Derecho Laboral

I.

Principio

de

buena

fe

1.1. Alcances del

Principio

de la Buena

Fe
Intentar conocer cules son los alcances del
Principio de la Buena Fe es importante y
bsico. Se trata de buscar la razn de ser de
los principios y encontrar su fundamento,
inquirir en sus antecedentes, de tal manera que se pueda encontrar el
espritu de la misma bajo la egida del sentido de justicia como categora
moral y supremo objetivo del Derecho.
En la bsqueda de-la razn de ser de los principios enunciados por el
destacado jurista uruguayo Amrico Pa Rodrguez, y muy en particular el
de la Buena Fe, encontramos el fundamento histrico de la institucionalidad
doctrinaria del principio, al lado de las convicciones sociales vigentes y en
las ms altas consideraciones de la justicia y el bien comn. Es decir, se
trata de enunciados orientadores y peculiares, que permiten encauzar
debidamente la justicia social de la que se nutre desde sus inicios el
Derecho del Trabajo.

Sin embargo el Derecho, bajo una perspectiva epistemolgica,

no tiene principios originales. He ah su drama. Los
que'pertenecen al mbito de la conciencia provienen de la
moral y los que ataen al mtodo de razonar provienen de la
lgica. Dentro de los principios de orden moral, podemos
mencionar uno de los ms queridos del Derecho, l principio de
la Buena Fe, el cual surge como idea tica en la filosofa griega,
pasa como condicin prcticas en la reglas jurdicas del imperio
romano para, en la modernidad, consolidarse como principio de
la filosofa social ya en el Contrato Social de Rousseau o cmo
imperativo en la Metafsica de las costumbres de Kant.
Resulta lugar comn en la doctrina, la alusin a un conjunto de
valores como aquellos que se introducen a travs de la Buena
Fe. As es general la consideracin de que, mediante su
utilizacin, se est aludiendo a los de honestidad,
honorabilidad, fidelidad, lealtad y al respeto a la confianza que
una determinada relacin hace surgir entre las partes. Es lo
que llaman algunos autores "la interna honradez con que la
persona acta", "el valor social de la confianza"," la cohesin
social, la conciencia del deber, la honestidad, la rectitud, la
mutua confianza", "los valores de la moral, honestidad y
lealtad en las relaciones de convivencia", "honestidad,
fidelidad, consideracin o respeto a la confianza suscitada en
la otra parte", etc.

Estos valores penetran o se introducen en todo ordenamiento jurdico como

muy bien lo

ha sealado Amrico Pa Rodrguez, pero con un carcter instrumental y de

relacin. La
jQ

proteccin de la Buena Fe no posee naturaleza final. Es decir,

los efectos de la Buena Fe no a) terminan en ella misma. La
defensa de la honestidad, la honorabilidad, de la confianza, de
e la lealtad, la fidelidad, no se entiende si no es con referencia
a alguien y necesariamente, a algo.

- Derecho Laboral
Por ello, es importante regresar a lo implica la necesidad de una
fundamentacin epistemolgica del principio de la Buena Fe ya
aplicado al Derecho Laboral por Amrico Pa Rodrguez. Y son
consideraciones que necesariamente nos llevan a tratar
objetivamente a la Buena Fe come una conducta. Esto quiere decir
que el principio sealado es la actitud que se adopta frente a una
relacin jurdica, lo cual no desdice la posibilidad de su aplicacin a
otros campos de la vida diaria. Y en esta conducta se revela la
postura moral de las partes respecto a una determinada situacin o
fenmeno. "Es un standard jurdico, es decir un modelo de conducta
social o si se prefiere, una conducta socialmente considerada como
arquetipo o tambin una conducta que la conciencia social exige
conforme a un imperativo tico dado.
Este principio ha sido visto como "una va de comunicacin del
Derecho con la moral, lo cual subraya su predominante connotacin
tica, sin que ello suponga un desvi del Derecho, sino la
canalizacin del mismo hacia metas ms puras. De ah que, la
inclusin de la Buena Fe en el ordenamiento jurdico y ms
concretamente en el campo del Derecho Laboral, implica una
actuacin acorde con unos determinados valores: honradez, lealtad,
fidelidad y respeto a la confianza que una determinada relacin hace
surgir entre las partes.

1.2. El principio de la Buena Fe en el Derecho del

Trabajo
Los siglos de vigencia y experiencia que tienen las ramas jurdicas,
obligan a diferenciar la originalidad de los principios del Derecho del
Trabajo, de reciente data y a reconocer la clarividencia de aquellos
postulados enunciados sabiamente por Amrico Pa Rodrguez, que
hacen posible "la creencia de que el Derecho del Trabajo, si bien
enfrenta una crisis existencial, perdurara ya que a travs de l se
plasma el ideario humano...."

2.1. Autonoma y peculiaridad

La importancia de los principios en los que se funda el Derecho del
Trabajo, estriba en la funcin fundamental que ellos juegan, como lo
seala Manuel Alonso Garca, "son aquellas lneas directrices o
postulados que inspiran en sentido de las normas laborales y
configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho". Y ese es el punto de partida que Amrico Pa Rodrguez
desarrolla y le permite definir los principios generales del Derecho del
Trabajo tambin como "lneas de directrices que informar algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones
por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de
nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver
los

"O
o

5.

casos no previstos".

