2014 Manuel de L'animateur en Éducation Non-Formelle FR

Manuel de lanimateur
en ducation non formelle
Les politiques de jeunesse du Conseil de lEurope ont pour objet doffrir aux jeunes
lgalit des chances et lexprience qui le ur permettront de dvelopper leurs
savoirs, savoir-faire et comptences pour simpliquer pleinement dans tous les
secteurs de la socit. Le programme dactivit vise faire participer les jeunes,
par lintermdiaire de partenaires gouvernementaux et non gouvernementaux
actifs dans le secteur de la jeunesse, en suivant les objectifs et les priorits des
politiques de jeunesse de lOrganisation. Les participants aux activits dducation
et de formation sont des multiplicateurs qui, au sein de leur organisation ou
institution de jeunesse, contribuent former dautres jeunes et/ou concevoir
des activits et des programmes mettant en pratique les valeurs, les normes et
les objectifs qui prsident aux politiques de jeunesse du Conseil de lEurope.
Les principes de lapprentissage non formel sont associs des mthodes
dapprentissage exprientiel , celles-ci tant les plus indiques pour
transformer la formation en une exprience utile et pertinente.
Les activits sont mises en uvre conformment des normes de
qualit agres par les partenaires et les participants aux activits.
La qualit de ces activits dpend, dans une large mesure, des comptences et des
capacits des animateurs de ces processus ducatifs, dont beaucoup sont bnvoles
au sein dassociations de jeunesse et de proximit. Ce manuel a t labor
pour les aider remplir ce rle, en particulier lorsquils sont intgrs aux quipes
ducatives lors des sessions dtude organises au Centre europen de la jeunesse.
Prems 182713
Cet ouvrage fournit des informations essentielles et des conseils pratiques tous
ceux qui, ponctuellement, sont associs la planification et la mise en uvre
dactivits interculturelles relevant de lducation non formelle. Il sinscrit dans le
cadre des travaux du secteur jeunesse du Conseil de lEurope destins soutenir
les activits dducation non formelle sur lensemble du continent, en amliorer
la qualit, et, partant, contribuer ce quelles soient plus largement reconnues.
FRA
Manuel de lanimateur en ducation

non formelle pour la prparation
et la prestation des sessions dtude
organises dans les Centres europens
de la jeunesse
http://book.coe.int
ISBN 978-92-871-7762-9
9/18$US
Conseil de lEurope
Le Conseil de lEurope est la principale organisation

de dfense des droits de lhomme du continent.
Il compte 47 tats membres, dont 28 sont galement
membres de lUnion europenne. Tous les tats membres
du Conseil de lEurope ont sign la Convention europenne des
droits de lhomme, un trait visant protger
les droits de lhomme, la dmocratie et ltat de droit.
La Cour europenne des droits de lhomme contrle la mise
en uvre de la Convention dans les tats membres.
Direction de la publication et cordaction:

Sabine Klocker

de la jeunesse
Sabine Klocker
Conseil de lEurope
Edition anglaise (publie en 2009):

Manual for facilitators in
nonformal education
ISBN 9789287166029
Les opinions exprimes dans cet ouvrage
relvent de la responsabilit des auteurs
et ne refltent pas ncessairement la
politique officielle du Conseil de lEurope.
Tous droits rservs. Aucun extrait
de cette publication ne peut tre
traduit, reproduit ou transmis, sous
quelque forme et par quelque moyen
que ce soit lectronique (CDRom,
internet, etc.), mcanique, photocopie,
enregistrement ou de toute autre
manire sans lautorisation
pralable crite de la Direction de la
communication (F67075 Strasbourg
Cedex ou publishing@coe.int).
Conseil de lEurope
Service de la jeunesse
Centre europen de la jeunesse
30 rue PierredeCoubertin
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Tl.: +33(0)3 88 41 23 00
Fax: +33(0)3 88 41 27 77
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www.coe.int/jeunesse
Couverture et mise en page:
Service de production des documents
et des publications
du Conseil de lEurope
Editions du Conseil de lEurope
F67075 Strasbourg Cedex
http://book.coe.int
ISBN 9789287177629
Conseil de lEurope, novembre 2014
Imprim au Conseil de lEurope
Sommaire
CHAPITRE 1 INTRODUCTION
CHAPITRE 2 QUESTCE QUUNE SESSION DTUDE?
2.1. Le concept de session dtude dans le programme du Service de la jeunesse du Conseil de lEurope
2.2. Le cycle de vie dune session dtude: de lvaluation des besoins au suivi
2.3. Les qualits requises pour une bonne session dtude (personnes, quipe, organisation)
PRPARATION PERSONNELLE
CHAPITRE 3 LES BASES DE LDUCATION NON FORMELLE
5
7
7
10
22
23
25
3.1. Les diffrentes manires dapprendre
25
3.2. Lapprentissage interculturel lors des sessions dtude
30
3.3. Lducation aux droits de lhomme (EDH) dans les sessions dtude
CHAPITRE 4 PRPARATION PERSONNELLE DES ANIMATEURS (COMPTENCES)
34
39
4.1. Comptences danimation
39
4.2. Comptences de prsentation
44
4.3. Dynamique de groupe
45
4.4. Valeurs et dontologie
48
4.5. Animer une session dtude: affirmation et confiance en soi
PRPARATION DE LQUIPE
CHAPITRE 5 ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LQUIPE
50
53
55
5.1. Lquipe
55
5.2. Le processus de prparation
58
5.3. Conception du programme des sessions dtude
59
5.4. Bases pdagogiques
61
RESPONSABILITS ORGANISATIONNELLES
69
CHAPITRE 6 VALUATION DE LA SESSION DTUDE PAR LES ORGANISATEURS
71
CHAPITRE 7 LES RAPPORTS DE SESSIONS DTUDE
73
CHAPITRE 8 SUIVI ET DIFFUSION DES RSULTATS
77
CHAPITRE 9 CONCLUSION
79
ANNEXES 81
1. Programme et mthodologie du stage de formation danimateurs
81
2. Etudes de cas: valeurs et dontologie
85
3. Dontologie des travailleurs de jeunesse
85
4. Conseils pour mieux saffirmer
88
5. Autoanalyse du travail de lquipe
89
6. Planifier un module
90
7. Exemple de formulaire dvaluation par les participants
91
8. Plan des rapports de fin de journe
93
9. Questions ouvertes sur les sessions dtude: Caf Digestivo
93
BIBLIOGRAPHIE 97
Sigles utiliss dans ce manuel

AIC apprentissage interculturel
CDEJ Comit directeur europen pour la jeunesse
CEJ Centre europen de la jeunesse
CEJB Centre europen de la jeunesse de Budapest
CEJS Centre europen de la jeunesse de Strasbourg
SJ Service de la jeunesse
EDH ducation aux droits de lhomme
ENF ducation non formelle
Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 4
Chapitre 1
Introduction
Pourquoi un manuel pour les animateurs de sessions dtude?
Par nature, le travail de jeunesse est transitoire: les volontaires et le personnel se renouvellent rgulirement,
en particulier dans les organisations qui mnent des activits de jeunesse de manire ponctuelle ou sur la
base du volontariat. Il faut sans cesse former de nouvelles gnrations de jeunes et de jeunes animateurs.
En coopration avec les organisations et rseaux internationaux de jeunesse, le Service de la jeunesse du
Conseil de lEurope (SJ) mne un programme ducatif compos de 20 30 activits par an. Ce programme
runit chaque anne plus dun millier de participants; quelque 120 150 personnes travaillent sa prparation.
Les sessions dtude des Centres europens de la jeunesse ont montr la voie et demeurent la rfrence en
matire de travail de jeunesse en Europe. Leur russite dpend toujours de trois grandes conditions: un thme
pertinent, des participants intresss et des formateurs comptents. Par ce manuel, le Service de la jeunesse
investit dans la qualit de ses sessions dtude et de ses autres activits ducatives. Sans quipe danimation
comptente, il serait impossible de favoriser les changes dopinions, davoir un vritable impact sur la vie
quotidienne des participants et donc de promouvoir les principes et les valeurs qui soustendent le travail du SJ.
Nous esprons que ce manuel rpondra aux attentes des organisations de jeunesse internationales et des autres
organisateurs de sessions dtude et deviendra incontournable pour la prparation des quipes danimation.
Le premier stage de formation danimateurs de sessions dtude sest tenu en avril 2004, le deuxime en
novembre 2005. Ensemble, ces deux stages ont runi 60 participants de 47 ONG de jeunesse diffrentes et
de 27 pays. Le premier stage de formation a t prpar par Mette Bram, Goran Buldioski, Inge Stuer et Arjen
Bros. Martin Krajcik a contribu son bon droulement. En 2005, lquipe de formateurs se composait dHlne
Barkovic, Arturas Deltuva, Dariusz Grzemny, Sabine Klocker et Pervana Mammadova. Ces stages rpondaient
aux besoins des organisations de jeunesse et des autres institutions actives dans le travail de jeunesse, qui
doivent disposer de volontaires et de collaborateurs suffisamment comptents et autonomes pour animer
des activits ducatives et formatrices rpondant aux besoins de leurs adhrents. Sur le plan individuel, ces
stages ont permis de transmettre aux membres (actuels et futurs) des quipes de prparation les comptences
indispensables pour concevoir, organiser, valuer et prolonger une session dtude.
Ce guide est destin aux jeunes qui participent la prparation et lanimation de sessions dtude: il les aidera
jouer au mieux leur rle danimateurs ou de membres des quipes de prparation. Il rsume les points cls
abords lors des deux stages et donne des exemples de bonnes pratiques dans la prparation et lorganisation
de sessions dtude. Il sinspire largement du Guide des sessions dtude du SJ, des deux rapports rdigs par
les participants au stage de formation danimateurs et dautres publications sur le thme de la formation. Le
plan de ce manuel correspond au programme et la mthodologie des deux stages de formation danima
teurs de sessions dtude (annexe 1).
Les buts de ce manuel
Au niveau individuel: prsenter aux futurs membres dquipes danimation les aspects pdagogiques essentiels
pour concevoir, organiser, valuer et prolonger des sessions dtude ou dautres activits de jeunesse du mme type.
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Au niveau des organisations internationales de jeunesse: accrotre la qualit des sessions dtude et des autres
activits ducatives qui contribuent la ralisation de leurs objectifs et de leur dveloppement long terme.
Au niveau institutionnel (Conseil de lEurope): contribuer renforcer et dvelopper la qualit du programme
de sessions dtude des Centres europens de la jeunesse en offrant des supports pdagogiques spcialement
conus pour les futurs membres des quipes de prparation.
Les objectifs de ce manuel
Au niveau individuel
Ce manuel vise transmettre aux animateurs des connaissances de base sur les sessions dtude et sensibiliser
les futurs membres des quipes de prparation leurs responsabilits et aux critres de qualit des CEJ. Il insiste
sur les valeurs qui soustendent les activits europennes de jeunesse en ducation non formelle. Il prsente
les diffrents modes dapprentissage non formel et cherche dvelopper les comptences des membres des
quipes de prparation en matire dapprentissage interculturel et dducation aux droits de lhomme, deux
aspects qui devraient tre prsents lors des sessions dtude. Ce manuel vise galement transmettre aux
animateurs en ducation non formelle des savoirfaire essentiels pour travailler avec un groupe de jeunes de
diffrentes cultures (par exemple concevoir un programme, diriger une activit, travailler en quipe, encadrer
et faciliter les changes, communiquer, favoriser la dynamique de groupe, assurer une valuation et un suivi).
Il insiste fortement sur limportance du suivi, et notamment sur les connaissances ncessaires pour rdiger
des rapports et, plus gnralement, diffuser les rsultats des sessions dtude. Enfin, le SJ souhaite prsenter
brivement aux animateurs le cadre politique et administratif des sessions dtude organises en coopration
avec les Centres europens de la jeunesse.
Au niveau des organisations internationales de jeunesse
Ce manuel vise promouvoir les valeurs lies aux sessions dtude et montre que ces sessions offrent, pour
les organisations, une occasion unique de faire progresser leurs programmes et leur stratgie. En distribuant
ce manuel leurs membres avant lactivit, les organisations ou rseaux de jeunesse renforceront limpact des
sessions dtude. Autre objectif essentiel: permettre aux animateurs dassurer un suivi de qualit avec leurs
organisations aprs la session dtude et den diffuser les rsultats auprs dun plus large public.
Au niveau institutionnel (Conseil de lEurope)
Le Conseil de lEurope espre soutenir la formation danimateurs au sein des organisations de jeunesse qui
cooprent ou prvoient de cooprer avec les Centres europens de la jeunesse. Il souhaite aussi dvelopper les
critres de qualit des sessions dtude, en liaison avec les ralits et les besoins des organisations de jeunesse.
Chapitre 2
Questce quune session dtude?

2.1. LE CONCEPT DE SESSION DTUDE DANS LE PROGRAMME
DU SERVICE DE LA JEUNESSE (SJ) DU CONSEIL DE LEUROPE
Les sessions dtude reposent sur une coopration entre les organisations partenaires et le Service de la jeu
nesse (SJ) du Conseil de lEurope. Une session dtude est un sminaire ducatif international, dune dure de
quatre huit jours, qui rassemble des membres dorganisations ou de rseaux de jeunesse et des experts pour
des discussions sur un sujet spcifique, aboutissant des conclusions pertinentes pour les priorits et les pro
grammes du Conseil de lEurope en matire de jeunesse. Elle est organise en coopration avec des rseaux et
organisations de jeunesse et se tient dans lun des Centres europens de la jeunesse, Strasbourg ou Budapest.
Les thmes des sessions dtude et les organisations partenaires, slectionns sur la base de candidatures
transmises deux fois par an par des organisations de jeunesse, sont dfinis par un organe du SJ, le Comit de
programmation pour la jeunesse1. Ces activits sont presque entirement finances par le Conseil de lEurope,
sur la base de lignes directrices disponibles auprs du Secrtariat.
Une vingtaine de sessions dtude se tiennent chaque anne dans les Centres europens de la jeunesse. Elles
couvrent des sujets divers, qui dpendent des priorits daction dfinies par le SJ2. Ltendue et la diversit des
thmes couverts montrent que ces rencontres restent un outil cl pour aider les organisations de jeunesse
dvelopper leurs propres thmatiques et diffuser leurs cultures organisationnelles. Les objectifs des sminaires
sont proposs par les organisations de jeunesse et accepts par le Comit de programmation du SJ. Ce sont
les organisations qui recrutent les participants et se chargent du suivi. Les sessions dtude se caractrisent
par leur crativit et par leur originalit, sur le plan des mthodes comme des sujets abords.
Les sessions dtude occupent une place part au sein du programme du SJ, qui organise aussi dautres
activits: stages de formation, confrences, colloques Reprenant diffrents aspects de ces activits, ces
sessions sont emblmatiques du travail de jeunesse. Elles combinent le travail de jeunesse paneuropen et
celui entrepris sur le terrain. Leur contenu se rpercute au niveau local: les participants sont le plus souvent
des responsables locaux qui autrement ne se seraient pas rendus dans un Centre europen de la jeunesse,
puisque leurs travaux nont pas ncessairement de dimension internationale. Les rsultats des sessions dtude
ne sont pas que des mots dans un rapport: ils peuvent tre rutiliss par les participants sur le terrain.
Pour plus dinformations sur les sessions dtude, rendezvous sur: www.coe.int/jeunesse
1. Le Comit de programmation pour la jeunesse est un organe de codcision qui runit huit membres du CDEJ (Comit directeur
europen pour la jeunesse, compos de reprsentants des gouvernements) et huit membres du Conseil consultatif pour la jeunesse
(reprsentant les organisations et rseaux de jeunesse). Il dfinit, contrle et value les programmes des Centres europens de la
jeunesse et du Fonds europen pour la jeunesse. Le Comit de programmation est lun des trois principaux organes du systme
de cogestion du SJ. Conformment au principe de la participation des jeunes, toutes les dcisions prises par le SJ sont soumises
au Conseil mixte, organe qui runit des reprsentants gouvernementaux en charge des questions de jeunesse et des jeunes
reprsentant diffrentes organisations de jeunesse aux niveaux national et europen.
2. Les grandes priorits consistent promouvoir les droits de lhomme et la dmocratie, la diversit culturelle et la cohsion sociale.
Le Service de la jeunesse dcide de nouvelles priorits spcifiques tous les trois ans.
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Faire le point
Nous avons prsent le contexte organisationnel et institutionnel des sessions dtude. Il peut sem
bler abstrait, mais ces sessions ont une signification trs concrte pour les organisations de jeunesse.
Questce quune session dtude, dans la pratique, pour un rseau/une organisation de jeunesse ?
Quelle est la principale utilit des sessions dtude pour votre organisation/rseau ?
Y atil une diffrence entre la tenue dune session dtude et lorganisation dautres activits ?
Les participants des stages de formation danimateurs et les personnes prsentes la runion consultative
sur les sessions dtude ont t invits dire ce qutait une session dtude pour eux. Voici leurs rponses:
Une session dtude est
une exprience dapprentissage

un apprentissage avec des aspects non formels
un processus dapprentissage interculturel
un lieu dchange dexpriences, dides, de visions
lie la mission et au travail de lorganisation
un moment de participation active
lie aux priorits du Conseil de lEurope
ouverte tous
finance/soutenue par le SJ
organise au CEJS ou au CEJB
une offre de soutien pdagogique
du travail
un travail en groupe, en quipe
une rencontre de jeunes (de 18 30 ans environ)
un dveloppement personnel
bien prpare
une activit internationale (au moins huit pays
reprsents)
Une session dtude nest pas
un colloque universitaire
une activit sportive
dune dure de moins de quatre jours
un stage de formation
ouverte tous
un sjour de vacances
une runion obligatoire pour lorganisation
un travail individuel
2.1.1. Les sessions dtude, exprience dapprentissage complte

Les participants une session dtude grandissent sur les plans politique, social et personnel. Ils vivent
une exprience complte dapprentissage interculturel, ne aussi des rencontres et du travail au sein dun
groupe multiculturel.
Les sessions dtude offrent une exprience dapprentissage particulire parce quelles sont faites pour les
jeunes, par les jeunes et avec les jeunes. Les participants peuvent y aborder sous de multiples angles les thmes
qui les intressent et qui intressent leur organisation.
La microsocit qui se forme lors dune session dtude est elle seule une formidable source dapprentissage
social et interculturel. Au sein du groupe cohabitent des opinions, des valeurs et des styles dapprentissage et
de communication diffrents; il faut donc apprendre vivre ensemble, communiquer audel des barrires
linguistiques et culturelles et respecter les autres. Lducation non formelle (ENF) constitue pour cela un
outil prcieux. Lapprentissage par lexprience, lun des piliers de lENF, est au cur de lapproche pdago
gique adopte lors des sessions dtude. Lapprentissage interculturel et lducation aux droits de lhomme,
qui reposent galement sur lapprentissage par lexprience, y occupent aussi une place essentielle. Sous
linfluence des questions dbattues et des expriences personnelles partages, les participants peuvent tre
amens sinterroger sur leurs valeurs, leur identit, leurs prjugs et strotypes.
Les participants sont sollicits sur de nombreux plans. Ils sont amens prendre conscience de leur rle comme
acteurs de la socit et donc agir pour la socit. Cela se traduit ensuite au sein des divers mouvements
de jeunesse: projets de suivi au sein des mouvements, activits de coopration entre participants, actions
menes par lorganisation ellemme, etc.
Comme lexprience le montre, lapprentissage complet offert par une session dtude peut avoir des rpercus
sions positives la fois pour les participants, lorganisation et le SJ. En termes tant pdagogiques que politiques,
cest lun des principaux intrts dune telle session. Les participants, animateurs expriments, rpercutent
ce quils ont appris auprs de leurs rseaux/organisations et dans leur entourage.
2.1.2. Spcificit des sessions dtude

Quatre grands aspects tracent le caractre unique des sessions dtude du SJ:
A. Leur statut
ffil permet de nouer plus facilement des contacts avec dautres directions du Conseil de lEurope et de
bnficier de leur savoirfaire;
ffla notorit des Centres europens de la jeunesse facilite la venue des experts/des confrenciers;
ffil favorise la participation: frais dinscription faibles, visas plus faciles obtenir (grce aux courriers
dinvitation dlivrs par le SJ) et remboursement des frais de dplacement;
fftravailler avec un Centre europen de la jeunesse attribue aussi un statut aux organisations concer
nes, leur offrant une reconnaissance informelle qui leur facilite laccs la presse/aux mdias.
Les Centres europens de la jeunesse offrent dautres avantages:
ffils encouragent la crativit: se sachant en concurrence avec dautres, les organisations tendent pro
poser des thmes plus novateurs, qui touchent un plus large public;
ffils facilitent les contacts entre diffrentes organisations, lorsquelles tiennent une session au mme
moment (rencontres entre responsables ou participants);
ffles repas et lhbergement tant fournis, les organisateurs peuvent se concentrer sur le contenu de la
session.
B. Le soutien pdagogique de conseillers du SJ et de consultants

ffles conseillers pdagogiques/consultants matrisent lducation non formelle et plusieurs thmes
spcifiques. Ils ont aussi un rle politique et administratif3;
3. Pour plus de dtails sur les fonctions du conseiller, voir 2.2.1. : Rdiger une proposition de session dtude , point E : Quattendre
du conseiller pdagogique ou du consultant ?
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ffles conseillers pdagogiques/consultants sappuient directement sur les mthodes et publications du

Conseil de lEurope mises au point lors dactivits similaires, beaucoup plus accessibles et faciles com
prendre et utiliser lorsque les activits se droulent dans un Centre europen de la jeunesse;
ffils apportent un soutien aux membres de lquipe organisatrice;
ffils ont dj travaill avec diffrentes organisations et peuvent donc fournir une slection de mthodes,
de contenus, de rsultats et de conclusions issus des groupes prcdents, qui se transmettent dorga
nisation en organisation;
ffla participation de conseillers pdagogiques/consultants souligne la ncessit de soigner le processus
de prparation. De plus, lquipe dorganisation na pas de salle rechercher, pas de matriel rassem
bler, etc.: elle garde son nergie pour prparer lvnement et pour se concentrer sur le contenu plutt
que sur la logistique;
fflaide pdagogique apporte permet dassocier au mieux les mthodes et les contenus, en insistant
la fois sur le processus et sur son rsultat.
C. Le soutien technique et administratif

ffen organisant une activit dans un CEJ, les diffrents responsables ne perdent pas de temps en tracasseries
techniques et financires: ils peuvent se concentrer sur le programme et sur les aspects pdagogiques;
ffune interprtation simultane assure par des professionnels est fournie gratuitement par le Conseil de
lEurope (sur demande, pour trois langues au maximum);
ffles salles et espaces de travail sont adapts diffrents types de mthodes et de runions;
ffles petites salles et les espaces pour activits collectives permettent de prvoir un travail individuel en
plus dun apprentissage interculturel au travers dchanges sociaux anims;
ffun soutien financier, pour le voyage en particulier, permet la participation de personnes de diffrentes
rgions gographiques et rend laspect financier plus facile grer pour les ONG. Il rend aussi possible
la participation de jeunes dfavoriss qui ont gnralement un accs limit aux activits;
ffun soutien est offert pour lobtention des visas, afin de faciliter le processus pour les participants et
pour les membres de lquipe.
D. Le soutien financier
ffremboursement des dpenses pour une runion de prparation;
ffremboursement des frais de dplacement pour les participants et les membres de lquipe;
ffprise en charge des frais pour inviter un ou deux experts participer la session dtude.
Pour plus de dtails sur le soutien financier, vous pouvez consulter les documents relatifs aux sessions dtude,
disponibles sur www.coe.int/jeunesse
2.2. LE CYCLE DE VIE DUNE SESSION DTUDE: DE LVALUATION

DES BESOINS AU SUIVI
Faire le point
Une activit ducative internationale et interculturelle avec des participants de nombreux pays diffrents
se prpare avec rigueur et bien lavance.
Quelles sont pour vous les principales phases/tapes dune session dtude ?
Vous trouverez cidessous un rsum des diffrentes tapes dune session dtude, prpar par les
participants au stage de formation danimateurs.
Pensezvous quil manque quelque chose ? Si oui, que faudraitil ajouter ?
ffEvaluer les besoins.
ffPrparer la proposition:
buts et objectifs gnraux;
groupe cible/profil des participants;
conception du programme;
slection des membres de lquipe;
suivi;
quelle intgration dans le programme long terme du Service de la jeunesse et dans celui de votre
organisation ou rseau?
(trouver/identifier cinq membres de lquipe).
ffPrparer la session dtude.
ffTrouver et slectionner les participants.
ffOrganiser la session dtude.
ffEvaluer la session dtude.
ffRdiger les rapports (rapport financier et rapport dactivit).
ffAssurer le suivi.
Etape 1 Evaluer les besoins

Pour valuer les besoins en vue dune session dtude, les ONG devraient rpondre aux questions suivantes:
ffQuels sont les besoins actuels de nos membres ou de notre organisation dans son ensemble?
ffDans quelle mesure sontils couverts par dautres activits?
ffPeuton y rpondre par une activit dune semaine?
ffCes besoins ontils un lien avec les priorits du Conseil de lEurope/de son Service de la jeunesse?
Par petits groupes, les participants au stage de formation danimateurs ont dfini des stratgies dvaluation
des besoins. Vous trouverez cidessous un rsum de leurs rsultats/recommandations.
PLUSIEURS MANIRES DIDENTIFIER LES BESOINS
Consultation avec les mouvements nationaux

Questionnaire (aux organisations membres/ diffuser lors dune assemble gnrale, par exemple)
Suivi des activits prcdentes, suggestions danciens participants
Identification des priorits de lorganisation/du rseau et du Conseil de lEurope
Plan de dveloppement stratgique de lorganisation
Analyse de ltat davancement actuel des buts/objectifs de lorganisation
Consultation de personnes au sein du mouvement de jeunesse et lextrieur
Analyse des sujets brlants/questions dactualit au sein de la socit
IDENTIFIER LES BESOINS ( diffrents niveaux)
VRIFIER LEUR PERTINENCE
LES HIRARCHISER
LES UTILISER COMME POINT DE DPART POUR RDIGER UNE PROPOSITION
Page 11
Etape 2 Prparer la proposition

Se renseigner sur les procdures de demande
Le Service de la jeunesse du Conseil de lEurope invite les rseaux et ONG de jeunesse et les autres structures
non gouvernementales actives dans des domaines lis la politique de jeunesse du Conseil de lEurope
prsenter des demandes de sessions dtude, qui se tiendront en coopration avec les Centres europens de
la jeunesse (Strasbourg et Budapest). Les dates limites respecter sont les suivantes:
le 1er avril
ffpour les sessions dtude organiser en coopration avec un Centre europen de la jeunesse au cours
du premier semestre de lanne suivante, cestdire entre le 1er janvier et le 30 juin;
le 1er octobre
ffpour les sessions dtude organiser en coopration avec un Centre europen de la jeunesse au cours
du second semestre de lanne suivante, cestdire entre le 1er juillet et le 31 dcembre.
Pour tre acceptes, les activits doivent contribuer aux programmes et aux objectifs du secteur jeunesse du
Conseil de lEurope pour la priode/les annes concernes. Les rseaux et organisations souhaitant dposer
une demande sont invits consulter le site internet du Service de la jeunesse (www.coe.int/jeunesse).
Ce site donne aussi accs au formulaire de demande de session dtude, aux critres spcifiques et aux docu
ments administratifs et financiers ncessaires pour proposer lorganisation dune session.
2.2.1. Rdiger une proposition de session dtude

