3201 09 02612.PDF Satisfaccion Compromiso Organi 2009

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA: PSICOLOGA
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
SATISFACCIN
LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL
EN EL CUERPO DE BOMBEROS
Trabajo Especial de Grado Presentado por:

Autores: ATENCIO, Sonnia
ORTEGA, Helen
Tutor: Psic. MARQUEZ, Consuelo
Maracaibo, Enero de 2009
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
SATISFACCIN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EN EL CUERPO DE BOMBEROS.
EC
R
E
D
Trabajo Especial de Grado para optar

al titulo de Psiclogo:
Sonnia Miguelina Atencio Jerz

C.I: 18.381.140
Helen Zoraida Ortega Nava

C.I: 17.231.020
II
DEDICATORIA
A Dios por darme salud, y brindarme la oportunidad de

materializar un sueo.
A mi lucha, perseverancia, esfuerzo y constancia, pues sin ellas

no hubiese hoy un logro alcanzado en esta hermosa trayectoria.
S
O
D
A
V
R
E
me han enseado a luchar
Spor lo que quiero. Les dedico este y
E
R
todos los
triunfos
OS que me quedan por conseguir. LOS AMO!
H
C
RE
A mis padres, (Miguel y Leisy) por ser fuente de inspiracin y
apoyo, comprensin y amor. Sus principios, valores y ejemplo;
DE
A mis hermanos Luis, Leonard, Gabriela y Daniela por confiar

en m y brindarme su apoyo incondicional en todo momento.
LOS ADMIRO!
A todos aquellos bomberos quienes da a da brindan servicios a

los habitantes de esta comunidad, y a su labor invaluable y
humana.
Sonnia Atencio
III
DEDICATORIA
A Dios quien me protege, me gua, me fortalece, y me brinda la serenidad y

sabidura para encausar mis pasos en pro de mi crecimiento personal y
profesional cada da, permitindome disfrutar de este placer.
S
O
D
A quienes siempre
VHeberliz,
A mis padres Zoraida y Heberto y mi hermana
R
E
ES apoyo, amor, cario, valores,
me bendicen y
que S
me R
brindaron
HO
C
fortalecimiento
en algunos momentos difciles, durante todo este periodo,
E
R
E
D
quienes han sido ejemplos en mi vida por su constancia, perseverancia y
lucha para mi bienestar y superacin.
Son la razn y corazn de este merito.
Gracias por guiarme y servirme como pilar de mis conocimientos!
Yara Guerra
por su apoyo, ayuda y comprensin en aquellos
momentos difciles donde siempre estuvo presente y cuando me deca "Los

amigos son ngeles que nos llevan en sus brazos cuando nuestras alas
tienen problemas para recordar como volar".
Te quiero mucho amiga, gracias!.
Helen Ortega
IV
AGRADECIMIENTOS
A DIOS por darme este triunfo, por haberme llenado de oportunidades y tambin por
darme el valor de enfrentar las situaciones inesperadas de la vida.
A mis PADRES Y HERMANOS por apoyarme y acompaarme siempre, sobre todo

desde el inicio de mi carrera. Son las personas ms significativas de mi vida.
S
O
D
por haber credo en nuestra propuesta de investigacin. VA
ER
S
E
R
S
O
Al INSTITUTO AUTNOMO
DEL CUERPO DE BOMBEROS DE
CH
E
R
DEal departamento de Recursos Humanos por su gran receptividad, apoyo
MARACAIBO,
A la Psicloga CONSUELO MARQUES por haber aceptado la tutora de esta tesis y
y disposicin para la realizacin de este estudio.
A los Profesores AUDIO ORTIGOZA, HCTOR PEA, y KARELIS COLINA

por su esmero, y sobre todo su valiosa enseanza en esta trayectoria.
Al Socilogo e Ing. CARLOS SUREZ por brindarme su apoyo, y conocimientos.
A mi compaera de tesis HELEN ORTEGA, por ser tan comprensiva conmigo y por
haberme acompaado en el cumplimiento de esta meta.
Y a todas aquellas personas que pusieron su granito de arena, durante la realizacin de

mi tesis de grado Sinceramente Gracias!!!
Sonnia Atencio.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS quien me brinda la serenidad y sabidura para encausar cada uno de mis pasos
en pro de mi crecimiento personal y profesional.
A mis padres, HEBERTO ORTEGA Y ZORAIDA NAVA y mi hermana
HEBERLIZ ORTEGA por apoyarme e incentivarme a iniciar mis estudios en busca de mi
mejoramiento profesional y personal.
A mi compaera SONNIA ATENCIO, quien de una forma u otra me ha brindado un
gran apoyo, comprensin y su tolerancia; y por recibir de ella estmulos para continuar y
solidaridad en todo momento para alcanzar esta meta que nos hemos propuesto.
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
A la psicloga CONSUELO MARQUEZ por haber aceptado la tutora de esta tesis

colaborando en la construccin de nuestro xito profesional y quien nos ha brindado un
gran apoyo.
EC
R
E
D
A los profesores AUDIO ORTIGOZA, KARELIS COLINA y HECTOR PEA por

su ayuda y dedicacin en los momentos culminantes de nuestra carrera, siendo ejemplo a
seguir de tica, profesionalismo y amor por la psicologa.
Al Instituto Autnomo Del CUERPO DE BOMBEROS de Maracaibo, al
departamento de Recursos Humanos por su gran receptividad, apoyo y disposicin para la
realizacin de este estudio.
A todas las personas que de una u otra manera colaboraron, incentivaron, apoyaron y me
entusiasmaron, en la realizacin de este trabajo de grado, siempre permanecern en mi
corazn.
Helen Ortega
VI
INDICE GENERAL
Pg.
II
III
V
VII
IX
X
XI
XII
XIII
TITULO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE GENERAL
INDICE DE CUADROS
INDICE DE TABLAS
INDICE DE GRAFICOS
INDICE DE ANEXOS
RESUMEN
CAPTULO I: FUNDAMENTACION
Planteamiento y formulacin del problema
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especificos
Justificacin de la Investigacin
Delimitacion de la Investigacin
1
6
6
7
7
9
CAPTULO II: MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin
Bases tericas de la Investigacin
Satisfaccin laboral
Teora sobre la satisfaccin laboral
Factores Motivacionales o intrnsecos
Factores higinicos o extrnsecos
Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin
Otras teoras sobre satisfaccin laboral
Compromiso Organizacional
Tipos de Compromiso Organizacional
Compromiso Afectivo
Compromiso de continuacin
Compromiso Normativo
Factores que determinan el compromiso organizacional
Las caractersticas del trabajo
La naturaleza de recompensas que recibe el individuo
La socializacin y los sistemas de valores de la organizacin
Caractersticas personales del trabajador
Nivel educativo
Beneficios del compromiso organizacional
Organizacin
Marco institucional
Resumen histrico
Objetivos
10
14
14
15
16
16
19
20
23
24
25
26
27
29
29
29
30
30
31
32
33
33
34
35
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
VII
Misin
Visin
Principios y valores
Estructura
Sistema de Hiptesis
Mapa de Variables
35
35
36
36
38
38
CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

Tipo y Nivel de Investigacin
Diseo de la Investigacin
Sujetos de la Investigacin
Poblacin
Muestreo
Muestra
Definicin Operacional de las Variables
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Descripcin del Instrumento
Propiedades Psicomtricas
Procedimiento
Consideraciones ticas
39
40
40
40
41
41
42
43
43
46
48
49
CAPTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIN

Anlisis de los Resultados
Discusin de Resultados
Conclusiones
Recomendaciones
50
62
66
68
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
VIII
INDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro N.1: Mapa de Variables
38
Cuadro N. 2: Medias y Desviaciones de las variables
51
Cuadro N .3: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Factores intrnsecos o motivacionales. Variable:
Satisfaccin Laboral.
52
S
O
D
VA
Factores extrnsecos o higinicos, Variable:
R
E
S
E
R
Satisfaccin Laboral.
OS
H
C
E
R
E
D
Cuadro N. 5: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:
Afectivo, Variable: Compromiso Organizacional.
53
55

Normativo, Variable: compromiso organizacional.
57

Continuo, Variable: Compromiso Organizacional.
58
Cuadro N. 8: Estadstico de Contraste Variables: Compromiso

Organizacional y satisfaccin laboral
59
Cuadro N. 9: Anlisis de correlacin Variables: Compromiso

Organizacional y satisfaccin laboral
Cuadro N. 10: Correlacin de cada uno de los factores de las variables
IX
60
61
INDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla N. 1: Tamao de los estratos
42
Tabla N. 2: Opciones de respuestas del cuestionario

de satisfaccin laboral
44
Tabla N .3: Baremo Factores Motivacionales o Intrnseco
44
Tabla N .4: Baremo Factores Higinicos o Extrnsecos
45
Tabla N .5: Baremo Compromiso Organizacional
46
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
INDICE DE GRAFICOS
Pg.
Grafico N. 1: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:
Factores intrnsecos o motivacionales.
Variable: Satisfaccin Laboral.
S
O
D
A
V
R
E
Factores extrnsecos o higinicos.S
E
R
S
HO Laboral
Variable: Satisfaccin
C
E
R
E
D
Grafico N 3: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:
52
Afectivo. Variable: Compromiso organizacional
54
56
Grafico N 4 Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Normativo. Variable: compromiso organizacional
57

Continuo. Variable: Compromiso Organizacional
Grafico N 6: lnea de regresin
58
60
XI
INDICE DE ANEXOS
Anexo A. Instrumento de Compromiso Organizacional
76
Anexo B. instrumento de satisfaccin laboral
78
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
XII
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE PSICOLOGIA
RESUMEN
SATISFACCIN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL
CUERPO DE BOMBEROS
S
O
D
A
VAutoras:
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Sonnia M. Atencio J.
Helen Z. Ortega N.
Tutora: Consuelo Marques.
Fecha: Enero de 2009
El objetivo principal de esta investigacin fu Determinar la relacin entre la

Satisfaccin Laboral y el Compromiso Organizacional en el Cuerpo de Bomberos. La
metodologa de la investigacin fue de un tipo y nivel descriptivo-correlacional, bajo
diseo no experimental. La fundamentacin terica se bas en los aportes de Herzberg
(1959 Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991). La poblacin se determin, a
travs de de una muestra de 128 sujetos los cuales comprendieron 61 bomberos, 15
distinguidos, 17 cabo II, 14 cabo I, 3 sargento ayudante, 10 sargento I, 8 sargento II; Las
tcnicas de recoleccin de datos fueron dos instrumentos tipo Lickert dirigidos: uno a
determinar el compromiso organizacional (Allen y Meyer 1997); Modificacin Cedeo y
Pirela 2002); el otro a determinar el nivel de satisfaccin laboral (Materan 2007), El
anlisis de los instrumentos fue realizado a travs de la estadstica descriptiva. En cuanto a
los resultados, se evidenci que los empleados poseen un alto nivel de satisfaccin laboral y
un medio nivel de compromiso organizacional; encontrndose una relacin muy baja entre
las variables. Por lo que se concluy que segn los planteamientos estadsticos realizados
no arrojaron correlacin en un nivel significativo, es decir existe una correlacin positiva,
pero baja entre las variables de estudio en dicha organizacin.
Palabras Claves: Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional.
E-mail: jereznina@yahoo.com helenortega@hotmail.com
XIII
CAPTULO I
FUNDAMENTACIN
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta
S
O
D
A
V
R
E
realiza el empleado. Constantemente el directivo,
Sel profesional, el oficinista y el operario,
E
R
S lo cual influye en la calidad de vida que se
O
H
todos ellos trabajan con
otras
personas,
C
E
DER
organizacional en cuanto a las relaciones interpersonales y a la calidad de vida laboral que
desarrolla en los centros de trabajo.
Por tanto, Los gerentes que representan el sistema administrativo son quienes toman las
decisiones, deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como
medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin; por lo que, tratan de
crear un ambiente en el que las personas se sientan motivadas, trabaje productivamente y
sea ms eficiente.
Cuando se piensa en una organizacin como entidad social y se buscan aquellos

valores que puedan describir su personalidad diferenciadora de otras entidades sociales,
incluso explicar su comportamiento organizacional, resulta sin dudas algo ms complejo.
Por lo que es un hecho el papel educativo que juegan organizaciones en la formacin de un
conjunto de valores que permiten el desarrollo y la competitividad de la misma.
Actualmente las organizaciones estn demostrando mayor inters en la calidad de vida

laboral del personal, a diferencia de aos pasados donde a los empresarios les importaba
bsicamente el rendimiento, sin tener en cuenta el conjunto de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Esto considera
que el trabajo en la vida del hombre juega un papel importante, pues la mayora de las
personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en las organizaciones, y
va a
depender de esa interaccin y de su paso por stas, que su vida sea satisfactoria y
S
O
D
VA
R
E
S
estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable.
E
R
S
HO en la importancia de la satisfaccin laboral
A lo interno de las organizaciones,
C
E
DER
existen
evidencias de que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos.
En
tal sentido, la gerencia actual debe conocer las necesidades que experimentan los
trabajadores y crear las vas necesarias para su satisfaccin, esto constituye el ncleo
principal de su motivacin en el trabajo. Existen muchas evidencias de que los trabajadores
insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms, es ms probable
que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una
actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms
sanas, en trminos psicolgicos (Robbins, 1998).
Desde hace aos la satisfaccin laboral ha sido objeto de estudio y anlisis. Este inters
se explica por el hecho de que afecta a la mayor parte de los individuos; existen mltiples
factores que podan influir sobre ella, entre los que se encuentran la fatiga, la monotona,
las condiciones de trabajo y la supervisin (Hoppock, 1935). Las dimensiones o factores de
la Satisfaccin Laboral que se han empleado en estudios anteriores incluan las siguientes:
trabajo, salario, promocin, reconocimiento, ventajas, condiciones de trabajo, supervisin,
compaeros de trabajo, empresa y direccin.
Las seis primeras dimensiones son acontecimientos, mientras que las tres ltimas son
agentes (implican interacciones con las personas). Se recombinaron factores especficos,
con lo que las dimensiones se reducan a cinco. Tres eran de acontecimiento trabajo
S
O
D
VA
R
E
S
(actividad de tarea, logro de cantidad, variedad, etc.), recompensas (promocin,
E
R
S
HO
responsabilidad, salario y reconocimiento verbal) y contexto (condiciones de trabajo
EC
R
E
D
sociales y fsicas, ventajas, etc.) y dos eran de agentes: el propio sujeto y los otros.
(Locke, 1976). Todas estas orientaciones ponen de manifiesto que hay una amplia variedad
de factores que intervienen en la Satisfaccin Laboral, y que, por tanto, para su estudio y
anlisis deben contemplarse los abordajes multidimensionales.
Las organizaciones fomentan una serie de valores que componen la moral de las mismas
y que cumplen aquellas funciones que se le reconocen a la moral tradicionalmente, tales
como: las funciones reguladora, educativa, cognoscitiva, orientadora, motivacional,
comunicativa y pronosticadora. En el plano individual, las personas usualmente reconocen
la honestidad, la lealtad, el compaerismo, el altruismo, como valores. Con ello, se busca
describir el comportamiento de una persona en relacin a otras o con un grupo en
particular, en consecuencia, muestra su actitud hacia la sociedad en que se encuentra.
El enfoque terico ms utilizado sobre valores es el de Allport (1963) y sus asociados,

