GESTO POR COMPETNCIAS

STM ANALISTA/2010
( C ) Conforme legislao especfica aplicada
administrao pblica federal, gesto por
competncia e gesto da capacitao so
equivalentes.

Lei 5.707/2006
DECRETA:
Objeto e mbito de Aplicao
Art. 1 Fica instituda a Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser
implementada pelos rgos e entidades da administrao pblica federal
direta, autrquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I - melhoria da eficincia, eficcia e qualidade dos servios pblicos prestados ao
cidado;
II - desenvolvimento permanente do servidor pblico;
III - adequao das competncias requeridas dos servidores aos objetivos das
instituies, tendo como referncia o plano plurianual;
IV - divulgao e gerenciamento das aes de capacitao; e
V - racionalizao e efetividade dos gastos com capacitao.

Art. 2 Para os fins deste Decreto, entende-se por:

I - capacitao: processo permanente e deliberado de
aprendizagem, com o propsito de contribuir para o
desenvolvimento de competncias institucionais por meio do
desenvolvimento de competncias individuais;
II - gesto por competncia: gesto da capacitao orientada
para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessrias ao desempenho das
funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituio; e
III - eventos de capacitao: cursos presenciais e distncia,
aprendizagem em servio, grupos formais de estudos,
intercmbios, estgios, seminrios e congressos, que contribuam
para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos
interesses da administrao pblica federal direta, autrquica e
fundacional.

GESTO POR COMPETNCIAS

CONHECIMENTO

PARA SER TIL

(SABER)
DEVE SER APLICADO

TRANSFORMAR o conhecimento em AO PARA AGREGAR VALOR

ATITUDE
HABILIDADE
(SABER FAZER ACONTECER)
(SABER FAZER)
(transformar recursos em produtos e servios)

SABER

CONHECIMENTO FORMAO
PROFISSIONAL

Conceitos, teorias,
Informaes, saber o qu,
o porqu, capacidade de
aprender

SABER
FAZER

HABILIDADES

EXPERINCIA
PROFISSIONAL

Tcnicas, capacidades,
saber como,
conhecimento tcito

SABER
SER

ATITUDES

ATRIBUTOS
PESSOAIS

Querer fazer,
determinaes,
responsabilidade,
comprometimento,
motivao, confiana e
iniciativa

Competncias
CHA
CONHECIMENTO
HABILIDADE
ATITUDES
Qual a definio, ento das competncias?
Caractersticas individuais ou organizacionais para o
desempenho da atividade profissional ou organizacional

COMPETNCIAS implicam:
Capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em
produtos e servios, ou seja, saber fazer acontecer.
NO ESTTICA (tendo em vista a
NECESSIDADE DE ADQUIRIR E AGREGAR NOVAS
COMPETNCIAS INDIVIDUAIS OU
ORGANIZACIONAIS

SUCESSO DA ORGANIZAO
(Vantagem Competitiva)
Esforo de relacionar as aptides do quadro de
funcionrios a resultados organizacionais

Fleury e Fleury (2001)

Competncias: Um saber agir
responsvel e reconhecido que implica
mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades
que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao
indivduo.

 As competncias esto inseridas em um ciclo de

relevncia que, ao longo do tempo sofre
alteraes sendo possvel classifica-las em
quatro categorias que so:
Emergentes sero necessrias no futuro.
Surgem com mudanas significativas que
ocorrem no mercado de trabalho e esto
relacionadas, por exemplo, ao domnio de um
idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entre
outros fatores;

 Declinantes - esto relacionadas s mudanas

de tecnologias ou do modo de
operacionalizao das atividades da
organizao;
Estveis so aquelas que permanecem
relevantes ao logo do tempo; e
Transitrias embora essenciais em momentos
crticos de transio, podem ser necessrias por
um determinado momento.

Quatro grandes categorias de

Competncias
Competncias essenciais (core competences):
So as competncias bsicas e fundamentais para
o sucesso da organizao em relao aos seus
clientes e concorrentes. Aquilo que a organizao
sabe fazer de melhor.
Competncias de gesto: Competncias
relacionadas com a gesto de recursos:
financeiros, comerciais, produtivos, etc.

 Competncias Organizacionais: Corresponde

ao modus vivendi da organizao, sua
cultura corporativa, como a organizao se
estrutura e organiza para realizar o trabalho
organizacional.
Competncias
individuais:
So
as
competncias que cada indivduo aprende e
desenvolve em suas atividades pessoais na
organizao.

As competncias quando bem

aplicadas formam o
CAPITAL
INTELECTUAL da
organizao.

