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El liderazgo
emergente
4. El liderazgo
emergente
4.1 Nuevos desafos del lder
Al finalizar al Mdulo 3 hemos manifestado la importancia del nuevo rol
del lder en la nueva empresa emergente. De este modo, estamos
afirmando que la efectividad y el desempeo de un equipo dependen de la
emocionalidad que proponga el lder como condicin organizacional bsica,
desde la que l vive en su vida y, fundados sobre ella, la que el equipo logre
construir en la positividad, la conectividad y la expansin de lo emergente,
con foco en resultados tras las metas del equipo y la organizacin. Aqu
estn las semillas del alto desempeo.
En definitiva, la base del alto desempeo reside en crear y sostener un
espacio emocional efectivo, humanizando al equipo desde la confianza
orientada a resultados, sa que gatilla las competencias personales y
colectivas emergentes hacia lo sobresaliente.
Para los gerentes, gran parte de sus tareas implica conversar, y quiz para
muchos sea la tarea ms importante y la que ms tiempo ocupa en
porcentajes comparativos con otras tareas. Sin embrago, algunos gerentes
pueden considerar que esto implica gran prdida de tiempo; por el
contrario, all reside gran parte del poder transformador y la
responsabilidad de su rol.
Adems del autoconocimiento, el lder debe tener una conciencia clara del
mundo en general y de la realidad particular en la que se mueve l y su
organizacin. Una conciencia mltiple, porque son mltiples los planos que
requieren atencin. Esto es lo que permite al lder desarrollar una visin
del sistema organizacional del que es parte y el contexto con el que este
sistema interacta.
El hecho de contar con el conocimiento global de lo que ocurre en la
organizacin no implica tener que entender todo y saberlo todo, pero s lo
suficiente como para poder disear sobre la realidad, y para ello es
indispensable que un gerente o lder sepa comunicarse.
Los seres humanos entramos en contacto con el mundo exterior a travs
de nuestros rganos sensoriales, pero slo podemos percibirlo de una
Conocerse a s mismo.
Valorarse.
Reconocer errores y aprender a aprender de ellos.
Tener confianza en s mismo.
Descubrir creencias limitantes y reemplazarlas por creencias
potenciadoras.
Tener objetivos claros y coordinar acciones.
Manejo del mundo emocional.
Lograr una visin global de las situaciones.
Felicidad
Plenitud
Libertad
Paz
Amor
Felicidad
Analizada desde el punto de vida de resultados, esta surge cuando se
obtiene lo que uno deseaba, cuando lo que quera se hizo realidad por
acciones propias o por suerte. La felicidad que proviene de factores
externos, as como las experiencias que la hacen posible, estn bajo el
control de otros, no siempre interesados en que el resultado sea el que
uno desea, lo que puede provocar que se presenten algunas dificultades.
Otra caracterstica de la felicidad es que es transitoria y las emociones por
el logro obtenido no siempre se condicen con lo que uno esperaba que sea
antes de serlo, lo que puede generar desmotivacin.
Veamos un ejemplo: el ftbol. Cuando una persona es simpatizante de un
equipo de ftbol y sigue el desempeo del mismo pueden aparecer dos
situaciones: que el equipo gane o que el equipo pierda. Si se presenta la
primera, el simpatizante se sentir feliz, orgulloso y hasta reforzar el
sentimiento realizando bromas a los simpatizantes de equipo contrario.
Cuando sucede la segunda opcin, es decir que este equipo pierde, el
simpatizante se sentir infeliz, avergonzado, y lo ms probable es que deba
soportar las bromas del resto. Lo interesante de esto es que el
Plenitud
Entendida como el sentimiento intenso de estar involucrado
completamente con el mundo que lo rodea, con lo que se hace. A nivel
interno implica verse como protagonista de los acontecimientos,
vivindolos con atencin y entrega, en total contacto consigo mismo.
A nivel externo, la plenitud se siente cuando el exterior le brinda al
individuo las emociones que esperaba.
