Proyecto de Investigación (Adm Publica 2013) Tretert

UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
ADMINISTRACIN PBLICA
PROYECTO DE INVESTIGACIN:
LA MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE LA
INSTITUCIN EDUCATIVA EMBLEMATICA SAN
JOS CHICLAYO, 2013.
AUTORES:
JAIME CAMPOS QUINTANA
LUIS ALBERTO BALAREZO ROCHA
CHICLAYO, JULIO DEL 2013

INFORMACIN GENERAL
La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Educativa Emblemtica San Jos Chiclayo, 2013
1. TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN:

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes
de la
Institucin Educativa Emblemtica San Jos Chiclayo, 2013.

2. AUTORES:
Jaime Campos Quintana
Luis Alberto Balarezo Rocha.
3. ASESOR METODOLGICO: Dra. Mara del Socorro Gallo Gallo
ASESOR ESPECIALISTA:
4. TIPO DE INVESTIGACIN: Descriptiva correlacional
5. FACULTAD Y ESCUELA PROFESIONAL
Facultad de Ciencias Empresariales Escuela profesional de Administracin
6. DURACIN DE LA INVESTIGACIN: 6 meses
7. PERODO: Agosto 2013 Enero 2014
8. FECHA DE INICIO: 14 de octubre 2013
9. PRESENTADO POR:
Jaime Campos Quintana
Luis Alberto Balarezo
Rocha
10. APROBADO:
Direccin de Investigacin
Decano de Facultad
11. FECHA DE PRESENTACIN:

INDICE
I. PLAN DE INVESTIGACIN.................................................................................. 5
1.1. Situacin Problemtica.................................................................................. 5
1.1.1. En el mundo:.......................................................................................... 5
2

1.1.2. En el Per.............................................................................................. 7
1.1.3. Local:.................................................................................................... 7
1.2. Formulacin del problema.............................................................................. 9
1.3. Objeto de Estudio y Campo de Accin.............................................................9
1.4. Delimitacin de la Investigacin......................................................................9
1.5. Justificacin e Importancia............................................................................. 9
1.6. Objetivos................................................................................................... 10
Objetivo General............................................................................................ 10
Objetivos Especficos..................................................................................... 10
II. MARCO TERICO........................................................................................... 11
2.1. Antecedentes de la Investigacin..................................................................11
2.1.1. Internacional......................................................................................... 11
2.1.2. Nacional.............................................................................................. 13
2.2. Bases Terico Cientficas...........................................................................15
2.2.1. Motivacin............................................................................................ 15
2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL....................................................................31
III. MARCO METODOLGICO............................................................................36
3.1. Tipo y Diseo de la Investigacin:..............................................................36
3.2. Poblacin y Muestra:................................................................................ 37
3.3. Hiptesis................................................................................................ 38
3.4. Variables................................................................................................ 38
3.5. Mtodos, tcnicas de investigacin............................................................46
3.6. Descripcin de los instrumentos utilizados...................................................46
3.7. Plan de anlisis estadstico de datos...........................................................48
IV. MARCO ADMINISTRATIVO...........................................................................50
4.1. Cronograma de Actividades:......................................................................50
4.2. Presupuesto:........................................................................................... 50
4.3. Financiamiento:....................................................................................... 51
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.....................................................................52
ANEXOS......................................................................................................... 54
Anexo 01: Cuadro matriz de consistencia..........................................................54
Anexo 02: Encuesta de Motivacin Laboral........................................................55
3

Anexo 03: Inventario Psicolgico de Clima Organizacional...................................56
I. PLAN DE INVESTIGACIN
1.1. Situacin Problemtica
1.1.1. En el mundo:

Guatemala
El clima laboral que exista en una organizacin es determinante para la mejora de
la productividad, la satisfaccin del personal y de los clientes. Dentro de una
institucin surgen innumerables posibilidades de relaciones humanas, las cuales
facilitan el intercambio de ideas y emociones, pero sobre todo construyen la
motivacin de los empleados.
El concepto antes expuesto manifiesta que el clima laboral idneo ser aquel en
donde los empleados gozan de una motivacin acorde al ritmo de trabajo que
realizan y que por lo tanto favorecen los intereses de produccin de la
organizacin.
Al respecto Pineda y Godnez (2011)1 elaboraron un estudio respecto a la relacin

existente entre motivacin y clima laboral en una Inmobiliaria, con la finalidad de
conocer si un ambiente motivado produce un clima que favorece, desfavorece o no
produce cambios en los miembros de una institucin. Al finalizar el proceso de
recoleccin de informacin determinaron que entre ms motivados estn los
empleados, rinden mejor y por tanto el clima en el que se desenvuelven es
agradable y confortable.
Los trabajadores de la Inmobiliaria el Paradise se
mostraron, atentos, colaboradores, y dispuestos a colaborar, reflejando as el

ambiente que permanece en la institucin, el cual se puede definir como un
ambiente satisfactorio y lleno de entusiasmo.
Mxico
Prisco y De la Cruz2 (2012) analizaron el Clima Laboral de la Escuela Secundaria
Benito Jurez de la Ciudad de Mxico, encontrando como resultados que es
moderadamente malo, con solo dos percepciones positivas: a) El personal se
considera
productivo y capaz de realizar adecuadamente sus funciones, y b)
1 Pineda, D. y Godnez, Y (2011) La Motivacin y el Clima Organizacional de los Trabajadores de la

Inmobiliaria El Paradise. Universidad San Carlos de Guatemala. Guatemala
2 Prisco, X y De la Cruz, F. (2012) Relacin entre el clima laboral y la motivacin del personal en una
secundaria pblica. XII Congreso Internacional de Contadura y Administracin Pblica. Mxico

existe un gran orgullo y sentido de pertenencia a la institucin. Las percepciones

respecto de la funcin directiva, funcionamiento administrativo, comunicacin,
ambiente fsico, valores culturales, capacitacin, promocin y sueldos observan
valores intermedios.
Las relaciones interpersonales entre docentes, ms all de los pequeos grupos
con los que s comparten elementos afines, son definitivamente malas ya que
denotan la existencia de chismes, envidias y hostigamientos en general as como
la percepcin de un compromiso negativo de los trabajadores hacia el trabajo
manifestado como irresponsabilidad, impuntualidad, falta de tica profesional.
De acuerdo a los datos obtenidos tanto en la investigacin cuantitativa como
cualitativa, los conflictos internos constituyen un aspecto crtico del clima laboral
que requiere atencin urgente.
Estos autores adems analizaron los factores de motivacin de la institucin,
concluyendo que el factor de motivacin predominante en el personal es la
bsqueda del Poder en un sentido negativo, al ser un poder que no busca
objetivos o logros personales o grupales sino ms bien un sentido de venganza
que no persigue sino la satisfaccin de poder manipular a los dems. De acuerdo
a los hallazgos esta motivacin se ve incrementada quiz por privilegios percibidos
por los docentes, tales como sueldos, prestaciones, mejores posiciones
administrativas, entre otros.
Finalmente, expresan que las malas relaciones interpersonales manifestadas en la
medicin del clima laboral estn afectando directamente en los factores de
motivacin del personal, acentuando la necesidad de
poder
en un sentido
negativo, manteniendo a la escuela en una cultura de aprendizaje empobrecido en

la que los padres de familia no se involucran en el proceso de enseanza
aprendizaje de sus hijos y cuya participacin es percibida incluso como una
fuente de conflicto por los maestros.
1.1.2. En el Per

Sonia Palma3 (2000) expresa que la motivacin y el clima laboral constituyen

dos temas de gran inters en la psicologa organizacional, por sus implicancias
en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son indicadores
de la calidad de vida en el trabajo.
Por tal motivo, ella relacion la motivacin y el clima laboral en trabajadores de
instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por trabajadores a
tiempo
completo
entre
profesores y
empleados
administrativos
de
tres
universidades privadas de Lima; los resultados evidenciaron niveles medios de

motivacin y clima laboral, y diferencias slo en cuanto a la motivacin
organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con ms de cinco aos
de servicios; no as, sin embargo, en relacin al clima laboral, en donde no se
detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. Finalmente, Palma
asevera las caractersticas de motivacin y de clima laboral hace inobjetable
la necesidad de optimizar su funcionamiento con una debida orientacin hacia las
metas y atendiendo las fortalezas del grupo y de la institucin.
1.1.3. Local:
La mejora de desempeo laboral a travs de la equidad , el respeto , la
responsabilidad y la vocacin de servicio, vista esta ltima como la calidad para
todos sus aspectos en la atencin de las personas y la comunidad, que es el fin
ltimo de toda organizacin de servicio como es la Institucin Educativa San Jos
Chiclayo.
La calidad del desempeo laboral es pues uno de los pilares fundamentales de
este objetivo estratgico, lograr un adecuado desempeo organizacional. Sin
embargo para lograrlo con acciones efectivas se requiere que las organizaciones
implementen, entre otras estrategias y tcticas la mejora previa de la cultura
organizacional que se constituye por tanto en una de las variables importantes de
toda organizacin, necesaria para el cumplimiento de sus fines, ms aun
tratndose de una organizacin de servicio pblico. Esta necesidad se toma
3 Palma, S. (2000) Motivacin y Clima Laboral en Personal de Entidades Universitarias. Revista de
Investigacin en Psicologa, Vol.3 No.1 [Versin electrnica] Visitado 14 de agosto de 2013

imperiosa en estos tiempos de cambios profundos, acelerados y turbulentos, de

globalizacin del conocimiento, de la cultura de calidad y el servicio
En este sentido es imprescindible reclutar, seleccionar, capacitar y retener
personal capaz de socializase o integrarse y compartir la cultura aprendida en su
ambiente organizacional interno promoviendo cambios propiciadores de mejoras,
para responder competitivamente y en forma consistente y consecuente ante las
situaciones inestables y amenazadoras del entorno, para lo cual sirven
instrumentos tales como los cuestionarios sobre Desempeo Laborar, que a modo
de insumos alimentan de informacin a los procesos de evaluacin y seleccin del
personal.
Resulta frustrante que a pesar
de estas exigencias persista en numerosas
organizaciones, la aplicacin de modelos de atencin rgidos inoportunos,

deficientes y por tanto inefectivos e inequitativos; esta es en medida un plano de la
situacin problemtica De qu manera influye el Clima Organizacional en el
Desempeo Laboral de los docentes del Colegio San Jos?
Desde esta perspectiva todo trabajo de investigacin que permita conocer el nivel
o grado de clima organizacional de las instituciones pblicas ayudara a tomar
medidas que coadyuven en la mejora de la calidad de los servicios que prestan
dichas organizaciones. La configuracin problemtica de nuestra investigacin que
la hace un tipo correlativo, permite analizar el grado de relacin de estas variables,
comprobando como el desempeo laboral es influido significativamente por el
clima organizacional.
1.2. Formulacin del problema

De qu manera influye la Motivacin en el Clima Organizacional de los Docentes
de la I.E.E San Jos Chiclayo?
1.3. Objeto de Estudio y Campo de Accin

El Objeto de estudio ser la influencia de la Motivacin en el Clima Organizacional
de los Docentes de la I. E. E. San Jos de la ciudad de Chiclayo.

