Plan Nacional de Capacitación para El Sector Público 2015 2017

PLAN NACIONAL DE CAPACITACIN PARA EL SECTOR
PBLICO 2015 - 2017
Noviembre 2015
Elaboracin:
Direccin de Capacitacin
Soc. Ana Cristina Flores Espinoza
Especialista de Capacitacin
Eco. Judith Martnez Guerrero
Especialista de Capacitacin
Eco. Diego Armendriz Tubn
Analista Snior de Capacitacin
Diseo y diagramacin:
Direccin de Comunicacin Social
Av. Repblica del Salvador N34-183 y Suiza
Quito - Ecuador
Ministerio del Trabajo, Noviembre 2015
ndice
ndice
Presentacin
1. Introduccin
2. Principios
3. Aspectos metodolgicos
3.1. Identificacin de problemas
3.2. Anlisis normativo
3.3. Definicin de objetivos y estructura de polticas, estrategias y metas
4. Marco normativo
4.1. La capacitacin como derecho
4.2. El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin
4.3. La capacitacin en la Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin
4.4. La capacitacin vista desde el Plan Nacional para el Buen Vivir
5. Diagnstico
5.1. La problemtica de la capacitacin en el sector pblico
5.2. Caracterizacin del sector pblico
6. Objetivos
6.1. Objetivo general
6.2. Objetivos especficos
7. Actores
8. Establecimiento de polticas, estrategias, metas e indicadores
Bibliografa
Abreviaturas
Glosario
ndice de Tablas:
Tabla 1. Porcentaje de instituciones pblicas por Funciones

Tabla 2. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno en territorio ao 2014
Tabla 3. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificacin cultural y capacitacin, aos 2013 y 2014
Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014
Tabla 5. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn sexo
Tabla 6. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2013, segn tipo decontrato y grupos de edad
Tabla 7. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2014, segn tipo decontrato y grupos de edad
Tabla 8. Institucin donde recibieron la capacitacin los Empleados de Gobierno, aos 2013 y 2014
Tabla 9. Inters de Capacitacin de los Empleados de Gobierno segn edad, aos 2013 y 2014
Tabla 10. Duracin del Curso al que le gustara asistir
Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn fuente de financiamiento
ndice de Grficos:
Grfico 1 Proceso de Gestin de la Capacitacin
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Presentacin
Que el Estado se encargue de prestar servicios a la ciudadana, a
travs, de servidores y trabajadores pblicos capacitados, constituye
un ejercicio de democracia, pues un Estado fortalecido permite
garantizar mayor acceso a derechos; y as la consolidacin de un Estado
de derechos y justicia. A partir del ao 2008, con la inauguracin de
un nuevo modelo de Estado que fortalece principios democrticos,
servicios pblicos de calidad y una cultura basada en el dilogo, la
equidad y la justicia social, las transformaciones en la administracin
pblica han sido un esfuerzo y un proceso significativo en construccin
permanente.
La administracin pblica ecuatoriana se enfrenta a una realidad
compleja, en la que los nuevos desafos y oportunidades demandan
acciones innovadoras y especficas. El Estado actual tiene que ser capaz
de suministrar servicios pblicos de calidad y universales en respuesta
a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes
a una ciudadana heterognea y plural. Este nuevo contexto obliga
a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los
procesos administrativos clsicos para as satisfacer las demandas de
las y los ciudadanos. Ello exige la introduccin de nuevas formas de
relacionarse con los otros, una cultura administrativa sustentada en la
participacin democrtica, la consecucin de resultados y una funcin
pblica dinmica, y flexible.
En este sentido, la pregunta central que orienta la presente poltica
pblica es: Cmo gestionar la capacitacin del Estado (a travs, de
las Unidades de Administracin del Talento Humano) que se traduzca
1.
Mediante sesin ordinaria el da jueves 29 de octubre de 2015
en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a esta

