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Administracin de sueldos y salarios

Administracin
De
Recursos humanos

l.c. MARISOL Martnez flores

28 de Abril de 2016

Administracin de sueldos y salarios

10
UNIDAD VII ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
En esta presente unidad trataremos de comprender los aspectos ms importantes de La
administracin de sueldos y salarios que es aquella funcin que parte de la administracin
de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global
que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Es un programa o mtodo de administracin de remuneraciones, para determinar el
monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empleado.
El aspecto administrativo del salario, enfoca de una manera diferente esta percepcin con
todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptacin de una
responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece.
la estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la actualidad es
necesaria para que una organizacin sea competitiva en estos tiempos de cambios
constantes y de globalizacin es necesario plantear polticas productos y servicios que
resulten necesarios y atractivos para los clientes , se debe contar con recursos
humanos creativos comprometidos con su empresa y con sus labores , existen grandes
opciones para el manejo del personal ellas pueden orientar una visin ms clara para
obtener los resultados favorables que procura alcanzar la meta planteada por la
organizacin, la remuneracin buscara que las personas que ejercen las funciones la
realicen con gran creatividad y compromiso y esta debe ir orientada de acuerdo al grado
de responsabilidades y actividades del puesto, una poltica salarial seala la orientacin y
la filosofa en relacin con el sueldo de cada uno de los integrantes de la organizacin .

La poltica salarial no puede ser esttica debe estar en constante cambio y evolucin y
debe perfeccionarse en su aplicacin ya que una poltica est constantemente
dependiente de los cambios en la organizacin.
7.1 Programa de sueldos y salarios
La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la administracin
de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global
que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Es un programa o
mtodo de administracin de remuneraciones, para determinar el monto de sueldos y
salarios justos para los servicios del empelado.
Ejemplo:
El sueldo que recibe un jardinero que est encargado de la decoracin
externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga do
del aseo del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son muy
diferentes.

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Sin un programa de administracin de 10
sueldos y salarios es imposible que un
administrador est en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente
motivacin para que desempeen sus labores y satisfaccin.
En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:
Anlisis de puesto
Valoracin de trabajo
Calificacin de mritos
Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya que
estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda a la
comunidad en general; porque el servicio podra elevar su eficiencia. Solamente a travs
de un programa de sueldos y salarios real y un medio slido para administrarlo, se podrn
solucionar muchos problemas de entendimiento que dan lugar a otras tantas situaciones
conflictivas.
Los trabajadores mejoran sus posiciones de trabajo y recibirn mejores remuneraciones,
adems les permitirn ampliar sus conocimientos, mejorar sus experiencias y perfeccionar
sus habilidades.
La retribucin que los empleados reciben es de vital importancia para ellos por varias
razones:
Les ayuda a mejorar su comodidad y los beneficios materiales as como seguridad
econmica que le puede proporcionar para el trabajador y su familia.
El status del empleado en la comunidad puede medirse en un grado considerable por
los smbolos del status tales como la habitacin, el automvil, la ropa, las joyas que
adquiera por medio de su salario.
De acuerdo con la teora de la equidad, toda persona espera experimentar una
determinada relacin entre su insumo; aquello con lo que contribuye en trminos de
habilidad, esfuerzo y otros factores para desempear su puesto y sus resultados, lo que
recibe por su trabajo en trminos de pago y otras compensaciones.
Si sus resultados no estn de acuerdo con sus aspiracin se dice que el experimenta
una sensacin de equidad, la cual es discreta comnmente por los cientficos de la
conducta como una "disonancia cognoscitiva" as, si un empleado cree que est
contribuyendo ms a la organizacin y/o est ms calificado que otro empleado que est
recibiendo el mismo salario o mayor, puede intentar disminuir su rendimiento, bajando as
su contribucin a la empresa, es muy probable que los empleados se consideren victimas
de injusticias en trminos de sus insumos y resultados de su puesto.
Conceptos bsicos
Salario. Es la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida
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por un empleador a un trabajador en virtud 10
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por
el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo.
Sueldo. Es la retribucin que recibe el empleado de confianza. La diferencia est
principalmente cuando se elabora y paga la nmina de personal de confianza, se habla de
"sueldos" y cuando se elabora y paga la nmina de personal sindicalizado, se habla de
"salarios. Se deduce claramente, que la nica diferencia es de carcter social, o sea que
estos trminos sealan diferencias sociales.
Honorarios. Es la retribucin debida a un profesionista independiente por concepto de un
trabajo concreto realizado.
Comisin. Es la cantidad pagada a una persona o institucin por llevar a cabo un negocio
como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la
operacin.
El aspecto jurdico del salario. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artculo 82, define
el salario como:
"La retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo".
Por otro lado, el artculo 20 de la LFT, define la relacin de trabajo como:
"La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario".
Importancia
La remuneracin es muy importante para los empleados individuales, porque es una
medida de su valor para ellos mismos, para los compaeros de trabajo, para las familias y
para la sociedad. As el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de
vida, y su ingreso relativo determina la condicin, prestigio y vala.
Los sueldos y salarios estn directamente relacionados con la productividad total de la
organizacin, y significa la contribucin de cada uno de los trabajadores en la realizacin
de los objetivos. Con este punto de vista, es fcil entender que una remuneracin
adecuada y justa, propsito de la administracin de sueldos y salarios, es un motivante
para lograr un clima organizacional adecuado.
Clasificacin del salario