1.4. Delimitacin de la Investigacin.

La presente investigacin se realizar en la I.E.E San Jos, ubicado en la Calle
Elvira Garca y Garca s/n de la Provincia de Chiclayo, Regin de Lambayeque. La
institucin Educativa cuenta con docentes.
La investigacin se realizar en un periodo de 8 meses.
1.5. Justificacin e Importancia

El rea de recurso humano est expuesto a factores como la motivacin y
la calidad de vida laboral que influyen directamente en el clima organizacional,
afectando al desempeo laboral y condiciones de vida de los empleados en las
instituciones, por lo que son considerados elementos fundamentales para el
desarrollo organizacional.
El presente estudio permitir investigar la influencia de la motivacin en el clima
organizacional de los docentes de la I. E. San Jos de la ciudad de Chiclayo.
Los autores consideran que esta investigacin es necesaria para la I.E.E San
Jos, porque el clima organizacional no es adecuado para un colegio emblemtico
y con la presente investigacin se pretende proponer aportes y recomendaciones
estratgicas que contribuyan a mejorar el Clima Organizacional; considerando
adems que las mejoras en los desempeos laborales de los docentes repercute
de manera positiva en la calidad Educativa de los estudiantes en la I.E.E San
Jos.
Adems, los resultados de este trabajo servirn de reflexin a nuestra profesin y
dems disciplinas acerca de los factores que influyen en el Clima Organizacional
y el afrontamiento personal e institucional para mejorarlo, adems sentar las
bases para el desarrollo de prximas investigaciones.
1.6. Objetivos

Objetivo General
Determinar y analizar la relacin existente entre la motivacin y el Clima
Organizacional en los Docente de la Institucin Educativa Emblemtica
San Jos de Chiclayo.
Objetivos Especficos
Determinar el grado de motivacin en los docentes de la Institucin
Educativa Emblemtica San Jos

Identificar los factores que inciden en los niveles de Motivacin de los
docentes de la IEE San Jos de Chiclayo.

Determinar las caractersticas que influyen en el clima organizacional
en los docentes de la Institucin Educativa Emblemtica San Jos

Determinar los factores que inciden en el clima organizacional en los
Docentes de la I.E.E San Jos de Chiclayo

Identificar la relacin entre los niveles de motivacin y el clima
organizacional en los Docentes de la I.E.E San Jos de Chiclayo.
II. MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin
2.1.1. Internacional
Castilla y Padilla4 (2011) en la tesis: Clima Organizacional con Relacin a la
Motivacin y la Calidad de Vida Laboral en los Empleados de la E.S.E. Hospital
Local Arjona de la ciudad de Cartagena, Colombia, con el objetivo de investigar la
relacin que existe con la motivacin y el clima organizacional de los empleados,
obtuvieron como resultados que los trabajadores del Hospital Local Arjona
expresan tener
4 Castilla, K. y Padilla, J (2011) Clima Organizacional con Relacin a la Motivacin y la Calidad de Vida
Laboral en los Empleados de la E.S.E. Hospital Local Arjona. Universidad de Cartagena. Colombia
10

dentro de la organizacin un nivel de motivacin de 66,44% y con respecto

al
Clima
Organizacional
un
87,68%.
Lo
que
permite
los
trabajadores
desempearse de manera apropiada en sus tareas a travs de un ambiente

favorable. Por medio de las encuestas y de las entrevistas, se observaron
caractersticas que motivan al trabajador a realizar mejor su labor (Necesidades,
Capacitacin e incentivos). Estos autores concluyen afirmando la existencia de
una estrecha relacin entre la calidad de vida laboral y el clima organizacional;
la misma que radica, en que las empresas necesitan del capital humano para su
ptimo
funcionamiento.
Por
lo
tanto,
es
importante
generar estrategias
encaminadas a humanizar el trabajo, las cuales permitirn generar el sentido de

pertenencia, responsabilidad y habilidades entre sus miembros. Es primordial
hacer referencia al carcter positivo o negativo de un ambiente laboral. La
finalidad
bsica
es
crear
un
ambiente
que
sea
excelente
para
los
empleados contribuyendo a la salud, a la seguridad e higiene de los empleados

consiguiendo as un bienestar agradable hacia el trabajador desde que ingresa
a la empresa hasta que se retira de la misma; buscando mejorar la dignidad del
empleado.
Martnez R. y Ramrez M5. (2010) realizaron un estudio acerca de la motivacin y
el clima organizacional realizado a los docentes de la Facultad de Contadura
Pblica (FCP) de la Benemrita Universidad Autnoma de Puebla (BUAP). A fin de
conocer el grado de motivacin y la percepcin del clima laboral de los docentes,
se analizaron diversas teoras de la motivacin y clima organizacional, como
sustento terico, para posteriormente tomar algunos factores que se consideraron
importantes medir a travs de la aplicacin de un cuestionario a una muestra de
69 de ellos. Se encontraron resultados importantes en las variables analizadas
como el grado de satisfaccin; conocimiento de su aportacin al trabajo, arraigo en
la institucin, relaciones laborales, trabajo en equipo, reconocimiento del trabajo
por los superiores, oportunidades de ascenso, etc., por lo que se infiere que los
factores motivacionales que determinan el perfil de motivacin, estn sujetos a
factores econmicos, sociales y psicolgicos. El objetivo de esta investigacin es
5 Martnez R. y Ramrez M. (2010) La Motivacin y el Clima Organizacional en la Facultad de Contadura
Pblica de la Benemrita Universidad Autnoma de Puebla. Mxico. Revista Internacional Administracin y
Finanzas. Vol. 3, N1 [Versin electrnica]
11

compartir los resultados obtenidos y la propuesta de un modelo de motivacin

para que pueda ser considerado por la FCP y otras instituciones de educacin
superior para mejorar su sistema de motivacin.
Forero y otros6 (2008) en el trabajo de investigacin Motivacin, Liderazgo y
Sentido de Pertenencia Clima Organizacional Flores La Valvanera Ltda, con el
objetivo de identificar el clima organizacional desde la motivacin, liderazgo y
sentido de pertenencia en los colaboradores(as) y supervisores (as) de la
empresa. Para ello utilizaron una muestra de 90 empleados. Concluyendo que el
clima organizacional, se puede entender como el conjunto de componentes que
brindan bienestar mental, fsico y social al empleado dentro de una organizacin.
Dentro del clima organizacional interactan componentes que permiten identificar
y evaluar las actitudes (positivas o negativas) de los trabajadores frente a la
organizacin. Mientras que en la motivacin la seguridad en el trabajo juega un
empresa en el mantenimiento oportuno de las instalaciones y el suministro de los
elementos de proteccin necesarios para la realizacin de las labores. Dentro de
los incentivos (beneficios sociales que brinda la empresa a sus colaboradores), el
servicio mdico ha sido el ms oportuno y eficaz, mientras que los servicios de
locker, vestier y casino no satisfacen las necesidades de de los(as)
colaboradores(as) generando inconformidad y
desmotivacin. Igualmente se
evidencia insatisfaccin frente a la falta de incentivos y reconocimientos de la

labor por parte de la empresa
2.1.2. Nacional
Agero, M. y Segura, R7. (2012) en la investigacin titulada Relacin del Clima
Organizacional y Satisfaccin Laboral en el Personal Docente y Administrativo de
la Facultad de Administracin de Empresas de la UNCP concluyen que
la
motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin

laboral, factor importante en el clima organizacional.
Es
valioso
que
los
6 Forero, M.; Rincn, X. y Velandia, M. (2008) Motivacin, Liderazgo y Sentido de Pertenencia. Clima
Organizacional Flores La Valvanera Ltda Universidad de La Salle. Bgota
7 Agero, M. y Segura, R. (2012) Relacin del Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral en el Personal
Docente y Administrativo de la Facultad de Administracin de Empresas de la UNCP. Per
12

especialistas laborales enseen a los niveles gerenciales de la Facultad la

importancia de adoptar procedimientos que permitan a los docentes desarrollar
una motivacin intrnseca en sus labores, de manera tal lograr una mayor
satisfaccin de Ellos, mayor auto eficacia y disminuir la necesidad de
motivadores extrnsecos, como incentivos monetarios o supervisin punitiva,
que generan gastos extras a la Facultad. No se puede lograr un aumento
seguro de la motivacin, y por ende el desempeo por accin de un mayor
esfuerzo, slo en funcin del aumento de recompensas extrnsecas (salario). Es
importante sealar que la relacin que se da entre las dos variables estudiadas y
presentadas se da en un sentido, ya que
la
satisfaccin
acta
como
retroalimentacin directa del desempeo y de las variables psicosociales que

la determinan, siendo uno de los factores ms influyentes en la motivacin
y clima organizacional que presente la persona hacia el trabajo remunerado,
llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral
determinada. Es tambin relevante destacar
que
dentro
de
la
dinmica
existente entre motivacin y satisfaccin laboral, participan y juegan un rol

primordial los procesos psicolgicos internos en las personas involucradas. En
conclusin, podemos decir que el lder tiene una labor de gran importancia,
pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorndolo en diversos aspectos y
centrndose de manera especfica y especial en mejorar dos de los ms
importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivacin y la
satisfaccin laboral; y, a travs de esto, influir en amplias facetas de la vida de la
persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los docentes y
personal administrativo.
Poves, J. y Gamarra, B8. (2011) en la investigacin Influencia de la Motivacin
Laboral en el Clima Organizacional de DisFruta
- Huancayo evaluaron la
motivacin laboral de DisFruta - Huancayo; llegando a la conclusin que la

