Psicología Del Trabajo

Psicología Social Aplicada: Tema 3
© Mª Carmen Cano Lozano. Universidad de Jaén.

TEMA 3
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Mª Carmen Cano Lozano
Departamento de Psicología. Área de Psicología Social. Universidad de Jaén
ESQUEMA
1. INTRODUCCIÓN
2. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
3. LA PRÁCTICA LABORAL COMO REALIDAD SOCIOHISTÓRICA
4. SIGNIFICADO DE LA EXPERIENCIA DE TRABAJAR
5. FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
6. INVESTIGACIÓN PSICOSOCIAL SOBRE EL DESEMPLEO
7. EL TRABAJO EN LA SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL
8. IMPLICACIONES PARA LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Lecturas recomendadas para profundizar:
Alcocer de la Hera, C. M. et al. (2004). Introducción a la Psicología del Trabaj
o. Madrid.
McGraw-Hill.
Álvaro, J. L. (1992). Desempleo y bienestar psicológico. Madrid. Siglo XXI.
Blanch, J. M. (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido
y J. R.
Torregrosa (Comps.), Psicología Social Aplicada (pp. 85-119). Madrid. McGraw-Hil
l.
Colegio Oficial de Psicólogos de España (1998). Perfiles Profesionales del Psicó
logo. Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones (pp. 121-136). Madrid. Colegio Oficial de
Psicólogos. http://www.cop.es/perfiles/contenido/trabajo.pdf
© Mª Carmen Cano Lozano. Universidad de Jaén.
Garrido, A. (1996). Psicología Social del desempleo. En J. L. Álvaro, A. Garrido
y J. R.
Torregrosa (Coords.), Psicología Social Aplicada (pp. 121-155). Madrid. McGraw-
Hill/Interamericana de España.
Gracia, F. J., Rodríguez, I. , y Prieto, F. (1999). Cambios en la valoración del
trabajo en jóvenes
de primer empleo durante el proceso de socialización laboral. Revista de Psicolo
gía
social, 14, 2-3, 347.
Jahoda, M. (1987). Empleo y desempleo: un análisis socio-psicológico. Madrid. Mo
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MOW. International Research Group. (1987). The meaning of working. Londres. Acad
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Muchinsky, P. M. (2000). Psicología aplicada al trabajo. Madrid. Paraninfo.
Peiró, J. M., Prieto, F., Roe, A. R. (2002). La Aproximación psicológica al trab
ajo en un entorno
laboral cambiante. En J. M. Peiró, y F. Prieto, Tratado de Psicología del Trabaj
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Editorial Síntesis.
Peiró, J. M. (2003). Psicología de la Organización. Madrid. Universidad Nacional
de Educación
a Distancia.
Peiró, J. M., Prieto, F., Bravo, M. J., Ripoll, P., Rodríguez, I., Hontangas, P.
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medida. Valencia. Nau.
Torregrosa, J. R., Bergere, J. y Álvaro, J. L. (Eds.) (1989). Juventud, Trabajo
y Desempleo.
Madrid. Ministerio de Trabajo y S.S.
OBJETIVOS
Los objetivos que se pretenden conseguir en el presente tema son:
Objetivo general
- A través de los contenidos propuestos para este tema se pretende que el alumna
do
adquiera una visión amplia del concepto de “Trabajo” y que conozca las aportacio
nes de
la Psicología en el contexto laboral.
Objetivos específicos
- Conocer el significado amplio del concepto “Trabajo”.
- Conocer el cambio que se ha producido en la valoración, sentido y funciones at
ribuidos al
trabajo a lo largo de la historia.
- Reflexionar sobre el significado que las personas damos al trabajo.
- Conocer las diferentes funciones atribuidas al trabajo.
© M Carmen Cano Lozano. Universidad de Jaén.
- Examinar las principales conclusiones extraídas de la investigación psicosocia
l sobre el
desempleo.
- Adquirir una visión general sobre la posición del trabajo en nuestra sociedad
actual.
- Descubrir cuales son los objetivos y el objeto de estudio de la Psicología del
trabajo.
1. INTRODUCCIÓN
El trabajo aparece como un favor clave de la experiencia humana en la mentalidad
moderna
industrial. Se concibe no sólo como un simple medio económico de satisfacer nece
sidades
materiales, sino también como patrón regulador del intercambio de bienes y servi
cios, contexto
fundamental de las relaciones sociales e interpersonales y eje vertebrador de la
vida de las gentes
y de los pueblos, de las ciudades y de las naciones.
Tanto es así que el pensamiento social contemporáneo gira en torno a la consider
ación del
trabajo como circunstancia vital de primera clase, dimensión constitutiva de la
condición humana
e inherente a la misma naturaleza de los seres humanos.
Esta imagen de universalidad le confiere la connotación de necesidad inevitable
e
inescapable, de destino ineludible e incuestionable. Por supuesto, un fenómeno d
e tal entidad no
ha pasado desapercibido para la Psicología Social Aplicada.
2. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
La delimitación del concepto de trabajo es una tarea difícil, dada la naturaleza
compleja y
multifacética del término. En primer lugar, cuando hacemos referencia al trabajo
, podemos
estudiarlo desde tres perspectivas: (a) trabajo como actividad o conducta, (b) t
rabajo como
situación o contexto, es decir, los aspectos físico-ambientales de trabajo y (c)
trabajo como
significado, (aspectos subjetivos del trabajo). En segundo lugar, cada disciplin
a intenta explicar y
describir el “trabajo”, en base a sus fundamentaciones teóricas y empíricas. En
tercer lugar, tanto
en el lenguaje coloquial, como en la literatura de las Ciencias Sociales, se tie
nde a identificar el
trabajo con otros términos similares tales como empleo, ocupación, o puesto.
El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propósito u obje
tivo que
pretende esta actividad, los resultados, significados y funciones que desempeña,
son referentes
para la definición del término. El énfasis en unos u otros, es el elemento difer
encial de las
distintas definiciones del trabajo. Así algunas hacen hincapié en el esfuerzo fí
sico y/o mental que
caracteriza al trabajo, su carácter eminentemente intrínseco y /o extrínseco, la
función social que
desempeña, o la satisfacción de necesidades.
Las definiciones del trabajo como una actividad económica son relevantes. Dubin
(1958)
considera que trabajo es, un empleo continuo en la producción de bienes y servic
ios a cambio de
remuneración. El trabajo es considerado como tal, ya que nos proporciona ingreso
s económicos.
Anderson y Rodin (1989) definen el trabajo como el tiempo por el cual una person
a es pagada.
De este modo, una actividad se considera trabajo cuando es remunerada económicam
ente.
Algunas definiciones no enfatizan tanto el aspecto económico del trabajo, pero s
iguen
manteniendo una orientación instrumental o extrínseca. Desde esta perspectiva, M
arshall (1980)
define el trabajo como esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o to
talmente, con el
propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva d
irectamente de la
propia actividad laboral. Fryer y Payne (1984), también definen el trabajo en té
rminos similares a
los de Marshall, considerándolo como una actividad con un propósito, que es dife
rente al placer
conseguido por su ejecución. El trabajo es propositivo e intencional, se realiza
fundamentalmente
para obtener algo a cambio, implicando esfuerzo o energía tanto mental como físi
ca por parte de
la persona que lo ejecuta.
Otras definiciones resaltan las relaciones o contactos sociales que se pueden te
ner en el
trabajo, la satisfacción intrínseca derivada de su ejecución, y su aspecto norma
tivo. Así se hace
referencia al trabajo como una fuente de satisfacciones que se derivan de la mis
ma actividad
laboral (MOW, 1987); como una actividad que la persona desarrolla por obligación
(Shimmin,
1966), una fuente de identidad y relaciones sociales (Friedman y Havighurst, 195
4; MOW, 1987).
Por último otros autores han optado por definir el trabajo como una actividad di
ferenciándolo del
no-trabajo, que sería no-actividad.
Una definición más global e integradora ha sido planteada por Peiró (1989) al de
finirlo
como:
“Aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo
y
creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informacione
s
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o ser
vicios. En
dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros
diversos
recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”
(1989,
p.163).
Por otra parte, el empleo constituye una modalidad particular sociohistóricament
e
determinada de trabajo, caracterizada por una relación jurídico-contractual, de
carácter voluntario
entre dos partes: la contratada: que vende su tiempo, esfuerzo, habilidades y re
ndimientos de
trabajo y la contratante: que los compra generalmente mediante dinero y ocasiona
lmente a
cambio de bienes y/o servicios.