pregunta el Ministerio del Trabajo, a travs del Viceministerio del Servicio
Pblico, ha desarrollado el Plan Nacional de Capacitacin para el Sector
Pblico 2015-2017.
El Plan Nacional de Capacitacin es una poltica pblica estructurada de
manera intencionada que busca orientar los procesos de capacitacin
a travs de lineamientos estratgicos y metodolgicos de corto, y
mediano alcance. Ha sido parte de un proceso de construccin
participativa con actores claves de la gestin del talento humano.
Adems, el presente Plan Nacional de Capacitacin ha sido aprobado
por el Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin 1.
Estamos seguros que, solamente con una funcin pblica altamente
profesionalizada y capacitada seremos capaces de dar respuestas
adecuadas a las nuevas necesidades. Razn por la que es fundamental
que entre las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivos
por la aplicacin y seguimiento de las polticas y estrategias que
conforman el Plan Nacional de Capacitacin, pues marcan con claridad
el camino a seguir al momento de identificar, planificar, ejecutar y evaluar
procesos de capacitacin para el Estado. Finalmente, no podemos
olvidar que la capacitacin es entonces un medio hacia una mayor
capacidad institucional; y con ello la profundizacin de la democracia.
Ing. Paola Hidalgo Verdesoto.
VICEMINISTRA DEL SERVICIO PBLICO
1. Introduccin
El mayor activo de las instituciones son las personas, en el caso de instituciones pblicas stas personas estn a cargo del diseo e
implementacin de polticas pblicas y de prestacin de servicios pblicos que afectan a todos los ciudadanos. Estudios muestran que
contar con un Estado profesionalizado y capacitados posibilita: (i) mayor ingreso per cpita; (ii) menor corrupcin; (iii) menor pobreza;
(iv) mejora en la entrega de servicios; y (v) mejora de la confianza en el gobierno y de la ejecucin del gasto de inversin. (BID, 2014: 32)
El desarrollo del Plan Nacional de Capacitacin del Sector Pblico 2015 - 2017, establece polticas, estrategias y metas con una visin de corto,
mediano y largo plazo, orientadas hacia el cumplimento de los propsitos de cada institucin pblica y al fortalecimiento de competencias del
talento humano en el desempeo de sus labores, dirigidos al mejoramiento del servicio pblico y a la consolidacin de un Estado democrtico,
con principios de inclusin, participacin, y equidad.
El Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017, est concebido como una poltica gubernamental en construccin permanente, a travs de la
cual se busca orientar los procesos capacitacin de los servidores y trabajadores pblicos hacia el fortalecimiento y potenciacin, tanto de sus
conocimientos, habilidades y actitudes y por ende al mejoramiento y legitimidad de los servicios pblicos.
La Constitucin ecuatoriana de 2008 contempla la capacitacin como un derecho de los servidores pblicos y garantiza su capacitacin
continua. Es as que, el Artculo 71 de la LOSEP dispone que: Para cumplir con su obligacin de prestar servicios pblicos de ptima calidad,
el Estado garantizar y financiar la formacin y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos mediante la implementacin y
desarrollo de programas de capacitacin.
En efecto, la capacitacin en el Ecuador es un derecho que busca el cumplimiento de la misin institucional y el desarrollo personal. En
este sentido, la capacitacin es una estrategia de y para el desarrollo del individuo y del Estado. Por ello, es un instrumento que permite el
fortalecimiento de un determinado modelo de Estado. ste es precisamente, el fundamento principal que justifica la importancia de capacitar
a los servidores y trabajadores pblicos, a saber: para alcanzar servicios pblicos eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de la
sociedad. En cuyo caso, la capacitacin apuesta por una reforma democrtica del Estado, en donde la modernizacin de servicios pblicos no
pasa nicamente por una inversin en tecnologa y bienes, sino sobre todo por una inversin en el talento humano.
En este contexto, tanto el Plan Nacional de Capacitacin y los planes de capacitacin institucionales para el Estado ecuatoriano no son fines en
s mismo, sino sobre todo medios que buscan garantizar mejor prestacin de servicios pblicos.
A continuacin, el presente documento refleja la visin institucional del Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin para el servicio
pblico. Para esto, el Plan Nacional de Capacitacin del Sector Pblico 2015-2017, aborda:
Primero, se destacan los principios que rigen la construccin del Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017 y, al mismo tiempo su
aplicacin.
Segundo, se presentan los aspectos metodolgicos aplicados para el desarrollo del Plan Nacional de Capacitacin 2015-2017.
Tercero, resalta el papel de ente rector que tiene el Ministerio del Trabajo,
rectora en el marco de lneas estratgicas y nacionales dispuestas en
el Plan Nacional para el Buen Vivir, as como las disposiciones legales
y normativas, en la LOSEP, Reglamento de la LOSEP y la Norma
Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin para el sector
pblico.
Cuarto, se describen las problemticas que han enfrentado las
instituciones en el desarrollo de los procesos de capacitacin al sector
pblico, al no disponer de una metodologa que permita estandarizar
procedimientos e identificar necesidades de capacitacin articulada
a los objetivos institucionales, funciones del puesto del servidor y
trabajador pblico y con esos resultados elaborar el plan anual de
capacitacin de la institucin. Adems se presenta una caracterizacin
estadstica del empleado de gobierno, en las variables relacionadas con
los procesos de capacitacin, tomados de la ENEMDU 2009 - 2014
y un referente numrico del distributivo Subsistema Presupuestario de
Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas.
Quinto, se aborda el objetivo general y los objetivos especficos del
Plan Nacional de Capacitacin.
Sexto, se detallan los actores y beneficiarios de los procesos de
capacitacin de las instituciones pblicas.
Sptimo, contiene el planteamiento de polticas, estrategias, metas e
indicadores que direccionarn el trabajo de las UATH en las instituciones
pblicas y de otros actores relacionados en la implementacin de la
poltica pblica.
Con estos antecedentes, el Plan Nacional de Capacitacin de las instituciones
pblicas est orientado a la gestin de la capacitacin de las Unidades de
Administracin del Talento Humano de las instituciones del sector pblico,
con polticas, estrategias y metas que permitan el fortalecimiento de
competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimizacin
de recursos, que contribuyan al desarrollo del pas.
2. Principios
Los principios2 que rigen la elaboracin del Plan Nacional de Capacitacin
2015-2017 y, al mismo tiempo a la aplicacin de sta poltica pblica,
se centran en el reconocimiento de la capacitacin como un derecho3.
Derecho que tiene que traducirse en el mejoramiento profesional
de los servidores y trabajadores pblicos, pero sobre todo en el
fortalecimiento de las instituciones pblicas, tendientes a la generacin
de una identidad del servicio pblico que responda a la satisfaccin
de las demandas sociales4, que aseguren los derechos sociales, y;
por tanto, se practiquen principios de solidaridad, calidez, justicia y
equidad, encaminados al mejoramiento de la calidad y eficiencia del
Estado.
El objetivo principal de la implementacin del Plan Nacional de
Capacitacin 2015-2017 en la administracin pblica es: Mejorar
la capacidad institucional del Estado a travs del desarrollo y/o
fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores
pblicos con el fin de brindar servicios pblicos que permitan atender
las demandas de la ciudadana.
En este contexto, los principios a continuacin detallados giran en dos
niveles: en el diseo y elaboracin del Plan Nacional de Capacitacin y en
la implementacin de sta poltica pblica en las instituciones pblicas
y operadoras pblicas de capacitacin mediante el cumplimiento de
polticas, estrategias y metas que rigen los procesos de capacitacin.
Principio de equidad.- Todas y todos los servidores y trabajadores
pblicos tendrn acceso igualitario y equitativo a la capacitacin
sin distincin de gnero, auto identificacin cultural, edad, grupo
ocupacional, forma de vinculacin laboral, nivel de desconcentracin.
disponibles e invertidos en su consecucin.

