FACULDADE ANHANGUERA DE TAUBAT - UNIDADE 1

Av. Jos Olegrio de Barros, 46/58, Vila das Graas.

Curso Administrao EAD - Turma 6 Semestre

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Tutor Presencial: Luiz Guilherme Marson

Ana Claudia Marques RA- 6787309866

Carolina Cruz Caldeira Bazilio RA- 6791371024
Diane Cristini Paulino de Castro - RA- 1590911168
Mario Bazilio Junior RA- 6791374086
Monica Rodrigues de Freitas - RA 6397243023

Taubat SP 11 Novembro 2015.

Sumrio

1.

Gesto de Pessoas.................................................................................................. 3
1.2 Conceito de Gesto de Pessoas................................................................................3
1.3 Filme tempos Modernos........................................................................................ 3

2.

DADOS DA EMPRESA......................................................................................... 5

3.

QUESTIONARIO PARA O GESTOR.........................................................................7

4. Planejamento Estratgico............................................................................................ 9
4.1 Plano de Ao empresa x colaborador......................................................................12
5. BLIBIOGRAFIA:................................................................................................... 15

1. Gesto de Pessoas
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizaes esto
mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas gerenciais. [...] Em vez de investirem

diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas que os atendem e as pessoas
passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem delas para sua
subsistncia e sucesso pessoal. J as organizaes dependem diretamente das pessoas para
produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc.
1.2 Conceito de Gesto de Pessoas
uma rea contingencial e situacional, pois dependem de vrios aspectos como a cultura,
estrutura, caractersticas, negcio e tecnologias da organizao.
A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e histria prprias, possuidores
de conhecimento, habilidades e atitudes indispensveis s organizaes.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem empresa
inteligncia, talento, criatividade, comprometimento e renovao constante em um mundo de
mudanas e desafios.
As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforos, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salrios,
crescimento profissional, benefcios). Postura proativa, comprometimento, responsabilidade
so caractersticas de parceiros.
1.3 Filme tempos Modernos
O filme tempos modernos, o qual Charles Chaplin o ator principal, retrata a vida de um
operrio que tem se adaptar ao rduo trabalho em uma fabrica. Ocorre que o trabalho consiste
simplesmente em apertar botes, ou seja, o operrio deixou de ter a viso global do que estava
sendo produzido e ao perder o saber tcnico cabia apenas a executar o que fora concedido e
planejado em outro setor, com isso foi ficando cada vez mais estressado e por causar
aborrecimento na fbrica, acabou sendo dispensado. O operrio conhece uma moa depois
que ela tenta roubar comida em uma padaria e para que a moa no seja presa, o operrio
assume a autoria do roubo, porm a policia percebe o engano e acaba prendendo a moa. O
operrio ento rouba comida em um restaurante para tambm ir preso, os dois so postos em
um camburo e fogem durante um acidente. Comea novamente a procura por emprego, e o
operrio consegue um como segurana em uma loja de departamento, contudo acaba sendo

despedido por negligncia. Em seguida ir trabalhar em uma fbrica, consertando mquinas,

acaba sendo preso por desacato a autoridade, quando saiu da priso a jovem espera para
viverem em um barraco de madeira. A jovem consegue um emprego como danarina em um
caf e outro para o operrio como garom. Os dois faz muito sucesso como cantores, porm a
polcia chega para prender a jovem, eles acabam fugindo e tero que comear tudo de novo.
Nesse filme podemos perceber a transformao da sociedade com a chegada das mquinas, ou
seja, a industrializao. Enquanto na atividade artesanal domstica o trabalhador conhecia
todas as fases da produo, a mecanizao fabril estimulava a diviso do trabalho, visando
aumentar a produo. O ento operrio era obrigado a realizar uma atividade repetitiva e
bastante estressante, durante horas. Ao longo da histria o ser humano permaneceu
inferiorizado e ento aconteceu uma grande inverso em que o produto vale mais do que o
operrio. O filme fala sobre a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929, quando a
depresso atingiu toda sociedade norte americana, levando grande parte da populao ao
desemprego. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores eram
tratados como peas de grande engrenagem, realizavam servios extremamente braais,
movimentos sincronizados e repetitivos. No h preocupao, por parte da empresa, com o
bem-estar e condies de trabalho.
Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do homem e
deixando-os escravos das atividades dentro da empresa.Comparando as cenas mostradas no
filme Tempos Modernas, com a situao atual, podemos afirmar que apesar das tecnologias de
ponta empregadas, atualmente na produo industrial, a condio scia econmica do homem
continua relegada o segundo plano e conforme podemos constatar, atravs do filme supra a
implantao do sistema de esteiras mveis nas fbricas, tinha como finalidade aumentar a
produtividade das indstrias. S que esse novo processo produtivo s trouxe benefcios para a
classe patronal, que a partir daquele momento tinha como principal triunfo a
institucionalizao do processo de mais valia.
Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus direitos
trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, fato esse que os deixava
muitas vezes estafados e/ou neurticos (robotizados) em funo das condies de trabalho e
do aviltamento salarial estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa insatisfao da
classe operria surgiram os movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicao,
melhorias das condies salariais e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos pelos

