Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
especial
que
se
viene
produciendo
como
resultado
del
bloqueo
a nuestras
empresas, de modo tal, que puedan disponer de una capacidad y flexibilidad que les
permita adaptarse a los cambios del entorno competitivo mundial como va para
garantizar
nuestra sociedad.
incluso que en
sea un elemento
de Recursos
En la revisin inicial al sistema que ellos aplican y a travs de entrevistas con los
clientes pudimos definir el problema que es el siguiente:
La ausencia en los elementos del Subsistema de Auditora y Control de herramientas
de control a los Recursos Humanos.
El objetivo de este trabajo es:
Para desarrollar el estudio efectuamos una revisin del sistema bibliogrfico sobre el
tema lo que nos permiti profundizar en la temtica y definir los mtodos y tcnicas a
utilizar que son los siguientes:
Observacin directa entrevista, consulta a expertos, anlisis
documentos, tcnicas de trabajo en grupo
de contenido a
presentacin de la informacin.
Podemos asegurar que desde el momento en que surge la produccin social ha sido
necesario
otras actividades,
obreros y
empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una Direccin de
Recursos Humanos. Aunque esta funcin ha existido siempre, la misma se realizaba
de forma espordica, revesta poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo
de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante.
No es hasta pocas
podan
ser las
y sociales. Las
empresas de avanzada
la
divisin
del
trabajo,
las
modernas
tendencias
hacia
legislacin
una
mayor
obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que
implicaba
el establecimiento
de
nuevos
autores que han dado sus conceptos, pero los que nos interesa es que la
el cambio de
del
trabajo, el sabotaje y los conflictos internos ser alto en tal organizacin. Por tanto,
mejorar la Gestin de los Recursos Humanos(GRH) y los sistemas de desarrollo,
pasar a ser un asunto de necesidad econmica".
sta no es una funcin nica y exclusiva del directivo de personal y su staff, sino que
ms bien es una tarea estratgica de todos los directivos que tienen personal bajo su
mando(Pavn 1998).
El desarrollo efectivo y eficiente, expresado en el objeto de la GRH en trminos de
Beer y colaboradores: la GRH comprende todas las decisiones y acciones directivas
que afectan las relaciones entre los empleados y la organizacin.
La responsabilidad y ejecucin de la GRH es de todos, pero principalmente de la alta
direccin y de los mandos de lnea; asumir el criterio de garantizar la participacin de
todos en la Gestin de Recursos Humanos y comprender que la responsabilidad
principalmente corresponde a la alta direccin y mandos de lnea, posee un sentido
prctico ineludible. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos.
Las actividades claves de la GRH hoy son muchas y diversas como pude apreciarse
del modelo funcional de Harper y Lynch (1992), (ver anexo 1).
Las actividades claves de la GRH de inventario de personal, evaluacin del potencial
humano, diseo de mtodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados,
destacan en general el valor de la Ergonoma organizativa para las actividades claves
como planeacin de los RH y optimizacin de las plantillas, la seleccin del personal, la
formacin, la evaluacin del desempeo, el clima organizacional y la motivacin, la
recolocacin y la auditora.
El modelo que tratamos posee carcter funcional pues muestra la interrelacin de
6
todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden
lograr, evidenciando que la materializacin slo es posible con un adecuado sistema de
GRH. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafos,
donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y adems muestra a
la auditora como elemento de retroalimentacin y de continuidad en la operacin de
la GRH.
Todos esos diseos demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de
compensacin que se adopte, insertado en un modelo funcional de Gestin de
Recursos Humanos como el de Beer y colaboradores, modificado (ver anexo 2). Este
modelo se centra en cuatro polticas que comprenden cuatro reas con las mismas
denominaciones de esas polticas, las cuales abarcan todas la actividades claves de la
GRH, como las indicadas en el modelo de Harper y Lynch. En el modelo de Beer la
influencia de los empleados (participacin, involucramiento) es considerada central, y
actan sobre las restantes reas o polticas de RH, por esa razn las manifestaciones
(necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones) de los grupos de inters son
objeto de la mayor consideracin y resulta ineludible el anlisis de estos.