motivacin laboral fue afectada por Empirismos Aplicativos, Carencias y
Deficiencias, que influyeron
negativamente al clima organizacional
de
la
empresa; por no respetar o trasmitir mal las polticas laborales para lograr los
objetivos, por desconocer o aplicar mal algunos
planteamientos
tericos
8 Poves, J. y Gamarra, B. (2011) Influencia de la Motivacin Laboral en el Clima Organizacional de Disfruta Huancayo Revista ECIPER. [Versin electrnica] Volumen 8, N 02, Agosto 2011
13

referentes a este tipo de investigacin, o porque no se ajusto adecuadamente a

las condiciones de su contexto interno. Estos problemas se resolvieron con la
Intervencin Metodolgica, logrando de esta manera mejorar la motivacin laboral
de las colaboradoras, que se ver reflejado en el clima organizacional. Como
recomendaciones sugieren que se contine con las acciones realizadas en la
investigacin, en busca de una mejora continua para la empresa, tambin
se recomienda que se incorpore personal del gnero masculino, a fin de
que exista mayor espacios de dilogo, armona y equilibrio, logrando as que la
motivacin siempre sea la adecuada, aquella que influenciara en el clima
organizacional.
Baca, M. (2008), en la investigacin titulada El clima organizacional y su relacin
con el rendimiento acadmico de los alumnos del 4to grado de educacin
secundaria de la institucin educativa N 7096 Prncipe de Asturias. La tcnica de
instrumento usado en este trabajo de investigacin fue una encuesta realizada a
su poblacin que fueron 110 alumnos del 4to grado de la institucin secundaria N
7096 Prncipe de Asturias de Villa el Salvador, la muestra de dicha investigacin
fue del 100% de los participantes de la poblacin. Por otro lado, las conclusiones y
sugerencias brindadas en este estudio fueron las siguientes: Existe un rendimiento
acadmico deficiente, buen clima organizacional as mismo los resultados
obtenidos reflejan que los alumnos de las 4 secciones presentan una valoracin
similar respecto a cada una de las dimensiones del clima organizacional. Por otro
lado concluye que se debe generar un mayor sentido de pertenencia e
identificacin de los jvenes con su institucin y as tendr efectos de mejora en el
clima organizacional, otra conclusin que arroja el estudio es la participacin de
los alumnos en el establecimiento de reglas y normas que orientan a su
comportamiento dentro de la institucin y eso ayudara a crear un ambiente
consensuado.
2.2. Bases Terico Cientficas.
14

2.2.1. Motivacin
Lahey seala que el termino motivacin se refiere a un estado interno que activa y
dirige nuestros pensamientos9. En una forma ms completa dice que los motivos
son los que nos hacen activos, ms que dejarnos pasivos, que nos llevan a hacer
una cosa en lugar de otra10. Es por tanto que las acciones de los individuos estn
influenciadas por sus motivaciones.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivacin tambin se
considera como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar accin
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En
efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque este provee eficacia
al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja
al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin
cobra significado.
La motivacin es a la vez objetivo y accin, sentirse motivado significa identificarse
con el fin y por el contrario, sentirse desmotivado representa la perdida de inters y
de significado del objetivo o, lo que es lo mismo la imposibilidad de conseguirlo. El
impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro pero cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin etc.).
La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin; de
manera que al analizar el concepto de motivacin se tienen que tener en cuenta
que su nivel varia, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en
momentos diferentes.
9 Lahey, B. B. (1999) Introduccin a la Piscologa 6ta. Ed. Chicago, il: Mc Graw Hill. Pg. 411
10 Idem. Introduccin a la Piscologa pg. 409
15

Segn Feldman el estudio de la motivacin consiste en determinar por qu las

personas buscan hacer determinadas cosas11. Estudia los motivos que rigen las
acciones de los individuos. Es interesante conocer el porqu de muchas de las
acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es revelada a travs de
los motivos. Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta,
entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se
podr reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan por tanto, se
puede llegar
a la siguiente conclusin. El conocimiento y sometimiento a
motivaciones correctas, basadas en principios y valores ticos, espirituales y

morales orientara al individuo hacia el bien hacer.
2.2.1.1. Motivacin y Conducta
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante
partir de algunas preposiciones tericas que presuponen la existencia de
ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de observaciones
empricas. Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la
naturaleza de la conducta humana12
Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano, producto de la
influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades
o tendencias son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una
finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa
que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn
objetivo.
11 Feldman, R. S. (1998) Psicologa con aplicaciones a los pases de habla Hispana 3. Ed. McGRaw Hill.
Mxico D.F. pg. 25
12 Chiavenato (1988) Administracin de Recursos Humanos. McGrawHill. Mxico. Pg. 203

16

2.2.1.2. El Ciclo Motivacional

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:
a) Homeostasis. Es decir en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estimulo. Es cuando aparece un estimulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an) provoca un estado de
tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
f)
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite
el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone

ciertas restricciones o ciertos estmulos que influyen decididamente en la
conducta humana. Es indudable tambin que el organismo tiene una serie
de necesidades que van a condicionar una parte del comportamiento
humano13.
2.2.1.3. Motivacin humana
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer su
motivacin. El concepto de motivacin se ha utilizado con diferentes
sentidos, en general; motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar
de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento
especifico, este impulso a la accin puede ser provocado por un estmulo
externo, que proviene del ambiente o generado internamente por procesos
mentales del individuo. Es este aspecto la motivacin se relaciona con el
sistema de cognicin del individuo.
13 Op. Cit. (1988) Administracin de Recursos Humanos. McGrawHill. Mxico. Pg. 208
17

Cognicin o conocimiento representa lo que las personas saben de s

mismos y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona
incluye sus valores personales y est profundamente influido por su
ambiente fsico y social, su estructura fisiolgica, los procesos fisiolgicos y
sus necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia todos los
actos del individuo estn guiados por su cognicin por lo que siente, piensa
y cree.
La motivacin representa la accin de fuerzas activas o impulsoras; las
personas son diferentes entre s en lo referente a la motivacin. Las
necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen
patrones de comportamiento que varan entre los individuos, tanto los
valores y los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades
para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera
poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varan en
el mismo individuo en el trascurso del tiempo.
2.2.1.4. Tipos de Motivacin
Motivacin intrnseca, es aquella en la que la accin es un fin en s
mismo y no pretende ningn premio o recompensa exterior a la accin.
El trabajador se considera totalmente automotivado.

Motivacin extrnseca, se produce como consecuencia de la existencia
de factores externos, es decir, tomando
como referencia algn
elemento motivacional de tipo econmico.

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial est
motivada tanto intrnseca como extrnsecamente, podr tener a sus
trabajadores con un buen nivel de integracin y satisfaccin, creando un
clima laboral que repercutir positivamente en su nivel de rendimiento, lo
que redundar en beneficios de la compaa.
2.2.1.5. Motivos Primarios y Psicolgicos

Es necesario hacer la diferencia entre tipos de motivacin, entre los
motivos primarios que es una motivacin humana por cosas que son
necesarias para sobrevivir, como alimento, agua y calor, estos motivos
18

estn relacionados con la supervivencia del individuo, en el sentido que le

impulsa a tomar acciones para satisfacer necesidades que son de carcter
vital, estn dirigidos por factores biolgicos. Y los motivos psicolgicos
estos estn relacionados con la felicidad y el bienestar del individuo, pero
no con su supervivencia.14
Estos encierran aquellas necesidades del hombre, que no son esenciales
para su supervivencia, tales como la necesidad de un nivel de autoestima,
logros, xito, recreacin, etc. En forma ms amplia, los motivos
psicolgicos son motivos que no estn relacionados directamente con la
supervivencia del individuo o de la especie. Son necesidades en el sentido
de que la felicidad del individuo y su bienestar dependen de esos motivos.
Incluso ms que los motivos primarios, los motivos psicolgicos varan
considerablemente en el grado en que estn influenciados por la
experiencia.
En este sentido los motivos psicolgicos estn influenciados por el
aprendizaje y la cultura, mientras que los motivos primarios (bsicos)
corresponden a necesidades biolgicas relacionadas con la supervivencia
del individuo y la especie.
2.2.1.6. Motivacin en la Gestin Empresarial
Para la mejor comprensin del recurso humano en el mbito laboral, es
importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal
sentido, mediante el manejo de la motivacin el administrador puede operar
estos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los
miembros de esta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las
otras variables de la produccin.
La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona15. En ese mismo
14 p. Cit Introduccin a la psicologa. Pg. 420
15 p. Cit. Administracin de Recursos Humanos pg. 306
19

contexto, Judith Gordon seala que: todos los administradores enfrentan

un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los
resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin16
Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre
otros, que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en
general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Por esta razn, los administradores y

gerentes deberan interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la
motivacin, para coadyuvar a la consecucin de sus objetivos. Entonces,
ahora, la gran preocupacin seria: que induce a las personas a
comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo
identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir ms y
mejor? las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin
proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y
de recomendar maneras de mejorarla17.
Sin embargo conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como
compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los
cuales una persona trabajaba o aporta su esfuerzo a una organizacin,
encontraremos que existen muchos factores, desde querer tener dinero que
le permita por lo menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones
superiores como la autorrealizacin.
Esta
situacin
necesariamente
conlleva,
por
un
lado,
tener
en
consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se

desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de este.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la
finalidad de dar respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para
responderla, la teora de las necesidades concluye en lo siguiente:

20

Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.

Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se
traduce en un comportamiento.
A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor
esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la
tensin.
2.2.1.7. Los Incentivos

Los incentivos son claves externas que activan la motivacin por tanto si el
individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivacin puede ser
activada o desactivada hacia algo en particular18
2.2.1.8. Las Emociones
Las emociones son sensaciones positivas o negativas generalmente
reacciones ante estmulos que se acompaan de activacin fisiolgica y de
una conducta caracterstica. Esto explica el porqu un estado de nimo
afecta tanto la forma de actuar, y es de vital importancia en todas las reas
de accin de las personas, debido a que; dejarse llevar por las emociones
poda cerrar oportunidades valiosas, por ejemplo, en el rea laboral. Es
importante que se desarrollen manera de manejar las emociones, de
acuerdo a la situacin en la que se est, para que estas ayuden a tener un
mejor desempeo.
La motivacin y la emocin son dos conceptos estrechamente relacionados
entre s por tres razones: a) la activacin de la emocin activa la conducta,
al igual que los motivos; b) los motivos a menudo se acompaan de
emociones;
c)
las
emociones
tienen
normalmente
propiedades
motivacionales entre s mismas.