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10 remuneracin, debe ser el asegurarse que
Uno de los objetivos de cualquier sistema de
cada empleado reciba un pago equitativo en trminos de su propio esfuerzo y resultados,
y en comparacin con otros trabajadores. En nuestro medio se puede llegar a una
clasificacin del salario, de la manera siguiente:
a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la
siguiente manera:
En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador
recibe.
En especie.- Es el que se paga en especie, es decir, con comida, habitacin, bienes,
servicios, etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede
ser de la siguiente manera:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de
sus servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe.
As tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede tambin
aumentar o disminuir, observndose una constante fluctuacin en el poder adquisitivo del
salario.
c) Por sus lmites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera
siguiente:
Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios
prestados.
Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin costeable.
d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificacin, el salario puede fijarse
de la siguiente manera:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta slo la jornada
ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por semana, por mes u
otra forma.
Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el
trabajador computado con base al nmero de unidades producidas.
7.2 Sistema de Evaluacin de puestos

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Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones
peridicas de la actuacin de los
empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por ao; tambin que los
empleados sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el
dueo.
Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, segn el tipo de trabajo que
realicen comparar esta evaluacin peridica con las realizadas anterior mente, permiten
determinar cunto ha progresado el individuo en reas donde necesite mejoras.
Calidad del trabajo
Cantidad de trabajo
Flexibilidad
EVALUACIN
Conocimiento del trabajo
DEL RENDIMIENTO
Responsabilidad
Cuidado y seguridad
Actitud y comportamiento

La administracin de sueldos y salarios tiene como objetivo: disear, aplicar y mantener

un sistema de remuneracin del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible.
Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneracin que sea:
EQUITATIVA: Que haya concordancia entre la aportacin que hace el trabajador y el
sueldo que recibe.
ADECUADA: Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos
comparables en el mercado de trabajo.
BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o bien
como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del trabajador.
Para establecer un sistema de estas caractersticas es conveniente aplicar diferentes
tcnicas, como el anlisis y evaluacin de puestos las encuestas de salarios y la
calificacin de mritos etc
La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito
fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relacin a los dems puestos de la misma.

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OBJETIVOS.

