Вы находитесь на странице: 1из 468

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

¿{

lqqLf

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

l*

UNIVERSIDADDEALICANTE

DEPARTAMENTODEORGANIZACIONDEEMPRESAS

LosRecursosHumanosenlaempresal unenfoquedirectivoe integrado. Unaaproximacióna la realidad de laprovinciadeAlicante.

Tesisdoctoralpresentada Por JoséLuis GascóGascó. Dirigidapor Prof. Dr. D. Enrique Claver Cortés.

Alicante,Mayo,1994.

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

INTRODUCCION

INDICE

CAPITULOI. EVOLUCIONDE LA FI]NCIONDE PERSONAL.

I.I LASTEORIASDEPERSONAL 1.1.1La AdministncióndePersonaly la RevoluciónIndustríal

1.1.2LaAdministraciónCienlficavTavlor

1.1.3 La Escuelade las RelacionesHumanas

t.1.4 ElNeo-Humano'Relacionismo

1.1.5 El enfoqueBu¡ocniticode Weber

1.1.6Ot¡osenfoques

 

.

.

.

II

 

.15

 

' - . 15

'.'

 

17

.

.

.

.

.

2l

 

23

 

.

.

.

U

'.25

 

1.1.7

La situaciónactual

29

t.2

LA POSICIONDE LA FTINCIONEN LA ESTRUCTURA JERARQUICA DE LAS

 

ORGANIZACIONES

 

3I

1.3

EL DESARROLLO DE LA FLINCIONY LA CONSIDERACIONDEL ELEMENTO

 

HUMANODELASEMPRESAS

,

34

 

CAPITULO 2. EL ESCENARIO DE LA FTINCION DE PERSONAL.

 

.

.

.

.

.

.

36

2.1 LA NECESIDAD DE SU ESTUDIO

 

.37

2.2 LOS ASPECTOSECONOMICOS

.41

2.3 EL COMPONENTETECNOLOGICO

.49

2.3.1La Tecnologtay los RecursosHumanos

.50

 

2.3.21-oscambiostecnológicosylas organiz.acionesempresariales

.53

2.3.3 La introducciónde nuevastecnologías:rcsistencias

.57

2.3.4El papelde la funciónde penonal

.60

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

2.4

LOS MATICES SOCTALES

.62

2.4.1 Las organizacionesempresarialesy el muco jurídico

.66

z.4.zBlmodelosindical

68

24.3 L"osclíentesy

ta calidad

.74

2.4.4 La sociedady

su actitud anteel trabajo.

CAPITTJLO3. PROBLEMATICA

LIGADA A T,A FTINCIONDE PERSONAL

.

.

.

.

.

72

 

.

.79

3.1 LA INCOHERENCIA DE LAS SOLUCIONESPROPI-]ESTASY LAS EXPECTATI-

VAS DE LOS RESPONSABLESDE LA FLNCION

.

.

.

.

.

.

82

LAS CONDUCTASREVELADORASDELAFALTA DE FAMILIARZACION CON

LAS TECNICASEMPRESARI,ALES

a a

J.J

ACTUACIONESREACCIONARIAS

3.4 LA FALTA DE INTERESPORLA FTTNCION

3.5 ACTITUD

ESTRATEGICA Y ERRORES EN LOS ESCASOS INTENTOS DE

89

95

.97

PLANIFICACION

99

 

3.5.1 La ausenciadeunaacütudestratégicapuala fu¡ción

l0l

3.5.2 Fracasosde los primeros intentosde planificación

.

.

103

3.6

EL STATUSDE LA FUNCIONY EL DE SUSRESPONSABLES.

108

3.6.1El departamentode penonaiy la estructura jerárquica de la

108

3.6.2 El estatusdel responsable de la función de personal

t.t

TOPICOSSOBRELAFUNCIONDEPERSONAL

I14

3.8 LA TITULARIDAD DE LA FI.]NCION

.

.

I18

3.9 CREDIBILIDAD DE LAS AFIRMACIONES SOBRELA IMPORTANCIA DE LOS

 

RECURSOSHUMANOS

I2O

4.I

CARACTERISTICAS DE LA NTiEVA ORIENTACION DE LA FTINCION

4.1.1.El enfoquetradicional

ta

4.1.2.La concepciónrenovada

.128

4.1.3.Síenificadodel

cambiode nombre

.130

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

4.2 AMBITO DE ACTUACIONDE LA FLTNCIONDE PERSONAL:SITUACION

ACTUAL Y EXIGENCIASFUTLTRAS

.134

4.3 cRrrERros ORTENTADORESDEL NUEVO ENFOQLTEDE GESTION DE

RECI.IRSOSHUMANOS

 

. I38

4.4 EL RENDMIENTO OPERATTVO

.14

4.4.1 La acomodaciónde los recunos a las diferentessituaciones

'144

4.4.2 Flexibilización de las formasde contratación

.149

4.4.3 La adecuadavaloración del penonal de la

.153

4.4.4Retribuciónbasadaen los resultados

.157

4.4.5

Reüsión de los conceptossalariales

4.5 LA INNOVACION Y LA FLEXIBILIDAD

.1&

4.5.1Planificaciónde las necesidadesprevisibles

.165

4.5.2La formaciónparael cambio

.168

4.5.3La adaptaciónde

 

.172

4.5.4

El achatamientode la pirámide organizativa

.174

4.6 LA ADHESIONDEL

PERSONAL.

.178

4.6.1El

desafiode la

volunt¡d

.l8l

4.6.2El

desafiode la

sinceridad

.182

4.6.3El

desafiode la

lealtad

.183

4.6.4El

desafiode la

éüca

.184

CAPITULOs.ELMETODODETRABAJO

186

5.I EL MARCO DE LA PROVINCIADE ALICANTE

187

5.1.1Evoluciónhistórica

187

5.1.2El mercadolaboral

190

5.1.3El sectorexterior

t94

5.1.4La crisisde inversión

t97

5.1.5La estructu¡aempresarial

t9

5.1.6Algunascifrassectoriales

208

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

5.2 ELOB¡ETO MATERIAL DE LA INVESTIGACION '

5.2.1 Las organizacionesempresarialesalicantinas

5.2.2 Lafigura del responsablede personal

"

'

"

'

'

"

'

'

5.3 EL PROCESODE ESTUDIO: CARACTERISNCAS Y PECI.ILIARIDADES

5.3.1 La eleccíóndel métodode an:íIisis

5.3.2 Programacióntemporaldel proyecto

5.3.3 El procesode concertaciónde la entreüsta

5.3.4 La reúizlción de la entreüsta

5.3.5 La intendencia y logÍstica:experiencia y recomendaciones

"

"

"

"

"

"

'

"

"

'

"

'

'

'

'

'

'

212

213

220

222

222

223

2U

224

225

5.4 PREPARACION DEL MATERIAL IMPRESO Y TRATAMIENTO ESTADISNCO

CONSOPORTEINFORMATICO

5.4.1 Preparacióndel materiatimpreso

5.4.2 Tntamiento estadísticocon soporteinformático

'

'

CAPITI.JLO 6. LOS JEFES DE PERSONAL EN IA

PROWNCIA DE ALICANTE.

229

'

'

'

'

230

231

235

6.1 TIPOLOGIA, DENOMINACION Y FUNCIOMS QUE REALZAN

6.1.1 Organizaciónde los depafarnentosde personal

6.1.2 Denominaciónde los responsables

6.1.3 La informática en los departamentosde penonal

6.1.4 Funcionesyresponsabilidades

6.2 PERFILHUMANO Y PROFESIONAL

6.2.1 Características penonales

6.2.2 Niveldefomración

6.2.3 Formade accesoa la categoríade jefe

6.2.4 Motivos de incorporaciónal departamento

6.2.5 Posiciónen el organigrama jerárquico

6.2.6 Relacionesextenras:asociaciones y publicacionesprofesionales

6.3 pERFIL IDEAL

6.3.1 Ca¡acterísticasideales

6.3.2 Razones quejustificanel puesto

6.3.3 Formaciónideal

"

"

"

"

"

"

'

237

237

237

 

'

'

'

238

 

""239

 

242

 

'

'

242

"'"'244

 

'

'

'

'

246

"

"

'

248

'

'

'

'

'

249

.

