TEORA DE LAS NECESIDADES LATENTES DE JAHODA

Teora basada en la idea de que lo que genera angustia psicolgica en los desempleados es
la privacin de las funciones latentes, en contraposicin con las funciones explcitas, del
trabajo. Entre ellas estn las siguientes:
1. El trabajo estructura el tiempo: El trabajo estructura el da, la semana y hasta lapsos
ms prolongados. Feather y Bond (1983) compararon la estructura y las actividades
concretas entre egresados universitarios empleados y desempleados; llegando a la
conclusin que los sujetos desempleados eran menos organizados y concretos en
cuanto al uso que daban a su tiempo, y presentaron ms sntomas de depresin que
los individuos que tenan empleo.
2. El trabajo ofrece experiencias compartidas regularmente: El contacto regular con
miembros no nucleares de familias es un medio importante de interaccin social. El
apoyo social amortigua las causas mayores de estrs y aumenta la capacidad para
manejarlo, reduciendo as las enfermedades.
3. El trabajo proporciona la experiencia de la creatividad, el control y un sentido de
propsito: Tanto la organizacin como el producto del trabajo implican la
interdependencia de los seres humanos. El trabajo, aunque no sea particularmente
satisfactorio, permite experimentar sentimientos de control o de logro. Las
actividades creativas estimulan a la gente y dan lugar a un sentimiento de
satisfaccin. Por tanto las personas a quienes se les niega la posibilidad de trabajar,
muchas veces se sienten intiles y aseguran carecer de un sentimiento de propsito.
4. El trabajo es una fuente de estatus e identidad personal: El trabajo de las personas es
un smbolo de estatus personal en la sociedad.Los trabajadores son un medio de
enlace entre dos sistemas importantes: la familia y el hogar. Los desempleados han
perdido su estatus de trabajadores y, en consecuencia, su identidad. Es por eso que,
cuando se est desempleado, se observa una disminucin considerable de la
autoestima.
5. El trabajo es una fuente de actividad: Todos los trabajos implican cierto gasto de
energa fsica o mental.

La teora de jahoda postula esencialmente que el trabajo ofrece a la gente medios explcitos
e implcitos, evidentes y latentes de satisfaccin. Aunque su teora no ha sido fcil de
comprobar en su totalidad, ha propiciado la realizacin de investigacin y elaboracin de
teoras.

TEORA DE LOS VALORES

Quienes se dedican a investigar los valores sociales, los conciben como un sistema de
creencias relacionadas con asuntos como la competencia y la moral y creen que stos se
derivan, en gran medida, de las experiencias sociales.
Las investigaciones realizadas por Feather(1985) y otros demostraron que tales sistemas de
valores se relacionan sistemticamente con la cultura de orgen, la religin, la disciplina
universitaria elegida, la persuasin poltica, las generaciones en una familia, la edad, el
gnero, la personalidad y la formacin educativa. Feather sostiene que las actitudes sociales
preceden a los valores que emergen como abstracciones de la experiencia personal del
comportamiento propio y del de los dems. Con el tiempo, estos valores se convierten en
sistemas coherentes, los cuales sirven como marcos de referencia que guan las creencias y
el comportamiento en muchas situaciones, como el trabajo. Adems, seala que tales
valores, actitudes y atributos se relacionan en un sistema cognitivo y afectivo.
La idea bsica de la teora de los valores es que la gente busca empleos acordes a sus
valores. Estos ltimos se relacionan con una amplia variedad de caractersticas en el
trabajo: cmo se recompensa al individuo, cmo responde a la autoridad y el orgullo que le
produce pertenecer a la organizacin.

