Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
o
Setembro de 2011, vol. 03, n . 09
ISSN 1984-6193
www.ingepro.com.br
uma nova ou significativamente melhorada soluo para a empresa, novo produto, processo,
mtodo organizacional ou de marketing, com o objetivo de reforar a sua posio
competitiva, aumentar a performance, ou o conhecimento (FRASCATI MANUAL, 2004).
Em 1956 com as publicaes de Robert Solow, e em 1934 com Schumpeter, a
inovao tem sido reconhecida como o motor do desenvolvimento econmico e o fatorchave para a competitividade das empresas e, conseqentemente, dos pases (KLINE;
ROSENBERG, 1986)
Pesquisas passadas e presentes continuam com os trabalhos voltados para gesto da
inovao, desempenho da inovao e/ ou a relao entre um ou dois atributos da inovao.
Por exemplo, Miles and Snow (1978) focam em tipos de estratgias de negcios (defensores,
analisadores e prospectores); Pullen et al. (2009) relacionam inovao radical e inovao
incremental; Nelson e Winter (2005) e Dosi (2006) relacionam o tamanho da organizao
com o grau de formalizao da inovao; Dampour e Wischnevsky (2006) focam em
pequenas/grandes organizaes e o grau de autonomia na inovao (gerao ou adoo da
inovao); Escalfoni et al. (2011) apresentam um mtodo para capturar, organizar e
compartilhar o conhecimento organizacional usando tipos de indicadores para extrair
caractersticas de inovao colaborativa; Gorovaia e Windsperger (2010) apresenta
mecanismos de transferncia do conhecimento tcito/explcito; para Zack (1998), o
conhecimento pode ser classificado como processual (know-how), causal (know-why),
condicional (know-when) e relacional (know-with); Lundvall and Lorenz (2007), Lundvall
(1992), Xiaobin e Xuejun (2007) apresentam dois modos de inovao: STI (Cincia,
Tecnologia e Inovao) que busca pela alta inovao tecnolgica e o modo DUI (aprender
fazendo, usando e interagindo) que foca na aprendizagem baseada na experincia.
Os esforos para ser inovativo diz respeito ao modo como as empresas criam,
adquirem e/ou combinam seus recursos com vistas a inovar. Estudos confirmam que projetos
de inovao necessitam de diferentes estratgias e estruturas, diferentes modelos de adoo de
tecnologias, diferentes ambientes, fatores organizacionais e processos, pessoas,
conhecimentos, entre outros. Assim, este trabalho de pesquisa busca mapear as caractersticas
da inovao, o que permite identificar uma linguagem comum, normalizar as melhores
prticas e abordagens na implementao dos sistemas de gesto da inovao.
Justifica-se que os determinantes para o sucesso empresarial e as oportunidades para
as empresas tm mudado. H uma crescente necessidade de rapidez e flexibilidade do
pensamento inovador, orientado a oportunidades e criatividadeo quanto aquisio e gesto
de recursos.
2. Referencial terico
Esta pesquisa fundamenta-se na integrao de duas vertentes: os atributos da
organizao e os atributos da inovao. Ou seja, as organizaes podem ser vistas a partir das
caractersticas intrnsecas que possuem e, as prticas e procedimentos determinam os
processos de inovao. As principais discusses da literatura so apresentadas a seguir.
2.1 Caracterizao das empresas
As empresas de negcios buscam posicionamento no mercado, seja pela dimenso ou
estratgica. Estratgia uma condio prvia necessria atividade de inovao; as empresas
tm de tomar decises sobre os tipos de mercados que servem ou tentam criar, e os tipos de
inovaes que neles tentaro introduzir (MANUAL DE OSLO, 1997). As estratgias de
negcio podem ser agressiva, tradicional, exploradora e analisadora.
53
54
Em geral, pode-se dizer que inovao reforada por estruturas orgnicas ao invs de
estruturas mecnicas. As estruturas orgnicas promovem a inovao quando h liberdade de
regras; participao e informalidade; pouca burocracia; equipes inter-disciplinares; quebra de
barreiras departamentais; comunicao cara a cara; nfase na interao, criatividade e
objetivos; olhar para fora da organizao e buscar idias externas; flexibilidade a mudanas.
J as estruturas mecanicistas dificultam a inovao: separao departamental rgida e
especializao funcional; hierrquica; burocracia; muitas regras e procedimentos
estabelecidos; comunicao formal; longas e lentas tomadas de decises; pouca liberdade
individual de ao; comunicao escrita (AHMED, 1998).
As organizaes conduzem aos mais complexos tipos de trabalho formal, que so
feitos para resistir mudana e para manter o status quo. As estruturas hierrquicas so bem
definidas, com regras e procedimentos, bem como, usam de mquinas repetitivas. Ao mesmo
tempo a instabilidade sustenta todas as organizaes humanas; e, mais complicado que a
estabilidade, so os imprevisveis padres de comportamentos (KOBERGA et al., 2003).
Em uma organizao existem conhecimentos mais complexos, sistmicos, tcitos e de
difcil explicitao, sistematizao, comunicao e gesto, coexistindo com conhecimentos
mais simples, independentes e explcitos, baseados na experincia, passveis de
sistematizao, estoque, transferncia e gesto (BALESTRIN, 2007). Nas organizaes
humanas, o conhecimento das pessoas crucial para o desempenho das atividades, sendo um
significativo recurso organizacional (DAVENPORT, 2005).