Es decir, los principios a que hacemos mencin, asumen

caractersticas que es necesario "o resaltar, ya que de esta manera
ser mucho ms fcil desarrollar el referido a la Buena Fe. n.
u

Una primera caracterstica, consiste en sealar que son enunciados

bsicos, que pretender

Pgina

Derecho
Laboral

abarcar una serie indefi nida de situaciones y no una en

parti cular, de tal manera que pueden ser utilizados en una
diversidad de situaciones, lugare s, tiempos, etc.; y tienen un
sentido lgico desde el Principio Protector hasta el Principio de
No Discriminacin, que Amrico Pa Rod rguez agrega a los ya
conocidos.
La razn de ser de los principios del Derech o del Trab ajo,
adquie ren as un carcter ajeno, particular, diverso,
independiente de otra rama del Derecho, justifi can su
auton oma y su peculiaridad. Son especiales al margen de que
pudiera existir variables similares o parecidas y que cumplen la
funcin de informar, normar e interpretar, dotndolos de
fundamentos orientadores. Es menester adems, tener en
cuenta que estos principios en que se funda el Derech o del
Trab ajo , son el apoyo, el soporte que permitir suplir la
estructura conceptual asentad a en siglos de vigencia y
experiencia que tienen otras ramas jurdicas.
Por ello, volver a los principios primigenios del Derech o del
Trab ajo, quiere decir identifi carlos con los derech os de los
trabajadores, destacando a pesar de que todos tienen la misma
jerarqua, el de prote ccin del trabajador que explica su
necesidad en la desigualdad inherente a toda relacin de
trabajo.
Sin embargo, todas estas consideraciones de la Buena Fe a su
vez tienen un conjunto de observaciones que segn Amrico Pa
Rodrguez, se pueden re sumirde la siguiente manera. La primera
re serva se refi ere a que la Buena Fe es una exigencia propia de
todo el Derecho y por con siguiente no es exclusiva del Derecho
Lab oral. Por una parte, se seala que la Buena Fe constituye un
ing rediente de orden moral indispensable para el adecuado
cumplimiento del Derecho. Sin este comp onente, la, mayora de
las normas jurdicas pierden su sentido y su signifi cacin. Hay
incluso quienes sealan que u un cdigo es un conjunto de reglas
que la moral sanciona; eliminar de los textos la buena fe y
quedara un conjunto de ganzas". La segunda reserva se basa
en que, en defi nitiva, cuando se especifi ca el signifi cado y los

j8

re sultados de este principio, todo se concreta en la enumeracin

de obligaciones de las partes.
Respondiendo a estas objeciones, el mismo autor seala que los
principios del De recho del Trab ajo no son necesariamente
exclusivos y que adems tienen un componente personal que
existe en la rama del Derecho Laboral; para ello se parte que el
contrato de trabajo no cre a solo de rechos y obligaciones de
orden exclusivamente patrimonial si no tambin personal. De
esta manera, se crean una serie de vnculos que obligan a su
cumplimiento basado en la Buena Fe. Por otra parte, con
relacin a la segunda reserva, Amrico Pa Rodrguez se reafi rma
en considerar que un principio no es lo mismo que una
obligacin; es algo que transciende las obligaciones. Es que
adems sirve para sealar un derrote ro, para encauzar una
interp retacin, para suplir una omisin o para orientar a quien
legisla.

Derecho
Laboral

Y los principios del Derecho de Trab ajo nos llevan a interp retar
los dere chos sociales desde su verdadera y ms elemental
dimensin. Aunque muchos lo ocultan, son esencialmente
derechos del homb re o derechos humanos. Se tratan de
derechos que deben gozar todos los trab ajadore s como person as
y ciudadanos, de manera efectiva, pues no se alcanza fi n alguno
solamente por el re conocimiento de los de rechos en general si el
Estado no se preocupa por la suerte de hombres y mujeres
considerad as ya no solo como trab ajadore s, si no como person as
y ciudadanos y como consecuencia, debe garantizar
simultneamente el re speto a los de rechos fundamentales y a las
libertades polticas
2.2.

Parte de la cotidianeidad

En el mundo laboral, el principio de la Buena Fe incluye tanto al

trabajador como al empleador, donde el deber de re ctitud,
honradez y probidad en el actuar de amb os se transforma en un
estilo de conducta, en una conducta, en una forma de proceder,
en un acto que se hace parte de la cotidianeidad. El trabajador
vinculado jurdicamente a un empleador, asume el compromiso
de desempear con efi ciencia y esmero, mediante una ejecucin
de Buena Fe, lo concerniente a su actividad; la Buena Fe impone
al trabajador la obligacin de abstenerse de todo acto que
pueda perjudicar al empleador, de igual manera ste tambin
queda limitado para re alizar conductas lesivas que perjudiquen
al trabajador.
En general "el trabajador asumir que el pago de su
remuneracin se efectuar de modo regular en tanto que el
empleador supondr la diligencia debida y el cuidado necesario
del trabajador respecto de las labore s que se le encomiendan".
Es decir, tanto el trab ajador como el empleador, en
cumplimiento de la prestacin y contrap restacin laboral, estn
sujetos a las exigencias de la Buena Fe.

En los contratos y las relaciones de trabajo, las partes se

obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que
sean conformes a las normas del trabajo, a la buena fe y a la
equidad. Esto quie re decir que la Buena Fe se consagra como un
principio general del Dere cho, que puede ser entendido de
maneras diferentes, ms que un catlogo de buenos prop sitos
en las relaciones laborales, implica una obligacin jurdica, que
protege la confi anza razonable, que debe existir en el
comportamiento laboral.
Reafi rmndonos, el principio de la Buena Fe en materia de
trabajo no slo cre a obligaciones y derechos de orden
exclusivamente patrimonial sino tambin personal, crea una
relacin estable y continuada en la cual se exige la confi anza
re cproca.
1.3.