'

.

.

251

 

252

'252

 

'

'

'

255

 

'

'

258

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

6.4 ELESCENARIODELADIRECCIONDEPERSONAL

263

6.4.1El entomoeconómico

263

6.4.1.1Pronósticosdeevolucióndelaeconomía

265

64.1.2 Los

.

.

.

.

.

.

266

6.4.1.3La igSdezde la relaciónlaboral

.

.

.

267

6.4.1.4El comportami€ntode los directivos antelos cambiosdel entomo

268

6.4.l.5ladualidaddelasnegociacionessindicales

270

6.4.2Elentomotecnológico

270

6.4.2.1Incidenciadelainformáticaenladirecciónygestióndelpenonal

273

6.4.2.2Eldesarrollotecnológicoylacualificacióndelosempleados

274

 

6.4.2.3La introducciónde cambiostecnolóeicos:resistencias

.

.

.

.

.

.

275

6.4.3Elentornosocial.

 

278

 

6.4.3.1La lealtaddelostrabajadoreshaciala empresa

280

6.4.3.2El marcojurídico delafuncióndepersonal

281

6.4.3.3Elmodelosindical

283

6.4.3.4Las organizacionespatronalescomo asesoresde los responsables

 

depenonal

-. 285

6.5 PROBLEMATICA ESPECIFICADE LA DIRECCION DE PERSONAL

 

.

.

288

6.5.1Lasdecisionessobrepenonal

 

29t

6.5.2

La falta de familiarizacióncon lastécnicasempresariales

.

.

.

296

6.5.3

299

6.5.4

La carenciade interespor la función

.

.

.

.

.

301

6.5.5

El estatusdel responsablede penonal

.

.

.

.

.

3M

6.5.6Laütularidaddelafunción

306

6.5.7 Credibiüdadde las afi¡macionessobrela importanciade los recr¡rsoshumano9307

6.6 LOS METODOSMULTTVARTANTESCOMO INSTRUMENTODE ANALISIS

 

312

6.6.1 Análisis factorial de las característicasdel entornoeconómico

.

.

.

.

.

314

6.6.2 Análisisfactorialde lasca¡acterísticasdel entornotecnológico

 

316

6.6.3 A¡iílisis factorial

de

las característicasdel

entomo social .

.

.

317

6.6.4 Análisis factorial de la problemátim de la Direcció¡ de Pe¡son¿l

 

.

.

.

319

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

6.1 ELANALTSISDL ( ]()I{R[SI'ONDLNCTASMI.ILTIPLESCOMOHERRAMIENTADE

RLPRESENTACION

6.7.1 Análisisdc concs¡xrttdcncias dcl pcrhl ideal .

6.7.2 Análisisdc concs¡xrndcncias

6.7.3 Análisisdc concs¡rotrdcncii¡"s dc la problcmáticade la direcciónde penonal

tlcl cntomo

321

323

328

332

CONCI.USI()NI'S

ANllXO t. R-UI-\CION INICL\L

l)11I'IRl!{/lS

ANEXO

II. REIACION

I)f,T'INII'TVA DE FIRMAS

ANEXO

III. R-EIACION DT]I.'IRNtr.ISCON ENCUf,STA VALIDA

ANDXOTV.MODELOST}ECUtrST'TONARIOS

ANEXO V't¿\llL\S

l)lt l)Olll,t

f,N'I'ITADA

ANITXOVIINDICEI)Ii'l'AItL¡tS,FIGUI¿ISYGRAFICOS

tliltt.I(x;R,\]'L\

 

352

.

.

.'

355

357

"

412

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

INTRODUCCION

Diferentesáreasdeconocimientohanconseguidoresultadosinteresantescomo consecuenciade aplicarprocesospor ellasdominadosa la realidadnráso menos simplificadadel comportamientohurnanoen el mundodel fabajo.

La necesidadde concrecióny la tendenciaa la poluización han hecho

solidificarmuchosdeestosesfuerzosenla configuracióndedistintasescuelasde pensamiento,las cuales preconizan sus planteamientoscomo soluciones

fundamentalesde algotan

importante,comosonlasrelacionesentrey conlos individuosenlas organízacio-

nes.

complejo,amplio,diversificable,evasivoy siempre

Valganlas anterioreslíneascomo justificacióny muestrade autoconvicción

parcial; valga t¿mbiéncomo reconocimientode una necesaria

de que,cualquierintentode tat¿r el temaquenos ocupava a tener que adoptar

un enfoque

humildadde inevit¿bleplanteamientoal abordaraspectostan imbrincadoscomo la complejidaddel comportamienüohumano,sin quepor ello nostengamos que limitar a un ejerciciode merarepetición,ni renunciar,aún admitiendonuesfra situación,a una aportaciónpositivasobreun tematan saturadode ellascomo éste;conla seguridaddeque,aunquesehadichocasitodosobreel tema,todavía quedamuchopor decir.

Al mirar a la sociedadquenosrodea,result¿descorazonadorobservarquelas relacionesente los componentesde las organizacionesempresarialescontinúen plagadasdedificult¿des,siendoel fracasoy la frustacióntantoo másfrecuentes que el éxito.

Si admitimos que cualquiersituaciónsocialesel resultadode un equilibrio defuerzas,esevidentequesi hayalgoenla empresa queempujahaciaadelante, quepretende gna mejorutilizacióndeesterecurso,t¿mbiénhayalgoqueempuja

en contra, algo que impide queprogresemosen estecampo.Sin olvidar que la

razón por la que la gente es tan dificil demasiadointeligente.

de dirigir puede residir en que es

Va a sernecesarioprofundizarmuchomás,enconfarsolucionesy respuesüas

a un tema tan delicadode plantearcomo dificil de responder:el disponer en

nuestrasempresasde un grupo de individuos preparados'comprometidose integrados,ya que las organizaciones que no lo consigany mantenganen un nivel aceptableo satisfactoriotienensobresí la espadade Damocles,estando condenadasa sudesaparición,por lo menos,enel conceptoy dento del sistema económico-socialactual.

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

La competitividaddenuestrasempresasdependedevariosfactores,peroserá decisivo el lograr dar eficaciaal único factor productivodiferenciadode la competencia,que son sus recursoshumanos.Del incremsntocuantitativoy cualitativo del factor humanode nuestasempresasva a dependerfundamental- mente la economíaespañola;ya que es el único factor de producción que doulndolode calidadsuficientey dento de organizacioneseficientes,puededar una capacidadde respuesüaa nuesta economíade l¿ que c¿lreceen estos momentos.

Somosde los queopinanque el final de estesiglo estarádominado por una lucha ente dos modelosde economía,el del oro negroy el de la materiagris. Para los paísesque carecemosdel primero, la necesidadde movilizar la inteligenciahumanaqueexisteen nuesfasempresasresultaráfundament¿I.

El estudiodel inevitableprotagonismodel recursohumano,la evolucióndel papelquehajugadoenlasorganizaciones,losobstáculosqueimpidensuóptima atilízación, los efectosdel entornoempresarialsobresu actividad üana y, Por último, el ofrecer algunoscriterios orient¿dorespara su correctadirección, pretendenserel objetode estefabajo.

