CLIMA LABORAL

UNIVERSIDAD CATLICA DE TRUJILLO

BENEDICTO XVI

UNIVERSIDAD CATLICA DE TRUJILLO

BENEDICTO XVI

INTEGRANTES:
Castillo Cosavalente Oscar Daniel
Madrid Vizcarra Maria Alejandra

CARRERA:
Psicologa

CICLO:
NOVENO
PRCTICAS PRE-PROFESIONALES I

ASESORA:
Susana Coronado Matta

SUPERVISORA:
Susana Coronado Matta

CENTRO DE PRCTICAS:
Municipalidad Distrital de Vctor Larco Herrera

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1.

INTRODUCCIN
En los ltimos aos, en el mundo de las organizaciones, ha ido cambiando, modificndose da con da para cumplir
con nuevos retos y nuevos objetivos, siendo necesario cambiar la antigua concepcin sobre el ser humano.
Actualmente, ya no se sostiene de manera enftica que el empleado responde de modo automtico a las exigencias
de la organizacin. Por el contrario, se asume que los trabajadores son recursos humanos de alta relevancia, que
son ms bien, sustento del funcionamiento y desarrollo de los sistemas organizacionales (Robbins, 1998).
Actualmente, los lderes y directivos de las organizaciones, no pueden dejar de reconocer que para cumplir con los
fines y propsitos de sus instituciones es altamente relevante tomar en cuenta las variables de clima organizacional
y motivacin, ya que ambas se relacionan con la satisfaccin en el trabajo. Como psiclogos organizacionales,
nuestra tarea principal es el estudio del individuo en las organizaciones, que se constituyen como actores
principales y determinantes de lo que se denomina Clima Laboral, nico y diferente para cada institucin. En tal
sentido, la medicin y conocimiento de este fenmeno permite identificar en qu medida, el clima laboral inuye en
la motivacin, el desempeo, satisfaccin e identicacin de los colaboradores. El ambiente de trabajo permite que
cada individuo actu y exprese sus competencias tanto personales como psicolgicas en el cumplimiento de sus
funciones y objetivos institucionales. As, la motivacin, el clima y la satisfaccin se encuentran asociadas entre s y
su importancia en el mundo organizacional gira en torno a que cada una de ellas influye, de modo relevante, en el
comportamiento y desempeo de los trabajadores. En conclusin, el clima organizacional alude tanto al ambiente
propio de cada organizacin como al conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores en relacin a dicho
entorno, siendo su anlisis fundamental para un buen funcionamiento y desempeo de los trabajadores en su
contexto laboral (Castillo, 2014).

2.

FUNDAMENTACION
El presente trabajo fue elaborado en la Municipalidad Distrital de Vctor Larco, como parte de las Prcticas PreProfesionales realizadas por estudiantes de Psicologa del noveno ciclo de la Universidad Catlica de Trujillo,
teniendo como finalidad diagnosticar y determinar el impacto e influencia que tienen los individuos y los grupos, y

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por ende, su comportamiento sobre el buen funcionamiento de la Municipalidad tanto como institucin y como una
entidad pblica que apunta a servir al contribuyente, y de este modo se desarrollen estrategias que permitan
mejorar la atmsfera de los trabajadores en la Municipalidad Distrital Vctor Larco Herrera.
El clima laboral, constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos de gestin, cambio e
innovacin, adquiere importancia cuando nos percatamos que tiene una influencia inmediata tanto en los procesos
como en los resultados lo cual incide en el buen desempeo organizacional y en la calidad del propio sistema.
Adems, es determinante sobre la motivacin, el compromiso, la creatividad y el desempeo de las personas y los
equipos de trabajo. Por tanto, un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de
incertidumbre, minimizndose las implicaciones negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia
organizacional. En conclusin, el porcentaje del comportamiento laboral que las personas manifiestan hacia la
organizacin ser mayor, mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en
su organizacin (Uribe, 2014).
Para la elaboracin de este diagnstico, fue necesario la utilizacin de la Escala de Clima Laboral CL-SPC de Sonia
Palma, el cual se aplic a todas las reas de la institucin lo que nos permiti identificar los factores y
caractersticas determinante, y por ende el tipo de clima laboral que presenta la Municipalidad Distrital de Vctor
Larco Herrera.

3.

OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL

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Planificar, disear y ejecutar herramientas de gestin que permita evaluar el nivel de Clima Organizacional en el que
se desempean los colaboradores de la Municipalidad de Vctor Larco Herrera.
3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
a. Determinar el grado en que los colaboradores se sienten autorrealizados y favorecidos en su desarrollo
b.
c.
d.

personal y laboral dentro de la institucin.

Identificar el grado de involucramiento que tienen los colaboradores con los propsitos de la institucin.
Determinar el nivel de apreciacin de los colaboradores hacia sus superiores dentro de su actividad laboral.
Diagnosticar el estado de las relaciones interpersonales as como el grado de comunicacin a nivel de

e.

empleados y usuarios externos.

Determinar en qu medida la institucin brinda las condiciones laborales necesarias para la gestin de sus
colaboradores.

4.

MARCO TEORICO
4.1. DEFINICIN
El clima laboral es el conjunto de percepciones compartidas por los colaboradores respecto a las polticas
organizacionales, prcticas y procedimientos formales e informales. Desde este punto de vista, si el trabajador se
desenvuelve dentro de un entorno saludable es muy probable que muestre un estado de salud favorable; lo cual, a
la vez, proyectar resultados positivos en la productividad de la organizacin y a la inversa, el desajuste que pueda
surgir al concebir un clima laboral deteriorado impactar sobre la salud del trabajador (Palma, 2004).
Sonia Palma, en su investigacin, menciona que el clima laboral se refiere a la percepcin de los trabajadores con
respecto a la institucin en la que laboran. Estas percepciones dependen en buena medida de las diversas
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa (Palma, 2004). De
ah que el clima laboral refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. (Baltazar Deysi,
2014).
La interaccin de las personas a travs de la experiencia laboral, de quienes forman parte de la organizacin,
permite que aquellos elementos caractersticos y que distinguen a la organizacin sean de manera personal
interpretados, valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta. El Clima
organizacional es un concepto que justamente se refiere a esta percepcin de los trabajadores con respecto a la
institucin en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como variable
moderadora entre estructuras y procesos de la organizacin y comportamientos individuales. Estas percepciones

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dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales (Palma, 2004). En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar los siguientes
principios:
-

Referido a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Percibidas directa o indirectamente por quienes interactan en un determinado ambiente social.
Repercute en el comportamiento laboral.
Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivas de las organizaciones relativamente permanentes.
Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con las estructuras y otras caractersticas organizacionales.

En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima Organizacional se deriva de los siguientes factores:
-

Liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,

promociones, remuneraciones, etc.).

Manejo de las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,

interaccin con los dems miembros, etc.).

4.2. IMPORTANCIA
El clima laboral es uno de los aspectos ms importantes para una empresa, organizacin y/o institucin. El
clima laboral, aquel

conjunto de condiciones sociales y psicolgicas que caracterizan a la empresa,

repercuten de manera directa en el desempeo de los empleados. El empleado, adems de tener

necesidades materiales, tambin necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar
de manera ptima.
Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los requerimientos
del puesto, pero si no estn en un ambiente agradable, no lograrn desarrollar su potencial. Hoy en da los
principales problemas que se presentan para que no exista un buen clima laboral es la falta de buenos
canales de comunicacin, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y que se
involucren en el logro de los objetivos (Uribe, 2014). Es tan importante el poder desenvolverse en un trabajo
con un ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional
comience a buscar nuevos desafos, perjudicando los planes de retencin de talento que tenga la
organizacin. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se est condenado al fracaso
empresarial. Entre los principales riesgos que genera la ausencia de polticas que permitan las buenas
relaciones entre los empleados estn la alta rotacin, baja productividad, dificultades en las comunicaciones y

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conflictos. De presentar estos inconvenientes es recomendable que los cargos superiores realicen ciertos
cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer canales de comunicacin y
retroalimentacin o romper con la rutina (Baltazar Deysi, 2014).
4.3. DEFINICIN POR FACTOR
4.3.1. REALIZACIN PERSONAL
Es la apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades en que el medio laboral favorece el
desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. (Palma, 2004).
4.3.2. INVOLUCRAMENTO LABORAL
Identificacin que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin. (Baltazar Deysi, 2014).
4.3.3. SUPERVISIN
Apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin
dentro de la actividad laboral (Baltazar Deysi, 2014). Registra la relacin de apoyo y gua que reciben
los trabajadores para las tareas y funciones que forman parte de su rendimiento diario (Palma, 2004).
4.3.4. COMUNICACIN
Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la
misma (Palma, 2004).
4.3.5. CONDICIONES LABORALES
Informacin sobre el reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos
y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. (Palma, 2004). Es decir
aceptan o no que dicha entidad, brinda los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
requeridos para el cumplimiento de las tareas y funciones delegadas. (Baltazar Deysi, 2014).
5.