A. Dfinition des buts, des objectifs et du contenu de la session
L encore, cette partie du manuel sinspire de notre exprience, avec une tude de cas mise au point dans le
cadre dun des stages de formation. Sur la base de ce scnario, les participants devaient dfinir les buts et les
objectifs dune session dtude. Ils devaient aussi dfinir un calendrier, en prcisant les tches accomplir au
cours du processus de prparation.
Etude de cas
Organisation ABC
Analyse des besoins
Renforcer lgalit: lgalit des chances et lgalit daccs aux mmes opportunits sont des valeurs
importantes dans une socit dmocratique. La discrimination de diverses populations se traduit sou
vent par un manque dgalit, en droit et en fait. Parmi les groupes qui peuvent avoir du mal accder
aux mmes avantages que le reste de la population figurent les femmes, les minorits sexuelles, les
personnes dfavorises et les minorits ethniques. Chacun devrait avoir le droit de dvelopper ses
capacits indpendamment de son sexe, de son orientation sexuelle, de son groupe ethnique ou social
ou de son pays de rsidence. Ce sera lide cl de la session dtude.
Le concept dgalit demande tre mieux dfini. Voici les questions que nous voulons poser: quels
sont les grands lments constitutifs de lgalit? Pourquoi lgalit estelle ncessaire la mise en
uvre des droits de lhomme? La nouvelle socit mondialise atelle cr de nouveaux cas dinga
lit? Comment dfinir la discrimination au sein de la socit et comment la combattre? Lgalit tant
une notion trs large, nous approfondirons certains aspects de lingalit et de la discrimination. Nous
nous concentrerons sur lgalit des sexes. Les femmes forment le groupe le plus discrimin du monde.
Gnralement, elles sont moins bien payes que les hommes, connaissent un plus fort taux de chmage
et sont beaucoup moins reprsentes et actives en politique. Elles sont plus touches que les hommes
par la pauvret et par la guerre, et davantage soumises la violence sociale et lexploitation sexuelle.
Les femmes sont aussi le groupe qui subit le plus de violences quotidiennes. On trouve des femmes
victimes de ces violences dans le monde entier, toutes nationalits et origines sociales confondues. Nous
nous demanderons comment les jeunes responsables politiques peuvent uvrer contre les violences
quotidiennes et mettre ce thme lordre du jour des actions menes.
Nous devons aussi parler des discriminations fondes sur lorientation sexuelle. Les personnes LGBT4
sont souvent discrimines et nont pas les mmes droits que les htrosexuels. Souvent victimes de
violences, elles se heurtent lintolrance et la discrimination. Lgalit pour tous les groupes sexuels
est un thme frquemment nglig par les responsables politiques.
Nous aborderons aussi lgalit de tous les groupes ethniques. La monte du racisme et de lintolrance
contre les personnes de religion ou de couleur de peau diffrente de celle de la population majoritaire
est un grave problme dans tous les pays dEurope. Nous voulons rflchir la manire dont les parti
cipants pourraient travailler sur ces thmes et en faire des priorits politiques dans leurs pays respectifs.
Conseil: bien formuler ses buts et ses objectifs
Si tant de gens natteignent pas leurs objectifs, cest parce quils ne les dfinissent pas, ou mme parce
quils ny croient pas vraiment et ne pensent pas srieusement les atteindre. Ceux qui sont partis pour
gagner sont capables de dire o ils vont, comment ils prvoient dy aller et avec qui ils partageront
laventure. Cecil B. DeMille (18811959)
Dans le formulaire de demande de session dtude, il est requis dnoncer les buts de lactivit. Une rflexion
approfondie simpose pour rendre ces buts oprationnels et pour les formuler de manire que lquipe de
prparation et les participants puissent les comprendre et les mettre en rapport avec le travail quils accom
plissent dans leur organisation.
On confond souvent les buts et les objectifs; on les mlange mme parfois avec le contenu et le programme de lac
tivit. Il est donc important de passer suffisamment de temps les formuler: cela facilitera la planification du pro
gramme par la suite. De faon trs schmatique, le but peut tre considr comme ce vers quoi tend lactivit dans
le cadre des projets long terme de lorganisation. Les objectifs sont les tapes concrtes vers la ralisation de ce but.
Etude de cas rsultats des travaux des participants
Buts dfinis par le groupe:
ffsensibiliser les jeunes la question de lgalit et aux diffrentes minorits dans leur environnement;
ffdonner aux jeunes les moyens dinscrire les questions dgalit et de minorits en relation avec la
ralit de leur environnement politique.
Objectifs dfinis par les participants:
ffsensibiliser les jeunes aux problmes et aux droits de diffrentes minorits en Europe (femmes, LGBT4,
minorits ethniques);
ffdvelopper une approche commune de la dfinition de lgalit et de la discrimination, malgr les
diffrences de contextes;
ffrelier la ncessit de lgalit au sein dune socit au contexte plus large de la dmocratie;
ffdonner aux jeunes les moyens de lutter contre lintolrance dans leur propre entourage;
ffencourager les participants devenir des citoyens actifs et promouvoir leurs ides;
ffpromouvoir linscription de la question de lgalit parmi les priorits politiques.
Conseils des participants pour formuler les buts et les objectifs:
ffutiliser des termes concrets et spcifiques, qui donneront une image plus claire des objectifs;
ffles objectifs ne prcisent pas par quels moyens atteindre le but, mais ils donnent un cadre clair la construc
tion du programme; bien dfinir les buts et les objectifs aide normment concevoir le programme;
ffles buts et les objectifs peuvent et devraient tre ambitieux, mais ils doivent rester ralistes et ralisables;
ffles buts et les objectifs doivent tre formuls pour un groupe cible concret; il faut penser au public qui
bnficiera de la session dtude.
Les buts et les objectifs sont gnralement dj dfinis dans le formulaire de demande transmis au SJ. Cependant,
la session dtude se tient plusieurs mois aprs. Trs souvent, la personne qui a rempli le formulaire nest pas
membre de lquipe. Il est donc essentiel que lquipe revoie les objectifs (et si ncessaire les reformule), afin
quils correspondent au mieux aux besoins actuels de lorganisation5.
4. Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres.
5. Il y a toutefois certaines limites cela. Il ne sagit pas de modifier compltement lactivit : les objectifs rviss doivent tre trs
proches de ceux de dpart.
Page 13
Faire le point
Avezvous dj rflchi au principal but de votre session dtude?
Il peut tre proche de la vision que vous avez dj de lactivit.
Le but, cest ce que vous verriez si vous regardiez le rsultat final de lactivit avec des jumelles: cest le point
que vous voulez atteindre. Les objectifs sont les tapes qui vous y mneront.
Quels seraient les objectifs de votre activit?
Pour les formuler, vous pouvez vous aider du sigle SMART; un objectif devrait tre:
S Spcifique
M Mesurable
A Atteignable
R Raliste, et sinscrire dans le
T Temps
Une fois vos objectifs dfinis, vrifiez toujours quils sont SMART!
Autres conseils:
ffngociez/discutez vos objectifs avec les personnes concernes (membres de lquipe, collgues, partenaires);
ffsollicitez un avis extrieur sur la faon dont vos objectifs sont formuls et dfinis;
ffdemandezvous sil sera possible dvaluer vos objectifs et, si oui, comment et quand;
ffsongez que si les objectifs ne sont pas clairs pour vous, ils ne peuvent pas ltre pour les autres;
ffappuyezvous sur vos objectifs pour mener vos dmarches de communication et de prsentation (il ne
sagit pas uniquement dun exercice de collecte de fonds).
(Source: TKit Gestion de projets, p. 54)
B. Calendrier de la prparation, du droulement et du suivi dune session dtude

Cet extrait du guide du Conseil de lEurope sur les sessions dtude prsente une planification idale:
Compte rebours,
en mois, par rapport
la date de la session1
A faire
12
11
10
9
8
7
ff slectionner le thme, dfinir le cadre organisationnel et les objectifs de la session

dtude;
ff rdiger la demande et transmettre le formulaire au SJ;
ff le comit de programmation prend sa dcision;
ff le SJ envoie le courrier dacceptation, avec les principales donnes ncessaires
lorganisation;
ff confirmer les dates dfinitives avec le SJ;
ff saccorder avec le SJ sur la procdure administrative;
ff mettre en place lquipe de prparation;
ff choisir la date de la runion de prparation;
ff annoncer les dates et le thme de lactivit aux organisations membres au
niveau national;
6
5
ff tenir la runion de prparation (1 3 jours ouvrables) avec toute lquipe, y

compris le conseiller pdagogique du SJ7;
ff envoyer aux organisations participantes des documents dinvitation dtaills;
6. Les dures dpendent de la date demande pour la tenue de la session. Les dates limites de dpt des demandes sont le 1er avril
et le 1er octobre, et le comit de programmation rend ses dcisions en juin et en dcembre respectivement. Selon que la session
dtude se tient au dbut ou la fin du semestre, le dlai de prparation restant peut aller de sept douze mois.
7. Il sagit dun calendrier dans lidal . En pratique, la plupart des organisations tiennent la runion de prparation environ trois
mois avant lactivit.
Compte rebours,
en mois, par rapport
la date de la session1
A faire
4
3
ff
ff
ff
ff
ff informations transmettre au SJ : nom et adresse des intervenants (pour les

invitations officielles), aide requise pour les visas, le cas chant, choix dfinitif
des langues de travail;
ff envoyer au SJ la liste complte des participants et des besoins techniques;
rechercher, slectionner et engager les confrenciers/intervenants;

examiner les demandes dinscription et slectionner les participants;
demander au SJ si des participants non europens peuvent tre accepts;
envoyer aux participants le courrier de confirmation (comprenant le pro
gramme dtaill, etc.);
SESSION DTUDE
+1
+2
+3
+4
ff
ff
ff
ff
valuer lactivit;
planifier le suivi, rdiger le rapport sur le contenu et sur les aspects financiers;
transmettre le rapport au Centre europen de la jeunesse;
diffuser le rapport.
Faire le point
Commencez concevoir/ rdiger le calendrier de votre session dtude
Y atil des aspects particuliers prendre en compte?
Comment cette activit sintgretelle dans le programme global de votre organisation?
Pour quand estil raliste de prvoir la premire runion de prparation? Avezvous dj vrifi les
disponibilits de votre conseiller pdagogique/consultant et des membres de lquipe?
Quand votre organisation ouvretelle habituellement les inscriptions?
Quels autres dlais vous fautil fixer, et quand?
Conclusions et recommandations
Il nexiste pas de calendrier parfait, ni pour vous ni pour votre session dtude! Dfinissezle en fonction des
besoins de votre organisation. Il doit correspondre la ralit de votre organisation, lexprience tire des
rencontres prcdentes et votre calendrier annuel. Pour viter les surprises de dernire minute, planifiez
bien lavance. Il est utile de partir du jour de la session et de planifier en remontant dans le temps. Cela vous
donnera une bonne ide du moment o vous devrez entamer les prparatifs.
Autres lments de la demande
Le formulaire de demande de session dtude comprend aussi dautres champs. Les organisations devraient
non seulement avoir ces aspects en tte, mais aussi les prsenter et les expliquer clairement. Dfinir le public
cibl par lactivit et la manire dont lquipe mnera la session comptent autant que de rdiger des buts et
des objectifs convaincants:
ffprofil des participants;
ffapproches pdagogiques et mthodologies prvues pour la session dtude;
ffce que nous attendons du conseiller pdagogique dsign pour nous;
ffides pour le suivi de la session dtude8.
8. Cette liste des champs remplir sur le formulaire de demande nest pas exhaustive. Le chapitre 5 reviendra plus en dtail sur la
conception du programme et sur le profil/les comptences des membres de lquipe.
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Lors du stage de formation de 2004, ltude de cas suivante a t propose pour faciliter lexploration
commune des tches raliser.
Exemple
Organisation XYZ
Analyse des besoins
Lobjectif de la runion et de toute la session dtude est trs troitement li notre programme. Notre
organisation mne un programme long terme, intitul Construire la paix, qui englobe les thmes de
la transformation des conflits et de lapprentissage interculturel. Ces deux thmes doivent tre prsents
dans toutes nos activits, et nous souhaitons insister sur les connexions qui existent entre eux dans le
travail de jeunesse. Cest pourquoi cette session dtude est trs importante pour le programme long
terme de notre organisation.
Nous avons dj organis avec succs de nombreux sminaires et formations sur les questions de la
prvention, de la rsolution et de la transformation des conflits. Ces projets ont t mens en coopration
avec deux autres ONG de jeunesse.
Buts
Le but gnral est de transmettre aux participants les comptences ncessaires pour aborder le thme
des conflits et de la transformation, de la rsolution et de la prvention des conflits dans le cadre dacti
vits pdagogiques avec des groupes multiculturels. Dans ce contexte, la session dtude se concentrera
sur ces questions dans le travail auprs des jeunes et sur lutilisation dapproches interculturelles pour
favoriser la transformation dun conflit.
Objectifs
fffamiliariser les participants avec les concepts de prvention, de rsolution et de transformation
des conflits ;
ffdvelopper les comptences interculturelles des participants ;
ffsensibiliser les participants aux diffrents niveaux auxquels un conflit peut se produire (interper
sonnel, organisationnel, entre groupes, entre pays, etc.) ;
ffutiliser le groupe multiculturel form par les participants comme un espace dapprentissage sur
la prvention, la rsolution et la transformation des conflits ;
ffsensibiliser les participants aux conditions qui favorisent les conflits dans un contexte de travail
de jeunesse multiculturel ;
ffapprendre aux participants appliquer diffrentes approches de la transformation, de la prven
tion et de la rsolution des conflits ;
ffaider les participants replacer les conflits daujourdhui et leurs causes dans leur contexte, dans
le cadre dune activit de jeunesse internationale et multiculturelle ;
ffformer les participants une approche des conflits fonde sur lapprentissage interculturel ;
ffsensibiliser les participants la diversit des situations de conflit quils sont susceptibles de ren
contrer dans un contexte de travail de jeunesse multiculturel.
C. Profil des participants

Critres de base du Conseil de lEurope
La dfinition des buts et des objectifs vous aura dj amens discuter du profil des participants. Les
deux aspects sont difficiles sparer, et il se peut que vous les abordiez en parallle. Ladquation entre
le profil des participants et le but de la session est essentielle pour lefficacit de la planification et du
recrutement.
Le Service de la jeunesse impose plusieurs critres:
ffau moins 75% des participants (y compris ceux de lquipe de prparation!) doivent avoir entre 18 et
30 ans;
ffil faut assurer une reprsentation quilibre des deux sexes et des diffrentes zones gographiques;
ffau moins huit pays doivent tre reprsents, sans que plus de 20% des participants viennent du mme
pays; il ne doit pas y avoir plus de 15% de participants de pays non membres du Conseil de lEurope.
A noter: cest le pays de rsidence qui est pris en compte, et non le pays dorigine ou de nationalit;
ffles participants doivent assister toute la session dtude;
ffils doivent tre habilits diffuser les rsultats de la session;
ffils doivent matriser lune des langues de travail de la session.
En outre, lorganisation et lquipe de prparation doivent dcrire le profil des participants en prcisant leur
fonction dans lorganisation et leur degr dengagement lissue de la session.
Profil des participants rsultats de ltude de cas
ffdes participants motivs et prsents durant toute la session;
ffgs de 18 30 ans;
ffsusceptibles de relayer les rsultats;
ffayant une connaissance ou une exprience de la discrimination/des situations de conflits;
ffparticipant aux activits de XYZ diffrents niveaux: local, national et international;
ffmatrisant au moins une des langues de travail.
Critres secondaires (pour la slection): une ou deux personnes par organisation nationale; quilibre entre
les sexes et les zones gographiques; diversit des participants.
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Observations
Certains rseaux/organisations appliquent des procdures de nomination qui empchent la slection de
participants ayant le profil souhait. Par exemple, des organisations nationales inscrivent certaines personnes
une session dtude en remerciement de leur participation active un vnement national.
Autre cas: un rseau utilise linvitation une session dtude comme un outil pour motiver les participants
dorganisations membres moins actives.
La ncessit dun quilibre entre les sexes/les minorits/les zones gographiques reprsente une autre contrainte.
Dans des cas prcis, les organisations ne sadressant qu un seul sexe peuvent demander lorganisation de
sessions dtude rserves aux femmes ou aux hommes. Cela reste toutefois une exception.
Il arrive souvent que les organisations publient trop tard lappel inscriptions. Elles trouvent suffisamment
de participants, mais ne peuvent organiser de vritable processus de slection.
Compte tenu de toutes ces situations, comme membre de lquipe, vous devez garder lesprit que votre
groupe de participants correspondra peu prs, mais non parfaitement, au profil dfini dans la demande.
D. Approche pdagogique
Lapproche cl des sessions dtude est lapprentissage par lexprience, qui suit le cycle suivant: les partici
pants prennent part aux activits, exposent leurs ides et leurs observations et y rflchissent, puis tablissent
le lien avec la ralit, et enfin appliquent ce quils ont appris. A terme, chaque exprience dapprentissage
devrait amener les participants modifier leurs ides/leur comportement et/ou agir pour faire changer les
choses autour deux. Toujours active, exigeante et centre sur lapprenant, cette approche pdagogique doit
aussi tre loccasion de samuser! Schmatiquement, lapprentissage par lexprience recouvre quatre aspects:
cognitif, motionnel, comportemental (attitudes et valeurs) et concret (fond sur les savoirfaire). Autre l
ment essentiel dune session dtude: lapprentissage interculturel, qui vient complter la mthodologie de
lapprentissage par lexprience.
(Voir aussi 2.1.1, Les sessions dtude, une exprience dapprentissage complte.)
Faire le point
Votre rseau/organisation atil dj une approche pdagogique particulire ?
Quelle approche avezvous adopte lors de votre dernire session dtude ou dautres activits ?
Reposaitelle sur lapprentissage non formel ?
Quels sont selon vous les traits spcifiques et/ou les avantages de lapprentissage par lexprience?
Correspondentils ce que vous avez prvu pour votre session dtude ?
Quelles mthodes de travail allezvous utiliser (discussions en groupe, tudes de cas, jeux de rle, exer
cices de simulation, intervention dun expert, travail en petits groupes, etc.)?
E. Quattendre du conseiller pdagogique ou du consultant?

Autre avantage dune session dtude dans un CEJ: le Service de la jeunesse du Conseil de lEurope offre un sou
tien pdagogique aux quipes de prparation en leur attribuant un conseiller pdagogique et/ou un consultant.
Les conseillers pdagogiques font partie du personnel du SJ tandis que les consultants sont employs par le SJ
pour des sessions dtude particulires. Mme lorsquun consultant est embauch, la session a son conseiller
pdagogique, qui assure le lien avec le Service de la jeunesse. Le conseiller pdagogique ou le consultant
participe la runion de prparation et la session dtude pour faciliter le processus de planification et offrir
des conseils sur la pdagogie, le programme et les mthodes. La session dtude reste toutefois entre les mains
de lorganisation et de lquipe qui la reprsente. Cest lquipe qui dcide, en concertation avec le conseiller
pdagogique/consultant, du rle et des tches qui devraient revenir au conseiller pdagogique/consultant au
cours de la session. Ce dernier peut par exemple prsenter certains thmes, diriger certaines parties de la session
ou proposer des mthodes pdagogiques adaptes aux objectifs du programme. Il peut en outre se charger de
procdures techniques et administratives, comme lorganisation du remboursement des frais de dplacement.
Interrogs sur leurs attentes lgard du conseiller pdagogique/consultant qui travaillait avec eux lorga
nisation de la session dtude, les participants aux formations danimateurs ont voqu les points suivants:
ffune bonne connaissance du thme;
ffun soutien et une orientation professionnels pour le droulement de la session;
ffdes mthodologies et mthodes de travail innovantes;
ffun savoirfaire en matire de rsolution des conflits et de travail avec une quipe multiculturelle;
ffun soutien logistique, administratif et technique;
ffun soutien concernant les mthodes dvaluation et la prparation des rapports;
ffengagement et motivation;
ffsouplesse et tolrance;
ffbon esprit dquipe (respect des autres membres de lquipe);
ffbonne communication (avant, pendant et aprs la session).
Les plus:
ffpassionn par le travail de jeunesse et/ou par le thme de la session dtude;
ffavoir le sens de lhumour!
Autres observations
ffles organisations ne peuvent pas choisir leur conseiller pdagogique;
ffil est rare quelles aient le mme conseiller pdagogique deux annes de suite.
Faire le point
Quattendezvous dautre de la part du conseiller pdagogique/consultant?
Avezvous besoin dun soutien spcifique? Y atil des besoins particuliers prendre en compte concer
nant votre organisation/votre quipe/votre groupe cible?
Comment pensezvous communiquer vos attentes au conseiller pdagogique?
Quel degr dengagement attendezvous du conseiller pdagogique? Avezvous des attentes diffrentes
son gard avant et pendant la session?
Note: communiquez clairement vos attentes lors de la premire runion de prparation, en vous assurant
que vos souhaits/demandes/attentes sont ralistes et bien clairs aux yeux du conseiller pdagogique/
consultant, pour garantir une coopration fructueuse (si ce nest pas le cas, il/elle vous le dira).
F. Suivi de la session dtude

Les sessions dtude font partie intgrante de la stratgie de dveloppement de lorganisation qui les mne.
Leurs rsultats doivent donc absolument faire lobjet dun suivi, important non seulement pour lorgani
sation, mais aussi pour le Conseil de lEurope, qui veut connatre les rsultats tangibles des activits quil
Page 19
soutient. Ainsi, il est essentiel que le suivi soit planifi et prvu en amont avec lquipe et lorganisation.
Il faut y consacrer suffisamment de temps lors des runions de prparation et de la runion dvaluation.
Les participants et les membres de lquipe doivent galement bnficier dun soutien organisationnel et
institutionnel pour ce travail.
Ltape qui suit lvaluation de la session dtude consiste dterminer la manire de mettre en uvre les
recommandations, suggestions et plans daction (le cas chant) formuls par les participants. Il faut gale
ment rflchir la faon de dvelopper lavenir les actions et rflexions sur le thme de la session au sein de
lorganisation, et tudier les possibilits de diffusion et dutilisation des nouvelles connaissances dveloppes
dans le contexte de la session.
En gnral, les rsultats que lorganisation attend de la session et la faon dy associer les participants devraient
tre clairs ds le dbut. Lorganisation pourra ainsi plus facilement exposer ses projets de mise en uvre des
rsultats et, long terme, il y aura moins de dus.
Les organisateurs doivent tudier srieusement les questions suivantes:
ffY auratil un autre sminaire/un autre stage de formation/une autre session dtude?
ffSi oui, quel en sera le thme?
ffQuelle continuit peutil y avoir avec la session qui vient de sachever?
ffQuel type de suivi peut tre assur?
ffQue va faire lorganisation des projets, des recommandations et des plans daction qui ont t dvelop
ps lors de la session dtude? Comment les rsultats serontils diffuss?
ffComment lorganisation soutiendratelle les personnes qui sefforcent dappliquer les rsultats de la
session dtude?
ffComment les rsultats de la session dtude serontils mis en rseau, par qui et avec quels objectifs?
ffQuelles sont les informations et publications qui maneront de la session dtude, et qui pourra en
prendre connaissance?
ffA lavenir, comment lorganisation utiliseratelle le vivier form par les participants la session
dtude? Tous les participants peuventils devenir membres des quipes de sessions futures? Les
autres peuventils agir pour le rseautage?
Etude de cas: pour le suivi, les participants au stage de formation danimateurs ont suggr les actions
cidessous:
ffsite internet;
fflettre dinfo/liste de diffusion/blog/forum;
ffactivits rgionales de moindre ampleur sur le mme thme; rpercussion des rsultats;
ffrseau amical;
ffcampagne de sensibilisation;
ffrapport/documentation (photos sur CD, etc.);
ffmdias;
ffdemande auprs du Fonds europen pour la jeunesse en vue de manifestations internationales de
jeunesse ou de projets locaux;
ffdemandes auprs dautres donateurs;
ffautre(s) manifestation(s) au niveau europen fonde(s) sur les rsultats de la session dtude.
Observations
Les sessions dtude donnent trs souvent lieu dimportants dbats au sein des rseaux/organisations.
Beaucoup de sessions dtude du Conseil de lEurope ont ouvert la voie toute une srie dactivits similaires
au niveau national et international. Certaines ont mme favoris lmergence de nouvelles priorits. Exemple
caractristique, le thme de lducation aux droits de lhomme, qui sest impos parmi les priorits de nom
breuses organisations au cours des dernires annes.
Immdiatement aprs la session, lquipe/lorganisation doit accomplir les tches administratives suivantes:
fftransmettre le rapport financier concernant les frais de prparation de la session et, en cas daccord
administratif, les frais de dplacement des participants (dans les deux mois suivant la session);
fftransmettre le rapport dactivit de la session dtude (dans les six mois suivant la session);
ffrdiger avec le conseiller pdagogique/consultant le rapport dvaluation de la session pour quil le
transmette au Conseil de lEurope (dans les deux semaines suivant la session);
fftransmettre lvaluation par lquipe de prparation de la coopration avec le conseiller pdagogique/
consultant et avec le CEJ (quatre semaines au plus aprs la session).
Les formulaires dvaluation standard peuvent tre tlchargs sur www.coe.int/jeunesse.9
Faire le point
Quelles actions/activits de suivi seraient possibles pour votre session dtude? Qua prvu votre rseau/
votre organisation?
Estil dj arriv quune session dtude donne limpulsion de nouvelles ides et des activits de suivi
dans votre organisation?
Quel est le plus grand risque au cas o une session dtude ne donnerait lieu aucun suivi digne de ce
nom?
Ce thme devrait tre dment dbattu ltape de la rdaction de la proposition3.
2.2.2. Prparer une proposition de session dtude: conclusions

Nous navons pas abord tous les lments du formulaire de demande; nous nous sommes concentrs
sur ceux qui posent gnralement le plus de problmes aux candidats. Ce chapitre ne donne pas dorien
tation sur la manire dexposer le contexte de la session dtude. Cela na toutefois rien de compliqu: le
contexte dpend des motivations de lONG et de son programme de dveloppement stratgique. Vous
trouverez au chapitre 6 de ce manuel des explications dtailles concernant la conception du programme
dune session dtude.
Pour conclure ce chapitre sur les demandes/propositions de sessions dtude, voici quelques recommandations
gnrales issues des stages de formation danimateurs:
ffPensez communication, soyez clairs et concis.
ffSoyez clairs sur les objectifs de votre session dtude et sur leurs liens avec les priorits du SJ.
ffNhsitez pas utiliser le vocabulaire SJ, tout en employant des mots simples et en dfinissant les
termes utiliss par votre organisation. Nabusez cependant pas du vocabulaire SJ uniquement parce
quil est tendance. Restez terre terre, expliquez avec vos propres mots ce qui compte pour vous.
Veillez comprendre vousmme les termes et les concepts que vous utilisez!
ffDemandez une personne extrieure de lire votre projet de proposition et de vous le rexpliquer. Si
elle la bien compris, il y a de grandes chances pour que le Conseil de lEurope le comprenne aussi.
ffConcernant lapproche pdagogique et les mthodes de travail, ne dcrivez pas de mthode spci
fique mais expliquez votre vision gnrale de ce quest une action ducative.
ffPour les questions Indiquez comment votre activit contribuera aux priorits de travail du SJ et
Mettez en lumire les liens possibles entre le thme de votre activit et le travail du Conseil de lEu
rope, ayez lesprit les campagnes, publications, etc., du Conseil de lEurope. Si vous utilisez Repres
ou lun des Tkits par exemple, signalezle: ce sont des publications du Service de la jeunesse. Consultez
le site internet du Conseil de lEurope pour connatre lactualit (campagnes, nouveaux programmes,
etc.) et reprer les synergies possibles.
Erreurs frquentes
ffLes demandes donnent trop dexplications rptitives et manquent de cohrence.
ffLes demandeurs ne rpondent pas directement aux questions.
ffIl ny a pas de vision claire concernant le calendrier et lutilit de lactivit (Notre rseau doit organiser
une session dtude car il en tient toujours une en automne).
ffLes buts et les objectifs ne sont pas clairs: les demandeurs ne russissent pas transmettre la vision
quils ont de leur session dtude.
9. Vous en apprendrez plus ce sujet au chapitre 8, consacr aux responsabilits dans lorganisation du suivi et de la diffusion des
rsultats.
Page 21
ffIl faut donc vous interroger srieusement pour savoir si une session dtude est le meilleur moyen de
servir les projets/ides/buts/besoins de votre organisation.
ffLe copiercoller de demandes antrieures peut sembler pratique, mais aboutit souvent un patchwork
dides disparates. (Sans oublier que bien souvent, ce sont les mmes personnes au Service de la
jeunesse qui lisent et valuent vos propositions chaque anne.)
2.3.LES QUALITS REQUISES POUR UNE BONNE SESSION DTUDE