Libertad
A nivel de los procesos, la libertad implica la posibilidad de actuar segn el
Paz
Implica un estado de equilibrio entre el presente, pasado y futuro, en
donde uno acepta el pasado, vive el presente y observa confiado un mar de
posibilidades en el futuro.
Desde las miradas interna y externa, se puede interpretar que se puede
asociar la paz con acontecimientos del afuera que se adaptaron a las
expectativas del individuo o a un nivel de armona interior en que, a pesar
de las contingencias, la persona focaliza la mirada en que lo que vive es una
situacin de aprendizaje que abre puertas a un autoconocimiento ms
profundo ante situaciones difciles.
Amor
El amor est en nivel externo cuando el objeto amado est fuera de
nosotros e incluso la condicin para llegar hasta l es que el amor sea
correspondido (por ejemplo, en una pareja); en cambio, est a nivel
interno cuando uno ama ms all de ser o no correspondido. La base del
amor sincero es el deseo del bien y del progreso del amado (sea tanto con
gestos tiernos como con lmites).
Etapa 1
Auto-consciencia: implica desdoblar la consciencia para auto-observarse y
auto-dirigirse. Permite elegir las respuestas y no actuar por impulsos, que
generalmente son destructivos (lo que no es lo mismo que reprimir). Los
estados de nimo son como lentes a travs de los cuales miramos, por lo
que pueden operar de modo que no los notamos e interpretamos que lo
que es ocasionado por nuestros estados de nimo proviene del mundo
exterior. Teimos nuestra realidad con el color del estado de nimo y
aseguramos que es la realidad la que tiene ese color, y no que somos
nosotros quienes se lo damos. Ser auto-consciente significa poder hacer
esta distincin.
Etapa 2
Auto-aceptacin: Significa aceptar que las emociones no son ni buenas ni
malas, sino que son los pensamientos que las soportan los que les dan ese
significado; aceptar que no somos responsables de los estados de nimo en
que nos encontramos sino que somos responsables de permanecer en
ellos. No se controla la aparicin, es una reaccin innata; cuando
reconocemos una emocin en nosotros implica que ya se ha internalizado.
Aceptacin: Sucede lo mismo que con la aceptacin, implica entender que
la forma en la que una persona muestra o no su emocin no es ni buena ni
mala, sino que es. Las consecuencias de esas acciones son las
cuestionables.
Etapa 3
Auto-regulacin: es la disciplina para mantenerse consciente frente a la
presin de los instintos. Implica controlar la energa emocional, separarse y
abrazar los impulsos. Como toda disciplina, requiere prctica para
dominarla. Cuando uno observa sus emociones de manera desapegada,
puede utilizar su voluntad de modo consciente para elegir qu hacer y qu
no.
Influencia: es la capacidad para considerar los intereses ajenos, las
emociones que subyacen a las posiciones, para concordar la forma de
expresin con la situacin y los valores. Requiere ayudar al otro a
compatibilizar la emocin con los objetivos. Es recurrir a la negociacin
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Etapa 4
Auto-anlisis: Implica entender la emocin y considerar la racionalidad de
los pensamientos que la originan, adems de considerar formas
alternativas de expresin. Es necesario reflexionar para razonar la validez
de los pensamientos y la conveniencia de las alternativas de accin.
Permite identificar las historias que hemos fabricado en torno a esa
emocin y las interpretaciones que se tienen sobre l.
Indagacin: Consiste en ayudar al otro a comprender cul es la razn de su
emocin, el acontecimiento que la desencaden y las consecuencias que
est teniendo en su accionar. El hecho de mantenerse uno calmado y
consciente ayuda a que los otros encuentren en nosotros la resonancia
emptica necesaria para que encuentren su propia calma. La indagacin
est constituida bsicamente por la reflexin, es decir, hacer preguntas al
otro para reflexionar.
