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ESCALA DE IMPACTO
AMBIENTAL PARA EL
TRABAJO (WEIS)
Versin 2.0 (Derechos Reservados 1998)
Autores:
Rene Moore-Corner, MS, OTR/L
Con:
Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA
Linda Olson, OTR/L
Traduccin al Espaol:
Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR
UIC
University of Illinois
at Chicago
WEIS v2.0
NDICE
Cmo Usar Este Manual...... 1
Contenidos del Manual... 2
Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo. 3
Seccin 2: El Proceso de Entrevista.. 6
Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y Preguntas Recomendadas. 10
Seccin 4: Investigacin de la WEIS.. 28
Seccin 5: Apndices.... 34
WEIS v2.0
ii
Este manual tiene como objetivo orientar a los terapeutas a usar la Escala de
Impacto Ambiental para el Trabajo (Work Environment Impact Scale / WEIS). La WEIS es una
entrevista semi-estructurada con una escala de puntaje de 4 puntos. La entrevista esta
hecha para otorgar informacin acerca de cmo individuos con discapacidad
experimentan y perciben sus puestos de trabajo. El foco de la entrevista es el impacto del
puesto de trabajo en el funcionamiento de la persona, su satisfaccin y su bienestar. La
escala permite a los terapeutas traducir la informacin obtenida en la entrevista a un
puntaje cuantitativo En su totalidad, la escala provee una medicin continua del impacto
ambiental desde lo negativo a lo positivo. Adems, la medicin de los tems individuales en
la escala entrega un perfil de que aspectos del ambiente impacta positiva o negativamente
al trabajador
Los terapeutas deben estudiar cuidadosamente este manual antes de atreverse a
entrevistar y completar la escala de puntaje. Los terapeutas encontrarn til referirse al
manual mientras adquieran destrezas en la administracin de la entrevista y en la escala de
puntaje. Luego de esta prctica, es recomendable retomar al uso del manual para
asegurarse que se est usando el puntaje acorde con el criterio perfilado.
La WEIS est desarrollada y estudiada para asegurarse que tiene bsicamente las
propiedades vlidas de una medicin (ver seccin 4 para la descripcin de la investigacin
de la WEIS
Se espera y se necesita an ms desarrollo e investigaciones preliminares que
indiquen la validez de la escala, sin embargo, la investigacin preliminar indica que la
escala ya es vlida. La validez de la escala depende, sin embargo, de que el evaluador use
la escala acorde con el protocolo establecido en este manual.
Es por esto, que es muy importante (y es la responsabilidad del evaluador) asegurarse
que la escala est siendo usada bajo la direccin de este manual.
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Seccin 5: Apndices
Los apndices contienen hojas de registro de la evaluacin que pueden
reproducirse. Estas hojas de registro son para el uso de la conduccin de la entrevista y para
medir el puntaje de la escala Esta seccin incluye
-
Las referencias
Los contenidos de cada tem que sern considerados cuando se realice el puntaje.
La hoja de resumen que puede ser usada para trasladar los datos de la WEIS en la
accin del plan para modificar el ambiente de trabajo.
WEIS v2.0
WEIS v2.0
Cuando los terapeutas usan la WEIS y la WRI juntas se observa aparecer claramente
que los dos conjuntos de preguntas recomendadas coinciden. En consecuencia, cuando se
administre la WEIS y la WRI los dos grupos de preguntas recomendadas pueden combinarse
en una entrevista comprensiva para ahorrar tiempo y evitar redundancia. Los terapeutas
primero deben familiarizarse con ambas evaluaciones la (WEIS y la WRI) antes de
combinarlas. Con prctica para conducir entrevistas es factible realizar una entrevista y
completar ambas escalas, la WEIS y la WRI, posteriormente.
interdependencia ente la persona y el ambiente (Kielhofner, 1995, 2002). Esta seccin hace
una pequea revisin conceptual de la WEIS, sin embargo, los terapeutas debern leer y
estar familiarizados con el mximo de conceptos encontrados en el Modelo de Ocupacin
Humana, Teora y Aplicacin.
Cada ambiente laboral posee distintas caractersticas fsicas y sociales que crean
exigencias
(expectativas,
demandas,
obligaciones)
estmulos
(oportunidades
potencialidades).
Lo que el ambiente exige o facilita depende de las caractersticas de la persona en
el ambiente. Por ejemplo: La disposicin fsica de los aeropuertos exige a las personas a
hacer filas de espera y aguardar hasta ser atendidos La mayora de la gente hace
exactamente esto en los aeropuertos Sin embargo, si uno est a punto de perder el vuelo,
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no est acostumbrado a los aeropuertos, o no puede leer los signos o letreros, se puede
reaccionar y comportar en una forma distinta a la mayora de las personas. Por lo tanto, el
impacto ambiental depende de: 1) Los factores del ambiente que tienen el potencial de
ejercer exigencias o estimulacin, y 2) Las caractersticas de las personas que las llevan a
experimentar y comportarse en relacin con lo que el ambiente les exige o los motiva a
hacer.