(PERSONNES, QUIPE, ORGANISATION)
Bien rdiger sa demande nest quun premier pas vers lorganisation dune session dtude russie. Une fois leur
demande accepte, les rseaux/organisations devraient faire le point sur les ressources et les comptences dont
ils vont avoir besoin. La russite dune session dtude dpend de la bonne prparation des membres de lquipe,
qui ont chacun des responsabilits diffrentes. Il faut donc accorder le plus grand soin aux aspects suivants:
ffPrparation personnelle il sagit du dveloppement des comptences (savoirfaire, connaissances et
comportements) des membres de lquipe de prparation. Entre autres, ils doivent tre capables dani
mer un groupe et de prsenter des ides, faire preuve dassurance et avoir confiance en eux. Ce sujet est
abord en dtail aux chapitres 3 et 4 de ce manuel.
ffPrparation de lquipe certains aspects de la session dtude sont assurer par lquipe. La concep
tion du programme et son droulement, par exemple, font partie de ces tches collgiales. Nous y
revenons au chapitre 5.
ffTches dorganisation il sagit des tches qui reviennent aux organisateurs, comme lvaluation de la
session dtude, la rdaction du rapport final et le suivi. Elles sont dcrites en dtail aux chapitres 6 8.
Lvaluation des demandes de sessions dtude et les dcisions les concernant reviennent au secrtariat du
Service de la jeunesse et son Comit de programmation pour la jeunesse10. Le secrtariat procde une
premire valuation sur la base de critres fixes. Le Comit de programmation du SJ11 se runit ensuite pour
valuer les demandes des organisations/mouvements de jeunesse et tablir la liste dfinitive des sessions
acceptes.
10. Reportez-vous la page 9 pour plus dinformations sur le Comit de programmation pour la jeunesse.
11. Le Comit de programmation pour la jeunesse se runit deux fois par an, en juin et en dcembre.
PRPARATION PERSONNELLE
Chapitre 3
Les bases de lducation

non formelle
3.1. LES DIFFRENTES MANIRES DAPPRENDRE
Lducation non formelle
Lducation, cest ce qui reste quand on a oubli ce quon a appris. (B.F. Skinner)
En tant quanimateur de sessions dtude, vous devez savoir quil y a beaucoup de manires dapprendre, qui
dpendent chaque fois du contexte ducatif.
Pour les jeunes, ces contextes sont multiples: club et association, cole, famille, rencontres informelles, uni
versit, exprience quotidienne, glise, camp dt, travail, etc. Tous ces contextes font partie intgrante des
diffrents types dapprentissage.
Page 25
Lducation informelle dsigne un processus permanent, tout au long de la vie, grce auquel chacun adopte
des comportements et des valeurs et acquiert des capacits et des connaissances partir des expriences et
ressources ducatives de son entourage et de son quotidien (famille, voisinage, march, bibliothque, mdias,
milieu professionnel, loisirs, etc.).
Lducation formelle renvoie au systme ducatif structur, qui va du primaire luniversit et qui englobe
les programmes spcialiss de formation technique et professionnelle.
Lducation non formelle recouvre tous les programmes dducation individuelle et sociale destins aux
jeunes et visant amliorer globalement leurs aptitudes et comptences, en dehors du cursus ducatif officiel
(Repres, p.24).
Pour schmatiser, on pourrait dire que les jeunes rencontrent lducation formelle lcole alors que dans les
contextes de travail de jeunesse ils bnficient dune ducation/dun apprentissage non formel. Les approches
dapprentissage formelles, non formelles et informelles forment les lments dun processus dapprentissage
tout au long de la vie, qui se compltent et se renforcent mutuellement.
Quelles sont les caractristiques de lapprentissage non formel

dans un contexte de travail de jeunesse?
Lducation non formelle peut tre dfinie comme:
ffun processus dapprentissage planifi;
ffune ducation personnelle, sociale et politique lintention des jeunes;
ffconue pour amliorer une srie de savoirfaire et de comptences;
ffextrieure au cursus ducatif formel, mais complmentaire;
ffne runissant que des participants volontaires;
ffun enseignement o les programmes sont mens bien par des encadrants forms.
Pour les participants au stage de formation danimateurs, lducation non formelle se rsumait aussi par les
mots suivants:
Libert de choix; samuser, crer, participer, apprendre; activits, jeux, savoirfaire, expriences; un plaisir,
une faon dapprendre facilement, un apprentissage spontan; faire, essayer; autrui, pluralit des points de
vue et des possibilits; libert; des informations plus pertinentes, des apprenants qui contribuent orienter
lapprentissage; tout est possible!
Mthodologie/principes de lducation non formelle: une approche globale

Thme
(enseignement,
apports, experts)
Corps
(physique)
Esprit
(rationnel)
Croyances
Esprit
Valeurs
Dontologie
Moi
(intuition,
rflexion)
Groupe
(partage,
discussions,
apprendre
des autres)
Sentiments
(motions)
Le schma montre tout dabord que les contextes dapprentissage non formel requirent un bon quilibre
entre le corps, lesprit et les motions; un apprentissage actif en groupe nest possible que lorsque les trois
sont sollicits. Lapprentissage scolaire, au contraire, ne sadresse gnralement qu lintellect.
Deuximement, la coopration doit remplacer la comptition. Les approches dapprentissage non formel
combinent apprentissage individuel et collectif. Elles sappuient sur une dynamique de groupe: les partici
pants trouvent aide et inspiration chez les autres. Le processus dapprentissage de chaque membre alimente
en grande partie celui des autres membres du groupe.
Troisimement, bien que lducation non formelle recoure comme lducation formelle une srie de
thories et de concepts, et lapport de spcialistes, elle est plus ouverte lapport des participants. Il est
trs important que les participants recherchent euxmmes des dfinitions acceptes par tous. Il existe
par exemple une foule douvrages proposant une dfinition des droits de lhomme. Cependant, les parti
cipants assimileront mieux un concept si on leur demande de le dfinir dabord par euxmmes, en tant
que concept applicable leur propre entourage et aux situations quils vivent. Lducation non formelle est
donc plus proche de la ralit et de la vie concrte des participants. Ils peuvent la rapporter directement
ce quils connaissent.
Principes et mthodologie de lducation non formelle

Lducation non formelle (ENF) repose sur la participation active (on la fait, on la vit). La rflexion sur soi est au
cur du processus dapprentissage. En ENF, les exercices font vivre une exprience (simulations et jeux de rle,
par exemple) et les apports sont toujours interactifs (produits par lanimateur et les participants, qui apportent
leurs connaissances et leurs expriences).
Le cycle dapprentissage de Kolb

David Kolb est lauteur dune des plus importantes thories de lapprentissage par lexprience, fortement
inspire des ides de Kurt Lewin.
Les bases de lducation non formelle
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Exprience
concrte
(faire/vivre)
Exprimentation
active
Observation
rf lchie
(passer laction, appliquer

ce quon a appris)
(repenser lexprience,
y rflchir)
Conceptualisation
abstraite
(conclure/tirer
les enseignements)
Source: www.ldu.leeds.ac.uk/ldu/sddu_multimedia/kolb/static_version.php
Les styles dapprentissage sur la base du cycle dapprentissage de David Kolb

Chacune des quatre tapes du cycle peut tre considre comme une porte dentre vers lapprentissage.
On peut apprendre par diffrentes voies, qui ne sont pas les mmes pour tout le monde.
Une mme personne peut utiliser une porte dentre diffrente chaque fois quelle se trouve dans un processus
dapprentissage par lexprience.
La pyramide de lexprience dEdgar Dale souligne les avantages de lapprentissage par lexprience.
Elle montre que, lors dune session dtude, il ne suffit pas dedonner des cours ni de norganiser quun
exercice simple. Il faut toujours rechercher un quilibre entre diffrentes mthodes. Il est donc important
de panacher les mthodes chaque jour de la session dtude, en vrifiant lquilibre gnral du pro
gramme. Tenez compte du fait que chacun apprend, mmorise et peroit les choses diffremment. Il est
essentiel quune session dtude prvoie la fois des exposs thoriques, des exercices et des dbats. Il
faut tenir compte de cette diversit au moment de runir les supports de formation: dans votre groupe,
vous aurez toujours des participants qui ragissent plutt aux images, dautres aux sons, dautres encore
qui ont besoin de bouger.
Jentends et joublie.
Je vois et je me souviens.
Je fais et je comprends.
(Confucius)
Pour catgoriser les diffrents styles dapprentissage, on distingue trois niveaux: lapprentissage se produit
aux niveaux cognitif, motionnel et comportemental.
Lapprentissage cognitif est lacquisition de connaissances ou de croyances: savoir que 3 plus 3 galent 6,
que la Terre a la forme dune sphre, que le Conseil de lEurope runit aujourdhui 47 Etats membres. Cest le
savoir.
Lapprentissage motionnel est un concept plus difficile comprendre. Essayez de vous souvenir de
la faon dont vous avez appris exprimer vos sentiments et de lvolution de ces sentiments avec le
temps. Rappelezvous ce qui vous faisait peur il y a vingt ans et qui ne vous fait plus peur aujourdhui,
les gens que vous naimiez pas premire vue et qui sont aujourdhui des amis trs chers, etc. Nous
apprenons travers nos motions et nos sentiments, intimement lis nos comportements et ce que
nous assimilons.
PYRAMIDE DE LAPPRENTISSAGE
ON SE RAPPELLE EN GNRAL
(prpar et revu par Bruce Hyland partir des travaux dEdgar Dale )
10 % de ce quon lit
LIRE
20 % de ce quon entend
COUTER
UN NONC
30 % de ce quon voit
REGARDER
DES IMAGES
Recevoir verbalement
REGARDER UN FILM
50 % de ce quon
entend et voit
REGARDER UNE EXPOSITION
Recevoir visuellement
P
A
S
S
I
F
ASSISTER UNE PRSENTATION

VOIR FAIRE SUR PLACE
PARTICIPER UNE DISCUSSION
70 % de ce quon dit
Recevoir et participer
FAIRE UN EXPOS
JOUER UNE SITUATION
90 % de ce quon
dit et fait
Faire
SIMULER LEXPRIENCE RELLE
A
C
T
I
F
SIMULER UNE EXPRIENCE RELLE
Edgar Dale, Audio-Visual Methods in Teaching ( 3e dition), Holt, Rinehart et Winston (1969)
Lapprentissage comportemental est le rsultat visible de lapprentissage: tre capable de planter un clou
dans une planche, dcrire avec un stylo, de manger avec des baguettes ou daccueillir une personne comme
lexigent les rgles de la politesse. On le voit, on a dune certaine manire la preuve de laboutissement
du processus dapprentissage.
Le vritable apprentissage englobe ces trois niveaux, cognitif, motionnel et comportemental. Si vous voulez
apprendre manger avec des baguettes, vous devez savoir comment les tenir et apprendre les gestes appro
pris leur maniement. Mais ces deux apprentissages nauront pas deffet durable si vous napprenez pas
aimer manger avec des baguettes ou si ne voyez aucun intrt les utiliser. Limportant, cest le savoirfaire.
(TKit Lapprentissage interculturel, p. 17)
Page 29
3.2. LAPPRENTISSAGE INTERCULTUREL LORS DES SESSIONS DTUDE

Nous avons dfini au chapitre prcdent ce qutait lapprentissage. Posonsnous maintenant les questions:
Questce que la culture? et Questce qui est interculturel?
Le deuxime terme qui apparat dans apprentissage interculturel est celui de culture. Toutes les thories
de lapprentissage interculturel reposent sur lide implicite ou explicite de culture. Toutes ont en commun
dapprhender la culture en tant que construction humaine. On a voqu la culture comme tant le logiciel
que les individus utilisent au quotidien; on la dcrit communment comme lensemble des hypothses, des
valeurs et des normes fondamentales auxquelles se rfrent les individus. Le concept de culture a soulev
quantit de dbats et de controverses, tant thoriques que pratiques.
Dans certaines langues europennes (en franais ou en allemand, par exemple), le terme culture dsigne
aussi le fait daller un concert ou lopra, de lire des livres et/ou de se comporter correctement.
ffLa culture estelle ncessairement lie un groupe ou peuton parler de culture individuelle?
ffQuels sont les lments qui composent une culture?
ffPeuton dresser une carte culturelle du monde?
ffLes cultures voluentelles? Pourquoi et comment?
ffQuelle est la force du lien entre la culture et le comportement rel des individus et des groupes?
ffPeuton avoir plusieurs cultures, et questce que cela implique?
ffA quel point la culture estelle flexible et quel point se prtetelle linterprtation individuelle?
Trs souvent, sintresser la culture exige de se pencher sur linteraction entre cultures. Daprs de nombreux
auteurs, sil nexistait quune seule culture, le concept nexisterait mme pas pour nous. La diversit observe
dans les manires de penser, de ressentir ou dagir nous fait prcisment prendre conscience de la culture.
On ne peut donc penser la culture au singulier.
Ladjectif interculturel est parfois remplac par dautres, tels que transculturel et multiculturel.
Pour certains auteurs, ces termes ont la mme signification. Pour dautres, ils ont des acceptions totalement
diffrentes.
(TKit Lapprentissage interculturel,p. 18)
Le Kit pdagogique, publication phare du Service de la jeunesse, dfinit ainsi les socits multiculturelles et
interculturelles:
Socits multiculturelles: diffrentes cultures et groupes nationaux, ethniques et religieux vivent sur le mme
territoire, mais nont pas forcment de contacts. La diffrence est souvent perue ngativement et constitue
la principale justification de la discrimination. Les minorits peuvent ventuellement tre tolres de manire
passive, mais jamais acceptes ou apprcies. La loi, qui prvoit ventuellement des droits pour mettre un
terme aux pratiques discriminatoires, nest pas toujours applique uniformment.
Socits interculturelles: diffrentes cultures et groupes nationaux, ethniques et religieux vivent sur le mme
territoire et entretiennent des relations ouvertes dinteraction, avec des changes et la reconnaissance mutuelle
de leurs modes de vie et valeurs respectives. Il sagit dans ce cas dun processus de tolrance active et de
maintien de relations quitables au sein desquelles chacun a la mme importance: il ny a pas de personnes
suprieures ou infrieures, bonnes ou mauvaises.
Le transculturalisme consiste comparer ou tudier deux cultures diffrentes ou plus. On parlera ainsi
denqute transculturelle, dinfluences transculturelles sur le travail dun artiste.
(www.answers.com/topic/crosscultural)
Pour les participants au stage de formation danimateurs, lapprentissage interculturel est un apprentissage:
ffdans un environnement neutre (le plus souvent dans une langue trangre);
ffdans un groupe mixte (plusieurs pays reprsents);
ffqui va dans les deux sens: on apprend les uns des autres;
ffo lautre maide comprendre les lments qui me constituent;
ffqui peut amener un changement;
ffempathique, o lon se met la place de lautre.
Faire le point
Questce que lapprentissage interculturel pour vous?
Quels sont pour vous les lments essentiels de cet apprentissage?
Dans quelle mesure votre pays ou votre rseau/organisation de jeunesse estil interculturel?
Lapprentissage interculturel, cest aussi:

Partager des valeurs, des normes et des convictions dans une atmosphre de confiance et de respect
fflouverture et la confiance sont essentielles en apprentissage interculturel (AIC);
fftre ouvert au dialogue;
ffapprcier les expriences, les talents et les contributions de chacun.
Explorer notre identit, qui rend les rencontres interculturelles possibles
ffnotre propre culture comme point de dpart de lAIC;
ffcapacit faire le lien entre nos origines et nos racines, et la culture dautrui;
ffapprendre en reconnaissant les diffrences.
Modifier les attitudes et les comportements
fftravailler sur les aspects de notre identit qui nous sont les plus chers;
ffmodle de liceberg (pour en savoir plus, consultez le TKit Lapprentissage interculturel, p. 19);
ffun processus long, parfois douloureux;
ffil faut y tre prpar.
Raliser quel point nous percevons diffremment la ralit
ffchacun peroit la ralit sa faon;
ffreconnatre les diffrents points de vue comme points de dpart lapprentissage;
ffaptitude oprer au sein de diffrentes ralits/visions du monde.
Savoir faire face lambigut et la complexit
ffcertaines questions resteront sans rponse cest le processus qui compte;
ffcapacit se remettre en cause;
ffavoir confiance dans le processus et y rflchir;
fftre prt modifier certaines de ses convictions si ncessaire.
Solliciter tous les sens
ffexplorer diffrentes faons de communiquer;
fftre prt reconnatre ses sentiments et les partager;
fftre prt percevoir son environnement travers tous les sens.
Reconnatre le potentiel de conflits interpersonnels
ffles perceptions et points de vue divergents sont sources de conflit;
ff ne pas considrer comme une menace;
ffune comptence aborder sans jugement.
Comment aborder lapprentissage interculturel lors des sessions dtude?
Toutes les sessions dtude comportent une dimension internationale. Llaboration dune session rsulte de
linterculturalit des ides et des approches, et lquipe se compose dun mlange de cultures (diffrentes
nationalits, origines ethniques, etc.). Les participants devraient galement rflchir la dimension intercultu
relle de leur rseau/organisation avant de se rendre la session dtude.
Page 31
Par quel biais lquipe dune session dtude devraitelle aborder lapprentissage interculturel (AIC)?
Quel degr minimum dAIC fautil prvoir?
LAIC est un lment transversal, qui se produit constamment au sein dun groupe multiculturel (car les choses
ny vont jamais de soi).
LAIC peut tre utilis comme lment dintroduction: attirer lattention des participants sur lintrt, mais
aussi sur la difficult de travailler au sein dun groupe multiculturel, et donc sur la ncessit de travailler la
dynamique de groupe. Certains devront shabituer au fait dtre ltranger et de devoir exprimer leurs sen
timents, leurs valeurs et leurs opinions dans une langue trangre. Une session dtude runit souvent des
locuteurs natifs, avec des accents marqus, et dautres participants ne matrisant que des rudiments danglais.
Ainsi, les activits de type soire internationale ne servent pas qu bien boire, bien manger et comparer
les plats: elles permettent de briser la glace et de surmonter les barrires.
Lapprentissage interculturel peut tre spcifiquement couvert par certains lments du programme, qui
permettront aux participants dapprofondir leurs connaissances thorique et pratique (par une approche
rflchie et structure).
Vous devez savoir exactement ce que vous comptez aborder et souligner: savoirfaire, attitudes, connaissances,
valeurs, etc. (voir plus bas). Une fois dtermin ce sur quoi vous mettrez laccent, choisissez vos mthodes et
vos horaires en consquence.
Attention aux exercices de simulation. Ce ne sont en aucun cas des jeux: ne les utilisez pas uniquement
pour divertir vos participants! Noubliez pas, par ailleurs, que ces exercices peuvent facilement draper et
nuire la qualit de la session. Quand vous utilisez une activit, assurezvous que cest dans un but prcis
et pour obtenir certains rsultats, et non uniquement parce quelle vous plat. Il est important de bien
discuter de lactivit aprs coup: veillez donc prvoir largement assez de temps et prparez soigneuse
ment vos questions, afin que vos participants vivent un apprentissage constructif. Cest le dbriefing qui
fait toute la valeur des exercices de simulation (voir le Cycle dapprentissage par lexprience, p.27-28).
Rflchissez soigneusement ce que vous souhaitez atteindre par leur biais et leur intgration dans le
reste du programme.
Choisissez des mthodes que vous tes capables dappliquer avec aisance et confiance. Parfois, mieux
vaut moins que plus! Vous ne pourrez expliquer et appliquer une mthode que si vous la matrisez bien.
Si vous avez des doutes, faitesen part aux membres de lquipe ou votre conseiller pdagogique/
consultant.
Analyse des diffrentes valeurs et comptences (savoirfaire,

connaissances, attitudes) couvertes par lAIC
Savoirfaire
fftrouver des moyens de rsoudre les problmes soulevs par les malentendus interculturels;
ffncessit dune meilleure comprhension;
ffle contenu de la session dtude ne peut tre compris que dans son contexte (interculturel).
Connaissances
ffcomprendre et partager des ides lies diffrents styles dapprentissage;
ffmieux se comprendre, cest ouvrir la voie de meilleurs changes entre associations et organisations
europennes;
ffen savoir plus sur les autres cultures, cest aussi mieux comprendre la sienne; notre organisation et
tous ceux qui sont en contact avec nous peuvent en bnficier;
ffmontrer la diversit au sein dune session dtude/dun contexte culturel/dun pays/de lEurope;
ffpromouvoir la comprhension transculturelle;
ffmieux comprendre les priorits culturelles et les situations des diffrents participants;
ffpartager lexprience des diffrentes cultures/se plonger dans la culture dautrui;
ffon comprend mieux sa propre culture et soimme dans le miroir des autres cultures;
ffabattre les barrires, intensifier ses rseaux, en savoir plus sur les pays, les coutumes et les traditions
des autres;
ffapprendre les mthodologies de lAIC. Apprendre activement. Mieux comprendre les autres cultures;
ffen apprendre plus sur les racines des valeurs et des attitudes dautrui.
Attitudes
ffla base dune bonne atmosphre de travail;
ffune session dtude est une Europe en miniature;
ffviter les tensions causes par les malentendus;
ffrencontrer des personnes issues dautres cultures est source dapprentissage et de rflexion sur soi;
ffles exercices dAIC aident largir les points de vue et modifier les comportements.
Valeurs
ffune meilleure comprhension;
ffpartager des ides et des expriences spcifiques certaines cultures peut aider les autres avancer
dans leur travail;
ffdveloppement personnel;
ffmieux connatre les autres;
ffnous sommes diffrents et nous venons de pays et dONG diffrents.
Faire le point
Dautres comptences vous viennentelles lesprit ?
Y atil des points avec lesquels vous ntes pas daccord ?
Lesquelles des comptences cidessus sont les plus importantes pour travailler avec des jeunes ou avec
des membres de votre rseau/organisation ?
Votre rseau/organisation atil dfini des normes concernant les personnes autorises concevoir et
mettre en uvre des activits interculturelles ?
Vous trouverez une foule dinformations, dexplications thoriques et dexercices dans le Kit pdagogique et
dans le TKit Lapprentissage interculturel du Conseil de lEurope.
Pour clore ce chapitre, nous aimerions vous raconter une petite histoire qui reflte lexprience vcue lors de
lAIC et des sessions dtude.
Page 33
Les lunettes de soleil
Imaginezque, dans votre pays, depuis des temps immmoriaux, tous les habitants naissent avec deux
jambes, deux bras, deux yeux, deux oreilles, un nez, une bouche et une paire de lunettes de soleil teintes
en jaune. Personne na jamais song quil tait trange de porter sans arrt des lunettes de soleil. a a
toujours t comme a, elles font comme partie du corps, tout le monde en porte.
Maintenant, retirez vos lunettes et observezles.
Ce sont les valeurs, les attitudes, les ides communes aux habitants de votre pays qui leur donnent leur
teinte jaune. Tout ce quils ont vu, appris et vcu est parvenu leur cerveau travers ces verres. Tout a
t filtr par les valeurs et les ides qui les colorent. Les verres, ce sont vos attitudes, vos croyances, vos
valeurs et votre arrireplan culturel.
A des milliers de kilomtres de l, dans un autre pays, les gens naissent depuis des temps immmoriaux
avec deux jambes, deux bras, deux yeux, deux oreilles, un nez, une bouche et une paire de lunettes de
soleil teintes en bleu. Personne na jamais song quil tait trange de porter sans arrt des lunettes
de soleil. a a toujours t comme a, elles font comme partie du corps, tout le monde en porte. Tout
ce que les habitants de ce pays ont vu, appris et vcu a t filtr par les verres bleus.
Un jour, une jeune fille de votre pays se rend dans lautre pays. Elle nest pas bte: elle comprend que
si elle veut connatre ce pays et ses habitants, elle doit porter des lunettes bleues. Elle sen procure ds
son arrive. Elle reste trois mois, au bout desquels elle a le sentiment den avoir appris beaucoup sur
les valeurs, les croyances et les ides des habitants. Grce aux lunettes bleues, elle peut vraiment voir.
De retour chez elle, elle se prsente comme spcialiste de lautre pays, donne des confrences. A ses
auditoires, elle explique firement que lautre culture est verte.
Lexprience dune session dtude peut avoir un effet similaire sur les participants. LAIC et lapprentissage
par lexprience ontils pour seul but de nous faire rentrer chez nous avec des yeux diffrents, de nous ame
ner rflchir sur les diffrences de cultures et de personnalits et voir plus de couleurs dans notre vie
quotidienne? Il faut aussi tre capable de partager cette nouvelle vision avec dautres ou de leur donner des
lunettes (cestdire de retransmettre ce quon a appris!).
Cette histoire peut aussi tre rattache notre quotidien. Nous vivons dans des socits mondialises. La
diversit nest pas un concept lointain, elle se trouve au coin de la rue. Nous croisons souvent des gens
qui ne portent pas les mmes lunettes que nous. Nous en rendonsnous toujours compte? Sommesnous
capables de lapprcier? Pour les jeunes, quels avantages et quelles difficults y atil vivre dans des
socits diverses?
3.3. LDUCATION AUX DROITS DE LHOMME (EDH) DANS LES SESSIONS DTUDE
Pourquoi le Service de la jeunesse prvoitil une ducation aux droits de lhomme?
Quentendon par ducation aux droits de lhomme?
[] des activits et des programmes ducatifs visant promouvoir lgale dignit des tres humains,
paralllement dautres programmes du Service de la jeunesse apprentissage interculturel, participation,
renforcement des droits des minorits et mancipation des minorits.
(Dfinition officielle propose par le Programme jeunesse dducation aux droits de lhomme du Conseil
de lEurope.)
Quels domaines sont couverts par lEDH?

Sur quoi reposentils?
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INTERCULTURELLE ET
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Le schma montre bien que les droits de lhomme sont indivisibles, interdpendants et lis entre eux; on ne
peut les aborder sparment car ils se recoupent tous. Il montre aussi les thmes importants de lducation
aux droits de lhomme, fonds sur les droits dits de premire, deuxime et troisime gnrations.
AI
NE
D
(Source: Repres, p. 30)
Les droits de premire gnration, lis la libert, sont les droits civiques et politiques. Ce sont, pour nen
citer que quelquesuns, le droit la vie, le droit un procs quitable, linterdiction de la torture ou la libert
de religion.
Les droits de deuxime gnration, lis au principe dgalit, sont les droits sociaux, conomiques et cultu
rels. Ce sont par exemple le droit au travail, le droit un niveau de vie dcent, le droit lducation, le droit
dadhrer un syndicat, etc.
Les droits de troisime gnration, lis la solidarit, englobent le droit un dveloppement durable, le droit
la paix ou le droit de vivre dans un environnement sain.
De ces droits manent les diffrentes thmatiques de lEDH, telles que rsumes cidessus. Dans ce domaine, il
est impossible de tracer une frontire claire entre les diffrents thmes et de les relier telle ou telle gnration
de droits: ils se recoupent et doivent souvent tre abords ensemble. Aucun des droits noncs cidessus
nest plus important que les autres: tous les droits de lhomme sont interconnects, le respect de lun entra
nant le respect de lautre. Cest l une consquence directe du fait que les droits de lhomme sont indivisibles,
interdpendants et interconnects. Ils ne peuvent tre traits de manire isole, car ils sont lis entre eux de
multiples manires. Soulignons aussi que les droits de lhomme sont universels: ils sappliquent tous les tres
humains et sont valables en tout temps et en tout lieu.
Les principaux domaines de lEDH sont les suivants:
fflducation la citoyennet, qui encourage les jeunes devenir des citoyens actifs et responsables;
fflducation aux valeurs individuelles et sociales, dj largement assure par les cursus dducation
formelle, qui pose la question: Quelles valeurs devraient tre transmises?;
Page 35
fflducation la citoyennet mondiale dsigne les travaux qui examinent diffrentes formes dexis
tence et de types de comportement dans le monde, et les questions souleves par la mondialisation,
extrmement importantes pour les jeunes;
fflducation interculturelle, lie lducation la mondialisation, se penche sur nos interactions avec
les autres cultures, socits et groupes sociaux;
fflducation contre le racisme cible les comportements, les propos et les pratiques racistes aux niveaux
individuel et institutionnel; elle vise faire prendre conscience des effets nocifs du racisme dans une
socit moderne;
fflducation au dveloppement est fortement lie lducation la citoyennet mondiale, mais insiste
davantage sur les droits de troisime gnration;
fflducation lenvironnement se concentre sur les mthodes du dveloppement durable et sur lvo
lution de ltat de lenvironnement;
fflducation la paix repose sur une vision de la paix qui va audel de la simple absence de guerre. Elle
vise favoriser la comprhension des conflits, le respect mutuel et la capacit transformer des situa
tions potentiellement dangereuses en situations de paix;
fflducation juridique est trs souvent assure par lducation formelle (enseignement scolaire). Elle
devrait non seulement prsenter les lois existantes, mais aussi dvelopper le respect de la prminence
du droit et des principes fondamentaux de la justice tels quentrins par les conventions internatio
nales sur les droits de lhomme.
Les thmes figurant dans le graphique peuvent tre abords en EDH avec des jeunes; ils sont tous couverts
par le manuel Repres. Les activits y sont regroupes comme suit:
Cls de la mthodologie EDH:
ffla participation (les jeunes sont actifs);
fflorientation vers laction (il y a toujours une action accomplir);
fflapprentissage par lexprience (on vit toujours une exprience);
ffles apprenants au cur de lapprentissage (les activits sappuient sur les expriences et les connais
sances pralables des jeunes);
fflapprentissage collaboratif (les jeunes effectuent ensemble les tches demandes);
ffle travail en groupe (le groupe est une source dapprentissage: les membres du groupe apprennent
les uns des autres);
ffla rsolution des problmes (les apprenants sont souvent confronts des tches ou des situations
difficiles);
ffla rsolution des conflits (il faut souvent rsoudre des conflits au sein du groupe, ce qui est une
prcieuse source dapprentissage).
Pourquoi duquer les jeunes aux droits de lhomme?