Principio de eficacia.- Comprende el cumplimiento de los objetivos,
estrategias, metas de corto, mediano y largo plazo, orientados al
mejoramiento institucional.
Principio de integralidad y complementariedad.- La poltica pblica
de capacitacin deber ser entendida de manera integral, actuando
como un todo sistmico e interdependiente y no como la suma aislada
de las partes que lo componen.
Principio de pertinencia.- La capacitacin del sector pblico debe
responder a las necesidades institucionales, para la transformacin
del Estado tendiente al mejoramiento y la calidad de los servicios
pblicos establecidos en el Plan Nacional del Buen Vivir. Para ello las
instituciones planificarn sus necesidades de capacitacin de acuerdo
a la identificacin de necesidades, articulada a las actividades de
los puestos de trabajo especficos, a los servicios que brindan a la
ciudadana y a los objetivos nacionales de desarrollo. Las operadoras
de capacitacin deben articular su oferta a estas necesidades
institucionales y de desarrollo del pas.
Principio de participacin y articulacin.- La poltica pblica se
implementa con la participacin de actores en la toma de decisiones
as como en la planeacin, ejecucin, seguimiento y evaluacin de los
procesos de capacitacin. La articulacin se evidencia entre distintas
instituciones; y entre los diferentes niveles y ciclos que permiten dar
coherencia y unidad a la capacitacin en el sector pblico.
Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimizacin de los

resultados alcanzados en la capacitacin en relacin con los recursos
2.
3.
4.
Principios relacionados con la Carta Iberoamericana de la calidad en la gestin pblica. CLAD 2008.
Reconocido en el art. 234 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador.
Satisfacer las demandas sociales es el eje que articula la Carta Iberoamericana de calidad en la gestin pblica. 2008.
3. Aspectos Metodolgicos
El Plan Nacional de Capacitacin para el Sector Pblico 2015-2017
responde a un conjunto de pasos y procedimientos, es decir a una
metodologa sistemtica, ordenada que permite el cumplimiento de los
objetivos propuestos. La metodologa para el desarrollo del Plan Nacional de
Capacitacin contempl los siguientes pasos:
3.1 Identificacin de problemas
Para este punto la metodologa utilizada fue mixta, combinando tcnicas
cuantitativas y cualitativas; la primera utiliz anlisis estadstico-descriptivo
con base en datos oficiales de la ENEMDU5 (2009 a 2014) y el distributivo
del Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del
Ministerio de Finanzas (Agosto 2015), fuentes que permitieron caracterizar al
sector pblico y de manera general los procesos de capacitacin desarrollados
en el Estado6; la segunda tcnica utiliz como recurso la revisin documental
y bibliogrfica de estudios e informes realizados en el 2013 y 2014 por el
SECAP que se detallan a continuacin:
Informe Anlisis de Planes de Capacitacin del Sector Publico 2013:
Estudio que analiza la problemtica organizacional de 32 instituciones
en torno a la gestin del sistema de capacitacin a cargo de las UATH,
a travs de la aplicacin de 32 entrevistas a profundidad a directores
y tcnicos de la UATH que presentaron planes a la Direccin de
Capacitacin del Ministerio del Trabajo, hasta octubre de 2013.

Los principales resultados evidencian los siguientes aspectos: La
identificacin de necesidades de capacitacin no responde a una
metodologa estandarizada, que potencie a las instituciones pblicas
y a los servidores y trabajadores pblicos, existe alta movilidad en los
niveles jerrquicos, la capacitacin est concentrada en procesos de
duracin corta.
5.
6.
7.
8.
9.
Identificacin de Brechas de Conocimiento en la Gestin Pblica

2014: Este informe contempla el levantamiento de 534 encuestas a
63 instituciones de la Funcin Ejecutiva, que tuvo como resultado la
identificacin de temas de capacitacin, articulado a las funciones y
atribuciones, de cuatro unidades adjetivas detalladas a continuacin:
Comunicacin Social, Talento Humano, Planificacin, Administrativa y
Financiera.