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- Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos y
salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre los
costos
de
fuerza
y
trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
Reducir
quejas
y
rotacin
de
personal
- Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando
la
moral
y
las
relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
Mtodos ms comunes para la valuacin de puestos:
Existen diferentes mtodos de evaluacin de puestos, siendo cuatro mtodos de
evaluacin los que ms se utilizan, estos son:

Jerarquizacin
Graduacin
por
categoras
Comparacin
por
Comparacin por puntos y factores

simple
predeterminadas
factores

7.3 Estructura Salarial

La estructura salarial de cualquier organizacin laboral define, enmarca y da su
proyeccin real a la poltica de desarrollo y administracin de personal. En tanto se est
inmerso en un medio laboral diverso, complejo y competitivo, por obtener mano de obra
altamente calificada, la estructura de remuneraciones condiciona el ingreso y la
permanencia en el trabajo.
Salario Base y Complementos Salariales: El salario se compone, por un lado, de lo
que se denomina salario base que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en
funcin al tiempo trabajado y, de otra parte, de los complementos salariales que se
aaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador,
condiciones y circunstancias especficas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones
propias de la Empresa.
Complementos: Al sueldo base deben sumarse otros complementos econmicos.
Que los encuentres o no en tu nmina depender en gran medida de que tus
representantes sindicales los hayan negociado con la empresa y de las condiciones que
t hayas pactado, si has podido hacerlo, al ser contratado/a.
Personales: Los idiomas que dominas, los ttulos que has conseguido estudiando y
el tiempo que llevas en la empresa trabajando, pueden ampliar tu sueldo.
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10tu trabajo en una situacin de riesgo, con
Por puesto de trabajo: Si desempeas
malas condiciones, en contacto con productos txicos o por turnos, puedes recibir un plus.
Tambin si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondera a la
misma tarea realizada por el da.
Por los beneficios de la empresa: Si los hay y si alcanzan a la totalidad de la plantilla.
Pagos extras: Tradicionalmente se reparten en Navidad y en las vacaciones de
verano, aunque empresa y trabajadores pueden pactar otras pagos extras y otras fechas
de entrega.
Percepciones salariales:
Son todos los conceptos que recibe a favor el trabajador y estos se suman al sueldo base.
El salario base, ste es el sueldo que establece el convenio colectivo de la rama
profesional a la que corresponda el trabajador.
Horas extraordinarias, son las horas que se hacen aparte de las horas
reglamentarias de trabajo, se pueden pagar o compensar con das, si se pagan, el precio
de la hora no puede ser ms bajo que el de una hora ordinaria de trabajo.
Salario en especie, a veces las empresas pagan a los trabajadores un alquiler de
vivienda, un parking, vacaciones en residencias de la empresa, cheques para
restaurantes, todo esto, aunque no se cobre en dinero, hay que hacerlo constar en la
nmina, y dependiendo de si es obligatorio o no segn el convenio colectivo, deber
cotizar tambin para Seguridad Social.
Prima Vacacional: Los trabajadores al disfrutar de sus vacaciones de ley, tendrn
derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el
periodo de vacaciones.
7.4 Planes de Incentivos
Para tener xito, una organizacin debe atraer y retener a empleados productivos. Por lo
tanto, una empresa establece planes de incentivos competitivos para lograr estos
objetivos. Los planes de incentivos, que son conocidos como planes de incentivos por
desempeo, motivan a los empleados a superar las expectativas y hacer crecer el
negocio. Estos planes promueven el comportamiento excepcional durante un perodo
especfico. Adems, atraen empleados potenciales a una organizacin y fomentan la
lealtad a la compaa. Sin embargo, un plan de incentivos debe contener objetivos