Concepto de la buena fe

En primer trmino, e el concepto mismo de la buena fe se suele

distinguir la buena fe-creencia y la buena- iealtad. Aunque amb as
denominaciones son lo sufi cientemente claras como para no
necesitar defi niciones, vamos a efectuar unas breves
anotaciones para aclarar su alcance.
- Pgina
~m

Derecho Laboral
La buena fe-creencia es la posicin de quien ignora determinados hechos y piensas, por
tanto, que su conducta es perfectamente legtima y no provoca perjuicios a nadie. Es el
sentido en que se emplea cuando se habla del poseedor de buena fe (que ignora el vicio o el
obstculo que le impide la adquisicin de la cosa o el derecho posedo) o del cnyuge que
contrae un matrimonio putativo (pues ignora el impedimento o el error esencial y, en
consecuencia, los efectos jurdicos son como si el acto fuera valido.
La buena fe-lealtad se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente
con su deber. Supone una posicin de honestidad y honradez en el comercio jurdico en
cuanto lleva implcita la plena conciencia de no engaar ni perjudicar ni daar. Ms an:
implica la conviccin de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas ni
abusos ni desvirtuaciones.
En ambos casos no alcanza la mera subjetividad, ya que ello se refiere a un aspecto ntimo
que en algn sentido es impenetrable. Desde el punto de vista jurdico, se analiza la
conducta del sujeto para comprobar se la actitud asumida e invocada coincide con las
valoraciones vigentes de la comunidad.
Es as que en el primer caso no basta con la mera creencia, librada a la sola subjetividad del
agente: es preciso que el agente ponga o haya puesto la diligencia necesaria para alcanzar
(aun cuando no lo consiga) un exacto conocimiento de las cosas que patentice en el
resultado negativo para conocer lo verdadero, un esfuerzo inoperante dentro de lo normal.
Con relacin a lo segundo, debemos recurrir a la conciencia objetiva que se exterioriza en u
tipo o medida (para lo usual, y no lo extraordinario), como puede ser la conducta o diligencia
de un buen padre de familia o del hombre medio.

Parece innecesario aclarar que la buena fe que debe regir como principio del derecho del
trabajo es la buena fe-lealtad, o sea, que se refiere a un comportamiento, y no a una mera
conviccin.

3 .1. Alcanza a ambas partes

En segundo trmino, corresponde destacar que este principio abarca a ambas partes del
contrato, y no a una sola de ellas.
En este sentido es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador como la que
debe inspirar al trabajador. Justamente una de las ventajas del planteo sustitutivo que
proponemos es que sirve para poner de relieve, en forma mucho ms clara que cuando se
hablaba de la obligacin de rendimiento, que esta exigencia debe regir por igual a ambos
contratantes.

Derecho Laboral
. ............... :.
......................
.....................:.:
.....................
............................ .

Generalmente se insiste en el
cumplimiento del deber del trabajador de
rendir (es decir, de que el trabajo se haga
bien y a un ritmo regular), pero se omiten
muchas otras implicaciones encerradas en
la idea de que el trabajador debe actuar
lealmente. Sobre todo, se suele prescindir
de la proyeccin de este principio en lo
que respecta a la conducta del empleador.
Este debe actuar lealmente y cumplir de
buena fe con sus obligaciones de tal. La
reafirmacin de esta obligacin no es
ociosa ni intil porque la experiencia
prctica suministra mltiples ejemplos de
violaciones de este deber: desde el
empleador que paga salarios inferiores a
los mnimos establecidos o atribuye
categoras que no corresponden, hasta el
que hace un ejercicio abusivo o
injustificado del jus variandi, sin olvidar
los casos menos frecuentes, pero no
desconocidos, de aquellos patrones que
obligan al trabajador a cumplir horario sin
asignarle ninguna tarea para que se
encuentre moralmente incmodo y acabe
por retirarse de la empresa.
Creemos, pues, que la aplicacin del
principio de buena fe tiene muy
numerosas y diversificadas repercusiones
que exceden lo que podramos llamar un
catlogo de obligaciones para exigir un
tipo ms general de conducta, acorde con
el espritu y la finalidad del contrato.
Describiendo la jurisprudencia argentina,
Carlos Pose Clasifica las aplicaciones del
principio de buena fe en tres grupos: las
que se refieren al nacimiento de la
relacin laboral, las que versan sobre la
ejecucin del contrato y las que se
relacionan con la extincin del contrato,
sealando que si bien el principio alcanza

.
:

a ambos contratantes, en algunos

momentos pueden plantearse con ms
frecuencia las violaciones del principio de
una o de otra parte.
-

3.2. Alcanza a todas las obligaciones contractuales

En tercer trmino, debe sealarse que este
principio debe ser tenido en cuenta para la
aplicacin de todos los derechos y obligaciones
que las partes adquieren como consecuencia
del contrato de trabajo.

