MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Definicin de la Evaluacin del Desempeo (segn Dolan, Schuler, Valle):

Procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro.
La evaluacin del desempeo humano puede efectuarse mediante tcnicas que
pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas
reas de actividad.
As como las polticas varan de acuerdo con la empresa, cada empresa puede
desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es
comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y
las reas de distribucin del personal (sistema de evaluacin de personal no
calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de supervisin, de
personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.).
Para que las evaluaciones del desempeo sean eficaces, deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en
sus caractersticas de personalidad.

MTODO DE ESCALA GRFICA

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.
Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podran causar interferencias considerables.
Caractersticas del Mtodo
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripcin, mayor ser la precisin del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el
ptimo o el muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son:

Escalas grficas continuas;

Escalas Grficas semicontinuas;

Escalas Grficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con
su importancia en la evaluacin. Una vez se ha hecho la evaluacin, se cuentan
los puntos obtenidos por los empleados.
Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que
sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.
Ventajas del mtodo de escalas grficas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de
aplicacin simple.
2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

Desventajas del mtodo de escalas grficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones segn su campo psicolgico. Tal interferencia subjetiva y personal de
orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado
como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva
a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como
mediocres o dbiles en todos los aspectos.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.

EVALUACIN DEL DESEMPEO DE 360:

Tiene como objetivo central la retroalimentacin de grupo, de todos los clientes
que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador.
Los evaluadores pueden tener un nmero variable: 3,10,25. La mayora de
organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.
Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos y
Administracin para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos
tendientes a la descentralizacin.
Con la Evaluacin del Desempeo de 360 se espera obtener amplia
retroalimentacin y participacin de los actores de la Evaluacin del Desempeo
y obtener informacin ms precisa sobre el desempeo del evaluado.

Principales ventajas:

Sistema ms amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.

La calidad de la informacin es mejor (la calidad de los evaluadores es

mejor que la cantidad).

Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer nfasis en los

clientes internos y externos y los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems evaluadores podr

incentivar el desarrollo del trabajador.

Principales desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas

las respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

trabajador siente que los evaluadores se confabularon.

Puede haber opiniones divergentes entre s.

Para que funcione bien requiere de capacitacin.

Los trabajadores pueden coludirse o engaar al sistema dando

evaluaciones no vlidas.

METODO DE ELECCION FORZADA

Caractersticas del mtodo de eleccin forzada
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. El evaluador debe
escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que ms se aplican al

desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de eleccin

forzosa
La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.
Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la
evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo
del evaluado. As se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de
evaluacin personal.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de
los evaluadores.
Desventajas del mtodo de eleccin forzada
1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado;
2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin;
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una contemplacin de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;
4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de
evaluacin ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo
en el cargo y en la organizacin.
Caractersticas del mtodo de investigacin de campo

La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista

(staff)
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin
con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo menos
satisfactorio (-)
2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de
cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
travs de preguntas de especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin,
que pueda implicar:
Consejera

al

funcionario;

Readaptacin

del

funcionario;

Entrenamiento;

Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo;

Mantenimiento en el cargo actual.
4. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de
cada funcionario.
MTODO DE CLASIFICACIN ALTERNA
Clasificar a los trabajadores de mejor a peor en cierta(s) caracterstica(s) es otra
tcnica de evaluacin popular. Puesto que usualmente resulta ms fcil distinguir
entre los peores y mejores trabajadores que clasificarlos, resulta til un mtodo de
clasificacin alterna. Junto con ste, se utiliza un formato como el de la figura 6.4
para indicar qu empleado est ms alto en el raigo a medir y tambin quin est
ms bajo, alternando entre ellos hasta que se clasifican todos los trabajadores que
participan.

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

Con el mtodo de comparacin por pares, cada subordinado a evaluar se compara

con todos los dems subalternos en cada caracterstica. Suponga Por ejemplo que
hay cinco empleados a evaluar. Con este mtodo, se usa una grfica como la de
la figura 6.5, que muestra todos los posibles pares de trabajadores para cada
rasgo. Entonces, para cada rasgo, el supervisor indica (con un signo ms o signo
un menos) quin es el mejor empleado del par. A continuacin, se suma el nmero
de veces que un empleado califica como el mejor. En la figura 6.5, la trabajadora
Mara clasifica ms alto (tiene ms marcas de ms [+]) para "calidad del trabajo", y
Arturo clasifica ms alto para "creatividad".