Etapa 5
Expresin: Supone ser consciente de que este proceso no significa estar
alegre, ser simptico o agradable siempre. Implica ser estratgico, es
decidir, saber sobre qu, cmo y cundo intervenir; elegir la forma de
expresar las emociones de la manera que considere ms responsable.
Escucha: Comprender las necesidades e intereses del otro y lograr una
manera de satisfaccin de esas necesidades junto con las mas. Implica
dilogo. La escucha no contempla slo lo que omos a travs de los canales
auditivos, sino tambin lo que leemos a travs del lenguaje corporal y lo
que interpretamos a travs de esas audiciones y lecturas. Es importante
hacer preguntas asertivas que contribuyan con la otra persona para su
bienestar y el mo.
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Para empezar, Warren Bennis (1989) nos deja algunas reflexiones para
compartir y guiar el trabajo que nos convoca.
La gestin est para que la gente haga lo que hay que hacer.
El liderazgo, para que la gente quiera hacer lo que hay que
hacer. Los gerentes empujan, los lderes tiran, los gerentes
dan rdenes. Los lderes comunican. (Bennis, 1994, p. 40)
Carter-Scott (1994) aporta otra mirada:
Los lderes conquistan el contexto el ambiente voltil,
turbulento, ambiguo que a veces parece conspirar en
nuestra contra y que sin duda terminar arrinconndonos si
no hacemos algo para impedirlo- mientras que los gerentes
se entregan a l. El gerente gestiona; el lder innova. El
gerente es una copia; el lder, el original. El gerente trabaja
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Gestin
Cosas
Estructura
Control
Eficiencia
Programa
Gasto
Tcnicas
Transaccin
Utilidad
Medicin
Hacer las cosas
correctamente
Rapidez
Lnea de mnimos
Mtodos
Prcticas
En los sistemas
Subir rpidamente la
escalera
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Qu es un coach?
Leonardo Wolk
Es psiclogo licenciado en la
Universidad de Buenos Aires.
Fund y es director de la
empresa en consultora
denominada Leading Group
para el entrenamiento en
coaching organizacional y
ejecutivo.
Sus programas tienen como
objetivo lograr el desarrollo de
competencias gerenciales y la
construccin de equipos de
alto rendimiento.
Imagen 2 rescatada de la Web.
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Abraham Maslow
Public en 1943 su obra Una
teora sobre la motivacin
humana, donde formulaba
una jerarqua de necesidades
humanas que grafic como
una pirmide en la cual las
ms bsicas se asientan en la
parte inferior y las ms
elevadas en la parte superior.
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Observador
Accin
Resultado
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Modelo impositivo.
o Se sustenta en la autoridad formal.
o Es coercitivo.
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que la confianza es uno de los primeros registros que tenemos los seres
humanos, y se construye en la relacin con la madre (o aquellos que
fungen como tal). Desde el nacimiento empieza a construirse esta
confianza y, de acuerdo a cmo sea esa construccin, ir fluctuando entre
el confiar o el desconfiar (en uno mismo y en otros).
Nacemos vulnerables y dependemos de quienes nos van a cuidar para que
esta sensacin inicial de vulnerabilidad sea menor, dando as lugar a cierta
certeza de cuidado. Confiamos que nos van a cuidar y, si esto pasa, esta
confianza se solidifica, se instala en lo ms profundo de nosotros. Cuando
hay confianza nos sentimos ms seguros, ms protegidos, menos
expuestos, vulnerables. Cuando no hay confianza las amenazas parecen
crecer y ser ms poderosas, y tendemos a sentir que el mundo se nos viene
encima.
La falta de confianza incrementa el temor. Percibo al entorno que me
rodea como amenazante, sean estas personas, espacios, acciones,
polticas, decisiones, etctera.
En cambio, si siento confianza, y digo Juan me inspira confianza, estoy
tambin diciendo que l podr protegerme, cuidarme, resguardarme si
fuera necesario. Si, en cambio, digo o pienso mi jefa no es confiable,
estoy tambin diciendo que no podr ocuparse de m, ni quizs de nadie,
que quedaremos a la deriva, que el equipo no podr con las acciones y
perderemos el rumbo fcilmente; no tendremos los resultados esperados.