Es un modo de actuar un estilo de conducta, una

forma de proceder ante las mil y una emergencias
de la vida cotidiana que puede encerrarse ni
limitarse a la forma de cumplimiento de ciertas
obligaciones. Y que cuanto ms importante es la
obligacin y mayor el tiempo que ella demande,
mayor ser la importancia prctica del principio. En
ese sentido, tal importancia parece centrarse en la
obligacin, por una parte, de prestar los servicios y,
por la otra, de pagarle la retribucin
correspondiente, ya que apropsito del
a)
in-

cumplimiento de estas dos obligaciones bsicas es

donde ms ocasiones suiyen para violar o el
principio.
No obstante ello, suelen mencionarse
algunas otras obligaciones
complementarias o accesorias, que por
tener una connotacin moral indudable,

parece
n estar
ms
T

JJ1

Derecho
Laboral

directamente vinculadas a este principio. Dada la jerarqua de

los autore s que establecen esta vinculacin creemos til
referirnos a ello.
Barrassi, por ejemplo, ubica el tema dentro de lo que l llama
deber de colab oracin. "El trabajador inserto en un organismo
empresa asume con tal posicin la calidad de "colaborador" del
empresario del que depende. El trab ajador se obliga no a prestar
su p ropio trab ajo intelectual o manual colaborando en esa forma
a la emp resa sino a colab orar mediante la prestacin ". Y seala
como exp resiones fundamentales de este deber de colab oracin
las siguientes: a) el ejecutar el trabajo personalmente; b) el
ejecutar su trabajo con la diligencia normal del buen trabajad or.
Y despus de explicar el alcance de esas consecuencias agrega
este prrafo que vale la pena trascribir textualmente:" Ms aun,
el trabajador debe cumplir su deber de colaboracin mediante
una ejecucin de buena fe que es regla fundamental del art.

.J,~

1375, que dice:" el contrato debe ejecutarse con buena fe". Se

trata, pues de un concepto tico, puesto precisamente en
relacin con la diligencia del buen padre de familia. Se trata de
la equidad, de la correccin a la luz de lo que se ha practicad o
siempre y de las fi nalidades de la emp resa. Es sob re tod a la
integracin de dicta et promissa, de lo explcita disposicin
contenida en la ley o en el reglamento de la empresa; una
integracin que p recisamente en nomb re de la correccin puede,
adems, por un momento o un b reve lapso de tiempo,
determinar la extralimitacin de la categora". Y despus de
poner ejemplos de esto ltimo agrega textualmente:" la buena
fe es la rectitud integrante de la disposicin escrica (legislativa
o adoptada por va intersindical) sob re la cual el empleador hace
hincapi, tenida muy en cuenta por l, pues representa la
garanta de su expectativa acerca de la adaptacin de su
dependiente, en la ejecucin del trabajo, a las exigencias de la
prestacin correctamente integral. En suma, es la adaptacin de
esta ltima a ese contenido que ha consagrado la prctica de la
empresa reforzada por las exigencias productivas y el tiempo.
Paul Durand, en cambio, presenta bajo el rub ro de buena fe la
obligacin de fi delidad. En efecto, con el titulo la obligacin de
ejecutar el contrato de buena fe exp resa: "las relaciones de
trabajo no consisten en un simple intercambio de prestaciones
de orden patrimonial. Ellas hacen entrer al trabajador en una
comunidad de trab ajo y obligan al empleador a testimoniarle
una confi anza de trab ajo y obligan al empleador a testimoniarle
una confi anza necesaria. Ellas imponen al trabajador una
obligacin de buena fe particular y se ha podido hablar de una
obligacin de fi delidad del trabajador re specto del empleador.
Este deber de una particular buena fe impone al trabajador la
obligacin de abstenerse de todo acto que pueda perjudicar al
empleador y de cumplir aquellos que tiendan a la proteccin de
los intereses de est. Esta obligacin est a menudo precisada
en su contenido de trabajo. Ella ser tanto ms imperiosa
cuanto las relaciones personales entre las partes sean ms
estrechas: menos estrictas para los obre ros que para los
empleados

Derecho
Laboral

(ms ntimamente asociados a las tareas del empresario) y el

personal del servicio domstico que participa en la vida familiar.
Y explica luego las formas de manifestacin:

1. El trabajador debe reservar al empleador todo el tiempo

para el cu al se comp rometi, evitando el trabajo para
terceros durante el horario de trab ajo.

2. El trabajador est impedido de revelar secretos de

fabricacin o secretos comerciales

1. El trabajador debe abstenerse de efectuar concurrencia

desleal

2. El trabajador debe omitir todas las formas de corrupcin

especifi cadas en la
legislacin.
Camerlynck prefi e re utilizar la expresin "ejecucin leal",
"segn los trminos del art. 1134, apartado 3, del cdigo civil,
los contratos deben ser ejecutados de buena fe. Dado el
carcter person al de las relaciones de trabajo, ta; obligacin
parece imponerse aqu con una fuerza particular. La doctrina
habla, incluso, del deber de fi delidad. Esta formulacin
impregnada de un cierto paternalismo y evoca la nocin
germnica de sumisin se comprendera en el seno de la
empresa concebida como una verdadera comunidad de trab ajo,
cuyos miembros, colocad os bajo la autoridad funcional de su
jefe, serian estre chamente solidarios. Ella no parece casi
corre sponde a! espritu que preside las relaciones de trabajo en
el interior de una emp resa, de la que el trabajador no forma
parte, al servicio el cual se encuentra colocado y del que puede
ser despedido en cualquier momento. Esta pretendida
solidaridad seria notoriamente contrarre stad a por el sentimiento
acusado de la solidaridad ob rera reforzada por el recurso a la
huelga. La palabra "corre ccin "nos parece corresponder mejor a
las exigencias que se le pueden formular a un trabajador, sea
ob rero, sea emplead o, por lo menos si es subalterno.
"Ella no exige, en principio, de parte del trabajador, una
consagracin que exceda sus obligaciones estrictas: de hecho, el
temor del despido lo obligara a lo mismo.
Cabe sealar que este mismo autor incluye entre las
obligaciones del empleador deberes anlogos. En efecto, dice
expresamente:" en el ejercicio de su autoridad el emplead or
est ligado por una obligacin de lealtad y de corre ccin.
A nosotros nos parece que es un principio que ha de presidir
tod a la relacin laboral.y que no puede quedar circunscrito al
mbito de determinad as obligaciones.
1.4.Importancia