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alcanzables. De otra manera, la moral de 10
los empleados se desvanecer y el plan no
resultar efectivo.
Niveles de plan de incentivos
Los planes de incentivos para empleados de niveles bajos incluyen a aquellos que estn
en la base de la jerarqua de la organizacin, como el personal y supervisores de primera
lnea. Por ejemplo, un programador de computadoras podra recibir un bono por
desarrollar una aplicacin de control de costos excepcional. Los planes de incentivos para
la gerencia media incluyen a los administradores de grupos de trabajo. Por ejemplo, un
administrador de tecnologas de informacin podra recibir un bono por que su grupo
complete todos los proyectos de acuerdo con los tiempos establecidos y por debajo del
presupuesto. Los planes para la gerencia superior aplican a los ejecutivos de la
compaa, como que un controlador reciba opciones de acciones de la compaa por
mantener un flujo de efectivo excepcional durante una recesin.
Los planes de participacin en los beneficios normalmente son para toda la compaa y
estn disponibles para los empleados de tiempo completo. La compaa proporciona un
grupo de fondos con base en un porcentaje de sus ganancias anuales antes de
impuestos. Un empleado recibe una parte de este conjunto. Por ejemplo, t recibes una
cantidad de acuerdo con tu pago o salario base. Una organizacin podra contribuir tu
parte directamente a un programa de retiro, como un 401K. Desafortunadamente, la
participacin de beneficios podra recompensar a los individuos con bajo desempeo. Por
lo tanto, un plan debe crear un ambiente que sea una situacin de ganar-ganar para el
empleado y la compaa.
Bono por proyectos
Un bono por proyectos, que se conoce como una recompensa, se paga a un equipo o a
un individuo. Una compaa divide la recompensa de un equipo entre sus miembros, de
acuerdo con sus pagos o salario base. Sin embargo, una recompensa de equipo podra
recompensar a un miembro de bajo desempeo. Esto es desmoralizante para los
miembros del equipo con alto desempeo. Por lo tanto, una compaa podra dar
recompensas individuales a los miembros del equipo con base en el desempeo de cada
uno. Sin embargo, un empleado podra tomar decisiones o realizar tareas con base en el
motivo personal para recibir un bono sin importar el impacto negativo en la compaa.
Opciones de acciones
Las opciones sobre acciones normalmente estn disponibles para la gerencia superior.
Una compaa podra ofrecer opciones sobre acciones a un ejecutivo por permanecer con
la compaa. l tiene la oportunidad dentro de un perodo especfico para comprar
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10 importar el precio actual del mercado de
acciones de la compaa a un pago fijo sin
valores. Por lo tanto, esto lo anima a comportarse de manera tal que incremente
potencialmente el valor de las acciones de la compaa.
Comisin de ventas
Durante una mala economa, podra ser difcil reclutar personas de ventas dispuestas a
trabajar con base estrictamente en comisiones de ventas. Por lo tanto, una empresa
podra ofrecer un salario base ms comisin. Esto proporciona al personal de ventas un
nivel de seguridad durante un mal momento de la economa. Adems, proporciona el
incentivo de que el personal de ventas pueda ganar un mayor ingreso.
7.5 Planes de beneficios y prestaciones
Las empresas buscan que los trabajadores se encuentren motivados, es por ello que
persiguen satisfacer sus necesidades.
Cuando hablamos de necesidades no solo me refiero a las econmicas, sino a aquellas
ms complejas como los beneficios sociales que lograrn una mejor calidad de vida en el
empleado. A continuacin el siguiente fragmento habla de ello:
Beneficios sociales: son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la
totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general,
constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneracin
del personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y
ventajas ofrecidas por la organizacin, como asistencia mdico-hospitalaria, seguro de
vida, alimentacin subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensin
y jubilacin, etc. En el caso de personal de nivel ms elevado, incluyen provisin de
automvil (desde leasing de vehculo hasta el pago de todos los gastos, incluido el
conductor), casa, escuela para hijos, club para la familia, pago de pasajes y estada
durante vacaciones, tarjetas de crdito y planes especiales de salud y seguro de vida. Los
beneficios, adems de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los
empleados una serie de inconvenientes, como bsqueda de medios de transporte hasta la
compaa o bsqueda de restaurantes.
Los beneficios sociales estn estrechamente relacionados con aspectos dela
responsabilidad social de la organizacin. Los orgenes y el desarrollo delos planes de
beneficios sociales se deben a las siguientes causas:
1.

Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea

para atraerlos o para mantenerlos.
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10 a los beneficios sociales.
Una nueva actitud de las personas frente
Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
Exigencias de la legislacin laboral y de previsin.
Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lcitos
para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias.
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.
Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva
paternalista y unilateral justificada por la preocupacin de mantener al personal y reducir
la rotacin, especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla en
condiciones rudas y adversas. La iniciativa se ampli con rapidez a casi todas las clases
de organizaciones. En la actualidad, los planes de beneficios se evalan intensamente y
se analizan sus propsitos, costos y valores, responsabilidad de su administracin,
criterios de evaluacin, etc.
2.
3.
4.
5.