EDH
information
dveloppement
sensibilisation
promotion
Tout dabord, lEDH pour et avec les jeunes vise les informer (sur les droits de lhomme, sur leurs violations,
etc.) et les sensibiliser. La sensibilisation va de pair avec un travail de prvention, par exemple contre la
discrimination, le racisme ou lhomophobie. En effectuant des exercices ou en vivant des expriences dEDH,
les jeunes voluent, mais font aussi voluer la socit (lorsquils modifient leur comportement, leur attitude,
leurs valeurs, etc.). Logiquement, ils commencent alors sengager pour lEDH (promotion), monter des
projets, lutter contre les violations des droits de lhomme, parler des questions de droits de lhomme avec
leur famille et/ou leurs amis, etc.
Comme le montrent les flches double sens, les dernires tapes mentionnes sont interchangeables. Par
exemple, lorsque des jeunes se lancent dans un projet dans le domaine des droits de lhomme (aspect de
promotion), ils ont besoin de sinformer encore, de mieux connatre certains thmes, de sengager davantage
pour la prvention et dvoluer au plan personnel, tout en influenant le dveloppement de la socit qui
les entoure.
Pourquoi aborder lEDH lors dune session dtude?
Les grandes priorits du secteur jeunesse du Conseil de lEurope:
ffducation aux droits de lhomme et dialogue interculturel;
ffparticipation des jeunes et citoyennet dmocratique;
ffcohsion sociale et intgration des jeunes;
ffdveloppement des politiques de jeunesse.
Un simple coup dil aux priorits du secteur jeunesse montre que les droits de lhomme font partie des
lments fondamentaux du Conseil de lEurope et constituent une partie essentielle du travail du Service de
la jeunesse. Le contexte dune session dtude se prte tout particulirement un travail sur lEDH (au moins
dans quelques lments du programme), puisquil aide traiter de nombreuses questions et priorits cls.
En outre, les ONG de jeunesse sont bien places pour contribuer aux diffrentes campagnes de promotion
des droits de lhomme, par exemple travers une session dtude consacre lEDH, et pour puiser dans les
nombreuses ressources du SJ en vue de diffuser lengagement en faveur de lEDH au sein de leur organisation
et sur le terrain.
Le SJ a publi un manuel complet sur lEDH, intitul Repres (www.coe.int/compass), o vous trouverez toutes
sortes dinformations sur les droits de lhomme et lEDH, les approches pdagogiques, les champs pda
gogiques concerns, lvolution des droits de lhomme, le militantisme et le rle des ONG, les thmatiques
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mondiales, les instruments internationaux des droits de lhomme, etc. Le manuel propose en outre une cin
quantaine dactivits dEDH sur des thmes comme lenfance, la citoyennet, la dmocratie, la discrimination
et la xnophobie, lducation, lenvironnement, lgalit des sexes, la mondialisation, la sant, la scurit, les
mdias, la paix et la violence, la pauvret, les droits sociaux ou le sport. Toutes les activits sont dactualit,
de manire parler aux jeunes; elles sont directement applicables, concrtes et actives; elles couvrent
les valeurs et les attitudes et encouragent laction; elles sont facilement adaptables et conviennent par
faitement des sessions dtude (ainsi qu des contextes formels ou non formels). Tous les exercices sont
dcrits tape par tape et leur complexit est prcise (sur une chelle de 1 4). Ils sont faciles raliser,
mme pour des animateurs dbutants, avec de nombreuses astuces sur leur mise en uvre et sur les points
prendre en compte lorsquon travaille avec des groupes cibles spcifiques. Chaque exercice sachve par
une liste de questions pour le dbriefing.
Repres est dj traduit dans prs de 30 langues europennes, ainsi quen arabe et en japonais (dautres
versions sont en projet). Vous trouverez plus dinformations sur ces traductions sur www.coe.int/compass. Le
site donne galement accs de prcieux supports dEDH, comme le Kit pdagogique ou DOmino. Ces trois
publications du Conseil de lEurope seront dune aide prcieuse pour les animateurs des sessions dtude.
Faire le point
Y atil une traduction de Repres dans une langue qui vous intresse? (Consultez le site internet:
www.coe.int/compass)
Sinon, connaissezvous quelquun qui pourrait le traduire?

Le manuel Repres estil dj utilis au sein de votre organisation/rseau de jeunesse?
Chapitre 4
Prparation personnelle
des animateurs (comptences)
Cette partie du manuel est consacre au dveloppement des comptences individuelles des membres de
lquipe de prparation. Vous y trouverez de nombreux conseils pratiques concernant lanimation dune
session dtude, les prsentations, la dynamique de groupe dans une quipe internationale, les valeurs et les
rgles dontologiques importantes, et les moyens de gagner en assurance, en confiance en soi et en capacits
dencadrement.
4.1. COMPTENCES DANIMATION

Questce que lanimation?
Lanimation est un service rendu aux autres.
La premire mission dun animateur est dencadrer la raction des participants enclenche par le processus
de formation. Le processus est la faon dont le groupe accomplit sa tche. Le problme, ou contenu, est ce
sur quoi il travaille.
Lanimateur doit donc possder certaines techniques, connaissances et expriences et les appliquer pour
encadrer le processus engag par le groupe. Il aide lancer le processus, lajuster, le maintenir dans la
bonne direction et surtout faire en sorte que tous les participants y restent engags.
Animer, cest faire en sorte quune runion ou une formation avance et reste centre sur son thme, et assurer
un niveau de participation gal. Pour cela, lanimateur accomplit certaines tches luimme ou assure un
suivi du groupe, en intervenant si ncessaire. Gardien de la mission accomplir, il ninfluence ni le contenu
ni le rsultat produit par le groupe. Il sintresse la faon dont le groupe travaille cestdire au processus.
Lanimateur agit parfois comme une personne ressource pour le groupe, concernant les techniques de rsolu
tion des problmes. Il doit bien matriser les techniques qui favorisent la cohsion dune quipe et connatre
la dynamique dun groupe, afin daider les participants accomplir leur tche et faire fonctionner lquipe.
Lanimateur intervient pour aider le groupe rester concentr et pour encourager la cohsion, de sorte que
la tche soit accomplie au mieux et aboutisse un rsultat.
Questce quun animateur?

Quelquun qui dirige un processus, qui fournit les outils et les techniques ncessaires pour quun groupe
accomplisse une tche rapidement et efficacement. Quelquun qui aide les participants exploiter
pleinement le potentiel de chaque personne et de tout le groupe.
(Dfinition donne par les participants au stage de formation danimateurs.)
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Un animateur a de multiples rles. Vous trouverez ciaprs une description dtaille de ses diffrentes tches,
dfinies lors des stages de formation danimateurs:
Un animateur, cest
ffun consultant qui conoit des sessions de travail centres sur un thme ou un objectif prcis;
ffun conseiller qui met en valeur tout le potentiel du groupe;
ffun fournisseur de processus, doutils et de techniques ncessaires pour quun groupe accomplisse une
tche rapidement et efficacement;
ffune personne qui maintient une runion sur ses rails;
ffquelquun qui aide rsoudre les conflits;
ffquelquun qui sassure que chacun participe, pour veiller ce que le groupe exploite tout son potentiel;
ffquelquun qui organise le travail dun groupe;
ffquelquun qui sassure que les buts sont atteints;
ffquelquun qui structure le travail dun groupe;
ffune personne doue dempathie;
ffquelquun qui organise lespace et le temps.
Ce quun animateur ne fait pas:

ffmodifier les mots utiliss par un participant;
ffrefuser de noter une ide (trop fatigu, se disperse, trop dides la fois);
ffse mler du contenu du travail du groupe;
ffrsoudre les problmes du groupe (mme si cela part dun bon sentiment!);
ffrsoudre le problme pour le groupe;
ffrester attach atteindre certains rsultats;
ffjuger les commentaires du groupe et affirmer sa prfrence pour certaines ides;
ffpiocher au hasard dans lordre du jour et les processus de travail;
ffmanipuler les personnes et leurs comportements en utilisant leurs propres ractions;
ffmonopoliser la conversation;
ffprendre parti sur certaines questions ou pour certaines personnes;
fftre ferm aux suggestions du groupe sur le processus;
ffessayer davoir rponse tout.
Faire le point
Manquetil quelque chose dans cette liste?
Questce quun animateur selon vous? En avezvous une dfinition spcifique?
Comment vous voyezvous ou comment vous dcririezvous dans votre rle danimateur?
Quand avezvous anim un dbat pour la dernire fois? Avezvous apprci lexprience? Etaitce
difficile? Pourquoi?
Comme le montrent les tches numres cidessus, un animateur doit relever de nombreux dfis. Lun deux
consiste bien se comporter face aux participants difficiles.
Dfi: savoir grer les personnes difficiles pendant toute une session dtude
Les participants au stage de formation danimateurs ont dress une liste des profils possibles de participants
difficiles, assortie de solutions pour quils ne nuisent pas la session dtude.
Rsultat des discussions et recherches dides sur les types de personnes difficiles:
ffles dominateurs (prennent le dessus, jesaistout, hyperactifs, parlent trop, ne laissent pas despace/de
temps aux autres);
ffles ngatifs (critiques non constructives, attitudes ngatives, intolrance);
ffles non-motivs (toujours en retard, ont envie de partir, manquent de motivation, esprit ngatif );
ffles perturbateurs (grossiers, agressifs);
ffles intrus (trop expriments ou sans aucune exprience, viennent en touristes, ont les mauvaises
attentes);
ffles introvertis (timides, pas prts partager, sexcluent euxmmes);
ffceux qui ne matrisent pas assez la langue de travail;
ffceux qui ont des problmes personnels (mal du pays, alimentation particulire, diffrents problmes
personnels, maladie).
Dans un deuxime temps, les participants au stage de formation danimateurs se sont concentrs sur les strat
gies appliquer face aux diffrents types de personnes difficiles. La priorit a t donne deux de ces types:
Que faire avec les participants dominateurs?
ffleur confier des responsabilits;
ffleur lancer des dfis personnels;
fforganiser une discussion en tte tte entre le participant et un membre de lquipe;
ffveiller ce que les autres participants puissent sexprimer;
ffveiller lgalit des prises de parole (commentaires chacun son tour, par exemple);
fforganiser une activit o les participants sont tiquets, par exemple avec des rles infrieurs,
pour encourager la discussion;
ffretour dimpressions de la part des autres (quipes + participants) pour encourager la rflexion et un
changement de comportement;
ffrflexion du groupe entier sur la dynamique de groupe et sur les rles de chacun;
ffmener la session en quipe, avec une stratgie dfinie avant la session;
ffgarantir lquilibre chaque fois que cest possible (par exemple en petits groupes de travail);
ffsassurer que tout le monde se sent laise.
Que faire avec les participants ngatifs/non motivs?
ffmettre en place des rgles communes et acceptes ds le dbut de la session, par exemple par le biais
de deux affiches, lune nonant les comportements souhaitables et lautre les comportements non
souhaitables;
ffse rpartir plus souvent en petits groupes, en sassurant que les participants difficiles ne se retrouvent
pas toujours dans le mme;
ffessayer de reprer ce qui les motive;
ffrelever les moments o ils sont dans le vrai et formulent des commentaires constructifs;
fftre ouvert leur point de vue;
ffsignaler au groupe la diffrence entre une critique constructive et une attitude ngative;
ffmontrer aux participants concerns quil est possible dtre positif et les aider sexprimer positive
ment;
ffles prendre part pour une conversation prive (pas devant le reste du groupe).
Bien sr, ces listes ne sont quindicatives. Vous trouverez dans lannexe 2 une description de situations plus
difficiles (en lien avec les valeurs, la dontologie) que vous pourriez rencontrer en tant quanimateur. Il y
Prparation personnelle des animateurs (comptences)
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a aussi des limites ce que vous pouvez faire. Les animateurs ne devraient pas et ne peuvent pas tre
responsables de tout.
Bon savoir: vous trouverez cidessous une description des comptences danimation ncessaires au
cours dune session dtude.
COMPTENCES ET SAVOIRFAIRE DUN ANIMATEUR

AVANT la session
Prparer:
fflespace de travail (salle, chaises, aration, chauffage, supports);
fflordre du jour (bien plus quun simple calendrier avec liste de tches, il englobe les mthodes et pda
gogies choisies);
ffune approche pour stimuler la rflexion.
PENDANT la session:
ffencourager une pleine participation;
ffpromouvoir la comprhension mutuelle;
fffavoriser des solutions compltes (tenant compte de tous les avis).
CLTURE
Les comptences complexes dun animateur:
ffcomprendre la dynamique luvre dans le groupe et savoir y ragir;
fffaire tenir le rythme et les dlais;
fftre positif (reprer les contributions constructives et les mettre en valeur);
ffassurer lintgrit de chacun (il est hors de question de remettre en cause lintgrit personnelle de qui
que ce soit);
ffsynthtiser et conclure.
Les techniques dune bonne animation:

ffReformuler, acte essentiel pour une bonne coute. Cest sur lui que se fondent beaucoup dautres
savoirfaire favorables lcoute: reflter, dresser une liste, tendre une perche
Comment: redites avec vos propres mots ce que vous pensez avoir compris de ce quune personne vient de dire.
ffDresser une liste: pour aider un groupe rassembler rapidement des ides, il faut en faire une liste,
sans les commenter.
Comment: commencez par donner une brve description de la tche. Par exemple: Pendant dix minutes,
nous allons rechercher les arguments pour et les contre. Je vais dabord demander lun dentre vous un
argument pour. Puis je demanderai un autre un argumentcontre. Je les noterai et, la fin, nous aurons une
liste des deux types darguments.
ffTendre une perche: on invite les participants faire un pas de plus, prciser et affiner leurs ides. La
personne qui parle comprend ainsi que vous tes avec elle et que vous la comprenez. Estce que tu
pourrais men dire un peu plus?
Comment: reformulez les propos tenus puis posez une question ouverte et non directive: Estce que tu
peux men dire plus ce sujet?, Questce que tu entends par?
ffReflter, cestdire rpter mot pour mot les propos tenus par une personne. Ici, vous ne reformulez
pas, vous reprenez exactement les mmes termes.
Comment: un participant vient de dire une phrase, rptezla telle quelle. Sil ou elle a dit plus dune phrase,
rptez les mots ou expressions essentiels.
ffEncourager, cestdire donner tous loccasion de participer sans pointer une personne en particulier.
Comment: dire par exemple Qui a encore une ide?, Estce quil y a quelquun dautre pour qui ce dbat
soulve des questions?, Ecoutons quelquun qui na pas parl depuis un moment, etc.
ffLaisser la porte ouverte, cestdire envoyer un message ceux qui gardent le silence: Si vous
navez pas envie de parler maintenant, pas de problme. Mais si vous avez quelque chose dire, cest le
moment.
Comment: gardez un il sur les participants quon entend le moins. Observez les gestes, les expressions qui
laissent penser quils auraient envie de parler. Soyez engageant: Tu aurais une rflexion?, Tu voudrais
ajouter quelque chose?
ffOrdonner: il sagit daider les participants parler chacun son tour lorsquils sont plusieurs vouloir
sexprimer.
Comment: en quatre tapes. Premirement, demandez ceux qui veulent parler de lever la main. Deuximement,
crez un ordre de parole en assignant un numro chacun. Troisimement, donnez la parole chacun dans
lordre. Quatrimement, demandez si quelquun dautre veut parler. Si oui, reprenez la mme procdure. Par
exemple:
1. Ceux qui voudraient parler, levez la main sil vous plat. 2. Anna dabord, ensuite John, ensuite Natacha.
3. [Quand Anna a termin] Qui tait deuxime? John, non? A toi. 4. [Lorsque le dernier a fini] Estce que
quelquun dautre a quelque chose dire?
ffDmler lcheveau, cestdire suivre les diffrentes lignes de pense qui coexistent dans un mme
dbat.
Comment: en trois tapes. Premirement, indiquez que vous allez faire une pause dans le dbat et rsumezle.
Puis nommez les diffrentes conversations qui se sont engages. Enfin, vrifiez que le groupe partage votre
analyse.
1. On dirait quil y a trois discussions en mme temps. Voyons si je les ai bien suivies. 2. Il y a une discus
sion sur la mthodologie, une sur les aspects financiers et une troisime sur le programme pdagogique de
lactivit. 3. Estce que cest bien a?
ffEquilibrer, pour contrer lide reueselon laquelle qui ne dit mot consent. Il sagit daider les per
sonnes qui nosent pas exprimer leur point de vue parce quelles se sentent en position minoritaire.
Comment: Bon, maintenant nous savons que vous tes trois penser la mme chose; estce que quelquun
est dun autre avis?, Estce quil y a dautres manires denvisager cette question?, Et que pensent les
autres?, Estce que tout le monde est daccord avec a?
ffGarder volontairement le silence, technique trs sousestime. Il sagit de faire une pause, gnra
lement de quelques secondes seulement, pour donner la personne qui parle le petit laps de temps
supplmentaire dont elle a besoin pour trouver ses mots.
Comment: montrez par votre regard et vos gestes que vous attendez la suite. Ne dites rien, pas mme hmm.
Restez dtendu et maintenez votre attention.
ffTrouver le terrain commun pour rsoudre les dsaccords.

Comment: premirement, indiquez au groupe que vous allez rsumer les diffrences et les similitudes dans le
groupe. Rsumez dabord les diffrences, ensuite les similitudes. Vrifiez enfin que le groupe est daccord.
Page 43
Faire le point
Connaissezvous dautres mthodes?
Y en atil que vous utilisez plus que dautres?
Y atil autre chose dimportant pour devenir un bon animateur?
4.2. COMPTENCES DE PRSENTATION

Les comptences de prsentation comptent parmi les plus importantes pour un animateur. Ce chapitre vous
aidera les amliorer en vous rappelant ce quoi vous devez penser au moment de faire une prsentation,
en vous donnant des astuces pour tre moins nerveux, etc.
Daprs les participants au stage de formation danimateurs, les prsentations sont soumises la fameuse loi de
Murphy: tout ce qui peut tourner mal tournera mal! Autrement dit, si vous tes charg dune prsentation
lors dune session dtude, soyez par toute ventualit. Une prsentation suppose beaucoup de matriel, du
rtroprojecteur ou projecteur numrique au tableau feuilles en passant par les feutres, les postit, etc. Et tous
ces outils, au lieu de donner du peps une prsentation, peuvent aussi la faire chouer. Prparer et raliser
une bonne prsentation nest cependant pas si difficile. Au contraire, cest gnralement une bonne exprience
dapprentissage pour tout le monde pour la personne charge de lexpos et pour ceux qui lcoutent.
Voici quelques astuces pour viter et surmonter la plupart des obstacles:
Rendre vos prsentations plus fluides et plus efficaces

Avant la session dtude, renseignezvous sur le matriel disponible au centre. Le premier jour de la session,
vrifiez la quantit et la qualit du matriel et des stylos feutres disponibles.
Si vous utilisez PowerPoint, vrifiez que votre support amovible fonctionne sur lordinateur de la salle et que
lordinateur peut se connecter au projecteur. Il est toujours demand denvoyer au conseiller pdagogique
une liste dtaille de vos besoins techniques au moins deux semaines avant la session, afin que le CEJ puisse,
si ncessaire, fournir le matriel manquant . Si vous avez oubli de noter quelque chose sur la liste, vous devrez
lamener. Une rgle dor: ne vous fiez jamais aux quipements disponibles sans avoir vrifi quils fonctionnent!
Comptences de prsentation: les 4 P

ffPlanifier Rassembler les informations ncessaires
ffPrparer Effectuer des recherches
ffPratiquer Sentraner sans public
ffPrsenter Faire sa prsentation visuelle verbale
Quelques conseils de base

ffsouriez, ne restez pas constamment srieux et tendu;
ffparlez clairement et avec autorit;
ffrespectez la dure prvue pour votre allocution;
ffregardez tout le monde (en visant les fronts, si vous ne voulez pas regarder dans les yeux);
fffaites participer votre public;
fffinissez sur une conclusion forte;
ffmunissezvous dun crayon ou dun autre objet permettant de pointer quelque chose sur une diaposi
tive, ou dune diode rouge/dun stylet pour pointer lcran, pour une prsentation PowerPoint;
ffmunissezvous dune feuille de papier permettant de cacher une partie dune diapositive;
ffvous aurez soif: ayez une bouteille ou un verre deau sous la main;
ffayez un comportement affirm1: parlez de vos proccupations, donnez votre avis, exprimez vos senti
ments et vos motions.
1. Laffirmation est un comportement qui se travaille. Il sagit de savoir se prendre en main, de devenir lacteur de sa propre vie , de
trouver le juste milieu entre passivit et agressivit. Une personne qui saffirme encourage lquit et lgalit dans les relations humaines,
sur la base dune conception positive du respect de soi et des autres (www.minddisorders.com/ABr/Assertivenesstraining.html).
Etape par tape

ffintroduction: prsentez les objectifs de votre expos, en rpondant la question pourquoi?;
ffattitude corporelle: tenezvous les deux pieds bien ancrs dans le sol, en faisant face tous les participants;
ffditesleur ce que vous allez leur dire;
ffditesleleur;
ffditesleur ce que vous leur avez dit.
Les 4 mots dordre

ffDUQUER
ffDIVERTIR
ffEXPLIQUER
ffPASSER UN BON MOMENT!
Conseils pour la posture et la respiration: importants,

surtout si vous tes sujet au trac
ffadoptez une position stable, les deux pieds ancrs dans le sol (de manire ne pas tomber ou trbu
cher si quelquun vous pousse par les paules); essayez dtre ferme comme un rocher, reli la terre;
vitez les chaussures inconfortables, en particulier les talons hauts pour les femmes;
ffinspirez longuement et profondment par le nez et expirez lentement par la bouche. En assurant un bon
apport en oxygne, cette respiration limine les hormones du stress (adrnaline et cortisone). Effectuez
quelques respirations comme celleci avant votre prsentation, vous serez beaucoup plus dtendu!
(Pour plus dinformations, voir le TKit Les principes essentiels de la formation.)
4.3 DYNAMIQUE DE GROUPE

Chaque groupe a sa propre dynamique. Elle est luvre au sein des groupes de participants comme des
quipes de prparation, mme si ce nest pas toujours la mme. Une session dtude dure plusieurs jours, il
est donc normal que des conflits surviennent. Dans un contexte dapprentissage par lexprience, ces conflits
sont eux aussi considrs comme une occasion dapprendre. Il est donc important de savoir faire face aux
conflits et de connatre les diffrentes phases des comportements au sein dun groupe. En tant quanimateur,
vous devez tre capable de capter et de comprendre le processus luvre dans un groupe international, de
reconnatre les schmas et leurs indicateurs. Vous devez donc avoir aussi une certaine connaissance thorique
de la dynamique de groupe, et cest lobjet de ce chapitre.
Pour observer les comportements dans le groupe, valuer la dynamique de groupe et rpondre aux ventuels
conflits, les participants au stage de formation danimateurs ont ralis plusieurs exercices pratiques.
Exercices sur la dynamique de groupe

A. Echauffement
1. Marcher dans la pice, en utilisant tout lespace et en changeant de faon de marcher.
2. Marcher dans la pice en utilisant tout lespace et en se regardant dans les yeux.
3. Marcher dans la pice en utilisant tout lespace, en se regardant dans les yeux et en saluant tous les parti
cipants, dabord discrtement, puis de plus en plus franchement.
4. Lanimateur donne des consignes: marchez, stop, sautez (en donnant les consignes de plus en plus vite).
5. Lanimateur transforme les consignes: il dit vert, rouge et orange, en utilisant aussi les anciennes
consignes pour que les participants restent concentrs.
B. Exercice dquilibre
1. Les participants sont invits imaginer que toute la pice a t dpose au sommet dune pyramide et que,
pour lquilibrer, il faut se dplacer lentement et avec prcaution.
2. On rpte ltape 1 mais les participants doivent quilibrer la plateforme plus rapidement.
3. Le groupe se divise en deux. Chacun son tour, les groupes font descendre une personne de la plateforme
en la maintenant en quilibre.
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C. Le grand jeu du pouvoir

1. Lanimateur place une canette, une table et quelques chaises au centre de la pice.
2. Il demande aux participants de disposer les objets de faon ce que lun deux soit plus puissant que tous
les autres.
3. A la fin, il demande aux participants de se placer dans ce dcor de faon se trouver dans la position la plus
puissante.
A lissue de ces exercices, les participants ont t invits donner leurs impressions. Voici leurs remarques:
Groupe 1
Groupe 2
Action raction
Sollicitation pour soimme et pour le groupe
Rflexion sur soi
Escalade
Bouc missaire/Mouton noir
Sentir quon contrle la situation
Grer son stress
Pression du groupe
Manipulation
Traits physiques:
nergie
taille
voix
cohsion
rle moteur
Manque de communication
Hsitation faire le premier pas, on attend les autres
Miroir: on copie les comportements
Survie personnelle
Comptition/coopration
Mcanismes ou comportements dfensifs/offensifs
Comportement faux, non naturel
Chaos contre structure
Sentir quon contrle la situation
Se raccrocher aux ides des autres
Il faut du temps pour intgrer/appliquer les changements
Comportement fond sur les expriences antrieures
Comportement qui scarte des normes du groupe
Contrle du groupe (se situer dans un groupe de telle
ou telle taille)
Vu de lintrieur: entretien avec un formateur