En suma, el campo semántico del trabajo incluye, aunque no exclusivamente, las p
arcelas
del empleo y de la ocupación. La actividad laboral de producción de bienes, elab
oración de
productos o realización de servicios desarrollada en los ámbitos doméstico, del
voluntariado
social o de la gestión de la propia empresa no constituye propiamente empleo, si
bien reúne los
requisitos fundamentales del trabajo.
Lo que determina que un trabajo sea o no empleo no es pues el contenido de la ta
rea sino
el contexto (contractual o no) en el que se desarrolla: así por ejemplo, es empl
eo el trabajo de la
persona que ejerce como empleada de hogar, pero no es empleo el trabajo del ama
de casa.
3. LA PRÁCTICA LABORAL COMO REALIDAD SOCIOHISTÓRICA
El trabajo es una institución tan antigua como la misma humanidad. A lo largo de
l tiempo
no sólo ha variado su escenario, su trama y sus actores sino que también cambia
el sentido, el
valor, el significado y las funciones que le son encomendadas.
Esa relatividad sociohistórica del significado, del sentido y del valor del trab
ajo se refleja
en el contraste entre algunos rasgos salientes del perfil cultural de las socied
ades preindustriales y
sus correspondientes análogos en el de las industriales:
- Para la élite intelectual de los antiguos griegos, la indignidad de la esclavi
tud radica en la
obligación de trabajar. Ya en el siglo XXI el trabajo es un lujo de privilegiado
s con
empleo, un indicador indiscutible de identidad positiva, una expresión de ciudad
anía, un
derecho y un deber constitucionales.
- Para las sociedades preindustriales la nobleza y la dignidad personales vienen
fundamentalmente marcadas por el linaje y la tierra, siendo siempre atributos de
gente que
no trabaja. En las sociedades industriales, representa sobre todo una conquista
individual
realizada en el ámbito sociolaboral, hasta el punto en que la identidad profesio
nal ha
llegado a constituir el núcleo del autoconcepto y de la autopresentación.
No cabe duda de la relevancia de la actividad laboral en la cultura industrial q
ue se pone
de manifiesto en la alta valoración genérica que la gente hace del trabajo, en s
us considerables
ganas de trabajar y en su satisfacción por el sólo hecho de estar trabajando (co
ntrapuesto a su
profunda insatisfacción en situación de desempleo) independientemente de las gra
tificaciones que
le proporciona su empleo concreto. Pensemos, por ejemplo, que muchas personas de
searían
seguir trabajando aún cuando un golpe de suerte: lotería, herencia... le proporc
ione suficientes
recursos económicos para vivir confortablemente el resto de sus días sin necesid
ad de
remuneración salarial.
El grado de satisfacción con el empleo concreto y la consiguiente disposición a
permanecer en el mismo después de haber accedido súbitamente a la posesión de un
a fortuna
depende de las características del puesto: los profesionales y empleados de alta
cualificación
suelen mostrarse altamente satisfechos con su empleo y dispuestos a conservarlo;
mientras que
los obreros manuales no cualificados se sitúan habitualmente en el polo opuesto
de esas escalas
de satisfacción y de disponibilidad. Ello sugiere que el trabajo constituye un v
alor no sólo
instrumental, sino que tiene también algo de expresivo y final.
El que la mayoría de las investigaciones pongan de manifiesto la persistente imp
ortancia
que se da en la sociedades industrializadas al hecho de trabajar, no quita el qu
e hoy significativas
voces hablen de crisis y de cambios en lo concerniente a la ética y a la valorac
ión del trabajo:
desde hace tiempo se viene hablando de desmoronación progresiva de la ideología
del trabajo, de
una ola creciente de alergia al trabajo y de rechazo del mismo por amplios secto
res juveniles, por
la adopción de valores postlaborales y el consiguiente desplazamiento moral desd
e el ascetismo
laboral hacia el hedonismo de la cultura el ocio.
Algunos datos parecen señalar que más que una crisis ética en forma de desmotiva
ción
laboral general o de desimplicación con el empleo, se ha producido un desplazami
ento progresivo
desde la sensibilidad por los aspectos económicos, instrumentales, cuantitativos
, salariales
(concordantes con los valores materialistas) hacia un énfasis en los componentes
de carácter
cultural, final, cualitativo y expresivo (concordantes con los valores postmater
ialistas).
En contraste, resultan también detectables fenómenos y tendencias de signo contr
ario: se
ha identificado un nuevo síndrome, característico de los estadios avanzados de l
a civilización
industrial que se ha venido a denominar como adicción a trabajo, con su correspo
ndiente
síndrome de abstinencia vacacional, notablemente extendido en los más diversos s
ectores
profesionales y ejecutivos.
A continuación, una reflexión teórica y empírica relacionada con el significado
de la
experiencia de trabajar y las funciones psicosociales del trabajo.
4. SIGNIFICADO DE LA EXPERIENCIA DE TRABAJAR
Cada grupo social construye y reproduce los significados de las experiencias que
establece como relevantes. Es por ello que la acción de trabajar entraña connota
ciones que se
extienden a lo largo de los más diversos continuos bipolares (maldición-bendició
n, esclavitudemancipación,
alienación-realización) y que la hacen susceptible de ser vivida como castigo,
vocación, derecho, deber, instrumento o fin.
Por su parte los individuos, socializados en sus respectivos contextos culturale
s, confieren
un significado concreto a su experiencia laboral atendiendo por un lado a sus pr
opios valores y
normas sociales y, por otro, a factores situacionales tanto del macrocontexto so
cioeconómico
como del microcontexto inmediato y específico. Entre éstos figuran el estatus la
boral 8empleo,
subpleo, desempleo...) y, en situación del empleo, las características del puest
o, su categoría y la
adecuación de su rango a la de la propia cualificación profesional, el contenido
de la tarea, las
condiciones contractuales y salariales, las oportunidades de promoción, etc.
El significado personalmente conferido al trabajo incide en la motivación y en e
l
comportamiento laboral, en las estrategias de autopresentación y en el impacto p
sicopatológico
de la experiencia del desempleo.
Considerando el trabajo en régimen de empleo, Morse y Weiss (1955) observan que
una
ocupación característica de los estratos socioprofesionales medios y superiores
suele significar
algo interesante que hacer, que proponerse y que demostrar, asociado a ejercicio
de
responsabilidad, desafío personal y logro social. En el caso de los niveles infe
riores, comporta
habitualmente una tarea a ejecutar de modo preciso y prescriptivo, como único me
dio de ganarse
la vida.
Según Salmaso y Pombeni (1986), el núcleo de la representación social del trabaj
o que
aflora al sentido común característico de las sociedades industriales remite a u
n actividad que
exige esfuerzo físico y mental, ocupa mucho tiempo, permite ganarse la vida y pr
oporciona
satisfacción, oportunidades de autoexpresión y sentimientos de logro y utilidad
social.
Una investigación transcultural llevada a cabo por el equipo MOW (1987) se centr
ó en lo
que significa trabajar en régimen de empleo remunerado, focalizando especialment
e los
siguientes aspectos:
- La centralidad del trabajo: como indicador general de la importancia personalm
ente
asignada a la actividad laboral en tanto que rol vital. El constructo centralida
d del trabajo
incluye la identificación con el trabajo, la identificación con el empleo y la a
dopción de la
actividad laboral como modo de autoexpresión personal.
- Las normas sociales sobre el trabajar, relativas a los derechos (recompensas q
ue una
persona considera merecer en tanto que trabajadora) y a los deberes (compromisos
a los
que se considera vinculada por el hecho de estar trabajando) percibidos como aso
ciados al
ejercicio del rol laboral.
- Los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar. Se trata de los
incentivos
laborales, entre los que cabe desde la remuneración económica hasta la autoexpre
sión,
pasando por las oportunidades de interacción social.
Del informe final del estudio destaca, en primer lugar, una doble constatación:
la de una
alta centralidad del trabajo en todas las categorías de sexo, edad y país, en el
marco de una
notable variabilidad interindividual, internacional e intercategorías profesiona
les.
Asimismo, deja constancia de la alta importancia dada globalmente a los derechos
laborales y de relativos indicios de un posible declive de la importancia conced
ida a los deberes
laborales.
