5.2. El estudio del trabajo en la estructura de salarios.

Es una medida de valor que tiene mayor importancia en la cuestin econmica de

indicacin. La escala de pagos refuerza mucho a los planes de pago por incentivo
se basa en motivadores y son parte importante del anlisis; los trabajadores se
clasifican por hora, salario y exentos o no exentos. Se les paga por hora,
semana, mes o pieza y pueden ganar cantidades adicionales por bonificaciones,
comisiones y reparto de utilidades.

Se basa en el sistema de control del desempeo y de los estndares de tiempo

para saber cunto les pagaremos a los trabajadores. Hay tres maneras de
pagarles a los trabajadores:
1. Salarios: pagados por hora semana o mes.
Cada puesto tiene requisitos de nivel acadmico, experiencia en el trabajo,
responsabilidad y otros factores. Con el fin de pagar equitativamente diferencias,
utilizamos un programa de evaluacin de puestos. Para saber cunto valen los
puestos, hay que evaluarlos. Los grupos de puestos con un puntaje similar forma
una clasificacin. Una vez que sabemos que cual es el valor relativo de estas
clasificaciones de puesto, se utilizan una encuesta de sueldos y salarios de la
zona.
2. Incentivos y comisiones (incluyendo tiempo libre).
3. Bonificacin y reparto de utilidades
JORNADA DE TRABAJO MEDIDA
A principios de la dcada de 1930, poco despus de la era de los expertos en
eficiencia, los trabajadores organizados intentaron evitar la prctica de estudio de
tiempos y, en particular, eliminar el plan de trabajo por pieza. En ese tiempo, la
jornada de trabajo medida se popularizo como un sistema de incentivos que
ampliaba la distancia entre los estndares establecidos y los ingresos del
trabajador
En la actualidad, operan muchas modificacin a la jornada de trabajo medida, pero
la mayora sigue un patrn especifico, primero, las evaluaciones del trabajo
establecen asas base para todas las tasas que se incluyen en el plan. Segundo,
alguna forma de medicin del trabajo determina los estndares de todas las
operaciones. Tercero, los analistas mantienen un registro continuo de la eficiencia
de cada empleado desde uno hasta tres meses. Esta eficiencia, multiplicada por la
tasa base, establece una tasa base garantizada para el siguiente periodo.

En todos los planes de jornada de trabajo medida se garantiza la tasa base; as,
una operacin que no alcanza el estndar (100%) en cualquier periodo recibir la
tasa base en el siguiente periodo. Por lo general, el tiempo que se utiliza para
determinar el desempeo es de tres meses, para disminuir el trabajo repetitivo de
clculos e instalacin de nuevas tasas base garantizada.
Cuando la diferencia entre desempeo y recompensa es demasiado grande, el
efecto de desempeo por incentivos desaparece.
La ventaja principal de la jornada de trabajo medida es que elimina la presin
directa sobre los trabajadores. Ellos saben cul es su tasa base y se dan cuenta
que, independientemente del desempeo, recibirn esa cantidad duran el periodo.
Las limitaciones de la jornada de trabajo medida son evidentes. Primero, debido a
la longitud del periodo de desempeo, el incentivo no es particularmente fuerte.
Segundo, para ser eficaz, el plan debe asignar una gran responsabilidad en los
supervisores para mantener la produccin arriba del estndar. De otra manera, el
desempeo del empleado disminuye y la tasa base del siguiente periodo se
reduce, lo cual le causo insatisfaccin. Tercero, es costos mantener los registros
detallados y hacer los ajustes peridicos en todas las tasas base. De hecho, se
requiere que tanto trabajo de oficina como en el plan de incentivos directos en el
que se compensa al empleado segn su produccin.