DESCRIPCION DE RESULTADOS
a. GENERAL

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Muy Desafavorable; 7% Muy Favorable; 4%

Favorable; 11%

Media; 29%
Desfavorable; 50%

En general; el 3% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 11% obtuvo un nivel de Satisfaccin
Favorable, el 29% obtuvo un nivel Medio, el 50% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable y el 7% obtuvo
un nivel de Satisfaccin Muy Desfavorable.

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b.

Muy Desafavorable; 7% Muy Favorable; 7%

Favorable; 18%

Desfavorable; 39%

Media; 29%

REALIZACIN PERSONAL

En realizacin personal; el 7% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 18% obtuvo un nivel de
Satisfaccin Favorable, el 29% obtuvo un nivel Medio, el 39% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable y el
7% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Desfavorable.

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c.

Muy Desafavorable; 7% Muy Favorable; 11%

Favorable; 14%
Desfavorable; 39%

Media; 29%

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
En involucramiento laboral; el 11% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 14% obtuvo un nivel de
Satisfaccin Favorable, el 29% obtuvo un nivel Medio, el 39% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable y el
7% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Desfavorable.

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d.

Muy Desafavorable; 7% Muy Favorable; 7%

Favorable; 14%

Desfavorable; 39%
Media; 32%

SUPERVISIN

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En supervisin; el 7% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 15% obtuvo un nivel de Satisfaccin
Favorable, el 32% obtuvo un nivel Medio, el 39% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable y el 7% obtuvo
un nivel de Satisfaccin Muy Desfavorable.

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e.

Muy Desafavorable; 7%

Muy Favorable; 4% Favorable; 4%

Media; 36%
Desfavorable; 50%

COMUNICACIN
En comunicacin; el 3% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 4% obtuvo un nivel de Satisfaccin
Favorable, el 36% obtuvo un nivel Medio, el 50% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable y el 7% obtuvo
un nivel de Satisfaccin Muy Desfavorable.

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f.

Muy Favorable; 4%
Desfavorable; 18%

Favorable; 21%

Media; 57%

CONDICIONES LABORALES
En condiciones laborales; el 4% obtuvo un nivel de Satisfaccin Muy Favorable, el 21% obtuvo un nivel de
Satisfaccin Favorable, el 57% obtuvo un nivel Medio, y el 18% obtuvo un nivel de Satisfaccin Desfavorable.
6.

DISCUSIN DE RESULTADOS

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Favorable; 18%

Desfavorabble; 82%

a.

GENERAL

A nivel general, el 82% de los colaboradores

no percibe a su entorno laboral como
saludable ni motivador para desarrollarse
personal y profesionalmente. En contraste, el
18% de los colaboradores opina lo contrario.
b.

REALIZACIN PERSONAL

En el factor de Realizacin Personal, el 75% de

Favorable; 25%

los colaboradores no se siente autorrealizado ni

favorecido en su desarrollo personal y
profesional dentro de la institucin por que no

Desfavorable; 75%

existen

oportunidades

de

progresar.

En

contraste, el 25% de los colaboradores opina lo

contrario.

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c.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

Favorable; 25%

En el factor de Involucramiento laboral, el 75%

de los colaboradores no se siente identificado
con

los

valores

comprometidos

Desfavorable; 75%

con

de
el

la

institucin

cumplimiento

desarrollo de la misma. En contraste, el 25% de

los colaboradores opina lo contrario.

d.

SUPERVISIN

En el factor de Supervisin, el 78% de los

Favorable; 22%

colaboradores no percibe el apoyo de sus

superiores para superar los obstculos que se
presentan en el rea que desempea sus

Desfavorable; 78%

funciones. En contraste, el 22% de los

colaboradores opina lo contrario.

e.