Es claro que causa emociones aquello por lo que se est motivado, pero no
todas las emociones son beneficiosas para el desempeo. Hay que tener
cuidado de que las convicciones y actitudes proporcionen estmulos
adecuados.
18 p. Cit. Introduccin a la psicologa pg. 416

21

2.2.1.9. Desempeo y Motivacin

Cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo mayores
esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivados se encuentren
para desempear mejor un trabajo se harn mayores esfuerzos para
hacerlo. Una ocupacin es lo que uno hace, una vocacin lo que se cree,
est llamado a hacer y una carrera es la secuencia de cosas que realiza
para ganarse la vida, realizar trabajos que se relacionen con la orientacin
vocacional resultara ms motivante que la realizacin de otro tipo de
trabajo, esto corresponde a que si el individuo cree haber sido llamado a
hacer su trabajo, tendr para l un significado trascendencia en s mismo.
Al respecto Santos dice hay que elegir actividades que se identifiquen con
lo que podemos hacer bien y nos agrada, ya que esto estimula una
adecuada motivacin19 un quiebre en este sentido es que muchas
personas en la actualidad se encuentran en empleos para los cuales no se
sienten llamados, pero las circunstancias los han obligado a aceptarlos, en
este sentido una mente abierta encontrara formas de hacer que ese trabajo
cobre un mejor significado para s, ya sea por el producto que este genera
para la satisfaccin de necesidades o por la adquisicin de nuevas
competencias, hbitos y pensamientos que le den valor intrnseco al trabajo
que se realiza. Para todo ser humano es importante que se le valore por lo
que l es, pero tambin es apreciable que se le valore el trabajo que este
desempea.
Si se piensa que el trabajo que se desempea no vale la pena, no se
encontraran, interiormente, motivos para hacerlo mejor. Esto se relaciona
con un estado de motivacin intrnseca que segn Lahey se refiere ha:
cuando la persona est motivada por la naturaleza inherente de la
actividad, del placer de dominar algo nuevo o de las consecuencias
naturales de la actividad20
19 Santos J. A. (1993)Esfurzate y se afirmativo, (programa de planeacin y vida en el trabajo) San Salvador:

ACSION. C. A. 1993 pg. 4
22

Para las personas que no disfrutan de su trabajo, este tipo de motivacin

est bloqueado, y probablemente esta sea la causa de un bajo desempeo,
pero no necesariamente, el disfrute del trabajo oriente a un mejor resultado;
ms que eso debe ser, el disfrute de lograr las metas propuestas y
asegurarse de que estas generen un producto til para la sociedad.
Lo que Schwartz D. reafirma con la siguiente declaracin:la manera en que
usted piensa determina su forma de actuar 21 lo que puede interpretarse
como: si el individuo encuentra los motivos correctos, dentro de s mismo,
puede encaminarse hacia un mejor desempeo en sus labores. La cuestin
es entonces, qu motivos deben encontrar dentro de s, para desempear
mejor sus labores? Y si no los hay debe adquirirlos.
En este caso la motivacin extrnseca para desempear mejor un trabajo
es la apertura de nuevas posibilidades, que permitan la satisfaccin de
necesidades, a travs de mejores salarios, ascensos, capacitaciones,
viajes, etc. El desempeo es proporcional hacia la buena actitud hacia lo
que se hace, esto lleva al tema de las emociones, se pueden cambiar
ciertos factores externos como la vestimenta, la corporalidad, la broma de
hablar con el fin de proporcionar las emociones o estados de nimo
adecuados que activan la conducta para un mejor desempeo.
Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo

de logro y superacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden
constituirse en motivos poderosos para buscar un ptimo desempeo. En el
camino a la realizacin de sus objetivos, los individuos crecen, las metas se
constituyen en herramientas para el desarrollo de las personas; solo
alguien que no tenga metas no llegar a ninguna parte.
20 p. Cit. Introduccin a la psicologa pg. 427

21 Schwartz, D. J. (1994)Pensar en la magia del xito 43va. Editorial Herrero Hnos. S. A. Ed. Mxico, D.F.
Pg. 116
23

2.2.1.10. Variables del desempeo laboral
Las condiciones de trabajo

Grado de capacitacin
Experiencia y tecnificacin
Salud fsica y emocional
Grado de cooperacin entre compaeros, directivos, supervisores, etc.
Grado de motivacin hacia la actividad y / o los frutos que esta produce.
Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la

actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivacin y
esta proporciona la disposicin necesaria para un mejor desarrollo de las
actividades laborales.
El ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas, bien sea
organizacional o personal, en respuesta a estmulos internos y externos que
recibe, es de esta menara que la motivacin se define para el estudio como
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo
tanto se relaciona con el desempeo laboral.
2.2.1.11. Teoras de la Motivacin
La motivacin es un tema abordado desde la antigedad, por motivos de

esta investigacin slo mencionaremos las aportaciones ms relevantes,
las ms utilizadas en las organizaciones actualmente, contextualizando su
evolucin.
Estas
teoras
describen
como
analizar,
estimular
orientar
el
comportamiento de cada individuo en la sociedad. Cada teora presenta

sus supuestos y las condiciones necesarias que deben existir para obtener
el resultado esperado. Estos planteamientos han sido de gran utilidad para
la administracin, ya que entregan una herramienta poderosa para lograr
24

motivar a los individuos, es decir, influir positivamente sobre el desempeo

de cada uno de los trabajadores, hasta el punto que entregue el mximo
aporte posible a la empresa.
Finalmente, todo esto permite a la organizacin obtener un rendimiento
exitoso, no con fuertes inversiones, sino simplemente, a travs de un vasto
conocimiento de lo que determina el rendimiento individual de los
empleados.
En la figura 1, se muestran las teoras de la motivacin en relacin a las

necesidades que promueven la motivacin, evaluadas desde su nivel
inferior a superior.
Para Maslow (1991), Las necesidades de nivel superior e inferior tienen
propiedades diferentes, pero son iguales en tanto que unas como las otras
deben incluirse en el repertorio de la naturaleza humana.
Figura 1. Teoras de la Motivacin. Adaptacin de la fuente Manual de psicologa de la

organizacin. Weirnet A.B.
25

A. Teora racionalista clsica (Taylor)

La motivacin fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron los
investigadores de la administracin; el llamado modelo tradicional, est ligado
directamente a Frederick Taylor.
Stoner (1996), en su libro Administracin subraya que esta teora
corresponde a la administracin cientfica, en donde los gerentes determinaban
cul era la forma ms eficiente de ejecutar tareas repetitivas y despus motivar
a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; tanto ms
producan los trabajadores, tanto ms ganaban.
El supuesto de esta teora es que los gerentes conocan mejor el trabajo que
los mismos trabajadores, quienes en su esencia eran holgazanes y no exista
manera de motivarlos que no fuera el dinero. Un ejemplo en la actualidad de
esta teora es remunerar a los empleados con bonos de asistencia, puntualidad
o comisiones por ventas.
B. Teora X y Y de Douglas McGregor (Modelo de los recursos humanos)

D. McGregor plante, en 1971, la existencia de una diferente concepcin de la
persona (teora X y teora Y). En la teora X se parte del supuesto de que al
hombre no le gusta trabajar, no desea asumir responsabilidades y es poco
ambicioso, por lo que sus principales actitudes motivadoras deben ser el
castigo y lo econmico, acompaados de una supervisin contina.
La caracterstica de la gente X, comenta Stoner (1996), era una aversin
inherente al trabajo. Aunque los trabajadores los consideren una necesidad, lo
evitarn siempre que sea posible; por lo tanto el trabajo tiene una posicin
secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.
McGregor consideraba que estos planteamientos eran los que hacan que los
trabajadores adoptasen planteamientos agresivos y/o defensivos contra el
sistema. La teora Y est vinculada a los procesos de motivacin, ya que, en
contraposicin al supuesto anterior, se parte de una visin en que el hombre es
26

capaz de disfrutar y realizarse en el entorno laboral. En consecuencia, la

funcin bsica de la direccin es crear un clima que potencie la autonoma y el
aprovechamiento de recursos personales y profesionales mediante actitudes
de confianza y todo ello ejerciendo la mnima supervisin. Estos nuevos
procesos de organizacin del trabajo conllevarn la necesidad de desarrollar la
informacin multidireccional y la comunicacin estructurada y planificada por el
desarrollo del trabajo en equipo, la implicacin personal y el compromiso con la
organizacin, a travs de la participacin.
La teora Y es ms alentadora, presupone que el trabajo es algo tan natural
como el descanso o el juego, aqu las personas siempre estn dispuestas a
trabajar y encuentran satisfaccin al hacerlo. Siguiendo este supuesto, las
personas aceptan responsabilidades, y aplican su criterio e imaginacin para
desenvolverse en el trabajo.
C. Teora de las necesidades (Maslow)

Abraham Maslow, un psiclogo y consultor estadounidense, present una
teora de motivacin, segn la cual, las necesidades humanas estn
organizadas en niveles, en jerarquas de importancia y de influencia sobre el
individuo.
Maslow puede ser considerado como el primer autor que trata de sistematizar
las necesidades en un todo coherente, que si bien no est encasillado al
mbito laboral, su enfoque es tan amplio que permite aplicarlo con xito.
Maslow (1954), considera que las personas tienen cinco tipos de necesidades
que se activan de manera jerrquica y que luego son estimuladas en un orden
especfico, de tal forma que las de nivel inferior, deben ser satisfechas antes de
que se activen las de nivel superior.
Los 5 niveles de Maslow van desde las necesidades fisiolgicas bsicas hasta
las necesidades ms altas de la realizacin personal (vase figura 2). Segn
Maslow, las personas tendrn motivos para satisfacer cualquiera de las
27

necesidades
que
les
resulten
ms
predominantes
en
un
momento
determinado. Esto depender de la situacin a la que se enfrente el individuo.
Figura 2. Pirmide de Maslow. Idalberto Chiavenato (1992). Introduccin a la teora general de la

administracin Ed. Mc Graw Hill, p. 409.
Maslow describe las necesidades humanas como:
Necesidades fisiolgicas: Hambre, Sed, Vivienda, etc.

Necesidades de seguridad: Sentirse seguro y a
emocionalmente, fuera de peligro.