ESTILOSEGNLATEORADELAATRIBUCIN
Elestilodeatribucinesunacaractersticadelapersonalidadalaqueserefirieronpor
primeravezAbramsonetal(1978)yenlacualprofundizaronotrosexpertos(Petersonet
al., 1978). Segn el modelo reformulado de desamparo aprendido, de la depresin
(Abramsonetal.,1978),laspersonasvulnerablesaladepresindifieren,delasquenolo
son,enlosjuicioscausalesquenormalmentehacenrespectodelosacontecimientosbuenos
ymalosensuvida.Abramsonetal,suponanqueunestilodeatribucindepresivose
caracterizaporlatendenciaaconsiderarquelosacontecimientosadversosonegativosson
provocados por factores internos (en contraposicin con factores externos, como el
ambienteolosactosdeotros),porfactoresquesonestables(ynoinestablesotemporales)
yporfactoresconinfluenciaglobalenmuchosterrenosenlavidadelindividuo(ynouna
influenciaespecficaolimitadasloenalgunassituaciones).Inevitablemente,esteestilo
afectalamotivacineneltrabajo.
Seligmanysuscolegasdesarrollaronelcuestionariodeestilodeatribucinenelquese
presenta a las personas en 12 situaciones hipotticas, la mitad de las cuales son de
naturaleza interpersonal o asociativa y la otra mitad relacionada con logros, a fin de
permitirqueelestilodeatribucinparaacontecimientosasociativos,seadiferentealestilo
de atribucin para acontecimientos de logro, adems establecer una generalidad
transituacional.Encadaclasedesituacinexistentresresultadospositivosynegativos.El
trabajodeSeligmanySchulmanconbaseenunamuestrade94experimentadosagentesde
segurosdevida,llegalaconclusinquelosindividuosquehabitualmenteexplicabanel
fracasoconcausas internas,establesyglobalesinciabanmenos intentos deventa,eran
menospersistentes,producanmenosyabandonabansuempleoconmsfrecuenciaque
aquelloscuyoestiloexplicativoeramsoptimista.
Furnham et al. (1990) describieron una nueva medida del estilo de atribucin, el
cuestionariodelestilodeatribucinocupacional,elcualfuediseadoparamedirlaforma
en que los individuos hacen atribuciones causales respecto a determinados resultados
ocupacionales.Lasdimensionesdeestaescalasecorrelacionabanenformasignificativa
conlamotivacinylasatisfaccineneltrabajo.Esdecir,lasatisfaccineneltrabajose
asociaba con las atribuciones de control inestables, especficas, externas, al azar y
superiores.
Las atribuciones para los sucesos positivos en particular ( y en menor grado con los
positivos y negativos juntos) se correlacionaron con la clase social, el salario, la
satisfaccin laboral y la motivacin intrnseca. Estos atributos eran lo que Seligman y
Schulmandenominaronestiloexplicativooptimistacontraestilopesimistaparalossucesos
malos.Llegaronalaconclusindequeunestilodeatribucinoptimistaparalossucesos
buenosymalosanticipabalasupervivenciaylaproductividaddelosagentesdeventas,
ademsdepronosticarelsalario,lasatisfaccinylamotivacinenesteestudio.Contrarios
alasprediccionesdelateoradeldesamparoaprendido,lasatribucionesparalossucesos