El estudio identifica los temas principales de los niveles organizaciones e
individuales7 mencionando que, la Unidad de Planificacin requiere con
mayor frecuencia proyectos (elaboracin, seguimiento y evaluacin),
GPR y planificacin estratgica, la Unidad de Comunicacin Social
redaccin periodstica, diseo grfico y comunicacin corporativa.
Mientras que la Unidad de Talento Humano ubica como temas
prioritarios legislacin, seleccin de personal y gestin del talento
humano, y la Unidad Administrativo/ Financiero identifica como temas
principales contratacin pblica, presupuesto (elaboracin, anlisis,
seguimiento y herramientas) y legislacin8.
Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 - 2014: El objetivo del
estudio fue medir el grado de contribucin de los procesos formativos
respecto al desarrollo econmico y social, a la empleabilidad, al nivel de
competencias, desempeo en el trabajo, mejoramiento de la eficacia
y competitividad, y, en las condiciones de vida de los participantes.
La encuesta diseada fue cuantitativa en la que se incluy cuatro
poblaciones: a) participantes en general; b) participantes auspiciados
por empresas privadas o pblicas; c) empresas privadas; y, d) poblacin
de control (participantes que se inscribieron pero no siguieron o no
terminaron el curso o no aprobaron)9.

La Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo que realiza el INEC tiene una periodicidad trimestral y anual, es una investigacin por muestra estratificada, probabilstica y trietpica. Para la
determinacin del tamao de muestra, el INEC manej un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 3%.
Los resultados del procesamiento de informacin ser presentados en el captulo 5.
El nivel individual es el grupo de servidores pblicos en los rangos de 1 - 6 y el nivel organizacional agrupa a las y los servidores que ocupan cargos de nivel jerrquico superior, grado 1 y 2; y servidores pblicos
en los rangos de 7-14.
Adicionalmente el estudio evidencia que la mayora de servidores pblicos prefieren capacitarse en cursos con modalidad presencial (80%), seguida por la modalidad semipresencial (13%), en tanto la modalidad
virtual aparece con el menor porcentaje de preferencia en esta poblacin (7%).
SECAP. Estudio de la Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014, p.7 y 17.
Para el caso del sector pblico, el estudio permiti calcular indicadores de mejoramiento de rendimiento laboral en que se consideraron
los siguientes aspectos: a) tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones; b) desempea sus funciones de manera ms
rpida; c) ha logrado desempear funciones que no lograba antes; d) se le ha asignado nuevas responsabilidades. 10
Adems, se revisaron otras fuentes bibliogrficas que analizan la identificacin de necesidades de capacitacin11.
3.2 Anlisis normativo

Se realiz la revisin de la normativa ecuatoriana vigente con respecto a la Constitucin, Plan Nacional para el Buen Vivir, Ley Orgnica del
Servicio Pblico LOSEP, Reglamento General de la LOSEP y la Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin.
3.3. Definicin de objetivos y estructura de polticas, estrategias y metas
La propuesta desarrollada ha sido parte de un proceso participativo, observada y validada por Viceministerios, Subsecretarias y Direcciones
del Ministerio del Trabajo. Adems ha sido aprobada por los integrantes del Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin del Sector
Pblico12, conformado por el Ministerio del Trabajo, la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo -SENPLADES y el Instituto de Altos
Estudios Nacionales- IAEN. El proceso tambin incluye las observaciones y aportes de otros actores institucionales y sociales inmersos en
la gestin del talento humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano - MCCTH, la Secretara Nacional de la
Administracin Pblica- SNAP y la Confederacin Nacional de Servidores Pblicos del Ecuador - CONASEP.
10
10. El indicador de mejoramiento laboral, alcanz el 94,3% en aspectos relacionados con mejores conocimientos para desempear sus funciones y el 47,1% en lo que respecta a la asignacin
de nuevas responsabilidades.
11. IAEN, Resultados de las Primera Encuesta Nacional de Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Formacin del Sector Pblico, 2011.Tuvo como objetivo disear polticas de formacin
y capacitacin direccionado al cumplimiento de los 12 objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Se aplicaron encuestas a 74 instituciones que arrojaron resultados de inters, reas de mayor
demanda, entre otros. Otros aportes de importancia fue la revisin de metodologas de deteccin de necesidades de capacitacin en pases como: Chile, Mxico, Ecuador, Colombia y Espaa;
estudios que concluyen la necesidad de realizarla en dos mbitos uno individual y el otro colectivo, en base a herramientas indispensables como manual de puestos, brechas de conocimientos
y competencias, estructura organizacional, entre otros, que es el insumo fundamental para la elaboracin de los planes de capacitacin institucionales.
12. Comit que se encuentra normado por el art. 197 del Reglamento de la LOSEP. En sesin ordinaria del 16 de abril de 2015 el Comit aprob el Reglamento interno de Funcionamiento en el
que consta las siguientes atribuciones: a) Aprobar el Plan Nacional de Capacitacin el cual contendr las polticas de capacitacin del servicio pblico, el mismo que ser elaborado y expedido
por el Ministerio del Trabajo; b) Aprobar el Plan Nacional de Formacin el cual contendr las polticas de formacin del servicio pblico, el mismo que ser elaborado y expedido por el Instituto
de Altos Estudios Nacionales; c) Conocer y orientar la oferta acadmica del Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP, de conformidad a las reas prioritarias de desarrollo
del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; d) Conocer y orientar la oferta acadmica del Centro de Educacin Continua-EP, de conformidad a las reas prioritarias de desarrollo
del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; e) Conocer y orientar la oferta acadmica del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN de conformidad a las reas prioritarias de
desarrollo del pas establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; y, f) Las que establezca la LOSEP, su Reglamento General y las dems que consideren necesarias para su correcto funcionamiento.
4. Marco Normativo
4.1 La capacitacin como derecho
Los procesos de capacitacin para el sector pblico estn orientados
bsicamente a adquirir, desarrollar y potencializar al talento humano en las
instituciones del Estado. Acorde con este principio, la normativa que rige al
sector pblico, permite conocer las leyes, reglamentos y normas que regulan
el cumplimiento del ms fundamental de esas disposiciones: la capacitacin
como un derecho. A continuacin se detallan las leyes vinculadas al
respecto:
La capacitacin es planteada como un derecho en la Constitucin de
2008, Art. 234: el Estado garantizar la formacin y capacitacin continua
de las servidoras y servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos,
academias y programas de formacin o capacitacin del sector pblico; y la
coordinacin con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo
acuerdos con el Estado.
Como complemento a este principio, en la normativa se incluyen varios
artculos orientados a garantizar el cumplimiento de los derechos y las
obligaciones de los servidores pblicos respecto a los procesos de
capacitacin; la Ley Orgnica del Servicio Pblico LOSEP, por ejemplo, en
su Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores pblicos enuncia:
Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores pblicos:literal q):
Recibir formacin y capacitacin continua por parte del Estado, para lo cual
las instituciones prestarn las facilidades13.
El Art. 71 de la LOSEP, expresa que el Estado garantizar y financiar la
formacin y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos
mediante la implementacin y desarrollo de programas de capacitacin, para
cumplir con su obligacin de prestar servicios pblicos de ptima calidad.
Si la capacitacin es un derecho irrenunciable de servidores y trabajadores
pblicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con el