Lo que parece como más deseable de un trabajo es, por orden de importancia, el i
nterés de
la tarea, la remuneración, la capacidad de autonomía, el ambiente laboral, la se
guridad e higiene,
la adecuación del puesto a las propias competencias, las oportunidades de aprend
er, la variedad,
el horario, el entorno físico y las oportunidades de promoción. La investigación
confirma la
hipótesis de que en los altos niveles de cualificación profesional y de categorí
a del puesto,
predominan las funciones expresivas de trabajar mientras que en el extremo contr
ario destacan
las instrumentales.
Ruiz Quintanilla (1991) redefine el significado del trabajo como un conjunto de
“valores,
creencias y expectativas. Estos están influidos por la sociedad a través de los
agentes de
socialización tales como la familia, las instituciones educativas y las organiza
ciones laborales. El
significado del trabajo funciona como un marco de referencia para la acción a tr
avés de las
creencias individuales sobre los resultados que deberían ser esperados o deseado
s del trabajo
(metas laborales), qué se tiene que dar o se debe recibir de la situación labora
l (normas societales)
para lograr esos resultados, y en qué grado uno se identifica con el trabajo (ce
ntralidad del
trabajo)”.
Centralidad e importancia del trabajo
La centralidad del trabajo hace referencia al grado de importancia general que e
l trabajo
tiene en la vida de las personas en un momento determinado de la vida. La centra
lidad/
importancia del trabajo puede ser distinta entre individuos y/o grupos y puede v
ariar a lo largo de
la vida de las personas. Para algunas personas el trabajo es algo muy importante
, mientras que
para otras pasa a desempeñar un papel secundario valorando mas otros aspectos ta
les como el
tiempo libre o la familia. Además esta centralidad puede ser más intensa en dete
rminados
períodos o épocas que en otros (por ej.: primer empleo)
Los autores del MOW (1987) definen la centralidad como “una creencia general sob
re el
valor del trabajo en la vida de una persona”. El concepto se deriva de Dubin (19
56) y sus estudios
sobre los intereses centrales de la vida, de los estudios sobre “work involvemen
t” de Lodahl y
Kejner (1965), y de la investigación sobre la identificación con el rol laboral
desarrollada por
Rabinowitz y Hall (1977).
La literatura identifica dos componentes teóricos principales de esta dimensión,
cada
uno de los cuales tienen unas propiedades singulares.
El primer componente implica una creencia general hacia el trabajo como un rol
de vida,
y se refiere a la centralidad del trabajo en la identidad personal. Es una creen
cia general
hacia el “trabajar” en términos absolutos, no al trabajo específico que se reali
za.
El segundo componente implica una decisión sobre esferas preferidas de la vida
. Es más
situacional y constituye el “job centrality”, la centralidad de la actividad lab
oral en el
“momento presente de la vida”, y en relación con otras actividades o aspectos ta
mbién
importantes como la familia o el tiempo libre. Es el componente de decisión más
inestable
y depende más de la situación concreta que el componente de creencia general. Se
parte
de la idea de que las experiencias de las personas pueden segmentarse en diferen
tes
esferas, y que difieren en sus preferencias por ellas. Este segundo componente r
epresenta
el proceso de identificación con el trabajo como consecuencia de interacciones e
ntre
personas y sus ambientes.
Normas societales y creencias sobre el trabajo
Las normas societales son creencias que se utilizan para realizar evaluaciones
normativas sobre el trabajo, reflejan valores culturales y pueden variar entre p
aíses y/o culturas
diferentes. Ruiz Quintanilla (1989) define las normas societales como “necesidad
es y
expectativas desarrolladas por la sociedad que proporcionan al individuo un marc
o de referencia
evaluativo”.
Existen dos puntos de referencia respecto a los principios normativos basados en
el
contrato social (MOW, 1987). El primero está relacionado con el individuo y se c
oncentra en las
normas sociales concernientes con la obligación hacia la sociedad. La conducta n
ormativa
corresponde al deber moral de las personas respecto a la sociedad, y a las norma
s que apoyan el
orden social. El segundo punto de referencia también se concentra en el individu
o pero ahora
desde las normas que tienen que ver con los derechos de la persona y la obligaci
ón de la sociedad
hacia el individuo.
Ambas orientaciones normativas responden a razonamientos derivados del “contrato
psicológico”. Son creencias sobre lo que uno cree que debe dar, o debe recibir.
Es como un
contrato entre individuo-sociedad. Ahora bien, desde esta dicotonomía se han der
ivado diferentes
orientaciones normativas y morales hacia el trabajo, y en alguna de ellas tambié
n se incluyen
relaciones con el tiempo libre y el sistema educativo.
Junto a esta norma, cabe distinguir otra orientación normativa que ha sido denom
inada
“derecho al trabajo” (Yankelovich y otros,1985), y que enfatiza el desarrollo in
dividual y las
necesidades de auto-realización, aunque también se incluyen otras áreas del no-t
rabajo que
cobran importancia como el tiempo libre, o la familia:
a. Creencias sobre el trabajo como una obligación.
Hacen referencia a las obligaciones del individuo respecto de la sociedad. Dos a
spectos
de esta orientación son la responsabilidad personal o normas de obligación inter
nalizadas, y el
compromiso social o institucional. La persona debe contribuir a la sociedad a tr
avés de su trabajo
y debe velar por su seguridad futura. Las normas de obligación representan las c
reencias de la
persona de que todos tienen un deber o responsabilidad hacia la sociedad y cumpl
en mediante su
trabajo.
La Ética Protestante del Trabajo ha tenido una fuerte influencia en esta orienta
ción
normativa. Los individuos con estas creencias consideran el trabajo como “bueno”
mientras que
el no-trabajo es algo “malo”. Esta visión moral del trabajo considera además que
todos los
individuos tienen la obligación de contribuir en la sociedad mediante su trabajo
, de guardar y
ahorrar para su propio futuro y el deber de valorar su trabajo sea cual sea su n
aturaleza.
La Ética Protestante del Trabajo se ha asociado con la orientación normativa hac
ia el
trabajo como obligación. Esta orientación considera que los adultos deben realiz
arse a sí mismos
mediante el trabajo. Una característica relevante de las personas con niveles el
evados de ética
Protestante del Trabajo es su alta necesidad de realización (logro), que ha sido
definida por
Murria (1938) como es deseo de realizar cosas difíciles.
Junto a este conjunto de creencias en el trabajo como obligación emergen otras q
ue se
centran en la conceptualización del trabajo como un derecho.
b. Creencias sobre el trabajo como un derecho.
El derecho al trabajo viene recogido en declaraciones acerca de los derechos
individuales y de las responsabilidades de las organizaciones laborales y de la
sociedad en
general con respecto a los individuos. Todos los miembros de la sociedad tienen
el derecho a
realizar un trabajo interesante y con sentido, a participar en las decisiones co
ncernientes a su
trabajo, y a formarse adecuadamente.
Esta orientación normativa aparece en cierta medida como opuesta a la que consid
era el
trabajo como una obligación y a su herencia basada en la Ética Tradicional del T
rabajo, ya que el
no-trabajo es “bueno” y satisfactorio para el individuo. Algunos autores sugiere
n que la ética
tradicional del Trabajo está siendo reemplazada por el desarrollo de estándares
sobre el trabajo
basados en valores como el tiempo libre, la vida en familia, la formación educac
ional, y la
dominancia de derechos sobre el trabajo más que obligaciones.
Junto a la atribución de una importancia al trabajo mayor o menor y las creencia
s hacia
el mismo como un derecho y/o una obligación cabe también considerar los valores
laborales
como un componente esencial del significado del trabajo, ya que éstos comprenden
gran parte del
sentido que se le atribuye a este fenómeno.
Valores Laborales
Los valores son el componente afectivo del significado del trabajo.