Objetivos de los planes de beneficios

Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades de los
empleados. Generalmente, el plan de beneficios est compuesto de un paquete de
beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y
servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales,
econmicos y sociales, a saber.
Objetivos individuales
Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas,
proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila y productiva. Tratan
de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer
necesidades ms elevadas. En este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender
una gama diferenciada de necesidades delos empleados. Dentro de esta concepcin de
atencin de las necesidades humanas, los servicios y beneficios sociales deberan
constituir un esquema integrado capaz de satisfacer los factores higinicos (que no
producen satisfaccin) y algunos de los factores de motivacin (que producen
satisfaccin).
Objetivos econmicos
Los beneficios deben ser un elemento de atraccin y mantenimiento de personal. En este
sentido, los beneficios buscan:

Reducir la fatiga fsica y psicolgica de las personas.

Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la empresa.
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Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsin social, del sistema
educativo y de los dems servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como
transporte, seguridad, etc. Para atender uno o ms de estos objetivos, cada organizacin
disea y elabora su plan especfico de beneficios. En general, los planes de beneficios
sociales se planean y disean para ayudar al empleado en tres diferentes reas de su
vida:

En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de produccin, seguro de vida, etc.

Fuera del cargo, pero en la organizacin: restaurante, cafetera, tiempo libre,

transporte, etc.

Fuera de la organizacin, en la comunidad: Incluye recreacin, actividades

deportivas y comunitarias, etc.
Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas,
tales como estima, afiliacin, reconocimiento e incluso auto realizacin. Completar estas
necesidades lograr un mejor ambiente laboral.
7.6 Utilidades
La participacin de utilidades es un plan de compensacin que consiste en la distribucin
de un porcentaje predeterminado de las utilidades de empresa a los empleados. Muchas
empresas utilizan este plan para alinear intereses de los empleados con los de la
empresa. Los planes de participacin de utilidades ayudan en reclutar, motivar y retener a
los empleados, lo que generalmente incrementa la productividad.
Existen algunas variantes de los planes de participacin de utilidades, pero hoy en da, se
usan tres:
Planes de participacin de utilidades corrientes: Ofrecen a los empleados pago en
efectivo o en acciones tan pronto se determinan las utilidades de la empresa.
Planes diferidos: Consisten en colocar las contribuciones de las empresas en un
fideicomiso irrevocable acreditando a las cuentas individuales de los empleados.
Planes combinados: Permiten a los empleados a recibir el pago de una parte de su
participacin de utilidades de manera corriente y al mismo tiempo diferir otra parte del
pago de su participacin.
Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas, de conformidad con el
porcentaje que determine la comisin nacional para la participacin de los trabajadores en
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las utilidades de las empresas. El reparto10de utilidades entre los trabajadores deber
efectuarse dentro de los 60 das siguientes. LFT.

CONCLUSIONES:
Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para
mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan
(mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y
castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo
carcter variado vuelve compleja su administracin.
La administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales
capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos)
simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigacin
salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial que defina las decisiones que la
organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal.
La evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de jerarquizacin de
cargos, categoras predeterminadas, comparacin por factores y evaluacin por puntos, la
clasificacin de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de
actividad, categoras, etc. La investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en
empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluacin y
clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin salarial) puede definirse la
poltica salarial de la organizacin.
BIBLIOGRAFIA:

Agenda Laboral, LFT, 10a. Ed., Mxico, ISEF,

Agenda de Seguridad Social, Ley del Seguro Social, Ley del INFONAVIT,
Ley del SAR, Ley del ISSSTE, Editorial ISEF 8a. Ed., Mxico, 2004.
Arias Galicia, Fernando, Administracin de recursos humanos: para el alto
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Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 5a. Ed.,
Mxico, McGraw Hill, 2003.
Chiavenato, Idalberto, Introduccin a la Teora general de la
Administracin, Mxico, McGraw Hill, 2006.
Mercado H. Salvador, Administracin aplicada, Mxico, LIMUSA, 2005.

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