Necesidad de pertenencia: Relacionarse con otros, ser aceptado y tener
sentimiento de pertenencia.
Necesidades de estima: Autoestima, respeto de s mismo, autonoma,
estatus, reconocimiento.
Necesidades de Autorrealizacin: Encontrar satisfaccin y realizar el propio
salvo
fsica
potencial.
Esta teora se fundamenta en que las personas son movidas por sus
necesidades, sus intereses se dirigen hacia aquellas actividades que les
producen satisfaccin y procurarn evitar las que les impida alcanzarla.
D. Teora de Higiene-Motivacin de Frederick Herzberg

A finales de los aos cincuenta, Frederick Herzberg realiz un estudio de la
actitud laboral de 200 ingenieros y contadores; dividiendo sus respuestas en
dos factores: satisfaccin e insatisfaccin laboral. En razn de esta
28

investigacin, Herzberg lleg a la conclusin de que la satisfaccin y la

insatisfaccin laborales se deban a dos series independientes de factores. Los
factores de la insatisfaccin (que llamo higinicos) incluyen los sueldos y
salarios, las condiciones laborales y la poltica de la compaa, esto es todo el
contexto de donde se realiza el trabajo. El lado positivo para estos factores no
conduce a un estado de satisfaccin en el trabajo, sino slo a una ausencia de
insatisfaccin. (Stoner, 1996)
Los satisfactores motivacionales incluyen la realizacin, el reconocimiento, la
responsabilidad, el ascenso. Estos tienen relacin directa con las recompensas
por el desempeo del trabajo.
Palomo Vadillo (2001) resume la teora de Herzberg como: Los factores que
contribuyen a la satisfaccin (motivacin) en el trabajos distintos e
independientes de los factores que tienden a provocar insatisfaccin. Se
deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre s, ya que
segn estudiemos la satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, los factores a
considerar son completamente diferentes
Los efectos de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas, menciona Chiavenato, es mucho ms profundo y estable. Cuando
los factores motivacionales son ptimos, provocando la satisfaccin en las
personas; sin embargo, cuando son precarias, evitan la satisfaccin. En la
figura 3, se muestran las tendencias de satisfaccin y no satisfaccin.
Figura 3. Factores satisfacientes.Idalberto Chiavenato (1992). Introduccin a la teora general de

la administracin Ed. Mc Graw Hill, p. 414.
29

Finalmente, esta teora permite estudiar los factores motivacionales y los

factores higinicos (satisfacientes e insatisfacientes) que pueden prevalecer en
la organizacin, a su vez explica que el individuo es capaz de aceptar retos, es
decir, que sus tareas se incrementen con respecto a sus capacidades, pero si
esto no se acompaa de una recompensa entonces provocar desmotivacin y
posiblemente frustracin.
Esta teora es til para realizar planes que evalen el desempeo del
trabajador, y aplicar el principio del reconocimiento en la actualidad es mal
implementado y un tanto viciado en las organizaciones.
E. Teora motivacional de Mc Clelland

David Mc Clelland (1961), sostuvo que: Los individuos tienden a desarrollar
ciertos impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que
viven, impulsos que influyen en la concepcin de su trabajo y en la forma que
conducen sus vidas
Mc Clelland clasific tres tipos de impulsos ms dominantes:
Motivacin de logro (cumplir objetivos y salir adelante)

Motivacin de afiliacin (de realizarse eficazmente)
Motivacin de competencia (realizar trabajo de calidad y desarrollo de
habilidades personales)
De poder (impulso a influir en personas y situaciones)
Esta teora concluye que los individuos tienen una serie de impulsos que a
partir de una necesidad los mueve a realizar diferentes actividades; estos
impulsos dependen del entorno del individuo y a su vez de su personalidad.
Esta teora incluye la cuestin emocional que lleva al individuo a tener un
impulso para poder crecer y desarrollarse en su ambiente.
30

2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa
e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos, van
conformando lo que se denomina clima organizacional, este puede ser un vinculo
o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un
factor de distincin o de influencia en el comportamiento de quienes la integran. En
suma. Es la expresin personal de la percepcin que lo trabajadores y directivos
se forman de la organizacin a la que pertenecen y que inciden directamente en el
desempeo de la organizacin. Desde que este tema despertara el inters de los
estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administracin, se le
ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional,
etc. Sin embargo solo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar
su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
mostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.
El concepto de clima organizacional tiene importantes y diversas caractersticas,
entre las que se pueden resaltar:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de las

organizaciones en las que se desempean los miembros de esta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas; estas caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en
ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: das finales de cierre anual, proceso de
reduccin de personal, incremento general de los salarios etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el clima organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin este
31

disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo
imposible satisfacer la necesidad; estas caractersticas de la motivacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a
otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que las componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la

cultura
organizacional
de
una
organizacin,
entendiendo
como
cultura
organizacional el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos

por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el clima
organizacional tiene una incidencia directa ya que las percepciones antes
mencionadas, que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las
creencias mitos, conductas y valores que forman la cultura de las organizaciones.
Un buen clima o un mal clima organizacional a nivel positivo o negativo definidos
por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.
Entre las consecuencias positivas se pueden nombrar las siguientes: logro,
afiliacin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
Entre las consecuencias negativas se pueden sealar las siguientes: inadaptacin,
alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc. En sntesis el
clima organizacional es determinante en la forma de una organizacin, en las
decisiones que en el interior de ellas se ejecuten o en cmo se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organizacin, en un organizacin se pueden
encontrar diversas escalas de climas organizacional22 segn Litwin y Stringer
estas son las escalas del clima organizacional:
1. Estructura: esta escala representa la percepcin que tienen los miembros
de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo estar dado
en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
22 Robbins, Stephen. (1998) Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mcgraw Hill. pg. 198
32

nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco

estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: es la percepcin
de parte de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones

relacionadas a su trabajo. es la medida en la que la supervisin que recibe
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la
organizacin.
3. Recompensa: Corresponde a la precepcin de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en la que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede
generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no
se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo
hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafo: corresponde a las metas que los miembros de una organizacin
tienen respecto a determinadas mtodos o riesgos que pueden correr
durante el desempeo su labor.
5. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin entendiendo
que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos
formales que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y
los grupos informales que se generan a partir de la relacin de amistad que
se puede dar entre los miembros de una organizacin.
6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados de grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo tanto en forma
vertical como horizontal.
33

7. Estndares: esta dimensin habla de cmo los miembros de una

organizacin perciben los estndares que se ha fijado para la productividad
de la organizacin.
8. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis de que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la
organizacin evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
34

III. MARCO METODOLGICO
3.1. Tipo y Diseo de la Investigacin:

La presente investigacin se guiar por el paradigma cuantitativo porque se
medirn y recogern datos objetivos en base a las variable en estudio (Motivacin
y Clima Organizacional), con el objetivo de determinar y analizar los niveles de
ambas variables y la relacin existente entre ellas en el personal docente que
labora en la I. E. E. San Jos de la Ciudad de Chiclayo.
Adems para establecer la relacin presente entre la motivacin y el clima
organizacional
se
asumir
como
diseo
metodolgico
la
investigacin
correlacional. Este tipo de estudios miden dos o ms variables que se pretende ver
s estn o no relacionadas en los mismos sujetos y despus se analiza la
correlacin. La utilidad y el propsito principal de los estudios correlacionales es
saber cmo se puede comportar un concepto o variable conociendo el
comportamiento de otra u otras variables relacionadas. Su diseo es el siguiente:
35

Donde:
M: Muestra (conformada por los docentes de la I. E. E. San Jos
OX1:
Niveles de motivacin laboral docente
OX2:
Grado del clima laboral
R:
Relacin existente entre ambas variables
3.2. Poblacin y Muestra:

3.2.1. Poblacin:
La poblacin de la presente investigacin estar constituida por la totalidad
de los docentes que laboran en la I. E. E. San Jos (300 docentes).
3.2.2. Muestra:
La muestra estar compuesta por los docentes de la I. E. E. San Jos
que acepten de manera voluntaria participar de la presente investigacin.
La proporcin de la muestra se determinar mediante la aplicacin de la
frmula estadstica, la misma que se detalla a continuacin:
Frmula para hallar el tamao de la muestra:
n=
N* (Z)2*p*q
E2*(N 1) + (Z)2*p*q
n=
300* (1.645)2* 0.05* 0.95

0.052*(300 1) + (1.645)2* 0.05* 0.95
n=
300* 2.706025* 0.0475

0.0025*(299) + 2.706025* 0.0475
n=
38.560856
0.8760468
n = 44
36

Donde:
N = Poblacin (300)
Z = Valor Tabla (1.645) 90%
q = 1 p (0.95)
E = Margen de error permitido (0.05)
p = Proporcin esperada (5% = 0.05)
3.3. Hiptesis
3.3.1. Hiptesis General:

H1: Los niveles de motivacin docente influyen de manera significativa en el
clima organizacional de la I. E. E. San Jos Chiclayo; es decir a
mayor grado de motivacin hay un mejor clima organizacional
H0: No existe influencia significativa entre los niveles de motivacin docente
y clima organizacional de la I. E. E. San Jos - Chiclayo.
3.3.2. Sub Hiptesis:

H1: Los docentes de la I. E. E. San Jos de la ciudad de Chiclayo
presentan niveles medios a bajos de motivacin laboral
H(1)0: Los docentes de la I. E. E. San Jos de la ciudad de Chiclayo
presentan niveles elevados de motivacin laboral
H2: El clima organizacional de la I. E. E. San Jos es percibido como poco

favorable o desfavorable por los profesores de la Institucin Educativa.
H(2)0: El clima organizacional de la I. E. E. San Jos es percibido
favorablemente por los profesores de la Institucin Educativa.
37

3.4. Variables
Variable Independiente:
Motivacin Laboral
Variable Dependiente:
Clima Organizacional
3.4.1. Operacionalizacin de Variables
VARIABLE
INDEPENDIENTE
DIMENSION
INDICADORES
ESCALA DE
EVALUACIN
1.
Intento mejorar mi desempeo laboral
2.
Me gusta trabajar en competicin y ganar
3.
A menudo me encuentro hablando con otras
Puntajes de de
personas del colegio sobre temas que no
50 a 75,
Alto
INSTRUM.
forman parte del trabajo

4.
5.
MOTIVACIN
LABORAL
6.
Me gusta trabajar en situaciones difciles y

desafiantes
Escala de
Me gusta trabajar en situaciones de estrs y
Motivacin
presin
de Steers y
Me gusta estar en compaa de otras
Braunstein
personas que laboran en la Institucin