Estado, es decir; el rol fundamental que este tipo de actores cumplen dentro
de la construccin de un Estado que responda de manera efectiva y prctica
las necesidades de la ciudadana y construya en definitiva democracia.
4.2 El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitacin
La normativa que rige al sector pblico, leyes, reglamentos, normas, hace
mencin de la rectora que debe ejercer el Ministerio del Trabajo para el
desarrollo, ejecucin, seguimiento y evaluacin de procesos de capacitacin
para el talento humano de las instituciones del sector pblico.
Al respecto del rol del Ministerio del Trabajo, la LOSEP, en su Art. 51 literal
g) establece al Ministerio del Trabajo como el ente rector de la capacitacin
y el responsable de: Establecer polticas nacionales y normas tcnicas de
capacitacin; as como coordinar la ejecucin de programas de capacitacin.
Refirindonos a las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de
Administracin del Talento Humano de las instituciones del sector pblico, la
LOSEP dispone en su Art. 52. la aplicacin de las normas tcnicas emitidas
por el Ministerio del Trabajo para los procesos de capacitacin: i) Aplicar las
normas tcnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre seleccin de
personal, capacitacin y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto,
Manual de Procesos de Descripcin, Valoracin y Clasificacin de Puestos
Genrico e Institucional, y, p) Coordinar anualmente la capacitacin de las y
los servidores con la Red de Formacin y Capacitacin Continua del Servicio
Pblico14.
En ese sentido, el artculo 204 del Reglamento General de la LOSEP,
menciona que el Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP
forma parte de las redes de capacitacin y ser la instancia encargada de la
operativizacin de la capacitacin no profesional tcnica de las instituciones,
13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.

14. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 28.
11
entidades, empresas y organismos establecidos en el mbito de la

LOSEP, en los temas de su competencia.
As, tambin la LOSEP, en el Art. 72.- define las labores de
coordinacin que debe desarrollar el Ministerio del Trabajo con el
Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin, (conformado
por la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales), para la ejecucin
de los planes de capacitacin: El Ministerio del Trabajo coordinar con
las Redes de Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos y
las Unidades de Administracin del Talento Humano de la institucin,
la ejecucin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los
servidores pblicos que deber ser desconcentrada y descentralizada,
acorde a los preceptos constitucionales.
Al respecto la LOSEP, en lo que se refiere a los efectos de la
capacitacin, incluye el artculo 73 que dispone la responsabilidad del
servidor capacitado de trasmitir los nuevos conocimientos en un lapso
mayor al utilizado para la capacitacin: La formacin y capacitacin
efectuada a favor de las y los servidores pblicos, en la que el Estado
hubiese invertido recursos econmicos, generar la responsabilidad de
transmitir y de poner en prctica los nuevos conocimientos adquiridos
por un lapso igual al triple del tiempo de formacin o capacitacin.
Finalmente, la LOSEP contempla en su Art. 74.- la obligatoriedad de
reembolsar valores en caso de incumplimiento de obligaciones por
cesacin de funciones o por no haber aprobado el curso: En caso de
que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos en
las letras a), d), f) e i) del artculo 47 de esta ley y no pueda cumplir con la
obligacin establecida en el artculo 73 de la misma, o haya reprobado
en sus estudios, la autoridad nominadora dispondr la adopcin de
las medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor
estar obligado a reintegrar a la institucin respectiva el valor total o la
15. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos.
12
parte proporcional de lo invertido en su formacin o capacitacin, en