quienes identifican seis tipos, a saber: tericos, econmicos, estticos, sociales, polticos y
religiosos. Las personas aprenden en sus sociedades valores; la presencia o ausencia de los
mismo influye sobre la conducta organizacional. Esta conducta ser ms afectiva en la
medida en que los valores organizacionales y personales estn alineados.
Puede suceder que la no identificacin con los valores organizacionales por parte de los
S
O
D
VA
R
E
S
trabajadores de una empresa, genere una desmejora en la calidad de servicios o productos
E
R
S
HO
que preste la misma. Por tanto, la incongruencia entre los aspectos personales y
EC
R
E
D
organizacionales, es decir, la imposicin o cambio de stos, influyen de manera tangible en

la calidad de servicios prestados (Schein y otros, 1991).
Por otro lado, el compromiso organizacional es un valor que define el sentimiento de

pertenencia e identificacin de los trabajadores con la institucin a la cual pertenecen. Su
importancia radica, en que los empleados les resulta imposible demostrarse
sentimentalmente indiferentes con la labor que desempean en la organizacin; por lo tanto
la calidad es el resultado de la gestin puede verse afectado por el nivel de compromiso
(Robbins, S. 1998).
El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la direccin
de la organizacin para analizar la lealtad y vinculacin de los empleados con la misma lo
que existe entre los miembros de una organizacin, cuando las personas se identifican con
ella, o cuando los objetivos institucionales e individuales estn integrados, siendo

totalmente congruentes.
El compromiso organizacional como fenmeno social, se encuentra presente en todas las

organizaciones, diferencindose en su tipologa e intensidad. Por ejemplo, en el contexto
pblico venezolano los mdicos, policas, educadores, bomberos y dems organizaciones
que tengan en su trabajo diario un contacto permanente con la comunidad, suelen tener una
S
O
D
A
V
R
E
constituido, por hombres y mujeres encargadosS
de proteger a la ciudad y a sus habitantes,
E
R
OS combate y extincin de incendios, atencin de
H
cumpliendo funciones deCprevencin,
RE
E
D
emergencias para los ciudadanos de la regin, entre otras.
gran vocacin de servicio. En mbito en particular, el Cuerpo de Bomberos est
Los Cuerpos de Bomberos son instituciones consolidadas en la sociedad venezolana sin

embargo, al igual que otras organizaciones pblicas del pas, confronta una serie de
problemas:
De organizacin, coordinacin y funcionamiento.
De debilidad institucional y laboral: con desmedro de la disciplina interna y en

contravencin a su carcter de rganos de seguridad ciudadana.
De insuficiencia de funcionarios: requiriendo el diseo y ejecucin de polticas y

criterios de uniformidad y eficiencia, en concurrencia con los estados y los
municipios. Por cuanto en Venezuela slo se cuenta con 7.000 bomberos para una
poblacin de 26 Millones de habitantes, segn cifras suministradas por el Cuerpo de
Bomberos de Chacao.
De atomizacin y descoordinacin en sus parmetros de funcionamiento.
De formacin y seguridad social del personal.
Tomando en consideracin lo antes expuesto y enfocando la problemtica a nivel local,

se hace referencia al cuerpo de bomberos de Maracaibo, quienes realizan tareas de
S
O
D
que debe tener cualquier efectivo bomberil. Este cuerpo
VnoAescapa de las problemticas
R
E
S
E
R
planteadas anteriormente, espacialmente
la
escasa
remuneracin en una profesin de tanta
S
O
H
ECde riesgo y compromiso con la ciudadana.
R
dedicacin, esmero,
factores
E
D
seguridad en una ciudad compleja y cosmopolita como sta. Estn revestidos de la vocacin
Atendiendo a estas consideraciones, esta investigacin pretende determinar si existe

relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional en el Cuerpo de
Bomberos de Maracaibo, plantendose la siguiente interrogante de investigacin:
Cmo es la relacin entre la Satisfaccin Laboral y el Compromiso Organizacional en
el Cuerpo de Bomberos?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General
Determinar la relacin entre el nivel de la Satisfaccin Laboral y el Compromiso

Organizacional en el Cuerpo de Bomberos.
Objetivos Especficos
Determinar el nivel de Satisfaccin Laboral de los Cuerpo de Bomberos en funcin

de los factores intrnsecos o motivacionales y los factores extrnsecos o higinicos.
Determinar el tipo de Compromiso Organizacional que predomina en el Cuerpo de

Bomberos.
Describir la relacin entre Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional del
S
O
D
VA
R
E
S de satisfaccin intrnseca o
Explicar la relacin de las dimensiones
E
R
HOSafectivo.
C
motivacionalesE
y compromiso
DER
Cuerpo de Bomberos en cuanto a la direccin y significacin de stos.
factores
Explicar la relacin de las dimensiones de satisfaccin extrnseca o factores

higinicos y compromiso de continuidad.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El avance en materia de conocimiento cientfico est generando mayor desequilibrio y

desigualdad entre pases. En Venezuela y otros pases latinoamericanos las inversiones en
este rubro son mnimas. Por ende, habrn de tomarse decisiones para competir en
condiciones de mayor desventaja. Por otro lado, en estos pases se cuenta con abundante
mano de obra (aunque no siempre calificada). Por tanto, si las personas son generadoras de
los resultados organizacionales, entonces los empleados comprometidos constituyen una
ventaja competitiva. As, resulta trascendente para las organizaciones conocer cules son
algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso.
En las organizaciones existen personas que laboran en sus puestos de trabajo sin mucho
sentido o sin la suficiente motivacin que les permita aumentar su desarrollo. La empresa
debe conocer a cada una de las personas que trabajan para ellas, y poder aprovecharlas en
cuanto a su potencial lo ms que se pueda, pero para que ellos realmente se desenvuelvan
de una manera eficiente es necesario que cuenten con los elementos y expectativas que les
ayude a dar todo de s.
S
O
D
VA
Al considerar los posibles aportes que esta investigacin
pudiera brindar y tomando en
R
E
S
E
S tanRrepresentativo tiene en la sociedad, se justifica
cuenta la importancia que esteH
personal
O
EC
R
E
D desde los siguientes enfoques:
la investigacin
Desde el punto de vista terico, puesto que se hacen aportes que ayudan a comprender
mejor la conducta del venezolano dentro de las organizaciones pblicas. As mismo se
podr identificar cules son las costumbres del trabajador venezolano en relacin a su
reconocimiento de logro, responsabilidad, xito, relaciones interpersonales, condiciones de
trabajo, su identificacin con la organizacin, percepcin de alternativas, sentido de
obligacin, sus rasgos y su carcter propio distintivo, que ayudan a determinar su nivel de
compromiso con la organizacin y su satisfaccin laboral.
Desde el punto de vista social, el hecho de estar centrado en funcionarios pblicos,

permitir conocer la satisfaccin laboral que este organismo posee a sus directores y
encargados, lo cual les facilitar disear polticas de cambios que consideren pertinentes
para la resolucin de los problemas detectados. Adems, socialmente la lectura de sta
organizacin servira de referencia para otros cuerpos de bomberos de otros estados o

municipios donde las condiciones laborales sean similares.
Metodolgicamente, esta investigacin podra servir como estmulo o antecede, para

futuros trabajos que intenten profundizar ms el tema investigado, teniendo en cuenta que
sus resultados son producto de la aplicacin de instrumentos confiables y vlidos
metodolgicamente, como ser visto en el capitulo III.
S
O
D
VA
R
E
S
En resumen, este estudio pretende describir las condiciones del personal de
E
R
S
HO
organizaciones pblicas, en este caso del Cuerpo de Bomberos de Maracaibo, en
EC
R
E
D
consecuencia lo estar haciendo tambin, con todos aquellos que realizan sus actividades
dentro de la institucin, contribuyendo as con un sector pblico pocas veces atendido, en la
regin y en el pas.
DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
La investigacin se ubic geogrficamente en la sede del Cuerpo de Bomberos de

Maracaibo, Ubicado en el Municipio Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela. Participando
bomberos en edad comprendidas de 18 a 45 aos. Temporalmente, se llev a cabo entre
septiembre de 2007 y diciembre de 2008. Desde el punto de vista temtico, se circunscribe
al rea de la psicologa organizacional. Para finalizar, tericamente se sustenta en Herzberg
(1959) para la variable de Satisfaccin Laboral;
y para la variable Compromiso
Organizacional se apoya en la teora de Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991).
10
CAPTULO II
MARCO TERICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
A continuacin, se presentan algunos antecedentes que tienen relevancia con las
S
O
D
VA
R
E
S
variables de investigacin, ya que hacen un aporte significativo al presente estudio.
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Entre los trabajos realizados con anterioridad destacan el efectuado por Fernndez,
(2003), titulada Relacin entre la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados
administrativos de Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo El propsito de este
estudio fue describir y correlacionar la Motivacin y la Satisfaccin Laboral de los
empleados administrativos del Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo. Para esa
investigacin, se realiz un estudio de campo, no experimental, descriptiva - correlacional,
transversal y observacional, tomando en cuenta como unidades de observacin 141
trabajadores. Como instrumento de recoleccin de datos, se utilizo un cuestionario
multiopcional, para conocer el grado de motivacin y satisfaccin laboral.
Marn (2003), realiz un estudio titulado Relacin entre Clima y el Compromiso

organizacional en una empresa del sector petroqumico El objetivo fue medir el grado de
relacin entre ambas variables. El compromiso Organizacional se estudio a travs del
cuestionario elaborado por Allen y Meyer y para el Clima Organizacional se aplic un
instrumento realizado por Litwin Stringer. El tipo de estudio fu correlacional,
10
con un diseo no experimental, llevado a cabo en una prestigiosa empresa del sector
petroqumico del rea metropolitana de Caracas. Los resultados de dicha investigacin
indicaron que los trabajadores de la empresa en estudio poseen un compromiso general
de 4,41 donde el tipo de compromiso predominante fue el afectivo, con 4,68, sin
embargo tanto el compromiso normativo con una media de 4,10 como el continuo con
una de 4,46 se ubicaron en un nivel medio de significacin, respectivamente.
En cuanto al clima organizacin que perciban los trabajadores, puede decirse que se
OS
D
A
V
R
dimensiones con una alta aceptacin. Esto podra
explicarse, debido que por ser una
E
S
E
R
S
O existen mas posibilidades de interrelacionarse,
empresa con una nomina H
pequea,
C
E
ER
compartir, D
conocerse y ofrecerse apoyos tanto pares como superiores. Al relacionar las
sentan satisfechos respecto al apoyo y al calor, particularmente ya que han sido
variables de clima organizacional y compromiso organizacional segn el coeficiente de

correlacin de Pearson, se encontr una relacin media de 0,598, con un nivel de
significanca del 100%.
Por otro lado, Ramrez (2004), realiz un estudio titulado: Empowerment,

satisfaccin laboral y el compromiso organizacional de una entidad bancaria con la
finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el mbito laboral y que
fuese utilizado como estrategia en el mbito de las empresas. La muestra utilizada fu
de 100 empleados de tres empresas de la iniciativa privada de diferentes niveles
jerrquicos, completaron tres cuestionarios (el inventario de empowerment de Menon,
el de satisfaccin laboral de Quinn y Shepards y el de compromiso organizacional de
Allen), que di la correlacin entre el empowerment con al satisfaccin laboral y el
empowerment con el compromiso organizacional. Los resultados mostraron que los
11
empleados que se perciben con un mayor empowerment, se sienten ms satisfechos con

su trabajo, y los que se perciben con un mayor empowerment se comprometen ms con
la organizacin.
As mismo, Morillo (2004) realiz un estudio titulado Nivel de satisfaccin del

personal acadmico del Instituto Pedaggico de Miranda Jos Manuel Siso Martnez en
relacin con el estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las relaciones
interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo institucional. El
OS
D
A
RV El instrumento empleado
personal y el estilo de liderazgo del jefe del departamento.
E
S
E
R
S
para medir la satisfaccin del
personal, se utilizo el cuestionario de satisfaccin en el
HO
C
E
ER
trabajo, de D
Medina, Barry e Indjeian (1983) el cual posee 50 enunciados que representan
objetivo general de esta investigacin fu establecer la relacin entre la satisfaccin del
los factores a medir: trabando en si, responsabilidad, crecimiento y desarrollo, logro y

reconocimiento; su escala de evaluacin es de tipo Lickert, el puntaje mximo a obtener
es de 200.
En cuanto al diseo de la investigacin fu de tipo no experimental de campo. El

abordaje metodolgico fue concebido dentro de la Investigacin Descriptiva a travs del
estudio por encuesta. Los resultados revelaron que: a) Las variables seleccionadas
inciden en el nivel de satisfaccin del personal. b) Dos departamentos muestran un alto
nivel de satisfaccin con respecto al estilo de liderazgo y relaciones interpersonales, no
as el otro que tiene un bajo nivel de satisfaccin e insatisfaccin. c) Dos departamentos
demostraron su insatisfaccin en cuanto al sistema de incentivos institucionales, al no
guardar relacin con sus expectativas. d) Las retribuciones econmicas satisfacen slo
cuando se otorgan, posteriormente la insatisfaccin contina.
12
Por su parte, Barraza (2005), realiz una investigacin titulada Compromiso