Consecuentemente, cada trabajador se afecta en una forma nica por lo que el
ambiente demande o motvela hacer. La reaccin de la persona est basada en los
valores, confianza personal, intereses, roles, hbitos y habilidades nicas de cada
trabajador. El grado de armona y congruencia entre las caractersticas de la persona y las
caractersticas del ambiente determina si el impacto ambiental es positivo o negativo.
Nuevamente, el impacto del ambiente laboral se refiere a como las caractersticas
ambientales impactan a la persona que es entrevistada. Como se dijo anteriormente, est
evaluacin no corresponde a una evaluacin ambiental sino que a una evaluacin del
IMPACTO del ambiente en un trabajador determinado.
El ambiente demanda y ofrece oportunidades de funcin laboral a travs de cuatro
elementos: espacio fsico, objetos, grupos sociales y formas ocupacionales (Kielhofner, 1995)
Estos cuatro factores sirven como un marco de referencia conceptual en cuyas reas fue
basado el desarrollo del WEIS. Por ejemplo, caractersticas tales como accesibilidad,
distribucin, comodidad o cualidades sensoriales pueden impactar en la funcin y la
satisfaccin laboral Los objetos en los espacios (ejemplo; herramientas, materiales, muebles,
equipos) tambin tienen cualidades funcionales, estticas, simblicas y otras que impactan
la experiencia del trabajador y su funcin. El ambiente social incluye las demandas de
tiempo, productividad, horarios de trabajo, comunicacin con el supervisor, interaccin con
clientes, consumidores, las que tambin influencian las percepciones y funcin del
trabajador. Finalmente las personas deben participar en un nmero de formas
ocupacionales, (ejemplo: tareas laborales como juntar informes, ordenar objetos, supervisar
gente, y muchas otras) que son especificas a su puesto de trabajo. La congruencia entre
todas estas caractersticas y los valores, intereses, confianza personal y habilidades del
trabajador afecta su satisfaccin, su funcin y su bienestar.
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II - Conducir la entrevista
Los terapeutas que necesitan estructura para conducir la entrevista encontrarn til
las preguntas recomendadas
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es aquella que obtiene toda la informacin necesaria, la que fluye naturalmente y la que
apoya respuestas honestas y completas.
La entrevista debe tomar aproximadamente 30 minutos para conducirla, pero
depender de la habilidad del entrevistado y el cliente. Usualmente la entrevista es
conducida en una sesin. Sin embargo, si el primer intento de entrevista no entrega toda la
informacin necesaria, es mejor conducir una segunda entrevista que proceder sin
informacin. La escala de puntaje no se puede completar hasta que el terapeuta est
seguro que hay suficiente informacin.
Puede tambin haber veces en que el terapeuta emite un juicio antes del tiempo
descrito, que la entrevista se puede conducir mejor en otro formato que en una sola sesin.
Esto puede ser cuando el terapeuta siente la necesidad de establecer confianza y una
relacin cmoda con el cliente a travs de una serie de conversaciones ms cortas que en
conjunto renan suficiente informacin. Puede ocurrir que el terapeuta evale que el cliente
no es capaz de entregar la informacin en una sola sesin. Para algunos clientes es
recomendable combinar una entrevista con observacin en el lugar de trabajo
preguntndoles acerca de las cosas que observan acerca de su ambiente y su funcin.
Acerca de la decisin de usar la WEIS con una persona en particular, la decisin de
cmo conducir mejor la entrevista es un tema que le concierne al terapeuta. Es importante
entender que la entrevista no es el objetivo nico, sino que un instrumento que entrega
informacin al terapeuta de cmo ve el cliente el ambiente de su trabajo. La mejor
estrategia de entrevistar es aquella que lleva a obtener la mejor informacin (honesta,
detallada, vlida).
Cuando la entrevista se completa, el terapeuta puede desear dar feedback al
cliente en relacin a cules aspectos del ambiente laboral lo impactan positiva o
negativamente. Esto permite al terapeuta recibir validacin o clarificacin de las
impresiones iniciales antes de completar la escala de puntaje.