Los planteamientosque seguidamentese exponense han esquematizadoen cuatrocapítulos.En el primerodeellosintentamosofrecerun recorridohistórico sobrela forma en que se ha abordadoel tema.Nos hemosaproximadoa esta evolución desdetres puntos de vista diferentes.Por un lado, pretendemos comprendercuál ha sido Ia evoluciónde las distinüasescuelasde pensamiento que han tatado estostemas.Por otro, observarcuál ha sido el movimiento experimentadopor la función de personalen la esffuctura jeriárquica de las organizaciones.Y, por último, estudiarunaevoluciónqueconsideramosqueestá muy relacionadacon lasdosanteriores,la de la consideraciónquedel elemenüo humanotienenlas mismasorganizaciones.

En el segundocapítulo queremosdemostar que hay un elemento que influencia en gran medida todos esüostem¿s,es el entomo en el que actuan nuestrasempresas.Si bien el conceptodel mismoesmuy amplio,nosotrossólo hemospretendidodest¿caraquellosaspectosquemásimportanciatienenen la ta¡eade dirección del elementohurnano.Con estepropósitohemosdividido el mismo en tes punüos.En un primero abordamoslos aspectoseconómicosdel entomo que urrlsinciden sobrela política de Personal.En un segundoapartado analizamoscornoinfluyen lasinnovacionestecnológicasqueestánhansformando el entornode la función, tanto en las estn¡cturasorganizativas,en el elemento humanode lasmismas,asícomoensudirección.Porúltimo,intenüamosdesüacar aquellosmaticesdel entornosocio-políticoqueenmayormedidacondicionanlas característicasdel componentesocialde nuesfasorganizaciones.

En el tercercapítulonoscentarernosenel temaquernásnosha sorprendido cuandohemosestudiadoestamateria:el hechode que,a pesarde los enonnes

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

esfuorzos que

resultados qu" r. consiguensonmásbien escasos.Intentamosbusca¡el porqué

de estehechoy llegamosa la conclusióndequeno sesabedirigir al recursomás

import¿ntequeposeenlas

demosfar estaincorrectadireccióndel elementohumanoson varios, y abarcan desdelas mismassolucionespropuestasparallevar a caboestatarea,hast¿las actuacionesde los directivosencargadosde ello.

se estánhaciendopara mejorar la gestión de este recurso, los

empresas.Los hechosen los quenos basarnospara

En el cuartocapítulo,proponemosun

nuevoenfoqueparala direcció¡ del

En el ultimo

componentehumanó.Explicamoslascaracterísticasprincipalesdedichoenfoque,

su ¿ímbitode actuacióny los criterios orientadoresdel mismo.

apartadode

mejorar la

comparacon

rabi¡o, pero,humildemente,reconocemosnuestralimitadacapacidadpa¡aofrecer solucionesconcretasal mundoempresarial.En cambio,creemosqueseñalando

este capítulo intentamosofrecer algunasrecomendaciones para

tülización de esterecurso.Comprendemos que son escasassi se les

el volumende críticasquehemosexpuestoa lo largodel presente

losaspectosnegativos,lasinadecuadasactuaciones,losincorrectossistemas,etc.,

quehanestadoguiandoa losdirectivosdeempresa,secierrala víaa

neserróneas,déscubriéndoseuna sendapor la quevan a emergerlas posibles respuestasal problemade la Direcciónde RecursosHumanos.

lassolucio-

En los capítulosquintoy sextohemosintentadoestableceren quémedidase

cumplelo expuestoen los

provinciade Alicante.Estolo hemosefectuadomedianteun trabajoempíricoen

él quehemospretendidodetermina¡quiénessonlos responsablesdepersonalde

las organizacionesempresarialesalicantinas,cuál

profesionalqueposeen,quéopinióntienenacercadel perfil idealdel directivo que $e encarguede estos temas, cómo afectael entorno empresarialen su actividaddiaria y, por último, los problemasespecíficosde estafunción que

dificultan el éxito.

primeroscapínrlosen la realidadempresarialde la

es el perfil personal y

Dadala complejidad y actualidadde algunosde los temasque setatan en

y conel fin de evitarherir susceptibilidades,trat¿remosdemovernos

estetabajo,

en el planode las sugerenciasantesqueen

el planodel debatey del diálogoantesqueenel dela definición,en el planodel inlerroganteantesque en el de la respuesta.Las preguntas,y másen la materia que nos ocupa,son miis importantesque las respuestas.Si no se tienen las preguntas,lasrespuestaspuedenpasarpor nuestrolado sin reconocerlas.

el delas afirmacionescategóricas,en

Antes de empezara desa¡rolla¡estehabajo me gustaríaseñalarque cuando se desa¡rollainteréspor una disciplinaen concretono es ajenoal mismo el profesoradoque tiene la obligaciónde impartir la docenciay provocar la discusiónsobreella. En estesenüdoquieroseñala¡la influenciaejerciday la deudaquetengocon el que,en el ya lejanoprimer añode mi est¿nciaen esta facultad,fue mi profesorde Economíade la Empresa,el Dr. D. EnriqueClaver Cortés.A él tengoqueagradecerel habermeiniciadoen estetemade investiga-

I Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

 

ción,lasmúltiplescríticasconsüructivasquehaefectuadoal tabaioy, sobretodo, el apoyo personalprestadoen los momentosmásdificiles.

Al Dr. D. JuanLlopis Tavernerme gustaríamosfarle mi gratitudpor las valiosasguíasquemehadadoparallevara caboesteftabajoy por lasinnumera-

blescorreccionesefectuadasal mismo.Valoro en granmedidael apoyodiario

quehe

Émp.u.as de estaUniversidad, puestoque su comparierismofacilita que las

docentsseanmás agradables.Finalmente,darle las

tareasinvestigadorasy

graciasa las Srtas.CarmenAlemany y Pilar Gascópor ayudarmeen la ingrata

y t"dio*"

Por supuestoquetodaslas imperfeccionesquecontengael mismoüenencomo

recibidodel restode personaldel Departamentode Organización de

tareade mecanografiado y revisiónde algunoscapítulosde estenabajo.

únicoresponsablea su autor.

10

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

CAPMULO I. EVOLUCION DE LA FLINCIONDE PERSONAL.

I.1 LAS TEORIASDE PERSONAL.

1.1.1La Administaciónde Personaly la RevoluciónIndusnial.

1.1.2La AdminisraciónCientíficay Taylor. '

1.1.3La Escuelade lasRelacionesHumanas.

| .l .4 El Neo-Humano-Relacionismo.

1.1.5El enfoqueBurocráticode Weber.

1.1.6Ofos enfoques.

1.1.7La situaciónactual.

T.2LA POSICIONDE LA FI.]NCIONEN LA ESTRUCTTIRAJERARQUICA DE LAS ORGANIZACIONES.

I.3 EL DESARROLLO DE LA FLINCIONY LA CONSIDERACIONDEL ELEMENTO HUMANO DE LAS EMPRESAS.

11

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

La evoluciónde los temasreferidosa personales inseparablede la de la

historiadela humanidad.Todoslosacontecimientosqueconformanla últimahan tenido,cuantomenos,ciertoefectoen la naturalezaevolutivade Iasrelaciones con los empleados.Por tanto,antesde empezara estudiarel recorridohistórico de la función,creemosconvenientehacerdosobservacionespreliminares:

a) La evoluciónde la funcióndepersonaleshistórica, en el sentidode que

la mismaestáestechamenteenhelazaday asociadacon las épocasy aconteci- mientospositivos.

b) La crónicade la funciónsocialesevolutiva,no revolucionaria,esdecir,

quelos cambiosquehanacaecidoenestecampohansidocausados,en sumayor parte,por cambiosculturalesgradualesy no por sucesosdrásticos.Desdeluego, hayalgunossucesosdela historiaquehantenidoun efectoinmediatoy significa- tivo paralas sociedadesy culturasdentrode un lapsode tiemporelativamente corto; sin embargo,talesincidentesson escasossi se comparancon el rinno normaldel cambio.