Educativa
Medio
7.
Me gusta ser considerado para realizar

tareas y funciones complejas
8.
Puntajes de 49
a 25
Confronto a la gente con quien estoy en

desacuerdo
9.
Tiendo a construir relaciones cercanas con
38

Puntajes
Bajo
menores de 25
los compaeros(as) de trabajo

10. Me gusta fijar y alcanzar metas realistas
11. Me
gusta
influenciar
la
gente
para
conseguir mi objetivo
12. Me
gusta
pertenecer
los
grupos
organizaciones
13. Disfruto con la satisfaccin de terminar una
ESCALA DE EVALUACIN
DEPENDIENTE
DIMENSION
Comunicacin
INDICADORES
Por
Escala de la
Dimensin
variable
ALTO:
FAVORABLE:
interesadas y la ciudadana para
25 48
95 188
ejercer el control social.
MEDIO:
El estilo de direccin facilita la

participacin
de
las
partes
En el trabajo se escuchan unos

a otros.
El/la responsable me mantiene

informado sobre los asuntos que
En la institucin se habla con los
trabajadores
BAJO:
MEDIANAMEN
TE
0 12
FAVORABLE
afectan a mi trabajo
13 24
acerca
de
una
48 94
informacin delicada.
La
alta
direccin
facilita
comunicacin
retroalimentacin
la
y
entre
DESFAVORABL
los
son
0 47
niveles de la organizacin.
Los
trabajadores
consecuentes en la prctica de
los valores que se estipulan en
la organizacin.
Mi jefe inmediato fortalece la

confianza entre el equipo
39
INSTR.
Inventario Psicolgico de Clima Organizacional (IPCO)
CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE

Las relaciones de amistad con

los
jefes
generalmente
se
transforman en favoritismos o
privilegios en el trabajo
Se toma en cuenta las opiniones

de los empleados en el trabajo
Se le permite a los empleados

dar propuestas para mejorar el
trabajo
Se
dispone
de
informacin
necesaria en calidad y cantidad

para
desempearse
en
su
alternativas
trabajo
Se
busca
sugerencias para mantener y

conservar las buenas relaciones
humanas.
Liderazgo
El estilo de direccin facilita la

resolucin de conflictos internos
y externos.
En
la
institucin
comunicacin
existe
una
interpersonal
eficiente y agradable.
El
trabajo
en
mi
25 48
MEDIO:
13 24
BAJO:
institucin
educativa est bien organizado
ALTO:
0 12
Existe compromiso de la alta

direccin con la asignacin y uso
transparente y racional de los
recursos.
Los
directivos
tienen
los
conocimientos y destrezas para

dirigir
las
reas
bajo
su
responsabilidad
La
institucin
celebra
logros
cuando se ha alcanzado una

etapa importante del proyecto.
Me resulta fcil expresar mis

opiniones en mi lugar de trabajo
Mi
jefe
inmediato
promueve
actitudes positivas
Puedo comunicarme fcilmente

con las personas que tengo que
relacionarme en el trabajo
Recibe
recompensa
por
los
logros durante su trabajo
40

Se informa peridicamente al
empleado sobre el avance de
metas y logro de objetivos
Mis compaeros suelen hablar

positivamente del departamento
Existe un ambiente de confianza

entre compaeros
El/la
responsable
de
mi
institucin delega eficazmente

funciones de responsabilidad
Entre
los
trabajadores
tiene
inters por crear, mantener y

establecer relaciones personales
entre trabajadores.
En mi institucin se me consulta
sobre las iniciativas para la
mejora de la calidad educativa
Cuando la institucin implanta

una
nueva
aplicacin
informtica,
nuevos
procedimientos,
etc.,
facilita
formacin especfica
Motivacin
25 48
MEDIO:
Le agrada el trabajo a presin

por parte del personal jerrquico
13 24
Las herramientas informticas
BAJO:
que utilizo estn bien adaptadas

a las necesidades de mi trabajo
ALTO:
0 12
Existen tratos entre colegas con

dignidad y respeto.
Las condiciones ambientales de

la
institucin
(climatizacin,
iluminacin, decoracin, ruidos,

ventilacin...)
facilitan
mi
actividad diaria
La remuneracin que percibe, le

motivan a trabajar ms.
Mi jefe inmediato estimula el

cambio y mejora contina
Recibo la formacin necesaria

para desempear correctamente
mi trabajo.
41

Alcanz
premios
reconocimientos
de
las
autoridades institucionales
El/la responsable soluciona los

problemas de manera eficaz
Existe el disfrute de buenas

ideas en la institucin.
En nuestro organizacin, hay un

ambiente alegre de trabajo
El
personal
jerrquico
le
incentivan a realizar un buen

trabajo
Satisfaccin
Laboral
Le atrae el trabajo que realizan
23 44
sus compaeros y los jefes
MEDIO:
Las
instalaciones
de
la
institucin (superficie, dotacin
12 22
de mobiliario, equipos tcnicos)
BAJO:
facilitan mi trabajo y los servicios

prestados a los usuarios
ALTO:
Existe
un
ambiente
0 11
de
tranquilidad entre nosotros
Tiene libertad para realizar su

trabajo en la institucin
Mis necesidades bsicas estn

siendo
satisfechas
adecuadamente
por
los
subordinados
Se busca formas innovadoras

que puede mejorar el trabajo que
hacemos en la organizacin
3.4.2. Definicin de trminos

MOTIVACIN
La motivacin es un factor emocional bsico para el ser humano y para
cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin
apata y sin sobre esfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las
actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros un
acicate, un revulsivo y a veces una liberacin. Muchos seres humanos
encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales, y se
automotivan en su bajo por la nica forma de alcanzar la autoestima y el
42

reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que

poseen mucha ms reconocimiento fuera de su hogar que dentro de l, pues el
ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque
fuera de l ( Espada, Miguel 2003, 3).
El autor nos menciona que la motivacin es muy importante tanto para la vida
personal como profesional ya que nos ayuda a sobrellevar bien cualquier
desenvolvimiento, as mismo muestra que contar con trabajadores motivados
har que su desempeo en la empresa sea mejor.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una
organizacin y que determina en buena medida como se comportan entre ellos
y con la gente de afuera. En toda organizacin hay valores, smbolos, ritos,
mitos y usos que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experiencias
determinan en gran parte los que perciben los empleados y cmo reaccionan a
su mundo. Cuando enfrentan problemas dificultades, la cultura organizacional
influye en lo que pueden hacer y su manera de conceptuar, definir, analizar y
resolver los problemas (Stephen Robbins; 2009, 52).
Segn el autor la cultura organizacional es el desenvolvimiento cotidiano y
constante de la empresa u organizacin. Desde la racin de un individuo
(colaborador) hasta la empresa. Cabe resaltar que una cultura organizacional
no se desarrolla de la noche a la maana, sino en un periodo largo de tiempo.
ESTRS
En realidad el estrs es una cosa muy normal que ha acompaado a los
hombres desde el comienzo de su existencia. De forma similar al cazador o
recolector de la edad de piedra, la persona actual segrega hormonas de
rendimiento o estrs en situaciones que requieren una mayor capacidad de
rendimiento o ponen en peligro la integridad fsica o la vida. Estas hormonas
entre las que destacan la adrenalina y la noradrenalina, estimula el
metabolismo, aumenta la presin arterial y el tono muscular, incrementa la
frecuencia respiratoria y cardiaca y, en resumen, mejora la capacidad de
rendimiento individual y movilizan fuerzas que permiten la lucha con el
contrario o la huida (Jurgen Weineck: 2001, 87 ).
43

Para el autor el estrs es la tensin muscular que se produce por la vida

cotidiana puede ser, el trabajo, alguna responsabilidad, preocupacin etc. lo
que trae como consecuencia daos en la integridad fsica y en extremos la vida
misma.
CONFLICTO DIRECTO
Se manifiesta mediante las conductas humanas fsicas, verbales ms o
menos violentas que se basan en percepciones divergentes, objetivas o
personales (Vinyamata Eduard: 2004, 181)
DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS
Los gerentes deben saber si sus empleados desempean sus trabajos con
eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeo. Evaluar el desempeo
de los empleados forma parte de un sistema de administracin del
desempeo, que es un proceso que establece las normas de ste y evala el
de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas , as
como proporcionar documentacin que apoye esas decisiones. La evaluacin
del desempeo es una parte fundamental de un sistema de administracin
(Stephen Robbins: 2009, 296)
El autor nos dice que es muy importante que los gerentes deban saber el
desempeo que cumplen los trabajadores en sus empresas ya que ser de
mucha importancia a la hora de tomar una decisin.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la
organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros
que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin
tales como el poder, liderazgo, conflicto en las comunicaciones. Debido a esta
multidimensional, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin
constituye la personalidad de esta, debido a que as como las caractersticas
personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de
esta ( Rodrguez, Mario: 2007, 160).
El autor indica que el clima organizacional es la interaccin entre las
caractersticas y la personalidad de los trabajadores como la de la
44

organizacin, por otro lado nos indica que, ambas personalidades positivas
pueden generarles un buen clima organizacional.
CLIMA LABORAL
Esta dimensin se encuentra en estrecha relacin con la motivacin, pero
abarca adems otro aspecto, tales como la atmosfera laboral que se crea entre
los trabajadores (Rodrguez, Mario: 2007, 66).
Nos indica que el clima laboral en general se debe a la atmosfera del trabajo y
la motivacin del colaborador.
PRODUCTIVIDAD
Una organizacin es productiva si alcanza sus metas y si hace esto
transfiriendo insumos el costo ms bajo (Stephen Robbins 2009; 27)
El autor plantea que la productividad es aquella obtencin de metas y
reducidos costos (ser eficientes y eficaces)
3.5. Mtodos, tcnicas de investigacin

El trabajo de investigacin se realizar bajo el mtodo cuantitativo; debido a que el
anlisis a realizar implica el uso de valores numricos por lo que se utilizar
programas estadsticos como lo es el SPSS V; as mismo esta investigacin
utilizar como tcnica de recopilacin una encuesta para la obtencin de datos
que me ayuden a brindar las conclusiones y sugerencias necesarias.
3.6. Descripcin de los instrumentos utilizados.
3.6.1. Escala de Motivacin de Steers R., y Braunstein D:

Esta encuesta est basada en los planteamientos tericos de David
McClelland y fue diseada con la tcnica de Likert.
Consta de 15 tems, cada uno de los cuales contiene una afirmacin para
ser calificada por el entrevistado en una escala cualitativa de 1 a 5, dndole
mayor puntuacin cuanto ms de acuerdo est con la afirmacin planteada.
Los puntajes obtenidos, acorde con las normas establecidas en la
aplicacin del instrumento, permiten clasificar el grado de motivacin como
alto, medio o bajo.
45

La informacin inicial est compuesta por datos generales (nombre, edad,

sexo, etc.); seguida del cuestionario de Steers y Braunstein que, basado en
la tcnica de Likert, plantea un total de 15 preguntas teniendo para las
respuestas una escala de importancia de 1 a 5 en 3 parmetros, es decir
que para responder se utiliza una escala del 4 al 5 en absolutamente de
acuerdo, 3 en indiferente y del 1 al 2 en absolutamente en desacuerdo,
dndole mayor puntuacin cuanto ms de acuerdo est con la afirmacin
planteada.
El grado de motivacin laboral se determina sumando los puntajes
obtenidos en cada una de las 15 preguntas, lo cual permite clasificar el
grado de motivacin en: Alto (de 50 a 75), Medio (de 49 a 25) y Bajo
(menor de 25).
3.6.2. Inventario Psicolgico de Clima Organizacional (IPCO):

El inventario de clima organizacional es un instrumento que mide el nivel
de actitudes comunicativas
capacidad y la habilidad de
existentes
liderazgo
en
las
dentro de
organizaciones,
la
la administracin
educacional, el grado de motivacin que disponen los trabajadores y la

satisfaccin laboral como resultado de logros alcanzados.
Estructura del Instrumento:
El puntaje mximo es 188 puntos, se obtiene de la suma de
subescalas multiplicada por 4; es decir el test est conformado por 47
tems.
Orientaciones para la calificacin:
Comunicacin (C): Mide el grado de convivencia y la prctica
comunicativa interpersonal o
grupal,
su estructura formal e
informal entre jefes y empleados, relacionados con los espacios

de socializacin efectiva dentro o fuera, el saber escucha y las
conductas de comunicacin en una organizacin. Abarca 12
tems de la prueba: (2), (6), (8), (16), (24), (30), (33), (35),
46

(38), 41), (43), (46). El puntaje mximo alcanzable en la respuesta

es de 48 puntos.
Liderazgo (L): Mide el grado de percepcin de un conjunto

de caractersticas estables, la capacidad de influir en un grupo, el
nivel de confianza y funcionalidad percibido entre el equipo en la
toma de decisiones,
iniciativas,
gestiones
y promocionar
un
estilo de la administracin eficiente con carcter estratgico

donde exista un equilibrio organizacional, Abarca 12 tems de la
prueba: (3), (5), (10), (12), 19), (29), (31), (34), (37), (39), (42),
(45). El puntaje mximo alcanzable en las respuestas es de 48
puntos.
Motivacin (M):
Mide el conjunto de aspectos que el profesor
valora o cuestiona y que se encuentran relacionados con la

naturaleza, contenido del trabajo mismo, el ambiente fsico y
psicolgico. Abarca 12 tems de la prueba: (4), (9), (13), (15), (18),
(21), (23), (25), (27), (28), (32), (47). El mximo puntaje alcanzado
es de 48 puntos.
Satisfaccin
laboral
(SL):
Mide
el
grado
actitudes
de
satisfaccin que valora el trabajador o cuestiona con la relacin

con
sus superiores o
compaeros,
trabajo, participacin en las
condiciones
decisiones,
fsicas en el
satisfaccin
con
su
trabajo y reconocimiento. Abarca 11 tems de la prueba: (1),

(7), (11), (14), (17), (20), (22), (26), (36), 40), (44). El mximo
puntaje alcanzado es de 44 puntos
3.7. Plan de anlisis estadstico de datos.

Luego de aplicar el instrumento a la poblacin muestral, los datos sern analizados
docente por docente e tems por tems. La interpretacin se realizara a travs de
la tabulacin, descripcin, explicacin y anlisis porcentual para determinar en
que proporcin los indicadores de las variables en estudio se relacionan aplicando
la estadstica descriptiva relacionndola con el marco terico.
Para el tratamiento estadstico de los datos, se utilizar el software SPSS 21.0, el
mismo que nos permitir realizar las pruebas de contrastacin de hiptesis
47

IV. MARCO ADMINISTRATIVO
4.1. Cronograma de Actividades:

48

2013
Actividades
Agosto
Setiembre
2014
Octubre
Noviembre
Diciembre
Enero
X
X
X
X
2. Elaboracin del Proyecto

3. Presentacin del Proyecto
X
4. Revisin Bibliogrfica
5. Elaboracin de instrumentos
6. Aplicacin de instrumentos
7. Tabulacin de datos
X
8. Elaboracin de Informes
9. Presentacin del informe
X
10. Sustentacin
X
4.2. Presupuesto:
Bienes:
CANTIDAD
01 millar
ESPECIE
COSTO
Unitario
Papel Bond A4
Total
S/ 25.00
Bolgrafos
S/0.50
Total
S/ 3.00
S/. 28.00
Servicios:
Transporte
S/ 50.00
Tipeo
S/ 50.00
Impresiones
S/ 70.00
49

Fotocopiado
S/ 30.00
Internet
S/ 40.00
Otros
S/ 100.00
Total
S/ 340.00
TOTAL:
S/368.00
4.3. Financiamiento:
El presente proyecto de investigacin ser autofinanciado por los autores del
proyecto.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Laboral en el Personal Docente y Administrativo de la Facultad de Administracin de
Empresas de la UNCP. Per
2. Castilla, K. y Padilla, J (2011) Clima Organizacional con Relacin a la Motivacin y la
Calidad de Vida Laboral en los Empleados de la E.S.E. Hospital Local Arjona.
Universidad de Cartagena. Colombia
50

3. Chiavenato (1988) Administracin de Recursos Humanos. Mxico D.F. McGrawHill.

4. Feldman, R. S. (1998) Psicologa con aplicaciones a los pases de habla Hispana 3.
Mxico D.F. Ed. McGRaw Hill.
5. Forero, M.; Rincn, X. y Velandia, M. (2008) Motivacin, Liderazgo y Sentido de
Pertenencia. Clima Organizacional Flores La Valvanera Ltda Bogota. Universidad de
La Salle.
6. Lahey, B. B. (1999) Introduccin a la Piscologa 6ta. Ed. Chicago, Mc Graw Hill.
7. Martnez R. y Ramrez M. (2010) La Motivacin y el Clima Organizacional en la
Facultad de Contadura Pblica de la Benemrita Universidad Autnoma de Puebla.
Mxico. Revista Internacional Administracin y
Finanzas. Vol. 3, N1 [Versin
electrnica]
8. Maslow A. (1991) Motivacin y personalidad (pp. 87) Espaa: Ediciones Daz de
Santos
9. Palma, S. (2000) Motivacin y Clima Laboral en Personal de Entidades
Universitarias. Revista de Investigacin en Psicologa, Vol.3 No.1 [Versin electrnica]
Visitado 14 de agosto de 2013
10. Pineda, D. y Godnez, Y (2011) La Motivacin y el Clima Organizacional de los
Trabajadores de la Inmobiliaria El Paradise. Universidad San Carlos de Guatemala.
Guatemala
11. Poves, J. y Gamarra, B. (2011) Influencia de la Motivacin Laboral en el Clima
Organizacional de Disfruta - Huancayo Revista ECIPER. [Versin electrnica]
Volumen 8, N 02, Agosto 2011
12. Prisco, X y De la Cruz, F. (2012) Relacin entre el clima laboral y la motivacin del
personal en una secundaria pblica. XII Congreso Internacional de Contadura y
Administracin Pblica. Mxico
51

13. Robbins, Stephen. (1998) Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mcgraw

Hill.
14. Santos J. A. (1993) Esfurzate y se afirmativo, (programa de planeacin y vida en el
trabajo) San Salvador: ACSION. C. A.
15. Schwartz, D. J. (1994) Pensar en la magia del xito 43va. Editorial Herrero Hnos. S.
A. Ed. Mxico, D.F.
16. Vadillo Palomino (2001). Liderazgo y motivacin en el equipo de trabajo (pp.75) Ed.
Esic.
ANEXOS
Anexo 01: Cuadro matriz de consistencia

MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO
PROBLEMA
OBJETIVO
OBJETIVOS
GENERAL
ESPECIFICOS
HIPOTESIS
VARIABLES
UNIDAD DE
ANALISIS
52

Determinar el grado de
motivacin en los
docentes de la
Institucin Educativa
Emblemtica San Jos
Identificar los factores
que inciden en los
niveles de Motivacin de
Determinar y
La Motivacin y
analizar la
su Influencia en
el Clima
De qu manera
Organizacional
influye la
en los Docentes
motivacin en el
de la Institucin
clima
Educativa
organizacional en
Emblemtica
los docentes de
San Jos
la I.E.E Sn Jos
Chiclayo, 2013
de Chiclayo?
relacin existente
entre la
motivacin y el
Clima
Organizacional
en los Docente
de la Institucin
Educativa
Emblemtica
San Jos de
Chiclayo
los docentes de la IEE

San Jos de Chiclayo.
Los niveles de
docente influyen
significativa en
caractersticas que
influyen en el clima
organizacional en los
docentes de la
Emblemtica San Jos
Determinar los factores
que inciden en el clima
Docentes de la I.E.E San
( X)
motivacin
de manera
Determinar las
Independiente
el clima
organizacional
Ley N 27444
Ley del
Motivacin de los
procedimiento
docentes de la
administrativo
I.E.E San Jos
general.
de Chiclayo.
Ley de la
de la I. E. E.
Reforma
San Jos
magisterial.
Chiclayo; es
decir a mayor
grado de
Dependiente
Reglamento
(Y)
Interno de la
motivacin hay
un mejor clima
organizacional
I.E.E. San Jos

El Clima
de Chiclayo
organizacional
Jos de Chiclayo
Identificar la relacin
entre los niveles de
motivacin y el clima
Docentes de la I.E.E San
Jos de Chiclayo.
Anexo 02: Encuesta de Motivacin Laboral

Fecha:................
Edad:...............
Sexo: M (
F (
Estado Civil:........................
Tiempo de Experiencia Profesional: ............................
Cargo: ...............................
N de horas que trabaja a la semana: ...........................