Organizacional De Los Docentes
de Durango. El objetivo general de esta
investigacin era establecer el nivel de compromiso organizacional de los docentes. Se

desarroll un estudio de tipo exploratorio, correlacional y transaccional. La recoleccin
de la informacin se realiz a travs de la aplicacin de un cuestionario que integra un
subconjunto de tems sobre los atributos de la organizacin. La muestra fue de 155
sujetos. Los principales resultados permitieron
afirmar la existencia de un nivel
OS
D
A
RVgnero, nivel educativo donde
dimensin afectiva y el papel modulador de las variables
E
S
E
R
S
labora y nmero de hijos. HO
C
E
R
DE
moderado del compromiso organizacional de los docentes, la predominancia de la
De la investigacin de Fernndez (2003), constituy una importante referencia para

conocer sobre los aspectos de la satisfaccin laboral ya que estuvo orientado a la
generacin de un modelo en la cual se consideraron los dos factores de la satisfaccin
laboral, y por lo tanto permiti mayor orientacin para la escogencia del instrumento,
estableciendo de esta manera que la que la alineacin de la variable asumiera la
direccin de la satisfaccin en toda su amplitud.
Por otro lado, la investigacin realizada por Marn (2003), se establece como aporte
relevante en este estudio la evaluacin del compromiso organizacional, esto permiti
conformar la estrategia dispuesta para valorar el comportamiento de los diferentes tipos
de compromiso organizacional.
En cuanto a la investigacin de Ramrez (2004). Este antecedente permiti al

desarrollo de la investigacin estudiar al aspecto de la satisfaccin al momento de
13
generar una correlacin con otras variables, lo que facilito que se conformaran
dos
esquemas que aprobaran valor tanto a los factores higinicos o extrnsecos como los
motivacionales o intrnsecos por separados, y al final establecer la correlacin de los
factores de satisfaccin laboral con cada tipo de compromiso organizacional, en el caso
especifico de este estudio.
El aporte que la investigacin de Morillo (2004) tuvo a la presente, est en el

manejo terico que se hizo de la variable Satisfaccin Laboral, por consiguiente sirvi
OS
D
A
RelVtipo de investigacin, Por otro
Otros aportes, son metodolgicos para seleccionar
E
S
E
R
S
lado, cabe destacar los aportes
HOde la investigacin realizada por Barraza (2005), este
C
E
DERun precedente importante a la presente investigacin, alertando sobre
estudio constituy
de base para orientar la estructura terica que sea hara de la misma en este estudio.
la necesidad de evaluar la opinin del grupo estudiado en cuanto a al variable a medir,

para indagar consideraciones y poder interpretar los resultados ajustados a la realidad.
Estos antecedentes contribuyen entendimiento terico de las variables investigadas,

permitiendo identificar ciertos aspectos de la satisfaccin laboral y compromiso
organizacional, en diferentes contextos y caractersticas, con muestras de varios sujetos
en distintos escenarios, de modo que sirvieran como base para la presente investigacin
BASES TERICAS DE LA INVESTIGACIN
Satisfaccin Laboral
La mayor parte en la investigacin en Comportamiento Organizacional se ha

interesado en tres actitudes compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y
comportamiento organizacional. La satisfaccin laboral, podra definirse como la
14
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Robbins, 1998).
La satisfaccin laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades

y expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las
herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un
trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto, ayudar a
aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
OS
D
A
RV
(Herzberg, 1959).
E
S
E
SR
O
H
C
otorgamiento de R
losE
valores y los objetivos de las personas, pero cuando el puesto
DE
Para la satisfaccin laboral es cuando un puesto sirve para realizar o facilitar el
entorpece sin logro, se presenta la insatisfaccin (Gordn, 1997).

En ese sentido seala que la satisfaccin laboral es un conjunto de actitudes hacia el
trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposicin psicolgica favorable o
desfavorable. (Schultz, 1991).
Se puede concluir, segn los conceptos mencionados por diferentes autores, que la
satisfaccin laboral, se define como la actitud del trabajador hacia su puesto, es el
grado de conformidad o incorfomidad que este siente hacia su puesto de trabajo, y que,
este factor influir evidentemente en la productividad y eficacia que este tenga en su
desempeo para la organizacin.
Teoras sobre Satisfaccin laboral.
Existen diversos enfoques y planteamientos sobre lo que es satisfaccin laboral, y a

continuacin, se mencionaran brevemente.
15
Frederick Herzberg (1959), psiclogo y consultor norteamericano. Profesor de la

universidad de Utah, formul la teora de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que
orientan el comportamiento de las personas, estos son:
Factores motivacionales o intrnsecos: son los que estn relacionados con el

trabajo que l desempea, por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante
y el crecimiento y desarrollo personal.
OS
D
A
RV
Factores higinicos o extrnsecos: son las condiciones que rodean al individuo
E
S
E
R
S
O
supervisin, polticas
de
la
administracin,
y de la organizacin, las condiciones
H
C
E
DER
cuando trabajan;
implican las relaciones interpersonales, relaciones con la
fsicas en el trabajo, salarios y seguridad, esto, corresponde a la persecptiva

ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivacin de los empleados. Sin embargo, los
factores higinicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores. La expresin
higiene refleja con
exactitud su carcter preventivo y profilctico, y muestra que solo se destinan

a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente como amenazas potenciales que
pueden romper su equilibrio.
Cuando estos
factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, puesto
que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera

sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfaccin y se denominan
entonces factores de insatisfaccin.
16
Los factores higinicos incluyen lo siguiente:
Relaciones Interpersonales: Se refieren a las relaciones que involucran

reconocimiento o cambios en el estatus dentro de la organizacin: polticas de la
empresa y gerencia. Estas relaciones interpersonales abarcan los aspectos
relacionados
con los compaeros de trabajo, los subordinados
y con el
supervisor; estas ultimas a nivel general.
Relaciones con supervisores, colegas y subordinados: este aspecto engloba la
OS
D
A
RV
competencia del supervisor y su actuacin en trminos de justicia e injusticia.
E
S
E
Sde R
O
directivas que rigen
la
albor
los supervisores y sus supervisados dentro de la
H
C
E
DER
Polticas de la administracin y la organizacin: se refieren alas normas
organizacin.
Condiciones fsicas de trabajo: se define como las condiciones de ventilacin,

temperatura, ubicacin, espacio fsico entre otras que caracterizan el lugar de
trabajo.
Salarios: esta conceptualizado como la compensacin que recibe el trabajador

por su labor, los aumentos incentivos y las expectativas del trabajador en
relacin a estos.
Seguridad: se refiere a las situaciones laborales que pueden afectar la vida

personal del empleado y que generan sentimientos por parte del mismo. Este
factor trata de la estabilidad del empleado en el que el directivo o el trabajador
siente que tiene una responsabilidad de trabajar en una empresa estable.
17
Factores motivacionales o intrnsecos
Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el
cargo en s;
producen un efecto de satisfaccin duradera
y un aumento de la
productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles
normales. El termino motivacin incluyes sentimientos de realizacin, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y actividades que
constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el trabajo. Cuando los
OS
D
A
RPorVestas razones, se denominan
son precarios provocan la perdida de satisfaccin.
E
S
E
R
S
factores de satisfaccin. Constituyen
HO el contenido del cargo en s e incluyen:
C
E
DER
factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin, de modo sustancial; cuando
Reconocimiento del Logro: se refiere alas acciones que ejecuta el supervisor

para elogiar, corregir, o reprender aun trabajador. Esto indica que se incluye
tanto los refuerzos de los aspectos positivos como negativos en el empleado y
sus efectos sobre el mismo.
Responsabilidad acrecentada: se refiere a las obligaciones que presenta un

trabajador y la evaluacin que sobre las mismas se realizan en el trabajo.
Adelanto y Desarrollo: esta definido en trminos de logro e involucra todos los

aspectos que se relacionan con el alcance del xito en el trabajo, la solucin de
problemas y los resultados ptimos en el mismo.
Trabajo desafiante: consiste en la afinidad que existe entre la habilidad y

formacin de una persona y las exigencias del empleo.
xito: implica los intentos que puede tener una persona para satisfacer
necesidades.
18
Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin
En otros trminos la teora de los dos factores de Herzberg (1959) afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son factores
motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de

trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los
OS
D
A
RV
compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores
E
S
E
SR
O
H
Cmotivacin en el cargo, Herzberg propone enriquecimiento de
E
Para introducir
mayor
R
DE
higinicos o de satisfaccin.
las tareas (job enrichment),
que consiste en aumentar
deliberadamente la
responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo. En la seccin

relacionada con los subsistemas de empleo de los recursos humanos, se analizaran
algunos aspectos del enriquecimiento de tareas o enriquecimiento del cargo.
En la prctica, el enfoque de Herzberg destaca aquellos factores motivacionales que

tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas en los intentos por
elevar el desempeo y la satisfaccin del personal. En cierta medida las conclusiones
de Herzberg coinciden con la teora de Maslow en que los niveles ms bajos de
necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el
patrn de vida es elevado.
19
Otras Teoras sobre Satisfaccin Laboral
Por otra parte se encuentra la teora de Schultz (1991), economista estadounidense,

quien realiz estudios sobre el capital humano y
contribuy
para el desarrollo
econmico, en especial en los pases del tercer mundo. Considera que en la satisfaccin
influyen caractersticas como el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la
antigedad en el trabajo.
El sexo: el sexo no es un elemento totalmente relacionado con la satisfaccin,
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
Ccual puede influir de manera
E
por hombres,
lo
R
DE
sino que el depende de diversos factores dentro de la cultura organizacional,

generalmente en la actualidad, los cargos ms importantes son desempeados
directa o indirecta en la
satisfaccin.
La edad: factor muy importante para la satisfaccin, ya que la satisfaccin

aumenta con la edad, y la ms baja suele ser para el personal ms joven e
inexperto de la empresa, ya que las expectativas de los jvenes son mayores que
la de los adultos, porque ellos desean la relacin personal, y las generaciones
pasadas, tiene metas ms fciles de alcanzar para obtener la satisfaccin, ya que
ellos se sienten en agrado cuando cumplen sus metas externas, como aumento de
sueldo, ascenso, remuneracin, etc. Entonces se puede decir que la edad es un
elemento muy influyente para la satisfaccin, entendiendo que las personas
mayores presentan un nivel ms elevado de satisfaccin que los jvenes, por ser
estas personas menos realistas, en bsqueda de la realizacin.
Nivel de inteligencia: es un factor importante para el tipo de trabajo que tenga

que ejecutar el empleado, en muchos puestos hay un lmite necesario de
20
inteligencia, habilidades y capacidades requeridas para obtener un buen

rendimiento y satisfaccin hacia un puesto, ya que si el empleado se siente
incapaz de realizar su labor, l se sentir insatisfecho, de all la importancia de
brindarle al empleado un puesto acorde con sus aptitudes y capacidades, que le
permita sentirse satisfecho con su desempeo.
Experiencias laborales: se refiere al aprendizaje de nuevas destrezas y de

obtener conocimientos sobre nuevas tcnicas que producen en el empleado un
impulsador a estar motivado en interesado, ya que es una actividad nunca
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
realizada, aunque se tenga que tomar en cuenta que la satisfaccin pueda decaer,
si no se ve pruebas de su crecimiento y progreso.
Siguiendo en ese sentido, Locke (1976), manifiesta que el individuo logra

satisfaccin laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realizacin de valores
importantes para l y que stos son compatibles con sus necesidades. Es as que el
individuo hace una evaluacin de los hechos, objetos o situaciones que derivan del
trabajo y segn sus expectativas, sus necesidades tanto fsicas como psicolgicas,
realiza un juicio interno de valor, el cual puede ser positivo o negativo para el individuo,
por lo que tendr una reaccin emocional placentera o displacentera al respecto y en
consecuencia obtendr satisfaccin o insatisfaccin.
Por otro lado se encuentra la teora de la expectativa, desarrollada por Lawler. Quien
es fundador del Centro para Organizaciones Efectivas de la University of Southern
California y profesor de Management y Organizacin en la Escuela de Negocios de la
misma universidad quien encontr fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no
solo el desempeo y otros tipos de comportamientos, sino tambin el compaerismo y
21
la dedicacin ala organizacin. Verifico que el escaso poder de motivacin que tiene el
dinero se debe al empleo incorrecto que de l ha hecho la mayor parte de las
organizaciones. La incoherencia que presenta la relacin entre el dinero y el desempeo
en muchas organizaciones tiene varias razones:
1. El largo periodo transcurrido entre el desempeo de la persona y el incentivo

salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la demora para recibirlo
dan falsa impresin de que las ganancias de las personas son independientes del
OS
D
A
RV
desempeo. Como el refuerzo es poco y demorado, la relacin entre dinero y
E
S
E
S Rno producen distinciones salariales, puesto que
O
Las evaluaciones delH
desempeo
C
E
R
E y evaluadores no les gusta comparar a las personas de bajo
Dgerentes
a los
desempeo se vuelve frgil.
2.
desempeo y que no estn dispuestas a que se les prive de los incentivos o a

recibir un menor incentivo salarial que el recibido por las personas que logran
mejor desempeo. As, los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no
recompensan el desempeo excelente y terminan provocando una relacin no
coherente entre dinero y desempeo. La relacin se hace disonante.
3. La poltica salarial de las empresas esta ligada a las polticas gubernamentales o
a convenciones laborales, genricas y amplias, que buscan regular los salarios
para neutralizar el efecto de la inflacin. Los salarios se toman planos y no
distinguen el buen desempeo del malo.
4. El prejuicio generado por la antigua teora de las relaciones humanas respecto
del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo economicus,
difundido por la escuela de la administracin cientfica de Taylor, y que aquella
tanto combati. Este prejuicio todava
22
existe
en la actualidad y parece
transformar el dinero en algo vil y srdido, cuando es una de las razones

principales que llevan alas personas a trabajar en las organizaciones.
Lawler concluyo que su teora tiene dos fundamentos slidos:

1. Las personas desean ganar dinero, no solo porque este les permite satisfacer sus
necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin porque brinda las
condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealizacin. El dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos
OS
D
A
V
Si las personas perciben y creen queE
suR
desempeo es, al mismo tiempo,
S
E
R
S
Oobtener ms dinero, ciertamente se desempearan de
posible y necesarioH
para
C
E
R posible. Solo se necesita establecer este tipo de percepcin.
DEmanera
la mejor
artculos que satisfacen necesidades personales.
2.
La satisfaccin en el puesto es muy importante ya que representa un resultado de la

experiencia de trabajo, altos niveles de insatisfaccin ayudan a identificar problemas
organizacionales que necesitan atencin. La insatisfaccin en el puesto est ligada en
gran medida con el ausentismo la rotacin y problemas de salud mental y fsica; altos
niveles de ausentismo y rotacin son costosos para las organizaciones.
Los individuos que forman parte de una cultura organizacional, aceptan y acatan los
valores y reglas establecidas en y por la misma cultura; sin embargo, algunos de los
valores y normas no necesitan estar escritos, puesto que surgen de cualquier manera
durante la relacin; tal es el caso del compromiso organizacional el cual se evidencia
23
entre otros aspectos con el involucramiento y la identificacin del individuo con la

organizacin.
Para comenzar es oportuno definir que se entiende por compromiso organizacional y

teniendo en cuenta que existen hoy en da diversos estudios sobre el mismo no parece
fcil conceptualizarlo; sin embargo, tras realizar una exhaustiva investigacin sobre el
tema, se encontr lo siguiente:
Definicin
OS
D
A
RV y tiene empleados y la
Es un estado psicolgico que caracteriza las
relaciones
E
S
E
R
S
organizacin y tiene implicaciones
HO en las desiciones de continuar o dejar de ser
C
E
R
DunaEorganizacin.
miembro de
(Allen y Meyer 1993).
Robbins (1996), define Compromiso Organizacional como la actitud que expresa un
individuo hacia su organizacin, al reflejar su fidelidad, identificacin y colaboracin
permanente con la empresa.
El compromiso organizacional est caracterizado por una fuerte creencia y

aceptacin de las metas y normas de la empresa, el deseo de realizar esfuerzos
significativos a favor de la organizacin y un fuerte deseo de seguir siendo parte de
stas. (Mathieu y Zajac, 2001).
Tipos de Compromiso Organizacional
Allen y Meyer (1991), identifican tres temas distintos relacionados con la definicin
de Compromiso Organizacional, con respecto a la toma de desiciones de dejar de
pertenecer o seguir como miembro de una organizacin; stos son:
24
Compromiso como una adhesin afectiva con la organizacin. En este caso, los
empleados con altos niveles de compromiso afectivo continan en la
organizacin porque as lo desean.
Compromiso como el costo recibido de dejar la organizacin. Los empleados

que presenten un alto compromiso de continuacin seguirn en la organizacin
porque lo necesitan.
Compromiso como una obligacin de permanecer como miembro de la
OS
D
A
RV
organizacin. Los empleados con un fuerte compromiso normativo, continuarn
E
S
E
SR
O
Compromiso Afectivo
H
C
E
R
DE
en la organizacin porque si sienten obligados a ello.
Es la fuerza relativa de la identificacin individual del trabajador en una

organizacin en particular, la cual se encuentra unida a tres factores (Mowday, 1982).
Alta aceptacin y creencia en los valores y metas de la organizacin.
Complacencia y espontaneidad por ejercer esfuerzos considerables a favor de la

organizacin.
Fuerte deseo de mantenerse como miembro de la organizacin.
Los antecedentes afectivos incluyen caractersticas personales, caractersticas

organizacionales y experiencias laborales. (Mowday, 1982).
Especficamente se resalta la importancia de las experiencias de grupo que transmiten el

mensaje de que la organizacin es solidaria con sus empleados, que los trata justamente,
y que aumenta su sentido de importancia y competencia personal pareciendo valorar sus
aportes a la organizacin (Meyer y Allen 1997). Adems, parece que el impacto de las
25
experiencias de trabajo sobre el compromiso afectivo de la organizacin es mayor hasta

el punto en que los empleados le atribuyen la experiencia a la organizacin y creen que
esta es motivada por el bien de los empleados. (Meyer y Allen, 1997).
En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la sintona entre

sus valores y los de la empresa; sin embargo, esta identificacin y afinidad con la
organizacin se manifiesta con actitudes tales como: un marcado orgullo de pertenencia
del empleado hacia su compaa, en la solidaridad y aprehensin del empleado con los
OS
D
A
RV
problemas de su empresa; se preocupa cuando la empresa va mal, y muestra una gran
E
S
E
SR
O
H
C
E
Compromiso R
de Continuacin
DE
felicidad cuando va bien.
Es un fenmeno estructural que ocurre como resultado de una transicin individuoorganizacin, y de altercaciones en proyectos o inversiones en el tiempo (Hrebiniak y
Aluto, 1972). Por lo que este compromiso se pude desarrollar como resultado de
cualquier accin o evento que incremente el costo que representa abandonar
la
organizacin, dado que el empleado reconozca que estos costos existen (Meyer y Allen,
1991).
Se han resumido las acciones en eventos en trminos de dos grupos de variables:

inversiones y alternativas. La nocin de las inversiones, proviene en parte, de la teora
acerca del compromiso
(Mayer y Allen, 1991). El mismo argumento que el
compromiso es un curso en particular, resulta de la acumulacin de apuestas

unilaterales, son acciones que unen a una persona con un curso de accin particular en
virtud del hecho de que algo se perder si el individuo dejara de actuar. La otra variable
26
propuesta es la percepcin de disponibilidad de alternativas esta correlacionado

negativamente con el compromiso calculador. (Becker, 1960). Por lo que la toma de
conciencia sobre las inversiones y alternativas por parte del empleado, representa el
proceso por medio del cual estas inversiones o alternativas afectan el compromiso de
permanencia (Marques, 1998);
Otro aspecto que considera este compromiso es la oportunidad que tiene el

colaborador para conseguir otro trabajo de condiciones similares al que tiene en su
OS
D
A
RVcon la empresa para la cual
de la compaa son reducidas, se incrementa su
apego
E
S
E
R
S
trabaja; variables individuales
HOcomo a edad y la antigedad suelen tener un afecto
C
E
ER
importanteD
sobre el compromiso continuo, pero tambin influyen otros aspectos como el
empresa actual; luego entonces en la medida en que percibe que sus oportunidades fuera
nivel educativo, o la capacitacin recibida que es transferible a otra empresa y, desde

luego, aspectos macroeconmicos como el estado del mercado laboral.
En resumen los empleados reconocen que tienen acumuladas oportunidades y

ventajas, que serian perdidas si tuvieran que dejar la organizacin o bien si reconocen
que el provecho comparado de alternativas es limitado, esto quiere decir que amenos
cantidad de alternativas que los empleados crean disponibles, mas fuerte ser su
compromiso calculador con su empleador actual (Allen y Meyer, 1990).
Compromiso Normativo
Es la totalidad de presin normativa internalizada para actuar de tal modo que se

logren los objetivos e intereses de la organizacin (Wiener, 1982). Resultado de las
experiencia de socializacin del individuo que enfatizan la necesidad de mantener
27
lealtad al empleador, o a travs de la recepcin de beneficios que crean en el empleado

un sentido de obligacin de retribucin a la organizacin, en consecuencia, los
empelados con un fuerte compromiso normativo se mantendrn con la organizacin en
virtud de lo que crean que es moral o correcto (Wiener, 1982).lo que se internaliza es la
creencia acerca de la conveniencia de ser leal a la organizacin.
El compromiso normativo se desarrolla con base en el contrato psicolgico entre el

empleado y su organizacin. Los contratos psicolgicos estn constituidos por la
OS
D
A
V
R
obligaciones mutuas. Este tipo de contrato puede
ser subjetivo y por ello puede ser
E
S
E
R
S
visto de manera diferente por
ambas partes, adems que estn sujetos a cambios en el
HO
C
E
ER
tiempo a D
medida que una o ambas partes consideran que las obligaciones fueron
creencia de las partes envueltas en una relacin de intercambio, respecto a sus
cumplidas o violadas (Meyer y Allen, 1997).

Una vez identificados los diferentes tipos de compromiso organizacional es importante
decir que:
La conjuncin entre los valores y las creencias individuales, y la organizacin y el

medio ambiente; as como la disponibilidad de oportunidades, alternativas, influyen
sobre el grado de compromiso. Por lo tanto, las organizaciones pueden afectar el
compromiso al influir en las caractersticas del trabajo y del empleado, son
caractersticas importantes y bastante notorias.
Caractersticas de un Compromiso Organizacional Fuerte:
El trabajador apoya y acepta las metas y valores de la organizacin.
28
El trabajador est dispuesto a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organizacin
El trabajador desea mantenerse dentro de la organizacin el mayor tiempo

posible. Resultados del compromiso organizacional. (Mathiu y Zajac (1991).
Factores Que Determinan el Compromiso Organizacional

Algunos de los factores que inciden en el nivel de compromiso organizacional son:
OS
D
A
RV
Las caractersticas el trabajo:
E
S
E
R
S
O
(Mowday, 1982).el compromiso
organizacional
es mas alto en la medida que las
H
C
E
DER
Se refiere ala posibilidad de toma de desiciones y a la dependencia funcional
personas tienen mayor nivel de autonoma, variedad y responsabilidad en la realizacin

de una actividad determinada (Barn y Greenberg, 1995, citado por Cardozo y
Goncalvez, 1998). Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar
mas comprometidos con la organizacin; ya que posen mas recompensas, beneficios y
sus actividades son ms enriquecedoras, adems que la posicin conlleva
distintos
meritos como mayor autoridad y autonoma, lo que genera en el trabajador satisfaccin

y agradecimiento hacia la empresa (Wallace, 1993, citado por Cardozo y Goncalvez,
1998).
La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo:
La implementacin por parte de la organizacin de planes participativos de los

trabajadores en los beneficios de la misma, hace que los individuos incrementen su
sentido de compromiso con la organizacin (Contreras y Lujano, 1999). En cuanto a la
existencia de alternativas u oportunidades de empleo: En la medida que las ofertas de
29
trabajo le sean atractivas al individuo, este presentara niveles inferiores de compromiso

con la organizacin (Contreras y Lujano, 1999).
La socializacin y los sistemas de valores de la organizacin:
Los procedimientos de socializacin que fomentan la interaccin entre los nuevos

trabajadores y los veteranos tienen un impacto positivo significativo tanto en la
orientacin hacia el trabajo como en el compromiso organizacional, especialmente en
los seis primeros meses, perodo durante el cual debe propiciarse este tipo de
OS
D
A
RV
E
S
E
Caractersticas personalesS
delR
trabajador:
O
H
C
E
R
DE
interaccin.
En este sentido es importante mencionar los siguientes aspectos:
1. Antigedad: las personas que tienen mas tiempo en la organizacin estn mas
comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la misma.
Diversas investigaciones indican una relacin positiva entre la antigedad y el
compromiso que podra explicarse por las siguientes razones:
Los empleados que requieren adquirir experiencia para desempear un

cargo determinado al permanecer mucho tiempo en la organizacin
tienden a desarrollar con la misma, una vinculacin positiva (Allen y
Meyer, 1991).
Puede suponerse que en la organizacin permanecen largo tiempo solo

aquellos trabajadores que logran desarrollar compromiso con la misma y
aquellos que no lo logran se marchan a travs del tiempo (Allen y Meyer,
1991).
30
Aquellos trabajadores que permanecen ms tiempo en una organizacin

tienden a desarrollar o adquirir un mayor nmero de inversiones. (Mathiu
y Zajac 1991).
2. Edad: esta variable esta relacionada con el componente afectivo y con el de

continuidad por las siguientes razones: en primer lugar en la medida en los
individuos tienen mas aos tienden a ver reducidos sus posibilidades de empleo
y se incrementa para estos el costo de dejar la organizacin (Mathiu y Zajac
OS
D
A
RVque reciben mejores posiciones
mas afectivamente con la empresa en S
la medida
E
E
R
S
y desarrollan a travs
HdelOtiempo una mayor competenetracin con lo que hacen
C
E
R
DE
(Allen
y Meyer, 1991).
1991), adicionalmente los trabajadores de mas edad tienden a comprometerse
3. Sexo: las mujeres tienden a estar ms comprometidas que los hombres ya que
estos usualmente consiguen ms limitantes o barreras para obtener su membresa
en una organizacin (Mathiu y Zajac 1991).
4. Estado civil: es razonable suponer que las personas casadas tengan mayores
niveles de compromiso, si se considera que estos posen mayores
responsabilidades financieras (Mathiu y Zajac 1991).
Nivel Educativo
Los sujetos con mayores niveles de educacin tienden a presentar menores niveles de
compromiso; ya que perciben que al tener una ato nivel de especializacin poseen un
mayor numero de oportunidades de crecer profesionalmente en distintas empresas, lo
inverso ocurre con las personas de menor nivele
31
educativo, las cuales no sienten
ninguna seguridad en sus conocimientos y habilidades y poseen un mayor temor al

desempleo lo que los lleva a comprometerse ms con su organizacin. (Wallace, 1993,
citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).
Beneficios del compromiso organizacional
Esta variable es importante para la organizacin por las siguientes razones:

1. Los empleados con altos niveles de compromiso tienden a permanecer ms
tiempo en la empresa, esto es positivo en la medida que una de las metas de la
OS
D
A
RV
organizacin sea retener y desarrollar una fuerza de trabajo estable con altos
E
S
E
SR
O
H
C
E
Los empleados
con una mayor vinculacin con la organizacin posen una gran
R
DE
niveles de desempeo. (Allen y Meyer, 1991).
2.
motivacin para contribuir significativamente con su empresa Allen y Meyer,

1991).
3. El compromiso Organizacional se relaciona positivamente con la asistencia al
trabajo, lo que contribuye a disminuir las ausencias de los trabajadores a la
organizacin y su impacto negativo en las actividades que esta desarrolla. Allen
y Meyer, 1991)
4. En la medida que un trabajador se compromete con su empresa
tiende a
desempear mejor su trabajo vinculndose con las estrategias y desiciones de la

organizacin y realizando un mayor esfuerzo por esta (Randall en
www.sbaer.uca.edu/docs)
Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, y haciendo nfasis en las dos

variables de investigacin y su contenido terico, es importante mencionar lo siguiente:
32
Las relaciones persona-organizacin deben verse como un todo, ya que el impacto

positivo o negativo que los componentes de la organizacin (individuos, grupos y
estructura) tiene sobre ella misma ser directamente proporcional para el xito o fracaso
de la organizacin. La satisfaccin que tenga cada trabajador hacia su trabajo seguir
siendo una pauta que las organizaciones puedan tomar para identificar el estado de
bienestar o malestar de cada trabajador.
Cuando un trabajador tiene un fuerte compromiso organizacional, y este tiende a
OS
D
A
RVun menor ndice de rotacin de
compromiso existe por parte de los trabajadores, E
existir
S
E
R
S
personal y de ausentismo. HO
C
E
R
DE
fortalecerse con el paso del tiempo, y la empresa se beneficia; ya que, entre mayor
Cuerpo de Bomberos de Maracaibo
Marco Institucional de la Organizacin:
Nombre exacto de la Organizacin (Segn el acta constitutiva):

Instituto Autnomo Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo.
Tipo de Organizacin:
Servicio
A qu poder o ministerio pertenece la organizacin:

Alcalda del Municipio Maracaibo.
En cul Gaceta, Resolucin o decreto se establece su fundacin:

Gaceta Municipal extraordinaria Nmero 297 del 26 de julio del 2001
Cul es el sector de atencin social:

A toda la comunidad del Municipio Maracaibo y Municipios crcanos
33
Ubicacin del plano local, municipal, regional, segn la sede principal y de las
dependencias y sedes.
Resumen Histrico
El Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo es una de las Instituciones de

mayor credibilidad del pas. Se cre el 14 de febrero del ao 1942, con el nombre
Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo e inici la primera guardia permanente,
formada por ocho hombres, un instructor y un secretario. El Instituto estaba ubicado en
OS
D
A
RV
E
S
E
SR
O
H
EdeCeste edificio a la municipalidad.
resolvi hacerE
entrega
R
D
el cuartel central, situado en el sector La Ciega, edificio construido en un terreno

donado por la municipalidad. La Junta Directiva, con fecha 19 de diciembre de 1941,
Los integrantes de esta primera guardia permanente fueron los seores Helmenas
Pirela, Amado Augusto Ferrer, Vctor Mavrez, Daniel Ferrer Rodrguez, Isaas
Carrasquero, Betulio Cedeo, Jos Portillo Gonzlez, Luis Guillermo Balzn, Norberto
Antonio Bracho, y ngel Daro Alvarado, este ltimo perteneciente al Cuerpo de
Bomberos de Panam, quien realizaba sus labores como instructor.
Los esfuerzos, unidos a la constancia y deseo de servir a la comunidad, que animaron

a los pioneros y fundadores de este Cuerpo de Bomberos, tuvieron su recompensa: ellos
estn plasmados en los resultados positivos obtenidos a travs de los 66 aos, y es de
sentirse que esta accin decisiva y creadora no hubiera surgido en las postrimeras del
pasado siglo.
34
Objetivo General del cuerpo de bomberos
Alcanzar la calidad y eficiencia del servicio prestado, en materia de seguridad,

prevencin de incendio, soporte avanzado de vida, desastres y riesgo comunitarios;
teniendo como soporte el trabajo mancomunado interparroquial e intermunicipal.
Objetivos Especficos
Construccin de nueva sede administrativo operativo.
Adecuacin de las Estructuras existentes.
E
S
E
R para el trabajo a desempear.
mviles con caractersticas S
especificas
O
H
Clas condiciones socio econmicas del funcionario Bomberil.
E
R
Mejoramiento
de
DE
OS
D
A
RV
Incorporacin de nuevos equipos, herramientas de alta tecnologa y unidades
Mejoramiento de programas de capacitacin y adiestramiento para el personal.
Misin
Organizacin dedicada a la proteccin, prevencin, mitigacin y solucin de toda

situacin de emergencia que pone en peligro vida, bienes, medio ambiente, con la ms
alta tecnologa de punta y recursos humanos calificados, con mstica, abnegacin y
disciplina en la ciudad de Maracaibo y en cualquier lugar que sea requerida, logrando
as la excelencia en la prestacin del servicio.
Visin
Ser la organizacin de referencia nacional, que a travs de su recurso humano logre
un alto sentido de perteneca, autoestima, y capacitacin; que utilizando tecnologa de
vanguardia y basndose en constancia, trabajo, dedicacin y respeto, permita
convertirnos en los prximos 4 aos en los bomberos modelo de Venezuela.
35
Principios y Valores
Para cumplir con la misin encomendada, esta Institucin enmarca sus acciones
dentro de la Objetividad, Disciplina, Abnegacin y tica. Con el propsito de contar
con la confianza de la comunidad.
Objetividad: Actuar apegado a las leyes, normas, procedimientos y criterios

esencialmente tcnicos.
OS
D
A
RV
Disciplina: La observancia a las leyes o reglamentos que rigen el Cuerpo de
E
S
E
Abnegacin: El renunciaSdeR
la propia voluntad o intereses a favor de los
O
H
C
dems.ERE
D
Bomberos.
tica: La Institucin debe actuar dentro de lmites ticos. Debe ser tcnicamente
viable, socialmente aceptable, legalmente ajustada a derecho y ambientalmente
benigna.
El Cuerpo de Bomberos Cuenta Con:
Divisin SHA
Encargada de dar las pautas en materia de control de riesgos y capacita al nivel

supervisorio para crear cultura de riesgos entre el personal para evitar posibles
accidentes que puedan causar lesiones entre ellos mientras realizan sus labores.
Direccin de Operaciones
Ente supervisor de las polticas y procedimientos de actuacin en el rea de su

competencia y est conformada por las siguientes unidades:
Unidad De Operaciones. Contra Incendio
36
Control de emergencias de incendios en Maracaibo y municipios forneos. Cuenta

con 120 efectivos, posee 8 camiones para el combate de incendios y 10 camionetas de
inspeccin y transporte.
Unidad De Materiales Peligrosos
Control de fuga y derrame de materiales y sustancias peligrosas que puedan degradar

el ambiente. Cuenta con 150 bomberos especialistas, dos camiones de mltiples
propsitos, un carro de apoyo y una camioneta de inspeccin.
OS
D
A
RV
Unidad De Planeamiento Previo
E
S
E
posibles hechos o eventos que pudiesen
S Rocurrir. Est integrada por un efectivo con nivel
O
H
C
E
de T.S.U.
R
DE
Elaborar los planes y estrategias de emergencias para la atencin inmediata de
Unidad De Recursos Hdricos
Velar por el buen funcionamiento de la red de hidratantes instalados en la ciudad.

Coordina con Hidrlogo los programas de mantenimiento, reemplazo e instalacin de
nuevos equipos. La dirige un Sub-Oficial de Bombero.
Unidad De Rescate
Unidad especializada en materia de bsqueda y rescate. Conformada por 27 tcnicos,

posee dos vehculos equipados para realizar el trabajo.
Brigada Canina
Unidad en proceso de formacin de adiestramiento de canes especializados en

labores de bsquedas y rescates en incidentes con saldo masivo de vctimas. Posee
cuatro perros de la raza labrador y la conforman dos entrenadores.
37
SISTEMA DE HIPTESIS
Si los bomberos poseen un mayor nivel de satisfaccin laboral, entonces ser mayor
el compromiso organizacional.
Cuadro N 1
MAPA DE VARIABLES
Variables
Dimensin
Factores
Intrnsecos o
Motivacionales
OS
H
C
E
R
E
D
Satisfaccin
Laboral
Factores
Extrnsecos o
Higinicos
Indicador
tems
Reconocimiento del Logro.
13, 14, 15
Responsabilidad acrecentada
16, 17, 18
Adelanto y Desarrollo
19, 20, 21.
OS
D
A
RVdesafiante
Trabajo
E
S
RE
xito
Continuacin
24, 25, 26.
Relacin interpersonal
1, 2, 3.
Relacin con la supervisin
4, 5.
Polticas internas
6, 7, 8.
Condiciones fsicas
9, 10.
Compensacin Salarial
11, 12.
Identificacin con la organizacin.
6, 12, 18
Involucramiento con la
organizacin.
9, 14, 15.
Percepcin de alternativas
4, 5, 16
Inversiones en la organizacin
1, 3, 17
Lealtad
13, 8, 2
Sentido de obligacin
7, 10, 11
Afectivo
Compromiso
Organizacional
22, 23.
Normativo
38
39
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN
La presente investigacin, se ubica dentro de un tipo y nivel descriptivo-correlacional
S
O
D
A
V
R
E
satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.
S
E
R
OS
H
C
E
Segn Hernndez,
DERFernndez y Baptista (2003) la investigacin descriptiva es aquella en
debido a que su objetivo general, esta dirigido a Determinar la relacin entre el nivel de
la cual el objetivo fundamental es sealar las particularidades de una situacin, hecho o

fenmeno, es decir, describir sistemticamente el comportamiento de una variable.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) definen la investigacin correlacional

como un tipo de estudio que tiene la finalidad de describir la relacin entre dos o ms
variables en un momento determinado. Estos autores mencionan que tambin se trata de
descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean estas
puramente correlaciones o relaciones causales.
La presente investigacin esta enmarcada en un estudio de campo, ya que el proceso de

recoleccin de datos se realizar en el ambiente natural donde se encuentra la muestra. El
estudio de campo es definido por Sabino (1995) como la investigacin donde el estudio de
39
las variables se realiza en un ambiente natural y por tanto, la recoleccin de datos proviene
de fuentes primarias.
DISEO DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin, es de diseo no experimental, debido a que se determina las

variables, Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional estableciendo una
descripcin de las variables, sin intervenir ni manipular el contexto realizando una sola
S
O
D
VA
R
E
S
medicin, para formular los resultados de la investigacin.
E
R
S
HO
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista, (2003) seala que los diseos no
EC
R
E
D
experimentales son aquellos que no manipulan las variables de estudio
y se denominan
transaccionales
descriptivo,
cuando
se
enfocan
especficamente
describir
el
comportamiento de las variables sin alterar su comportamiento en un momento nico.
X1
X2
X1= Satisfaccin Laboral

X2= Compromiso Organizacional
SUJETOS DE LA INVESTIGACIN
POBLACIN
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), la poblacin se refiere al conjunto de

todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones en estudio. La poblacin
40
objeto de estudio esta conformada por bomberos con cargo fijo y contratados,
pertenecientes al cuerpo de bomberos de Maracaibo, los cuales totalizan 444 bomberos.
MUESTREO
La tcnica de muestreo empleada en la presente investigacin recae en la de tipo

aleatoria estratificada, primero se divide la poblacin en grupos, llamados estratos, que son
ms homogneos que la poblacin como un todo. Los elementos de la muestra son entonces
S
O
D
VA
R
E
S
seleccionados al azar o por un mtodo sistemtico de cada estrato ( Arias, 2006).
E
R
S
HO
EC
R
E
D
MUESTRA
Para establecer el nmero mnimo de sujetos que deben conformar la muestra se

utilizar la frmula planteada por Fidias Arias (1997):
Poblacin: 444
Frmula para seleccionar tamao de la muestra
n=
2
N . Zc . p . q
_______________________
2
2
(N-1). E + Zc . p . q
2 2
Zc : 2 (en un nivel de confianza de 95%)
N: 444
2
n=
444 x 2 0.87 x 0.13
___________________________
2
2
(444 1) . 0,05 + 2 x 0.87 x 0.13
41
200.8656
443 x 0.0025 + 4 x 0.1131
200.8656
1.1075 + 0.4524
200.8656
1.5599
n = 128.7682543752804666965831143022
S
O
D
VA
R
E
S
Frmula para seleccionar estratos: Afijacin proporcional

ni = n
Ni
N
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Donde:
n: Muestra
ni: Estrato de la muestra

N: Poblacin
N i: Estrato de la poblacin
Frmula por Javier Parra Olivares, 2008, diplomado de estadstica
Para investigadores.
Clculo del tamao de los estratos
n = 128
Bomberos
ni = n
Ni
N
128 . 213 = 61.405405405405405405405405405405 => 61

444
42
Distinguidos
128. 51 = 14.702702702702702702702702702703 = 15
444
Cabo II
128 . 58 = 16.720720720720720720720720720721 = 17
444
Cabo I
128 . 42 = 12.108108108108108108108108108108 = 12
444
S
O
D
VA
R
E
S
Sargento Ayudante
128 . 19 = 5.4774774774774774774774774774775 = 5
444
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Sargento I
128 . 33 = 9.5135135135135135135135135135135 = 10
444
Sargento II
128 . 28 = 8.0720720720720720720720720720721 = 8
444
Tabla N 1
Tamao De Los Estratos
Bomberos
Distinguidos
Cabo II
Cabo I
Sargento Ayudante
Sargento I
Sargento II
213
51
58
42
19
33
28
444
Total
43
61
15
17
12
5
10
8
128
DEFINICIN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
Satisfaccin Laboral
Consiste en el puntaje medio obtenido, en la escala de SATISFACCION LABORAL

construida por Materan (2007) cuyos puntajes oscilan entre 1 y 5 midiendo esta variable en
su totalidad.
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
En cuanto a la variable de COMPROMISO ORGANIZACIONAL, es definido por el
EC
R
E
D
puntaje obtenido a travs del instrumento diseado por Allen y Meyer (1997). Los niveles
fueron establecidos, tomando en cuenta que se trabaja con medias aritmticas y con una
escala del 1 al 7, considerando como valores positivos aquellos que van desde 5,5 hasta 7
ya que en este rango se encuentra ubicado la cola de mximo valor. Para el nivel medio se
consideraron los valores desde el 2,5 al 5,4 que representan la tendencia central de la
escala. El nivel bajo esta definido por las puntuaciones
de 1 a 2,4 que representan la
menor valoracin de la escala.
TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, son medios que se utilizan para el
comportamiento y atributo de la variable estudiada. En torno al cuestionario
como
instrumento Blanco (2000) lo define como la informacin primaria constituida por un
44
conjunto de preguntas organizadas y presentadas todas en el mismo orden, con los

mismos trminos.
En este sentido para recabar la informacin del estudio se utilizarn dos instrumentos
explicados seguidamente.
DESCRIPCIN DE LOS INSTRUMENTOS
S
O
D
VA
R
E
S
Satisfaccin Laboral
E
R
S
HO
La variable diagnostica se medir con el cuestionario diseado por Materan (2007) el
EC
R
E
D
cual consta de dos partes la primera, esta dirigida a medir los factores motivacionales o
intrnsecos con el propsito de determinar el grado de satisfaccin que existe en el
personal, esta parte consta de 12 reactivos, y el segundo segmento esta orientada a medir
los factores higinicos o extrnsecos, los cuales sern utilizados a razn de que estos
representan los elementos que impiden la insatisfaccin, contemplada esta por 14 tems,
para un total de 26 reactivos en general, dirigidos a medir la satisfaccin laboral, en su
totalidad o lo que es lo mismo en sus dos dimensiones ofreciendo ambas partes cinco (5)
opciones de respuesta que va desde un continuo de muy bajo a muy alto, donde la opcin
muy bajo corresponde a un puntaje de (1) uno, la alternativa bajo se identifica con la
nomenclatura 2,
la posibilidad regular
aun puntaje de (3) tres; la eleccin
alto
corresponde a un puntaje de (4) cuatro y la opcin muy alto se identifica con un puntaje de
(5) cinco.
45
Opciones de Respuesta del Cuestionario
Tabla N 2
Alternativa
Valor Asignado
Muy Bajo
1
Bajo
2
Regular
Alto
Muy Alto
3
4
5
S
O
D
VA
R
E
Ssatisfaccin laboral implementados y los
mediante la categorizacin de la medicin de
la
E
R
S
OBaremo.
H
C
porcentajes de la muestra
en
dicho
E
DER
As mismo este inventario cuenta con rangos donde se promedian los puntajes obtenidos
Baremo de Satisfaccin Laboral
Rango 1
Rango 2
Rango 3
Rango 4
Factores Motivacionales o Intrnsecos

Tabla N 3
Puntajes
Categorizacin
1 - 1.25
Bajo
1.26 2.51
Moderado
2.52 3.77
Alto
3.78 - 5
Muy Alto
Rango 1
Rango 2
Rango 3
Rango 4
Factores Higinicos o extrnsecos

Tabla N 4
Puntajes
Categorizacin
1 - 1.25
Bajo
1.26 2.51
Moderado
2.52 3.77
Alto
3.78 - 5
Muy Alto
Rangos
Rangos
46
Compromiso organizacional
El instrumento utilizado para recolectar la informacin sobre compromiso

organizacional ser el diseado por Allen y Meyer (1997) el cual consiste en una escala de
tipo Lickert. Esta prueba ha sido objeto de diversas modificaciones, utilizando para la
presente investigacin el propuesto por Cedeo y Pirela
(2002)
el cual consta de 18
afirmaciones o juicios positivos o negativos que definen sus tres dimensiones: componente
S
O
D
VA
nivel de la escala que mejor describe su actitud anteE
talR
afirmacin.
S
E
R
OS
H
C
Se presenta una R
escala
E de respuestas de siente alternativas como se muestra:
DE
afectivo, normativo y de continuidad; ante las cuales el sujeto debe seleccionar el grado o
Totalmente de acuerdo, totalmente en desacuerdo, muy en desacuerdo, en desacuerdo, ni de

acuerdo ni en desacuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo, totalmente de acuerdo. Donde cada
alternativa describe la actitud que posee el empleado con respecto a cada planteamiento.
Los planteamientos presentados pueden ser positivos o no reversibles, y negativos o

reversibles.
NEGATIVOS 10, 14, 15 y 18.