En realidad, si se cree que hay obligacin de rendir en el trabajo

es porque se parte del supuesto de que el trabajador debe
cumplir su contrato de buena fe, y entre las exigencias

1
Derecho
Laboral
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14

de ellas se encuentra la de poner el empeo normal en el cumplimiento de la tarea

encomendada.
Pero al mismo tiempo esa obligacin de buena fe alcanza asimismo al empleador, que
tambin tienen que cumplir lealmente sus obligaciones.
A ambas partes alcanza la norma contenida en el segundo inciso del artculo 1291 del Cdigo
Civil, segn el cual todos los contratos "deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan, no slo a io que en ellos se expresa, sino a todas las consecuencias que segn su
naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley".
Como dice Nelson Nicoliello la buena fe aparece presidiendo la contratacin y, por tanto,
como elementojurdico indispensable para su interpretacin e integracin.
Debemos sealar, con Ernesto Eduardo Borga, que la buena fe no es una norma, ni se reduce
a una o ms obligaciones sino que es un principio jurdico fundamental, esto es, algo que
debemos admitir como supuesto de todo ordenamiento jurdico. Informa la totalidad de l y
aflora de modo expreso en mltiples y diferentes normas, aun cuando no siempre se le
mencione en forma expresa.

En manifiesto contraste con los antiguos juristas, que slo admitan los efectos de la buena
fe en os casos en que de manera expresa y literal el ordenamiento jurdico aluda a ella, se
la ve ahora como principio general, informante de la totalidad de la regulacin con
caractersticas de postulado moral y jurdico. Por eso mismo puede decirse que est dotado
de una singular plasticidad.
Esta intensidad creciente que ha ido adquiriendo en el derecho contemporneo se debe, en
gran parte, a que se ha convertido en vehculo que facilita la socializacin del derecho, as
como las ideas del moderno solidarismo econmico que impregna la casi totalidad de las
manifestaciones concretas de la experiencia jurdica de nuestro tiempo.

1.5.
5.1.

El principio de la buena fe en la legislacin peruana

Faltas graves derivadas de la omisin del Principio de Buena Fe

En el Derecho del Trabajo es fundamental la prestacin que realiza el trabajador a favor del
empleador. Dicha actividad tiene cuatro caractersticas bsicas: es personal, subordinada, se
desarrolla de acuerdo a la calificacin del trabajador y debe realizarse con eficiencia y
probidad. Adems, debe realizarse teniendo en cuenta el artculo 23 de la actual
Constitucin ("Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador..."), supone tambin
respetar la libertad de pensamiento e ideologa.

Derecho
Lab oral

Esta ltima caracterstica, de eficiencia y probidad, tiene que ver especficamente con el
comportamiento del trabajador en la relacin labora 1, entendindose que es diligente, que
acta con cuidado y exactitud, y con cierta intensidad en cuanto al ritmo. Es decir, se alude,
por la naturaleza bilateral del contrato, al Principio de Buena Fe como base de la probidad
en el trabajo. No obstante, "la buena fe exigida al trabajador no es, en realidad, del todo,
equiparable a la buena fe del empleador". En efecto, al empleador las sanciones que pueda
merecer por su incumplimiento lo afectan menos que al trabajador por el suyo.
No obstante, desde la buena fe se defiende la existencia de un deber de ejercicio de los
poderes empresariales para protegerlos derechos fundamentales del trabajador, al menos
previniendo su menoscabo. Se trata de una visin positiva de los derechos fundamentales
"en cuya efectividad el empresario no solo tendra un papel negativo o limitativo, como
generalmente se entiende, sino tambin un papel positivo, integrando la buena fe en el
contrato a cargo del empresario no slo el respeto sino tambin en buena medida la tutela y
proteccin de los derechos fundamentales del trabajador frente a injerencias o lmites de
otros". En fin, se persigue castigar aquellos actos que atentan contra los deberes esenciales
del contrato de trabajo.
Respecto a la probidad, se entiende que existe dicha caracterstica en una relacin cuando
las partes proceden con rectitud, honradez y colaboracin necesaria. De ah se derivan otras
obligaciones para el trabajador como el cuidado de los bienes con las cuales trabaja, no
proporcionar informes falsos al empleador, no aceptar ddivas, no revelar secretos de la
empresa, no incurrir en competencia desleal, etc.
En la legislacin peruana, se tipifican como causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador: la comisin de falta grave, la condena penal y la inhabilitacin del
trabajador, segn el artculo 24 del TUO del decreto legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (en adelante LPCL), Decreto Supremo 003-97-TR del 21 de marzo de
1997. As se considera faltas graves, segn el artculo 25 de la LPCL, al conjunto de
conductas tipificadas como infracciones del inciso a) al h) del mismo artculo. Con ello
estamos frente al criterio de enumeracin taxativa como se estableca en la Constitucin de
1979, como una manera de limitar el ius variandi "que debe ejercitarse en armona con los
derechos de los trabajadores, a fin de integrar los intereses de stos con el del empresario.
Ni el empleador puede ignorar o violar la esfera jurdica del trabajador ni ste obstruir el
mbito que le corresponde a aqul".
En la doctrina existen cuatro regmenes o sistemas para determinar las faltas como causales
de despido:
Genrico o enunciativo, cuando la ley establece algunos criterios para orientar al
Juez en su libre apreciacin.

Derecho
Labora!

Enunciativo cerrado o enumerativo taxativo, cuando se hace una relacin minuciosa.

En este caso, se limita la funcin del juez a evaluar el comportamiento del trabajador,
en tanto la ley determina lo que debe entenderse por falta grave.