patres, que por sua vez, acionaram as autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento
desse movimento para garantir o retorno das atividades fabris.
Enfim, o filme mostra as circunstncias sociais e econmicas de duas classes sociais que
possibilitaram mudana to decisiva para a histria da humanidade.

2. DADOS DA EMPRESA
Vale Caminhes Ltda.
A Vale Caminhes uma das marcas que formam o Grupo Davoli, que tem mais de 50 anos
de experincia no mercado automotivo regional e possui marcas como a Veibras e Val Du
Lion. Ao todo so mais de 400 geraes de emprego diretas e indiretas, alm da presena nas
cidades de So Jos dos Campos, Caraguatatuba, Caapava e Taubat.
Localizao:
Av. Dr. Rosalvo Almeida Telles, 500
Bairro: Pq. Residencial Nova Caapava SP
CEP: 12283-020
SEGUIMENTO EM QUE ATUA.

E uma concessionria de caminhes, vendas de veculos Ford 0 km, seminovos, peas

originais (atacado e varejo) e com uma equipe de assistncia tcnica especializada.
Fundada em 2003, a Vale Caminhes trouxe para a regio toda tecnologia, fora e
confiabilidade da marca Ford Caminhes. Construda, em um ponto estratgico da Rodovia
Presidente Dutra, uma rea de 15.000m, oferecendo, em um mesmo lugar, uma infraestrutura
completa para seus clientes.

A Vale Caminhes, em julho de 2010 passou por uma grande reestruturao para acompanhar
o crescimento consistente da empresa. Parte deste crescimento foi a inaugurao do espao do
Caminhoneiro, o Vale dos Amigos. Uma rea planejada para as necessidades desses viajantes
que conta, por exemplo, com dormitrios para pernoite e descanso, banheiros, servio de
almoo e acesso internet - exclusivos na regio.
Em 2012, a revista Transporte Mundial apontou a Vale Caminhes como a sexta melhor
concessionria de caminhes do Brasil e a nmero 1 da regio do Vale do Paraba, alm de
receber por 7 vezes a classificao de Distribuidor categoria Ouro pela Ford Caminhes.
Em 2013, a comemorao de 10 anos da Vale Caminhes contou com a presena ilustre da
dupla Chitozinho e Xoror que visitou as instalaes da empresa e inaugurou a nova Sala de
Descanso Chitozinho e Xoror um espao para o amigo caminhoneiro e sua famlia.
No mesmo ano, a Vale foi eleita como o melhor distribuidor Ford Caminhes do Regional So
Paulo pelo programa PE$O. Isso significa, entre outras coisas, que o distribuidor mais bem
avaliado em diversos quesitos, como instalaes, qualidade de atendimento e satisfao de
clientes.

Misso

Fornecer a todos os clientes caminhes, peas e servios de qualidade, atendendo suas

necessidades e superando suas expectativas.
Valores

Sermos lideres em vendas de caminhes e em satisfao do cliente entre as Concessionrias

Ford no Vale do Paraba.
Tamanho/Porte

Empresa de pequeno porte

Quantidade de funcionrios.

33 funcionrios
Pblico alvo

Pessoas fsicas, jurdicas e rgos pblicos.

