersonal, definido previamente como una interaccin y es claro que esto es
posible porque hay personas.

Las organizaciones dependen de las personas. El talento humano es la clave de la

sostenibilidad de una empresa en el mercado. Segn David (1993), citada por Mohammed

et al (2013), los recursos humanos son cruciales en el para el funcionamiento

organizacional, tambin agrega que sin personas efectivas, sera imposible para las
organizaciones conseguir sus obejtivos (Milkovich y Boudreau, 1998, citados por
Mohammed et al, 2013).

Entonces, las personas son las que crean las organizaciones y hacen que funcionen, al
poner al servicio de estas, todas sus capacidades, habilidades y conocimientos para
conseguir esos objetivos, que de manera individual no se podran alcanzar. De esta
manera, Dalton et al (2007) afirma que a una empresa le interesan las relaciones entre las
personas porque stas representan su recurso ms importante.

Por qu a las organizaciones les importa (o debera hacerlo) que sus colaboradores
mantengan buenas relaciones entre si? Como Dalton lo afirma en el anterior prrafo, una
respuesta es porque las personas son valiosas para la organizacin, pero detrs de esto
hay otras reflexiones que tienen que ver con el resultado directo de dichas interacciones y
es que se han identificado como un factor de satisfaccin laboral. Segn los estudios
realizados por Chiaburu y Harrison (2008), citados por Yaez, Arenas y Ripoll (2010),
existe una alta correlacin entre las relaciones interpersonales y la satisfaccin laboral y
que la confianza, que debe existir en estas relaciones, facilitan los intercambios sociales,
la disposicin a ayudarse mutuamente y genera reciprocidad. Este mismo autor sostiene
que, en caso de no existir buenas relaciones llevar a una disminucin de la cohesin
social, pudiendo en algunos casos terminar en grupos de trabajo que no seran mas que
una junta de egosmos y miedo al prjimo (Yaez et al, 2010, p 193)

Desde este punto de vista, que los trabajadores tengan la habilidad para sostener buenas
relaciones interpersonales debe ser un motivo de preocupacin para las empresas, ms
aun en el escenario econmico actual, ya que no slo es necesario coexistir con personas
de una misma cultura en el sitio de trabajo, sino que tambin se debe hacer con personas
de otros pases, que tienen dimensiones humanas diferentes y algunas similares, lo que
exige al mximo esta habilidad, la cual depende de los valores que cada persona posea.
Al respecto, Von Borell de Araujo et al (2012) dice que la principal dificultad que tienen los

expatriados es la adaptacin al trabajo y a las relaciones interpersonales y profesionales

en el pas de destino.

VI. Diferencias y Similitudes entre algunos

aspectos que afectan el clima organizacional
(relaciones interpersonales) caractersticos
para Colombia y Espaa.
Basndose principalmente en la investigacin intercultural realizada por el Dr. Geert
Hofstede (1980) y desarrollada hasta la fecha por parte del centro de investigacin
Hofstede, en la cual se ejecuta un anlisis de cinco diferentes dimensiones que se pueden
caracterizar a partir de las agrupaciones culturales y que por ende afectan el
comportamiento de las sociedades y las organizaciones a lo largo del tiempo, se va a
especificar entonces cuales son las principales diferencias y similitudes que pueden
servirnos como punto de partida para determinar en qu contexto se pueden ver
afectados los niveles de satisfaccin de los expatriados de Colombia hacia Espaa a raz
del cambio intercultural.
Dichas dimensiones son las siguientes (Hofstede, 1980):

Distancia al poder. Esta dimensin refleja el grado en el cual las personas

menos poderosas de una sociedad u organizacin esperan y aceptan el
hecho que el poder est distribuido inequitativamente. Un puntaje bajo refleja
la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales.
Espaa tiene un puntaje de 57 en esta dimensin, lo cual quiere decir que es
una sociedad que acepta las estructuras corporativas jerrquicas.
Colombia, al igual, tiene un puntaje de 67 lo cual quiere decir que las personas
en general de este pas aceptan la jerarqua y esperan que un superior le
informe cuales deben ser sus funciones. No suelen tomar la iniciativa.

Individualismo vs Colectivismo. Esta dimensin refleja el grado (si es alto) en

el que las personas de una sociedad esperan valerse de s misma para lograr
sus objetivos, en caso contrario fijan sus acciones teniendo en cuenta
principalmente el hecho de pertenecer a un grupo u organizacin.
Espaa en este tem obtiene un score de 51, lo cual quiere decir que es una
sociedad relativamente individualista aunque en ocasiones pueden demostrar
ciertas actitudes para trabajar en equipo adecuadamente.
Colombia por el contrario es una sociedad plenamente colectivista (13) y
tienden a la bsqueda del trabajo en equipo para el logro de los objetivos, por
lo tanto el hecho de que exista una brecha tan grande entre los dos pases
puede generar en los colombianos la percepcin de que los espaoles son
personas agresivas y bruscas a nivel comportamental.