Tradicionalmente se ha considerado que los valores son motivadores de la conduct
a
humana. En este sentido, Kluckhohn (1951) define valor como una concepción, expl
ícita o
implícita, característica de un individuo o de un grupo, de los aspectos deseabl
es que influyen en
la selección de modos, medios y fines disponibles de acción”. Los valores humano
s, influyen en
la acción, en tanto que sus resultados conllevan aspectos deseables para la pers
ona. Becker y
McKlintock (1967) señalan que los valores son normas que sirven para juzgar y el
egir entre
modos alternativos de conductas
Los valores laborales han sido definidos por Super, Zytowski, Prior y el grupo M
OW,
entre otros, como cualidades que:
a) las personas desean de su trabajo, siendo éstos más fundamentales que los int
ereses
(Super,1970),
b) reflejan una correspondencia entre estados de necesidad y satisfacción en el
trabajo
(Zytowski, 1970),
c) son indicativos de las preferencias laborales y no imperativos de moral (Prio
r, 1979),
d) contienen información sistemática de qué resultados buscan las personas del h
echo de
trabajar (MOW,1987)
En el estudio realizado por el grupo MOW (1987) los valores laborales se entiend
en
como un conjunto de resultados que una persona busca del “trabajar” y cuál es su
importancia
relativa. Esta dimensión, incluye los principales valores instrumentales y expre
sivos identificados
en la literatura. En definitiva, esta dimensión trata de responder a la pregunta
¿por qué la gente
trabaja? Los autores del MOW (1987) señalan además dos propiedades básicas de lo
s valores
laborales:
Los valores laborales tienen un contenido, ya que se relacionan con lo que una
persona
quiere obtener. Esta propiedad sirve como referente usado en los juicios de valo
r sobre la
deseabilidad de las características de un trabajo.
Los valores tienen un equilibrio o punto óptimo. La importancia de un valor pu
ede variar
en función de la cantidad ya poseída.
También las metas u objetivos que las personas nos trazamos sobre lo que esperam
os
obtener de nuestro trabajo, son aspectos importantes del significado del trabajo
. Las metas son,
según Locke (1984), similares, en cuanto a su significado, a los valores, except
o en que son más
específicas que aquellos. Las relaciones de las metas con los valores, serían si
milares a las
relaciones de los valores con las necesidades, se trata de guías para la acción.
Las metas
significan la actualización de los valores; son el mecanismo por el cual, los va
lores son
trasladados a la acción.
Las relaciones entre valores laborales y preferencias por aspectos del trabajo (
metas
laborales) han sido puestas de manifiesto por el grupo MOW (1987). Estos autores
señalan que
ambos constructos son útiles para comprender por qué la gente trabaja. Pero mien
tras las metas u
objetivos hacen referencia a qué prefiere encontrar la persona en su trabajo, lo
s valores
identifican las razones básicas de por qué las personas trabajan. Concluyen que
las metas
laborales son junto con los valores laborales razones para realizar la actividad
laboral, son
conceptos relacionados pero no significan exactamente lo mismo, y ambos comprend
en aspectos
intrínsecos, extrínsecos y sociales del trabajo.
5. FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
Además de las estrictamente económicas, el trabajo tiene otras connotaciones que
dependen del entorno sociocultural.
Esta diferenciación la recoge una de las figuras clásicas de la investigación ps
icosocial
sobre el desempleo, Marie Jahoda (1982) cuando trata de explicar la nostalgia de
l empleo en
personas desempleadas, incluso en los casos en los que tienen garantizados por o
tras vías los
medios de sustento material. Para ello se apoya en la sociología funcionalista d
e Merton. Según
ella, la disfuncionalidad psicosocial del desempleo cobra significado y sentido
a la luz
precisamente de las funciones psicosociales del empleo en el sistema industrial:
esa institución
social desempeña una función manifiesta de carácter instrumental en tanto que me
dio de ganarse
la vida al tiempo que cumple otra serie de funciones latentes que posibilitan la
adaptación de las
personas empleadas al principio de realidad de la sociedad industrial:
- estructuración del tiempo cotidiano,
- regulación de contactos sociales,
- imposición de metas transindividuales,
- contextos de socialización secundaria
- y asignación de roles, estatus e identidad.
Según la autora, es precisamente la privación de las categorías de experiencia a
sociadas a
esas funciones latentes lo que determina la cascada de consecuencias disfunciona
les
características de la experiencia psicosocial del desempleo.
El modelo de Jahoda ha estimulado no sólo el debate sino también la investigació
n
empírica y la reflexión teórica sobre las funciones no estrictamente económicas
del empleo.
A la luz de estas aportaciones, las funciones del empleo pueden esquematizarse t
al como
aparece en la Tabla 1.
Tabla 1. Multifuncionalidad del empleo.
FUNCIONES DEL EMPLEO
Económicas
Vía de acceso al circuito de la producción-distribución-consumo de bienes y serv
icios necesarios para la
supervivencia material
Sociopolíticas
Medio de integración de la ciudadanía en la vida social y política y modo de pre
vención de tensiones, conflicto y
contradicciones derivables de la dualización y la exclusión sociales
Factor de mantenimiento del Estado de Derecho, garante del ejercicio del derecho
al trabajo y del deber de trabajar
Soporte fundamental del Estado Social, redistribuidor del bienestar financiado p
or la actividad económica
Canalización de los recursos humanos de la comunidad para el desarrollo económic
o y social
Psicosociales
Instrumento para el logro de la autonomía financiera, social, ideológica y moral
Organización del tiempo cotidiano (en función de las jornadas, semanas, años y v
ida laborales)
Eje vertebrador de la actividad personal y familiar, de sus estructuras, ritmos,
rutinas y rupturas
Fuente de roles, estatus, poder, prestigio, reconocimiento e identidad sociales
Facilitación, ampliación y regulación de experiencias compartidas y de interacci
ones sociales que trascienden los
ámbitos familiar y vecinal
Contexto para la socialización secundaria y la consiguiente asunción personal de
valores, normas y criterios morales
organizacionales
Oportunidad para la participación, afiliación e inserción en grupos laborales
Ocasión para el desarrollo de aspiraciones, expectativas, actitudes, conductas,
proyectos y realizaciones
profesionales
Marco de experiencias emocionales y de cogniciones autorreferenciales subyacente
s a situaciones de logro, control y
eficacia
Percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral
Aprendizaje y despliegue de conocimientos, destrezas y habilidades sociales y pr
ofesionales
Entorno privilegiado para la autorrealización profesional y la expresión persona
l
Motivo de compromiso con metas organizacionales y punto de articulación de proye
ctos individuales y colectivos
Experiencia de sentido de la vida y de acontecimientos existenciales positivos
Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once funciones positivas que puede prove
er el
trabajo a la persona, que en función de su relevancia en la literatura quedarían
ordenadas del
modo siguiente:
En primer lugar, está la función integrativa o significativa, que cumple el trab
ajo. El
trabajo provee integración, coherencia y significado a las personas, grupos y so
ciedades. El
trabajo puede ser para la persona una fuente de auto-estima y realización person
al. Por medio del
trabajo las personas pueden realizarse, dar propósito a su vida y ser creativas.
El trabajo cumple
esta función cuando es intrínsecamente satisfactorio, y se convierte en fuente d
e satisfacciones
positivas. En suma, el trabajo puede suponer, en terminología de Friedman y Havi
nghurst (1954)
una “experiencia vital significativa”.
En segundo lugar, el trabajo cumple la función de proporcionar estatus y prestig
io social.
El estatus social de una persona está determinado, en parte, por el trabajo que
desempeña. Este
establece categorías y subdivisiones en cuanto al “rango” social que ocupa una p
ersona en la
sociedad. Esta función del trabajo puede conllevar el hecho de que el trabajo se
convierta en una
fuente de auto-respeto, o bien de reconocimiento y respeto de los otros. El prog
reso y la
promoción en el trabajo son valorados porque conllevan un aumento del prestigio
social y
laboral.
El trabajo es también una fuente de identidad personal y laboral. El trabajo cla
sifica a las
personas en función de clases, estatus o influencias, y establece jerarquías de
las cuales las
personas derivan un sentimiento de seguridad, reconocimiento y comprensión. La i
dentidad
personal se configura en parte mediante las experiencias de trabajo.
En cuarto lugar, el trabajo cumple una función económica, con un doble significa
do para
el individuo: mantener un mínimo de supervivencia y conseguir bienes de consumo.
Ya que el
trabajo supone una relación contractual, la persona realiza el trabajo a cambio
de dinero para
asegurar su independencia económica y el control de su vida, así como la elecció
n libre de
actividades de tiempo libre.