positivosserelacionabanexclusivamenteconlasactitudeseneltrabajoyelsalario.Por
otraparte,sonlosresultadosnegativos,quemsseasocianconladepresin.
TCNICAS PARA AUMENTAR LA MOTIVACIN
Establecimientodeobjetivos
Sesuponequesiunaorganizacin(ojefededepartamentooseccin)planteaobjetivos
difciles,peroalcanzables,queestndentrodelasposibilidadesdelosempleados,stosse
esforzarnmuchoporlograrlas,sefomentarlaapropiacindelosestndaresestablecidos,
Sepromuevelasuscripcinde contratospsicolgicos ,inclusoformales,paraquepueda
hacersereferenciaalosobjetivosacordados.Unelementofinalserefierealafrecuencia,
calidadyveracidaddelaretroalimentacinrecibidaporlosempleadoressobrelaformaen
quesudesempeoseadaptaalasmetasplaneadas.
Elestablecimientodeobjetivoseselprocesodedesarrollo,negociacinyformalizacinde
lasmetasolosobjetivosquedebenalcanzarlostrabajadores.Estasmetassonimportantes
debidoasurelacinconeldesempeodelastareas.LainvestigaciondeLocke(1984)yla
deotrosofrecenunsustentosignitifcativoparasuspronsticos:
a) Esmsprobablequelosobjetivosdifcilessetraduzcanenundesempeomayor
quelosmenosdifciles.
b) Esmsprobablequelasmetasespecficassetraduzacanenunrendimientomayor
quecuandostassoninexistentes,vagasomuygenerales(comohacerelmejor
esfuerzo).
c) Es probable que la retroalimentacin sobre las tareas o el conocimiento de los
resultados motive a las personas a lograr un mayor rendimiento al fomentar el
establecimientodeobjetivosdeunmejordesempeo.
d) Esmsprobablequelasmetasllevenaunmejordesempeocuandolaspersonas
tienenlashabilidadesylossentimientosdeautoeficacianecesariosparalograrlas.
e) Esmsprobablequelasmetasmotivenalagenteparaquemejoresudesempeo
cuandostassongeneralmenteaceptadasyexisteunfuertecompromisohaciasu
consecucin.

Desarrolloyenriquecimientodeltrabajo
Laideasubyacentealatcnicadeldesarrolloyenriquecimientodeltrabajoconsisteen
aumentarelcontenidodeunpuesto(incrementandolacantidadylavariedaddelastareas)
y,almismotiempo,motivaralosempleadosaquellevensudesempeoaunnivelms
elevando.
SegnHezbergetal,.unpuestoenriquecidotieneochocaratersticasfundamentales:

1. Retroalimentacindirecta.Eltrabajadordebetenerconocimientoinmediatodelos
resultadosqueestobteniendo.
2. Relacionesconlosclientes.Losempleadosenpuestosenriquecidostieneclientesa
quienesservir,dentrodelaorganizacinofueradeella.
3. Nuevosaprendizajes.Unpuestoenriquecidopermitealempleadosentirqueavanza
psicolgicamente
4. Programacin.Losempleadosdebentenerlalibertaddeprogra,arpartedesupropio
trabajo.
5. Experiencia singular. Un empleo enriquecido tiene algunas cualidades o
caractersticassingulares.
6. Control de los recursos. Los equipos de trabajo deben tener sus propios
minipresupuestosyasumirlaresponsabilidaddesuspropioscostos.
7. Autoridad para la comunicacin directa. Un puesto enriquecido permite al
trabajadorcomunicarsedirectamenteconotrosqueutilizansusresultados.
8. Responsabilidad explcita personal. Un buen puesto hace responsables a los
trabajadoresdesusresultados.

Locusdecontrolrelacionadoconeltrabajo
El concepto de locus del control se ha aplicado con eficacia y entusiasmo en el
comportamientoocupacional.Esunreaenlaqueunavariabledediferenciasindividuales
hasidoexaminadaafondoydemanerasistemticarespectoalamotivacineneltrabajo.
Algunosestudioshansidolongitudinalesensuenfoque.AndrisaniyNestelrelacionaronel
locus de control con toda una gama de variables ocupaciones en 2972 participantes
estudiados en nivel transversal y longitudinal. Los anlisis de regresin permitieron
concluir que las creencias del locus de control interno se relacionaban de manera
significativaconellogroocupacional,losingresosporhora,lasatisfaccinlaboral,los
ingresosanualesyelprogresoeconmicopercibido.Enanlisislongitudinaldemostrque
los cambios enellogro ocupacional,los ingresos anuales yla separacin dela fuerza
laboraltenanqueverconlascreenciasdellocusdecontrol.
Enotroestudiolongitudinalde976jvenes,Franzllegalaconclusindequeelfocusde
controlinternoseasociabaconlaraza(serblanco),los aosdeeducacinformal,las
semanastrabajadasyelsalarioporhora(mselevado).Sostienequeellocusdecontrolyla
experiencia laboral son elementos recprocos. Los resultados proporcionan importantes
evidencias del hechodeque las experiencias detrabajo (discriminacinenel mercado
laboral)puedenafectardemanerasignificativaellocusdecontrol.
HammeryVardi(1981)comprobarondiversashiptesisacercadelefectodellocusde
controlsobreelcomportamientorelacionadoconeltrabajo.Creanqueenlosambientes
organizacionalesesofacilitaquelaspersonasadministrensupropiodesarrolloprofesional:

lasquecreenenellocusdecontrolinterno,msquelasquelohacenenellocusdecontrol
externo,seesforzarnmsporconseguirlosempleosquedesean,aplicarnestrategiasms
especficas para colocarse en los trabajos de su preferencia, iniciarn ms cambios de
puesto, ascendern ms y percibirn la movilidad como contingente sobre factores
personalescomolashabilidadesylacompetencia,laexperienciayeldesempeo,msque
laantigedadoelpatrocinio.
Muchosautoresposterioressehanreferidoalaideadequeellocusdecontrolesuna
variable moderadora. En un extenso OBrien present en forma tabular y critic la
bibliografa acerca dela relacinentre las creencias dellocus de controlyeltrabajo
adems del desempleo, la jubilacin y el ocio. Analiz los determinantes internos y
externos de las desiciones ocupacionales y la planeacin de la carrera. Los resultados
parecensealarquelossujetosorientadosinternamentetienenunmejordesempeoenel
puestoquelosorientadosexternamenteyqueconsiguenempleosconunmayorusode
habilidadesyestatusocupacional.
OBrienpresentunalistadecuatroposiblesexplicacionesenloshallazgosdediferentes
investigaciones:
1.
2.
3.
4.

Factoressituacionales.
Diferenciasdevalor.
Habilidad.
Usodecalificacionesdeldesempeo.

Ellocusdecontrolesunaimportantevariablemoderadoraque,juntoconlasvariables
biogrficasydelasfacetasdeltrabajo,determinaelcomportamientorelacionadoconel
trabajo. Tambin es una variable recproca en el sentido de que determina y est
determinadaporelcomportamientorelacionadoconeltrabajo.

UNAPERSPECTIVADEINVESTIGACIN

Hace casi 30 aos, dos pedagogos estaunidenses (Rosenthal y Jacobson, 1968) demostrarn
un hecho muy conocido, pero a veces ignorado. Hicieron un anlisis comparativo de
estudiantes del mismo nivel con maestros pertenecientes a dos grupos: uno con profesores a
quienes se les habia dicho que sus alumnos eran de lento aprendizaje y otro de profesores
que consideraban que sus alumnos tenan habilidades y capacidades sobresalientes.
Cuando las expectativas eran altas, los profesores solan ensear cuantitativa y
cualitativamente ms material nuevo o innovador. Tendan a prestar ms atencin, dar ms
guas y tiempo a las respuestas de los estudiantes a quienes consideraban brillantes.
Asmismo, iniciaban y tenan mayor interaccin con los alumnos de quienes se esperaba
mucho, que con quienes las expectativas eran bajas.
En resumen, las diferentes expectativas se traducan en distintos tratos, lo cual redundaba
en diversos desempeos. Los resultados de la investigacin permitieron concluir que:
1. Lo que los gerentes esperan de sus subordinados, y el trato que se les da, determina
en gran medida el desempeo y el xito profesional.
2. Una caracterstica peculiar de los gerentes superiores es su capacidad de crear
expectativas de alto rendimiento que los subordinados logran cumplir.
3. Los gerentes menos eficientes no logran establecer expectativas semejantes y, por
tanto, se ve afectada la productividad de sus subordinados.
4. Frecuentemente los subordinados hacen lo que creen que se espera de ellos.
Es necesario analizar ms a fondo este importante proceso, especialmente en lo que se
refiere al modo y el momento en que surgen las expectativas en primer lugar y las razones
por las que cambian.