Situacin Laboral:
Contratado ( ) Nombrado ( ) Otros ( ) ___________________
53

INSTRUCCIONES: Seale la respuesta que crea oportuna, indicando si est completamente de

acuerdo (5) o en total desacuerdo (1) con cada una de las afirmaciones. Puede guiarse del
siguiente cuadro:
1
Total desacuerdo
En desacuerdo
Indiferente
De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
AFIRMACIONES
F (
1. Intento mejorar mi desempeo laboral

2. Me gusta trabajar en competicin y ganar
3. A menudo me encuentro hablando con otras personas del colegio sobre
temas que no forman parte del trabajo
4. Me gusta trabajar en situaciones difciles y desafiantes
5. Me gusta trabajar en situaciones de estrs y presin
6. Me gusta estar en compaa de otras personas que laboran en la
7. Me gusta ser considerado para realizar tareas y funciones complejas
8. Confronto a la gente con quien estoy en desacuerdo
9. Tiendo a construir relaciones cercanas con los compaeros(as) de
trabajo
10. Me gusta fijar y alcanzar metas realistas
11. Me gusta influenciar a la gente para conseguir mi objetivo
12. Me gusta pertenecer a los grupos y organizaciones
13. Disfruto con la satisfaccin de terminar una tarea difcil
14. Frecuentemente me esfuerzo por tener ms control sobre los
acontecimientos o hechos que me rodean
15. Prefiero trabajar con otras personas ms que trabajar solo(a)
Anexo 03: Inventario Psicolgico de Clima Organizacional

Fecha:................
Edad:...............
Sexo: M (
Estado Civil:........................
Tiempo de Experiencia Profesional: ............................
Cargo: ...............................
N de horas que trabaja a la semana: ...........................

Situacin Laboral:
Contratado ( ) Nombrado ( ) Otros ( ) ___________________
54

Instrucciones para responder el cuestionario

Este cuestionario hace referencia a diferentes formas de comunicacin, liderazgo, motivacin
y satisfaccin labora que caracteriza a las organizaciones o instituciones educativas.
Lea detenidamente cada una de las afirmaciones y decida en qu grado est de acuerdo o
en desacuerdo con ellas. Responda a cada una de las frases rodeando con un crculo la respuesta.
No hay lmite de tiempo para contestar al cuestionario. No le ocupar ms de 15 minutos.
No hay respuestas correctas o errneas. Ser til en la medida que sea sincero en sus respuestas.
Las frases que encontrar son de este tipo:
Mi jefe inmediato promueve la integracin laboral.
N
RV
AV
CF
MF
DESCRIBE MEJOR LO QUE PIENSA HABITUALMENTE, lo que mejor caracteriza su

forma de pensar. Elija el puntaje de 0 a 4 que mejor lo(a) describa segn la siguiente escala de
valoracin:
N
RV
AV
CF
Nunca
Rara vez
A veces
Con frecuencia
Siempre
AFIRMACIONES
1.
Alcanz premios y reconocimientos de las autoridades institucionales
2.
El estilo de direccin facilita la participacin de las partes interesadas y

la ciudadana para ejercer el control social
3.
El estilo de direccin facilita la resolucin de conflictos internos y

externos.
4.
Existe un ambiente de confianza entre compaeros
5.
En la institucin existe una comunicacin interpersonal eficiente y

agradable
ESCALA
RV AV CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
6.
En el trabajo se escuchan unos a otros
RV
AV
CF
7.
El/la responsable soluciona los problemas de manera eficaz
RV
AV
CF
8.
El/la responsable me mantiene informado sobre los asuntos que afectan
RV
AV
CF
RV
AV
CF
a mi trabajo
9.
El/la responsable de mi institucin delega eficazmente funciones de

responsabilidad
10.
El trabajo en mi institucin educativa est bien organizado
RV
AV
CF
11.
Existe el disfrute de buenas ideas en la institucin
12.
Existe compromiso de la alta direccin con la asignacin y uso
N
N
RV
RV
AV
AV
CF
CF
S
S
55

transparente y racional de los recursos.

13.
Entre los trabajadores tiene inters por crear, mantener y establecer

relaciones personales entre trabajadores
14.
En nuestro organizacin, hay un ambiente alegre de trabajo
15.
En mi institucin se me consulta sobre las iniciativas para la mejora de

la calidad educativa
16.
En la institucin se habla con los trabajadores acerca de una
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
informacin delicada.
17.
El personal jerrquico le incentivan a realizar un buen trabajo
RV
AV
CF
18.
Cuando la institucin implanta una nueva aplicacin informtica, nuevos
RV
AV
CF
RV
AV
CF
procedimientos, etc., facilita formacin especfica

19.
Los directivos tienen los conocimientos y destrezas para dirigir las reas
bajo su responsabilidad
20.
Le atrae el trabajo que realizan sus compaeros y los jefes
RV
AV
CF
21.
Le agrada el trabajo a presin por parte del personal jerrquico
RV
AV
CF
22.
Las instalaciones de la institucin (superficie, dotacin de mobiliario,
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
equipos tcnicos) facilitan mi trabajo y los servicios prestados a los

usuarios
23.
Las herramientas informticas que utilizo estn bien adaptadas a las

necesidades de mi trabajo
24.
La alta direccin facilita la comunicacin y retroalimentacin entre los

niveles de la organizacin
25.
Existen tratos entre colegas con dignidad y respeto
RV
AV
CF
26.
Existe un ambiente de tranquilidad entre nosotros
RV
AV
CF
27.
Las condiciones ambientales de la institucin (climatizacin, iluminacin,
RV
AV
CF
decoracin, ruidos, ventilacin...) facilitan mi actividad diaria

28.
La remuneracin que percibe, le motivan a trabajar ms
RV
AV
CF
29.
La institucin celebra logros cuando se ha alcanzado una etapa
RV
AV
CF
RV
AV
CF
importante del proyecto

30.
Los trabajadores son consecuentes en la prctica de los valores que se

estipulan en la organizacin
31.
Me resulta fcil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo
RV
AV
CF
32.
Mi jefe inmediato estimula el cambio y mejora continua
RV
AV
CF
33.
Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el equipo
RV
AV
CF
34.
Mi jefe inmediato promueve actitudes positivas
RV
AV
CF
35.
Las relaciones de amistad con los jefes generalmente se transforman en
RV
AV
CF
RV
AV
CF
favoritismos o privilegios en el trabajo

36.
Tiene libertad para realizar su trabajo en la institucin
56

37.
Puedo comunicarme fcilmente con las personas que tengo que
RV
AV
CF
relacionarme en el trabajo
38.
Se toma en cuenta las opiniones de los empleados en el trabajo
RV
AV
CF
39.
Recibe recompensa por los logros durante su trabajo
RV
AV
CF
40.
Mis necesidades bsicas estn siendo satisfechas adecuadamente por
RV
AV
CF
los subordinados
41.
Se le permite a los empleados dar propuestas para mejorar el trabajo
RV
AV
CF
42.
Se informa peridicamente al empleado sobre el avance de metas y
RV
AV
CF
RV
AV
CF
RV
AV
CF
logro de objetivos
43.
Se dispone de informacin necesaria en calidad y cantidad para

desempearse en su trabajo
44.
Se busca formas innovadoras que puede mejorar el trabajo que

hacemos en la organizacin
45.
Mis compaeros suelen hablar positivamente del colegio
RV
AV
CF
46.
Se busca alternativas y sugerencias para mantener y conservar las
RV
AV
CF
RV
AV
CF
buenas relaciones humanas

47.
Recibo la formacin necesaria para desempear correctamente mi

trabajo
57

Proyecto de Investigación (Adm Publica 2013) Tretert

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UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN

CHICLAYO, JULIO DEL 2013

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

1. TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN:

Institucin Educativa Emblemtica San Jos Chiclayo, 2013.

Luis Alberto Balarezo

11. FECHA DE PRESENTACIN:

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Anexo 03: Inventario Psicolgico de Clima Organizacional...................................56

1.1. Situacin Problemtica

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Al respecto Pineda y Godnez (2011)1 elaboraron un estudio respecto a la relacin

Los trabajadores de la Inmobiliaria el Paradise se

mostraron, atentos, colaboradores, y dispuestos a colaborar, reflejando as el

productivo y capaz de realizar adecuadamente sus funciones, y b)

1 Pineda, D. y Godnez, Y (2011) La Motivacin y el Clima Organizacional de los Trabajadores de la

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

existe un gran orgullo y sentido de pertenencia a la institucin. Las percepciones

negativo, manteniendo a la escuela en una cultura de aprendizaje empobrecido en

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Sonia Palma3 (2000) expresa que la motivacin y el clima laboral constituyen

universidades privadas de Lima; los resultados evidenciaron niveles medios de

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

imperiosa en estos tiempos de cambios profundos, acelerados y turbulentos, de

de estas exigencias persista en numerosas

organizaciones, la aplicacin de modelos de atencin rgidos inoportunos,

1.2. Formulacin del problema

1.3. Objeto de Estudio y Campo de Accin

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

1.4. Delimitacin de la Investigacin.

1.5. Justificacin e Importancia

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Educativa Emblemtica San Jos

docentes de la IEE San Jos de Chiclayo.

en los docentes de la Institucin Educativa Emblemtica San Jos

Docentes de la I.E.E San Jos de Chiclayo

II. MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

dentro de la organizacin un nivel de motivacin de 66,44% y con respecto

desempearse de manera apropiada en sus tareas a travs de un ambiente

encaminadas a humanizar el trabajo, las cuales permitirn generar el sentido de

empleados contribuyendo a la salud, a la seguridad e higiene de los empleados

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

compartir los resultados obtenidos y la propuesta de un modelo de motivacin

evidencia insatisfaccin frente a la falta de incentivos y reconocimientos de la

motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

especialistas laborales enseen a los niveles gerenciales de la Facultad la

retroalimentacin directa del desempeo y de las variables psicosociales que

existente entre motivacin y satisfaccin laboral, participan y juegan un rol

motivacin laboral de DisFruta - Huancayo; llegando a la conclusin que la

negativamente al clima organizacional

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

referentes a este tipo de investigacin, o porque no se ajusto adecuadamente a

2.2. Bases Terico Cientficas.

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

La Motivacin y su Influencia en el Clima Organizacional en los Docentes de la Institucin

Segn Feldman el estudio de la motivacin consiste en determinar por qu las

a la siguiente conclusin. El conocimiento y sometimiento a

motivaciones correctas, basadas en principios y valores ticos, espirituales y

12 Chiavenato (1988) Administracin de Recursos Humanos. McGrawHill. Mxico. Pg. 203