El mapa de Gestin de Recursos Humanos de Beer y colaboradores se modific al
aadir expresamente la Auditora de Gestin de Recursos Humanos(AGRH) centrada
en la calidad, como mecanismo de retroalimentacin al sistema de GRH reflejado por
el mapa en los elementos esenciales.
de la Gestin de los
desde
una
perspectiva
de
Eficiencia,
es
decir;
se
controlan
Harper y Lynch (1992) definen la Auditora de GRH como un anlisis de las polticas y
sistemas de gestin y/o desarrollo de RH de una organizacin y una evaluacin de su
funcionamiento actual, con el fin de elaborar una opinin profesional sobre si las
acciones llevadas a cabo en materia de RH, en un perodo de tiempo concreto,
justifican los gastos e inversiones realizadas. Adems de sugerir acciones y medidas
para la mejora de la gestin y del desarrollo de la rentabilidad.
La Auditora de Recursos Humanos es el anlisis de las polticas y prcticas de
personal de una organizacin y la evaluacin de su funcionamiento actual, con el
objeto de llegar a una opinin profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en
materia de GRH, en un perodo de tiempo concreto, justifican los gastos (Pavn 1998).
Razones fundamentales que justifican la necesidad de Auditoria en materia de GR H:
2. Los costos que genera la actividad son muy significativos. Las compensaciones y
servicios al personal, unidos a los sueldos y a los salarios, constituyen un
porcentaje muy respetable de los gastos anuales en prcticamente cualquier
organizacin. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados en estos
renglones pueden incluso llegar a ser fatales para la organizacin.
Sikula (1989) plantea que la Auditora de GRH es una etapa imprescindible del
proceso de Planeacin de RH, es decir; slo la valora como sistema de informacin.
Segn l deben analizarse cuatro aspectos: Calidad de los RH; Inventario de
habilidades; Prdidas esperadas y Movimientos internos.
De manera general el procedimiento a utilizar, para cada rea a auditar, sera:
observar las prcticas de GRH, comparar acciones con patrones, determinar
desviaciones y proponer acciones colectivas / preventivas.
1.4
Auditora de Gestin.
9
En nuestro pas la actividad de auditora est normada por el Decreto Ley 159 de
fecha 8 de Junio de 1995 en el cual se define la auditora como: Un proceso
sistemtico, que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las
afirmaciones relativas a los actos y eventos de carcter econmico y administrativos,
con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los
criterios establecidos.
El concepto de Gestin es necesario precisarlo bajo dos pticas elementales de
informacin al alcance.
sobre
organizacin,
direccin
administracin
de
empresas
Normas generales.
3. Deber obtenerse
1. Los auditores deben preparar informes de auditora por escrito para comunicar los
resultados de cada auditora.
2. Los informes deben emitirse lo mas pronto posible para que su contenido pueda ser
utilizado oportunamente por los dirigentes o funcionarios de la administracin y del
nivel superior que correspondan, as como por otros interesados.
Cundo debe hacerse?: Se conoce que la accin de quienes dirigen una organizacin
nunca es perfecta, sino perfectible, por lo que el cumplimiento oportuno de estos
conceptos contribuir definitivamente a incrementar la eficiencia con la que deben operar
la administracin de los recursos humanos en la organizacin. Por lo tanto, los propios
sntomas indicativos de que algo anda mal sern los que sealarn la realizacin de este
tipo de auditora.
Cmo debe hacerse?: Las Auditora de Gestin se lleva a cabo en fases,
permanentemente definidas, que van desde una serie de trabajos preliminares que
dan las bases sobre el alcance de la auditora, su propsito, etc, hasta el plan de
reorganizacin que indican los cambios que se establecern y que conducirn a
eliminar las deficiencias, mejorar mtodos, procedimientos y sistema en general, para
lograr eficiencias administrativas.
Quin debe realizarla? : Este tipo de Auditora puede realizarla:
El Contador pblico.
El Contador.
El Economista
El Programa de Auditora
13
Anlisis de la tecnologa.