POSITIVOS 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 16, y 17.
Para efectos del anlisis de datos, las respuestas a los planteamientos negativos sern
invertidos por el valor proporcionalmente contrario en la escala; as, si el encuestado
responde que esta totalmente en desacuerdo (1) la respuesta invertida significara que esta
totalmente de acuerdo (7).
47
Tabla N 5
Baremo de instrumento de compromiso organizacional
NIVEL
INTERVALO
BAJO
MEDIO
ALTO
1 2,4
2,5 5,4
5,5 - 7
PROPIEDADES PSICOMTRICAS
Validez del instrumento de Satisfaccin Laboral
S
O
D
VA
R
E
Sdel instrumento estuvo conformada por
En cuanto a la validez, la versin inicial
E
R
S
Oforma
H
C
reactivos diseados en
idntica
la versin final. Materan (2007) someti el
E
R
E
D
instrumento a la consideracin de cinco (5) jueces expertos quienes evaluaron cada tem
para realizar la modificacin haciendo uso de un formato de validacin. Con este proceso
se modific el instrumento inicial, quedando establecida la validez de contenido por el
criterio de los expertos quienes recomendaron la sugerencias que consideraron pertinentes
para garantizar que el instrumento midiera los aspectos de inters para el estudio. En este
sentido surgieron cambios de redaccin y posteriormente se colocaron tems al azar.
Confiabilidad del Instrumento de Satisfaccin Laboral
Luego de este proceso, Materan (2007) estimo la confiabilidad del instrumento

aplicando un Test-Retest en el 15% de la poblacin con un intervalo de separacin de 20
das entre la primera y la segunda aplicacin ambas aplicaciones fueron correlacionadas. Lo
que indico la estabilidad de las respuestas en el tiempo e coeficiente obtenido fue de 0,92
lo que indic muy alta confiabilidad de las respuestas.
48
Validez del Instrumento de Compromiso Organizacional
En cuanto a la validez de contenido del instrumento, Cedeo y Pirela (2002) sometieron

el instrumento a una revisin mediante el juicio y asesoramiento de 4 expertos con
competencias en reas relacionadas de alguna manera con la investigacin, dichas reas
son: psicologa y metodologa de la investigacin; con el fin de que estos evaluaran la
pertenencia, ubicacin y redaccin de cada uno de los reactivos con respecto a los
S
O
D
VA
R
E
S
indicadores y dimensione de la variable de estudio (compromiso organizacional) quedando
E
R
S
HO
18 tems para el instrumento final, el cual ser empleado en la presente investigacin.
EC
R
E
D
Confiabilidad del Instrumento de Compromiso Organizacional
La confiabilidad segn refieren Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) es la

estabilidad de las respuestas que se logran por medio del instrumento. Cedeo y Pirela
(2002) estimaron la confiabilidad del instrumento compromiso organizacional, mediante
la aplicacin de una prueba piloto a 20 personas de una poblacin similar a la poblacin
muestra de la investigacin arrojando una confiabilidad de 0,82.
PROCEDIMIENTO
Para llevar a cabo la presente investigacin se cumplieron los siguientes pasos:
1. En primer lugar se realiz una visita al Instituto Autnomo Cuerpo de Bomberos,

donde se entrevist al comandante de dicha institucin, y se propus el tema sobre
49
las variables satisfaccin laboral y compromiso organizacional en el mencionado

ente pblico.
2. Autorizacin formal del tema para ser aplicado en el Instituto Autnomo Cuerpo de
Bomberos.
3. Visitar la institucin antes mencionada con el fin de obtener pertinente al estudio.
4. Se visitaron bibliotecas, pginas Web y buscadores, con el fin de recolectar las
bases tericas que sustentaron la investigacin.
S
O
D
VA
R
E
S
5. Se definieron la poblacin y la muestra que constituyeron los sujetos del estudio.
E
R
S
HO
6. Seleccin de dos (2) instrumentos a utilizar para la recoleccin de datos.
EC
R
E
D
7. Aplicacin del instrumento satisfaccin laboral por parte de las investigadoras a

cada uno de los integrantes de la muestra.
8. Aplicacin del instrumento comportamiento organizacional por parte de las
investigadoras a cada uno de los sujetos de la muestra.
9. Tabulacin y anlisis estadsticos de los datos.
10. Uso de los resultados obtenidos para el anlisis de los resultados y formulacin de
las recomendaciones, conclusiones y limitaciones del estudio.
CONSIDERACIONES TICAS
En el presente trabajo de investigacin se tomaron en cuenta las siguientes

consideraciones ticas, de acuerdo al cdigo de tica profesional del psiclogo de la
federacin de psiclogos de Venezuela (1981):
50
La investigacin se inspir en los ms elevados principios ticos y cientficos, tal como

se expone en el artculo 54 y fue realizado y supervisado por personas tcnicamente
entrenadas, en correspondencia por el articulo 55, por ello este estudio fue dirigido y
supervisado por una (1) psicloga del rea organizacional y un (1) especialista en
metodologa de la investigacin.
De igual manera, los sujetos de investigacin que en este caso fueron los bomberos de
S
O
D
VA conveniente. Los sujetos
facultad de suspender la experiencia cuando lo E
consideraran
R
S
E
R
participantes en la investigacin
OSrecibieron la informacin necesaria acerca de la
H
C
E
R
E
D
naturaleza, alcance, fines y consecuencias del trabajo de investigacin. Todo esto,
Maracaibo, manifestaron su voluntad de participar en el presente estudio, as como la
cumpliendo con lo estipulado en el artculo 57.
Las investigadoras mantuvieron el anonimato de las respuestas, tal como se expresa en

el artculo 60. en funcin de esto analizaron los resultados en forma grupal sin identificar
las respuestas individuales de cada participante.
51
52
CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
A continuacin, se presenta conjuntamente el anlisis y discusin de los resultados,

obtenidos a partir de los instrumentos de recoleccin de datos utilizados en esta
S
O
D
VA
R
de respuesta de Matern (2007), y Allen y Meyer
(1993)
que sirvi para la explicacin
E
S
E
R
S
O
correspondiente.
CH
E
R
DE
investigacin, dichos cuestionarios arrojaron valores que fueron contrastados con el baremo
Satisfaccin Laboral
Para iniciar se analiza la variable Satisfaccin Laboral, por lo cual es pertinente recordar
el concepto aportado por Schultz (1991), que la define como un conjunto de actitudes hacia
el trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposicin psicolgica, favorable o
desfavorable. Tales actitudes se forman bajo dos posibles criterios, unos llamados factores
motivacionales o intrnsecos los cuales estn relacionados con el trabajo que el propio
individuo desempea; y otros criterios denominados factores higinicos o extrnsecos:
entendida como las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan. A partir de lo
anteriormente expuesto, los resultados obtenidos se pueden observar en el cuadro 2,
identificando los factores Intrnsicos y Extrnsecos en el recuadro.
52
CUADRO N 2
Medias y Desviaciones de las variables
Estadsticos
Vlidos
Perdidos
Media
Mediana
Desv. tp.
Asimetra
Error tp. de asimetra
Curtosis
Error tp. de curtosis
Mnimo
Mximo
cargo
128
0
2,57
2,00
1,94
1,031
,214
-,175
,425
1
7
Fuente: Atencio, Ortega 2008.
edad COMPTOTAABOTOTAINTRIN EXTRIN AFEC CONTI NORMA

126
128
127
127
127
128
128
128
2
0
1
1
1
0
0
0
27,64
4,7873 3,3725 3,5731 3,1385 5,6432 3,9336 4,7852
26,00
4,8333 3,3077 3,6429 3,0000 5,8333 4,1667 4,8333
5,99
,7817
,6616
,7176
,7612 1,0685 1,0122 1,0180
1,313
-,625
,032 -1,082
,238
-,653
-,263
-,143
,216
,214
,215
,215
,215
,214
,214
,214
1,434
,387
,073
3,540
-,374
,031
-,159
-,106
,428
,425
,427
,427
,427
,425
,425
,425
20
2,44
1,73
,21
1,50
2,00
1,50
2,17
48
6,39
5,00
5,00
5,00
7,00
6,33
7,00
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D Laboral originada por aspectos motivacionales o intrnsicos tales como,
La Satisfaccin
el reconocimiento, el trabajo estimulante, el crecimiento y desarrollo personal entre otros,
obtuvo como resultado una media de 3,57 puntos, significando esta medicin, una
satisfaccin alta hacia el trabajo.
En el cuadro N. 3 se presenta como fue el comportamiento de la muestra ante los

reactivos intrnsecos, a tal punto que de la muestra, 66 sujetos que equivalen al 51% se
ubicaron con una valoracin alta, seguido de 52 sujetos que representaron otro 40%.
Sumando esos valores, se estara plasmando que el 90% del personal del Cuerpo de
Bomberos mantiene actitudes como conformidad, cumplimiento de las necesidades, y
expectativas; lo que logra desarrollar en ellos actitudes favorables hacia su trabajo,
principalmente por razones personales.
53
CUADRO N 3
Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:
intrin1
Vlidos
Frecuencia
1
66
1
8
52
128
alto
bajo
moderado
muy alto
Total
Porcentaje
,8
51,6
,8
6,3
40,6
100,0
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
,8
51,6
,8
6,3
40,6
100,0
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Fuente: Atencio, Ortega 2008
Grafico N 1
0,80%
6,30%
Bajo
Moderado
Alto
Muy alto
40,60%
51,60%
54
,8
52,3
53,1
59,4
100,0
Al mismo tiempo, al efectuar la medicin de los aspectos higinicos o extrnsecos la

media resultante fue de 3,13 puntos, lo que evidencia la existencia de una actitud alta hacia
el trabajo.
El comportamiento de tal medicin se puede observar en el cuadro N. 4, donde 73

trabajadores equivalentes al 57% se ubicaron con una actitud alta, a ello se le pueden
S
O
D
VAla inspiracin de su trabajo
como resultado aproximadamente un 75,8%, por consiguiente
R
E
S
E
R
Sfuera de lo meramente personal, como por ejemplo,
obedece a aquellos aspectos que
estn
O
H
C
E
R
E
D
las relaciones interpersonales, actividades de supervisin, polticas de la administracin de
sumar 24 sujetos ms que representan el 18,8% cuya satisfaccin fue muy alta, para dar
la organizacin, las condiciones fsicas en el trabajo, salarios, seguridad, entre otras.
CUADRO N 4
Factores extrnsecos o higinicos.
Variable: Satisfaccin Laboral
extrin1
Vlidos
alto
moderado
muy alto
Total
Frecuencia
1
73
30
24
128
Porcentaje
,8
57,0
23,4
18,8
100,0
55
Porcentaje
vlido
,8
57,0
23,4
18,8
100,0
Porcentaje
acumulado
,8
57,8
81,3
100,0
Grafico N 2
Factores extrnsecos o higinicos.
Variable: Satisfaccin Laboral
18,80%
23,40%
Moderado
Alto
Muy Alto
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
57,00%
Finalmente, al medirse la Satisfaccin Laboral como variable unificadora de estos dos

criterios, da como resultado una media de 3,37 puntos, que de acuerdo al baremo de
satisfaccin laboral se traduce en alto en el cuerpo de bomberos; es decir el personal del
Cuerpo de Bomberos mantiene actitudes como conformidad, cumplimiento de las
necesidades, y expectativas; en un nivel alto lo que logra desarrollar en ellos actitudes
favorables hacia su trabajo, principalmente por razones personales.
Para continuar, se analiza el Compromiso Organizacional como segunda variable de esta

investigacin, por tal razn se retoma el concepto aportado por Mathieu y Zajac (2001), que
indica la creencia y aceptacin de las metas y normas de la organizacin, el deseo de
realizar esfuerzos significativos a favor de la misma, as como tambin una fuerte
inspiracin de seguir siendo parte de ella. Los motivos para tales creencias son tres
principalmente: de continuidad, afectivos, normativos.
56
En primer lugar, el compromiso organizacional de tipo afectivo obtuvo una media

resultante igual a 5,64 puntos, arrojando un compromiso alto con el Cuerpo de Bomberos,
siendo ste el tipo de compromiso que predomin.
El cuadro N. 5 se presenta la distribucin frecuencial, detallado del compromiso
S
O
D
VA el 38% de la muestra,
valoracin alta, seguidos de otros 49 individuos E
que
representan
R
S
E
R
cuya valoracin fue moderada
enO
lo S
referente a su compromiso organizacional.
H
C
E
DER
organizacional de tipo afectivo, donde 78 sujetos equivalentes al 60,9% obtuvieron una
De dichos resultados se infieren
sentimientos y valores como por ejemplo: la
solidaridad, sentimientos de pertenencia, preocupacin, respeto, responsabilidad, lealtad y

aprecio de parte de sus empleados, hacia la organizacin.
CUADRO N 5
Afectivo
Variable: Compromiso Organizacional
afect1
Frecuencia
Vlidos alto
78
bajo
1
moderado
49
Total
128
Porcentaje
60,9
,8
38,3
100,0
57
Porcentaje
vlido
60,9
,8
38,3
100,0
Porcentaje
acumulado
60,9
61,7
100,0
Grafico N 3
Afectivo
Variable: Compromiso organizacional
0,80%
38,30%
Bajo
Moderado
S
O
D
VA
R
E
S
Alto
60,90%
E
R
S
HO
EC
R
E
D
En segundo lugar, se encontr el compromiso organizacional de tipo normativo, cuyo
resultado fue 4,78 puntos, de lo cual se desprende, la existencia de un compromiso medio
con el Cuerpo de Bomberos. En el cuadro N. 6, se puede observar como la mayora de los
sujetos consultados, que implican un total de 92 sujetos equivalentes al 71,9% de la
muestra,
que se ubican como moderados o medios ante los reactivos aplicados, sin
embargo slo un 27,3% que es igual a 35 sujetos, representa una tendencia alta al
compromiso organizacional normativo.
Dicho de otra manera, lo resultados expresan como esa relacin de lealtad se establece por
un conjunto de beneficios y obligaciones bidireccionales entre el Cuerpo de Bomberos y
sus empleados, ajustados a parmetros de moralmente correcto.
58
CUADRO N 6
Normativo
Variable: compromiso organizacional
norma1
Frecuencia Porcentaje
Vlidos alto
35
27,3
bajo
1
,8
moderado
92
71,9
Total
128
100,0
Porcentaje Porcentaje
vlido
acumulado
27,3
27,3
,8
28,1
71,9
100,0
100,0
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Grafico N 4
Normativo
Variable: compromiso organizacional
0,80%
27,30%
Bajo
Moderado
Alto
71,90%
En tercer lugar, se tiene el compromiso organizacional por continuidad, que obtuvo

como resultado 3,93 puntos, lo que quiere decir que obtuvo un valor medio hacia el trabajo.
En el cuadro N. 7 se presentan los resultados en detalle del comportamiento de la
59
variable, donde una mayora amplia conformada por 105 sujetos significando el 82% de la
muestra, se ubic en la escala como moderada o medio ante tal categora.
CUADRO N 7
Continuo
conti1
Vlidos
alto
bajo
moderado
Total
Porcentaje
8,6
9,4
82,0
100,0
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Porcentaje
vlido
8,6
9,4
82,0
100,0
S
O
D
VA
R
E
S
Frecuencia
11
12
105
128
Porcentaje
acumulado
8,6
18,0
100,0