Masculinidad vs Feminidad. Se refiere al grado en el cual, valores

tradicionalmente asociados con el gnero masculino (predominio de la
asertividad, posesiones materiales, logro, competencia, ambicin, etc.) se
aprecian en la sociedad como conjunto (Mirabal, 2006, pg. 27).
Espaa es un pas con algo de tendencia a la feminidad. Con un puntaje de 42
en este tem las personas se suelen criar sobre las bases de la simpata, el
consenso y la presencia de la opinin de los dems.
Los colombianos por su parte con un puntaje de 64 son personas con
caractersticas un poco ms masculinas, y suelen sacrificar ocio por la
disposicin de trabajar. Son competitivos.

Aversin a la Incertidumbre. Esta dimensin refleja el grado en el cual las

sociedades y las personas crean sistemas para combatir de alguna manera la
incertidumbre y la ambigedad.
Espaa es una sociedad extremadamente calculadora y se ve reflejado con
un puntaje de 96 para este factor; la sociedad necesita reglas para todo, los
cambios causan estrs y las confrontaciones las llevan rpidamente a nivel
personal.
Colombia con un puntaje alto (80), es una sociedad que cree en las
instituciones y prefieren que existan una gran cantidad de lineamientos que
faciliten los procedimientos a seguir.

Orientacin al largo/Corto Plazo. Se refiere a la importancia que se da en una

cultura a la planeacin de la vida a largo plazo en contraste a las
preocupaciones inmediatas.
Con un puntaje promedio de 48, Espaa puede ser llamada quiz una sociedad
de mediano plazo, les gusta los resultados rpidos o en el momento pero a la
vez son conscientes de la importancia del futuro con la creacin de estructuras
que garanticen reglas que prevalezcan a lo largo del mismo.
Los colombianos con un puntaje muy bajo en este factor (13) no solo se
enfocan sino que le dan mucho valor a los resultados rpidos o de corto plazo.

Indulgencia. Es el grado en el cual las sociedades dejan de tener auto control

para cumplir sus deseos e impulsos, por ejemplo en cuanto a tiempo de ocio.
Contrario a esto, un bajo grado en este tem da cuenta de una sociedad
reprimida y en la cual existe la percepcin que sus acciones son frenadas por
normas sociales.
En Espaa se encontr un nivel relativamente bajo de indulgencia (44), lo que
puede generar caractersticas con tendencias al cinismo y pesimismo en los
integrantes de esta sociedad.
La gente en las sociedades con un nivel alto de indulgencia como lo es
Colombia (83) generalmente exhibe una buena disposicin para realizar sus
impulsos y deseos con el objetivo de disfrutar la vida y divertirse.

CONCLUSIONES
De lo analizado en esta ltima parte del artculo, se puede inferir que entre colombianos y
espaoles hay una brecha significativa en cuanto a la cultura, esto generara dificultades
para la adaptacin de los
Colombianos en Espaa.

Adems, por lo expuesto previamente, esta dificultad para adaptarse generara

inconvenientes en las relaciones interpersonales en los colombianos, lo cual podra

generar cierta insatisfaccin con su situacin laboral en cuanto a las relaciones con sus
nuevos compaeros onvirtindose en posible fuente de un conflicto potencial.
Tambin se puede concluir, que los colombianos que van a trabajar a Espaa deben
buscar otros motivadores, diferentes al ambiente laboral, como ancla para permanecer en
sus cargos. Estos podran ser la remuneracin, el estatus, el conocimiento, entre otros.

Tambin es vlido afirmar que los colombianos expatriados a un pas como Espaa
pueden experimentar dificultades relacionadas a los altos niveles de individualismo que se
presentan en este pas, esto no solo por el hecho de provenir de una sociedad donde el
valor de la colectividad es conjuntamente aceptado, sino sumado al hecho que la cultura
colombiana adapta a sus habitantes de manera que estn acostumbrados a recibir
lineamientos no solo a nivel horizontal sino a nivel vertical (institucional y jerrquico),
sobre el modo de ejecutar acciones en el lugar de trabajo.

La correlacin que existe entre el escaso grado de control interno para satisfacer deseos
de ocio y la limitacin relativa a la orientacin al largo plazo que presentan los
colombianos a nivel cultural frente a los espaoles, puede relucir como otro factor de
choque intercultural en el lugar de trabajo, para expatriados hacia Espaa, sobre todo si
se considera la implementacin de equipos trabajo para el logro de objetivos de mediano
y largo plazo y ejecucin de proyectos.

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