Pourquoi estil si important, pour la russite dune session dtude ou de toute autre activit fonde sur
lducation non formelle, de surveiller lvolution du groupe?
Q: A lcole, cest lenseignant qui soccupe de tout. Ici, par quoi commencer?
R: Lorsque les jeunes arrivent au centre, ils ne se sont encore jamais vus et il est normal quils soient en retrait.
De nouvelles ttes, des langues trangres, un nouvel environnement, la fatigue du voyage: tout contribue
une attitude rserve.
Le rle de lquipe est de rendre ce nouvel environnement agrable. Pour commencer, les animateurs doivent
donner aux participants loccasion de se saluer, dapprendre qui sont les autres et de savoir do ils viennent;
en dautres termes, de commencer faire connaissance avec le groupe, puisquils vont passer une semaine
ensemble pour une exprience dapprentissage que nous voulons positive.
Q: Mais, ensuite, comment passer au contenu?
R: Le premier jour dune session dtude le lendemain de la soire daccueil , les participants attendent tou
jours des prsentations formelles et le dbut du vrai travail. Ne vous inquitez pas de savoir si des contenus
vont merger. Au dbut, les participants ont trs envie de partager ce quils savent et/ou ce quils ont appris
par le pass. Il arrive mme que certains se montrent trop enthousiastes: cest lquipe danimateurs de
fournir un cadre permettant chacun de sexprimer. A ce momentl, une culture de groupe unique se met
en place et les participants dfinissent les rgles de communication au sein de ce groupe.
Q: Comment veiller ce que les changes se droulent bien?
R: En fait, en tant quanimateur, votre travail nest pas de lisser tous les changes. Les participants nont pas tous
le mme avis, la mme vision du thme de la session dtude ni la mme faon de communiquer. Il faut donc
vous attendre ce que des conflits surviennent: de temps en temps, le ton va monter. A ce stade, lquipe doit
faire en sorte que le groupe interagisse au maximum. Il est donc important de prvoir ici plusieurs exercices
de renforcement du groupe, et les premires discussions sur la thmatique de la session dtude.
Q: En tant quanimateur, comment doisje ragir tous ces conflits?
R: A mon avis, le dbut du deuxime jour est le meilleur moment pour prsenter au groupe des ides pol
miques au sujet de la thmatique de la session. Cela soulvera srement beaucoup de discussions, ce qui
aidera les participants commencer communiquer efficacement. Ici, lquipe danimation doit sassurer
que les conflits concernent les divergences dopinions sur le sujet et non des aspects personnels. Cest elle
quil appartient de crer une atmosphre scurisante, o les participants se sentent libres de donner leur avis.
Une telle atmosphre, qui passe par la tolrance et le respect mutuel, aide les participants accepter et
comprendre les diffrences et les avis opposs.
Q: Questce qui fait quun groupe est performant?
R: Une fois que latmosphre de travail est installe, lquipe doit orienter le groupe pour quil soit le plus
productif possible. Les discussions en diffrents petits groupes, la rflexion individuelle, les exercices de
simulation en groupes plus importants et les dbriefings aprs les exercices contribuent tous un examen
approfondi du sujet de la session dtude. A ce stade, le groupe devrait aussi livrer ce que lquipe a dfini
comme le rsultat de la session dtude: une dclaration, des recommandations, des ides dexercices, des
plans daction pour des projets, etc.
Q: Comment bien conclure une session dtude?
R: Finir en beaut une session dtude fructueuse est une tche difficile. Il ne faut pas laisser retomber le souf
fl! Mme une fois acheve la dernire activit, vous devez faire en sorte que les participants rentrent chez
eux motivs, prts rpercuter les rsultats au sein de leur organisation ou dans leur entourage. Le contenu
nest pas tout! Laissez le groupe faire la fte et profiter de son temps libre.
Thorie de la dynamique de groupe (par Bruce Tuckman)

Theory of group dynamics (by Bruce Tuckman)
1. Formation
1. Forming
2. Storming
2. Turbulences
3. Norming
3. Tassement
4. Performing
4. Optimum
5. Deuil
5. Mourning
La phase de formation est celle o le groupe se rassemble pour la premire fois, o se nouent les premiers
contacts. Celle des turbulences se caractrise par une exploration des rles et des positions au sein du
groupe, qui engendre souvent quelques conflits. Sensuit la phase de tassement: le groupe apprend
fonctionner, par exemple en appliquant des rgles de conduite et des processus de travail. Loptimum est
le moment o le groupe atteint son pic, o il travaille le mieux. Il est suivi du deuil, lorsque la priode de
travail sachve. Dans une session dtude, cela correspond la soire dadieu.
La dynamique de groupe nest pas linaire; cest plutt une spirale, puisque les diffrentes phases se rptent
au cours de la priode de fonctionnement du groupe. De plus, la dure et lintensit de chaque phase varient
dun groupe lautre.
Page 47
Lors dune session dtude, on peut rencontrer chez les membres du groupe les stratgies suivantes:
ffrechercher le pouvoir;
ffne pas vouloir tre exclu (ni exclure les autres: rechercher un comportement homogne);
ffsassimiler, sadapter au comportement des autres;
ffse fondre dans la masse;
fftre la tte du groupe;
fftre le poil gratter du groupe;
fffaire rire;
ffsadapter aux attitudes/aux valeurs du groupe.
4.4. VALEURS 2 ET DONTOLOGIE3

Un exemple pour commencer: en soire, lquipe de prparation propose un jeu susceptible de heurter cer
tains participants: il y a beaucoup de contacts physiques entre les joueurs, ce que certains peuvent trouver
trop intime, voire insupportable. Lun des participants, manifestement mal laise, annonce le lendemain sa
volont de quitter la session.
ffComment rsoudre le problme? Expliquez votre solution.
ffComment viter quune telle situation se reproduise?
ffQuelles sont les valeurs et les rgles dontologiques importantes ici? (choses faire et viter)
Les valeurs et la dontologie font partie intgrante des sessions dtude. Elles sont fondamentales pour les
animateurs, qui encouragent les jeunes dvelopper leur sens critique: euxmmes doivent avoir une atti
tude exemplaire. Vous trouverez cidessous quelques questions de dontologie mises en situation, fondes
sur les problmes qui peuvent rellement se poser au cours dune session dtude et au sein dune quipe
de prparation.
Questions de responsabilit
Concernant le processus
Vousmme et le reste de lquipe de prparation tes en charge du processus global de la session dtude,
qui doit amener les participants apprendre et voluer.
ffSi vous arrivez la session du matin 10heures au lieu des 9 heures convenues, aprs une passion
nante soire interculturelle arrose de quelques verres de trop, attendezvous ce que vos participants
fassent la mme chose.
ffSi vous rpondez aux appels sur votre portable alors que vous tes avec vos participants pour un travail
en petit groupe, attendezvous ce quils sclipsent chaque fois quils ont des affaires prives rgler,
quils veulent envoyer un texto, etc.
Concernant le contenu
En tant que membre de lquipe dune session dtude, votre travail ne consiste pas fournir seul tous les
contenus. Vous pouvez compter sur le conseiller pdagogique, sur des experts, sur vos coquipiers et sur les
participants. Les membres de lquipe devraient se documenter et se prparer avant la session, pour pouvoir
jouer le rle de personnes ressources pendant son droulement.
ffSi vous faites partie de lquipe dune session dtude consacre lducation aux droits de lhomme,
vous devez au moins avoir une ide de ce quest le manuel Repres, en avoir lu un ou deux chapitres et
connatre fond cinq ou six exercices proposs dans ce manuel. Ne pas se prparer serait antidonto
logique!
2. Les valeurs sont des convictions (le plus souvent pour ou contre quelque chose) auxquelles un individu ou un groupe social est
motionnellement attach. www.cogsci.princeton.edu/~wn (lien ne fonctionnant pas)
3. Dontologie : du grec deon, ce quil convient de faire , et logos, le discours, la doctrine . Thorie des devoirs ; par extension,
ensemble des rgles morales qui rgissent lexercice dune profession ou les rapports sociaux de ses membres. Source : Trsor de
la langue franaise, http://atilf.atilf.fr
Vous concernant
Vous participez un travail dquipe. Quoi quil arrive au sein de lquipe, ses membres doivent se montrer
solidaires.
ffLquipe de prparation se runit en soire, loccasion de discussions longues et difficiles. Deux membres
de lquipe sont en conflit.
Vous navez pas raconter cela aux participants! Lquipe fait partie du groupe et devrait en gnral partager
ses ides et ses sentiments, mais il y a des limites: certaines indiscrtions sont contraires la dontologie.
Concernant les participants
En tant quanimateur, vous tes au centre de lattention et occupez une position dominante par rapport aux
participants.
ffSparez votre vie prive de votre vie professionnelle (mme si vous tes peuttre animateur bnvole).
Vous ntes pas ici pour profiter fond des ftes, flirter avec un(e) participant(e) ou adopter une attitude
de sduction. Ce serait antidontologique.
Observations: pour approfondir la rflexion, vous trouverez dautres tudes de cas dans lannexe 2.
Les autres aspects du fonctionnement de lquipe de prparation sont abords au chapitre 5.
Principes dontologiques pour le travail auprs de jeunes

Principes personnels
fftraiter les jeunes avec respect;
ffrespecter et promouvoir le droit des jeunes prendre leurs dcisions et choisir par euxmmes;
ffpromouvoir et garantir le bientre et la scurit des jeunes;
ffcontribuer faire progresser la justice sociale pour les jeunes et dans la socit en gnral.
Principes professionnels
ffreconnatre la limite entre vie professionnelle et vie prive;
ffreconnatre la ncessit de rendre des comptes aux jeunes, leurs parents ou tuteurs (sils ont moins
de 18 ans), leurs employeurs, sponsors, la socit dans son ensemble et aux autres personnes int
resses par leur travail;
ffdvelopper et entretenir les savoirfaire et les comptences ncessaires pour sacquitter de sa tche;
fffavoriser le dbat sur la dontologie dans le travail de jeunesse et y participer.
(Adapt de Y. Domuschieva, Ethical Conduct in Youth Work, prpar par la National Youth Agency, RoyaumeUni.
Pour plus dinformations, voir lannexe 3).
Page 49
4.5. ANIMER UNE SESSION DTUDE: AFFIRMATION ET CONFIANCE EN SOI

Etre membre de lquipe de prparation dune session dtude, cest aussi prendre la responsabilit daccom
pagner les participants dans une exprience dapprentissage. Vous devez donc vous approprier la conduite
de certaines tches (prsider des sessions et des runions dquipe, veiller au bientre de chaque participant
et membre de lquipe, prendre linitiative dorganiser des activits cls, faire face de temps en temps des
conversations difficiles).
Afin damliorer les comptences de communication ncessaires lorsque des conversations posent problme,
ce chapitre revient sur lintrt dun comportement affirm en gnral et, au niveau personnel, sur limpor
tance de la confiance en soi.
Les sessions dtude reposent sur lducation par les pairs: les membres de lquipe sont au mme niveau
que les participants. Il est donc normal que certains participants aient plus dexprience que les membres de
lquipe. Cela ne doit pas vous dcourager: en ayant cette situation en tte, veillez simplement vous affirmer
et garder confiance en vous.
Ce chapitre vous familiarisera avec les connaissances et les savoirfaire ncessaires pour bien animer et grer
les sessions dtude. Les comptences importantes pour ce faire sont:
fflaffirmation, verbale et non verbale;
ffla confiance en soi;
ffla gestion des conversations difficiles, en particulier dans le cadre des sessions dtude et des environ
nements dapprentissage par lexprience.
Le schma suivant reprsente les styles de leadership, selon que le comportement de lanimateur est plus
ou moins:
ffnon directif ou directif;
ffobservateur ou autoritaire.
Non directif
Directif
Groupe
Participants
X
Leader
Animateur
Observateur
(et fait part de ses observations
au groupe)
Autoritaire
(enseignant, parent)
La croix symbolise un point de comportement intermdiaire, en partie directif, mais ouvert aux contributions
des participants dun stage de formation ou dune session dtude. Il sagit du comportement que les anima
teurs et formateurs devraient adopter dans lidal.
Un autre outil thorique prsente un intrt dans ce contexte: la fentre de Johari4. Il donne une ide, par
zone, du point de vue de lindividu sur les autres, et du point de vue des autres sur lindividu.
VOUS
AUTRUI
Connue
Inconnue
Connue
Ouverte
Aveugle
Inconnue
Cache
Inconnue
4. www.noogenesis.com/game_theory/johari/johari_window.html
La zone ouverte correspond aux informations sur nousmme qui sont connues la fois de nous et des
autres. La zone cache dsigne nos secrets, ce que nous savons mais que les autres ignorent. La zone
inconnue correspond ce que nous apprenons sur nousmme lorsque, en rvlant nos secrets autrui,
nous dcouvrons des choses qui ntaient pas encore parvenues notre conscience. Il faut parfois le soutien
dun thrapeute pour mieux connatre cette zone. La zone aveugle dsigne les lments de notre person
nalit qui sont connus dautrui mais non de nousmme.
En tant quanimateur, la zone amliorer en priorit est la zone aveugle. Grce une autoanalyse et en
demandant leur avis des personnes bienveillantes, lanimateur peut rduire la taille de cette zone, et donc
amliorer son travail danimation en prenant davantage conscience de ses forces et de ses faiblesses.
Devant ce constat, les participants au stage de formation danimateurs ont cherch valuer leur propre
degr daffirmation, en recensant trois grands types de comportement:
3 TYPES DE COMPORTEMENT
PASSIF
AFFIRM
AGRESSIF
vasif
responsable
pressant
a lair de sexcuser
efficace
arrogant
martyr
honnte
violent
dmuni
spontan
dominateur
victime
pragmatique
accusateur
hsitant
courageux
imprudent
timide
audacieux
hyperactif
plein dabngation
pardonne facilement
rancunier
Impuissance
Force intrieure
Contrainte
Toujours dans le cadre du stage de formation danimateurs, une sance de brainstorming sur les avantages
dun comportement affirm a engendr la liste suivante, qui rsume les comptences et savoirfaire les plus
importants pour un formateur animateur:
1. gestion des conflits;
2. meilleure ralisation des objectifs;
3. atmosphre plus saine pour soimme et pour lquipe;
4. gestion du stress;
5. promotion des droits et des valeurs;
6. galit et respect dans la communication.
Si vous souhaitez approfondir cette question, vous trouverez lannexe 4 une description plus complte des
comptences et des savoirfaire dun animateur et/ou coanimateur, et les caractristiques dune animation
constructive.
Pour conclure, lanimateur nest ni un enseignant ni un expert. Il fait partie de lquipe, et les participants sont
aussi sources de connaissances, puisquils peuvent tre spcialistes du sujet trait. Noublions pas que tous
les participants sont sur le mme niveau, quils tirent leur exprience des mmes organisations ou mouve
ments (ou dorganisations ou mouvements similaires), ou du travail de jeunesse en gnral. Cest lune des
diffrences majeures entre une session dtude et un stage de formation, o les formateurs en savent plus
que les participants.
Page 51
PRPARATION DE LQUIPE
Chapitre 5
Organisation du travail
au sein de lquipe
5.1. LQUIPE
Une quipe est un petit nombre de personnes aux comptences complmentaires
qui ont en commun une vise, des objectifs de performance et une approche
dont elles sont solidairement responsables.
(Source: Equipes haute performance J. R. Katzenbach et D. K. Smith)
Les 3 P de lquipe
Produit
(but, objectif)
Processus
Personnes
Le triangle des 3 P (produit, procdure et personnes) reprsente les diffrents ples dont toute quipe doit
tenir compte dans son travail. Beaucoup dquipes ont tendance se concentrer sur le produit, cestdire
sur les objectifs, les buts, les rsultats atteindre. Cela semble le plus efficace, tant donn que le temps est
toujours compt. Dautres se concentrent sur le produit et sur le processus, mais oublient compltement le
facteur humain. Noubliez pas de prter attention aux individus qui composent lquipe. Quelle est leur
impression quant lquipe et au travail quelle mne? Quel impact cela atil sur le processus? A mesure
quune activit progresse, il peut tre ncessaire de se concentrer davantage sur lun des trois P. En gnral,
une session sera dautant plus russie quun quilibre existera entre les trois facteurs.
Page 55
5.1.1. Composition de lquipe

Les quipes de prparation des sessions dtude se composent gnralement de trois ou quatre membres,
dun directeur de stage5 et du conseiller pdagogique/consultant choisi par le Service de la jeunesse. Tous les
membres de lquipe de prparation doivent dj avoir une exprience du travail de jeunesse et de lorganisa
tion dactivits de jeunesse au niveau national ou international; ils doivent connatre les thmes de la session
dtude et avoir une exprience en animation. Le directeur de stage devrait en outre avoir une exprience de la
gestion dquipes et de groupes internationaux de participants, ainsi que des questions, difficults techniques
et conflits ventuels qui se prsentent naturellement dans ce cadre. Principal reprsentant de lorganisation
de jeunesse, il est tenu de sassurer de la russite matrielle de lactivit. Le consultant et le conseiller pda
gogique sont des formateurs expriments, la diffrence rsidant dans le fait que le premier est engag par
le Conseil de lEurope pour loccasion tandis que le second fait partie du personnel du Conseil de lEurope. Ils
ont un rle pdagogique, mais aussi administratif et politique. Le conseiller pdagogique doit faire en sorte
que lactivit soit une russite du point de vue ducatif6.
Aspects essentiels pour composer lquipe de la session dtude

ffDemandez les comptences dont vous avez besoin (assurezvous que les membres de lquipe ont une
exprience en animation ou en formation). Conseil: lquipe ne doit pas se composer de membres du
bureau de lassociation, qui certes la reprsentent bien lors des runions, mais nont pas dexprience
de formateur/animateur.
ffVeillez lquilibre entre les sexes et les zones gographiques.
ffDcidez qui sera directeur de stage.
Faire le point
Savezvous dj qui va faire partie de lquipe en charge de votre session dtude?
Votre organisation lancetelle gnralement un appel animateurs/formateurs via son rseau?
Convenezvous lavance du profil souhait pour les membres de lquipe? Avezvous dfini les com
ptences ncessaires lquipe?
Votre quipe refltetelle bien les origines gographiques des participants? Comptetelle peu prs
autant de femmes que dhommes?
Tous les membres de lquipe peuventils apporter une exprience intressante concernant le domaine
ou le sujet couvert par la session dtude? Y atil un quilibre entre formateurs expriments et ceux
moins expriments?
5.1.2. Comment travailler en quipe: rpartition des rles

Nous savons tous ce quest le travail en quipe et en gardons gnralement un bon souvenir. Cependant, il
est crucial de sassurer ds le dpart que lquipe de la session dtude fonctionnera correctement.
Dans toutes les quipes, il faut dabord un peu de temps pour apprendre se connatre. Par exemple, avant
de passer au contenu de la session, il est utile de pouvoir bavarder dans une ambiance dtendue le premier
soir (on peut prvoir une soire en ville), de mener quelques activits de consolidation de lquipe ou de
simplement partager ses expriences. Ces premires tapes sont cruciales pour trouver un terrain commun,
surmonter la barrire de la langue et plonger tout le monde dans le mme tat desprit. Elles aideront pro
duire plus tard un travail efficace et de qualit.
Quand vous commencez travailler sur le contenu, il est essentiel de clairement rpartir les rles, notamment
pour lapport de ressources personnelles, les qualits et les comptences.
Au sein dune quipe, les rles possibles sont multiples: certaines personnes sont doues pour suggrer de
nouvelles ides, dautres ont tendance rester fixes sur les dtails pratiques. Certaines personnes adorent
parler devant le groupe, dautres moins. Certaines poussent lquipe aller de lavant et rflchir sur son travail,
tandis que dautres sinterrogent sur le moindre dtail. Certains membres ont un bon sens des objectifs, ou un
5. Personne ne sait pourquoi la personne charge de la session dtude pour le compte de lorganisation de jeunesse ne sappelle
pas directeur de session . Malgr la confusion quil engendre, le terme directeur de stage est utilis depuis des annes et
tout le monde sy est habitu.
6. Vous trouverez plus de dtails sur le rle du conseiller pdagogique au chapitre 2.2.1, Rdiger une proposition de session dtude,
point E, Quattendre du conseiller pdagogique ou du consultant?
bon sens de lhumour; dautres savent sy prendre pour promouvoir lquipe. Tous ces rles sont importants
et peuvent se complter pour rendre lquipe productive. En fonction de la composition de lquipe et des
situations particulires, les membres peuvent changer de rle. Des personnes diffrentes font ressortir en nous
des qualits diffrentes, et une situation spcifique peut exiger des actions et des comportements spcifiques.
Pour un travail dquipe efficace et satisfaisant, il est important que tous les membres puissent apporter
quelque chose qui corresponde leurs aptitudes et assumer des rles qui leur conviennent et soient recon
nus et apprcis par le groupe. Cest plus facile dire qu faire. Les comportements diffrents du ntre nous
agacent facilement. Il y a une grande marge entre comprendre thoriquement que tout le monde na pas les
mmes besoins et la mme faon de contribuer, et tre capable daccepter ce fait pour lexploiter de faon
constructive. Cest encore plus vrai pour les quipes multiculturelles, dans lesquelles des facteurs personnels
et culturels se mlent pour dterminer le comportement de lquipe. Enfin et surtout, la qualit du travail en
quipe dpend de la valeur que nous lui attribuons en tant quoccasion dapprentissage personnel, et de la
faon dont lquipe favorise cet apprentissage. Pour cela, il est essentiel de prvoir une rflexion sur lquipe
et un retour dimpressions, mens avec tout le doigt qui simpose. Vous trouverez lannexe 5 quelques
mthodes pour analyser ensemble le travail de lquipe.
(TKit Les principes essentiels de la formation, p. 34)
Dcidez clairement lors de la runion de prparation qui assume quoi et quels sont les rles des diffrents
membres de lquipe, y compris le directeur de stage et le conseiller pdagogique/consultant.
Veillez faire le point sur ce que chaque membre entend par travail dquipe et attend des autres, et sur la
manire dont vous allez vous entraider et rgler les ventuelles crises au sein de lquipe. En outre, les membres
les moins expriments auront peuttre besoin dtre davantage pauls: il faut en parler ouvertement et
prvoir des solutions.
Pour conclure ce chapitre, voici quelques principes suivre pour un travail en quipe fructueux:
ffSengager! Une quipe nest efficace que si chacun de ses membres veut quelle fonctionne.
ffPrenez le temps ncessaire pour discuter des approches et des ides de base, pour valuer votre travail
dquipe et communiquer les impressions de chacun.
ffRdigez un contrat. Chacun a sa part de responsabilit!
ffAgissez sur la base de valeurs et dobjectifs dfinis en commun.
ffAcceptezvous et acceptez les autres.
ffResponsabilit personnelle: je suis responsable de mes actions et de mon comportement.
ffAyez confiance dans les aptitudes et les capacits de chacun et soutenezvous mutuellement.
ffRespectez les limites de chacun.
ffSoyez prts prendre le risque de faire quelque chose de nouveau; remettezvous en question.
ffAcceptez les erreurs comme autant doccasions dapprendre.
Organisation du travail au sein de lquipe
Page 57
ffPensez processus: les objectifs sont importants, mais le processus lest tout autant.
ffLquipe est capable de samliorer en analysant ses procdures et ses pratiques.
ffMettez en place des procdures pour analyser les situations et rsoudre les problmes.
ffSoyez prts accepter les motions, parties intgrantes du processus de travail.
ffConservez un quilibre entre efficacit et qualits sociales.
ffSoyez fiers des ralisations de lquipe.
ffLe travail en quipe doit aussi tre agrable! Si ce nest pas le cas, cest quil y a quelque chose qui cloche.
(TKit Les principes essentiels de la formation, p. 39)
5.2. LE PROCESSUS DE PRPARATION

Le processus de prparation de lquipe commence souvent chez les membres: ils contactent le directeur
de stage et les autres membres de lquipe par tlphone ou par courrier lectronique, rservent leurs billets
pour la runion de prparation, ce qui suppose parfois dobtenir un visa7, et se prparent personnellement
cette runion en lisant des documents de rfrence, par exemple.
5.2.1. La runion de prparation

Ordre du jour dune runion de prparation
Le nombre de runions prparatoires peut varier dune organisation lautre, en fonction du temps et de
largent disponibles. Dans ce chapitre, nous prsumons quil ny a quune seule runion et que cest l que le
plus gros du travail de prparation doit tre accompli. En fonction de lexprience des membres du groupe
de prparation, de la complexit du thme et de la clart des objectifs, il faut prvoir entre 1,5 et 3 jours de
travail, consacrs lordre du jour suivant:
Exemple dordre du jour pour la runion prparatoire dune session dtude
1. Prsentation des membres de lquipe participant la runion
2. Contexte de lactivit
3. Le travail avec/dans les Centres europens de la jeunesse; rle du conseiller pdagogique
4. Rle de lquipe de prparation/comment travailler en quipe/les rles dans lquipe
5. Dfinition des buts et des objectifs de la session dtude
6. Profil des participants
7. Conception du programme et choix des mthodes de travail
8. Description du travail pour les intervenants/experts inviter
9. Lettre dinvitation et procdure de recrutement
10. Langues de travail, traductions
11. Rapport et documentation
12. Aspects techniques /matriels
13. Rpartition des tches au sein de lquipe, dfinition du calendrier de prparation (vous parlerez du travail
dquipe et de la communication dans lintervalle entre la runion prparatoire et la session dtude) et dates de
la prochaine runion de lquipe
14. Evaluation de la runion et clture.
5.2.2. Dune runion lautre

Il est extrmement important que lquipe reste en contact dune runion lautre, par courriel et/ou par tl
phone. Le directeur de stage est charg de signaler lquipe les volutions et les changements, et de veiller
ce que chacun possde les dernires informations. Il est aussi le principal responsable de toutes les questions
dorganisation: clarification des besoins logistiques avec le conseiller pdagogique du centre, etc. Bien que les
autres membres de lquipe ne connaissent pas ncessairement chaque dtail dorganisation ou des questions
comme le financement, les procdures de visa, etc., ils devraient tre informs de tout changement important
dans le programme ou dans le droulement gnral de la session. Il faut faire suivre les courriels importants.
7. Surtout, envoyez la copie de votre passeport au conseiller pdagogique deux mois lavance, afin que le Service de la jeunesse
puisse prparer votre lettre dinvitation officielle.
Une bonne part de la communication entre la runion prparatoire et les dernires touches avant la session dtude
consiste planifier le programme en dtail. Il faut contacter des experts, confirmer leur venue, parfois organiser
des visites sur place, et les membres de lquipe laborent et planifient les diffrents modules du programme.
Aprs avoir rparti les tches lors de la runion prparatoire et labor ensemble le projet de programme de la
semaine (vous trouverez un exemple de programme au chapitre suivant), les membres de lquipe travaillent
gnralement chez eux au dveloppement de certaines parties du programme (en dcidant de la mthode
qui convient, de la dure, etc.). Cela se traduit gnralement par des modules. (Vous trouverez un exemple
concret de module au chapitre 5.4.2, Conception des lments du programme). Par exemple, un membre de
lquipe prpare le programme dune demijourne ou un atelier/module consacr un thme et coopre avec
un autre membre qui lui donne son avis sur cette partie. (On peut aussi laborer les modules en binmes ds
le dbut). Une fois que les deux membres de lquipe sont daccord sur le module, ils le transmettent au reste
de lquipe, invit son tour donner son avis jusqu ce que tout le monde soit daccord sur le programme.
Les dates butoirs sont fixes lors de la runion prparatoire, afin que chaque membre prpare ses parties dans
un certain laps de temps et que les autres aient un dlai prcis pour donner leur avis. Le programme est donc
prt avant la session dtude ou, lorsquune seconde runion prparatoire plus brve est organise avant la
session, lors de cette seconde runion. Cest aussi en amont que les membres de lquipe dcident de qui va
soccuper de quelle partie en pratique. L encore, il vaut mieux toujours prvoir des binmes: si une personne
tombe malade (ou doit se dsister pour une raison ou une autre), lautre peut reprendre facilement sa partie.
5.3. CONCEPTION DU PROGRAMME DES SESSIONS DTUDE