En quinto lugar, también el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para l
a
interacción y los contactos sociales. Gran parte de las interacciones con otros
se dan en el
contexto laboral. Las personas en el trabajo mantienen interacciones con sus sup
ervisores,
compañeros, subordinados, y clientes. Es una función importante para la persona
puesto que
representa una oportunidad de interactuar con otros. Es más, es una fuente de re
laciones
interpersonales que se establecen fuera del núcleo familiar. El trabajo tiene as
pectos emocionales,
y si esas relaciones son enriquecedoras pueden mejorar también la vida extra-lab
oral.
En sexto lugar, tiene la función de estructurar el tiempo. El trabajo estructura
el día, la
semana, el mes, el año e incluso el ciclo vital de las personas. Ayuda también a
estructurar otros
ámbitos de sus vidas, tales como la planificación familiar, las vacaciones, o el
tiempo de ocio en
general. La actividad laboral estructura el tiempo en períodos temporales regula
res y predecibles,
y provee un marco de referencia temporal útil para la vida de las personas
En séptimo lugar, el trabajo tiene una función de actividad obligatoria. Provee
un marco
de referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito. El trabajo
puede ser también
un “deber” de los individuos hacia la sociedad, entonces cumple una función de s
ervir a la
sociedad mediante el trabajo. Por otro lado, las personas están obligadas a trab
ajar, si quieren
mantener otras funciones vitales.
En octavo lugar, también el trabajo cumple la función de ser una fuente de oport
unidades
para desarrollar habilidades y destrezas. El trabajo puede satisfacer necesidade
s de coordinación
de funciones intelectuales y motoras, y conlleva con el tiempo el desarrollo de
habilidades y
destrezas.
En noveno lugar, el trabajo cumple la función de trasmitir normas, creencias y
expectativas sociales. El sistema de normas, creencias, valores, expectativas e
ideas es trasmitido
también en el trabajo. En el trabajo, las personas se comunican entre sí, y frut
o de esta
comunicación aparece la transmisión de expectativas, creencias, valores e inform
aciones no solo
relacionadas con el trabajo sino con otros ámbitos de la vida, como la familia,
el tiempo libre, la
política, la economía, etc.
En décimo lugar, el trabajo cumple también la función de proporcionar poder y co
ntrol.
Mediante el trabajo se puede desarrollar y adquirir algún grado de poder y contr
ol sobre otras
personas, sobre cosas, datos y procesos.
En último lugar, el trabajo puede cumplir una función de comodidad. En este sent
ido las
personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de buenas condic
iones físicas,
seguridad en el empleo, y un buen horario de trabajo.
La mayoría de las funciones del trabajo que se han revisado coinciden en su cará
cter o
valoración positiva, pero también puede tener funciones negativas. Estas vienen
determinadas
fundamentalmente por sus características y por las condiciones en que se da. Cua
ndo el trabajo es
repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono, y que no potencia la autonomía
, puede
cumplir funciones negativas para la persona. Como señaló Marx (1844), el hombre
puede
empezar a estar “alienado” por la deshumanización del trabajo, que predominó en
las sociedades
capitalistas industrializadas. Y, en términos generales, resulta siempre una fue
nte potencial de
estrés, en la medida en que las características de la tarea o las condiciones fí
sicas, contractuales o
sociales en que se realiza resultan inadecuadas para la persona que la ejecuta.
Inspirándose en la función las vitaminas sobre la salud física de un organismo,
Warr
(1987) aporta un modelo explicativo de la relación no lineal entre la situación
sociolaboral y el
bienestar psicológico. Su modelo ecológico (o vitamínico) establece nueve catego
rías vitamínicas
de las que es función la calidad de vida personal: las que aparecen esquematizad
as en la Tabla 2.
Un déficit de vitaminas siempre repercute negativamente sobre el organismo. Un n
ivel
óptimo de dosis vitamínicas tiene la correspondiente incidencia positiva sobre l
a salud. En
situaciones de exceso vitamínico, pueden darse dos tipos de efectos: a) cuando s
e trata de
variedades tipo C E, el propio organismo se encarga de evacuar la parte sobrante
, de modo que su
estado general permanece inalterado y b) la superación del punto de saturación e
n los tipos A D
produce efectos tóxicos, al no disponer el organismo de la capacidad de eliminac
ión del
excedente.
Según Warr, ciertos trastornos psicológicos característicos de situaciones de de
sempleo,
subempleo, jubilación simple inactividad laboral resultan explicables en término
s de déficit
vitamínico general. En contraposición, buena parte de las situaciones de estrés
laboral son
diagnosticables como de hipervitaminosis en cuanto a categorías tipo A D.
Tabla 2. Modelo ecológico.
Tipo Categoría vitamínica
C E
Dinero
Seguridad física
Posición socialmente valorada
A D
Oportunidades de control del entorno
Ocasiones para el desarrollo de habilidades
Finalidades generadas por el medio externo
Variedad de alternativas
Claridad ambiental
Contextos para las relaciones interpersonales
En resumen, las funciones del trabajo están fuertemente relacionadas con el sign
ificado
que tiene el trabajo para las personas y los grupos sociales.
6. INVESTIGACIÓN PSICOSOCIAL SOBRE EL DESEMPLEO
El deterioro psicológico de las personas desempleadas ha sido la consecuencia
psicosocial del desempleo que ha dado lugar a un mayor número de estudios. Las i
nvestigaciones
en las que se ha evaluado el impacto del desempleo en la salud mental han servid
o para poner de
manifiesto que las personas desempleadas muestran, cuando se las compara con aqu
ellas que
tienen un empleo, menor nivel de bienestar psicológico en general, mayor nivel d
e depresión,
mayor ansiedad, menor grado de satisfacción con la vida y menor autoestima. Los
estudios
longitudinales sobre el impacto psicosocial sobre el desempleo indican que el me
nor nivel de
salud mental que muestran las personas desempleadas debe ser interpretado como u
na
consecuencia de su situación en el mercado de trabajo más que como un antecedent
e de la misma.
Los estudios en los que se ha analizado la influencia del desempleo en las actit
udes y en
el comportamiento político han llevado a la conclusión de que el desempleo, lejo
s de dar lugar a
una mayor participación en actividades políticas, está asociado a una mayor pasi
vidad. Aunque
los empleados muestran actitudes más críticas, estas actitudes no tienen un refl
ejo en el
comportamiento. La inexistencia de instituciones que canalicen la respuesta de l
os desempleados
y el deterioro emocional que surge como consecuencia de esta situación son las p
rincipales
explicaciones para estos resultados.
Los resultados obtenidos en algunos estudios indican que este deterioro emociona
l tiene
también un impacto significativo sobre la motivación hacia el trabajo. Aunque la
importancia que
se atribuye al hecho de tener un empleo no se ve afectada, en general, por el de
sempleo, una
experiencia prolongada de desempleo hace que se reduzcan las expectativas de éxi
to en el
mercado laboral y que se desarrollen actitudes más negativas hacia la búsqueda d
e empleo, como
consecuencia de lo cual, disminuye la intensidad con la que se busca un puesto d
e trabajo. La
disminución de la intensidad con la que se busca un puesto de trabajo debe ser i
nterpretada,
además, como una consecuencia más del deterioro emocional que se deriva del dese
mpleo.
La investigación psicosocial sobre el impacto del desempleo muestra, además, que
las
personas desempleadas no constituyen un grupo homogéneo. El impacto negativo del
desempleo
es mayor para las personas que sufren una mayor precariedad económica, las de ed
ades
intermedias, las que tienen un mayor grado de implicación en el trabajo y las qu
e cuentan con
poco apoyo social. Asimismo, los grupos que mejor se enfrentan a la situación de
desempleo son
los que tienen una situación económica mejor, los que cuentan con mayor grado de
apoyo social
y los que mantienen un alto nivel de actividad.
Las investigaciones realizadas con objeto de identificar aquellas variables que
predicen
el éxito en el mercado laboral han llegado, en general, a la conclusión de que n
inguna
característica psicológica, considerada de forma aislada, puede ser considerada
como un factor de
predisposición hacia el desempleo. No obstante, existe evidencia de que la inter
relación de
algunas de estas variables podría dar lugar a un perfil de empleabilidad que inf
luyera en el éxito
en el mercado de trabajo. Las expectativas de éxito en el mercado de trabajo, la
actitud hacia la
búsqueda de empleo, a través de su influencia en la intensidad con la que se bus
ca el empleo,
inciden en las probabilidades de éxito en el mercado de trabajo. Esto no debe ll
evarnos a olvidar,
sin embargo, que ni la conducta de búsqueda de empleo ni el éxito en el mercado
de trabajo están
exclusivamente determinados por variables psicológicas, sino también por variabl
es normativas y
socioestructurales.
