INDICE

INTRODUCCIN
1.
2.
3.
4.
5.
6.

GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.4

ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. ..6
REGLAMENTOS INTERNOS8
CONTRATACIN Y EVALUACIN.9
RELACIONES LABORALES Y SALARIO..13
DISEO Y ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO......14

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIN

La administracin de los recursos humanos consiste en aquellas actividades

diseadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una
organizacin.
La administracin de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno
de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la
consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa.
La administracin de los recursos humanos es un trmino moderno de lo que
tradicionalmente se ha conocido como administracin de personal o gerencia de
personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las
funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia
de su rea de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de
ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen
un papel estratgico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en
consideracin y planear en funcin dl desarrollo de la cultura corporativa de la
organizacin y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas
con el mantenimiento de sistemas de administracin de los recursos humanos en
sus empresas.
El desarrollo de habilidades a travs de la Capacitacin y la instruccin, la
promocin del trabajo en equipo y la participacin, la motivacin y el
reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicacin significativa son
habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes
para que la calidad total tenga xito.

GESTIN DE PERSONAL

1. GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administracin de los recursos humanos consiste en aquellas actividades
diseadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una
organizacin.

La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en general. De
igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente del
personal que compone una estructura.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio
que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las
personas y miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos
de la organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la
elaboracin, distribucin y comercializacin de algn producto, bien o
servicio (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos de
la organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los
objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo
personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la
empresa como para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
4

Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan

la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro
de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas
que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del
personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un
ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar
a
los
empleados
ya
sea
mediante
boletines,
reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos de
recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.

2. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el
proceso de Reclutamiento y Seleccin dentro de la organizacin es
necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:
2.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene
para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en
que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones:
Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que
procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de
una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en
favor de unos y otros.
Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos
Humanos
como
la planeacin,
organizacin, direccin y control de
los procesos de
dotacin,
remuneracin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo
y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin,
las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,

en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de
Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento
y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en
general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el
objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.
2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el
mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable.
Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el
cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos
especficos:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos
Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin
fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso
tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en
forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan
desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos

debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un
instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El
departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin
proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin
para cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos

Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro
de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos.
Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es

un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la
organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin.
2.3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
7

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con

diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y
administrar
polticas, programas y
procedimientos
para
proveer
una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una
adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus
objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y
la colectividad.

3. REGLAMENTOS INTERNOS
La nmina de todos los colaboradores de la empresa ser pagada en una
tarjeta especfica para este fin en el banco de su conveniencia.

La nmina deber aparecer en la cuenta de cada colaborador sin falta los

das 15 y 30 de cada mes. (Si el da de pago cae en fin de semana se
adelantara un da antes).

Se harn evaluaciones para tener un control de calidad.

Esta rea ser la encargada de regular los planes de motivacin para
todos los colaboradores.
8

 El personal de nuevo ingreso siempre deber tener una capacitacin

tcnica.
Al personal que reciba la capacitacin se le otorgar un apoyo
econmico.
Los permisos sin goce de sueldo sern analizados para su aprobacin.
Los colaboradores tendrn prestaciones de ley.
Los das de descanso que se otorgan por ley se trabajan y sern
pagados al doble o se le repondrn cuando lo decida el colaborador.
No se podr faltar mas de una vez al mes sin una justificacin emitida por el
seguro social.
Este ser el departamento encargado de dar a conocer la misin y visin de la
empresa.
4. CONTRATACIN Y EVALUACIN
Seleccin del Personal
Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado conocer la
filosofa y propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales
departamentales, seccionales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas,
la valoracin de los recursos existentes y la plantacin de los que van a ser
necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin de
las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La seleccin del Personal tiene como objetivos:
Definir polticas y programas para garantizar la incorporacin del personal
idneo a la entidad.
Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las
promociones y las actividades de formacin y desarrollo.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Principio bsico Idoneidad demostrada.

Necesario, factible y costeable. Es una inversin

Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los
movimientos internos y los planes de formacin.

Proceso estructurado, flexible, dinmico y especfico para cada puesto y

entidad

Se realiza por personal calificado y entrenado.

9


Considera junto a los requisitos calificatorios y extracalificatorios los
relativos a los riesgos y exigencias fisiolgicas y psicolgicas.

Esta integrado al resto de los subsistemas del Sistema de Direccin de los

Recursos Humanos.