Enumerativo

ilustrativo

enumerativo

enunciativo,

cuando

la

ley

consigna

determinados hechos o actos que constituyen faltas graves a manera de ejemplos. Es

decir, se deja libertad para establecer otros casos.

Convencional, cuando las partes de la relacin laboral determinan las causas del
despido a |travs de convenios colectivos.

En el caso de las faltas graves del trabajador derivadas de la infraccin del Principio de la
Buena Fe tenemos dos especficamente: el inciso a) (uel cumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral..."), y el inciso d) ("el uso o
entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no
autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal"), del artculo 25 de la
LPCL. En el primer caso, estamos frente a un enunciado amplio'que engloba a todos los
deberes fundamentales del trabajador. No obstante, como seala Carlos Blancas, "puede
concluirse que su amplitud no es tanta, porque si englobara a todas las faltas enumeradas a
continuacin, stas devendran innecesarias

y, con

ello, la enumeracin taxativa de las

faltas no sera tal, reducindose el sistema hacia uno de enunciado genrico, por dems
contradictorio con la existencia del listado de faltas que contempla el artculo 25 LPCL".
En general, el trabajador que no cumple sus obligaciones como para de la prestacin laboral
que le corresponde transgrede la Buena Fe laboral que es causal de despido.
Consideramos que en esta lnea debe ser interpretado el inciso a) del artculo 25 de la LPCL.
Y desde esta concepcin se ha de tipificar la conducta del trabajador al permitirse la
extincin de la relacin laboral por la trasgresin de la buena fe contractual en el artculo
2zf de la LPCL. Hemos hecho estas consideraciones en torno al concepto de la Buena Fe
debido a que, como sealbamos al inicio de este punto, va a estar ntimamente ligado a la
conducta del trabajador que representa al corolario del deber de la Buena Fe.
En el segundo caso, se trata de obligaciones del trabajador como parte de la prestacin que
le son exigiles para que se d la contraprestacin del empleador. Cabe sealar, que en la
doctrina laboral "se pone hoy el acento en el intercambio de prestaciones y en la
satisfaccin de intereses contrapuestos que se producen en la relacin laboral, intercambio
y satisfaccin que deben estar presididos por la nota de reciprocidad, de manera que sea
sta la que ilumine la interpretacin del concepto de Buena Fe y permitir el equilibrio entre
las posiciones de las partes de la relacin laboral. Se configura la buena fe como un

Derecho
Laboral

principio jurdico dirigido a servir de instrumento para la

integracin de las obligaciones que deriven de un contrato,
integracin que se re aliza actualmente desde el prisma de los
valores constitucionales".
Como manifestacin de ese deber de Buena Fe, el inciso d) del
artculo 25 de la LPC L san ciona taxativamente "el uso o entrega

a terce ros de informacin reservada del emplead or, la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa: la informacin falsa al empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia
desleal".
En conclusin, resulta prohibido toda conducta del trabajador,
ms all de la connotacin moral o tica, que encaje en algunos
de los supuestos de la legislacin laboral califi cad os como
quebrantamiento de la Buena Fe Laboral que pueden lesionar los
inte reses econmicos del empleador. Como hemos mencionado
anteriormente, el TUO del Decreto Legislativo728 re coge
especfi camente las conductas del trabajador que puedan
ocasionar que el emp resario pueda despedir al trabajador sobre
la base del artculo mencionado. Aunque es difcil la convivencia
entre derechos de la persona del trabajador y los poderes
empresariales en el contrato de trab ajo. Pero debe mantenerse
como parte de la p restacin y contrapre stacin de una relacin
laboral.

Derecho
Laboral

1.6. Jurisprudencia

EXP. N.ooo47-20i2PA/TC AREQUIPA

JUSTO YAURI MAGANO

Sentencia Del Tribunal Constitucional

En Lima (Arequipa), a los 3 das del mes de mayo de 2012, la

Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los
magistrados Urviola Hani, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia
la siguiente sentencia
ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Justo

Yauri Magano contra la sentencia expedida por la Primera
Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de
fojas 311, su fecha 16 de noviembre de 2011, que declar
infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES

Con fecha 2 de setiembre de 2008, el recurrente interpone

demanda de amparo contra Xstrata Tintaya S.A., solicitando
que se deje sin efecto la carta de despido de fecha 21 de julio
de 2008, y que en consecuencia, sea repuesto en el cargo que
vena ocupando en el rea de operaciones mina\ Refiere que
si bien cometi los actos que originaron su despido, los
hechos ocurridos no constituan una falta grave y por ello

debi ser sancionado nicamente con una amonestacin

verbal conforme a lo dispuesto en el numeral 3) del artculo
44o del Reglamento Interno de Trabajo. Sostiene que la
Sociedad emplazada ha vulnerado el derecho al trabajo y el
principio de tipicidad, y que no le resulta aplicable lo
dispuesto en el inciso a) del artculo 25o del Decreto Supremo
N. 0 03-97-TR, toda vez que en la comisin de los hechos no
existi mala fe.
El apoderado de la Sociedad emplazada propone la excepcin
de incompetencia por razn de la materia y contesta la
demanda argumentando que el actorfue despedido por haber
incurrido en la falta grave prevista en el inciso a) del artculo
25o del Decreto Supremo N. 037-97-TR, relativo al
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo referido al no acatamiento del
Reglamento de Seguridad e Higiene Minera y del
Procedimiento Escrito de Trabajo. Manifiesta que el despido
del trabajador obedece a la. gravedad de la falta en la que
incurri, poniendo en peligro su propia salud y la de otros
trabajadores.