14
Trabajo
en
grupo;
Naturaleza
contenido
de
la
tarea
La Auditora de GRH brinda varios beneficios, entre los que se pueden destacar:
2. Analiza cada una de las funciones llevadas a cabo por la direccin de recursos
humanos, seala los resultados de estas acciones (indicadores para auditar), es
decir, comprueba si los esfuerzos invertidos (tiempo y dinero) en las distintas
funciones de personal han contribuido a la mejora del capital humano de la
empresa.
del 0.92 y la
UM
MP
MP
MP
MP
P
MP
P
U
MP
P
Reales
2001
2002
4516.1
5275.3
4744.7
4678.2
-357.2
-274.2
467.1
144.7
1651
664
1458.4
1584.1
150.00
168.33
810
784
3334
4548.6
0.9352
0.7983
Ao 2003
Plan
Real
3646.8
3694.9
3162.8
4386.6
27.5
-435.8
75.6
57.0
2800
2898
1208.9
1549.6
163.00
192.75
618
670
3646.3
3753.5
0.8421
0.8826
Cantidad
613
%
80
Hombres
371
20
%
48.5
Mujeres
242
%
31.5
Administrativos
Servicios
Tcnicos
Dirigentes
Total
22
49
57
26
767
2.9
6.4
7.4
3.3
100
26
24
22
443
0
3.3
3.1
2.9
57.8
22
23
33
4
324
2.9
3.0
4.3
0.5
42.2
REGULAR
BIEN
1
2
Si se garantiza el 90%
Si se benefician no menos del
MAL
21
Si no se logra el regular
95%
3
4
5
6
7
8
O.
Si se logra entre un 5 y 6%
Si no se logra el regular
en
el
III
Si no se logra el regular
Si se crece no menos de un 5%
Si no se logra el regular
Si se actualiza en el IV Trimestre
Si no se logra el regular
GRUPO DE IMPLICADOS
Estrategias:
Aplicacin y sistematizacin del sistema integral de gestin de los Recursos Humanos,
que permita un riguroso cumplimiento de los procesos o subsistemas que lo integran.
Datos Generales de la Entidad:
En la entidad existe una compaera encargada directamente del trabajo de
asesoramiento jurdico, de acuerdo al Decreto No. 138 y dems cuerpos legales que
norman esta actividad en el Ministerio de la Industria Ligera, cumpliendo entre sus
funciones algunas, tales como son:
Contratacin econmica.
Responsabilidad material segn el Decreto Ley 92.
Auditorias.
Reglamento Disciplinario Interno.
Convenio Colectivo de Trabajo.
Documentacin del Consejo de Direccin, entre otras
Se tienen como fuentes de suministros y abastecimiento fundamentales los siguientes
proveedores para complementar su misin entre las que se encuentran: Teximex,
Empresa Elctrica, Acueducto, ETECSA, Cupet, MINCIN, Etc.; los cuales suministran
productos como: Materias Primas fundamentales (Fibra de Yute, Algodn y Aceite
Vegetal) Recursos Complementarios como: Combustibles,
lubricantes, energa
etc. Estas
empresas ofrecen ventajas con mejores condiciones de trabajo que estn dadas por la
mejoras de mobiliarios, tecnologa novedosa, mejores sistemas salriales, horarios de
trabajo, entre otros
Despus de realizar algunas entrevistas se detect que los factores atractivos para los
trabajadores de la entidad, son:
Tcnicos
Tot
%
3
0.4
3
0.4
6
0.8
Administ.
Tot
%
2
0.3
4
0.5
6
0.8
Servicio
Tot
%
-
Obreros
Tot
%
202 26.3
217 28.3
42
5.5
461 60.1
Total
Tot
%
212 27.6
229 29.8
43
5.7
484 63.1
51
6.6
16
2.1
49
6.4
152
19.8
283
36.9
57
7.4
22
3.9
49
6.4
613
79.9
767
100
con el 79.9%
seguido por el personal tcnico que ocupa el 7.4% del total, estando representado el
menor por ciento por administrativos con un 2.9%, dirigentes el 3.3% y servicios con
el 6.4%, garantizando que la mayor fuerza de trabajo de la entidad se ocupe de
cumplimentar las actividades de produccin y el apoy a las mismas.