Grafico N 5
Continuo
8,60%
9,40%
Bajo
Moderado
Alto
82,00%
Segn esto, se puede considerar que el compromiso de los empleados al cuerpo de

Bomberos, no se ha basado principalmente, en la evaluacin de oportunidades, ventajas,
60
debilidades y amenazas presentes en esta institucin donde las condiciones de trabajo, las
funciones u objetivos puedan ser similares a sta en otra institucin.
En contraste de los resultados anteriores, las razones de ndole afectivas prevalecieron

sobre las otras dos dimensiones para el desarrollo del Compromiso Organizacional. Hecho
que influy, los resultados generales que esta variable dando, un valor final de 4,78 puntos,
ubicndose como un compromiso medio hacia el Cuerpo de Bomberos, con especial nfasis
S
O
D
VA
R
E
S
en lo afectivo como enlace de compromiso.
E
R
S
A continuacin se expone laH
relacin
O que existe en la dos variables estudiadas en esta
C
E
DER
investigacin.
Satisfaccin Laboral y Compromiso Organizacional
En esta seccin se relacionan las dos variables empleadas del presente estudio.
CUADRO N 8
Estadistico de Contraste
Variables: Compromiso Organizacional y satisfaccin laboral
Estadsticos de contraste a
Diferencias ms
extremas
COMPTOTA
,286
,286
-,031
1,436
,032
Absoluta
Positiva
Negativa
Z de Kolmogorov-Smirnov
Sig. asintt. (bilateral)
a. Variable de agrupacin: VAR00001
61
LABOTOTA
,171
,171
-,052
,861
,449
GRAFICO N 6
7
COMPTOTA
2
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
LABOTOTA
4,5
5,0
5,5
S
O
D
VA
R
E
S
CUADRO N 9
Anlisis de correlacin
Variables: Compromiso Organizacional y satisfaccin laboral
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Correlaciones
COMPTOTA LABOTOTA
Rho de Spearman COMPTOTA Coeficiente de

correlacin
Sig. (bilateral)
N
LABOTOTA Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
1,000
,287**
,
128
,001
127
,287**
1,000
,001
127
,
127
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
A partir del cuadro 8 y el grfico 6, se pueden visualizar los resultados obtenidos en la

correlacin de variables: Compromiso Organizacional y Satisfaccin Laboral, permitiendo
el anlisis de la hiptesis planteada en este estudio, que supona a mayor satisfaccin
laboral, mayor compromiso organizacional en el Cuerpo de Bomberos, hecho que se
evidencia en la lnea de regresin de la variable Satisfaccin Laboral cuyo aumento es
62
significativo y proporcional al aumento de la variable Compromiso Organizacional, para

ambos en sentido positivo y en constante aumento.
En la presente investigacin, debido a que los resultados arrojados puntajes altos de

satisfaccin laboral (3,37) y medios niveles de compromiso organizacional (4,78) ver
cuadro 10; la hiptesis planteada no fue comprobada lo cual eleva a la necesidad de
indagar sobre el sentido de pertenencia y los otros aspectos asociados al compromiso
S
O
D
VA
R
E
S
organizacional.
E N 10
CUADRO
R
S
CorrelacinH
de O
cada uno de los factores de las variables
C
E
DER
Correlaciones
INTRIN
Rho de Spearman
INTRIN
EXTRIN
AFEC
CONTI
NORMA
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
1,000
EXTRIN
AFEC
CONTI
NORMA
,658**
,340**
,073
,245**
,
127
,000
127
,000
127
,417
127
,005
127
,658**
1,000
,286**
,022
,224*
,000
127
,
127
,001
127
,804
127
,012
127
,340**
,286**
1,000
,054
,688**
,000
127
,001
127
,
128
,544
128
,000
128
,073
,022
,054
1,000
,417
127
,804
127
,544
128
,
128
,009
128
,245**
,224*
,688**
,231**
1,000
,005
127
,012
127
,000
128
,009
128
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
63
,231**
,
128
Despus de relacionar las dos variables Satisfaccin Laboral y Compromiso

Organizacional, se pudieran cotejar los valores de las dimensiones factores extrnsecos o
motivacionales, pertenecientes a la variable satisfaccin laboral, y afectivo, perteneciente a
la variable compromiso organizacional, por ser los ms significativos y relevantes de ambas
variables, se detallar el caso de la satisfaccin laboral intrnseca basada en un compromiso
afectivo, cuyo valor significativo bilateral fue de 0,340, como se puede ver en el cuadro 10.
S
O
D
A
V
R
E
producen una actitud positiva hacia el trabajo,S
estn estrechamente relacionados con un
E
R
Slos empleados del Cuerpo de Bomberos desarrollan
Oque
H
conjunto de sentimientos yC
valores
RE
E
D
hacia su trabajo y organizacin respectivamente. Por parte, otros dimensiones relacionadas
En otros trminos, se est asumiendo que aquellas razones de ndole personal que
fueron la satisfaccin laboral extrnseca basada en un compromiso de continuidad, la cual

arroja un valor de 0,022.
En cuanto a la discusin de los resultados permite conocer la forma como se logr

confrontar la apreciacin de los autores relacionados en las bases tericas con la realidad
medida a travs de los instrumentos, en este sentido al Determinar el nivel de Satisfaccin
Laboral
de los Cuerpo de Bomberos
motivacionales y los factores
en funcin de los factores intrnsecos o
extrnsecos o higinicos
puede evidenciarse que la
satisfaccin laboral en cuanto a los factores intrnsecos o motivacionales se ubic dentro de

una categoria alta; y en cuanto a los factores extrnsecos o higinicos se evidenci la
actitud alta hacia el trabajo.
64
Tales resultados establecen una congruencia con el criterio de Herzberg (1959), quien
plantea que los factores motivaciones o intrnsecos
tienen que ver con el contenido del
cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de
satisfaccin duradera
y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es
decir, muy por encima de los niveles normales. El trmino motivacin incluye sentimientos
de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de
tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el
S
O
D
VA
R
E
S
trabajo.
E
R
S
HdeO
En cuanto a la dimensin
factores higinicos o extrnsecos
C
E
R
DE
la categora alcanzada
fue alta, lo cual se plantea una congruencia con el criterio de Herzberg (1959), quien seala
que los factores Higinicos cuando son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin,
puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera
sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfaccin y se denominan
entonces factores de insatisfaccin.
Por otro lado al determinar el tipo de Compromiso Organizacional que predomina en el

Cuerpo de Bomberos se encontr que presenta un nivel de compromiso afectivo, es decir
segn lo planteado por Allen y Meyer (1993) existe un alto grado de identificacin de los
trabajadores con la organizacin en lo referente a la solidaridad, respeto, lealtad. En este
caso, los empleados con altos niveles de compromiso afectivo continan en la organizacin
porque as lo desean.
65
As mismo y segn el criterio de Allen y Meyer (1993) se evidenci un nivel medio del
componente normativo, lo cual segn la teora se traduce a una relativa obligacin de
permanecer en la organizacin. Por tanto enfatizan la necesidad de mantener lealtad con la
organizacin, o a travs de la recepcin de beneficios que crean en el empleado un sentido
de obligacin de retribucin a la organizacin.
En ese sentido, se encontr un nivel medio en el componente de continuidad, donde
S
O
D
A
V
R
E
asigna un menor grado de importancia a los costos
S asociados a dejar la organizacin. Se
E
R
OS
H
describe como un fenmeno
estructural que ocurre como resultado de una transicin
C
RE
E
D
individuo-organizacin, y de altercaciones en proyectos o inversiones en el tiempo. Este
segn lo expuesto por Allen y Meyer (1991) evidencia que en el cuerpo de bomberos se
compromiso se pude desarrollar como resultado de cualquier accin o evento que

incremente el costo que representa abandonar la organizacin, dado que el empleado
reconozca que estos costos existen.
Finalizando el aspecto del anlisis de los tipos de compromiso organizacional, se

determin que el compromiso afectivo fu el de mayor nfasis en el cuerpo de bomberos,
por lo tanto puede interpretarse que el personal
presenta sentimientos y valores por
ejemplo: solidaridad, respeto, sentimientos de pertenencia, preocupacin,
y aprecio de
parte de sus empleados, hacia la organizacin y los problemas que la misma presente.
Tal como fue descrito, los componentes del compromiso organizacional se encuentran
ubicados de mayor a menor en: afectivo, normativo y por ltimo continuo.
66
Para el objetivo
Describir
la relacin entre Satisfaccin Laboral y Compromiso
Organizacional del Cuerpo de Bomberos en cuanto a la direccin y significacin de stos;

En el caso especific de la correlacin entre los Factores Intrnsecos o Motivacionales vs.
Componente Afectivo el valor obtenido fu de 0,340 expresando una correlacin positiva
y alta, donde queda evidenciado que estos aspectos responden de manera directa el uno
sobre el otro dentro de la organizacin objeto de estudio. Razn por la cual ambas variables
S
O
D
VA
R
E
S
se encuentran ligadas en cuanto a lo apreciado dentro de la problemtica.
E
R
S
Olos Factores Higinicos o extrnsecos y el compromiso
Hentre
En cuanto a la correlacin
C
E
R
E
D
de continuidad el valor obtenido fu de 0,022 determinando de esta manera una
correlacin positiva, pero baja, lo que se interpreta que si ocurrieran cambios en una de las
variables, la otra podra reaccionar en igual direccin pero con una magnitud poco
evidenciable, esto expresa que dentro de la organizacin objeto de estudio estos elementos
estudiados puede que no estn incidiendo en la motivacin de estudio.
67
CONCLUSIONES
Las conclusiones de est estudio se enfocan a resumir los datos obtenidos en cuanto al
proceso de descripcin de las variables de estudio Satisfaccin Laboral y Compromiso
Organizacional
en el cuerpo de bomberos; resultados obtenidos a travs de los
instrumentos de recoleccin de datos que permitieron alcanzar los objetivos propuestos.
S
O
D
de bomberos existe una alta satisfaccin laboral
VAen cuanto a las relaciones
R
E
ES
interpersonales, relacionesS
conR
los supervisores, o subordinados, polticas de la
HO
C
E
organizacin,
DER condiciones fsicas de trabajo, seguridad reconocimiento del logro,
1. Se logra concluir que al determinar el nivel de satisfaccin laboral en el cuerpo
responsabilidad acrecentada, adelanto y desarrollo, trabajo desafiante y xito.
2. Por otro lado, al determinar el tipo de compromiso organizacional predominante

en el cuerpo de bomberos del presente estudio, permiti conocer que el cuerpo
de bomberos presenta un tipo de compromiso organizacional afectivo
evidenciando as un fuerte sentimiento de identificacin, es decir un alto nivel
de compromiso afectivo (5,64).
3. En cuanto a relacionar la direccin y significacin de las variables Satisfaccin

Laboral y Compromiso Organizacional en el cuerpo de bomberos segn los
planteamientos estadsticos realizados no arrojaron correlacin en un nivel
significativo, es decir existe una correlacin positiva, pero baja entre las
variables de estudio en dicha organizacin.
68
4. En cuanto a explicar la relacin de las dimensiones de satisfaccin intrnseca o

factores motivacionales de la variable satisfaccin laboral y compromiso afectivo
de la variable compromiso organizacional, se evidenci una alta relacin entre
estas (0,340), siendo las ms significativos y relevantes de ambas variables.
5.
En cuanto a explicar la relacin de las dimensiones de satisfaccin extrnseca o

factores higinicos de la variable satisfaccin laboral y compromiso
S
O
D
VA
R
E
S
de
continuidad de la variable de compromiso organizacional se encontr un valor
E
R
S
HO
de (0,022) evidenciando as una relacin positiva, pero baja entre las variables
EC
R
E
D
de estudio en dicha organizacin.
69
RECOMENDACIONES
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en cada una de las variables
y sus
dimensiones, se realizan las siguientes recomendaciones:
Se recomienda la revisin y estudio del tema dentro de algn tiempo, por ejemplo
un ao, con el objetivo de comprobar si los resultados obtenidos en la investigacin
S
O
D
VA
R
E
S
han sufrido modificaciones al pasar el tiempo.
E
R
S
HO
EC
R
E
D
Llevar a cabo programas de intervencin organizacional con el fin de estimular y

profundizar la identificacin de los empleados con los objetivos y valores
organizacionales, estimulando de esta forma el compromiso con la organizacin de
manera que acepten la organizacin como parte importante de su vida laboral lo que
ayudar a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos
mismos.
A otros investigadores se les sugiere realizar estudios con las variables satisfaccin
laboral
y compromiso organizacional en otras poblaciones para ver si existen
diferencias relevantes entre la poblacin objeto de estudio y otros mbitos laborales.
70
Realizar en futuras investigaciones estudios sobre las acciones que toma el cuerpo
de bomberos para promover el compromiso organizacional en ellos, visto desde la
perspectiva del empleado con el fin de mejorar la misma.
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
71
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Allen, N.J. y Meyer, J.P. (1991). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment on the organization. Journal of
Occupational Psychology.
Allport G. (1963). Psicologa de la Personalidad. Segunda Edicin. Editorial Paids.