un plazo no mayor a 60 das, pudiendo dichos valores cobrarse por
parte de la Contralora General del Estado a travs de la jurisdiccin
coactiva o el Ministerio del Trabajo por la misma va.
Como complemento a lo revisando en la LOSEP, el Reglamento General
complementa en lo referente a la capacitacin, en su Captulo VI de la
Formacin y Capacitacin, artculo 195, la capacitacin es: El conjunto
de polticas y procedimientos establecidos para regular los estudios
de carrera del servicio pblico para alcanzar capacitacin, destrezas
y habilidades, que podran realizar las y los servidores pblicos acorde
con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en
los puestos de una organizacin, y que aseguran la consecucin del
portafolio de productos y servicios institucionales, su planificacin y los
objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo.
As tambin el Art. 197 del Reglamento General de la LOSEP dispone
que La capacitacin y formacin estar bajo la responsabilidad de
un Comit Interinstitucional integrado por las siguientes instituciones:
la Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales, quienes establecern
la poltica nacional de capacitacin y formacin del sector pblico. Las
normas tcnicas para la aplicacin de sus disposiciones sern emitidas
por el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de otras que se emitan para
el efecto.
El Ministerio del Trabajo es el ente rector de la administracin del
desarrollo institucional, de la gestin del talento humano y de las
remuneraciones en el sector pblico15, es el responsable de establecer
polticas nacionales y normas tcnicas de capacitacin. La Secretara
Nacional de Planificacin y Desarrollo SENPLADES administra y coordina
el Sistema Nacional Descentralizado de Planificacin Participativa como
un medio de desarrollo integral del pas a nivel sectorial y territorial,
estableciendo objetivos y polticas estratgicas, sustentadas en procesos

de informacin, investigacin, capacitacin, seguimiento y evaluacin;
orientando la inversin pblica; y, promoviendo la transformacin del Estado,
a travs de una activa participacin ciudadana, que contribuya a una gestin
pblica transparente y eficiente16, y, el Instituto de Altos Nacionales IAEN- es
la Universidad de Postgrado del Estado, con la misin de formar, capacitar
y brindar educacin continua principalmente a las y los servidores pblicos;
investigar y generar pensamiento estratgico, con visin prospectiva sobre el
Estado y la Administracin Pblica; desarrollar e implementar conocimientos,
mtodos y tcnicas relacionadas con la planificacin, coordinacin, direccin
y ejecucin de las polticas y la gestin pblica17.
En lo que respecta a la reglamentacin de la administracin del Sistema de
Formacin y Capacitacin para el sector pblico, y para la elaboracin del
Plan Nacional de Capacitacin, el Art. 199.- del Reglamento General de la
LOSEP indica: El Ministerio del Trabajo ser el responsable de administrar el
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de las y los Servidores Pblicos,
el cual estar integrado por el Plan Nacional de Capacitacin elaborado por
el Ministerio del Trabajo y por el Plan Nacional de Formacin, elaborado por
el Instituto de Altos Estudios Nacionales.
Los artculos 201 y 202 del Reglamento General de la LOSEP, establecen las
responsabilidades que tienen las UATH de las instituciones pblicas de elaborar
los planes y programas de capacitacin para su personal; al respecto, el Art.
201.- establece que: La capacitacin y el desarrollo profesional constituye un
proceso programado, tcnico, continuo, de inversin institucional, orientado
a adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar competencias y habilidades
de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia
de los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la prctica
de principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado en
el Plan Nacional de Capacitacin y Desarrollo Profesional, elaborado por el
Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales.
Adicionalmente, el artculo 202 del mismo Reglamento General, establece:

Los planes y programas de capacitacin a favor de las y los servidores
pblicos, sern planificados por las UATH de cada una de las instituciones
que estn en el mbito de la LOSEP, acorde a las polticas y normas tcnicas
emitidas por el Ministerio del Trabajo. Los planes, procedimientos y procesos
de capacitacin, previa su ejecucin, debern contar con disponibilidad
presupuestaria.
El mismo Reglamento General de la LOSEP, establece en el artculo 203, la
obligatoriedad de las UATH de realizar el seguimiento de los procesos de
capacitacin desarrollados en la institucin, sujetos a las disposiciones que
dicte el Ministerio del Trabajo: Durante la ejecucin de los programas de
capacitacin, las UATH tendrn la responsabilidad de realizar el seguimiento
de la capacitacin, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General
y la norma que para el efecto emita el Ministerio del Trabajo, observndose
las necesidades institucionales.
Adems, la reglamentacin de la LOSEP contiene regulaciones para facultar
a las UATH de las instituciones del sector pblico la contratacin de servicios
especializados para los procesos de capacitacin, y, al efecto multiplicador
que debe producir la capacitacin en el resto de servidores pblicos de la
institucin. Al respecto, el artculo 205 dispone: Las UATH, de conformidad
con las polticas, normas e instrumentos que establezca el Ministerio del
Trabajo, estarn facultadas para contratar servicios especializados de
capacitacin, con personas naturales o jurdicas, del sector pblico o privado
calificadas por el Ministerio del Trabajo; y, el artculo 209 enuncia: En
cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 73 de la LOSEP, la UATH de cada
institucin, considerando el talento humano capacitado y que particip en
procesos de formacin o capacitacin, disearn los programas internos de
capacitacin y formacin mediante los cuales se trasmitirn los conocimientos
adquiridos. Es obligacin de la o el servidor capacitado o formado acogerse
a este programa interno diseado por la UATH, y cumplir con el objetivo
multiplicador.
16. Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo SENPLADES, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos. 2014
17. Ley Orgnica de Educacin Superior, Disposicin Novena. Octubre 2010.
13
4.3 La Capacitacin en la Norma Tcnica del Subsistema de