La distribucin del personal por edades muestra como el 65% del mismo est
comprendido en edades que no sobrepasan los 40 aos, los cuales poseen un mayor
potencial de desarrollo y se encuentran distribuidos en las reas de produccin,
trayendo consigo un cierto desarrollo formativo requerido para un mejor desempeo
de cada puesto de trabajo que puede ser mayormente explotadas si existieran
mejores condiciones de trabajo, como nuevas tecnologas entre otras.
24
40%, obreros 36.4%, servicio 27,6% de personas mayores de 41 aos, elemento este
a tener en cuenta en las polticas de seleccin, formacin y promocin pues se
necesita contar con el personal idneo que pueda sustituir a
esas personas en el
momento oportuno.
El nivel de escolaridad en la entidad est representado en un 0.4 menores de 6to
grado, 0.9 6to grado, nivel superior de solo el 2.7%, un 15.1% por el nivel medio,
seguido por el nivel medio superior con un 28.3 y el 52.4 de 9no grado (Como se
refleja en la Tabla 4); tales resultados demuestran que a pesar de existir un gran
nmero de personas en el nivel medio superior, an es necesario incrementar dichas
cifras as como el personal de nivel superior fundamentalmente en los dirigentes para
complementar lo requerido en los perfiles de cargo y contar con el personal preparado
en cada uno de ellos. El 63% de nuestra fuerza labora en la produccin y es la mayor
fuerza que se encuentra dentro de los de 9no y 12 grado.
No Nivel de Escolaridad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Cantidad
3
7
403
116
217
21
767
0.4
0.9
52.4
15.1
28.3
2.7
100
De ellos
Dirigentes
7
2
11
6
26
%
26.9
7.7
42.3
23.1
100
25
Aunque se observa deseos de mejorar en este aspecto por parte de los directivos se
debe tener en cuenta que es necesario priorizar la automatizacin de los procesos de
la Direccin de RH que a pesar de poseer una maquina computadora instalada
solamente tiene automatizada la nmina de los sueldista, siendo esto necesario para
la rapidez y facilidad del trabajo y la disminucin de fuerza indirecta.
cual esta
26
Metodolgico
Aspectos Jurdicos.
27
b)
c)
d)
e)
f)
7) Comportamiento de los
trabajo y salarios.
qu se har?
dnde se har?
cmo se har?
quines lo harn?
29
Conocimientos acerca del SGRHT son anexadas en este trabajo, (ver anexos del 4 al
9).
Gua Flexible de Control a los Subsistemas y Elementos : La gua se aplicara a las
reas del staff de RH, la direccin de lnea y las Fabricas. Tendr el objetivo de llegar
a una opinin profesional acerca de s las acciones en gestin de RH justifican sus
gastos, constituyendo esta gua el anlisis de las polticas y practicas de personal de
la entidad.
Entrevistas: Las entrevistas con los trabajadores y los directores constituyen una
fuente de informacin sobre las actividades de personal. Sus comentarios ayudan a
identificar reas que deben mejorarse.
Encuestas de opinin: Se emplea esta tcnica porque las entrevistas consumen mucho
tiempo, son costosas, y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante
cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripcin ms
precisa del estado real de la situacin del personal en una organizacin. Asimismo, es
probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas ms honestas y confiables que
las entrevistas.
Anlisis de los registros: No todos los problemas afloran al emplear cuestionarios de
sondeo de las opiniones del personal. En ocasiones puede obtenerse reveladora
informacin mediante el anlisis de los registros de personal. Estos anlisis se llevan a
cabo para cerciorarse de que se est cumpliendo con las polticas de la organizacin,
as como con ciertos aspectos legales.
obtener
3) Debe tenerse en cuenta que las pruebas determinen las causas y condiciones que
se originan.
4) Debe tenerse en cuenta que las pruebas pueden ser externas, si se considera por
parte del equipo de auditores.
5) Prestar especial atencin para que la auditora resulte eficiente y eficaz, as como
que sirva de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones inteligentes y
oportunas.
Etapa IV. Informe de Auditora.
El informe de la auditora constituye una descripcin general de las actividades de
personal, e incluye tanto recomendaciones para lograr prcticas efectivas como el
reconocimiento formal de las prcticas que estn logrando su objetivo. Al reconocer
tanto los aspectos positivos como los negativos el informe se hace ms balanceado y
resulta ms fcil su aceptacin.Con frecuencia este informe contiene varias partes.