Como señala Alvaro (1992; p.153), “la aportación de la psicología social no debe
ría
quedarse en una reiterada constatación empírica de los efectos negativos del des
empleo, sino que
ese conocimiento debería sentar las bases de un diseño interventivo orientado a
minimizar las
consecuencias derivadas de la actual situación económica”. Los resultados de la
investigación
psicosocial sobre el desempleo muestran la conveniencia de que en este diseño in
terventivo se
contemple la integración de medidas de carácter psicológico, dirigidas a amortig
uar el impacto
del desempleo y a aumentar la competencia de la persona dentro del mercado labor
al, con
medidas de carácter político y social, encaminadas a posibilitar la (re)incorpor
ación al mundo
laboral.
7. EL TRABAJO EN LA SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL
La actual época aparece como un período de cambios transcendentales y cruciales
en lo
que concierne a la vida económica, social, política y cultural. Del actual proce
so de
transformaciones sociolaborales resultan destacables dos aspectos cruciales: el
cambio de escala
geopolítica y el cambio de era tecnológico. El efecto combinado de ambos proceso
s conlleva un
cambio de gestalt.
a. El escenario global.
El llamado New Global Order surge de la confluencia de múltiples factores, entre
los que
sobresalen la mundialización de la economía y del mercado, la multinacionalizaci
ón y
desnacionalización empresarial, la macrorreginalización político-administrativa
, el ocaso
de los viejos bloquees políticomilitares y la transformación del mundo en una al
dea
global por las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. Se car
acteriza
por la institución de grandes mercados, que tienden a constituir, a su vez, gran
des
espacios económicos, demográficos, sociales y políticos.
b. El orden tecnoproductivo.
Las tecnologías de la información y la comunicación están transformando profunda
mente
numerosos aspectos de la vida económica y social, como los métodos y las relacio
nes de
trabajo, la organización de las empresas, los objetivos de la educación y la for
mación y el
modo en que las personas se comunican entre sí. Asimismo están produciendo
importantes incrementos en la productividad industrial y en la calidad y rendimi
ento de
los servicios. En definitiva, asistimos al nacimiento de una nueva sociedad de l
a
información, donde la gestión, la calidad y la velocidad de la información se co
nvierten en
factor clave de la competitividad.
Freeman, Clark y Soete (1982) hablan de un nuevo paradigma tecnológico para sign
ificar
lo que se denomina nueva revolución industrial, que remite, en último término, a
los cambios
socioeconómicos impulsados por la innovación tecnológica, que abren paso a lo qu
e se ha
convertido en un tópico: la sociedad postindustrial.
Schaff advierte que la revolución provocada por la microelectrónica alterará el
papel que
el trabajo representa en la vida humana, disminuyendo su necesidad en algunos ca
sos y en otros
eliminándola por completo.
El cambio de gestalt en forma de destrabajización en los planos económico, socia
l y
cultural impone una reconceptualización del significado, las funciones, el valor
y el sentido del
trabajo-empleo en un mundo donde se disuelven algunos de los supuestos fundament
ales de la
cultura industrial.
Mientras el trabajo está cambiando, la opinión pública se resiste a asumir la re
alidad y las
implicaciones del agotamiento del modelo socioeconómico moderno industrial, pare
ciendo estar
más pendientes de la evolución de epifenómenos más o menos coyunturales (como la
s tasas de
actividad, empleo y desempleo) que de las transformaciones estructurales del mer
cado laboral.
La crisis del empleo moviliza las fuerzas sociales y políticas bajo la bandera
constitucional del derecho al trabajo, el deber de trabajar y de la política ori
entada al pleno
empleo. Exponentes de esa actitud son el eslogan de la huelga general convocada
por los
sindicatos españoles en el año 1993 – sin trabajo (empleo) no hay futuro- y el d
e la manifestación
sindical unitaria del 1 de mayo de 1996- por un empleo estable.
Esas consignas expresan por un lado el desajuste entre los medios socioestructur
ales
existentes en forma de puestos de trabajo disponibles y el fin culturalmente pre
scrito de la
integración social por la vía de la inserción laboral. Y también manifiestan la
legítima aspiración
a conservar y defender las conquistas políticas, sociales y sindicales del pasad
o, al tiempo que
cierta resistencia al reconocimiento del que el mundo sociolaboral se vuelve cad
a vez más
estrecho e inestable por la innovación tecnológica y organizacional.
Esta dinámica ideológica de apego a valores característicos de la cultura indust
rial
acontece en el marco de una especie de revolución silenciosa en el ámbito de las
necesidades,
valores y las formas de vida, que apunta en un dirección postmaterialista y que
parece destinada a
ejercer una profunda influencia sobre la evolución del significado del trabajo,
del empleo y del
desempleo en la vida de las personas.
Los análisis y los discursos, las políticas y los programas convencionales, se b
asan en dos
supuestos implícitos entrelazados:
a) el desempleo es la caja de Pandora de la que surgen todos los problemas socia
les.
b) el empleo es la panacea universal.
De acuerdo con esta lógica la inserción laboral es la vía necesaria para la inte
gración
social, el salario el medio normal de acceso a la renta y el pleno empleo el más
fiel indicador de
una sociedad democrática, igualitaria, cohesionada y avanzada.
La incuestionabilidad del trabajismo como marco de referencia cultural induce a
focalizar
todo el debate sobre el empleo/desempleo en torno a los recursos posibles, desea
bles y viables
para el logro del fin indiscutible del sistema industrial: la organización de la
vida personal, social
y cultural en función de la actividad laboral.
De todos modos, y a pesar de todo, algo se mueve en ese ámbito si bien en una di
rección
de aparente continuidad paradigmática: trabajar menos para trabajar todos. Sin e
mbargo, estas
propuestas pueden albergar la discontinuidad a largo plazo. Así, alternativas de
la
socialdemocracia europea sobre la redistribución social del tiempo de trabajo ti
enen un
significado rupturista. En efecto, una reducción significativa y progresiva del
tiempo de trabajo
puede conllevar el efecto cualitativo, a largo plazo, de una sociedad destrabaji
zada, de una cultura
en la que se ha destronado y descentralizado el empleo.
8. IMPLICACIONES PARA LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Hasta ahora, la psicología social del trabajo constituye un reflejo y al mismo t
iempo un
refuerzo de la cultura centrada en el trabajo que instituye el empleo como el mo
do fundamental
de participación económica, social, política y cultural, así como de realización
personal y
estigmatiza el desempleo como una catástrofe individual y social.
De cara al futuro la psicología del trabajo puede dedicarse además a encauzar un
parte de
su actividad teórica a desmitologizar determinados patrones ideológicos que suby
acen a ciertas
prácticas sociopolíticas concernientes al ámbito empleo/desempleo.
En la vertiente más aplicada, puede profundizar en el conocimiento de la complej
a
tipología de situaciones y experiencias de desempleo y también contribuir decisi
vamente a la
exploración y explotación de recursos culturales complementarios y/o alternativo
s con respecto al
empleo y actuar así como agente y guía del cambio social y cultural.
En esa tarea, el estudio interdisciplinar de tópicos como la calidad de vida o e
l tiempo
libre puede fundamentar el diseño y la implementación de nuevos modelos cultural
es
complementarios o sustitutorios del empleo, en tanto que monopolio de la producc
ión y
distribución social de aquellas experiencias y recursos ambientales que según Ja
hoda y Warr,
contribuyen decisivamente a la calidad de vida.
Ante la crisis del empleo como panacea universal, ese compromiso de asistencia a
ctiva a
la gestación y alumbramiento de instituciones socioculturales nuevas e innovador
as es uno de los
retos decisivos que debe afrontar una psicología social aplicable a la promoción
de la calidad de
vida humana.
La psicología del trabajo puede considerarse como una gran área de contenidos de
la
disciplina. En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las condu
ctas y
experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal,
en contextos
relacionados con el trabajo.
Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosocial
es que se
dan en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas qu
e se presentan.
Su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productivi
dad y la eficacia
laboral.