Formacin y Capacitacin
del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institucin pblica;

y, 4. Las Unidades de Administracin del Talento HumanoUATH
institucionales.
La Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin18,

contiene disposiciones claras y precisas para planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de capacitacin, orientados a
potencializar al talento humano, por parte de las UATH y del Ministerio
del Trabajo. Es importante destacar que la norma instituye en su
artculo 1 el objetivo a cumplir: Establecer los mecanismos normativos
y tcnicos que permitan a las Unidades de Administracin del Talento
Humano-UATH de las instituciones pblicas planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formacin y capacitacin,
orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores pblicos para
el ejercicio de sus puestos de trabajo.
El Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin; estar

integrado por el Ministro del Trabajo o su delegado quien lo presidir,
el Secretario Nacional de Planificacin y Desarrollo o su delegado,
y el Director Ejecutivo del Instituto de Altos Estudios Nacionales
IAEN o su delegado, tiene entre sus responsabilidades: a) Conocer
y direccionar la estructura de los programas de formacin ofertados
por el Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, de conformidad
a las reas prioritarias de desarrollo del pas establecida en el Plan
Nacional del Buen Vivir; b) Conocer el informe integrado de eventos de
capacitacin de las y los servidores de las entidades del sector pblico;
y, c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de la
formacin y capacitacin y autorizar su implementacin19.
En relacin al mbito y alcance de aplicacin de la Norma Tcnica del

Subsistema de Formacin y Capacitacin, enfoca a su aplicabilidad
en todas las instituciones del sector pblico, artculo 2: Esta Norma
Tcnica es aplicable a todas las instituciones del Estado comprendidas
en el Art. 3.- de la Ley Orgnica del Servicio Pblico; y, el alcance
como poltica y procedimientos para cubrir brechas de conocimiento
para el desempeo ptimo de los servidores pblicos: La formacin y
capacitacin Es el conjunto de polticas y procedimientos que permite
a las y los servidores pblicos fortalecer sus competencias, en funcin
de los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de
los objetivos institucionales y de Estado.
El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir polticas

nacionales de capacitacin as como normas tcnicas en materia de
recursos humanos, dentro de la norma tcnica de capacitacin tambin
tiene las siguientes responsabilidades:
La misma norma establece las responsabilidades de la administracin

del Subsistema en el artculo 4: La capacitacin y formacin de las
y los servidores pblicos, estar bajo la responsabilidad de: 1. El
Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin; 2. El Ministerio
Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitacin ejecutados
y remitidos por las instituciones pblicas en el instrumento tcnico que se elabore

para este efecto; consolidar los resultados de los programas de capacitacin de las
entidades del sector pblico y remitir el informe integrado para conocimiento del Comit
Interinstitucional de Formacin y Capacitacin para su monitoreo y evaluacin; mantener
actualizado el listado de personas naturales y jurdicas pblicas o privadas que prestarn
servicios especializados de capacitacin en el sector pblico, calificadas por las UATH,
de conformidad a la delegacin emitida por el Ministerio del Trabajo; y, las dems que
establezca la LOSEP y su Reglamento General20
18. Ministerio del Trabajo, Resolucin MRL-2014-0136, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Quito, 2014.
19. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 5.
20. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 6.
14
El artculo 7 del Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin

menciona las responsabilidades de las autoridades nominadoras institucionales
entre ellas resaltamos, la aprobacin del plan anual de capacitacin
institucional y la suscripcin de convenios, contratos o devengacin de becas
de capacitacin o formacin ()21
El captulo 8 de la normativa establece las responsabilidades de las UATH de
las instituciones del Estado, es de vital importancia detallarlas, pues de ellas
depende la realizacin del plan anual de capacitacin; a) Realizar el proceso
de identificacin de necesidades de formacin y capacitacin; b) Elaborar
el plan anual de formacin y capacitacin y poner en conocimiento de la
mxima autoridad para su aprobacin; c)Calificar y seleccionar los servicios
especializados de capacitacin con personas naturales y/o jurdicas nacionales
o extranjeras; d) Ejecutar el plan institucional de capacitacin debidamente
aprobado por la mxima autoridad y presupuestado por parte del Ministerio de
Finanzas; e) Elaborar informes tcnicos internos segn las exigencias de cada
Institucin; f) Elaborar reportes de la ejecucin de los eventos establecidos
en el plan institucional de capacitacin en los instrumentos tcnicos que para
ste efecto emita el Ministerio del Trabajo y remitirlos a esta Cartera de Estado
hasta el 31 de marzo del ao siguiente a la ejecucin del plan; y, g) Las dems
que establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio del Trabajo.
4.4 La Capacitacin desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