Si hablamosde evolución,tendremosque tomar un punto de partida.En

nuesto caso,esteinstanteno sepuedeest¿blecercon precisión.Como afirma MOODY (1991;pág.47),laaparicióndeestafunciónno acontecióde la noche

a la mañanay, además,ningunapersonapuedeatribuirseel derechode haber sido el principal catalizadoren su estudio.

En esta línea de pensamientose expresanWERTIüR

y DAVIS (1987;

pá9.29)cuandoafirman qve "no esposíbleseñalarel momentoen que se dio tnicio a las técnicasde administracióndepersonal,la razónesmuysencilla: la

existenctade este campo es condición necesariapara la existencia de la humonidad.Ninguna civilízación puedeprescindir de las técnicosnecesarias para la división del trabajo y la especíalizacíónen determinadaslabores".

Cuandoseconsideran,por ejemplo,los problemastécnicosqueenfrentaron los ingenierosy arquitectosde la remotaantigüedad,sedescubre,de inmediato, los problemasde separacióndelaboresquedebieronresolver.Los constmctores de pirrfunidesdo Egipto recurrieron,sin duda,a la violenciapara manejaral personala su cargo,pero tambiéna offas técnicas:quizása la selecciónde personal,escogiendoa los másvigorososparaquetirasendelos grandesbloques de piedra;quizása la capacitación,enseñandoa los más jóvenes y ágileslas técnicasdeperforacióndelgranito;seguramenteala motivación,reforzando,por mediode creenciasreligiosas,el celode los obreros.

A pesar de todo esto, no hay que olvidar, como proponenDAVIS Y

NEWSTROM(1988; pág.7)que"aunquelas relacioneshumanashan exisftdo desdetiemposremotos,el arte y la ciencia de tratar de manejarlosdentro de organízacianescomplejassonrelativamenterectentes"- En términossimilaresse

12

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

expresaKOONTZ (1990;pág.8),cuandoafirma:"aunquela administraciónha sido una importantetarea humanadesdelos alboresdel esfuermen grapo, con pocas acepciones, el intento sería de desorrollar un cuerpo de conocimiento organizado,llámesecíencia,comobasede Ia práctíca, ha sida unproducto del presentesiglo".

Al intenar estudi¿rla evolucióndecualquierfenómeno,el investigadorseva

a enconmr con el problemade delimitar las etapasde la misma.Esteproblema se acrecientaen nuestrocaso;puestoque,debido a que cadazonaeconómico- geográficahatenidosupropiaevolucióne, incluso,denfo deun mismoespacio

geográficodependedesectoresdeactividad,cadaorganizaciónhaderivadohacia

su propia evolución,que no tiene por qué coincidir con oba de su mismo

entorno.

Como aventurábamosen la inroducción de este tabajo, la necesidadde concrecióny la tendenciaa la polarización,han hecho solidificar muchos

esfuerzosde los expertosenla materia,en la configuraciónde distintasescuelas de pensamiento.Los planteamientosde éstas,a grandesrasgos,provienende la combinaciónde dostendencias,a saber:

a) Una tendenciaquepropugnaw énfosisen los resultados,incrementosde

productividad,disminuciónde costes,etc.Corrientea la quepodríamosllamar

<<X>>o <hard>.

b) Una corrientequeenfairza"sobretodo,la colaboracióny parücipación de

los empleadosen las decisionesempresariales,tendenciaa la que podríamos llamar<<Y>o <sofui.

Estosdos enfoques,que surgenal estudiarla evoluciónde la función de personal,Ios distinguetambiénTROUVE (1991;pá9.14),cuandoafirma que "

dosgrandestendenciashastafechamuyrecientehanaseguradola regulación de las prácticas y de los concqtos ligados a la función de personal de la empresa.Estas dos tendencias,estasdos orientaciones,que llamaremosvía <hard>y vía (sofrD funcionaron durantemuchotiempode maneraindistinta. Luegoempezarona ser auténomasapartir delprocesodeprofesionalizaciónde

la funcün".

Si tuviésemosque confeccionÍuun resumensobrequé es lo que caractena

a cadauna de las tendencias,seguroque en tal síntesistendríamosque usar los vocablosy conceptosquesereflejanen la figura l.l.

Dejandoal margenestasdos orientaciones,la evoluciónde la función de

personalproponemosestudiarladesdehespunüosdevistadiferentes:primero,en

basea las distintasescuelasde pensarnientoquela han abordado.En segundo lugarla posiciónquela mismaha ocupadoenlasorganizacionesempresariales. Porúltimo, la consideraciónquedichasorganizacioneshanoüorgadoal elemento humano.

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

FIGURA1.1LASDOSTENDENCIASDELA FUNCIONDEPERSONAL.

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

I.I. LAS TEORI.ASDE PERSONAL.

ComoreconocenMENGUZZATOy RENAU(1991;pág.61),"

1aexístencia

de múltples clasificacianesde escuelaso de enfoquesque han ido surgiendo,

lejos depermitir

labertnto, en el que se entrecruzany se les clasiJicade modo distinto". Esta

variedadquedaría justificada, comoproponeLUSSATO (1976; pá9.28),por la complejidady la extensióndel campode estudio,asícomopor la dificultadde captatlantalidad.Nosotrosantela clasificaciónqueproponemosqueremoshacer constartresobservaciones:

sistematimrel estudiode éstos,han conducidoa un verdadero

a) No pretendemosuna clasificaciónexhaustiva.Tenemoscomo objetivo

incluir sólolas aportacionesmásimportantes.

b) Debidoa la fuertesubjetividaddeltemaquenosocupa,va a serdificil, en

algunoscasos,situarun conjuntode aportacionesen un soloapartado. c) Además,hayquetenerencuentala evoluciónpersonaldealgunosautores, de modoque,partede su obraseencuadredentrode un enfoque,mientrasque

la restanteseidentifiquemásconoffa corriente.

Hechasestasconsideraciones,pasemosseguidamentea estudiarcadaunade estasescuelas.

1.1.1La Administracion de Personaly la RevolucionIndustrial

La direcciónmetódicay racionalde la nuno de obra fue, como afirma POLLARD (1987;pá9.217),el problemaesencialdedireccióndela Revolución Industrialy el que exigió la másviolentarupturacon el pasado;sin embargo, aunquese dieron varios intentospara mejorar las técnicasde direccióndel elementohumano,esteaspecüofue uno de los másdescuidadosa nivel teórico, dependiendomuchomrásdel estilode gestióndel empresarioquede un cuerpo de conocimientosdefinido(HAIMAN (1985;pág.33y ss.).

Segun WERTHER y DAVIS (1987; pá5.31), "¡6 Revolación Industrial stgnifi.cóun nivel muchomasoln de mecanizaciónde muchaslabores,y, a su vez,estocondujoa condicianesde hacinamtento,peligro y profunda insatisfac- ción. Algunosdirectivosde <grandes>organizacionesreaccionarony crearon el departamentode hienestar,éstesepuedeconsüerar el antecesordirecto de los actualesdepartamentosdepersonal'. No obstante,no hay queolvidar, queen este sentido fue decisivo pÍ¡ra la creaciónde estos departamentos,y sus programas de asistencia social industrial, la amenaz.ade los trabajadores sindicalizadosy no tanto la filantopía de susfundadores.

Estos departamentoscont¿banente sus funciones las de vela¡ por determinadasnecesidadesdelos rabajadores:lasdeviviend4 asistenciamédica, educación,etc. Los departamentosde bienestarseñalanla aparición de la administraciónespeci¡lizadaenPersonal,enfomraclaramentediferenciadade

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

lasfuncionesdecapataces, jefes deturno,gerentesdeoperacióny puestossimila- res.