Estoy diciendo que de sus comportamientos habr resultados que me van a
impactar, me van a afectar.
La confianza define una particular relacin con el mundo. Desde la
confianza o la desconfianza estamos de una manera diferente en el mundo.
Creamos mundos radicalmente diferentes (Echeverra, 2005, p. 117).
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La sinceridad
La competencia
La responsabilidad
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los otros porque, de hacerlo, pongo en juego mis ganancias. La regla es: yo
gano, t pierdes, bajo determinados parmetros.
Si, en cambio, se plantean en este mismo equipo objetivos de grupo, y que
de todos dependan las ganancias, es probable que se pueda construir
confianza, porque estamos todos juntos ante la meta, el objetivo. La regla
es: con otros, vender ms. La solidaridad aparece como elemento clave.
Es interesante preguntarse sobre el interior de las organizaciones lo
siguiente: Se trata de prcticas que estimulan o que socavan la confianza
entre sus miembros? Se trata de dividir para reinar? Se promueve la
cooperacin o la competencia? Qu resultados otorga todo esto en la
dinmica interna de relaciones y en la efectividad del sistema?
Si se cuenta con un cuerpo claro de normas, reglas, que son conocidas,
claras y simples, legitimadas y respetadas, cada uno de sus miembros sabr
a qu atenerse, qu se puede y qu no se puede hacer, y por ende sabrn
qu pueden y no pueden hacer los dems. El nivel de incertidumbre y
especulacin baja.
2) Disposicin de informacin y conocimiento
Otro elemento que podra atentar contra la construccin de la emocin de
confianza en las organizaciones es la disposicin de informacin y
conocimiento. Cuando cualquier miembro de la organizacin puede tener
acceso a informacin vital de la empresa, este tender a confiar ms en
dicho sistema. Esta informacin nos seala el qu, los quines, el dnde,
los cundos y los cuntos.
La informacin, a diferencia de los datos, nos interesa porque tiene
relacin con las inquietudes que posee el observador. Entonces: Cul es
mi responsabilidad? De quin dependo? Qu tengo que hacer? Cul es
mi horario? Hacia dnde vamos? Cul es la misin? Quin hace qu
cosa? Cmo est la organizacin? Qu tan seguro es trabajar aqu?,
entre otros interrogantes.
Estas informaciones nos involucran, las sepamos o no, y en tanto tengamos
conocimiento de ellas, tenderemos a confiar en el entorno, en nuestro
lder/jefe, en la organizacin.
El conocimiento, a diferencia de la informacin, se relaciona con el know
how, es decir, el conocimiento se traduce en un saber y poder hacer. Si s
que poseo los conocimientos para resolver tal problema, y a su vez s que
cuento con la informacin (el qu de la organizacin), seguramente podr
encarar la resolucin de los problemas de formas ms exitosas.
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Referencias
Bennis, W. (1989). Convertirse en lder. Buenos Aires: Perseus Publishing.
Covey, S. (2005). El octavo hbito de la gente altamente efectiva. Buenos
Aires: Paids.
Covey, S. (2007). Los siete hbitos de la gente altamente efectiva. Buenos
Aires: Paids.
Echeverra R. (2000). La Empresa Emergente. Buenos Aires: Ediciones.
Granica S.A.
Echeverra R. (2005). Ontologa del lenguaje. Buenos Aires: Granica S.A.
Echeverra R. (2012) Recopilacin de escritos de Ontologa del lenguaje
Hashuel P. (2000). Newletter Conversando con un coach. Instituto de
Capacitacin del Coach.
Senge, P. (2006). La Quinta Disciplina en Accin. Buenos Aires: Granica S.A.
Wolk L. (2007). Coaching el arte de soplar brasas. Buenos Aires: Gran Aldea
Editores
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