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WEIS v2.0
WEIS v2.0
Esta seccin revisa cada uno de los factores ambientales o reas de contenido de la
WEIS. Para cada factor se otorga lo siguiente; 1) una definicin formal del tem que aparece
en la escala de puntaje 2) una lista de informacin que es til de recopilar o considerar al
otorgar el puntaje al tem y 3) un grupo de preguntas sugeridas para reunir informacin til
para cada tem Esta seccin est organizada para permitirle al terapeuta considerar en
detalle cada rea de contenido de la WEIS, pensar que significa cada rea como se
representa el rea en un tem determinado de la escala, que informacin es til de
considerar cuando se otorga puntaje y de obtener cuando se conduce la entrevista.
Finalmente se entregan preguntas recomendadas para que el terapeuta pueda observar la
relacin entre el contenido de cada rea y las preguntas
Por favor fjese que la informacin til de cada rea de contenido est presentada
en trminos neutros. Al reunir la informacin para otorgar el puntaje, el terapeuta debe
poner siempre una cuidadosa atencin a como cualquier aspecto del ambiente laboral es
experimentado por la persona que est siendo entrevistada y como impacta la satisfaccin,
funcin y bienestar del trabajador. No es la funcin del terapeuta determinar si las
cualidades del ambiente son positivas o negativas desde el punto de vista objetivo, sino que
escuchar como las caractersticas impactan al trabajador. Tambin es importante que el
terapeuta reconozca que sus propias reacciones a las condiciones del ambiente laboral no
sern siempre las mismas que de las personas entrevistadas. Por lo tanto debe estar
pendiente de que la reaccin del cliente al ambiente laboral puede ser bastante diferente
al del terapeuta. Por ejemplo, puede entretenerse con algo que el terapeuta puede
encontrar aburrido, o el cliente puede sentirse abrumado por condiciones que el terapeuta
encuentra estimulante y desafiantes. Es importante que el terapeuta no deje que su propia
visin de los ambientes laborales interfiera en como se conduce la entrevista y como se
otorga el puntaje.
El terapeuta debe estudiar cuidadosamente esta seccin poniendo atencin en
relacin entre los diferentes aspectos, la definicin del tem, la consideracin til para
otorgar el puntaje del tem y las preguntas recomendadas para recopilar informacin en
cada tem. Todo esto en conjunto, ayudar a clarificar el significado de cada tem y que se
debe considerar al otorgar puntaje a cada uno de ellos.
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1) Demandas de Tiempo
Tiempo destinado para la cantidad de trabajo esperado o disponible
Informacin til de obtener
-
Carga laboral en relacin al tiempo de trabajo disponible (Hay demasiado o muy poco
que hacer en el tiempo disponible?)
Preguntas Recomendadas
-
Cmo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus
responsabilidades laborales?
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11
Requerimientos fsicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej:
influencias positivas como el ejercicio, fortalecimiento. Mantenerse en forma o el
impacto negativo como la fatiga crnica, el dolor/la afeccin, cansancio o inhabilidad
para completar los requerimientos fsicos del trabajo.
(Por favor, fjese que esta rea debe ser cuidadosamente diferenciada del grado de
oportunidad o cambio relatado al operar equipamiento o herramientas y manejar
materiales manuales, que estn descritos bajo el tem n 15 "Propiedades de los Objetos". Por
ejemplo, si el trabajo de una persona incluye el uso de una pala durante todo el da para
cavar zanjas, la demanda fsica de la tarea ser demasiado estresante, mientras que la
carga fsica al usar la herramienta que es usada platea una alta demanda Si, por otro lado,
un trabajador realiza una tarea de procesamiento de palabras ms bien simple en un
procesador de textos ergonmicamente mal situado, el objeto y no la tarea ser evaluada
con un bajo puntaje.)
Preguntas Recomendadas
-
Por favor describa que hace usted cada da de su vida desde el momento en que llega
al trabajo y hasta que se retira.
Hay algunas partes de su trabajo que a usted le gustara cambiar? Por qu?
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Preguntas Recomendadas
-
Qu piensan los otros (por ejemplo su familia o esposo) acerca del tipo de trabajo que
usted realiza?
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4) Horario de Trabajo
Influencia de las horas de trabajo sobre otros los roles valorados, actividades, y otras
necesidades personales
Informacin til de Obtener
-
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, s es que
los turnos son fijos o pueden ser cambiados y si es que los horarios son flexibles).
Preguntas Recomendadas
-
Por favor describa su horario de trabajo Cun a menudo toma usted un recreo?
Cuanto tiempo tiene para almorzar? Se toma sus recreos? Considera que sus recreos
son suficientes?
Tiene cambios en su horario de trabajo? Por qu? Cun a menudo? Esta usted
autorizado para variar su horario de trabajo?