RobertOwens(1771-1858)fueunodelosprimerosenhacerhincapiéenlas

necesidadeshumanasde lostabajadores;hansidonumerososlos estudiososque

le han llamadoel padrede la modernaadministaciónde personal.No se le

puedeconsiderarcomofilínnopo bienhechor,sino quemásbien, como afrrma

KOONTZ (1988;pá9.29),"

de personalproducía dtvidendosal patrón y eraparte esencialdel traba¡o de

cualquieradministradoy''.

sufiloso/íaafirmabaquela buenaadministración

Esteindustrialinstinryódiversosprocedimienüosespecíficosde trabajoque, entreotrascosas,servíanpara aumentarla productividad.Por ejemplo,a los empleadosseles calificabapúblicamente,puesél creíaqueestascalificaciones públicasno sólo permitíanal administradorconocerlos problemas,sino que tambiénservíanpara infundir orgullo y fomentarla competencia(STONER

(1984;pás.32)).

Otrospionerosen la materiasonWatt, Moulton,Ure, Warnumy Babbage.

I,osdosprimeroshacia1796establecieronprograrnasdeformaciónparaobreros

y paru ejecutivos,programasde remuneración,de estudio del nabajo por resultados,de beneficiospor enfermedadadministradospor un comité de empleados,etc.

Contemporáneode Owens es Andrew Ure; éste incorporó los factores humanosen su obra "The Philosophyof Manufactures",publicadaen 1835. Reconocióla importanciade los factorestecnológicosy comercialesen Ia

fabricación,pero t¿mbiénañadióun tercerfactor, el humano.Proporcionóa los tabajadoresté caliente,tatamienúomédico,un ventiladory pagospor enferme- dad. Las ideas de Owens y Ure fueron aceptadascon cierta lentitud, con frecuenciasevieron rechazadasy, a menudo,sedeterioraron,tomandoun giro paternalistao erróneamentebondadoso,másqueun reconocimientogenuinode

la importanciade laspersonasen el nabajo.

En cuantoa Henry Warnurn,fue un autorpioneroignoradopor la evolución

delpensamientoadminishativo.SegunKOONTZ(1988;pág.31),"

que Taylor señaló la necesídadde un sistema,mucho antesque Elton Mayo índícó la necesidadde reconoctmientodel factor humano,y muchoantesque

ChrysArgtris, advirtió la necesidaddel liderazgopara eliminar las rigidecesde

la organízación formal" .

muchoantes

Por último nombrar,aunquede forma muy resumida,a CharlesBabbage, (1792-1871),quefueunodelosprimerospartidariosdel principiodedivisióndel tabajo; segúné1,a cadafrabajadorsele adiestra¡íaenunadestezaparticulary sele reponsabilizaríaúnicamentede esaoperación.

16

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

1.1.2La Administración CientÍlica y Taylor.

A finales del siglo XD( apareceuna estructurade producción,la gran

empresa,querequieresolucionesa la problemáticaespecíficaqueplantea,para

lo cualpromuevey orientala investigaciónen estejsentido.La respuestaglobal

la dio enaquelmomentola EscuelaClásica(DOMINGUEZMACHUCA (1989b;

pág.13). El núcleode estaescuelaestabaconstitr¡idopor el estudioorganizado

del trabajo;suanálisishast¿reducirlo a suselementosmássimplesy la mejora sistemáticadel rendimientodel tabajador con relacióna cadauno de estos elementos(KLIKSBERG (1975;pág.l0l) y BARTOLI (1992; pá#q). La DirecciónCientíficacontabano sóloconconceptosbásicossinoconinstnrmentos

y técnicasfácilmenteaplicables,que dabanlugar a que no existieseninguna dificult¿dendemostarla aportaciónde ésta,puessusresultados,bajo Ia forma de una mayor producción,er¿rnvisiblesy f;ícilmentemesurables @RUCKER

(1981;páe.39s)).

ComosostíenenGUIJOANy PELLICER(1990;pág.18),a Taylorno sele puede considera¡como el descubridorde los conceptosy medios de la AdminisnaciónCientífica,sinocomoel primeroquetuvola habilidadderefundir los diversosestudiosde tiemposy métodosque hastael momentose habían realuado;siendocapazde configurarcon ellosunafilosofia de aplicaciónpara todala indusnia.Bajosustécnicasy mecanismoshabíaunafilosofíasimplepero

seductora:enprimerlugar,la naturalezacientíficadelasdecisionesempresariales

y, ensegundolugar,queIadireccióny lostabajadorestienen,finalmente,intere-

sescomunes(NEFFA (1990;páe.120)).

De la Dirección Científica cabedecir que no es más que una filosofia sistemáticadel tabajador y del trabajoy, en conjunto,puedeser una de las aportacionesmás poderosasy duraderasque los EE. UU. han hecho al pensamientooccidental(DRUCKER(198I ; páe.396)).

En términosparecidosseexpresanBYARSy RIJE(1983;pág.10),"aunque

Taylor desarrolló y perfeccionó muchastécnicas útiles,

pudo ver que la

administración cientíJica era mucho mas que una técnica para producir eftciencia. La veía como una filosofia concernientea Ia relación entre las personc¿sy el trabajo. Pensóque el anólisisy el diseñocientíficosdel nabajo podían eliminar la mayor parte de los conflictos obrero-patronales,y que la administracün científca beneficiaríapor igual a la empresay al trabajador".

Taylor cenfó susestudiosen las causasdel bajo rendimiento;paraél era posibleobteneruna productividadmásalt¿ sin tenerque recurrir a r¡n mayor esfuerzode los trabajadores.Segúnél la raiz de esebajo rendimientonacíade la ignorancia,tantode la direccióncomode los tabajadores.Ni los unosni los otrossabíanlo queera (un díaderabajo justo> ni <lapagajustapor una jornada diariade trabajo>(TAYLOR (1979;pá9.12y ss)).

17

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

Achacabatambiénestebajo rendimientoa la inerciadel hombrea fabajar deliberadamentetanpococomole fueraposible.Esüatendenciahedonistadel ser humano,VÍUÑOZ GARRIDO(1986;pág.88)la fundamentaen doshechos:

- La creenciade que un elevadorendimienüopuedesuponermayor desempleo.

- La tendenciadelhombreal bajorendimientonatural;propensiónque seincrementacon el bajo rendimientosistemáticooriginadopor las relacionescon otos trabajadores.

Gran parte de la filosofia de Taylor estábasadaen las premisasque sostieneacercadel comportamientodel tabajador; como resumen,y siguiendo a CARRASCODIAZ (1986;pág.8),reflejamoslasmismasdeformaesquemática en los siguientescincopuntos:

a)

El hedonismoimplícito en la ley del mínimo esfuerzo.

b)

La incapacidadde los tabajadoresparapensaf,o reflexionar.

c)

El trabajadorno deseateneriniciativaensupropionabajo;siendola especificaciónde la tarea, no sólo mejor para la eficacia sino, también,parala satisfacciónde los fabajadores.

d)

Considerarnegativoel rabajo en grupo.

e)

Considera¡que el único factor motivacionalson las recompensas monetarias.

Los primerosdepartamentosde personal

A

la sombra de las ideas de Taylor van surgiendolos primeros

departamentosde personal,favorecidos,enparte,por los avancesquesuponela

Adminisfación Cientíñcay por los movimientossindicales.