Derecho
Laboral

Con fecha 12 de julio de 2010, el Quinto Juzgado Especializado

en lo Civil de Arequipa declar improcedente la excepcin
propuesta; y con fecha 11 de febre ro de 2011, declar fundad a
la demanda por estimar que se ha producido una transgre sin al
principio de tipicidad sancionatoria por cuanto debi aplicarse al
re currente lo dispuesto en el numeral 3) del artculo 44 o del
Reglamento Interno de Trab ajo porque la inconducta en la que
incurri se ci rcunscribe a lo que ste prev, y por tanto no
re sultaba aplicable sancionarlo con el despido. El a quo
considera que se vulner el principio de razon abilidad toda vez
que el demandante no haba sido anteriormente sancionado y
que los hechos que acontecieron se habran debido a un caso
fortuito e involuntario del actor pero no a una negligencia en su
accionar.
La Sala revisora competente, revocando la apelad a declar
infundada la demanda por estimar que el actor incumpli lo
dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y las di rectivas
sob re manejo de vehculos impuestas por la Sociedad
emplazada, y que en con secuencia corresponda ser sancionad o
y despedido conforme a lo p revisto en el artculo 46 o del referido
reglamento.
FUNDAMENTOS
Delimitacin del petitorio y procedencia de la demanda

1. El demandante pretende que se ordene su reposicin en el

puesto de trabajo que vena desempeando. Alega que ha
sido objeto de un despido fraudulento porque las faltas
que se le atribuyen solamente estn consideradas en el
Reglamento Interno de Trab ajo como leves y merecan
nicamente una amonestacin escrita, de modo que no se
le poda imputar el incumplimiento de sus obligaciones

laborales y el quebrantamiento de la buena fe laboral,

como causas justas de despido, porque ello vulnera el
principio de tipicidad.

2. En

atencin a los criterios de procedibilidad de las

demandas de amp aro relativas a materia laboral individual
privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC
0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante,
en el presente caso corresponde evaluar si el demandante
ha sido objeto de un despido fraudulento.

Anlisis de la controversia

3. Este Tribunal ha establecido que se p roduce el despido

fraudulento
cuando
se
"despide
al
trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por
ende,
de
manera
contraria
a
la
verdad y la re ctitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple
con
la
imputacin
de
una
causal y los cnones p rocedimentales, como sucede cuando se
imputa
al
trabajador
hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le
atribuye
una
falta
no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (...) o
se
produce
la
extincin
de
la
relacin laboral con vicio de voluntad (...) o mediante ia
"fabricacin
de
pruebas"
(Exp.
N.
0976-2001-A A/TC, Fundamento 15).

Pgina
J

20

Derecho
Laboral

4. De acuerdo a la carta de preaviso de despido de fojas 3-A,

al re currente se le imputa la falta grave referida al
quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia
del Reglamento Interno de Trab ajo prevista en el literal a)
del artculo 25 o del Decreto Supremo N. 003-97-TR, por
haber
incumplido
el
p rocedimiento
de
trn sito
de
camionetas en el rea de mina (PMM-MM-001-P- 056) y el
artculo 36 o del Reglamento de Seguridad, Salud y de
Seguridad e Higiene Minera.
En el referido documento se seala que el 9 de julio de 2008,
cuando el demandante traslad aba en una camioneta al seor
Patrocinio Sernaqu para su relevo en el cargador frontal CAT
994 (50-21), ubic la camioneta a 13.5 metros de distancia del
vehculo pesado, pese a que saba que deba hacerlo a 50

metros por medida de seguridad y por estar as dispuesto en las

normas internas de la Sociedad emplazad a. Se detalla tambin
en la carta de preaviso que el demandante, sin autorizacin de
su jefe superior decidi adelantar la hora de relevo y que a
pesar de haberse estacionado a corta distan cia del cargador
frontal no opt por retirarse lo ms pronto posible sino que
prefi ri contestar su telfono celular. Y segn la Sociedad
emplazada con estos hechos y actitudes el actor puso en riesgo
su p ropia salud y la de sus compaeros de trabajo.

5. Asimismo, en la carta de despido de fojas 7, la Sociedad

emplazada afi rma que el demandante no desvirtu la
imputacin de la falta grave que se le atribua, tanto es as
que en la carta de descargos el actor no neg que: i) al
hacer el relevo estacion la camioneta a 13.5 metros de
distancia; ii) haya efectu ado el relevo en un horario
distinto al que corresponda; iii) contest su celular en vez
de retirar la camioneta una vez re alizado el relevo. Se
sostiene que el recurrente asumi su re sponsabilidad en la
comisin de los hechos que fue ron califi cados luego de
falta grave y que si ste hubiera respetado las normas de
seguridad no se habra producido un incidente como el
ocurrido el 9 de julio de 2008.

6. Por su parte, en la demanda el actor sostiene que al ser

sancionado con la medida disciplinaria de despido, la
Sociedad emplazada ha vulnerado el principio de tipicidad
porque debi aplicrsele nicamente una sancin de
amonestacin escrita en virtud de los hechos que se le
atribuyen y de la falta cometida puesto que as est
contemplado en el Reglamento Interno de Trab ajo.
Siendo as se concluye que el re currente no ha sido objeto de un
despido fraudulento porque los hechos imputados como falta
grave no son inexistentes ni falsos, por lo que p roceder a
analizarse si efectivamente se vulne r o no el principio de
tipicidad.