Cmo dira usted que su horario de trabajo afecta sus otras actividades y
responsabilidades fuera del trabajo?
Cmo llega y como se va usted del trabajo? Cmo afecta su horario de trabajo su
traslado hacia y desde el trabajo?
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Cooperacin,
trabajo
en
equipo,
asistencia
mutua,
armona,
competicin,
Interdependencia entre los compaeros de trabajo para lograr completar sus tareas
laborales diarias (el trabajo el compaero de trabajo debe completar una parte del
trabajo antes de que sea pasado la prxima persona).
Preguntas Recomendadas
-
Si la persona trabaja sola Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar
con otros? Cmo se afecta su trabajo por estas personas?
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Participacin en actividades sociales fuera del trabajo (Ej: parte de un equipo de algn
deporte, asociaciones gremiales, recoleccin de dinero, celebracin de cumpleaos,
juntarse despus del trabajo, salidas a almorzar juntos), nivel de comodidad de la
persona con la inclusin/exclusin
Preguntas Recomendadas
-
Si es as Qu actividades realizan?
Durante el da de trabajo, con quin socializa? Est satisfecho con esta interaccin o
le gustara mayor/menor contacto con los dems en el trabajo?
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Preguntas Recomendadas:
-
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Preguntas Recomendadas
-
Cmo caracterizara Ud. el clima laboral / estndares de su puesto de trabajo? Por ej.:
es competitivo o relajado?, Cuanto nfasis se da a la calidad, eficiencia o xito? Por
ejemplo: qu tipo de empleador crees t, se espera que seas?
Cmo influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar all? Qu pasa con las
personas cuando no logran cumplir con las expectativas? Cmo te afecta esto a ti?
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expectativa
de
autonoma/cumplimiento
en
la
organizacin,
la
Preguntas Recomendadas
-
Quin determina que tipo de jornada laboral tiene Usted que hacer y como lo hace?
Hasta que grado te es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias que influencian
el como se realiza un trabajo?
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Preguntas Recomendadas
-
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11) Gratificaciones
Oportunidad de seguridad laboral, reconocimiento/ ascensos y/o compensaciones de
salario o beneficios.
Informacin til de obtener
- Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos
personales, logros, lealtad, tiempo de antigedad en el trabajo, lo que es reflejado en:
promocin, seguridad laboral, reconocimiento aumenta de salario y otros beneficios como
licencias mdicas, vacaciones, beneficios de jubilacin, etc.
Preguntas Recomendadas
-
Se gratifica a las personas por los logros, tiempo de trabajo, lealtad, etc.?
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Preguntas Recomendadas
-
Existe alguna condicin que sea potencialmente nociva o que interfiera con su
rendimiento, comodidad?, Cmo se enfrentan estas condiciones?
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Preguntas Recomendadas
-
Existe algo que le gustara cambiar/en relacin a este tema en su lugar de trabajo?
WEIS v2.0
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Camaradera, privacidad, moral, quejas chismes y otros factores sociales que hacen que
el puesto de trabajo sea un lugar positivo o negativo para estar.
Preguntas Recomendadas:
-
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demandas/
oportunidades
fsicas,
cognitivas
emocionales
de
las
Grado de coordinacin
Demandas emocionales
-
prevenir que el trabajador sufra daos emocionales o fsicos al proveer una mantencin
de los equipos frecuente, entrenamiento y educacin, o equipamiento y ropa de
proteccin.
-
Preguntas Recomendadas:
-
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Preguntas Recomendadas
-
Por favor describa la ubicacin y condicin de las reas en que Ud. puede descansar o
tomar recreos Siente que stos son adecuados y cmodos?
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Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o
bajo estatus o sentido de orgullo
Preguntas Recomendadas
-
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Mtodo
Este estudio utiliz el modelo de anlisis Rasch para evaluar la validez de contenidos
tericos y de las respuestas individuales de la Escala del Impacto ambiental laboral. Se
propusieron las siguientes preguntas l) Mide el instrumento un contenido terico nico del
contexto ambiental? 2) Demuestran las personas con problemas psiquitricos patrones de
respuestas personales vlidas al ser evaluados con este instrumento? 3) Es el instrumento
apropiado para esta poblacin?, Hay una congruencia aceptable entre la dificultad del
tem, la habilidad de la persona?
Sujetos
Se entrevistaron con el WEIS veinte personas con discapacidad psiquitrica aguda
pertenecientes a dos centros de rehabilitacin Todos los sujetos tenan que haber
participado en una ocupacin productiva durante los 6 ltimos meses (ej.: empleo pagado,
taller protegido, voluntariado, o trabajo independiente en el hogar) o planificado volver a
un lugar de empleo especifico del mismo tipo durante el ltimo ao En este estudio el 60%
de los trabajadores eran hombres y el 400/o de los trabajadores, mujeres. Estaban entre las
edades de 21-52 aos (M-36,5 aos). Las personas tenan los siguientes diagnsticos
Depresin mayor 85%, trastorno bipolar, 15%: diagnstico mixto con dependencia de
sustancias y depresin bipolar o depresin mayor.
