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Capacitacin y desarrollo

La capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su


trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal de toda organizacin.
Algunos de los beneficios son:
*Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
*Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
*Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
*Ayuda al individuo en la toma de decisiones y la solucin de problemas.
*Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto.
Pasos para la capacitacin y el desarrollo
Los especialistas de personal como los diferentes gerentes deben evaluar las
necesidades del empleado y la organizacin a fin de lograr los objetivos de su
labor. Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos
especficos y los principios de aprendizaje.

Evaluacin de las necesidades:


Para decidir el enfoque que se debe utilizar, el capacitador evala las
necesidades de capacitacin y desarrollo. La evaluacin de las
necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin y los
desafos a futuro que debe enfrentar.
La evaluacin de las necesidades debe tener en cuenta las necesidades
individuales, las cuales pueden ser determinadas por el departamento
de personal, los supervisores y en algunos casos hasta por el empleado
mismo.
Uno de los enfoques de evaluacin es la identificacin de tareas. Los
capacitadores principian por evaluar la descripcin de un puesto
determinado para identificar sus principales tareas.
Otro enfoque es realizar una encuesta entre los candidatos a
capacitacin para identificar las reas que desean perfeccionarse.
La tcnica de participacin total del capacitador y el capacitado es un
mtodo para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema
determinado.
Las cifras de produccin, las quejas, los informes de control de calidad y
seguridad son otras fuentes de informacin que pueden indicar una
necesidad de capacitacin.

Objetivos de capacitacin y desarrollo:


Los objetivos deben estipular claramente los logros que se desean y los
mtodos de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos
el desempeo laboral.
Contenido del programa:
Este se determina de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los
objetivos de aprendizaje.
Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar
conocimientos necesarios o influir en las actitudes.
Principios de aprendizaje:
El aprendizaje en si no es observable; son solamente sus resultados los
que se pueden observar y medir.
Los principios de aprendizaje humano constituyen las guas de los
procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen ms probabilidad habr que la capacitacin sea
exitosa. Estos principios son:
*Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La
participacin alienta al aprendiz y tal vez permita que participen ms de
sus sentidos lo que refuerza el proceso.
*Repeticin: es poco entretenida pero deja plazos ms o menos
permanentes en la memoria.
*Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que
se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la
capacitacin.
*Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con
las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva.
*Retroalimentacin. Proporciona las personas que aprendan informacin
sobre su progreso.
Enfoques de capacitacin y desarrollo:
Cualquiera de los mtodos puede utilizarse para capacitacin o
desarrollo.
Para seleccionar una tcnica se deben considerar varios factores:
*La efectividad respecto al costo.
*El contenido del programa.
*La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
*La preferencia y la capacidad de las personas que recibirn el curso.
*Las preferencias y la capacidad del capacitador.
*Los principios de aprendizaje a emplear.
Instruccin directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de
trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a obreros y empleados a

desempear su puesto actual. El inters se centra en obtener un


determinado producto y no en una buena tcnica de capacitacin.
Rotacin de puestos. Su objetivo es que sus empleados adquieran
experiencia en varios puestos. Normalmente cada movimiento es
precedido por una instruccin directa. Proporciona variedad en su labor
diaria y ayuda a la organizacin en periodos de vacaciones, renuncias,
ausencias, etc.
Relacin experto-aprendizaje. Aqu se observan niveles muy altos de
participacin y transferencia de trabajo. Tiene claras ventajas en la
retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato.
Conferencias y presentacin de videos. Dependen ms de la
comunicacin y menos de la imitacin y participacin activa. Permiten
economizar tiempo y recurso.
Entrenamiento vesticular. A fin de evitar que la instruccin interfiera con
las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan
instalaciones que simulan las condiciones de operacin real.
Role playing y dramatizacin. Obliga al capacitado a desempear
diversas identidades. Uno de los beneficios es que cada participante
logra verse en la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo.
Estudio de caso. Mediante el estudio de una situacin especfica real o
simulad, la persona en capacitacin aprende acerca de las acciones que
es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido
presentadas.
Estudio individual y aprendizaje programado. En esta modalidad se
pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de
instruccin programada y ciertos programas de computadoras.
Capacitacin en laboratorios. Constituye una modalidad de la
capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales y para el desarrollo de conocimientos, habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes tienen como objetivo el mejoramiento de sus habilidades
de relaciones humanas mediante la mejor comprensin de s mismos y
de las otras personas.
Aprendizaje mediante la practica
En ciertos campos profesionales solo la exposicin directa a las
condiciones de trabajo real permite capacitar al personal.

Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo


normas de evaluacin
examen anterior al curso o programas
empleados capacitados
examen posterior al curso
transferencia al puesto
seguimiento

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se


basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:

las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso


en general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitacin.
Los cambios en el comportamiento.
Los resultados o mejoras mensurables, para cada miembro de la
organizacin.

Desarrollo de los recursos humanos


Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes que identifica el plan de los recursos humanos puedan llenarse a
nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los
empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen un solo puesto
temporal.
El desarrollo de los R. H. es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los
desafos del rea, entre los cuales se incluyen:

Obsolescencia del personal. Proceso que sufre un empleado que deja de


poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempearse
con xito.
Tasa de rotacin de personal: medida de gestin del capital humano, a
travs de la cual es posible identificar problemas de insatisfaccin
laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de seleccin y
contratacin, entre otros.