De esta definición cabe señalar algunas consideraciones:
En primer lugar, estudia la conducta y la experiencia humana en contextos relaci
onados
con el trabajo, entendiendo por “experiencia” un concepto amplio que abarca proc
esos
psicológicos y sociales como el aprendizaje, la motivación, la percepción, las a
ctitudes o las
representaciones sociales, relacionados con el trabajo. Así pues, se deduce que
el objeto de
estudio es similar al de la Psicología pero orientado a contextos laborales (ej.
El desempleo,
organizaciones laborales...)
En segundo lugar, el contexto laboral que más se ha estudiado es el “organizacio
nal”,
aunque existen otros contextos relacionados con el trabajo y que no son organiza
cionales, que
también son estudiados desde la Psicología del Trabajo, como el trabajo por cuen
ta propia o en
contextos de no-trabajo (o no-empleo) como la escuela y la familia, el desempleo
, la jubilación o
el tiempo libre.
En tercer lugar, estudia el fenómeno desde dos perspectivas: individual y social
o grupal.
A nivel micro, la psicología del trabajo se interesa por los procesos y la condu
cta del individuo,
como el estudio de las habilidades, las destrezas, los conocimientos, la motivac
ión, el estrés, el
rendimiento, el absentismo... A nivel macro, se interesa por los procesos y la c
onducta del grupo,
la interacción individuo-grupo y los fenómenos relacionados con la conducta y lo
s procesos
individuales ante los estímulos sociales del trabajo. El interés se centra concr
etamente en la
actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el cli
ma grupal, las
relaciones interpersonales, etc.
RESUMEN
1. El trabajo se concibe no sólo como un simple medio económico de satisfacer ne
cesidades
materiales, sino también como patrón regulador del intercambio de bienes y servi
cios,
contexto fundamental de las relaciones sociales e interpersonales y eje vertebra
dor de la vida
de las gentes y de los pueblos, de las ciudades y de las naciones.
2. Peiró describe el término Trabajo como el conjunto de actividades humanas, re
tribuidas o no,
de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos
, materias o
informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, p
roductos o
servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimi
entos y otros
diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social.
3. El empleo constituye una modalidad particular sociohistóricamente determinada
de trabajo,
caracterizada por una relación jurídico-contractual, de carácter voluntario entr
e dos partes, la
contratante y la contratada.
4. El trabajo es una institución antigua y a lo largo de la historia han cambiad
o el sentido, valor,
significado y funciones del mismo. Para la élite intelectual de los antiguos gri
egos, la
indignidad de la esclavitud radica en la obligación de trabajar. En el siglo XXI
el trabajo es
un lujo de privilegiados, un indicador indiscutible de identidad positiva, una e
xpresión de
ciudadanía, un derecho y un deber constitucionales.
5. Para las sociedades preindustriales la nobleza y la dignidad personales viene
n
fundamentalmente marcadas por el linaje y la tierra, siendo siempre atributos de
gente que no
trabaja. En las sociedades industriales, representa sobre todo una conquista ind
ividual
realizada en el ámbito sociolaboral, hasta el punto en que la identidad profesio
nal ha llegado a
constituir el núcleo del autoconcepto y de la autorepresentación.
6. En la actualidad se habla de crisis y de cambios en la valoración del trabajo
, de una
desmoronación progresiva de la ideología del trabajo, junto con el rechazo del m
ismo por
amplios sectores juveniles. En contraste, aparecen nuevos síndromes como la adic
ción al
trabajo.
7. Cada grupo social construye y reproduce los significados de las experiencias
que establece
como relevantes. Es por ello que la acción de trabajar entraña connotaciones que
se extienden
a lo largo de los más diversos continuos bipolares y que la hacen susceptible de
ser vivida
como castigo, vocación, derecho, deber, instrumento o fin.
8. La centralidad del trabajo hace referencia al grado de importancia general qu
e el trabajo tiene
en la vida de las personas en un momento determinado de la vida.
9. Los autores del MOW (1987) definen la centralidad como “una creencia general
sobre el
valor del trabajo en la vida de una persona. Se identifican dos componentes teór
icos
principales de esta dimensión. El primer componente implica una creencia general
hacia el
trabajo como un rol de vida, y se refiere a la centralidad del trabajo en la ide
ntidad personal.
El segundo componente implica una decisión sobre esferas preferidas de la vida.
Es mas
situacional y constituye el “job centrality”, la centralidad de la actividad lab
oral en el
“momento presente de la vida”, y en relación con otras actividades o aspectos ta
mbién
importantes como la familia o el tiempo libre.
10. Las normas societales son creencias que se utilizan para realizar evaluacion
es normativas
sobre el trabajo, reflejan valores culturales y pueden variar entre países y/o c
ulturas
diferentes.
11. Creencias sobre el trabajo como una obligación: hacen referencia a las oblig
aciones del
individuo respecto de la sociedad. Dos aspectos de esta orientación son la respo
nsabilidad
personal o normas de obligación internalizadas, y el compromiso social o institu
cional. La
Ética Protestante del Trabajo ha tenido una fuerte influencia en esta orientació
n normativa.
12. Creencias sobre el trabajo como un derecho: todos los miembros de la socieda
d tienen el
derecho a realizar un trabajo interesante y con sentido, a participar en las dec
isiones
concernientes a su trabajo, y a formarse adecuadamente. Esta orientación normati
va aparece
en cierta medida como opuesta a la que considera el trabajo como una obligación
y a su
herencia basada en la Ética Tradicional del Trabajo.
13. El grupo MOW ha definido los valores laborales como cualidades que contienen
información
sistemática de qué resultados buscan las personas del hecho de trabajar. Señalan
dos
propiedades básicas de los valores laborales: tienen un contenido, ya que se rel
acionan con lo
que una persona quiere obtener y tienen un equilibrio o punto óptimo. La importa
ncia de un
valor puede variar en función de la cantidad ya poseída.
14. Según Marie Jahoda (1982) el empleo, a la vez que supone un medio para ganar
se la vida
cumple otra serie de funciones: estructuración del tiempo cotidiano, regulación
de contactos
sociales, imposición de metas transindividuales, contextos de socialización secu
ndaria y
asignación de roles, estatus e identidad.
15. Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once funciones positivas que puede p
roveer el trabajo
a la persona: función integrativa o significativa, proporciona estatus y prestig
io social, es
fuente de identidad personal y laboral, función económica, fuente de oportunidad
es para la
interacción, estructura el tiempo, función de actividad obligatoria, fuente de o
portunidades
para desarrollar habilidades y destrezas, función de transmisión de normas, cree
ncias y
expectativas sociales, proporciona poder y control y proporciona comodidad.
16. En el marco del sistema industrial, el empleo puede conllevar también consec
uencias
negativas. En términos generales, resulta siempre una fuente potencial de estrés
en la medida
en que las características de la tarea o las condiciones físicas, contractuales
o sociales en que
se realiza resultan inadecuadas para las personas que las ejecutan.
17. Desde que se llevaran a cabo los primeros estudios, la investigación psicoso
cial sobre el
desempleo se ha caracterizado por una concentración excesiva en sus efectos sobr
e la salud
mental. El deterioro psicológico de las personas desempleadas ha sido el tema qu
e mayor
interés ha suscitado y que ha dado lugar a un mayor número de estudios. Ha habid
o un
creciente interés por el estudio de otros aspectos, como las actitudes y el comp
ortamiento
político de los desempleados, las representaciones sociales del desempleo, la pe
rcepción
individual como colectiva de sus causas, el comportamiento de los desempleados d
entro del
mercado laboral o las actitudes hacia el trabajo. Por otra parte, la evidencia d
e que los
desempleados no constituyen un grupo homogéneo ha hecho que cada vez se preste m
ás
atención a la identificación de aquellas variables que pueden contribuir a expli
car las
diferencias individuales en la reacción ante el desempleo.
18. Actualmente, nos encontramos en una época de cambios, las tecnologías de la
información y
la comunicación están transformando numerosos aspectos de la vida económica y so
cial,
como los métodos y las relaciones de trabajo, la organización de las empresas, l
os objetivos
de la educación y la formación y el modo en que las personas se comunican entre
sí. Surge la
crisis del empleo y se proponen soluciones desde la base del derecho al trabajo
y entendiendo
el trabajo como organizador de la vida personal, social y cultural.