Tabla 1 Demografa de los Objetos
VARIABLE
MEDIA
DESVIACION
RANGO
Educacin
Meses desde el
13.0
62-1
ESTNDAR
1.5
95.6
10-17
1-360
1.9
1.1
1-5
81. 9
102.5
1-360
24.8
23.1
3-84
comienzo (n=19)
No Hospitalizaciones
(n=20)
Meses en el trabajo
actual (n=20)
Meses en el trabajo
anterior (n=17)
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Anlisis de datos
El anlisis de Rasch fue utilizado para analizar los datos del WEIS porque otorga varios
beneficios sobre los anlisis tradicionales psicomtricos (Wright & Stone, 1979, Fisher. W P,
1993. Fisher A., 1993)
Primero convierte los datos ordinales (numricos) en datos de intervalo en los que las
dimensiones de inters son separadas parejamente y ordenadas jerrquicamente en
medidas lineales llamadas lgitos. Los lgitos son acompaados por estadsticas
congruentes que son tiles para determinar si es que los tems forman un constructo terico
unidimensional o no (Mc Arthis, Cohen, Schadler, 1991. Merbita, Morris, Grip, 1989).
Segundo: el modelo de Rasch entrega estadsticas congruentes separadas para la
habilidad de la persona, para la dificultad de un tem, lo que puede ser usado con dos
propsitos 1) para determinar si la evaluacin es apropiada para una persona en particular
y 2) para investigar las respuestas errticas de la persona para tems particulares (Fischer, A.
1993)
El residuo estandarizado del cuadrado de la mediana (MNSQ) y el cuadrado de la
mediana estandarizado (t) son las estadsticas congruentes derivadas de avaluar el grado
de los patrones individuales de respuesta inesperadas de los tems, y el significado de estas
respuestas inesperadas en la unidimensional de los tems. El MNSQ es el radio de las
respuestas esperadas de las respuestas observadas. (Wright & Stone, 1979). Cuando las
respuestas esperadas compatibilizan con las expectativas del modelo de Rasch, el valor
ideal del MNSQ es 1.0. Valores sobre 1.0 indican que las respuestas de las personas son
demasiado errticas o los tems son demasiado impredecibles, posiblemente midiendo son
contenidos distintos. Los valores menores de 1.0 indican que las respuestas de las personas
son muy predecibles o los tems son demasiado redundantes. El valor T indica la significancia
del MNSQ y el t son entregados en medidas no congruentes (Limacre & Wright, 1993). Para
este estudio, el criterio para determinar los tems incongruentes o las respuestas inesperadas
de la persona se basaran en la siguiente = MNSQ > 1.3 y t > + 2.0. Los tems y las personas
con MNSQ < 0.7 y t < -2.0 sern examinadas para mejorar el desarrollo del WEIS, sin embargo
sern considerados incongruentes
Resultados:
La tabla II resume las estadsticas de la persona y de los tems para el WEIS. En
general, el instrumento parece medir un contenido nico y demuestra propiedades de
medicin de buena calidad Los valores incongruentes del MNSQ y t sugieren que las
personas y los tems estn dentro del rango aceptable establecido para este estudio. La
tabla II tambin ilustra la relacin de la medida de la mediana de la persona y la medida de
la mediana del tem. En general, los trabajadores son 30 lgitos ms capaces que la
WEIS v2.0
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dificultad de los tems. Sin embargo las medidas de la persona, de los tems presentan un
error grande, sugiriendo que estas estimaciones pueden no ser precisas. Esto puede ser el
resultado de una muestra pequea.