Lorsquon participe une manifestation, quil sagisse dun sminaire, dun stage de formation ou dune ses
sion dtude, tout semble aller de soi. Exercices, discussions en groupes plus ou moins grands, interventions
dexperts et changes dexpriences, tout se droule naturellement. En fait, estce toujours aussi naturel?
Comment trouver la recette gagnante dune bonne session dtude?
Lune des tches les plus essentielles, les plus tangibles et les plus pragmatiques pour lquipe de prparation
dune session dtude consiste concevoir le programme complet de la session et les diffrents modules qui
le composeront. Les animateurs doivent donc tre capables de concevoir un programme tourn vers les buts
et les objectifs de la session dtude, tout en reconnaissant et en anticipant les diffrents styles dapprentis
sage des participants, la circulation dnergie et le processus collectif. Toute activit dducation non formelle
saccompagne dune question cl: comment utiliser le groupe comme source dapprentissage? Comment
faire en sorte que le processus dapprentissage ne soit pas sens unique?
Ce chapitre aidera les animateurs comprendre le droulement gnral dun programme dactivits en du
cation non formelle et mieux connatre les diffrentes approches pdagogiques, tout en prcisant les bases
de la conception dun module. Il attire aussi lattention sur limportance de concevoir le programme et/ou le
module en tenant compte des diffrents besoins et styles dapprentissage des participants.
En tant que membre de lquipe de prparation, vous devez avoir conscience de limportance du rythme dune
session dtude, sur le plan des thmes comme de lnergie. Lquipe doit laborer un programme cohrent,
en recourant lducation non formelle et en tenant compte des diffrents styles dapprentissage pour le
programme complet comme pour ses composantes.
Etude de cas: les participants au stage de formation danimateurs ont conu le programme dune session
dtude de cinq jours, en se concentrant sur la cohrence de lapproche et sur le dveloppement des diffrents
modules.
Organisation WXY
Analyse des besoins
DEF organise des activits de groupe uniques en leur genre, destines dvelopper la comprhension
transculturelle chez les enfants et les jeunes du monde entier. En encourageant le respect des diffrences
culturelles et une meilleure conscience de soi, DEF donne chaque participant les moyens dintgrer
ces valeurs dans sa vie, en devenant citoyen du monde et en uvrant en faveur de la paix.
DEF a dj cinquantetrois ans dexprience en matire dducation la paix.
Page 59
Tous les animateurs reoivent une formation centre sur la comprhension interculturelle, les mthodes
pdagogiques en ducation non formelle, la psychologie de lenfant, la conception dune activit, etc.
Nous souhaitons veiller ce que tous nos programmes de formation, dans le monde entier, soient cen
trs sur lducation la paix. Loffre dune panoplie complte doutils cet effet renforcera la qualit et
la cohrence de nos formations, et donc, indirectement, de toutes nos actions.
Cette session dtude est lune des premires tapes dune exprience de plusieurs annes oriente vers
la qualit et la mise en valeur de lducation la paix. Voici, rapidement, le droulement du processus:
1. Atelier avec le prsident/viceprsident de notre comit de travail en Europe, les autres rgions tant
reprsentes. Cela contribuera donner une dimension internationale et assurer une qualit gale
dans toutes les rgions. Cela passera principalement par un partage des bonnes pratiques, sous la
direction de lquipe de la session dtude.
2. Au niveau national, lobjectif est double: dabord former dautres formateurs pour quils puissent
rpercuter les connaissances dans ce domaine, ensuite planifier des activits pour tous les ges au
niveau local sur le thme de lducation la paix.
3. Pour les runions rgionales prvues pour lanne venir, les reprsentants rgionaux doivent organiser
un atelier sur la mise en uvre de lducation la paix dans les activits locales. Le but est de partager
les connaissances au niveau rgional et de veiller ce que des formateurs qualifis transmettent leur
exprience dautres formateurs aux niveaux national et local.
4. Lors de la rencontre internationale annuelle de WXY, qui sest droule rcemment en Thalande, le
comit de travail international sur les activits locales a valu les activits et les progrs accomplis
et a dfini ltape suivante du processus.
Rsultat du travail des participants sur ltude de cas

Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Prsentation quipe
+ participants; buts
et objectifs, contexte
de la session
+ programme
Faire connaissance
Attente, craintes,
motivations
Echange
de pratiques et
laboration dune
dfinition commune
Evaluation
et amlioration
des pratiques/outils
actuels de formation
en matire
dducation la paix
Techniques
de dbat ouvert
Projet de diffusion
des actions,
proposition
concrte de rseau
rgional
Prsentation
du travail du groupe
Prsentation
du Service
de la jeunesse
Dynamisation
de lquipe
Introduction
au thme
Soire
internationale
Intervention
dun expert
Atelier
sur lducation
la paix
Aprsmidi libre
Dner en ville
Renforcement
de la coopration
rgionale, stratgies
de rseautage
Etapes suivantes
Evaluation
et recommandations
Clture
Soire dadieu
Avant la session, les participants recevront des questionnaires leur demandant de prciser leurs savoirfaire/
comptences et seront invits laborer certaines des sessions, dont ils se chargeront.
Droulement du programme:
ffvaluation des pratiques actuelles, changes;
fflaboration doutils et damliorations;
ffconception dactivits locales;
ffdveloppement de projets concrets.
Faire le point
Auriezvous propos le mme programme? Partagezvous sa logique?
Avezvous dj rflchi la manire de construire le programme de votre session dtude? Y atil des
lments spcifiques que vous souhaiteriez inclure?
5.4. BASES PDAGOGIQUES

5.4.1. Ressources pour llaboration des lments du programme
Repres, Kit pdagogique, DOmino, Compagnon: ces ressources sont accessibles sur www.coe.int/compass ou
auprs des charges dinformation dans les Centres europens de la jeunesse de Budapest et de Strasbourg.
Kits de formation (TKits) sur les thmes suivants:
1. Le management des organisations

2. Une mthodologie de lapprentissage des langues
3. Gestion de projets
4. Lapprentissage interculturel
5. Service volontaire international
6. Les principes essentiels de la formation
7. En chantier la citoyennet, les jeunes et lEurope
8. Linclusion sociale
9. Financement et gestion financire
10. Educational evaluation in youth work (uniquement en anglais)
11. Mosaques Le travail euromditerranen de jeunesse
12. Youth transforming conflict (uniquement en anglais)
Tous ces supports sont accessibles sur www.youthpartnership.net ou auprs des charges dinformation des
Centres europens de la jeunesse, ainsi que dans les centres de ressources SaltoJeunesse. Pour plus dinfor
mations, vous pouvez consulter www.saltoyouth.net.
Page 61
Nous ne faisons ici que suggrer des supports particulirement bien adapts aux contextes dapprentissage
non formel, et donc aux travailleurs de jeunesse et aux animateurs de sessions dtude. On trouvera bien sr
de trs nombreux supports de formation dans les Centres europens de la jeunesse, en librairie, sur internet,
dans les bibliothques universitaires, etc.
5.4.2. Conception des lments du programme

Comme expliqu au chapitre 5.2.2, les runions de lquipe permettent de rpartir la prparation des diffrents
lments du programme entre les animateurs. Cette prparation individuelle se fait sous forme de modules,
tel que celui prsent cidessous. Les modules sont labors aprs la runion prparatoire (les membres
de lquipe saccordent gnralement sur un dlai), changs par courriel puis examins et comments par
au moins un membre ou par toute lquipe. Cest un trs bon moyen pour informer tous les membres de
lquipe de lorientation donne votre module, de la dure de votre session, des mthodes que vous allez
appliquer, etc. Veillez dfinir des objectifs clairs pour chaque lment du programme relis aux buts/
objectifs que vous avez dfinis pour le programme complet , prcisez la dure de votre intervention et
indiquez clairement les tapes et les mthodes, de faon que tous les membres de lquipe comprennent
ce que vous allez faire. Vos runions pourront ainsi se drouler sur des bases concrtes. Chaque membre de
lquipe devrait tre capable de comprendre et dorganiser les lments ou modules que vous avez prpars.
Exemple de prsentation dun module
Session dtude XY
1. Titre + date + horaire
Introduction gnrale aux droits de lhomme

Mardi 25 mars 20.., 9 h 30 13 heures
2. Contexte
Les participants viennent juste de commencer travailler ensemble; ils

ont surtout appris se connatre et prendre conscience du groupe. Ce
module est le premier moment de vritable concentration sur le contenu.
Les participants connaissent encore mal le principal thme de la session
dtude, les droits de lhomme. Il est donc ncessaire de le prsenter et
den donner une dfinition commune.
3. But(s)
Prsenter le concept et aboutir une dfinition commune des droits de

lhomme.
4. Objectifs
familiariser les participants avec les diffrents droits de lhomme;

leur permettre de mettre certains de ces droits en perspective avec
leur vie quotidienne;
changer diffrentes expriences de lexercice ou de la violation des
droits de lhomme telles que vcues ou observes par les participants;
sensibiliser, travers une discussion, limportance des droits
de lhomme;
clarifier le concept de droits de lhomme;
prsenter les principaux instruments de protection des droits
de lhomme;
changer des ides et des bonnes pratiques sur les actions citoyennes
de sensibilisation aux droits de lhomme;
prsenter lapproche de lducation aux droits de lhomme du Service
de la jeunesse;
prsenter Repres et Repres Juniors, outils dducation aux droits
de lhomme lintention des jeunes et des enfants.
5. Mthodologie (propose)
et mthodes (appliques)
Le loto des droits (Repres, p. 176). Aprs le dbriefing, rsumer/expliquer

les concepts (universels, indivisibles, inalinables) et les gnrations de
droits et dinstruments (droits civils et politiques/conomiques, sociaux
et culturels/droits collectifs). Discussion en petits groupes puis plnire
sur les actions citoyennes envisageables pour sensibiliser aux questions
de droits de lhomme, prsentation de lapproche de lducation aux
droits de lhomme par le Service de la jeunesse, prsentation de Repres
et Repres Juniors comme outils dducation aux droits de lhomme
lintention des jeunes et des enfants, questions ouvertes. Evaluation:
mthode flash, les participants disent ce qui leur vient lesprit ce
moment de la session.
6. Programme
9 h 30 9 h 40
nergiseur
9 h 40 9 h 45
prsentation de la journe et du module
9 h 45 10 h 30 exercice Le loto des droits
10 h 30 11 h 15 rsum et approfondissement du concept
11 h 15 11 h 45 pausecaf
11 h 45 11 h 55 discussion en petits groupes sur les actions citoyennes
11 h 55 12 h 10 change dides et de bonnes pratiques en plnire
12 h 10 12 h 25 prsentation de lapproche de lducation aux droits
de lhomme du Service de la jeunesse
12 h 25 12 h 35 prsentation de Repres et Repres Juniors
12 h 35 12 h 50 sance de questions et rponses
12 h 50 12 h 55 valuation flash
12 h 55 13 heures annonces techniques
7. Rsultats
Les participants:
ont compris que les droits de lhomme valent partout et pour tous et ne
peuvent tre dnis qui que ce soit;
ont pris connaissance des diffrents droits de lhomme et les ont
compris;
ont compris quaucun des droits de lhomme nest plus important que les
autres: ils sont indissociables;
ont pris conscience des diffrences de situations des droits de lhomme
dans les diffrents pays;
ont tabli un lien entre les droits de lhomme et leur vie quotidienne;
ont travaill sur les instruments de protection des droits de lhomme et
rflchi aux actions citoyennes susceptibles de sensibiliser aux questions
de droits de lhomme;
se sont familiariss avec lapproche de lducation aux droits de lhomme
du Service de la jeunesse et avec les outils disponibles;
ont pu poser toutes leurs questions sur les droits de lhomme et sur
lducation aux droits de lhomme, et en parler ensemble.
8. Evaluation
Lvaluation par les participants juste aprs le module a t assez po

sitive: clairant, motivant, donnant rflchir Mais certains avaient
lesprit confus et avaient besoin de plus de temps pour rflchir.
Le mlange de mthodes a t apprci. On aurait pu consacrer plus
de temps lexprience personnelle des droits de lhomme vcue par
les participants.
9. Matriel ncessaire et espace

requis
1. fiche adapte du loto des droits;

2. questions de dbriefing pour le loto des droits;
3. copie de la fiche de loto pour chaque participant;
4. 40 stylos;
5. prsentation PowerPoint pour le rsum et les explications complmen
taires;
6. ordinateur et projecteur;
7. tableau feuilles et feutres;
8. exemplaires de Repres et de Repres Juniors.
Espace: salle plnire
10. Lectures complmentaires
http://eycb.coe.int/compass/fr/pdf/2_35.pdf
(version originale du loto des droits)
http://eycb.coe.int/compass/fr/contents.html, chapitre 4,
Repres Juniors
11. Annexes
Loto des droits de lhomme adapt

Diapos pour le rsum/les explications complmentaires
Vous trouverez dans lannexe 6 le tableau type pour planifier un module.
Faire le point
Avezvous dj vcu quelque chose de semblable dans des activits auxquelles vous avez particip?
Quels avantages y atil prparer une feuille de route aussi dtaille?
Et quels inconvnients?
Page 63
33 5.4.3. Dbriefing et valuation des activits pdagogiques

A. Dbriefing des activits pdagogiques
Lors de la session dtude XYZ, lun des membres de lquipe vient danimer lactivit de dbat ouvert quil
avait prpare. Le temps de discussion des participants sachve et lquipe charge de lactivit sapprte
passer au dbriefing en plnire. Mais un des collgues a dj mis en place sa prsentation pour le prochain
lment du programme, de nature trs diffrente, et le responsable de la journe le laisse prendre la parole.
Il ny a donc pas de dbriefing. Plus tard, naturellement, les participants sen plaignent: ils ont eu du mal
suivre la prsentation avec en tte de nombreuses questions en suspens sur le dbat. Le membre de lquipe
charg de cette activit na pas os interrompre son collgue, lui disputer lespace aux dpens du dbriefing.
Dans beaucoup dactivits de jeunesse, les exercices sont intressants, mais le dbriefing fait dfaut (faute
de temps, de prparation, de connaissances ou dexprience de la part des membres de lquipe de pr
paration). Dans un contexte dapprentissage par lexprience, le dbriefing est indispensable! Sans lui, les
participants risquent de ne rien apprendre (ou de profiter beaucoup moins de lexercice). Le dbrie
fing est crucial dans une formation; il est essentiel que les animateurs en connaissent la structure et
les principes. Aprs chaque exercice pdagogique, il faut quun animateur organise une discussion entre les
participants sur lexprience vcue aux diffrentes tapes de lexercice. On peut structurer le processus comme
suit: sortir de lexprience, rflchir et analyser, comprendre, partager, conclure et relier la ralit. Ce pro
cessus de dbriefing dun exercice pdagogique (lors dune formation) correspond aux diffrentes tapes de
lapprentissage par lexprience (voir le cycle prsent au chapitre 3.1). Si vous norganisez aucun dbriefing,
attendezvous ce que les participants ne retiennent pas grandchose de ce quils viennent de vivre.
Objectifs du dbriefing:
ffpartager son exprience pour attnuer les frustrations; mettre des mots sur certaines des motions
ressenties; identifier ses sentiments;
ffrflchir sur lactivit; laisser du temps la rflexion personnelle/collective; partager les opinions;
permettre aux participants de se dcouvrir; faire ressortir les diffrents points de vue;
ffconceptualiser ce qui vient de se passer; faire atterrir les ides jetes en lair; apporter de nouveaux
lments; pointer les connexions; rpondre aux questions et en poser dautres, dune autre porte;
acqurir de nouvelles connaissances; trouver des moyens de transposer ces connaissances des situa
tions relles; partager des approches et des perceptions diffrentes;
ffchercher comment appliquer lapprentissage; favoriser la souplesse et lempathie; dcrire les objectifs
de lactivit; aider les participants prendre conscience du but de lexercice; vrifier que le but a t
atteint; valuer le processus; analyser la progression du processus dapprentissage; tenter de mettre
en lumire lobjectif de lactivit.
Les questions suivantes donnent un aperu des points que toute sance de dbriefing devrait aborder (confor
mment au cycle de lapprentissage par lexprience):
ffQuestce qui sest pass?
ffPourquoi?
ffComment vous tesvous sentis?
ffPourquoi?
ffA quelle situation de la vraie vie estce que cela vous fait penser?
ffAvezvous des exemples de situations semblables?
ffComment utiliser cette exprience dans la vie ou dans votre travail avec des jeunes?
Ces questions correspondent grosso modo aux diffrentes tapes dun dbriefing. Cependant, il faut toujours
adapter les questions lexercice et prparer une srie de questions pour chaque tape (sentiments, processus,
schmas, rapport la ralit, apprentissage). Un exemple pratique tir des stages de formation danimateurs
vous exposera en dtail le plan dune sance de dbriefing. Il nest pas obligatoire de poser toutes les questions
cidessus chaque exercice; certaines seront plus ou moins utiles ou adaptes, selon la situation.
Exemple pratique:
Pour prparer leurs questions, les participants au stage de formation danimateurs ont travaill partir dune
activit dapprentissage interculturel: Eurorail la carte (Kit pdagogique Tous diffrents, tous gaux, p. 119).
Les questions cidessous ont t labores par diffrents groupes de travail au sujet de lexercice Eurorail la
carte. Cette structure est recommande pour tous les dbriefings sur une activit dapprentissage interculturel.
Sentiments/motions
ffQuel a t le moment le plus sensible?
ffQuel est votre sentiment sur votre contribution personnelle?
ffComment avezvous ressenti le fait dtre oblig de choisir?
ffComment vous sentezvous/vous tesvous senti?
ffVous tesvous senti laise? Bless?
ffQuelle a t lexprience le plus charge dmotion?
ffY atil quelque chose que vous voudriez partager avec nous maintenant?
ffQuel effet cela vous a fait de prendre ces dcisions?
Processus, gestion des conflits
ffComment tesvous parvenu votre conclusion?
ffEstce que cela a t facile? Pourquoi/pourquoi pas?
ffComment avezvous ngoci?
ffQuelle dynamique y avaitil dans votre groupe (conflit, quelquun prend la tte, etc.)?
ffComment le groupe estil parvenu un accord?
ffComment le groupe atil gr ses diffrends?
ffQuel lien faitesvous entre votre choix et votre expriencepersonnelle?
Raisonnement/logique
ffQuestce qui a influenc votre choix?
ffDans quelle mesure votre sexe, votre couleur de peau, votre langue, votre nationalit ou votre orienta
tion sexuelle ontils influenc votre choix?
ffDans quelle mesure les ressemblances/diffrences avec vous ontelles influenc votre choix?
ffQuels choix avezvous faits? Pourquoi?
ffQuelles difficults avezvous rencontres au cours de lexercice?
Rsultats dapprentissage/liens avec la ralit Apprentissage interculturel
ffAvezvous pu vous identifier cette situation?
ffQuel rapport avezvous pu tablir avec la vie quotidienne?
ffAvezvous dj vcu ce type de situation?
ffQuavezvous appris sur vousmme?
ffDans quelle mesure cette exprience atelle modifi votre perception de vousmme et votre faon de
penser?
ffDans quelle mesure atelle bouscul vos valeurs?
ffAvezvous trouv des limites votre tolrance/ respect/capacit dacceptation?
ffQuavezvous appris de cet exercice?
ffComment faire face une telle situation?
ffA votre avis, comment la personne XY estelle perue dans diffrentes parties du monde?
ffQuelle aurait t votre premire raction si vous naviez pas eu ces informations supplmentaires?
ffComment ces minorits sontelles reprsentes dans les mdias?
La notion de strotype
ffSavezvous ce quest un strotype?
ffAu sein du groupe, aviezvous les mmes strotypes?
ffSi vous aviez eu plus de dtails, estce que cela aurait chang quelque chose vos choix?
ffComment ragissezvous ce type de situation dans la vie relle?
ffDans quelle mesure votre exprience personnelle atelle influenc votre choix?
ffQuestce qui a chang dans votre perception des strotypes?
ffSur quoi reposent les strotypes?
Page 65
Faire le point
Selon vous, y atil quelque chose qui manque? Suivezvous la logique des diffrentes sries de questions?
Poseriezvous des questions compltement diffrentes? (Bien sr, les questions doivent tre adaptes
lexercice qui vient de se drouler.)
Concernant le dbriefing, les participants au stage de formation danimateurs ont soulev les questions
suivantes, qui sont tout fait cruciales:
ffQuestce qui peut mal tourner pendant un dbriefing?
ffComment sassurer que lexercice et le dbriefing atteignent les buts viss?
ffQue faire si le dbriefing tourne la crise?
ffQue faire si les participants sembarquent dans une direction inattendue ou non souhaitable?
ffDans quelle mesure lanimateur peutil singrer dans le processus et suggrer ou donner des solutions?
Recommandations et rsultats des discussions en groupe lors du stage de formation
ffEssayez de prvoir toutes les rponses possibles aux questions et comment ces rponses peuvent d
boucher sur des conclusions. Au cours de la discussion, choisissez les rponses les plus pertinentes.
ffChoisissez le bon exercice pour atteindre vos buts. Si les sentiments et les rponses des participants ne
conduisent pas aux conclusions escomptes, cest que vous avez choisi le mauvais exercice.
ffSi le processus tourne mal, il est parfois prfrable darrter le dbriefing. Les participants peuvent avoir
besoin de plus de temps pour sortir de leur rle, etc.
ffSi les choses drapent franchement (conflit, motions ngatives, etc.), cest ce drapage qui devrait
devenir prioritaire. Vous pouvez ensuite en faire un dbriefing, mme si ce qui sest pass tait sans
rapport avec le thme ou les buts viss.
ffAu cours de lexercice luimme, observez attentivement ce qui se passe: vous saurez mieux
quels sentiments et quelles questions aborder lors du dbriefing. Cependant, veillez ne pas intervenir
PENDANT lexercice.
ffSi le groupe nen arrive pas aux thmes escompts, vous pouvez en dernier recours suggrer une solu
tion ou donner un exemple tir de votre exprience.
ffMAIS: ne faites rien que le groupe ne puisse faire luimme; pesez donc soigneusement le moment o
votre apport, vos suggestions ou vos rponses deviennent ncessaires.
ffNayez pas peur des silences; laissez aux participants le temps de rflchir.
ffPosez des questions ouvertes au lieu de questions qui suggrent des rponses. Dans lidal, les partici
pants devraient rflchir par euxmmes au processus et aux rsultats.
Cette discussion a abouti une conclusion importante: un dbriefing constructif est un exercice trs difficile,
qui demande beaucoup de connaissances, dexprience et dintuition. Il faut bien y rflchir et bien le prparer
pour quil devienne une exprience dapprentissage mmorable. Il ny a pas de quoi avoir peur: il faut juste
sentraner! Prparez toujours beaucoup de questions, mme si vous nallez peuttre pas toutes les poser.
Vous devrez peuttre les adapter, en fonction des ractions des participants. Nanmoins, vous devez avoir en
tte un but prcis, vers lequel vous souhaitez mener le groupe. Une fois que vous avez prpar vos questions,
il est souvent utile de demander lavis du conseiller pdagogique.
B. Evaluation des activits pdagogiques: responsabilits des membres de lquipe

Les questions et rponses suivantes vous donneront une ide claire de lvaluation dans le contexte dune
session dtude.
Pourquoi valuer? / Les raisons dvaluer
Pour faire le point sur la situation actuelle, voir les rsultats, analyser les diffrents aspects, atteindre les objec
tifs et les buts, recueillir des informations utiles pour les activits futures, justifier linvestissement auprs des
bailleurs de fonds, avoir des raisons de faire la fte.
Buts de lvaluation
Mesurer les rsultats, viter des erreurs lavenir, amliorer les pratiques, avoir une ide claire des tapes
suivantes, tre efficace, donner suite aux projets, susciter de nouvelles ides.
Qui value?
Lquipe de prparation, les participants, les intervenants, les conseillers pdagogiques toutes les personnes
ayant particip au processus.
Quy atil valuer?
ffles diffrentes mthodes:
ffles diffrents moments;
ffles diffrentes perspectives;
ffles diffrentes ressources;
ffles diffrentes mthodologies;
ffle processus dapprentissage;
ffla conception du processus;
ffla ralisation des attentes;
ffle dveloppement de lorganisation.
Prparer une valuation
Une valuation peut tre prpare comme un projet, en dterminant les objectifs, les mthodes de travail,
les plans daction, etc.
Le schma suivant illustre les principales tapes dun processus dvaluation.
Concevoir
Collecter les
informations
Prparer
Le
processus
dvaluation
Evaluer
et conclure
Interprter
Appliquer
les rsultats (suivi)
(Extrait du TKit Gestion de projet, p. 89)
Recommandations concernant les valuations et rsultats de la discussion en groupe (lors des stages de
formation danimateurs)
Avant lactivit
ffUtiliser les sources dinformation disponibles.
ffNommer une personne responsable de lvaluation.
ffEvaluer les besoins des participants, par exemple laide dun questionnaire.
ffEvaluer la dynamique de groupe au sein de lquipe de prparation.
ffElaborer le programme conformment lvaluation des besoins.
ffEvaluer le processus de slection des participants.
ffSe demander si la session dtude est bien conue de manire atteindre ses buts et ses objectifs.
ffMthodes: discussion, formulaire de demande de session dtude, questionnaire.
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Pendant lactivit
ffBote suggestions.
ffGroupes dvaluation (tous les jours).
ffQuestionnaire.
ffEvaluation informelle.
ffDiscussion en plnire la fin de la journe.
ffRunions de lquipe de prparation.
ffTechniques pour prendre la temprature. Par exemple, les participants occupent une certaine posi
tion dans la salle en fonction de leur opinion.
ffSession de retour dimpressions (valuation individuelle).
ffTemps de rflexion personnelle.
A la fin de lactivit
ffExercices interactifs de crativit.
ffQuestionnaire (valuation crite par les participants). Un exemple de questionnaire est fourni lannexe 7.
ffDiscussion en groupe, par exemple en petits groupes de rflexion.
ffAvant lvaluation, il faut passer en revue la session dtude.
ffRflexion rapide sur lorganisation, fonde sur le ressenti de chacun.
ffRflexion en quipe.
ffExercice individuel, par exemple la lettre moimme.
Aprs lactivit
ffQuestionnaires (individuel, organisation).
ffPlans daction personnels.
ffPrparation dactivits de suivi: visites dtude.
ffRetour dimpressions des organisations vers lquipe/la direction de lorganisation.
ffPrvoir des moyens financiers pour mettre en pratique ces mthodes dvaluation.
Pour plus dinformations pratiques et thoriques sur le thme de lvaluation, consultez les TKits Educational
evaluation in youth work, Les principes essentiels de la formation et Gestion de projet.
Faire le point
Avezvous dj rflchi aux mthodes dvaluation de votre session dtude?
Quelles sont les questions cls que vous allez vous poser pour valuer la conception de lactivit et les
prparatifs (avant que la session dtude ait lieu)?
Quelles sont les mthodes/questions que vous utiliserez la fin de la session dtude?
Avezvous (vousmme ou votre quipe) des ides de techniques dvaluation cratives/interactives,
complmentaires de lvaluation crite, utiliser la fin de la session dtude?
RESPONSABILITS
ORGANISATIONNELLES
Chapitre 6
Evaluation de la session
dtude par les organisateurs
Nous avons vu au chapitre prcdent les types dvaluation qui devaient tre mens par lquipe. Ce chapitre
est consacr lvaluation de la session dtude par les organisations de jeunesse. Ces dernires doivent vri
fier si elles ont ralis ou non ce quelles avaient prvu avant la session dtude. Ontelles atteint leurs buts?
Pour tre plus prcis, on peut dire que lorganisation qui mne la session dtude doit valuer les lments
suivants:
ffLactivit mene en valaitelle la peine? Sestelle insre dans la programmation long terme et dans
lvolution de lorganisation?
ffQuestce qui a t atteint? Les objectifs de la session dtude ontils t remplis?
ffQuelles suites seront donnes par lorganisation? Comment peutelle mettre profit les rsultats
atteints?
En outre, lorganisation est tenue de fournir les ressources et lenvironnement ncessaires pour que lquipe
puisse valuer les divers aspects de la session dtude. Ces aspects sont abords au chapitre 5.4.3, Dbriefing
et valuation des activits pdagogiques.
Comme voqu au chapitre 2.2, Cycle de vie dune session dtude, lorganisation doit sassurer que les
fiches dvaluation de la session dtude demandes par le Conseil de lEurope ont t remplies (lune par
lquipe de prparation et par le conseiller pdagogique, lautre par lquipe de prparation concernant la
coopration avec le conseiller pdagogique et le CEJ).
Les formulaires dvaluation standard peuvent tre tlchargs sur www.coe.int/jeunesse.
Page 71
Chapitre 7
Les rapports de sessions dtude

En gnral, les rapports prsents par les organisations lissue de sessions dtude dans les CEJ du Conseil
de lEurope ne sont pas de trs grande qualit.
En outre, seules de rares organisations saisissent loccasion, offerte par les CEJ, de reproduire plus grande
chelle les rapports de bonne qualit pour diffuser les savoirfaire, les comptences et les valeurs qui ont t
dvelopps. Les autres organisations gagneraient pourtant pouvoir consulter des rapports sur des thmes
similaires lorsquelles prparent leurs propres sessions dtude.
Plusieurs questions se posent donc: questce quun bon rapport? Quelles comptences sont ncessaires pour
le rdiger? Quels avantages les organisations peuventelles tirer dun bon rapport, comment peuventelles
lutiliser pour prolonger et diffuser les rsultats dune session dtude? Comment utiliser les rapports des
sessions dtude pour alimenter les processus au niveau des institutions, des organisations et des individus
concerns?
Les rponses ces questions se trouvent dans ce chapitre.8
Rapports des sessions dtude: rgles respecter4
Dans les six mois suivant lactivit, lorganisation qui a men une session dtude dans lun des CEJ
doit prsenter un rapport dune vingtaine de pages dans lune des langues officielles du Conseil de
lEurope: langlais ou le franais. Ce rapport doit tre mis en forme sur ordinateur et respecter les lignes
directrices du Service de la jeunesse. Il doit porter sur les discussions qui ont eu lieu et, le cas chant,
sur les conclusions auxquelles les participants sont parvenus au cours de la session. Les rapports ne
correspondant pas ces critres seront renvoys lorganisation. En principe, lorganisation de jeunesse
est charge dimprimer et de reproduire le rapport, et de lenvoyer aux participants la session et aux
autres partenaires concerns. Il lui appartient aussi de traduire le rapport dans dautres langues si une
telle traduction est ncessaire ou souhaite. Le secrtariat du Service de la jeunesse peut slectionner
certains rapports de sessions dtude traduire, reproduire et diffuser, sils prsentent un intrt pour
un public plus large que les seuls participants la session ou membres de lorganisation. Les frais sont
alors pris en charge par le Service de la jeunesse. En principe, les organisations qui jugent leur rapport
suffisamment pertinent dans le contexte gnral de la politique de publication du Service de la jeunesse
et qui souhaiteraient que sa traduction et son impression soient finances peuvent en faire la demande
auprs du secrtariat en joignant un courrier au rapport, dans un dlai de trois mois aprs la session. Le
courrier doit spcifiquement demander le financement de la traduction dans une langue donne et de
limpression, en justifiant cette demande.
8. Ces rgles ont t tablies sur la base dune dcision du Comit de programmation du Service de la jeunesse. Reportezvous
galement au chapitre 1.
Page 73
Les quipes prfrent souvent associer les participants la collecte des donnes ncessaires au rapport et
mme sa rdaction. Cependant, un ou plusieurs membres de lquipe devront veiller ce que le rapport
soit cohrent, clair et bien prsent, ce quil reflte la ralit de lactivit et ce quil parvienne au CEJ dans
le dlai fix. Il est donc important que la question du rapport soit explicitement aborde lors de la runion
de prparation. Si vos participants rdigent des rapports quotidiens, envisagez de faire adopter par tous la
mme structure spcifique: cela facilitera la synthse. On trouvera lannexe 8 un exemple de structure
suivre pour ces rapports quotidiens.
Quel est lintrt du rapport pour lquipe?