Los nuevosdepartamentoscontibuirána la eficienciadelasempresasde variasnurneras;sobretodo, como afirma ARLAS(1986;pág.15),medianteIa centalizaciónde la seleccióny responsabilizandoa un administrativode la recogidade datosy confecciónde nóminas.Estasnuevasunidadesabsorbenla función de los antiguosdepartamentosde bienestar,encargándosede las negociacionescon los sindicatosy, al mismotiempo,amplíandosusfunciones, fundament¿lmente,en Io que se refiere a asesoríay acopio de información de datosde personalsin carácterejecutivo.

Por la mismaépoca,coíncidiendoconla PrimeraGuerraMundial, debido al aumentodel interéspor las condicioneshumanasen el tabajo, se fundó la ManagementPersonnelAssociation,quemástarde,en 1923,seconvertiríaen la AmericanManagementAssociatio¿,conel lema<dedicadosexclusivamenteala consideracióndel factorhumanoen el comerciov la industriu.

18

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

Mala interpretación generalúzadtde las ideasde Taylor

. Existeun riesgoal estudiarel taylorismo,porquesepuedeconfundirla filosofia y los principiostaylorianoscon las técnicasy mecanismos,o sea,con lasnormasdeacción.Estaconfusiónesmuy frecuente,inclusoentresusmismos discípulos.Comobien afirmaNEFFA (1990;pág.ll8), "la direccíóncientíJica no consistesolamenteen Ia división del trabajo, ya que esteproceso cornenzó

junto con la industrinlización.Tampocopuedereducirsea Ia división social del trabajo, entre,por una parte, la concepcióny, por Ia otrq, Ia preparación y

que ya comenzódesdeel momentoen que el

ejecucióndel mismo, divísün

trabajoseseparóde la propiedadde lasmedíosdeproducción".

No sería justo consideraral taylorismo como el responsablede la desapariciónde los oficios, ya quo, comopuededemostar la historia,fue el maquinismoquiencomenzóa destruirel artesanado.Perosí queesciertoqueel taylorismoes una etapa,un momentohistóricoimporüantedel movimientoo procesogeneralde división socialy técnicadel rabajo.

Tampocopuedesersimplementeasimiladoa la expropiacióndel saber

hacery ala descualificaciónde la fuerzade rabajo, ya queéstassondosde las

consecuenciasposibles, dado que también engendra,por otra pde, sobrecualificaciónqueseconcenraon un númeroreducidode fabajadores.

una

Sonmuy pocoslos autoresquedefiendena Taylor en el aspectode sus

preocupacionespor el elementohumano,ente ellos destacaKOONTZ (1988;

pág.35).Segunéste,"

segutdoresdesarrollaronpara llevar a cabosu JilosoJía teníanciertos aspectos mecanicistas,queseaplicó cuidadosamenteel estudiade tiemposy movímientos, etc. Pero estono era lo que Taylor tenía en mente.Al contrario, a lo largo de sustrabajosescritos,en los quepareceestarpreocupadosólopor Ia productivi- dad a nivel de fabrica, persisteuna fuerte orientaciónhumanista".

esciertoquealgunasde las técnicasque Taylory sus

Quizás eraalgo idealista,en el sentidode quepensabaque sepodían armonizarlos interesesdelos obreros,nabajadoresy propietarios.Pero,hayque resaltar,que al habla¡ de administación,nuncaignoró el hechode que las relacionesente los empresariosy los trabajadoresforman, sin lugar a duda, el aspectonoiísimportantede estearte.

En cuantoala aftrmacióninjustifrcadade quelos clásicos,sin importar quiéneshayansido,consideranal hombrecomoun serinerte,podemosdecir que no esmuy acertada,asítarr¡bienlo creeKOONTZ (1988;pág.a5)cuandoexpone

que "

quienescritican o, lo que esmásprobable, confundena losprimeros escritores sobreadministracün científtcacon lasprácticas administrativasde hacemedia siglo".

sólo

se puede considerar que los críticos no lqteron los trabajos de

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

Lo quesí esciertoesqueenmuchasorganizacionesseaprendieron<de oído>los métodospropugnadospor Taylor,y los aplicaronsin prestaradecuada atención al componentehumano, ya que esas técnicasproducían nipidos resultadosen cuantoa la disminuciónde costesy el aumentode utilidades.Lo quenosresultacostosocomprenderescómoel crítico documentadocondenaa los clásicosbas¿indoseen las actividadesdesa¡rolladaspor ciertosempresarios.

Principalesaportacionesde la Administración Científica

SegunNEFFA (1990; pág.132),la principalaportacióndel taylorismo consisteen "haber afirmado simultóneamenteque era posible gracias a sus métodosy técntcas,por unaparte, determinarcientíJicamentey, por tonto, de maneraimparcial,para una categoríode trabajadores,Ios meiorestrabaios, Ios mejoresútílesy herramientas,la mejor manerade hacer las cosasy, por otra parte, que la empresaque se organizasobre estasbasespuede conciliar y satísfacerlos interesesaparentementeantagonístasde susdirígentesy emplea- dos".

En cuanto a si el taylorismoha sido fundamentalen el desarrollo económicodelospaísesactualmentedenominadosdelPrimerMundo,esun tema dificil de responder.La búsquedade la eficienciano ha estadoregidapor un modeloúnico,sinoquemásbienhayvíasfuertementenacionalesy específicas. Los paísesque han resistido más eficazrnentea las formas estrictamente taylorianasno sonnecesariamentelos menoseficientes.Así, Ia antiguaR.F.A., quemedianteun complejosistemade aprendizaje,y encaminándosemas alláde la simple racionalización,reservóun papeldestacadoparalos obreroscualifrca- dosy parasusaberproductivo.No sepuedeenestosdíasdejardefelicitara este paíspor haberescogidoesavía particular,combinando,al mismo tiempo, la racionalidaden el diseñodel tabajo y la perseveraciónde obreroscualificados.

Críticas a la Administración Científica.

La filosofia de la Administación Científicano consiguióresolverlos problemasde la direccióndepersonalen lasempresas,ya que,comofrecuente-

menteocurreenla historiadelasideas,suprincipiobásicoresultabaincompleto.

ComoapuntaDRUCKER(1981;pág.396),"

de caróctertécnicoy otro f;losófico".

presentadospuntosdébiles,uno

Si queremosextaer los puntospositivosde la administacióncientífica" tenemosquedescubrircuáleshansidosusplanteamientosincorrectos,ya que,de lo contrario,podemosperderla ventajade su utilidad.El primerplanteamiento inconectosefundamentaenla creenciade quesi debemosanalizarel tabajo en susmássimplesmovimientosconstitutivos,tambiénesprecisoorganizarlocomo una seriede movimientosindividuales.cadauno de ellos llevadoa cabo.si es factible,por un solorabajador.