El proceso de seleccin se inicia cuando se presenta una vacante, se

entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempear, que puede ser de nueva creacin, o debido a imposibilidad
temporal o permanente de la persona que lo venia desempeando. Antes de
proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de
redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas
entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que
se cubra.
Recibida la necesidad de personal, se recurrir al anlisis y evaluacin de
puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer
la persona para ocupar el puesto eficientemente, as como el salario a
pagrsele. En caso de no existir dicho anlisis y evaluacin, deber
procederse a su elaboracin para poder precisar que se necesita y cuanto se
pagar.
A continuacin pasamos al reclutamiento que es en esencia un sistema de
informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para
10

ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente

para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la
funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima bsica
(candidatos) para su funcionamiento.
El siguiente paso consiste en la localizacin, en el inventario de recursos
humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la
organizacin, renen los requisitos establecidos, lo cual permitir
proporcionar los elementos que conocen la organizacin, y de los cuales se
conocen la actuacin que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus
servicios.
Esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir
a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al
permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios
ascensos.
De no existir personas en la organizacin que renan los requisitos
establecidos entonces recurriramos a las fuentes de reclutamiento externas,
entre las alternativas ms conocidas y usuales se tiene:
Solicitudes Espontneas
Que corresponde a las personas que acuden a la organizacin en busca de
empleo y que a menudo responden a los avisos de " se solicita gente "
ubicados en el lugar de trabajo. Es poco costoso.
Referencias del empleado
Cuando uno de los empleados que forma parte de la organizacin,
recomienda a unos de sus familiares, amigos, parientes como un candidato
al puesto de trabajo.
Publicidad
Es uno de los mtodos de comunicacin con ms frecuencia para cualquier
tipo de trabajo, es a travs del peridico. Considerando que el anuncio no
solo los observan las personas que buscan empleo, sino tambin los
aspirantes esperados en el futuro, los clientes y la comunidad. Adems hace
posible que el aspirante se autoseleccione, es decir si l ve que cumple con
los requerimientos, se presenta, de lo contrario, no.
Ser determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipacin con que
hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor
personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los
programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la
anticipacin solicitada.
Una vez que se ha decidido para qu se est seleccionando, debe decidirse
qu tcnicas de seleccin e informacin hay que recopilar y utilizar. Entonces
se puede decir que uno de los objetivos es encontrar cosas que se puedan
medir antes de ser contratados los aspirantes, como por ejemplo: Se
considerarn las experiencias de trabajo anteriores, se entrevistarn a los
postulantes, quin conducir la entrevista, se realizarn pruebas especificas
tanto de conocimiento como de capacidades mentales, etc.
Entre las tcnicas de seleccin tenemos:
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Solicitudes de Empleo y currculos

La primera pieza de informacin que proporciona la mayora de los
candidatos al puesto de trabajo es un resumen escrito de sus caractersticas
personales. Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta
informacin en forma de currculum y una carta explicativa, aun cuando
tambin para estas personas la solicitud de empleo sea una parte tpica del
proceso. Los seleccionadores examinan estosdocumentos en busca de
informacin de seleccin que resulte til. Las solicitudes de empleo es una
especie de registro y a la vez permiten estar al da acerca de las
caractersticas de los aspirantes para el empleo conforme ocurran las
vacantes de empleo futuras. Adems , las solicitudes suelen plantear una
serie de preguntas sobre el aspirante, que pueden usarse para juzgar la
conveniencia ,entre ellas tenemos: Nombre , domicilio, edad, servicio militar
educacin, habilidades, telfono, nacionalidad, informacin del trabajo que se
desea postular, referencias
Entrevistas
Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la seleccin del
empleado..
Cuando se elabora y pone en prctica de manera cuidadosamente, tiene
un valor potencial ms grande que lo que antes se crea.
Las entrevistas pueden ser no estructuradas, en las cuales el entrevistador
tienen toda la libertad para cubrir cualquier rea ; semiestructuradas, en
donde el entrevistador prepara las preguntas importantes con anticipacin,
pero se le permite probar aquellas reas que parecen merecer mayor
investigacin ; o estructuradas, en las que las preguntas del entrevistador y
a menudo su secuencia, se preparan con anticipacin, y en ocasiones el
entrevistador llena un formulario en donde indica las respuestas del aspirante
a las preguntas. Aunque implica costos adicionales de procedimiento y
desarrollo.
Pruebas de Capacidad
Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades especficas o
potenciales de los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas
de APTITUD, y constan de medidas, con lpiz y papel, de las
capacidades intelectuales, la precisin de las percepciones, las capacidades
mecnicas y espaciales y las habilidades motoras. A la vez estas pruebas
indican qu cosas podra ser capaces de desempear una persona, dad su
experiencia o formacin apropiadas. Los costos de administrarlas son bajo al
igual que su procesamiento, no as el de crear una nueva prueba.
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo
y ensayos de trabajo
Mediante el anlisis de trabajo se detectan problemas acerca del
conocimiento que sobre l se tiene, a fin de identificar los factores o reglas
claves que los titulares del puesto de trabajo deben conocer para
desempearlo. Las muestras de trabajo son rplicas o simulaciones de los
comportamientos reales en el sitio de trabajo, por ejemplo taquigrafiar un
documento determinado. Quizs el examen de conocimiento de trabajo ms
12

