Descripcin de

Tcnicas y
Mtodos de
Evaluacin

INTITUTO TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE

ZAMORA

Relaciones Industriales 8 C

Martnez Flores Vctor Manuel.

 Muestra de Trabajo.
Las pruebas de ejecucin son realmente costosas porque llevan implcita la
realizacin de la actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto
de materiales y de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de
ejecucin del candidato, aunque pueden estar influenciadas por las mismas
limitaciones que otras tcnicas, sobre todo si se toma una muestra de la
ejecucin, que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada
por mltiples factores. Podemos apoyarnos, adems, en la valoracin de la
calificacin tcnica y los aos de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos
que no pueden pasarse por alto al valorar el nivel de ejecucin de los
candidatos.
En lo personal su servidor entiende que esto se refiere a cmo el
interesado responde frente a situaciones que son altamente relativas con
el puesto. Es decir, el candidato se prueba con las actividades que son
tareas tpicas del puesto y que las tareas que se le indican son
especficas. A lo que quiero llegar es que se pone a prueba en las
cuestiones ms comunes ya que ya desempeando el trabajo las
variables son muchas y las situaciones diversas. Lo veo como Para que te
des una idea de lo que se trata el trabajo y pues de pasada evaluarte

Periodo de Prueba o Pasantas.

Una lgica extensin de la tcnica anterior (muestra de trabajo), es el
tradicional perodo de prueba. El candidato es contratado por un trmino de
tiempo y su desempeo es revisado y evaluado al finalizar el perodo de
prueba. La ventaja de esta herramienta consiste en la posibilidad de obtener
una evaluacin extensiva de las fortalezas y reas de mejoras del candidato en
el puesto de trabajo especfico.
En este punto su servidor entiende que los individuos interesados se les
contrata para tener una visin objetiva general de aptitudes y de sus
capacidades intelectuales y mecnicas (o motoras) as como percepciones
y su agudeza ante las situaciones dadas las experiencias o formacin
acadmica. Se hace un anlisis para identificar los factores clave que la
empresa est buscando para desempear el trabajo. Esta opcin creo que
representa un ganar ganar para ambas partes y que esta opcin es la ms
realista y factible para seleccionar un candidato.

La seleccin como proceso de comparacin.

La comparacin es tpicamente una funcin de RH, desarrollada de manera
especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la
empresa que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa
tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en

bases cientficas y estadsticamente definidas. A travs de la comparacin, el

organismo de seleccin (RH) presenta ante el organismo solicitante los
candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger o rechazar es
facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

Fuente: Chiavenato, I. (1997)

Cuando:

X > Y: Candidato rechazado

X = Y: Candidato Aceptado.

X < Y: Candidato superdotado.

Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las
dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos
cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de
control de calidad.
Se entiende que al final no es necesariamente estricto que los candidatos cumplan a la
perfeccin con los requisitos hay cierta flexibilidad ya que encontrar a alguien que
cumpla exactamente con los requisitos sera sumamente difcil de encontrar.

La seleccin como proceso de decisin.

Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el
cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla
con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente
los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo
de seleccin (RH), no puede imponer al organismo o departamento solicitante
que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin;
debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin

y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La

decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre
responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de Recursos.

Se entiende que al final quien toma la decisin si hay uno o ms candidatos es el jefe
del departamento u rea en el que est vacante el puesto suponiendo que hayan dos o
ms candidatos. Yo entiendo que es porque el jefe es quien conoce a su equipo,
conoce a los compaeros en el rea, conoce lo que se necesita exactamente y aunque
los dos candidatos tengan las mismas capacidades el jefe puede saber quin tiene el
plus que se necesita.