20

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

La anteriorproposiciónnosconduceanteunalógicafalsa,puesseestá

confundiendoun principiode análisisconun principiode acción.Es innegable

mejoradas,

sin embargo,el

estableceun

a enffaren juego las cualidadesespecíficasde cadapersona.

quelas operacionésindividualesdebenseranalizadas,estudiadasy

recursohumanosólo seráutilizado de forma

productiva si se

cometidounitario contodasellas,esdecir,un cometido queobligue

El segundoplanteamientoincorrectoes

la separación que se est¿blece descubrir queel planteamiento

ente la planeacióny la ejecucióndel fabajo. El

difieredela ejecuciónfueunaaportaciónmuy

dictamenno i" debeinferir queel encargadode la planeacióny el encargadode

la ejecucióndebanserdospersonasdiferentes.

interesantedeTaylor,perode este

Unatercerae importantecríticaquesole puedehacera susplanteamien- tos es que consideraal componentehumanode las organzacionescomo una

piezapasivadeun

ciónporlo formal,mientasqueseignoranlasrelacionesinformales(GARMEN- DIA (1987;pág.nq).

engranajemontadopor la dirección,primandounapreocupa-

Estosdos puntosque hemosexplicadocomo factorescríticos de la AdministraciónCientífica,acentuanla resistenciade los trabajadoreshaciala misma;debido,por una partea que se enseñaa los trabajadoresmovimientos

individuales,antésqueunalabordada,su capacidadde olvido seve bloqueada antesquedesarrolladay, por ofa parte,adquierenexperienciay hábitoantesque conocimientoy comprensión.Lasanterioresreprobacionessepuedenresumiren

una: susmétodosy principiospuedenpermitir que seconsigauna máximapor hora,perono, en cambio,a lo largode muchashoras.

producción

1.1.3La escuelrde las RelacionesHumanas

En la segunday terceradécadasde estesiglo, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger,enla Universidadde Harva¡d,elaboraron,a nivel académico,un estudiode la conductahumanaen el rabajo. Juntocon susequiposde colabora- dores aplicaronconocimientosprofundos,un razonamientodirecto y bases sociológicasa experimento$indusriales realizadosen la Western Electric

Company,en

son sistern¿ssocialesy que los tabajadores son' sin duda, el elementomás importantedenfo de éstas.Consiguierondemostar que el fabajador no esuna simple herramienta,sino una personalidadcomplejaque interactuaen una

suplantade Hawthorne.Su conclusiónfue que las organizaciones

sitr¡acióndegrupoque,confrecuencia,resultadificil decomprender.Elton Mayo dejó sin validezalgunospostuladosqueseatribuíanal taylorismo;demostó que:

Mayo d e j ó s i n validezalgunospostuladosqueseatribuíanal taylorismo;demostó q u e :

1)

2)

La organizacióntécnicano es el único factor que intervieneen la productividad. Paradirigir el factorhumanode las empresasno sólohay quetener en cuentalas necesidadesfisiológicasdel mismo,sino,también,sus necesidadespsicosociales.

e n c u e n t a l a s necesidadesfisiológicasdel mismo,sino,también,sus necesidadespsicosociales.

21

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

3)

4)

5)

Las recompensasfinancierasno sonel único factorde motivación. Los sereshumanossonde diferentenatutaleza- Los gruposinformalesejercenunaenotmeinfluenciaen la determi- naciónde lasactitudesy en la productividadde los trabajadores.

l a s a c t i t u d e s y e n l
l a s a c t i t u d e s y e n l

Las ideasde Elton Mayo encuantoa la direcciónde los rabajadoresse asenüabanen dospuntos:

a) La necásidadde fomenta¡la mejorade lascomunicacionesdentrode

la empresa,ya quela insatisfaccióndelos trabajadoresproviene,enbuena Pffio,

de deficienciasen las comunicacionesinterpersonales.

participacióndelosrabajadoresenla toma

b)

La urgenciadepropiciarla

de decisionesqueles afectan.Estono significa quepiensequela participación seaútil en sí misma;de hecho,consideraaccesoriala posibilidadde que los

fabajadores aportenpropuestasprovechosas.Lo que hace es instar a los administradorespara que adoptenpolíticasde dirección participativa,como método menos costosopara conseguirla cooperación y aceptaciónde las decisionesempresariales(MAYO (1959;pág.10y ss)).

De lo visto hastaestemomentopodemosobsenar que las ideasde E. Mayo y F. Taylor son,en ciertomodo,opuestas.Est¿discordanciade plantea- mientosla resumenDAVIS y NEWSTROM(1987;pág.8)'segúnestosautores, " para Taylory suscontemporáneoslosproblemashumanosinterferíanen Ia producción, de maneraque erapreciso combatirlos.Para Mayo, losproblemas del ser humanoSeconviertenen un nuevocampode estudíomuy vastoy en una oportunídadpara alcanzarprogresos". Podemosafirmar que ambosintentan aumentarla producción,Taylorpor mediodela racionalización,mienfrasqueE- Mayo y susseguidores,mediantela humanización.

Crítica a lrs RelacionesHumanas

El enfoquede las RelacionesHumanasempiezacon los conceptos básicoscorrectos:las personasquierentrabajary el dirigirlas es cometidodel directivo, no del especialista.Reconocenal empleadocomo un recursode carácterespecíficoy lo subrayanencontaposicióna conceptosmecanicistasdel individuo.

No hay que olvidar que el concepto de <<hombresocial>>fue un importantecontapesoal modelounilateraldel <<hombreracional-económico>>; pero,a pes¿rde lo anterior,existenlagunas;este<<hombresocial>>no describe completamenteal individuoenel lugardeúabajo.Comosehapodidodemostrar, el ambientesocialen el lugar de tabajo esapenasuno de los factoresenaelaza- dos que influyen en la productividad.Ofos factores,como la esffucturadel

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

sistemade recompensas,el tabajo en sí mismo,la estuctura organuativa,etc, influyenmáspoderosamentesobrela productividadt.

SegunDAVIS y NEWSTROOM(1957;pá9.9),lasrelacioneshumanas se desarrollaroncon Anta rapidezque crearonmultitud de modaspasajerasy superficiales.Lo ciertoes queen la prácticaempresarialestosconceptosno se aplicaroncon el rigor necesario(RESBtsR(1939-pí.g.62)).Algunosempíricos comenzarona destacaraspectostalescomo:mostarseamable,mantenerfeliz al personal;en tantoque,al mismotiempo,seesforzabanen manejarsutilmentea los empleados.El términode RelacionesHumanasperdiógradualmenteel favor que antes gozaba,desembocandoen un cierto paternalismo. Concepción

directivaque,segúnCARRASCOBELINCHON(1989b;pág.68),determina,por

un lado,la anulacióny desconocimientode la volunüadde los integrantesde la

empresay, por ofro, aspiraa satisfacersusnecesidadesparapropiciaren ellas

una acciónproductivay no conflictiva.

Si todoestoesasí,cabríapreguntarse,igualqueRODRIGUEZ,A- (1992;

pág.I46),

quéseha dedicadoen los manualesy obrasde caráctergeneral

¿por

tanto espacioa estemodelo?A nuestroentenderno es que las Relaciones Humanasseanuna aportaciónpredominantementenegativa;sino que, como añrma DRUCKER (1981; pág.395),sus principios constituyenuna base importanteenla direccióndela organizaciónhumana,pero,y por ello espreciso subrayarlo,no son el edificio en sí, sino únicamentelos cimientos;es decir, todavíaquedamuchopor constn¡ir,y estemodeloorganizativoseráalgomásque lasRelacionesHumanasy deberáelevarsede un mododestacadopor encimade ellas.

1.1.4El Neo-Humano-Relacionismo

ComobienafirmaNAISBIT (1983;pág.21),siempredenominamosa las erasy a los movimientos<<posb>o <<neo>>cuandono sabemoscomollamarlas.A esteenfoquet¿mbiénsele ha denominadoconductivistno,y a susimpulsoresse lesdistinguecomolos científicosdel comportamiento.

Los experimentosde Hawthornedemuestanque el trato que se da al individuo tiene tanta o más influencia sobre la productividadque facüores materialescomola remuneración,condicionesdeiluminación,etc.Esteprincipio, junto con un elevadonúmero de tabajos de sociólogos,antropólogosy psicólogossociales,dieron lugar a una considerablecantidad de ensayos académicosenla décadadelos40.Hastaestafocha,lossociólogos,antropólogos

y psicólogosno se habíanpreocupadoexcesivamentepor los temas de la adminishacióndel componentehumanode lasorganizaciones.

t Existenestudiosqueintentandemostrarqueelfactormásimportantey elquemáscondicionó los resultadosde Hawthornefueronlas recompensasque se establecieron(PARSON(1974:

pá9.422y ss.)).