3. QUESTIONARIO PARA O GESTOR.

Responsvel: Valderson Ponte Viana
Cargo: Gerente de ps-vendas
Qual o modelo de gesto utilizado na Vale Caminhes?
A principal gesto da empresa, SGQ (sistema de gesto de qualidade), que funciona como
uma engrenagem para atender poltica da qualidade e os objetivos da empresa,
tornando visvel nos produtos e servios e atendendo as expectativas dos nossos clientes.Com
essa gesto nos traz um melhor controle e padronizao dos processos ,permite uma eficcia
das aes tomadas ,com o foco na satisfao do cliente em busca da melhoria continua do
processos, proporcionando segurana para tomadas de decises.
Quais novidades sero implantadas no modelo de gesto da Vale Caminhes?
A Vale Caminhes implantou em 2014, um sistema de STC (Sistema total caminhes-Ford),
com foco na organizao de agendamento para melhoria nos atendimentos aos nossos
clientes, dessa forma facilitou-se a viso de todos os responsveis pela atividade de
agendamento e tambm se tornou mais clara e objetiva para todos os clientes que ficam
cientes dos agendamentos e servios realizados em seus caminhes.
Existe alguma poltica de sustentabilidade na empresa?
Hoje em dia o consumidor est cada vez mais consciente e informado a respeito dos efeitos
ambientais e processos produtivos ecologicamente saudveis. Por isso a Vale Caminhes se
preocupa com o meio ambiente, como trabalhamos com leos e filtros diesel, realizamos a
atividade da melhor forma possvel para no agredirmos o meio ambiente, trabalhamos com

empresas parceiras para realizar o recolhimento dos leos e diesel para que haja o descarte de
forma correta. Tambm realizamos em nossos processos produtivos a separao das guas
para limpeza e higienizao dos veculos, realizando o reuso da mesma, descartando a sujeira
excessiva que ocorre.
Como feito o recrutamento e seleo pelo RH da empresa?
O gestor da rea faz a solicitao da vaga ao RH, o RH valida a vaga e busca autorizao da
Direo para contratao se for aumento de quadro. Aps aprovada a vaga divulgada,
utilizamos vrios meios de divulgao, um dos mais eficientes hoje a Pgina do face book.
Aps recebermos os currculos, separamos os que esto adequados referente ao perfil tcnico
e convocamos para seleo. As ferramentas de seleo podem variar de acordo com as
competncias exigidas pelas vagas. Por exemplo para uma vaga de vendedor utilizamos
dinmica de grupo para observar negociao, relacionamento interpessoal, interpessoal,
tambm utilizamos testes psicolgicos e entrevista, posteriormente fazemos o fechamento do
processo seletivo e selecionamos 3 finalistas para que o gestor da rea entreviste e defina
quem ser o contratado.
Como so feitos o treinamento e a integrao dos novos colaboradores?
A integrao feita na Matriz por um Staff do RH, so passadas informaes como Manual
de Conduta, Misso, Viso e valores, histrico do grupo e explicamos um pouco sobre o
segmento.
Como feito a avaliao de desempenho dos funcionrios da empresa?
A avaliao feita semestralmente pelo gestor do colaborador, o mesmo preenche um
formulrio padro de avaliao e encaminha ao RH, o RH tabula os dados e gera uma nota
considerando os seguintes critrios: Escolaridade, Metas e resultados, Experincia,
conhecimento, competncias. Aps esta tabulao o diretor da rea valida a nota e
posteriormente o gestor oferece ao colaborador um feedback completo sobre seu desempenho.
Quais as condies de sade e segurana no trabalho da empresa - capacitao?
As condies de sade e segurana no trabalho e avaliada por mdicos e engenheiros
capacitados para a elaborao do PCMSO (Programa de Controle Medico e Sade

Ocupacional) e o PPRA (Programa de Preveno de Riscos Ambientais).E com isso temos

que garantir que o colaborador esteja com os exames peridicos em dia e nos locais de
trabalho com EPI (Equipamento de Proteo Individual) adequados.
Qual a relao entre empregado e empregador?
A empresa estabelece uma boa relao entre empregador e empregado. Existe uma ateno as
necessidades dos funcionrios, um salrio justo com o funo e bonificaes, plano de
carreira, pagamento em dia, flexibilidade de horrio. Oferece tambm benefcios opcionais
podendo ser adquirido ou no pelo colaborador, Ex. convenio mdico, odontolgico, etc. A
empresa trata seus colaboradores da forma mais correta e segura possvel, oferecendo todas as
ferramentas de boa qualidade e EPIS, para comprimento de funes. Temos todos os
profissionais treinados, cursos oferecidos pela empresa dos mais variados seguimentos das
reas, tornando a empresa mais valorizada e competitiva.