Tabla II : Resumen Estadstico de las Personas y los tems
RESUMEN DE LAS ESTADISTICAS DE 20 TRABAJADORES
MEDIDA
MEDIA
DESVIACION
-30
.49
ERROR
.25
.02
INCONGRUENCIA
MNSQ
1.06
0.48
t
-0.1
1.3
ESTNDAR
TRABAJADORES SEP 1.63
RELACIN DEL SEP DE LOS TRABAJADORES 7.3
RESUMEN ESTADISTICO DE LOS 17 ITEMS
MEDIDA
ERROR
MEDIA
.00
SD
.43
ITEM SEP 1.57 ITEM SEP REL 0.71
.23
.02
INCONGRUENCIA
MNSQ
1.06
0.43
t
-.01
1.3
WEIS v2.0
30
Incongruencia
Medida
0.76
0.61
0.59
0.41
0.3
0.21
0.05
0.01
Error
0.23
0.22
0.23
0.22
0.23
0.22
0.22
0.22
MNSQ
0.78
0.41
0.85
1.14
1.02
1.09
0.53
1.54
t
-0.7
-0.26
-0.5
0.5
0.1
0.3
-2.1
1.7
PTBIS
0.41
0.71
0.65
0.3
0.32
0.41
0.6
-0.4
-0.5
-0.5
-0.1
-0.2
-0.3
-0.3
-0.42
-0.6
-9.1
0.22
0.23
0.22
0.23
0.23
0.23
0.24
0.26
0.3
1.24
1.13
0.41
1.08
1.63
0.78
0.9
1.52
2.03
0.8
0.4
-2.6
0.3
1.5
-0.7
-0.3
1
1.5
0.3
0.35
0.47
0.49
-0.8
0.51
0.34
-0.3
-1.3
La Tabla III tambin ilustra que los tems con MNSQ tambin tenan bi-series con
puntas negativas (PTBIS). El PTBIS indica cuan bien la dificultad del tem permanece
constante entre los trabajadores individuales y el grupo completo de ellos. As es, PTBIS
puede significar que un tem esta negativamente asociado con el rea de contenido de
base (Wright & Stone, 1970. Linacre & Wright, 1993).
El orden de la medida de los tems listado en la Tabla III clasifica la organizacin
jerrquica de los tems. Los 2 tems ms difciles fueron demandas de tiempo (0.76) y
Demandas de tarea (0.61). Significado de los objetos (-0.91) y atraccin por las tareas del
trabajo (-0.61) fueron las ms fciles.
Discusin
El propsito de este estudio fue examinar la validez de contenido terico y de la
respuesta de la persona del WEIS. En este estudio la validez de contenido se refiere a cuan
bien el WEIS mide el impacto de las caractersticas ambientales sobre el desempeo,
satisfaccin y el bienestar. La validez de la respuesta de la persona se refiere a si el WEIS es
apropiado (EJ: contiene medidas validez), para usarse con trabajadores que presentan
discapacidad psiquitrica
Los ITEMS del WEIS parecen formar un contenido unidimensional de las caractersticas
ambientales dado a que ninguno de los tems es incongruente con los dems.
WEIS v2.0
31
Sin embargo la Tabla III muestra que 4 tems tuvieron valores de MNSQ cerca del final
alto del criterio establecido (aunque no significativo). Atraccin por las tareas del trabajo.
Interaccin de los compaeros de trabajo, ascenso, reconocimiento, y significado de los
objetos (marcado con bajo puntaje).
Dado que todos los tem cuadraron, stos muestran formar un contenido unidimensional de
las caractersticas ambientales. Sin embargo, la tabla II ilustra que 4 tems tuvieron valores
MNS cerca del final alto del criterio establecido (que a pesar de esto no es significativo):
Atractivo de las Tareas del Trabajo, Interaccin de los compaeros de Trabajo, Ascensos.
Reconocimiento y Sentido de los Objetos (bajamente medidos) Debe ser notado que todos
los tems con valores altos del MNSQ tambin tuvieron puntos viscerales negativos.
Los
valores altos de MNSQ para Atractivo de las Tareas y Sentido de los Objetos puede ser un
resultado de respuestas errticas de dos individuos.
Interaccin de Compaeros de Trabajo tuvo dos puntajes inesperados Los puntajes
inesperados parecen ser el resultado de la interpretacin equivocada del tem y deber
expandir su definicin, para incluir el concepto del trabajador en una situacin de
supervisin, en el cual el supervisor tiene dificultades para que sus subordinados asuman sus
tareas. Debido a que ninguna definicin incorpora al trabajador en una relacin de
supervisin, este concepto fue incluido en e) tem 10, Clientes/Consumidores El nombre del
tem tiene que ser cambiado a "otros" La definicin fue cambiada a Interaccin
/Comunicacin con subordinados, consumidores, clientes, audiencias, estudiantes u otros,
excluyendo el supervisor y los compaeros de trabajo Ascenso/Reconocimiento tuvo
solamente una respuesta inesperada- a travs de la revisin de los datos, los puntajes
errticos y los problemas relacionados con la definicin de los tems fueron resueltos.