 NA ERA DA INFORMAO O CAPITAL

n
PASSA A SER O RECURSO
INTELECTUAL
MAIS IMPORTANTE COMPARADO AO
CAPITAL FINANCEIRO E ENVOLVE:
CAPITAL HUMANO Capital de talentos
(pessoas dotadas de conhecimento, habilidades,
competncias)
CAPITAL INTERNO - sistemas internos e
conhecimento corporativo
CAPITAL EXTERNO capital de clientes e
18
fornecedores

Conduo das Competncias

(mapeamento)
Competncias individuais

Competncias organizacionais

Competncias de gesto

Competncias essenciais

Competncias essenciais
Competitividade, liderana, Oferta de valor
ao cliente e imagem e marca
Competncias organizacionais

Competncias individuais

Competncia na rea de gesto de

pessoas
Criatividade, Esprito empreendedor
Proatividade e Apoio e suporte

Liderana
Esprito de Equipe
Comunicao
Motivao

Competncias da rea de Marketing

Atendimento ao cliente
Oferta de valor
Assistncia ps-venda

Conhecimento do negcio
Foco no cliente
Ps-venda
Foco em resultados
Eficcia

NO H CONCORDNCIA ENTRE
OS TERICOS DA GESTO POR
COMPETNCIAS SOBRE A
CONDUO DAS
COMPETNCIAS.

GESTO POR COMPETNCIAS

Conjunto de prticas sistematizadas e desenvolvidas no
sentido de:

Definir perfis profissionais (mapeamento)

Identificar pontos de excelncia e carncia
Suprimir lacunas (gaps) e agregar conhecimento
Funo principal
Substituir o tradicional levantamento de necessidades e carncias de
treinamento (que tem um enfoque no passado)
( o foco passa a ser viso das necessidades futuras do negcio)
Ou seja, como as pessoas podem agregar valor empresa

 As prticas se apresentam, basicamente, em

balanos
de
necessidade
e
apresentar
disponibilidade de requisitos de competncia para
apoiar decises referentes
s aes de
treinamento, desenvolvimento, alocao, seleo,
sucesso, demisso de profissionais e distribuio
de recursos financeiros destinados s atividades de
capacitao.
Finalmente, a Gesto por Competncias visa
contribuio efetiva dos recursos inerentes s
pessoas para o desempenho da organizao no
exerccio de suas atividades.

As principais ferramentas da Gesto

por Competncias so:
- Mapeamento e Mensurao por Competncias
- Recrutamento e seleo por competncias
- Avaliao por Competncias
- Plano de Desenvolvimento por Competncias
- Plano de Cargos e Salrios Remunerao por
Competncias

Mapeamento e Mensurao por

Competncias

O Mapeamento e Mensurao por

Competncias a base de toda a
GESTO POR COMPETNCIAS.

- Atravs da Descrio de Cargo, isto , das

atividades que o cargo executa no dia-a-dia,
realizado o mapeamento das competncias
tcnicas e comportamentais (CHA) para cada
uma das atividades.
- Depois disso, feita a mensurao do grau ideal
para o cargo, isto , o quanto o cargo precisa de
cada uma das competncias para atingir os
objetivos da empresa.
- O resultado do Mapeamento e Mensurao a
identificao do perfil comportamental e tcnico
ideal para cada cargo ou funo.

 Mapeamento das competncias: Mtodos,

tcnicas e instrumentos

O mapeamento tem como propsito identificar o

gap, ou lacuna, de competncia, ou seja, a
discrepncia entre as competncias necessrias
para concretizar a estratgia corporativa e as
competncias internas existentes na
organizao.

 1 - Mtodos e Tcnicas para identificar as competncias

necessrias a contextos e estratgias organizacionai:
- Identificar as competncias (organizacionais e
humanas) necessrias para a consecuo dos objetivos
da organizao atravs da anlise dos documentos que
compem o planejamento estratgico da organizao
(Misso, viso de futuro, objetivos organizacionais, etc)
- A entrevista constitui outra tcnica de pesquisa
bastante aplicada ao mapeamento de competncias.
Geralmente utilizada para analisar a percepo dos
entrevistados com os dados apurados na anlise
documental, visando identificar as competncias
relevantes organizao.

 - Quando nem o pesquisador nem os

profissionais objetos do estudo dispem de
tempo para entrevistas individuais, uma
alternativa realizar uma entrevista coletiva
tambm denominada grupo focal (o
entrevistador atua como um moderador
estimulando e coordenando a discusso dos
participantes)
- A observao constitui em um exame
detalhado das competncias relevantes ao
trabalho de indivduos e equipes.

 - O questionrio a tcnica de pesquisa mais

utilizada para realizar o mapeamento de
competncias relevantes a determinado
contexto ou estratgia organizacional

 ETAPAS DO MAPEAMENTO COM A

UTILIZAO DO QUESTIONRIO
- Definir a escala mais adequada para os respondentes do
questionrio avaliarem o grau de importncia e existncia das
competncias na organizao.
- No final do questionrio dever conter uma seo destinado aos
dados pessoais e profissionais do respondente (idade, grau de
escolaridade, formao, cargo ocupado etc.).
- importante realizar uma validao semntica do questionrio
antes da sua aplicao.
- Com base em anlises estatsticas, identificam-se as
competncias internas j disponveis na organizao com o
propsito de identificar as lacunas existentes entre as competncias
necessrias e as j disponveis na organizao.

