ADMINISTRACIN DE CENTROS DE CMPUTO

TALLER UNIDAD 2

Rendimiento en la Administracin
En los ltimos aos, las tendencias estn ms orientadas hacia la gestin del rendimiento que hacia
la evaluacin del rendimiento. La principal caracterstica de la gestin consiste en evolucionar hacia
un enfoque que analice y d importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo,
en contraposicin con la evaluacin.
La gestin del rendimiento puede ser vista como un proceso de articulacin de los objetivos
organizativos e individuales puesto al servicio de la estrategia de la organizacin. As pues, el
rendimiento individual debe entenderse como contribucin al rendimiento organizativo global de la
empresa.
La meta que se pretende conseguir es reflejar que los objetivos personales o rendimiento del
individuo estn ntimamente relacionados con los de otros departamentos y con los generales de la
empresa. De este modo, los empleados entienden que estn al servicio de un proyecto ms grande
y que su esfuerzo est relacionado con la estrategia global de la compaa.

Evaluacin del rendimiento laboral en las empresas

Las empresas se encuentran con la necesidad de disponer de sistemas efectivos de evaluacin del
trabajo que realizan las personas para poder realizar los ajustes que les permitan lograr sus
objetivos. Uno de estos sistemas es la evaluacin o supervisin del rendimiento laboral de los
empleados.
La evaluacin del rendimiento laboral:
- Es un proceso sistemtico.
- Tiene carcter peridico.

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- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas
en el desempeo de sus puestos de trabajo.
- Pone de manifiesto los puntos fuertes y dbiles de cada individuo, con el fin de ayudarle a
mejorar.
- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de
formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de
alguna persona en el desarrollo de unas acciones o actitudes. En este caso, ayudar tambin a
determinar si las cosas se estn haciendo de la forma correcta para, en caso contrario, detectar a
tiempo ineficiencias y corregirlas.
La evaluacin del rendimiento laboral puede entenderse en este mbito como el conjunto de
actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeo de su cargo y cumplimiento de
sus funciones. Esta evaluacin del rendimiento constituye una fuente imprescindible de informacin
que permite medir el xito de la organizacin empresarial.
Crear buenos sistemas de evaluacin del rendimiento no es una tarea fcil. Existen dos formas de
medir el rendimiento laboral:
-

Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que alcanza o produce

el empleado con su labor. Aqu lo importante es la cantidad de objetivos alcanzados.

Evaluando el desempeo de los trabajadores: considerando la forma o modo de actuar en el

trabajo. Aqu la personalidad del empleado juega un papel muy importante que debe tambin
analizarse detenidamente y sin perder la objetividad.
Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos humanos, consideran que la
situacin ideal es combinar ambas orientaciones, logrando una evaluacin mucho ms completa.

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Eficiencia
Es lograr que la productividad sea favorable o sea es lograr el mximo resultado con una cantidad
determinada o mnima de insumos o recursos, lograr los resultados predeterminados o previstos
con un mnimo de recursos.
La palabra recurso se utiliza de forma amplia no slo se hace alusin a los que se necesitan
econmicamente para llevar a cabo el proceso productivo o el servicio que se brinde sino a todos
los que entran a jugar un papel fundamental como los energticos, los esfuerzos humanos, el factor
tiempo, la calidad, etc.
La eficiencia es medible ya sea a travs de un indicador o un conjunto de ellos. Constituye una de
las bases para lograr la competitividad y la actividad de marketing en la organizacin.

Caractersticas:
1.
2.
3.
4.
5.

Persigue objetivos
Es perfeccionista
Reglamentario
Trabaja el da a da
Reacciona

Ejemplo: Desde direccin piden a alguien del departamento de RR.HH. la compra de unos billetes
de avin para unas determinadas fechas. Una persona eficaz simplemente las comprara sin
comparar o tomar grandes decisiones mientras que una persona eficiente las comprara de la mejor
forma posible: al precio ms barato, con mejores horarios, con traslado hasta y desde el
aeropuerto, eleccin de mejores asientos, etc.

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Eficacia:
Es "hacer las cosas correctas", es decir, hacer lo que se debe hacer para lograr los objetivos
buscados. Se trata de determinar, entre todos los rumbos posibles, cul se va a buscar, y de
orientar los medios para alcanzar resultados. Ser eficaz en la pyme implica direccionar los
esfuerzos hacia metas que tengan sentido y que ayuden a la supervivencia y crecimiento de la
empresa.

Caractersticas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Resuelve
Alcanza objetivos
Cumple los plazos
Flexible
Delega cuando debe
Tiene visin a largo plazo
Es proactivo

Por ejemplo, las cocinas de dos restaurantes son eficaces porque logran responder a todos los
pedidos con comidas apropiadas. Sin embargo, en uno de ellos se desperdician ingredientes, se
producen demoras y los clientes se van insatisfechos. La ineficiencia de este restaurant atenta
contra la rentabilidad del negocio.

Efectividad
Grado de cumplimiento de los objetivos planificados o sea es el resultado o el producto de dividir el
Real/Plan o lo que es lo mismo: los resultados obtenidos entre las metas fijadas o predeterminadas.
Es el grado de cumplimiento de la entrega del producto o servicio en la fecha y momento en que el
cliente realmente lo necesita.

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Bibliografa
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