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

Lo quepretendíanestosestudiososerala actualizaciónde las diversas teoríasde las relacioneshumanasque convivíandenúo de las organizaciones empresariales.SegúnVÍUñOZ GARDUñO (1986; pág.123),el aspecüomás importantede est¿ corriente se encuenfiaen el desarrollo de técnicasy procedimientosrnássofisticadosparael confol de las relacioneshumanasque seproducendentrode unaorganizaciónproductiva.I-o quebuscanestasnuevas técnicasesaumentarla eficiencia,básicamente,a travésdeunamayorproductivi- dad de la fuerzade trabajo.Como sostieneLLORET (1993; pág.45),la idea central de esta corriente se apoya en que los tabajadores que se sienten motivadosen la empresaproduciránmayoresbeneficiosa éstaquesi se siguen

criteriosburocniticos.Por üanto,unode los objetivosde los dirigentesempresa-

rialesradicaen eliminarlas nonnasinnecesarias y

comolos sistemasde mandoautoritario.Es un enfoquequesediferenciade la

escuelade las RelacionesHumanaspor el especialinterésque muesta por las motivacionesinternasy por el equilibriodepoder;ademásresalf¿las organua' cionesdemocráticas,la reduccióndel autoritarismoy la menordependenciade

la cadena jerárquica.

los rabajos monóüonos,así

El neo-humano-relacionismotiene rclacióncon todos los enfoquesy escuelasde administaciónde la época,absorbiendode cadaunadiversasideas y principios.De la corrientecientíficatomalo sistematizadodela administación, susprincipiosgenerales,y lo quefata deeliminaressucaráctermecanicist¿.De lasRelacionesHumanasasimilala formaenquosepreocupanpor el tabajado¡ por ejemplo,al escucharsusinquietudes,lo quepiensande suscompañeros,etc. Aunque los que han desüacadoen esta corrienteson muy numerosospara mencionarlosa todos,puedennornbra¡sealgunosestudiososmás destacados como: McGregor,Herzberg,Likert, Odiorne,Argyris, Maslow, Drucker, Porter

y Lawler.

1.1.5El EnfoqueBurocráticode Weber

Comoafirma QUIROGA (1987;pág.103),Weberpartiendodeunanálisis sociológicode lasorganizacionesseadhierea la corrientede la Adminisración Científica.WEBER (1969; páry.174y ss)no defineel modeloburocrático,nrás bien señalasuscaracterísticas.

l)

Existenciade un sistemade reglasy procedimientosqueregulanel tabajo.

2)

La seleccióny promoción del personal es fundamentalen la formacióntécnicay el rendimiento.

3)

La organizaciónde los puestosde eabajo se efectuamediantela aplicacióndel principiode jerarquía.

4)

Especializaciónsistemáticadel tabajo y especificaciónde responsa- bilidades.

5)

Separacióncompletaentrepropiedady administadores.

6)

Las relacionesente las personasde la organuacióndeben ser impersonalesparaevit¿rla pérdidade racionalidad.

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

como proponenMENGUZZATO

y RENAU (1991;pág.68),.Weber

enconfó *u

offog2:

ré¡J¿e ventajasal enfoqueburocrático quelo hacíanmejor que

1)

2)

Racionalidad. Precisiónen la definición del cargo y del tabajo al conocerse exactamentelos cometidos quosehande desempeñar'

3) Rapidezenlasdecisionesal conocerexactamentetodoslosmiembros de la empresacuálessonsusfunciones.

4) Uniformidaddelasreglasy

procedimientosquefavorecenla estanda-

rización,reducciónde costesy erores.

5) Reducciónde los conflictosinterpersonales, porquecadaunoconoce suscometidosy responsabilidades.

6) méiodo, unas notmas y un sistemade decisiones que elimina comportamientos irracionalesy permitebeneficiarsede la experien-

' Mayor

rendimientode la organización,al estar dirigida por un

cia.

Estasventajas,autorescomo

MARCH y SIMON (1969; pág/q

y

CHIAVENATO (tqSt; pág.228y

problemase inconvenientesdel mismo.Entrelas censurasmásacerüadasa este

enfoquedestacamos:

ss),las conviertenen críticasal enfoque,en

a)

b)

c)

d)

El excesivoformalismo Y rutina.

Minusvalorarel fenómenode la organización informal.

La inexistenciade mecanismosparahacerfrente a las situaciones

imprevistas.

fattade toma de consideraciónde la diversidadde la nafitaleza humana

fi

e)

0

La concepciónmecanicistadel tabajo.

La no induccióna la adopciónde riesgosen I+D (ACCS y AU-

DRETSCH(1990; Pág.40).

1.1.6Otros enfoques

Vamosen estepunto arealizarun breverepasoa unaseriede enfoques:

La escuelamatemática,la escuelade los sistemassociales,la escuelaneoclásica y el enfoquecontingenteo situacional.

a) La escuelamatemática

Esteenfoqueaglutinaun conjuntodeestudiosteóricosy empíricos;tanto los desa:rolloscientíficos,comosustécnicasde aplicación,seamparanbajo la denominación genéricade <investigaciónoperativar>,contribuyendocon un métodorigurosodel que gozancadaunadesusparcelaso desarrollos particulares

, Estasventajastambiénse puedenver en KAST y ROSENWEIG (1980;pá9.64 Y

MINTZBERG(1989;pá9.149).

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant.1994

Los recursos humanos en la empresa:un enfoque directivo integrado.Una aproximación a la realidad de la provincia de Alicante.José Luis Gascó Gascó

MORENO (1979; pág.92q). Todos los métodosutilizadosen este

(LOPEZ

enfoquehandepermitirtomardecisiones,empleandocomo<inputs>datosreales,

y reálizundo operaciones que puedan ejecutarsemediante calculadorasu

ordenadores.

la tomade decisionesen las empresas,segúneste

enfoque,acfi¡an-enambientedecertezao riesgo,condistribucionesdeprobabili- dad para todos los est¿dosde la nafiiraleza,adoptandoestos decisoresuna

conductaoptimizadora.

Los responsablesde

ocupatantode Ia planificacióna corto como a largo

plazo e intenta encontar las relacionesexistentesenfe los objetivos de la

empresay

como cualitativos.La investigaciónoperativaes utilizada para la toma de

decisionesracionales y la confecciónde planesde acción-

Esteenfoquese

los recursosdisponibles.Aplica tantoprocedimientoscuantitativos

Las críticas a esteenfoquese cenffanen su excesivoénfasisen lo

cuantitativo,olvidando,enalgunoscasos,aspectoscualit¿tivosdegranimportan-

cia,y enla pérdidadeunavisiónglobaldel problemadebidoa la dificultadque enhañaun modelomatemáticointerpretativode todala empresa.Esteénfasisen lo cuantitativo,si bien esposibley adecuadoenofas áreasde la empresa,en lo queSerefiereal irea de personalseconvierteen contraproducente.

SegunLUSSATO (1976; pág.75)"

e1prestigia

de que gozan sus

insfiumentos,la eleganteprecisiónde susconceptos,su brillante éxito en las zonas formalízadas de la adminístracíón y de la produccíón,han conducídoa ciertos abusos".Debidoa la formaciónde los investigadoresde estaescuelase tiendea minimizarel efectodelos factorespsicológicosenel funcionamientode la organización.En materiade personallos modelosde ma¡rimuacióndel beneficiono bastan,el talento,la experiencia,lamotivaciónde los responsables de la funciónseránlos factoresmásimportantesen susrelaciones.

b) La escuelade los sistemassociales.

La cancterísticacomúndelosmiembrosdeestaescuelaesquetratande conceptualizua la empresacomoun sistema:Un conjuntode fuerzassociales coordinadasconscientomentepara lograr un determinadofin en el que la coopera