Una se dirige a los directores de lnea, otra al staff de recursos humanos, y la parte
final se dirige al director de recursos humanos.
Contenido de Informe:
1) Introduccin.
Se expondrn los objetivos que fueron definidos en la etapa de planeamiento, as
como otras generalidades, sealando las salvedades que se consideren apropiadas
segn el transcurso de la auditora.
2) Conclusiones.
Se tendr en cuanta que lo que se consigne en las conclusiones aparezca en el
cuerpo del informe.
3) Resultados.
En el cuerpo del informe se expondrn los resultados en forma clara y sinttica,
mostrando:
31
Valoracin de eficiencia.
III.2 Gua Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de
Gestin de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro.
Considerando las concepciones y criterios que sobre auditoras de GRH plantean los
diferentes autores consultados se elabor el procedimiento a seguir para realizar La
Gua Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos, que ser una de las
tcnicas de control que se utilizarn dentro de la ejecucin del Programa Flexible de
AGRH que tambin propondremos en nuestro trabajo.
Papel de la gua al SGRH: similar al de un diagnstico por un reconocimiento mdico
dirigido a comprobar el estado general de salud de un organismo y a detectar zonas
de posibles problemas (como por ejemplo una presin sangunea alta). Si los
problemas se detectan a tiempo, podr actuarse antes de que se produzcan resultados
negativos, o incluso fatales.
Ventajas concretas de hacer un reconocimiento regular de los recursos humanos:
Anima a los directores a que examinen el SGRH en su conjunto.
Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos.
Estimula el cambio.
Aspectos que las empresas deben resolver para que la Gua Flexible para el Control a
los Subsistemas y Elementos sea til:
Darse cuenta de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad
de causas.
32
se considere un
reas que abarca la Gua Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos.
Esta gua cubre todas las actividades que lleva a cabo el staff de recursos humanos,
as como aquellas que realizan los directores de lnea. Puede referirse a una Direccin
o divisin de la empresa, o abarcar a toda la organizacin. El rea que abarca esta
gua trasciende los lmites de la Direccin de Recursos Humanos por una razn clara:
la Direccin o staff no se desempea en forma aislada, como entidad autnoma. Su
xito o su fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno
humano de la empresa.
El staff de recursos humanos debe cerciorarse de que al evaluar la funcin de personal
se verifiquen todos os ngulos relevantes, por lo que es necesario:
Verificar las polticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos
objetivos.
determinar
si
se
estn
aplicando
adecuadamente
las
polticas
procedimientos.
Las reas y actividades principales cubiertas por la Gua Flexible para el Control a los
Subsistemas y Elementos del SGRH, propuestas en este trabajo, resultan de la
consideracin del carcter de sistema de la GRH; y su estructura y contenido, se
identifican, en lo fundamental, con lo establecido en los
Manuales de Normas y
Cmo se gestiona el personal que se necesita para cubrir las plazas vacantes?
Qu tipo de reclutamiento se realiza, el interno, el externo, o ambos? Explique.
2. Diseo de Puestos de Trabajos.
Determinar
comunicar
la informacin
relativa a las
funciones,
actividades,
destrezas
responsabilidades
exigidas
de
las
personas
que
lo
desempean.
Qu situacin presenta el diseo de puestos?
Cules puestos disponen de su diseo actualizado?. Por ciento del total y
documentacin.
Qu metodologa o programas se ejecutan para el diseo y actualizacin de los
puestos y quienes participan?
Cules puestos no cuentan con su diseo actualizado?. Seale las causas.
Documentacin.
Qu aplicacin prctica tienen los diseos de puestos?
Evale el alcance y la calidad del trabajo desarrollado en este aspecto.
Qu participacin han tenido los trabajadores y el sindicato?
Define las fuentes y los mtodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la
organizacin y selecciona, entre los candidatos reclutados, los ms idneos, los que se
encuentran en mejores condiciones en relacin con los requerimientos del puesto,
aplicando el procedimiento establecido para su contratacin.
Cmo se determina el ingreso de los trabajadores?
Objetivos:
Garantizar el desarrollo de un sistema de capacitacin integral donde se logre la
actualizacin y el reciclaje de todo el personal, la adquisicin por los directivos y
reserva de los conocimientos de tcnicas gerenciales modernas y un adecuado
desarrollo de carreras.