realista sea seleccionar a los empleados durante periodos de prueba en el

puesto de trabajo.
Una vez culminada la aplicacin de las tcnicas de seleccin se pasar a
determinar a los candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los
requerimientos exigidos por la organizacin y de todos ellos se seleccionar
a aquel que sea ms capaz para ocupar el puesto o cargo vacante.
Pasando por ltimo a la etapa de incorporacin al centro en la cal se le da
una explicacin al candidato seleccionado y se le orientan todos los
documentos necesarios a presentar y se le realiza su contrato
5. RELACIONES LABORALES Y SALARIO
Compensacin de los empleados
A
cambio
de
sus
servicios,
una compensacin, una combinacin
servicios por parte del empleador.

los
empleados
reciben
de pagos, prestaciones y

Existen varios tipos de compensaciones:

Salario: Pago en efectivo basado en un clculo del nmero de horas

trabajadas por el empleado o del nmero de unidades que produjo.

Sueldo: Compensacin semanal, quincenal, mensual o anual por el

trabajo, especialmente de los profesionales y gerentes.

Bonos y comisiones: Son un tipo de compensacin de incentivo que es

un pago adicional a su sueldo. Los bonos son pagados por algunas
compaas anualmente y son un porcentaje del sueldo ganado por el
empleado en ese ao. Las comisiones son ms comunes entre el
personal de ventas y son pagos equivalentes a un porcentaje de las
ventas realizadas
Prestaciones y servicios laborales
Son muchos los tipos de prestaciones y servicios que se proporcionan,
entre los que estn:

Seguro social

Seguro de salud

Planes de retiro
Cambios en la categora laboral

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En ocasiones pese a que la planeacin, reclutamiento, seleccin y

capacitacin hayan sido sumamente rigurosos, un empleado abandona
el puesto para el que fue contratado ya sea que renunciara o se retirara.
Por su parte, la compaa puede tomar la iniciativa en la realizacin del
cambio, ya sea reasignando, ascendiendo o despidiendo a empleados.
Ascenso y reasignacin de empleados
Cuando alguien abandona la compaa o es ascendido a un puesto de
mayor responsabilidad, la empresa tiene que encontrar a otra persona
para que ocupe el puesto vacante para lo cual la compaas prefieren
buscar candidatos dentro de la misma. Cuando aparezca el candidato
que este en un nivel inferior al puesto vacante y que este calificado para
llenar ese puesto ser ascendido. Uno de los riesgos potenciales del
ascenso es que una persona puede concedrsele un puesto mas all
de su competencia por eso se precisa de apoyo y capacitacin para
contribuir a que los empleados ascendidos tengan un desempeo
adecuado en su nuevo puesto.

6. DISEO Y ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y

responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es
sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la
persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene
la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa
se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan
problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones:

la descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de
trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye
una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las
habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la
14

especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la

calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de
desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi
todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un
fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de
que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer
ms a fondo la necesidad de la compaa.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin

puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la
retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo
con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en
funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o
promocionar a los empleados.

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CONCLUSIONES

La
administracin
de
RRHH
es
un
conjunto
de principios, procedimientos que
procuran
la
mejor
eleccin, educacin y
organizacin
de
los servidores de
una
organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor
de unos y otros.

La administracin de los recursos humanos busca construir y mantener

un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de
trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo
operativo de la empresa.

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BIBLIOGRAFIA

Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ed.
Granica

Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administracin de

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Nomos S.A

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987-95909-2-9

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Ulrich, Dave, & Zadunaisky, Gabriel. (1997). Recursos humanos champions.

Ediciones Granica S.A.

17

Werther, W. & Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos.

Mxico: McGraw-Hill Interamericana.

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