 2 - Mtodos e Tcnicas para identificar as

competncias disponveis na organizao:
- Como a competncia humana expressa em
funo do desempenho da pessoa no trabalho,
ento os mecanismos e instrumentos de gesto de
desempenho servem tambm ao propsito de
identificar as competncias disponveis na
organizao.
- Utiliza-se testes, simulaes, avaliao de
desempenho (360 graus ou avaliao por mltiplas
fontes) para certificar dentro de determinada
organizao as competncias expressas pelas
pessoas.

AVALIAO POR COMPETNCIAS

A avaliao inicia-se pelo mapeamento, que ir
permitir colher dados relativos s competncias
necessrias para o bom desempenho das atividades e o
perfil do funcionrio quanto a estas competncias,
categorizando-as em trs blocos, que so:
Competncias Conceituais (conhecimento e domnio de
conceitos e teorias que embasam as tcnicas);
Competncias tcnicas (domnio de mtodos e
ferramentas especficas para determinada rea de
trabalho) e
Competncias interpessoais (permitir que as pessoas se
comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e
valores pessoais).

No modelo de Gesto por Competncias, a

avaliao uma ferramenta que auxilia o
funcionrio a clarear para si mesmo e para a
organizao, quais as competncias que possui e
quais devero buscar desenvolver ou
incrementar. Esse processo dever sempre estar
alinhado as competncias essenciais da prpria
organizao.

 Plano de Desenvolvimento por Competncias

Baseado no resultado da Avaliao por
Competncias ser criado um Plano de
Desenvolvimento para os colaboradores, cujo
objetivo ser aperfeioar e potencializar o perfil
individual de cada colaborador.

GESTO POR COMPETNCIAS

A Gesto por Competncias vem como
prtica Gerencial suportar o complexo balano
de competncias da organizao, permitindo
a constante otimizao da relao entre suas
necessidades e suas disponibilidades no que
tange s competncias dos profissionais que a
compem.

Gesto por Competncias

Divide-se basicamente em cinco etapas:

Construo da rvore de conhecimentos (mapeamento das
necessidades de conhecimento)

Associao das necessidades de conhecimento aos processos de
uma determinada rea;

O levantamento do fator de importncia nos processos

Mapeamento das disponibilidades de competncias;

Anlise comparativa entre o conhecimento disponvel e o
necessrio

 CONHECIMENTO (SABER)
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Aumentar o conhecimento
Aumentar o capital intelectual
HABILIDADES (SABER FAZER)
Aplicar o conhecimento
Transformar o conhecimento em algo
concreto
ATITUDES (SABER FAZER
ACONTECER)
Aplicar a habilidade
Alcanar metas e objetivos
Transformar a habilidade em resultados

1 - RVORE DO CONHECIMENTO
Negociao

Flexibilidade

Soluo de
conflitos

Comunicao

Trabalho em
equipe

Cooperao

2 - Associao das necessidade

de conhecimento aos processos
Processos

Atender
alunos e
professores

Analisar a
grade
curricular

Conhecimento
Flexibilidade

Negociao

Soluo de
conflitos

Organizao

Comunicao

Coordenar
reunies de
professores

x
x

Trabalho em
equipe
Cooperao

Planejar
atividades
previstas
para o curso

x
42

3 - Levantamento do fator de
importncia de cada processo
Uma vez que no se possui recursos
suficientes (tempo e dinheiro) para cobrir
todos os gaps existentes (situao comum na
grande maioria das empresas), nasce o fator de
importncia dos processos para definir e
priorizar os treinamentos a serem realizados,
ou seja, aqueles conhecimentos necessrios
dos processos de maior aderncia aos objetivos
estratgicos da organizao.

4 - Mapeamento da
disponibilidade de competncias
Competncias

Disponibilidade de
competncias

Competncias
necessrias

Processo: Coordenar
reunies de professores

Flexibilidade

Negociao

Soluo de conflitos

Trabalho em equipe

Cooperao

Organizao

Comunicao

5 -Anlise comparativa entre o

conhecimento disponvel e o necessrio
REALIZAO DA COMPARAO
DAS COMPETNCIAS NECESSRIAS
E DISPONVEIS PONDERADAS PELA
IMPORTNCIA
RELATIVA
DOS
PROCESSOS.

Gesto por Competncias

PRINCIPAL OBJETIVO A REALIZAO DO
BALANCEAMENTO
DAS
COMPETNCIAS
NECESSRIAS E DISPONVEIS PONDERADAS
PELA
IMPORTNCIA
RELATIVA
DOS
PROCESSOS.
IDENTIFICAR OS PROCESSOS COM MAIOR
CARNCIA DE CONHECIMENTO E PRIORIZAR
AS AES CORRETIVAS.