4. Planejamento Estratgico

Para iniciarmos o Plano de Ao em uma empresa primeiro precisamos concluir o

Planejamento Estratgico da empresa, para ento o setor de Recursos Humanos providenciar o

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seu prprio Planejamento Estratgico, isto , vai estabelecer seus planos estratgicos que iro
atender as necessidades da empresa no que diz respeito a seus recursos humanos.
evidente, portanto, que a base dessa tarefa o Planejamento Estratgico da empresa, pois o
que R.H. far estabelecer as aes que iro realiz-lo.
Esse trabalho se divide em etapas, e a primeira delas saber o que a empresa visualiza para
seu futuro, aonde ela pretende chegar. Isso est representado nos objetivos estratgicos que
foram fixados no Planejamento Estratgico.
Sem conhecer esses objetivos, os planos de R.H., por melhores e mais bem-intencionados que
sejam, estaro fora da realidade da empresa. por isso que um representante de R.H. (no
mnimo) deve fazer parte da equipe que prepara esse planejamento. Normalmente quem
participa o gerente de R.H. da empresa.
A segunda etapa o envolvimento de todos os gestores da empresa no planejamento de R.H. e
isso deve ser feito porque so eles, os gestores da empresa que, na viso moderna de
administrao dos recursos humanos, so os principais responsveis pelos eventos que
envolvero seu pessoal.
Mesmo que no sejam eles os realizadores desses eventos (e na maioria das vezes no so
mesmo, pois o R.H. que os realiza) eles devero ter cincia do que se pretende fazer e dar
sua aprovao.
A falta desse envolvimento e comprometimento dos gestores poder levar a no realizao de
atividades que so importantes para a efetivao da estratgia da empresa.
A etapa seguinte remete o pessoal do R.H. para o Planejamento Estratgico da empresa. Nesse
planejamento, os ambientes externo e interno da empresa foram analisados e foram levantadas
as ameaas e oportunidades existentes ou previstas fora da empresa e os pontos fracos e fortes
existentes internamente (chamada anlise SWOT ou F.O.F.A, em portugus), que podero
ajudar o atrapalhar a empresa na realizao de sua estratgia.
evidente que algumas dessas ameaas e oportunidades ou ento franquezas e foras
influenciaro nos recursos humanos da empresa e a identificao delas importante para o

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planejamento do R.H., pois a rea dever elaborar planos de ao que reforcem o que
positivo e eliminem ou atenuem o negativo.
Como exemplos de acontecimentos externos que podem influenciar na empresa, temos
eventuais problemas sindicais, interferncia do governo atravs de legislaes especficas
como, por exemplo, a licena maternidade de 6 meses, a reduo do horrio de trabalho,
presses da sociedade a respeito da sustentabilidade e no poluio ambiental etc.
Com respeito ao ambiente organizacional, alguns acontecimentos que podero causar
influncia no quadro de pessoal esto ligados a: conflitos interpessoais, capacitao gerencial,
problemas de comunicao, falhas no processo decisrio, turnover, absentesmo, falta de
comprometimento das pessoas com a organizao.
Essa anlise interna e externa costuma ser feita atravs de diagnsticos de problemas internos:
pesquisas de clima organizacional, reunies com os funcionrios nos diversos nveis
hierrquicos, feedback de programas de treinamento entre outros.
A prxima etapa verificar quais so as inovaes que foram previstas para acontecer no
perodo do planejamento e que exigiro mudanas, adaptaes ou aquisio de novos
conhecimentos dos colaboradores e, por conseguinte, atuao do R.H.
Exemplos dessas inovaes so as alteraes tecnolgicas ou nos sistemas, novos
empreendimentos em reas em que a empresa no atua, lanamento de novos produtos, fuso
ou aquisio de empresas, mudanas na gesto entre outras.
Realizada esta etapa o pessoal de R.H. j est pronto para a etapa seguinte, que consiste em
identificar os cargos cujo perfil ser modificado em funo do plano estratgico definido pela
empresa. Nesse momento essa identificao comea pelos cargos chave, aqueles que mais
contribuem diretamente pelo atingimento dos resultados da empresa.
Esses cargos so aqueles aonde um desempenho abaixo do esperado pode significar um
prejuzo para a empresa ou uma grande perda de tempo.
Chegamos agora a etapa em que os colaboradores sero analisados referente formao e
experincia e confrontados com as exigncias dos cargos que eles ocupam, considerando-se