Buenos Aires, Argentina.
Arias, F. (1997). El Proyecto de Investigacin. Gua para su elaboracin. Segunda Edicin.

Editorial Episteme. Caracas
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
Barn R.A. y Greenberg, J. (1995), Behavior in organizations understanding and monaging

the human side of work. Prentice Hall.
EC
R
E
D
Barroso, M. Autoestima Empresarial.
Becker, H.S. (1960), Notes on the concept of commitment American Journal of

Sociology.
Cardozo A. y Goncalvez (1998). Relacin entre el Compromiso Organizacional y la

rotacin voluntaria del personal. Trabajo de grado para optar al titulo de Lic en
Psicologa. Ucab. Caracas
Contreras L. y Lujano Ch. (1999). Compromiso organizacional en trabajadores accionistas.

Trabajo para optar al titulo de Lic. En Psicologa. Ucab. Caracas.
Chiavenato (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.

Interamericana.
Diccionario practico de Larousse (1995). Sinnimos y Antnimos.
73
Ferreira, Emilio Y Asociados (1998). Motivacin transformacional y liderazgo para el

cambio. E F & A, Caracas Venezuela.
Federacin de Psiclogos de Venezuela (1981) Codigo de Etica profesional del psiclogos

de Venezuela. Caracas.
Gordon, J (1997) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall.
Hernndez Sampieri, R., Fernndez Collado, C. Baptista Lucio, P. (2003) Metodologa de

la investigacin (3a ed.). Mxico: McGraw-Hill.
S
O
D
A
V
Herzberg, F (1959). The Motivation to Work. NewE
York:
Wiley.
R
S
E
R
OS
H
C
Hoppock, R (1935).R
Job
E Satisfaction. New York: Harper.
DE
Hrebiniak L.G. y Aluto J.A, (1972). Personal and role-related factors in the development
of organizational commitment.
Kerlinger, F.N. (1975) Investigacin del comportamiento: tcnicas y metodologa. Mxico:

Nueva Editorial Interamericana..
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette. Ed.,
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, IL: Rand
McNally.
Mathieu, J.E. y Zajac, D.M (1993), A Review and Meta-Analysis of the Antecedents,
Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological
Bulleting.
Marin, S. (2003). Relacion entre el clima laboral y el compromise organizacional
en una empresa del sector petroquimico. Trabajo de grado para optar al titulo de Lic
en Psicologa. Ucab. Caracas
Meyer, J.P., Allen, N.J. y Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and tests of a three-component conceptualization. Journal of
Applied Psychology.
74
Mowday, R. T. (1982). Employee organization linkages. The psychology of commitment,

absenteeism, and turnover. California: Academic Press.
Pinilla, A (1982). Dinmica de la Gestin Empresarial. Lima: Iberoamericana de Editores

S.A.
Robbins, S (1998). Comportamiento Organizacional. Editorial Hispanoamericana S.A.

Mxico.
Sabino, C. (1995) El Proceso de Investigacin. Editorial Panamericana. 2da. Edicin.

Impreso en Colombia.
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
Schultz, D, (1991). Psicologa Industrial. Mxico: Editorial Mc Graw Hill.
EC
R
E
D Consultora de procesos. Recomendaciones para gerentes y consultores.
Schein, E.; (1991).
Volumen 2, Addison-Wesley, Argentina.
Wallace, J. E. (1997). Beckers side bet theory of commitment revisited: Is it time for a
moratorium or resurrection? Human Relations.
Wiener Y. (1982), Commitment Organization. A Normative View.
75
ANEXO A
INSTRUMENTO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El presente instrumento tiene como propsito fundamental reunir informacin acerca del nivel de
compromiso
organizacional, que poseen los bomberos de Maracaibo
mismo forma parte de un estudio de campo
hacia la organizacin. El
que constituye el trabajo de grado de dos
(2)
estudiantes de psicologa de la Universidad Rafael Urdaneta. La informacin recabada ser utilizada

nicamente para fines acadmicos y se le garantiza estricta confidencialidad.
Antes de que proceda a llenar el instrumento, se le pide suministrar la siguiente informacin:
Cargo que ocupa
Sexo:
Bombero.............
Distinguido............
Femenino .
S
O
D
A
V
R
E
Edad:
S
E
R
S
Cabo II..
Masculino..
Cabo I...
Sargento Ayudante..
CH
E
R
Sargento II.
DE
Sargento I
INSTRUCCIONES: El instrumento presenta una serie de afirmaciones donde usted deber

responder si esta de acuerdo o en desacuerdo con lo planteado, en una escala que va del 1 al 7. As,
el nmero 1 deber ser asignado a aquella afirmacin con la que usted se sienta totalmente en
desacuerdo; y 7 ser la respuesta de la afirmacin con la que se sienta totalmente de acuerdo. Tal
como se muestra en la siguiente escala:
1
Totalmente en Desacuerdo
Totalmente de Acuerdo
Totalmente en desacuerdo= 1
Muy en desacuerdo=2
En desacuerdo=3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo= 4
De acuerdo= 5
Muy de acuerdo= 6
Totalmente de acuerdo= 7
Es fundamental que todas las afirmaciones tengan su opinin al respecto. Esta encuesta
posee carcter annimo, la sinceridad de sus respuestas ser factor determnate para la
factibilidad del estudio.
GRACIAS POR SU COLABORACIN!
1.- Totalmente en desacuerdo
2.-Muy en desacuerdo
5.-De acuerdo
4.-Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
6.-Muy de acuerdo
3.-En desacuerdo
7.- Totalmente de acuerdo.
1.- Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta organizacin,

considerara trabajar en otra parte.
2.- Aunque fuera ventajoso para m, yo no siento que sea correcto

renunciar a mi organizacin ahora.
3.- Si decidiera renunciar a la organizacin en este momento, muchas

cosas de mi vida se veran interrumpidas.
4.- Permanecer en mi organizacin actualmente es un asunto tanto de

necesidad como de deseo.
5.- Si renunciara a esta organizacin pienso que tendra pocas opciones

alternativas.
OS
D
A
RV 1 2 3
6.- Seria muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organizacin
E
S
E
SR
8.- Esta organizacin merece mi lealtad.HO
C
E
R
DE
7.- Me sentira culpable si renunciara a mi organizacin
en este momento
9.- Realmente siento los problemas de la organizacin como propios.
10.- No siento ninguna obligacin de permanecer en esta organizacin.
11.- Yo no renunciara a mi trabajo ahora porque me siento obligado con

la gente de mi organizacin.
12.- Esta organizacin tiene para m un alto grado de significacin

personal
14.- No me siento como parte de la familia en mi organizacin
15.- No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organizacin
16.- Una de las pocas consecuencias importantes de renunciar a esta

organizacin seria la escasez de alternativas
13.- Le debo mucho a mi organizacin
17.- Seria muy difcil para m en este momento, dejar mi organizacin

incluso si lo deseara.
18.- No me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin
Allen y Mayer 1997; Modificacin Cedeo y Pirela 2002
ANEXO B
INSTRUMENTO DE SATISFACCIN LABORAL
INSTRUCCIONES
El siguiente instrumento esta dirigido a determinar el nivel de satisfaccin
laboral de los trabajadores de esta organizacin, para ello se aplicar un
cuestionario al cuerpo de bomberos que forman parte de esta organizacin.
El mismo consta de dos partes, la primera esta diseada para conocer en que
S
O
D
A usted presenta.
parte esta orientada a identificar el grado de satisfaccin
Vque
R
E
S
E
R
OSuna (X) sobre el espacio que mejor represente
H
Su labor consiste en marcar
con
C
RE
su posicin. DE
medida la empresa le ofrece condiciones para desarrollar su labor, y la segunda
MB
MUY BAJO
ALTO
BAJO
REGULAR
MA
MUY ALTO
GRACIAS POR SU COLABORACIN!
SATISFACCIN LABORAL
MB = Muy bajo
B = Bajo
R = Regular
A = Alto
MA = Muy alto
PARTE 1
EN QUE MEDIDA LA EMPRESA LE OFRECE LAS SIGUIENTES CONDICIONES PARA
DESARROLLAR SU LABOR
1
UN AMBIENTE CORDIAL PARA ESTABLECER AMISTADES CON SUS COMPAEROS.
POSIBILIDADES DE COMUNICARSE DE FORMA ESPONTNEA CON TODO EL PERSONAL DE LA

ORGANIZACIN.
EVENTO QUE PROMUEVA EL ACRECENTAMIENTO ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN
FACILIDADES PARA COMUNICARSE FORMALMENTE CON LOS SUPERVISORES.
RECIBIR TRATO RESPETUOSO DE LOS SUPERVISORES.
EL OTORGAMIENTO DE LOS ASCENSO CON BASE AL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS
LA FORMA COMO SE SELECCIONA AL PERSONAL
LA FLEXIBILIDAD CON QUE SE CUMPLEN LAS NORMAS EN CONDICIONES ESPECIALES
LA DISTRIBUCIN DE ESPACIO FSICO DONDE SE REALIZA SU TRABAJO
MB
MA
MB
MA
S
O
D
VA
R
E
S
E
R
S
HO
EC
R
E
D
10
LOS EQUIPOS NECESARIOS PARA REALIZAR SU TAREA
11
EL PAGO DE LOS BENEFICIOS ECONMICOS PREVISTOS EN LA LEY (BONO ALIMENTICIO )
12
EL OTORGAMIENTO DE UN SALARIO ACORDE CON LAS RESPONSABILIDADES DEL TRABAJADOR.
PARTE 2
EN QUE MEDIDA SE SIENTE USTED SATISFECHO CON
13
LA FORMA EN LA CUAL SU SUPERVISOR RECONOCE LA CALIDAD DE SU TRABAJO
14
MANERA EN LA CUAL SU SUPERVISOR CORRIGE SUS FALTAS
15
LOS ESTIMULOS QUE LA EMPRESA LE BRINDA POR SU BUEN DESEMPEO
16
LOS DESAFIOS QUE SU TRABAJO LE IMPONE
17
LAS RESPONSABILIDADES QUE LE OTORGA SU SUPERVISOR
18
EL APEGO QUE USTED TIENE AL CUMPLIENTO ESTRICTO DE LAS NORMAS DE TRABAJO
19
LAS OPORTUNIDADES DE ASCENSO QUE HA TENIDO EN LA EMPRESA
20
LAS OPORTUNIDADES DE RECIBIR CAPACITACION ESPECIALIZADA
21
LAS OPORTUNIDADES DE REALIZAR DIVERSOS TIPOS DE TAREAS COMPLEJAS
22
LOS RETOS QUE SU TRABAJO LE IMPONE
23
LAS OPORTUNIDADES PARA DEMOSTRAR SU CREATIVIDAD AL REALIZAR SUS TAREAS
24
SENTIRSE UTIL CON LA LABOR QUE REALIZA
25
SENTIRSE VALIOSO PARA EL LOGRO DE LAS METAS DE LA EMPRESA
26
HABER ALCANZADO UN ALTO DESEMPEO
Materan 2007

3201 09 02612.PDF Satisfaccion Compromiso Organi 2009

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

3201 09 02612.PDF Satisfaccion Compromiso Organi 2009

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

Trabajo Especial de Grado Presentado por:

Maracaibo, Enero de 2009

SATISFACCIN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Trabajo Especial de Grado para optar

Sonnia Miguelina Atencio Jerz

Helen Zoraida Ortega Nava

A Dios por darme salud, y brindarme la oportunidad de

A mi lucha, perseverancia, esfuerzo y constancia, pues sin ellas

A mis hermanos Luis, Leonard, Gabriela y Daniela por confiar

A todos aquellos bomberos quienes da a da brindan servicios a

A Dios quien me protege, me gua, me fortalece, y me brinda la serenidad y

por su apoyo, ayuda y comprensin en aquellos

momentos difciles donde siempre estuvo presente y cuando me deca "Los

A mis PADRES Y HERMANOS por apoyarme y acompaarme siempre, sobre todo

y disposicin para la realizacin de este estudio.

A los Profesores AUDIO ORTIGOZA, HCTOR PEA, y KARELIS COLINA

Al Socilogo e Ing. CARLOS SUREZ por brindarme su apoyo, y conocimientos.

Y a todas aquellas personas que pusieron su granito de arena, durante la realizacin de

A la psicloga CONSUELO MARQUEZ por haber aceptado la tutora de esta tesis

A los profesores AUDIO ORTIGOZA, KARELIS COLINA y HECTOR PEA por

CAPTULO II: MARCO TERICO

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

CAPTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIN

Cuadro N. 2: Medias y Desviaciones de las variables

Cuadro N .3: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Afectivo, Variable: Compromiso Organizacional.

Cuadro N. 6: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Cuadro N. 7: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Cuadro N. 8: Estadstico de Contraste Variables: Compromiso

Cuadro N. 9: Anlisis de correlacin Variables: Compromiso

Tabla N. 2: Opciones de respuestas del cuestionario

Tabla N .3: Baremo Factores Motivacionales o Intrnseco

Tabla N .4: Baremo Factores Higinicos o Extrnsecos

Tabla N .5: Baremo Compromiso Organizacional

Grafico N 2: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Afectivo. Variable: Compromiso organizacional

Grafico N 4 Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Grafico N 5: Distribucin frecuencial y porcentual de la dimensin:

Anexo A. Instrumento de Compromiso Organizacional

Anexo B. instrumento de satisfaccin laboral

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

El objetivo principal de esta investigacin fu Determinar la relacin entre la

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta

organizacional en cuanto a las relaciones interpersonales y a la calidad de vida laboral que

desarrolla en los centros de trabajo.

Cuando se piensa en una organizacin como entidad social y se buscan aquellos

Actualmente las organizaciones estn demostrando mayor inters en la calidad de vida

estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable.

(actividad de tarea, logro de cantidad, variedad, etc.), recompensas (promocin,

responsabilidad, salario y reconocimiento verbal) y contexto (condiciones de trabajo

El enfoque terico ms utilizado sobre valores es el de Allport (1963) y sus asociados,

trabajadores de una empresa, genere una desmejora en la calidad de servicios o productos

organizacionales, es decir, la imposicin o cambio de stos, influyen de manera tangible en

Por otro lado, el compromiso organizacional es un valor que define el sentimiento de

ella, o cuando los objetivos institucionales e individuales estn integrados, siendo

El compromiso organizacional como fenmeno social, se encuentra presente en todas las

gran vocacin de servicio. En mbito en particular, el Cuerpo de Bomberos est

Los Cuerpos de Bomberos son instituciones consolidadas en la sociedad venezolana sin

De organizacin, coordinacin y funcionamiento.

De debilidad institucional y laboral: con desmedro de la disciplina interna y en

De insuficiencia de funcionarios: requiriendo el diseo y ejecucin de polticas y

De atomizacin y descoordinacin en sus parmetros de funcionamiento.