Se hicieron las siguientes revisiones. El nombre del tem para Ambiente/Atmsfera
deba ser cambiado por Ambientacin/Animo. Adems, es recomendado que se utilice la
siguiente definicin: el Sentimiento/Animo asociado con el grado de privacidad,
amigabilidad/ moral /entusiasmo/ ansiedad o frustracin en el lugar de trabajo. Este cambio
puede ayudar a disminuir el nmero de respuestas que estn basadas slo en
concentracin.
El orden de la medida de los tems del WEIS fue examinado para determinar la
utilidad de la jerarqua de los tems La Tabla III muestra que los tems ms difciles fueron
"Demandas de Tiempo" (.-76) y Demandas de las Tareas (.-61). Se observa que esto es
congruente con la literatura que se centra en los desafos frecuentes de ambiente para
individuos con problemas psiquitricos De acuerdo a la literatura las expectativas del
tiempo, demandan las habilidades de organizacin y las demandas del trabajo exigen
atencin en la tarea y tiempo de entrega a ella. (Hennessey, 1994; Crist&Stoffel,I992
Mancuso,1993)
WEIS v2.0
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Significado de los objetos (.-91) y Atraccin de las Tareas de Trabajo (.-61) fueron los
tems ms fciles. Estos resultados son congruentes con la literatura centrada en como la
persona experimenta en general un sentido de bienestar y actualizacin personal a travs
de las ocupaciones (Akabas, 1994, Cohn, 1990). Las respuestas de los trabajadores en el
WEIS sugirieron que las tareas y los objetos le otorgaban oportunidades para mejorar su
conocimiento, para experimentar un sentido de orgullo/logro o para costearse la vida. El
orden jerrquico de los tems muestra consistencia con las expectativas clnicas. Sin
embargo, la tabla H ilustra que los tems muestran una pobre habilidad de discriminar entre
las personas de varios niveles de habilidad dado el ndice de superacin, que es un
indicador de cuan bien los tem separan el contenido y las personas en distintos equipos de
datos que no muestran sobre posicin.
Dada una muestra ms diversa, se piensa que los ndices de separacin de la
persona y los tems mejoraran. Las conclusiones mencionadas antes sugieren que el WE1S
perece ser un instrumento apropiado para utilizarse con personas que tienen discapacidad
psiquitrica debido a que en un 95% de los trabajadores encajan en el patrn esperado de
respuesta
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Seccin 5: Apndices
Referencias. 35
Preguntas Recomendadas....... 37
Contenido de los tems.. 41
Hoja de Registro... 46
Hoja de Resumen. 49
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REFERENCIAS
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C.,
Morris,
J.,
Grip,
J.
C.
(1989).
Ordinal
scales
and
foundations
of'
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PREGUNTAS RECOMENDADAS
Esta seccin contiene las preguntas recomendadas que pueden ser notadas
fcilmente en este manual Estas son presentadas en un formato, que el terapeuta puede
usar para conducir la entrevista. Por favor, no limites tu entrevista slo a la administracin de
stas preguntas, pero piensa que la meta de este proceso es tener una clara visin de las
experiencias del trabajador en su trabajo. Cuando obtengas familiaridad con el WEIS, te vas
a sentir ms hbil para adaptar estas preguntas a los conceptos identificados en cada uno
de los 17 tems y generar tus propias preguntas.
Preguntas Recomendadas
o Cul es el nombre de su trabajo? Por favor describa que hace Usted cada da de su
vida desde el momento en que llega al trabajo y hasta que se retira.
o Quin determina el tipo de jornada laboral que Usted tiene que hacer y como debe
organizarla? Hasta qu grado le es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias
que influencian el cmo se realiza un trabajo? Cuan cmodo se siente Usted con
esto? Cmo le afecta en su funcionamiento, satisfaccin o bienestar?
o Qu partes de tus tareas diarias del trabajo significan para ti un desafo muy grande o
muy pequeo? Hay algunas partes de tu trabajo que demandan ms de lo que t
ests capacitado o entrenado?
o Cmo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus
responsabilidades laborales? Existen momentos en qu tienes demasiado o muy poco
por hacer? Qu pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?
o Con qu equipamiento, herramientas y accesorios trabaja Usted? Qu tipo de
demandas intelectuales o fsicas produce este puesto laboral en Ud.? Tiene usted lo
necesario para realizar su trabajo? Tiene Usted la energa, concentracin, fuerza o
resistencia para manejar las herramientas, materiales, vveres o equipamiento con que
Usted necesita trabajar?
o Cmo est organizado el espacio fsico de su trabajo? Cmo impacta la disposicin
del rea de trabajo en su habilidad para hacer su trabajo? Puede deambular /
alcanzar / interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite hacer? Existe algo
que le gustara cambiar/en relacin a este tema en su lugar de trabajo?
o Con qu tipo de materiales o herramientas trabaja Usted en su trabajo? Produce
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Carga laboral con relacin al tiempo de trabajo disponible (Hay demasiado o muy
poco qu hacer en el tiempo disponible?)