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no s o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ser exigido dele na nova estratgia
da empresa.
A entram o cadastro com os dados objetivos do colaborador, a anlise de seu desempenho e
do seu potencial para novos cargos ou tarefas, sua expectativa de carreira e seu plano de
treinamento e desenvolvimento. Tudo, evidentemente, ligado necessidade da empresa em
realizar sua estratgia.
Finalmente chegamos a ltima etapa do Planejamento Estratgico de R.H. que so os Planos
de Ao.
Com as etapas anteriores realizadas fica mais fcil e objetivo definir os planos de ao de RH
para atender s necessidades do planejamento estratgico da empresa.
Cada plano de RH ser elaborador verificando-se sua coerncia com os objetivos estratgicos
da empresa. Esses planos podem estar ligados a aes que envolvam a poltica de RH, planos
de treinamento e desenvolvimento, planos para recrutar e selecionar candidatos, integrao de
pessoas ou de reas, mudanas na cultura da empresa, alteraes estruturais, alteraes no
processo decisrio, definio de estilos de liderana, reviso dos benefcios concedidos,
reviso das faixas salariais e outros.
Com esse trabalho o R.H. ter a certeza de que, juntamente com as demais reas, estar
colaborando efetivamente para a realizao da estratgia da empresa.
4.1 Plano de Ao empresa x colaborador
Motivao: novo modelo de gesto
H tempos, os bons salrios no so mais suficientes para motivar e manter bons profissionais
nas empresas. Os fatores que mais motivam os profissionais no trabalho so bom
relacionamento com demais colaboradores, bom ambiente de trabalho, reconhecimento
profissional, possibilidade de trabalhar com o que gosta entre outros.
Muitas vezes, as instituies investem tempo e dinheiro em reestruturao de RH, definies
de planos de carreiras, cargos e salrios, contratam inmeras consultorias, e acabam se
esquecendo do mais bsico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manh e irem trabalhar.

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Segue abaixo planos adotados pela empresa para motivar e auxiliar no relacionamento em ter
empresa e colaborador:
Investimento na qualidade de vida das pessoas;
A busca por pessoas criativas, que fazem diferena no lugar onde esto, o diferencial de
qualquer produto ou servio a inovao,
A melhoria no ambiente de trabalho um ponto positivo, pois onde o colaborador passa a
maior parte do seu tempo. Um ambiente agradvel favorvel para que os colaboradores
expressem suas opinies e contribuam com ideias inovadoras.

Hierarquia Horizontal
Ter um plano de carreira bem estruturada e polticas de cargos e salrios bem definidas so
importantes para qualquer organizao. O contato imediato com seus gestores e lideres
colaboram com o comprometimento e desenvolvimento do colaborador.
Em 1981 Jack Welck logo aps assumir a direo de GE promoveu uma transformao na
estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia mais achatada e simplificada.
Horrios Flexveis de Trabalho
Dentro do possvel, deixe que as equipes faam seu horrio de trabalho. Tente focar esforos
no cumprimento de metas e avaliaes por meritocracia, ao invs de ficar monitorando o
tempo no cafezinho.
As maiorias das atividades de qualquer empresa envolvem criatividade algo que pode ser
desenvolvido no horrio de trabalho e inclusive no cafezinho.
Compartilhar Responsabilidades
No dar ordens ou dizer o que os colaboradores devem fazer. mais receptivo apontar
caminhos para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos.
As maiorias dos profissionais adoram assumir responsabilidades e desafios.
Permitir que os colaboradores possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade
pode ajudar com solues.

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Promover Comunicao Efetiva

Investir na gerao de feedback entre funcionrios e gestores, permite que todos tenham uma
viso clara das estratgicas e metas da empresa.
A empresa s poder criar qualquer expectativa sobre um funcionrio quando o mesmo souber
o que a instituio onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho.

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5. BLIBIOGRAFIA:
http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-de-pessoas-presentation
https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00Z
TdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>
<https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoO
AqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>
<https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MD
A0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00
ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en>
http://pt.slideshare.net/ravthallion/aula-02-modelos-de-gestao
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11308/o-que-e-modelo-de-gestao-a