O conhecimento tcito consiste em modelos mentais, crenas e convices de cada
colaborador individual, estando profundamente arraigado ao, aos procedimentos, aos
valores e s emoes de cada indivduo, reside no interior do indivduo e difcil expressar
em palavras (GARUD; NAYYAR, 1994). J o conhecimento explcito o conhecimento que
pode ser codificado, pois facilmente compartilhado e comunicado (MESO; SMITH, 2000);
pode ser formalizado em termos de dados, frmulas cientficas, especificaes ou manuais,
sendo processado e transmitido de modo relativamente fcil.
A gesto do conhecimento uma abordagem para a descoberta, captura e reutilizao
tanto do conhecimento tcito (existente na mente das pessoas) como do conhecimento
explcito (digital ou em papel), bem como os meios culturais e tecnolgicos que permitem que
o processo de gesto do conhecimento possa ser bem sucedido (RECORDS, 2005). O
conhecimento simples envolve menos incertezas causais, o que possibilita seu entendimento
com uma menor quantidade de informaes; o conhecimento complexo apresenta mais
incertezas causais e, por isso, demanda maior quantidade de informaes para possibilitar a
sua compreenso (BALESTRIN, 2007).
Conhecimento que pode ser escrito pode ser repassado para os outros e ser
absorvido por aqueles que podem ler e compreender o idioma especfico. Mas absorver tal
conhecimento raramente automtico - a idia de menos esforos na "transferncia do
conhecimento" normalmente enganoso e a mente preparada ajuda muito quando se trata
de absorver o conhecimento codificado. Mais ainda, muitas vezes o conhecimento pode ser
parcialmente mas no totalmente escrito como, por exemplo, um tpico livro de instrues. A
fim da subposio das mensagens sobre o mundo, voc precisa ter algum conhecimento
prvio sobre o assunto. A fim de implementar "receitas" sobre como gerenciar e mudar o
mundo voc precisa antes ter habilidades e competncias . O conhecimento codificado,
sozinho, no economicamente til (JENSEN et al., 2007)
A comunicao e a colaborao so fundamentais para tratar o conhecimento e
incentivar a inovao. A comunicao formal aquela claramente definida, e at mesmo
55
pequenas unidades ou organizaes devem combinar um clima empresarial com uma cultura
autocrtica e estrutura da equipe autnoma; jovens; no estabelecidas (ETTLIE, 1984;
DAMPOUR; WISCHNEVSKY, 2006).
As organizaes com foco em inovao radical esto frente dos seus concorrentes e
do mercado. As tecnologias que so utilizadas so to fundamentalmente novas para que
possam controlar seu ambiente e com ele ter alta dominncia (PULLEN et al., 2009).
Uma estratgia mais agressiva e exploradora promove a inovao radical. Tais
estratgias so mais apropriadas, uma vez que so fortemente focadas em oportunidades de
mercado e tendncias emergentes (ETTLIE et al., 1984). Para sucesso de inovaes radicais,
organizaes devem seguir estratgia de negcio prospectora, combinando com alto nvel de
dominncia. As tecnologias que so utilizadas so fundamentalmente novas que possam ter
controle de seu ambiente com ele e ter alta dominncia (PULLEN et al, 2006).
Gerar inovao radical significa a criao de novas tecnologias, produtos ou servios
que ir influenciar drasticamente a competitividade da empresa (DAMPOUR;
WISCHNEVSKY, 2006). A gerao de inovao radical necessita de comunicao e
colaborao horizontal e informal, como forte liderana atitutes; marketing. A cultura deve
ser experimental, juntamente com clima informal; com flexibilidade e expontaneidade,
liberdade para criar e knowledge-friendly. Nesse contexto, a cultura organizacional deve
garantir o envolvimento e colaborao das pessoas, promover o compartilhamento da
informao e do conhecimento (DAVENPORT et al., 1998).
E, a gerao da inovao precisa estar em torno do conhecimento. Uma base de
conhecimento analtico domina as atividades econmicas. O conhecimento cientfico permite
a criao de conhecimento baseado em modelos formais, cincia codificada e processos
racionais (LUNDVALL; LORENZ, 2007). E o conhecimento explcito pode ser formalizado
em termos de dados, frmulas cientficas, especificaes ou manuais, sendo processado e
transmitido de modo relativamente fcil (GARUD; NAYYAR, 1994). As organizaes que se
ligam de forma mais sistemtica as fontes de conhecimento codificado e cientficos so
capazes de encontrar novas solues e desenvolver novos produtos que os tornam mais
competitivos (JENSEN et al., 2007).
H um processo diversificado de conhecimento. Explorar a inovao atravs do modo
de inovao STI requer equipes autnomas, com verso forte em DUI, Know-why, KnowWhat, uso de tecnologias de informao e comunicao como ferramentas para codificar e
compartilhar o conhecimento, disseminao do conhecimento, meios de proteo escritos
(LUNDVALL; LORENZ, 2007).
E, considerando que gerar a inovao consiste em gerir os processos de criao de
valor, do conhecimento, desenvolvimento organizacional e propriedade intelectual e de
reporting, gerir o conhecimento utilizado e produzido durante a execuo dos processos e
gerir as interaes entre os vrios participantes da organizao, tal gesto por processos deve
possuir baixa formalizao, com trabalho flexvel, estruturas informais, organizaes
descentralizadas que facilitam a inovao (ETTLIE, 1984; XIAOBIN; XUEJUN, 2007).
4.2 Padro 2 - Inovao incremental, adoo, processos, mtodo organizacional, DUI
A adoo de Inovao incremental requer planejamento, seleo, refinamento, escolha
e execuo de inovao adequada, menor mudana tcnica, estratgia tradicional e
analisadora.
60
62
63
64