2.- Demandas de las Tareas Las demandas/oportunidades de trabajo fsicas, cognitivas y/o
emocionales de las tareas de trabajo
-
Requerimientos fsicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej. :
influencias positivas como el ejercicio, refortalecimiento, mantenerse en forma o el
impacto negativo como la fatiga crnica, el dolor/la afeccin, cansancio o inhabilidad
para completar los requerimientos fsicos del trabajo).
3.- Atraccin por las tareas laborales: El inters, placer o valor/status de las tareas
laborales.
-
4.- Horario de Trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los roles valorados,
actividades y otras necesidades personales.
-
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trabajo).
-
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, s es que
los turnos son fijos o pueden ser cambiados y s es que los horarios son flexibles).
Interdependencia entre los compaeros de trabajo para lograr completar sus tareas
laborales diarias (el trabajador o su compaero deben completar una parte del trabajo
antes de que sea pasado a la prxima persona)
6.- Pertenencia a un Grupo de Trabajo: Participacin social con los compaeros de trabajo
fuera del lugar de trabajo.
-
Participacin en actividades sociales fuera del trabajo (Ej.: parte de un equipo de algn
deporte, asociaciones gremiales, recoleccin de dinero, celebracin de cumpleaos,
juntarse despus del trabajo, salidas a almorzar juntos); Nivel de comodidad de la
persona con la inclusin/exclusin.
7.- Interaccin con el Supervisor: Feedback, gua, apoyo y/u otras interaccin o
comunicacin con el supervisor
-
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8.- Estndares del Rol Laboral: clima general de trabajo expresado en expectativas de
calidad, excelencia, compromiso o logro y/o eficacia.
-
12.- Cualidades Sensoriales Ambientales Propiedades del lugar de trabajo como son el
ruido, olores, propiedades visuales o tctiles Junto a las condiciones de temperatura y
ventilacin. Existencia de equipos de proteccin o ropa de seguridad y diseo del lugar de
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Propiedades del lugar de trabajo, como son el ruido, olores, propiedades visuales
tctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilacin. Existencia de equipos de
proteccin o ropa de seguridad y diseo del lugar de trabajo (mscaras, tapones
auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de
proteccin fsica).
Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad.
Camaradera, privacidad, moral, quejas, chismes y otros factores sociales que hacen
que el puesto de trabajo sea un lugar positivo o negativo para estar.
Grado de coordinacin fina o gruesa, desafos fsicos, resistencia y fuerza requerida para
usar u operar objetos (ejemplo: movimientos repetitivos).
Demandas Cognitivas
-
Grado de pericia, concentracin, atencin requerida para usar u operar objetos debido
a su familiaridad, complejidad, tamao, velocidad, etc.
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Demandas Emocionales
-
17.- Significado o Sentido de los Objetos o Productos Se refiere a lo que significan los objetos
o productos para la persona.
-
Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o
bajo status o sentido de orgullo.
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7. Interaccin con el supervisor: Feedback, gua, apoyo y/u
otra interaccin con el supervisor(es).
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8. Estndares del rol laboral: Clima general de trabajo,
expresado en expectativas de calidad, excelencia,
compromiso, logro y/o eficacia.
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4. Horario de trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los
9. Estilo del rol laboral: Oportunidad/expectativas de
roles valorados, actividades y otras necesidades personales.
autonoma/cumplimiento en la organizacin, la negacin,
el hacer peticiones y en la eleccin de la forma y tipo de
tareas que realizar diariamente.
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5. Interaccin entre compaeros de trabajo: La
10. Interaccin con otros: Interaccin/comunicacin con
interaccin/colaboracin con compaeros de trabajo es requerida los subordinados, clientes, pblico, estudiantes y otros
para cumplir las responsabilidades del trabajo.
(excluyendo el supervisor o los compaeros de trabajo).
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Cada tem ubicado arriba se refiere a una caracterstica del ambiente de trabajo y es punteado de acuerdo a una escala de 4 puntos. Su
puntaje debe reflejar como cada caracterstica ambiental impacta (apoya o interfiere) las necesidades y preferencias del trabajador por un
desempeo, satisfaccin, y bienestar fsico/emocional/social.
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Puntaje
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Significado
Apoyo Sustancial
Descripcin
Este factor ambiental apoya sustancialmente, la satisfaccin laboral y su bienestar
fsico/emocional/social de l o ella.
Apoyo
Interfiere
Interferencia Sustancial
N/A
No Aplicable
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