19. La psicología del trabajo puede considerarse como una gran área de contenido
s de la
disciplina. En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las condu
ctas y
experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal,
en contextos
relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y prede
cir los
fenómenos psicosociales que se dan en estos contextos, así como prevenir o soluc
ionar los
posibles problemas que se presentan. Su objetivo último consiste en mejorar la c
alidad de
vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.
GLOSARIO
Trabajo: Peiró describe el término Trabajo como el conjunto de actividades hum
anas,
retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de técn
icas,
instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o
prestar
ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta ene
rgías,
habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social.
Empleo: Constituye una modalidad particular sociohistóricamente determinada de
trabajo, caracterizada por una relación jurídico-contractual, de carácter volunt
ario entre
dos partes, la contratante y la contratada.
Significado del trabajo: es un conjunto de valores, creencias y expectativas h
acia el
trabajo que los individuos desarrollan antes y durante el proceso de socializaci
ón en el
trabajo. El significado es flexible y puede estar sujeto a cambios y modificacio
nes en
función de las experiencias subjetivas y de cambios en aspectos situacionales o
contextuales.
Centralidad e importancia del trabajo: hace referencia al grado de importancia
general
que el trabajo tiene en la vida de las personas en un momento determinado de la
vida.
Normas societales: Son creencias que se utilizan para realizar evaluaciones no
rmativas
sobre el trabajo, reflejan valores culturales y pueden variar entre países y/o c
ulturas
diferentes. Ruiz Quintanilla (1989) define las Normas Societales como “necesidad
es y
expectativas desarrolladas por la sociedad que proporcionan al individuo un marc
o de
referencia evaluativo”.
Valores Laborales: Los valores son el componente afectivo del significado del
trabajo.
En el estudio realizado por el grupo MOW (1987) los valores laborales se entiend
en como
un conjunto de resultados que una persona busca del “trabajar” y cuál es su impo
rtancia
relativa.
Psicología del trabajo: Es la disciplina cuyo objeto de estudio se centra en l
as conductas
y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal
, en
contextos relacionados con el trabajo.
Derecho al trabajo: orientación normativa que enfatiza el desarrollo individua
l y las
necesidades de auto-realización, aunque también se incluyen otras áreas del no-t
rabajo
que cobran importancia como el tiempo libre, o la familia.
Trabajo como una obligación: hace referencia a las obligaciones del individuo
respecto
de la sociedad. Dos aspectos de esta orientación son la responsabilidad personal
o normas
de obligación internalizadas, y el compromiso social o institucional.
Grupo MOW: MOW- International Research Team (1987). Desarrollaron el cuestiona
rio
“Meaning of Working”, mediante el cual evaluaron aspectos del significado que la
s
personas atribuyen al trabajo y al contexto laboral, y variables relacionadas co
n el mismo,
además de analizar cuáles son los condicionantes y consecuencias de determinados
patrones del significado del trabajo.
PREGUNTAS DE REPASO
1. Define Trabajo y Empleo.
2. Comenta los cambios que se han producido en la valoración del trabajo a lo la
rgo de la
historia.
3. ¿Que significado atribuimos las personas a la experiencia de trabajar según l
os resultados
de la investigación del equipo MOW?
4. ¿Cuáles son los aspectos más deseables de un trabajo, por orden de importanci
a, según el
estudio desarrollado por el equipo MOW (1987)?
5. Define el concepto de Centralidad e importancia del trabajo.
6. Define el concepto de Normas societales y explica como pueden influir en las
creencias
sobre el trabajo.
7. Define el concepto de Valores Laborales.
8. El empleo, según Marie Jahoda, cumple una serie de funciones psicosociales. E
numera
estas funciones y coméntalas brevemente.
9. Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once funciones positivas que puede pr
oveer el
trabajo a la persona y siguen un orden según su relevancia en la literatura. Enu
mera estas
funciones según el orden que establecen estos autores.
10. Indica las principales conclusiones a la que han llegado los estudios que ha
n analizado la
influencia del desempleo en las actitudes y comportamiento político.
11. Señala el objeto de estudio de la Psicología social del trabajo y sus objeti
vos.
PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN
1. La investigación transcultural llevada a cabo por el equipo MOW (1987) se cen
tró en lo que significa trabajar en
régimen de empleo remunerado. En cual de los siguientes aspectos se centró la in
vestigación:
a. La centralidad del trabajo: como indicador general de la importancia personal
mente asignada a la actividad
laboral en tanto que rol vital.
b. Las normas sociales sobre el trabajar, relativas a los derechos y a los deber
es percibidos como asociados al
ejercicio del rol laboral y los resultados esperados y las metas preferidas del
trabajar.
c. Las dos opciones anteriores son correctas.
2. La literatura identifica dos componentes teóricos principales de la dimensión
Centralidad del trabajo. Indica que
componente no corresponde a esta dimensión:
a. El primer componente implica una creencia general hacia el trabajo como un ro
l de vida, y se refiere a la
centralidad del trabajo en la identidad personal.
b. El segundo componente implica una decisión sobre esferas preferidas de la vid
a.
c. El componente principal se refiere a los valores laborales.
3. Las creencias sobre el trabajo como una obligación hacen referencia a las obl
igaciones del individuo respecto de
la sociedad. Indica los aspectos que corresponden a esta orientación:
a. La responsabilidad personal o normas de obligación internalizadas.
b. El compromiso social o institucional.
c. Ambas son correctas.
4. Los autores del MOW (1987) señalan dos propiedades básicas de los valores lab
orales. ¿Cuál de las siguientes
opciones no corresponde con las propiedades propuestas?
a. Los valores laborales tienen un contenido, ya que se relacionan con lo que un
a persona quiere obtener.
Esta propiedad sirve como referente usado en los juicios de valor sobre la desea
bilidad de las
características de un trabajo.
b. Los valores tienen un equilibrio o punto óptimo. La importancia de un valor p
uede variar en función de la
cantidad ya poseída.
c. Las dos opciones son incorrectas.
5. Las relaciones entre valores laborales y preferencias por aspectos del trabaj
o (metas laborales) ha sido puesta de
manifiesto por el grupo MOW (1987). Una de las afirmaciones siguientes no es cor
recta, señala cual es:
a. Las metas laborales son junto con los valores laborales razones para realizar
la actividad laboral.
b. Son conceptos relacionados y significan exactamente lo mismo.
c. Ambos comprenden aspectos intrínsecos, extrínsecos y sociales del trabajo.
6. Según Marie Jahoda el trabajo cumple una serie de funciones latentes que posi
bilitan la adaptación de las personas
empleadas al principio de realidad de la sociedad industrial. Entre ellas:
a. Estructuración del tiempo cotidiano.
b. Regulación de contactos sociales.
c. Ambas son correctas
7. Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once funciones positivas que puede pr
oveer el trabajo a la persona. Una
de las siguientes funciones no corresponde con las propuestas, señalala:
a. Función integrativa o significativa
b. Función de proporcionar poder y control
c. Función formativa
8. La crisis del empleo moviliza las fuerzas sociales y políticas bajo la bander
a constitucional del derecho al
trabajo, el deber de trabajar y de la política orientada al pleno empleo. Los an
álisis y los discursos, las políticas
y los programas convencionales, se basan en dos supuestos implícitos entrelazado
s. ¿Cuál de los siguientes
supuestos no es correcto?
a. El desempleo es la caja de Pandora de la que surgen todos los problemas socia
les.
b. El empleo es la panacea universal.
c. Los dos son correctos.
9. La mayoría de las funciones del trabajo que se han revisado coinciden en su c
arácter o valoración positiva, pero
también puede tener funciones negativas. Éstas vienen determinadas fundamentalme
nte por sus características y
por las condiciones en que se da. Señala la opción correcta:
a. Cuando el trabajo es repetitivo deshumanizante, humillante, monótono.
b. No potencia la autonomía.
c. Las opciones a y b son correctas.
10. La psicología del trabajo puede considerarse como una gran área de contenido
s de la disciplina. Señala la
afirmación correcta:
a. Su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las perso
nas desde una perspectiva
individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo.
b. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosoc
iales que se dan en estos
contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que se presenta
n. Su objetivo último
consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia l
aboral.
c. Las opciones a y b son correctas.

Psicología Del Trabajo

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Psicología Social Aplicada: Tema 3

© Mª Carmen Cano Lozano. Universidad de Jaén.

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