Aspectos que contiene:
Organizacin del Trabajo y la Direccin.
Disciplina Laboral.
Formacin y Desarrollo.
37
Comente.
La Comisin de Cuadro, cumplen con los objetivos para lo cual ha sido diseada
en la entidad?
Estn constituidos los objetivos estratgicos para la poltica de cuadros y sus
38
Planes de Carreras.
Objetivos:
o
2. Disciplina Laboral.
Contiene, acorde con las especificidades de la rama, actividad y entidad, las infracciones
tpicas, las que se consideran graves, as como se determinan las autoridades facultadas
para imponer las medidas disciplinarias, de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley
No. 176, de 15 de agosto de 1997, y su legislacin complementaria.
39
ndice de Ausentismo.
ndice de Ausentismo =
Horas de Ausencia
Horas hombres trabajadas.
* 100
40
en
esta
esfera,
aparecen
relacionados
en
el
Reglamento
Se cuenta con algn personal formado y capacitado para atender esta actividad?
Reciben los trabajadores algn tipo de instruccin sobre normas y reglas de
seguridad e higiene por parte de personal calificado para ello?
Revisin de los almacenes; que no estn ligados alimentos con otros productos.
Que los equipos elctricos tengan espigas y fusibles los equipos de aire
acondicionado.
41
Situacin estadstica que presentan los accidentes de trabajo en los ltimos tres
aos. Documentacin.
Promedio de trabajadores.
Horas-hombre trabajadas.
Subsidios pagados.
Control higinico-sanitario.
Estadsticas sobre los delitos cometidos en los ltimos tres aos. Documentacin.
Causas y medidas aplicadas al respecto. Documentacin.
Cul es y cmo est establecido el rgimen de trabajo y descanso? Comente.
Existe el Plan Anual de Vacaciones? Se cumple? Documentacin.
Cul es el lmite de acumulado permisible en el ao?
Se utilizan las vacaciones discrecionales? Cundo y cmo?
42
Evaluar
la
existencia
funcionamiento
de
tratamientos
diferenciados
Valorar las facilidades dadas a los trabajadores como transporte, parqueo, etc.
Indicadores Propuestos a Calcular.
* 1000
* 100000
contribuyendo as a
cules
trabajadores
abarca
(segn
categoras
ocupacionales)?
Documentacin.
45
Se cumplen satisfactoriamente?
Vestuario.
Existe un plan de estimulacin moral, social o otro tipo para los cuadros?
Se estimula a los Cuadros y Trabajadores sobre la base de las indicaciones
establecidas para ello?
de cuan eficiente
ha sido el
Se realizan los anlisis de las cada una de las causas, por las que se abandona la
organizacin, por separado?
Se toman como base los resultados de las encuestas de salidas para realizar
estudios de los problemas que presenta la organizacin y que pueden generar
insatisfaccin en los trabajadores? Comente.
Cundo se trata de la liberacin de un cuadro, se aplican los procedimientos
establecidos en los Decretos Leyes 196 y 197 del Reglamento para el Trabajo con
los Cuadros? Comente.
Cundo la salida del trabajador se produce por la aplicacin de una medida
disciplinaria, se cumple con el principio de claridad y justeza de la medida
aplicada? Documentacin.
47
1.
48
cualitativo
de los
organismos superiores?
49
CONCLUSIONES.
Despus de valorada
conclusiones:
1.
toma
la
temtica
analizada
llegamos
las
siguientes
2.
3.
4.
RECOMENDACIONES
Teniendo en consideracin los resultados obtenidos en este trabajo y con el propsito
de que la Empresa Texoro en su conjunto, logre eliminar los problemas detectados,
se considera oportuno recomendar:
empleando la Gua de Control descrita para para llegar a una opinin profesional
acerca de si las acciones llevadas a cabo en materia de GRH, justifican los
gastos incurridos en estos.
BIBLIOGRFIA
1.
51
2.
Besseyre
des
3.
5.
6.
7.
8.
Davis,
Dessler, Garry,
395p.
11.
12.
13.
14.
52
15.
ANEXOS
53
54