7. En ese sentido, cabe destacar que conforme a lo dispuesto

en la STC 0535-2009-PA/TC : "el principio de taxatividad o
de tipicidad rep resenta una de las manifestaciones o
concre ciones del principio de legalidad respecto de los
lmites
que
se
imponen
al
legislador
penal
o
administrativo, a efectos de que las prohibiciones que
defi nen sanciones, sean stas penales o administrativas,
estn redactadas con un nivel de precisin sufi ciente que
permita a cualquier
Pgin
a
21

Derecho Laboral
............................................................................. ......................................... ..

. . . . ;;

ciudadano de formacin bsica comprender sin

dificultad lo que se est proscribiendo bajo amenaza
de sancin en una determinada disposicin legal".
8. As, el inciso a) del artculo 25o del Decreto
Supremo establece que constituye falta grave
que amerita el despido de un trabajador: "a) El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las rdenes
relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial,
aprobados
o
expedidos,
segn
corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad". En esa misma lnea, el
artculo 46o del Reglamento Interno de Trabajo de
la Sociedad emplazada regula que son causas
justas de despido las sealadas en el Decreto
Supremo N. 0 003-97-TR.

A su vez, el artculo 36o del Reglamento Interno de

Seguridad y Salud en el Trabajo seala: "En materia de
prevencin de Riesgos Laborales, los trabajadores
tienen las siguientes obligaciones: a) Cumplir con las
normas, reglamentos e instrucciones de los programas
de Salud y Seguridad en el trabajo que se apliquen en
el lugar de trabajo (...). b) Usar adecuadamente los
instrumentos y materiales de trabajo (...)" (fs. 109).
Mientras que en el Procedimiento Escrito de Trabajo,
que el propio actor acepta conocer, se establece que
"la distancia mnima entre las unidades livianas y los
equipos pesados o auxiliares es de 50 metros en poca
de sequa y 100 metros en poca de lluvias o en
accesos resbaladizos". Asimismo se establece que de
incumplirse con esta disposicin, existen algunos
riesgos potenciales, como son, entre otros, colisiones,
atropellos y volcaduras (f. 105).

10.

9.
10.
11.
12.

13.
14. ,0
16.
"
E
l
15.

9. Respecto a la imputacin de la falta grave, a

fojas 36 y 37 de la demanda el actor asevera que:
de julio del 2008, presumiblemente por fatiga y la
"pesadez" que invade el organismo tpico de la
una de la madrugada, calcul mal y estacion la
camioneta a menos de 50 metros de un cargador
frontil. Las normas de trnsito de vehculos en el
rea de operaciones minas establecen que el
estacionamiento de un vehculo ligero
(camioneta) con respecto de un vehculo pesado
(ej.: cargador frontal) debe efectuarse a no
menos de 50 metros. Esta considerable distancia se ha fijado por
razones de seguridad y para prevenir alguna contingencia que ponga en riesgo la

a
9

seguridad o la vida de los trabajadores que estuvieron alrededor de los equipos y la

del propio conductor o pasajeros del vehculo ligero.

17.
No obstante que he infringido una norma de
seguridad pues, en definitiva, he realizado un
acto o maniobra contrario a la poltica y a las
normas de seguridad de la empresa (...) lo que

9. t

c
o
n
s

tituye un acto (no deliberado por cierto)

por el cual

eventualmente se pone en riesgo o peligro la salud o la vida de los compaeros de

actos; acto que adems contraviene las polticas de seguridad de la empresa"

(nfasis agregado).

18.

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21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.

Derecho Laboral

10.

Adicion almente, se desprende de la manifestacin tomada al

demandante, que obra a fojas 111, que en ella re conoce que: i) decidi
adelantar la hora del relevo sin tener autorizacin; i) fue un error haber
estacionad o la camioneta que conduca a menos de 50 metros del
carg ador, y iii) luego de efectuad o el relevo contest una llamad a a su
celular sin percatarse que el carg ador estaba re trocediendo, lo que motiv
que ste ltimo golpeara el parab risas y el techo de la camioneta sin que
los tripulantes de la misma pudieran escapar.

11.

Es decir, el demandante no slo admite que ocurrie ron los hechos

que la Sociedad emplazad a le imputa como falta grave y acepta la
responsabilidad sobre los mismos, sino que adems reconoce que con
estos se pusieron en riesgo la salud y la vida de los trabajad ores, lo que
evidencia la gravedad de la falta en la que incurri el recurrente; portanto,
no se vulnera el principio de tipicidad ni razonabilidad, toda vez que la
falta cometida se ci rcunscribe a lo dispuesto en el inciso a) del artculo
25 o del Decreto Supremo N. 003-97-TR y en el artculo 46 o del Reglamento
Interno de Trabajo, y es proporcion al a la gravedad de los hechos
acontecidos.

30.

12.
En conse cuencia, examinad os los autos, se concluye que el despido
del demandante ha
sido un despido disciplinario que est previsto en la ley y ha sido objeto de un
debido
procedimiento, portanto corre sponde desestimar la demanda.

31.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad

que le confi ere la Constitucin Poltica del Per

32.

HA RESUELTO

33.

Declarar INFUNDADA la demanda, por no haberse acreditado la

vulneracin de los derechos y principios constitucionales alegados.

34.

35.

Publquese y notifquese.

36.

37.
38.

SS.

URV10LA

HANI

CALLE

HAYEN ETO CRUZ

39.
40.
41.

42.
43.
44.

Bibliografa

Dere cho Lab oral

45.

Rodrguez, A. P. (s.f.). Los principios del De recho del Trab ajo (Cuarta edicin al
cuidado de Hugo Barretto Ghione ed.).

46.

Vlchez, L. G. (2009). Los principios del derecho del trab ajo en el de recho
peruano : lib ro homenaje al profesor Amrico Pl Rodrguez (segunda edicin
ed.). lima.

47.