Le rapport dune session dtude nest pas quun instrument administratif. Il peut aussi constituer un outil
dexpression pour les jeunes engags dans des organisations non gouvernementales, favorisant leur par
ticipation au dbat social et politique aux niveaux national et international. Un rapport de session dtude,
sil est bien prsent et reflte lactivit telle quelle sest droule, peut constituer un prcieux document
de rfrence concernant les mthodes de formation (en particulier dans le domaine de lapprentissage
interculturel), les techniques de dveloppement et de gestion de la dynamique de groupe et la stimulation
du dveloppement personnel. Il est en cela prcieux pour lorganisation concerne, pour les autres acti
vits quelle souhaiterait organiser et pour les quipes des sessions dtude venir. Par ailleurs, le rapport
constitue une ressource indispensable pour le Service de la jeunesse, qui a besoin dune trace crite de ses
activits pour promouvoir ses buts et ses programmes dont les sessions dtude sont une composante
importante. Les rapports sont mis en ligne sur le site du Service de la jeunesse et peuvent tre consults par
les organisations de jeunesse qui prparent des sessions sur des thmes similaires. Voici les caractristiques
dun bon rapport, sur la forme comme sur le fond.
Les auteurs des rapports devraient sefforcer de se concentrer sur plusieurs points, dont notamment:
ffle contenu dtaill des discussions qui ont eu lieu lors de la session dtude;
fflapport des experts ou des intervenants;
ffles processus dapprentissage, les expriences individuelles et collectives, et les mthodes pdago
giques utilises;
ffles ides nouvelles, les conclusions et les projets qui sont ressortis des discussions;
ffles rsultats concrets;
ffles recommandations ou dclarations sur des thmes qui demandent une attention particulire et qui
pourraient tre traits dans le contexte du travail men par le Conseil de lEurope dans le domaine de
la jeunesse;
ffles valuations par les participants.
Bien sr, cette liste nest pas exhaustive. De plus, le rapport ne devrait pas tre simplement descriptif: il
devrait autant que possible analyser et valuer ce qui sest pass. Les auteurs ne sont pas censs promou
voir telle ou telle politique de jeunesse, mais raconter fidlement lactivit: ce qui sest pass, comment,
pourquoi, et avec quelles mthodes. Le rapport devrait comprendre autant que possible les valuations
livres par les participants. Cela peut donner une ide plus prcise de la nature de la session et de la
qualit des discussions.
Quel est le public cible du rapport?

Il est utile dimaginer qui lira le rapport: cela vous aidera choisir son style (et sa longueur). En gnral, le
rapport devrait tre rdig de manire tre utile aux personnes qui ntaient pas prsentes la session,
par exemple les organisations membres, les entits qui ont vers des subventions, etc. Veillez ce quil soit
logique et facile suivre pour tout le monde, et non uniquement pour les participants la session et pour les
organisations qui travaillent sur le mme thme.
Il se peut mme que vous ayez produire diffrentes versions du rapport, sil doit avoir diffrents lectorats.
Par exemple, des parlementaires ou des responsables politiques apprcieront de brefs rapports analytiques
(trois cinq pages) rsumant lessentiel des ides, des problmes et des recommandations. Les chercheurs
et les experts prfreront des rapports informatifs et complets, quils pourront analyser laide de diff
rentes mthodologies. Les institutions bailleresses de fonds cherchent des faits, en particulier concernant
le cot de lactivit, mais aussi une prsentation honnte du taux de mise en uvre des buts de lactivit.
Les membres de lorganisation souhaitent savoir ce qui sest pass au cours de la session, lire des noms et
des descriptions concrtes des activits, ainsi quune valuation dtaille. Enfin, les participants apprcie
ront plus probablement un rapport dtaill jour par jour, qui les aidera se rappeler tout ce quils ont fait.
Quel message le rapport doitil transmettre?

Si le rapport vise peser sur les politiques, il est essentiel quil insiste sur les ides et les propositions collec
tivement acceptes par les participants. Bien que ces ides ne puissent prtendre reflter lavis de tous les
jeunes (ni mme la position officielle de lorganisation, moins que la session ait eu prcisment pour objet
darrter cette position), il est toujours important que plusieurs jeunes engags socialement et politiquement,
et issus de cultures et de milieux diffrents, soient parvenus un consensus sur des questions qui divisent
gnralement lopinion.
Si ces points de vue doivent tre prsents aux responsables politiques sous leur forme authentique, il fau
dra les noncer de manire quils ne demandent pas beaucoup de rcriture et donc dinterprtation (avec
le risque de mauvaise interprtation que cela comporte). Votre rsum des rsultats de lactivit doit donc
tre slectif et prcis. En gnral, les rapports devraient viter de raconter en dtail toutes les activits, en
particulier lorsquil est possible de renvoyer leur description dans un manuel (par exemple, Repres, p. ).
Conseils pour un rapport bien prsent

Contributions dexperts et documents de rfrence
Le rapport ou certaines parties du rapport feront peuttre lobjet dune publication. En consquence, mais aussi
pour des raisons lgales, vous devez indiquer la source et les auteurs de tous les documents de rfrence que
vous avez utiliss: copies darticles, extraits douvrages, photos et illustrations tires de documents imprims.
Assurezvous de lexactitude de vos rfrences; en cas de publication, il vous faudra peuttre lautorisation
crite du dtenteur des droits.
Si vous joignez des contributions dexperts, indiquez leur nom et leurs coordonnes, et sparez clairement le
texte quils ont fourni du reste du rapport.
Exemple de plan
Introduction:
Prsentez le sujet/thme de la session et les objectifs de lorganisation. Donnez ventuellement quelques
renseignements sur lorganisation ellemme.
Programme:
Indiquez les thmes et les activits dans lordre chronologique, en vitant toutefois de prsenter le programme
jour par jour et heure par heure.
Discussions thmatiques:
Joignez les contributions dexperts sur chaque thme (lorsquil y en a) et indiquez les principales ides exprimes
lors des discussions, ainsi que les points conflictuels, les faits et les observations avancs par les participants.
Mthodes pdagogiques:
Dcrivez brivement les mthodes que vous avez utilises et expliquez pourquoi vous les avez choisies. Vous
pouvez utiliser des schmas ou des illustrations.
Analyse de la session:
Elle peut se fonder sur les valuations et suggestions des participants et de lquipe. Utiles aussi, les com
mentaires sur la dynamique de groupe, le ressenti concernant le dveloppement personnel, lacquisition de
connaissances et/ou de savoirfaire, le niveau de russite des diverses mthodes de travail et une valuation
des experts et de lquipe. Cependant, restez brefs!
Conclusions:
Elles peuvent inclure des recommandations ( condition que ces dernires aient t adoptes par les parti
cipants). Cest le moment de faire passer clairement votre message. Dans certains cas, si vous souhaitez par
exemple demander des subventions ou influencer les politiques menes, il peut tre judicieux de placer cette
partie au dbut du rapport.
(Extrait du Guide des sessions dtude)
Les rapports de sessions dtude
Page 75
Faire le point
Comment allezvous organiser la prparation du rapport de votre session dtude?
Avezvous prvu de nommer une personne rapporteur de la session?
Les participants vontils contribuer au rapport? Comment allezvous organiser leurs contributions?
Qui va les coordonner?
Savezvous dj qui va rdiger et mettre en forme la version dfinitive du rapport? Lquipe? Le directeur
de stage? Une personne de votre organisation? Un membre de lquipe en particulier? Un rapporteur?
Chapitre 8
Suivi et diffusion des rsultats

Le suivi est un lment essentiel des sessions dtude, que les organisations/mouvements ont parfois ten
dance oublier ou ne pas prparer suffisamment en amont. Il arrive mme que presque rien ne soit fait pour
donner suite la session dtude ou en diffuser les rsultats. Il est dommage que des organisations naient
quun impact limit et ne saisissent pas pleinement loccasion unique que reprsente la tenue dune session
dtude dans un CEJ pour le dveloppement de leur mouvement.
Actions de suivi possibles pour les sessions dtude:

ffsite internet/lettre dinfo/liste de diffusion;
ffactivits rgionales moindre chelle sur le mme thme/rpercussion;
ffrseau amical;
ffcampagne de sensibilisation;
ffrapport/documentation (CD avec photos, etc.);
ffmdias (articles dans divers magazines au niveau europen, national, rgional ou local);
ffrencontres avec des responsables politiques;
ffprojets (changes internationaux de jeunes, stages de formation, sminaires);
Faire le point
Avezvous dautres ides de suivi?
Quel suivi avezvous prvu pour la session que vous allez organiser?
Bien sr, le suivi et la diffusion des rsultats dpendent pour beaucoup de la nature de la session dtude
et des rsultats effectivement atteints. Les participants ontils rdig un document politique, formul des
recommandations? Qui sera charg de diffuser et de promouvoir les rsultats auprs de certaines institutions
ou de certains dcideurs? Voulezvous avant tout transmettre de nouvelles mthodes pdagogiques vos
organisations partenaires et les faire connatre dautres multiplicateurs? La session dtude vous atelle
permis de crer de nouveaux liens et partenariats que vous souhaiteriez valoriser et renforcer?
Il ny a pas de recette unique pour russir le suivi ou assurer une bonne diffusion des rsultats. Tout dpend
des besoins de lorganisation et de ceux des participants. Ontils labor des plans daction, ontils besoin dun
soutien spcifique? Lorganisation atelle fait des promesses, sestelle engage mener certaines activits de
suivi au niveau local? La session dtude sintgretelle dans un plan de dveloppement spcifique lONG,
ou dans une campagne plus large?
Pour plus dinformations sur ce thme, reportezvous au chapitre 2.2.1 (point F: Suivi de la session dtude).
Vous trouverez des conseils et des informations plus approfondis dans les TKits Les principes essentiels de la
formation et Gestion de projet.
Page 77
Chapitre 9
Conclusion
Organiser une session dtude est la fois une responsabilit, un privilge et un plaisir. Pour vous, membres de
lquipe, cest une occasion dapprentissage unique, qui peut vous apporter beaucoup sur le plan personnel
et collectif comme membres de vos rseaux ou organisations.
Pour beaucoup de jeunes, la participation lorganisation dune session dtude constitue un premier pas vers
un domaine passionnant, la formation de jeunes au niveau europen.
Le Service de la jeunesse et les organisations/rseaux de jeunes gagnent recueillir les impressions des jeunes
animateurs et participants, souvent lies des souvenirs inoubliables et la naissance damitis transfrontalires.
Nous esprons que ce manuel enrichira et facilitera votre travail lors de votre prochaine session dtude, tout
en vous aidant faire progresser votre organisation et voluer sur le plan personnel. Nous vous adressons
tous nos vux de russite!
Page 79
Annexes
1. PROGRAMME ET MTHODOLOGIE DU STAGE DE FORMATION DANIMATEURS
Principaux buts du stage de formation danimateurs
Au niveau individuel, le principal objectif est de former les futurs membres des quipes dorganisation
de sessions dtude concernant les principaux aspects pdagogiques de la conception, du droulement, de
lvaluation et du suivi des activits de jeunesse en gnral, et des sessions dtude en particulier.
Au niveau des organisations internationales de jeunesse, ce stage contribuera renforcer la qualit des sessions
dtude, et donc favoriser le dveloppement long terme des organisations de jeunesse.
Au niveau institutionnel, le principal objectif de ce stage est de contribuer renforcer et dvelopper la qua
lit des programmes des sessions dtude organises dans les Centres europens de la jeunesse, en offrant
des occasions de formation aux membres des organisations de jeunesse concernes et des futures quipes
de prparation.
Objectifs du stage de formation danimateurs

Au niveau individuel
ffamener les participants mieux connatre et apprcier les valeurs sousjacentes aux activits de jeu
nesse non formelles au niveau europen;
ffoffrir un aperu des diffrents concepts lis lapprentissage dans un cadre non formel;
ffdvelopper des comptences essentielles pour les animateurs de groupes multiculturels en ducation
non formelle (conception du programme, charisme, travail en quipe, direction et animation, commu
nication, dynamique de groupe, valuation et suivi, etc.);
ffsensibiliser les participants limportance du suivi et aux comptences ncessaires, notamment pour la
rdaction des rapports et pour les autres formes de diffusion des rsultats des sessions dtude;
ffmotiver les participants favoriser lapprentissage interculturel lors des sessions dtude et leur trans
mettre les comptences ncessaires pour cela;
ffsensibiliser les participants aux principes et aux critres de qualit lis leurs responsabilits, la don
tologie et aux valeurs respecter par les membres des quipes des sessions dtude;
ffdvelopper les comptences des participants quant au cadre politique et administratif des sessions
dtude menes en coopration avec les Centres europens de la jeunesse.
Au niveau des organisations internationales de jeunesse

ffpromouvoir les valeurs lies aux sessions dtude et diffuser lide quelles reprsentent, pour les organi
sations de jeunesse, une occasion unique de faire progresser leur programme et leur stratgie globale;
ffaccrotre limpact des sessions dtude au sein des rseaux ou organisations de jeunesse en encoura
geant les organisations dment valuer les besoins avant lactivit;
ffassurer un vritable suivi auprs de leurs organisations membres aprs les sessions dtude;
Page 81
ffexplorer les possibilits de coopration entre organisations;

ffencourager les organisations de jeunesse communiquer les rsultats de la session dtude un large
public.
Au niveau institutionnel
ffsoutenir le dveloppement des activits ducatives des organisations de jeunesse qui cooprent ou
prvoient de cooprer avec les Centres europens de la jeunesse;
ffdvelopper encore les critres de qualit des sessions dtude, en rapport avec les ralits et les besoins
des organisations de jeunesse;
fffavoriser une meilleure intgration des rsultats des sessions dtude dans le programme du Service
de la jeunesse.
Mthodologie
Le stage permet aux participants de vivre, pour y rflchir ensuite, des activits et des concepts essentiels
la conception, au droulement, lvaluation et au suivi des sessions dtude menes par des organisations
internationales de jeunesse. Tout le stage est conu comme une situation dapprentissage mutuel: au moyen
dune diversit de mthodes, les participants pourront comparer leurs approches de lapprentissage, de lani
mation et de la direction, de lducation non formelle et du travail de jeunesse international. Au cours du stage,
des spcialistes de la formation et de lducation non formelle livrent un cadre thorique et des rfrences
communes en matire dapprentissage et de communication. Les participants ont aussi loccasion danalyser
le format de diffrentes sessions dtude dj menes par des organisations internationales de jeunesse. La
mthodologie du stage prvoit de faire directement participer les organisations de jeunesse qui ont organis
et/ou vont organiser une session dtude dans un Centre europen de la jeunesse.
Le programme du stage comprend:
ffune analyse du sens et du rle des sessions dtude dans le cadre du travail de jeunesse europen/
international;
ffle renforcement des connaissances et des comptences en matire de conception de sessions dtude;
fflintroduction aux diffrents concepts lis lapprentissage et lducation non formelle, assortie dune
rflexion;
ffune rflexion sur le rle de lapprentissage interculturel et de lducation aux droits de lhomme dans la
formation et lducation non formelle;
ffla formation aux comptences danimation: appliquer certaines mthodes, comprendre la dynamique
de groupe, favoriser lapprentissage individuel et collectif, organiser et planifier le programme, valuer,
etc.;
ffune rflexion sur le rle des actions auprs des jeunes dans la construction de la socit civile euro
penne.
Annexes
Page 83
Soire de
bienvenue
17 heures
Soire
internationale
Ateliers
Dner en ville
Foire aux
associations
REPAS
Ateliers
Ateliers
Ateliers
REPAS
Dveloppement
personnel:
comptences
de prsentation
Jour 6
Dveloppement
personnel:
animer une
discussion en
groupe
Cohsion de
groupe
14 heures
ARRIVE
Infos de
base sur
lapprentissage
interculturel
(AIC)
Jour 5
Conception dun LAIC dans

programme
les sessions
dtude
Lapprentissage
non formel
Concepts de
lapprentissage
Jour 4
Elments
Conception dun Aprsmidi
essentiels dune programme
libre
session dtude, (suite)
Intro au stage processus
Enqute
dapprentissage
pralable
collectif
organis et
Attentes
anim
Activit
pour faire
Cycle de vie
connaissance dune session
dtude (de
Faits initiaux lvaluation
des besoins au
suivi)
12 h 30
Infos de base
sur les sessions
dtude
Jour 3
Prsentation
du stage
Jour 2
9 h 15
ARRIVE
Jour 1
Centre europen de la jeunesse de Strasbourg
Ateliers
Comptences de
communication:
direction,
affirmation et
confiance en soi/
comprendre la
dynamique de
groupe
Dveloppement
personnel:
animer une
activit
interactive dAIC
Jour 7
Jour 8
Sessions
dtude et
priorits de
travail du SJ
Les qualits
dune bonne
session
dtude: au
niveau de
lindividu, de
lquipe et de
lorganisation
Jour 9
Ateliers
Comptences de Aprsmidi
communication: libre
comprendre
la dynamique
de groupe/
direction,
affirmation et
confiance en soi
Comptences de
communication:
travailler en
quipe
participant la prparation et lorganisation des sessions dtude des Centres europens de la jeunesse
Stage de formation danimateurs
Jour 11
Jour 12
Evaluation
finale
Soire
dadieu
Ateliers
Diffusion
Clture
des rsultats
Rdaction
du rapport
Lvaluation
des sessions
dtude
Prsentation Plan daction

DPART
dune
personnel/
session
organisationnel
dtude:
exemple
de bonnes
pratiques
Jour 10
Soire de
bienvenue
17 h 30
14 h 30
ARRIVE
13 heures
9 h 15
ARRIVE
Jour 1
Jour 3
Jour 4
Groupes de
rflexion
Activits de
cohsion de
groupe
Soire
internationale
Groupes de
rflexion
Introduction:
groupes de
travail et de
consultation
Discussion en
groupe
Les sessions
dtude en
pratique:
atelier
Foire aux
associations
Groupes de
rflexion
Jour 6
Jour 7
Groupes de
rflexion
DNER
Groupes de
rflexion
Aprsmidi libre
Sance dinfos
Dner sur un
bateau sur le
Danube
Dveloppement Journe libre

personnel:
lducation
aux droits de
lhomme (EDH)
en thorie et en
pratique
REPAS
Lapprentissage Travail des

Journe libre
interculturel
comptences;
(AIC)
communication
et prsentation
En thorie et
en pratique:
atelier
Jour 5
Education non
Travail des
formelle et styles comptences:
dapprentissage
Dbriefing
Atelier sur la
conception de
Techniques
programme
dvaluation
Le concept de Groupes de
session dtude travail et de
consultation:
Activit
Les sessions
prparation
pour faire
dtude en
connaissance pratique:
atelier
Retours sur le
questionnaire
prstage;
attentes
Prsentation
du stage
Jour 2
Groupes de
rflexion
La dynamique
de groupe
dans une
quipe
interculturelle:
atelier
Animer un
groupe:
discussions et
ateliers
Jour 8
participant la prparation et lorganisation des sessions dtude des Centres europens de la jeunesse
Centre europen de la jeunesse de Budapest
Stage de formation danimateurs
Talkshow tlvis:
Les formateurs
expriments
recommandent
Groupes de
pratique et de
consultation:
clture
Jour 10
Groupes de
rflexion
Caf
Digestivo
Les sessions
dtude:
questions
ouvertes et
exemples de
pratiques.
Groupes de
rflexion
Prsentation Session de rapport

du Conseil
de lEurope
et de ses
priorits
de travail:
exposs et
discussions
Valeurs et
dontologie
dans les
sessions
dtude:
atelier
Jour 9
Soire dadieu
Clture
Dernire
sance de
rflexion
Evaluation du
stage
Questionnaire
de fin de stage
Discussion,
retour
dimpressions:
groupes de
travail
Diffusion et
suivi: groupes
de travail
Jour 11
DPART
Jour 12
2. ETUDES DE CAS: VALEURS ET DONTOLOGIE

Vous menez une session dtude sur les questions de genre. Au bout de trois jours, certains des objectifs de
votre session nont t atteints quavec difficult et vous avez le sentiment de devoir sans cesser pousser vos
participants. Le potentiel pour quils sengagent davantage est l, mais il reste inexploit.
En considrant cette situation du point de vue du formateur (mais en rflchissant du point de vue du groupe),
essayez de rpondre aux questions suivantes:
ffComment viter que ce type de situation ne se reproduise?
Vous tes membre dune quipe de prparation compose de cinq personnes. Vous remarquez que votre
collgue et coformateur/trice ne prend pas aux srieux les tches quil/elle sest engag(e) accomplir. La
qualit de la session en souffre.
Considrez cette situation du point de vue du formateur et tentez de rpondre aux questions suivantes:
En soire, lquipe de prparation propose un jeu susceptible de heurter certains participants : il y a beaucoup de
contacts physiques entre les joueurs, ce que certains peuvent trouver trop intime, voire insupportable. Lun des partici
pants prend part au jeu, mais il est manifestement mal laise et annonce le lendemain sa volont de quitter la session.
En considrant cette situation du point de vue du formateur (mais en rflchissant du point de vue des
participants), tentez de rpondre aux questions suivantes:
Vous tes formateur sur une session dtude. Lun des participants vous a pratiquement pouss bout, et vous vous
rendez compte quil y a peuttre un conflit entre vos valeurs personnelles et vos valeurs en tant que formateur.
En considrant cette situation du point de vue du formateur (mais en rflchissant dun point de vue person
nel), tentez de rpondre aux questions suivantes:
Certains des participants votre session dtude ne boivent pas dalcool et refusent de se trouver dans une
pice o dautres personnes le font. Comme les autres membres du groupe apprcient de boire un verre en
soire, le groupe se retrouve scind en deux.
Considrez cette situation du point de vue du formateur et tentez de rpondre aux questions suivantes:
3. DONTOLOGIE DES TRAVAILLEURS DE JEUNESSE

Principes dontologiques pour le travail auprs de jeunes
1. Principes personnels. Les travailleurs de jeunesse sengagent :
1.1. Traiter les jeunes avec respect
Quelques rgles concrtes:
ffvaloriser chaque jeune et sabstenir de toute stigmatisation ou discrimination pour des motifs tels que
lappartenance raciale, la religion, le sexe, le handicap ou lorientation sexuelle;
Annexes
Page 85
ffexpliquer la nature et les limites de la confidentialit, et reconnatre que les informations personnelles
confies dans un but prcis ne devraient pas tre utilises dans un autre but sans laccord du jeune
concern, sauf sil existe clairement un danger pour le jeune, pour lanimateur, pour une tierce per
sonne ou pour lentourage.
1.2. Respecter et promouvoir le droit des jeunes choisir et dcider par euxmmes
ffsensibiliser les jeunes lventail des choix et des dcisions qui se prsentent eux, et leur offrir locca
sion de discuter et de dbattre des consquences de tel ou tel choix; leur permettre de dvelopper les
capacits et la confiance ncessaires pour choisir et prendre des dcisions en leur offrant de participer
aux organes de dcision et la planification des activits en coopration avec les animateurs;
ffrespecter les choix et les points de vue des jeunes, sauf en cas de grave menace pour leur bientre ou
leur intrt lgitime ou ceux dautrui.
1.3. Promouvoir et garantir le bientre et la scurit des jeunes
ffvaluer les risques et assurer la scurit des travaux et des activits mens avec des jeunes;
ffsassurer de leur propre capacit mener les travaux et activits prvus, et de la capacit des employs
et volontaires dont ils sont responsables;
ffavertir les autorits comptentes et agir ds quune activit semble prsenter des risques ou des dangers;
ffattirer lattention de leur employeur sur les activits ou politiques qui risquent de nuire srieusement
aux intrts et la scurit des jeunes; si lemployeur ne donne pas suite ces avertissements, porter la
situation lattention des autorits comptentes ou, en dernier recours, du grand public;
ffavoir conscience de la ncessit de trouver un quilibre entre la prvention des risques inutiles et le fait
dencourager les jeunes participer des activits ducatives qui constituent un dfi pour eux.
1.4. Contribuer promouvoir la justice sociale pour les jeunes et dans la socit en gnral
ffencourager la justice et lquit dans les comportements et sopposer aux actes et aux attitudes discri
minatoires de la part de jeunes, de collgues ou de tierces personnes;
ffencourager les jeunes respecter et valoriser la diffrence et la diversit, en particulier dans le
contexte dune socit multiculturelle;
ffattirer lattention sur les politiques et pratiques injustes et chercher activement les modifier;
ffpromouvoir la participation de tous les jeunes dans le travail de jeunesse, les structures publiques et la
socit en gnral, en particulier ceux qui sont gnralement lobjet de discrimination ;
ffencourager les jeunes et les autres personnes travailler ensemble sur les sujets dintrt commun.
2. Principes professionnels
Les travailleurs de jeunesse sengagent :
2.1. Sparer vie personnelle et vie professionnelle
ffprendre conscience de la difficult soutenir et accompagner les jeunes tout en conservant la dis
tance professionnelle qui simpose;
ffprendre soin de ne pas laisser se dvelopper des relations personnelles intimes, notamment sexuelles,
avec les jeunes auprs desquels ils travaillent: ce peut tre contraire la loi, constituer un abus dauto
rit ou entraner des traitements prfrentiels. Si une telle relation se dveloppe, lanimateur concern
doit le signaler son suprieur hirarchique afin darrter la dcision prendre;
ffne pas voir dans leurs activits professionnelles un moyen dobtenir un gain personnel; ne pas accepter,
de la part de jeunes ou de tierces personnes, des faveurs ou des cadeaux susceptibles de compromettre
leur intgrit professionnelle;
ffveiller ce que leur comportement en dehors du travail ne nuise pas la confiance des jeunes et du
public envers le travail de jeunesse.
2.2. Reconnatre la ncessit de rendre des comptes aux jeunes, leurs parents ou tuteurs, leurs employeurs
et sources de financement, la socit et toute personne concerne par leur travail
ffreconnatre que les obligations de transparence envers les diffrents publics peuvent entrer en conflit;
dans ce cas, solliciter des conseils et prendre la dcision qui parat la meilleure;
ffse montrer ouvert et honnte dans tous leurs rapports avec les jeunes; leur donner accs aux informa
tions ncessaires pour quils puissent faire des choix et prendre des dcisions concernant leur vie en
gnral et leur participation au travail de jeunesse en particulier;
ffveiller ce que leurs actes en leur qualit de travailleurs de jeunesse soient conformes la loi;
ffveiller ce que les ressources dont ils disposent en tant que travailleurs de jeunesse soient quitable
ment rparties, selon des critres quils puissent tre amens expliquer, et ce que les activits entre
prises soient le plus pertinentes possible;
ffavertir les autorits comptentes ds quils souponnent quun jeune court un risque grave, en particu
lier un risque dabus sexuel ou physique;
ffchercher activement cooprer avec des collgues et des professionnels dautres organisations.
2.3. Acqurir et entretenir les comptences et savoirfaire ncessaires pour accomplir leur travail
ffnentreprendre un travail ou naccepter des responsabilits que sils disposent des connaissances, des
comptences et des soutiens ncessaires;
ffsolliciter lavis de leurs collgues et des bnficiaires du service sur la qualit de leur travail et mettre
constamment jour leurs connaissances et comptences;
ffreconnatre les situations qui appellent des connaissances et des comptences supplmentaires et
chercher se former en consquence.
2.4. Favoriser le dbat sur la dontologie du travail de jeunesse et y participer
ffchercher prendre conscience de leurs propres valeurs personnelles et de leurs liens avec les principes
dontologiques prsents cidessus;
ffrexaminer ces principes en rflchissant et en discutant avec des collgues, et en contribuant lap
prentissage de lorganisation au sein de laquelle ils travaillent;
ffprendre conscience du potentiel de conflit entre valeurs personnelles et valeurs professionnelles,
ainsi quentre les intrts et les droits des diffrents individus, et entre les diffrents principes donto
logiques euxmmes;
ff reconnatre limportance de poursuivre la rflexion et le dbat, et voir la prsente affirmation des prin
cipes dontologiques comme un document de travail rengocier constamment.
2.5. Promouvoir des conditions de travail qui favorisent le dbat sur ces principes, leur valuation et leur
mise jour
ffveiller ce que leurs collgues, leurs employeurs et les jeunes sous leur responsabilit connaissent ces
principes dontologiques;
fftre prts discuter de questions dontologiques dlicates la lumire de ces principes et contribuer
interprter et toffer les rgles qui appliquentces principes;
fftre prts sopposer aux collgues ou aux organisations employeuses dont les actions ou les poli
tiques sont contraires aux prsents principes dontologiques.
Adaptation: Y. Domuschieva, sur la base de louvrage Ethical Conduct in Youth Work, prpar par la National
Youth Agency (RoyaumeUni).
Annexes
Page 87
4. CONSEILS POUR MIEUX SAFFIRMER