COMUNICACIN

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En el factor de Comunicacin, el 93% de los

Favorable; 7%

colaboradores indica que no hay una buena

precisin de la informacin relativa en cuanto al
funcionamiento interno que se realiza en la
institucin, como con la atencin a usuarios y/o

Desfavorable; 93%

clientes de la misma. En contraste, el 7% de los

colaboradores opina lo contrario.

f.

CONDICIONES LABORALES

En el factor de Condiciones Laborales, el 75%

de los colaboradores no siente que la
Favorable; 25%
institucin le suministre los elementos
materiales necesarios para la facilitacin del
cumplimiento de sus tareas. En contraste, el
Desfavorable; 75%

6.

25% de los colaboradores opina lo contrario.

CONCLUSIONES
En relacin a la Realizacin Personal, los colaboradores no perciben oportunidad en la lnea de ascenso, ni
oportunidad para el desarrollo profesional

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En relacin al Involucramiento Laboral, los colaboradores no se sienten identificados con los valores

organizacionales, ni se sienten comprometidos con el desarrollo de la organizacin.

En relacin a la Supervisin, lo colaboradores no reciben la motivacin y apoyo necesario de sus superiores

para resolver los conflictos que puedan surgir dentro de su rea laboral en la institucin.
En relacin a la Comunicacin, los colaboradores no reciben informacin relativa al funcionamiento interno de

la organizacin y a la atencin de los contribuyentes.

En relacin a la Condicin Laboral, la institucin no provee el reconocimiento a sus colaboradores para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.

7.

RECOMENDACIONES
Desarrollar un plan capacitacin que promueva, organice y facilite la formacin permanente del personal con la
-

finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren adaptados a las funciones asignadas.
Propiciar convenios con instituciones para la capacitacin de las deficiencias encontradas en las diversas

reas.
Difundir las polticas de la institucin, y fines institucionales del Plan Estratgico Municipal permitiendo al

personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin.

Sensibilizar a los trabajadores sobre la misin, visin y los objetivos de la organizacin.
Establecer mensualmente reuniones con los gerentes y subgerentes de cada rea para atender las tareas y los

avances que se realicen dentro de las mismas.

Crear tcnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y decentes. Ejecutar tcnicas de

fortalecimiento en trabajos de equipos.

Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre adaptados en sus funciones y puestos de trabajo y
cuya reubicacin permita un mejor desempeo de la organizacin.

8.
-

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Baltazar Zavalet, Deysi (2014). Clima laboral y dimensiones de la Personalidad en colaboradores en una
empresa de servicios en el norte del Per. (Tesis de Licenciatura). Universidad Santo Toribio de Mongrovejo.

Chiclayo, Per.
Castillo Dvila, Natalia (2014). Clima, Motivacin Intrnseca y Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Diferentes

Niveles Jerrquicos (Tesis de Bachiller). Universidad Pontifica Catlica del Per. Lima, Per.
Palma, Sonia (2004). Escala de clima laboral CLSPC de Sonia Palma Manual. Recuperado de:

http://www.academia.edu/7596386/ESCALA_CLIMA_LABORAL_CL_SPC_Manual_1o_Edici%C3%B3n
Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mxico. Editorial Prentice Hall.
Uribe Prado, Jesus (2014). Clima y ambiente organizacional. Mxico. Editorial Manuel Moderno.

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9.

ANEXOS

ANEXO 1: Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma

ESCALA CLIMA LABORAL - SONIA PALMA CARRILLO
A continuacin encontrar proposiciones sobres aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted
frecuenta. Cada una de las proposiciones tienen cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente
Laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al
respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno o Nunca: 1; Poco: 2; Regular o Algo: 3; Mucho: 4; Todo o Siempre: 5

10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.

Existen oportunidades de progresar en la institucin.

Se siente comprometido con el xito en la organizacin.
El superior brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo.
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.
En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades
Se valora los altos niveles de desempeo
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin
Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo
Existen suficientes canales de comunicacin.
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.
Existe buena administracin de los recursos.
Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna.
La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones.
La empresa promueve el desarrollo del personal.
Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo del personal.
Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.
El Supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

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39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.

Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin.

Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras.
Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin.
El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.
Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.
Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo.
Se reconocen los logros en el trabajo.
La organizacin es buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral
Existe un trato justo en la institucin
Se conocen los avances en las otras reas de la organizacin
La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros

ANEXO 2: Tabla de respuestas segn factores.

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ANEXO 3: Tablas de puntaje total

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ANEXO 4: Tablas de puntajes por factor.

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