Que doisje faire pour
maffirmer comme animateur?
maffirmer
comme coanimateur?
animer
de faon constructive?
1. Ecouter:
prvoir du temps pour discuter
encourager lexpression dopinions
diffrentes
ne pas juger ces opinions
tre attentif tout ce qui est dit
tre sensible aux sentiments exprims
prendre lavis des autres au srieux
rester ouvert aux points de vue diffrents
2. Montrer que je comprends:
ne pas exclure/dnigrer quelquun ou
quelque chose
rvler une partie de ma propre
exprience
poser des questions pertinentes et directes
dire que je ne comprends pas, si cest le cas
ne pas prsupposer certaines choses
tre prt me retrouver expos
traiter tout le monde de manire gale
tre assez souple pour ajuster le contenu
ou le processus de la session pour le
rendre plus pertinent
3. Dire ce que je pense et ressens:
savoir ce que je pense et ressens
exprimer ouvertement mes penses et
mes sentiments
inclure des penses et sentiments de
nature personnelle
ne pas tre gn de montrer mes sentiments
tre prt tre vu comme un tre humain,
non comme un automate sans motions
tre capable dexprimer des sentiments
ngatifs
4. Dire prcisment ce que je voudrais quil se
passe:
ne pas imposer mes souhaits aux
participants
savoir ce que je veux
parvenir ce que je souhaite avec souplesse
5. Peser les consquences des solutions
communes:
prendre le temps de discuter des solutions
prises en commun
rester ouvert aux autres solutions
pouvoir proposer dautres solutions
ne pas vivre comme un chec que les
participants ne fassent pas exactement ce
que je souhaite
6. Parler clairement et sincrement, en variant
le ton, avec chaleur et fermet, et dune voix
audible (ni trop forte ni trop faible)
7. Adopter le langage corporel suivant:
rester en contact visuel direct, mais sans
fixer quelquun du regard
ne pas serrer les poings ni croiser les bras
laisser voir ses sentiments sur son visage
occuper lespace ncessaire
en position assise ou debout, rester
dtendu et le dos droit
1. C
onvenir lavance de
certaines rgles de base pour
notre relation de travail
2. E voquer lavance les
ventuels points sur lesquels
je ne me sens pas laise
3. D
finir lavance comment
rsoudre les ventuels
dsaccords en cours de
session
4. S avoir si mon coanimateur
a envie que je lui donne
mes impressions et, si oui,
comment
5. E xpliquer comment je
souhaite recevoir les
impressions de lautre
6. E couter mon coanimateur et
respecter son exprience
7. M
e charger des sessions
auxquelles je crois et que je
matrise bien
8. M
otiver mon coanimateur
9. R
emercier mon coanimateur
pour son apport, la fois en
priv et en public
10. Rgler les dsaccords en priv
11. M
intresser ce que mon
coanimateur dit ou fait
12. Mappuyer sur les supports
fournis par mon coanimateur
13. E couter les retours
dimpression mme sils ne
sont pas agrables
14. N
e pas:
laisser mon coanimateur
sapproprier la session que je
mne
minimiser ma propre
exprience
ignorer mon coanimateur ou
la session quil mne
dpasser le temps imparti
contredire mon coanimateur
en public
interrompre mon
coanimateur
sopposer mon coanimateur
ou chercher lui ravir la
vedette
dissimuler ma gne ou mes
sentiments
distraire les participants
exprimer des impressions
ngatives alors que mon
coanimateur commence une
session ou un moment o
il nest pas en mesure dy
rpondre
1. P
rciser les objectifs pour
quils soient:
spcifiques
atteignables
mesurables
capables dentraner des
rsultats positifs
capables dentraner
un largissement des
connaissances et des
savoirfaire
tourns vers laction
2. M
ettre les objectifs en
rapport avec le contenu
3. P
rvoir un rythme de travail
raliste, sain et stimulant
4. P
rogrammer des activits
correspondant tous les
styles dapprentissage
5. Distribuer des supports qui:
donnent des exemples
couvrant diffrents sexes,
groupes ethniques, ges et
expriences
vitent les blagues ou
les caricatures visant un
groupe ou une personne
en particulier
respectent les diffrents
points de vue
ne dnigrent aucune
personne ni aucun groupe
de personnes
ont un intrt pratique
pour chaque groupe de
participants
6. P
rvoir des exercices qui:
nhumilient personne
nimposent personne de
jouer un rle de victime
nencouragent pas un
comportement passif ou
agressif
ne font pas rentrer les
participants dans un moule
permettent aux
participants de sappuyer
sur ce quils savent dj
incitent voluer
remettent en cause les
strotypes
sont aussi ralistes que
possible
7. A
mnager lespace
(tables, chaises, disposition
gnrale de la pice)
de manire crer une
atmosphre agrable,
exprimant le respect
de soi et des participants,
et la volont de travailler
ensemble
5. AUTO-ANALYSE DU TRAVAIL DE LQUIPE

Quelques ides pour amener les membres rflchir:
Exercice sur le travail dquipe et les rles au sein
de lquipe: Le moyen de transport
Etape 1. Par deux ou individuellement, imaginez que lquipe est un moyen de transport. Ce peut tre celui
que vous voulez: voiture, tracteur, avion, bateau vapeur Il doit reprsenter ce qui est, selon vous, le carac
tre dominant de lquipe. Dessinezle.
Etape 2. Essayez de placer les diffrents membres de lquipe dans ce moyen de transport. Dans quel rle les
voyezvous le mieux? Qui est la voile, le moteur, la boussole, le sige, le frein, le GPS, etc.? Pourquoi?
Etape 3. Chacun explique son dessin aux autres.
Etape 4. Dbriefing Quavonsnous appris?
Dure: prvoir au moins 1 heure pour une quipe de 4 personnes.
Exercice danalyse personnelle: Le feu des projecteurs

ffTrouvez un espace confortable o vous installer. Asseyezvous en cercle et placez une chaise au milieu.
Un par un, les membres de lquipe vont sasseoir sur la chaise.
ffQuand vous tes sur la chaise, demandez aux autres membres de lquipe ce sur quoi vous aimeriez
avoir un retour: votre efficacit comme formateur, votre rle dans lquipe, etc. Ils vous donnent leurs
rponses, en tenant compte des rgles que vous vous tes fixes.
ffPrvoyez une limite de temps pour chaque passage sur la chaise.
ffVous ne pouvez pas ragir aux commentaires quand vous tes sur la chaise. Mais vous avez un peu de
temps pour ragir et poser des questions une fois que tout le monde a rpondu, avant que la personne
suivante ne prenne votre place.
ffDure: prvoir au moins 20 minutes par membre de lquipe.
ffAttention: cet exercice peut toucher des points trs sensibles. Mettezvous daccord lavance sur les
rgles de base respecter pour donner vos impressions!
Quelques rgles:
ffTenez compte des besoins de la personne qui reoit vos impressions.
ffContentezvous de dcrire les comportements. Nessayez pas de les interprter.
ffCentrezvous sur les comportements quil est possible de modifier.
ffSoyez prcis. Donnez des exemples.
ffAttendez quon vous demande votre avis.
ffNe portez pas de jugement.
ffSi possible, faites part de vos ractions juste aprs le comportement (si on vous le demande).
ffLaissez lintress la libert de changer ou non.
ffExprimez directement vos sentiments (par exemple, a me met mal laise quand tu).
ffDonnez aussi des impressions positives.
(P. G. Hanson, 1975)
(Extrait du TKit Les principes essentiels de la formation, p. 3738)
Vous pouvez aussi consulter les chapitres consacrs aux quipes dans les TKits Gestion de projet et Le mana
gement des organisations.
Annexes
Page 89
6. PLANIFIER UN MODULE
Session dtude
Droulement
1. Titre + date + heure
2. Contexte
3. But(s)
4. Objectifs
5. Mthodologie (propose) et mthodes

(appliques)
6. Programme
7. Rsultats
8. Evaluation
9. Matriel ncessaire et espace requis
10. Lectures complmentaires
11. Annexes
7. EXEMPLE DE FORMULAIRE DVALUATION PAR LES PARTICIPANTS

Les lments en italique sont modifier (ou supprimer).
Nom de votre organisation/mouvement
Titre de votre session dtude
Centre europen de la jeunesse de Budapest/de Strasbourg, date, anne
Merci dcrire LISIBLEMENT et au stylo noir.
Formulaire dvaluation
En gnral, dans quelle mesure ce sminaire atil rpondu vos attentes initiales?
0%
50%
100%
Observations:
Veuillez indiquer lutilit (pour vous) des diffrents lments du programme, cidessous. Note: de 1 (inutile)
6 (trs utile).
( cochez la case qui correspond votre choix. Si vous navez pas assist au module en question, ne cochez rien).
1
Lundi
Matin titre du module
Aprsmidi titre du module
Soire titre de lactivit
Mardi
Soire titre de lactivit
Mercredi
Jeudi (ne notez que votre atelier)
Matin Atelier sur
Matin Atelier sur
Matin Atelier sur
Matin Atelier sur
Jeudi soir Dner en ville
Vendredi
Annexes
Page 91
Samedi
Aprsmidi Evaluation
Evaluation gnrale
Ambiance du groupe
Energiseurs
Moments informels
1. A y rflchir maintenant, quavezvous appris de plus important au cours de cette session dtude? Merci
dexpliquer pourquoi.
2. Veuillez donner une valuation de votre propre rle lors de cette session dtude.
3. Veuillez donner une valuation du groupe. Commentez la slection des participants, latmosphre, etc.
4. Quels lments allezvous partager avec les membres de votre organisation une fois rentr chez vous?
5. Quelles suites allezvous donner cette session dtude?
6. Comptezvous travailler lavenir avec certains participants cette session dtude? Si oui, comment?
7. Veuillez donner une valuation de lquipe de prparation. Commentez leurs connaissances, leurs savoirfaire,
leurs approches, etc.
8. Veuillez donner votre avis sur le Centre europen de la jeunesse de Budapest/de Strasbourg. Commentez les
services fournis, les repas, lhbergement, etc.
9. Selon vous, manquaitil quelque chose dimportant lors de cette session dtude?
10. Quelles propositions ou suggestions feriezvous pour les manifestations du mme type qui seront
organises par (nom de lorganisation)?
11. Dautres commentaires, remarques, critiques, suggestions? Exprimezvous!
(Note: si vous avez besoin de plus de place, vous pouvez bien sr crire vos commentaires sur des feuilles
supplmentaires).
Merci beaucoup.
Nom: .. (facultatif )
8. PLAN DES RAPPORTS DE FIN DE JOURNE

1. Titre de la sance
Nom ou titre de la sance/de llment de programme (par exemple, Faire connaissance ou Lapprentissage
individuel et collectif).
2. But
But gnral de la sance/de llment du programme (par exemple, renforcer la confiance des participants
en euxmmes et les sensibiliser la formation en ducation non formelle)
3. Objectifs
Objectifs concrets que la sance/llment de programme cherche atteindre. Ils doivent tre tangibles et mul
tiples. Dans la mesure du possible, mentionner aussi les objectifs pdagogiques ou dapprentissage, classs en:
ffconnaissances;
ffsavoirfaire;
ffattitudes.
4. Droulement (en prcisant les dures)

Droulement de la sance telle quelle sest effectivement passe.
5. Mthodes pdagogiques utilises

Mthodologie, dont lapproche choisie pour rendre les buts et objectifs atteignables. Les mthodes doivent
tre prsentes brivement, et non en dtail: la description des mthodes devrait aller en annexe.
6. Contributions ou discussions thmatiques

Bref rsum des principaux thmes abords, des questions souleves et des contributions. Tous les supports
et illustrations devraient tre annexs au rapport.
7. Recommandations et rsultats des discussions en groupe

Recommandations formules par le groupe, conclusions, rsultats de discussions. Vous pouvez inclure les
supports visuels utiliss pour le rapport du groupe, les conclusions crites et/ou les rapports du groupe entier
ou des petits groupes.
8. Evaluation, conclusions et suivi

Brve valuation de la sance, conclusions et ides de suivi pour llment de programme concern. Indiquez
ici tous les liens et apports dautres sances/lments de programme.
9. Ressources utilises
Ajoutez ici une bibliographie complte, une liste des supports distribus, des manuels, etc., ainsi que la liste
des sites internet utiliss pour prparer et organiser llment de programme. Vous pouvez aussi indiquer des
lectures complmentaires ou des sites internet intressants, si vous en connaissez.
9. QUESTIONS OUVERTES SUR LES SESSIONS DTUDE: CAF DIGESTIVO

Les participants au stage de formation danimateurs de Budapest ont pu parler des thmes qui leur semblaient
importants lors dune sance intitule Caf Digestivo. Souple et facile appliquer, cette mthode permet
dencourager le dialogue, de partager les connaissances et de dgager de nouvelles ides daction. Vous
pouvez lutiliser quand vous voulez:
ffgnrer des contributions, mettre des connaissances en commun, stimuler de nouvelles rflexions et
explorer les possibilits daction sur des questions et thmatiques de la vie relle;
ffdmarrer une conversation sincre et spontane;
ffexplorer en dtail les possibilits et les difficults cls;
ffrenforcer les relations et la capacit sapproprier les rsultats au sein dun groupe dj form;
ffsusciter des changes fructueux entre un orateur et son public.
Annexes
Page 93
Pour encourager lchange et la rflexion, lquipe a cr un espace voquant un vritable caf. Les participants
ont discut autour de diffrentes tables, une musique douce en fond sonore. Pour encore plus de ralisme,
chaque thmatique a reu le nom dun caf diffrent. (Pour en savoir plus sur cette mthode, consultez www.
theworldcafe.com.)
Table Caf au lait

Thme: comment rpondre aux conflits et aux crises
au sein du groupe/de lquipe de prparation lors
dactivits (sessions dtude)?
Les participants ont soulev des questions sur les
conflits au sein de lquipe de prparation dune
session et ont propos des rponses, en se fondant
sur leurs propres expriences et connaissances.
Point important: lorsquune quipe de prparation
a des problmes, les participants ne sont pas obligs
de les connatre.
Lune des ractions possibles consiste rflchir ce
qui sest pass et travailler sur les malentendus. Les
valeurs et la dontologie sont importantes: il faut
crer un environnement tolrant et respectueux.
Pour toutes les questions, il a t signal que la
rponse variait en fonction de la situation concrte.
Table Caf frapp

Thme: comment garder des participants motivs
pendant tout le programme?
Le dbat autour de cette table a t suivi dune
trs bonne prsentation. Pour expliquer comment
maintenir la motivation des participants, le groupe
a donn la recette du caf frapp.
Le verre symbolise le matriel et les locaux nces
saires la russite dune session.
Le caf est lapport des participants, qui doivent
participer la thmatique en se montrant ner
giques, ouverts et respectueux.
Le sucre est fourni par les formateurs, enthousiastes,
qui se donnent beaucoup et qui ont beaucoup
transmettre.
Le mixeur est le processus: des mthodes et acti
vits appropries pour rpondre aux besoins des
participants et atteindre les objectifs de la session.
Table Cappuccino
Thme: comment organiser et mener une bonne
runion de prparation (gestion efficace du temps,
association danimateurs plus ou moins expriments,
rle du conseiller pdagogique, etc.).
Aprs un dbat fructueux, la table est arrive aux
conclusions suivantes:
Lquipe fonctionnera mieux si on sattache la ren
forcer et comprendre la crativit de ses membres
et leur personnalit. Associez tous les membres de
lquipe. Essayez davoir une ide claire de ce que
vous voulez atteindre et comment.
Divisez les thmes de discussion possibles entre
ceux dont vous pouvez vous occuper plus tard
(en communiquant par courriel) et ceux quil faut
aborder pendant la runion de prparation.
Table Latte macchiato

Thme: comment concevoir et mener une session
dtude lorsque des membres de lquipe nont que
trs peu de connaissances/dexprience?
La composition des quipes de prparation joue
un grand rle dans la conception du programme.
Lorsque presque tous les membres sont trs exp
riments, il y a des aspects positifs et ngatifs. Dun
ct, il ny a pas trop de mauvaises surprises et les
membres de lquipe sont prts travailler; de
lautre, les expriences antrieures rendent parfois
moins ouvert linnovation.
Dans tous les cas, chaque membre de lquipe
devrait tre ouvert aux ides nouvelles et laisser
sexprimer les nouveaux arrivants. Lorsque les nou
veaux arrivants sont minoritaires, il y a un risque:
quils naient pas loccasion de participer et de
donner leurs ides.
Les membres de lquipe les moins expriments
gagneront se fixer euxmmes des objectifs
ralistes et ralisables.
Annexes
Page 95
Table Espresso
Thme: comment ragir aux problmes personnels
entre participants? A partir de quand lquipe de
prparation commencetelle se mler de ce qui ne
la regarde pas?
Les expriences sont si diverses quil est trop difficile
de rpondre cette question de faon gnrale.
Dans certains cas, lanimateur na aucun rle jouer
dans un conflit entre participants; dans dautres,
il peut intervenir comme mdiateur. Tout dpend
du conflit luimme et de son impact sur la session
dtude.
Les animateurs devraient toujours encourager les
participants trouver une solution euxmmes:
ce sera la meilleure. Il faut toujours examiner le
problme en tenant compte des diffrences de
valeurs et de points de vue. Les animateurs nont
pas prendre parti.
Bibliographie
Publications du Conseil de lEurope / Service de la jeunesse:
Training of Facilitators Involved in NonFormal Education with Young People, Final report (2011)
Critres pour les activits ayant lieu aux Centres europens de la jeunesse (2008)
Repres Juniors Manuel pour lducation aux droits de lhomme pour les enfants (2008)
Kit pdagogique Ides, ressources, mthodes et activits pour lducation interculturelle informelle avec des
adultes et des jeunes (2005)
Repres Manuel pour la pratique de lducation aux droits de lhomme avec les jeunes (2002)
Publications du Conseil de lEurope/Service de la jeunesse et de la

Commission europenne/Direction gnrale Education et culture:
TKit 3 Gestion de projets (2001)
TKit 4 Lapprentissage interculturel (2001)
TKit 6 Les principes essentiels de la formation (2004)
TKit 10 Educational Evaluation in Youth work (2007)
Autres publications:
Dickson Anne, A Woman in Your Own Right: Assertiveness and You, Quartet Books, 1983
Ethical Conduct in Youth Work, National Youth Agency, RoyaumeUni
Katzenbach, J. R., Smith D. K., Les quipes haute performance: imagination et discipline, Dunod, Paris, 1994
Willis L. et Daisley J., The Assertive Trainer: A Practical Handbook on Assertiveness for Trainers and Running
Assertiveness Courses, McGrawHill, 1995
Liens:
www.coe.int/jeunesse
www.coe.int/compass
http://youthpartnershipeu.coe.int
www.trainingyouth.net
www.saltoyouth.net
Page 97
www.ldu.leeds.ac.uk/ldu/sddu_multimedia/kolb/static_version.php
www.cogsci.princeton.edu
www.answers.com/topic/crosscultural
www.minddisorders.com/ABr/Assertivenesstraining.html www.noogenesis.com/game_theory/johari/
johari_window.html
Lauteur:
Sabine Klocker a particip aux stages de formation danimateurs de 2004, 2005 et 2008. Active dans le secteur
de la jeunesse depuis de nombreuses annes, elle a particip plusieurs sessions dtude en tant que directrice
de stage et intervenante pour le Service de la jeunesse du Conseil de lEurope.
Actuellement installe en Autriche, elle travaille comme formatrice indpendante en ducation non formelle
pour des institutions et ONG nationales et europennes.
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Les politiques de jeunesse du Conseil de lEurope ont pour objet doffrir aux jeunes
lgalit des chances et lexprience qui le ur permettront de dvelopper leurs
savoirs, savoir-faire et comptences pour simpliquer pleinement dans tous les
secteurs de la socit. Le programme dactivit vise faire participer les jeunes,
par lintermdiaire de partenaires gouvernementaux et non gouvernementaux
actifs dans le secteur de la jeunesse, en suivant les objectifs et les priorits des
politiques de jeunesse de lOrganisation. Les participants aux activits dducation
et de formation sont des multiplicateurs qui, au sein de leur organisation ou
institution de jeunesse, contribuent former dautres jeunes et/ou concevoir
des activits et des programmes mettant en pratique les valeurs, les normes et
les objectifs qui prsident aux politiques de jeunesse du Conseil de lEurope.
Les principes de lapprentissage non formel sont associs des mthodes
dapprentissage exprientiel , celles-ci tant les plus indiques pour
transformer la formation en une exprience utile et pertinente.
Les activits sont mises en uvre conformment des normes de
qualit agres par les partenaires et les participants aux activits.
La qualit de ces activits dpend, dans une large mesure, des comptences et des
capacits des animateurs de ces processus ducatifs, dont beaucoup sont bnvoles
au sein dassociations de jeunesse et de proximit. Ce manuel a t labor
pour les aider remplir ce rle, en particulier lorsquils sont intgrs aux quipes
ducatives lors des sessions dtude organises au Centre europen de la jeunesse.
Prems 182713
Cet ouvrage fournit des informations essentielles et des conseils pratiques tous
ceux qui, ponctuellement, sont associs la planification et la mise en uvre
dactivits interculturelles relevant de lducation non formelle. Il sinscrit dans le
cadre des travaux du secteur jeunesse du Conseil de lEurope destins soutenir
les activits dducation non formelle sur lensemble du continent, en amliorer
la qualit, et, partant, contribuer ce quelles soient plus largement reconnues.
FRA

de la jeunesse
http://book.coe.int
ISBN 978-92-871-7762-9
9/18$US
Conseil de lEurope
Le Conseil de lEurope est la principale organisation

de dfense des droits de lhomme du continent.
Il compte 47 tats membres, dont 28 sont galement
membres de lUnion europenne. Tous les tats membres
du Conseil de lEurope ont sign la Convention europenne des
droits de lhomme, un trait visant protger
les droits de lhomme, la dmocratie et ltat de droit.
La Cour europenne des droits de lhomme contrle la mise
en uvre de la Convention dans les tats membres.

Sabine Klocker

2014 Manuel de L'animateur en Éducation Non-Formelle FR

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Manuel de lanimateur

en ducation non formelle

Manuel de lanimateur en ducation

Le Conseil de lEurope est la principale organisation

Direction de la publication et cordaction:

Manuel de lanimateur en ducation

Edition anglaise (publie en 2009):

3.1. Les diffrentes manires dapprendre

3.2. Lapprentissage interculturel lors des sessions dtude

CHAPITRE 4 PRPARATION PERSONNELLE DES ANIMATEURS (COMPTENCES)

4.1. Comptences danimation

4.2. Comptences de prsentation

4.3. Dynamique de groupe

4.4. Valeurs et dontologie

4.5. Animer une session dtude: affirmation et confiance en soi

5.2. Le processus de prparation

5.3. Conception du programme des sessions dtude

5.4. Bases pdagogiques

2. Etudes de cas: valeurs et dontologie

3. Dontologie des travailleurs de jeunesse

4. Conseils pour mieux saffirmer

5. Autoanalyse du travail de lquipe

7. Exemple de formulaire dvaluation par les participants

8. Plan des rapports de fin de journe

9. Questions ouvertes sur les sessions dtude: Caf Digestivo

Sigles utiliss dans ce manuel

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 4

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 6

Questce quune session dtude?

Une session dtude est

une exprience dapprentissage

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 8

Une session dtude nest pas

2.1.1. Les sessions dtude, exprience dapprentissage complte

2.1.2. Spcificit des sessions dtude

B. Le soutien pdagogique de conseillers du SJ et de consultants

Questce quune session dtude?

ffles conseillers pdagogiques/consultants sappuient directement sur les mthodes et publications du

C. Le soutien technique et administratif

2.2. LE CYCLE DE VIE DUNE SESSION DTUDE: DE LVALUATION

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 10

Etape 1 Evaluer les besoins

PLUSIEURS MANIRES DIDENTIFIER LES BESOINS

Consultation avec les mouvements nationaux

IDENTIFIER LES BESOINS ( diffrents niveaux)

VRIFIER LEUR PERTINENCE

LES UTILISER COMME POINT DE DPART POUR RDIGER UNE PROPOSITION

Questce quune session dtude?

Etape 2 Prparer la proposition

2.2.1. Rdiger une proposition de session dtude

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 12

Questce quune session dtude?

B. Calendrier de la prparation, du droulement et du suivi dune session dtude

ff slectionner le thme, dfinir le cadre organisationnel et les objectifs de la session

ff tenir la runion de prparation (1 3 jours ouvrables) avec toute lquipe, y

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 14

ff informations transmettre au SJ : nom et adresse des intervenants (pour les

ff envoyer au SJ la liste complte des participants et des besoins techniques;

rechercher, slectionner et engager les confrenciers/intervenants;

Questce quune session dtude?

Manuel de lanimateur en ducation non formelle Page 16

C. Profil des participants

Questce quune session dtude?