El enfoque general que presenta el Plan Nacional para el Buen Vivir es llegar
a la satisfaccin de las necesidades humanas a partir del conocimiento, la
ciencia y la tecnologa. En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones
del Estado, est la formulacin de polticas orientadas a auspiciar la igualdad,
la cohesin, la inclusin y la equidad social y territorial, en la diversidad,
garantizando los derechos de la ciudadana.
En este sentido, el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 contempla
el fortalecimiento a las instituciones del Estado mediante la formulacin de
polticas y lineamientos estratgicos, para profundizar la presencia del Estado
en el territorio nacional, garantizando los derechos de la ciudadana. En su
ejecucin se alinea la capacitacin, considerada como un instrumento creado
para articular las polticas pblicas con la gestin y la inversin pblica.
La normativa en artculo 17 del captulo IV establece las fases del proceso

de capacitacin; a) Identificacin de necesidades de capacitacin; b)
Elaboracin del plan; c) Programacin; d) Ejecucin; e) Evaluacin; y, f) Plan
de mejoramiento.
Necesariamente, para seguir con esa visin, el Objetivo 1 del Plan est
orientado a:Consolidar el Estado democrtico y la construccin del poder
popular, objetivo que se relaciona con la creacin de polticas que fomenten
la capacitacin como medio de participacin ciudadana, adems de buscar la
mejora del servicio pblico; y para ello considera necesario el fortalecimiento
de las capacidades de los servidores, este proceso permitir recuperar
en parte la calidad de la gestin pblica. Objetivo relacionado a la Poltica
1.1, lineamiento estratgico c): Fortalecer las capacidades de los niveles
de gobierno, a travs de planes y programas de capacitacin, formacin y
asistencia tcnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias.
En este marco, el artculo 18 de la Norma en mencin menciona que: Las

UATH institucionales determinarn las necesidades de capacitacin de cada
servidor, para disear el plan institucional de capacitacin y el artculo 19,
determina la responsabilidad de la elaboracin del plan: La UATH institucional
disear el plan institucional de capacitacin, en base a la identificacin de
necesidades elaboradas por cada unidad administrativa.
Vinculado con este objetivo, la poltica 1.5, referente a: afianzar una gestin
pblica inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de excelencia, el lineamiento
estratgico f) dispone: Promover la formacin y capacitacin de funcionarios
pblicos como parte de su carrera profesional. La Poltica 1.9. Menciona:
Consolidar la participacin ciudadana en los procesos de elaboracin de
polticas pblicas y en el relacionamiento Estado-sociedad, el lineamiento
21. Ministerio del Trabajo, Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin, Art. 7
15
estratgico b) orienta: Profundizar procesos de formacin, capacitacin,

difusin, informacin y sensibilizacin que promuevan la participacin
ciudadana y construyan una cultura democrtica, y el lineamiento
estratgico c): Establecer programas de capacitacin para servidoras
y servidores pblicos que procuren el cumplimiento de los derechos de
participacin ciudadana y la transparencia en la gestin pblica.
Por otro lado, los derechos humanos se constituyen en la razn de ser
del Estado de derechos, por lo tanto, la prestacin de servicios pblicos
desde esta perspectiva pasan a ser garantas de derechos. Siguiendo
con el anlisis enfocado a los procesos de capacitacin, el objetivo 4
que est orientado a fortalecer las capacidades y potencialidades de
la ciudadana, enfoca al conocimiento como catalizador para lograr la
transformacin econmica y productiva. La educacin es un sistema
que integra todos los niveles de formacin, y por ende es un proceso
continuo que los seres humanos deben cursar a lo largo de sus vidas
para la potenciacin de sus capacidades.
En este marco, la Poltica 4.9, impulsa la formacin en reas de
conocimiento no tradicionales que aportan a la construccin del
Buen Vivir, lineamiento estratgico l) dispone: Promover la cultura de
excelencia en el sector pblico, a travs de la formacin y capacitacin
continua del servidor pblico.
El Plan Nacional para el Buen Vivir enfoca como uno de sus principales
objetivos (dos) conseguir el reconocimiento igualitario de todos en su
diversidad, con polticas orientadas a la consecucin de tales fines.
En este sentido, la poltica 2.1 de generar condiciones y capacidades
para la inclusin econmica dispone en su lineamiento estratgico
h):Desarrollar e implementar procesos de capacitacin, aprendizaje
vocacional, formacin profesional y de talento y dems instrumentos
que promuevan habilidades productivas y capacidades para el trabajo,
acordes a la ampliacin, a la diversificacin productiva de cada territorio
y al modelo territorial nacional deseado, reconociendo la diversidad y
16
complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques de

gnero e intergeneracional.
Por ltimo, el objetivo 9 del mismo Plan Nacional para el Buen Vivir,
garantiza el trabajo digno en todas sus formas, en esta concepcin,
hay que considerar que el trabajo es considerado como una base para
el despliegue de las capacidades humanas, y este debe apuntar a la
realizacin personal; adems debe ser un mecanismo de integracin
entre la esfera econmica y social. Para obtener los objetivos se
plantea polticas y lineamientos estratgicos que permitan el logro
de lo planteado. Concretamente, la Poltica 9.5 orienta su accionar al
Fortalecer los esquemas de formacin ocupacional y capacitacin,
articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de
la productividad laboral ,se dispone nuevamente en su lineamiento
estratgico h):Promover la cultura de excelencia en el sector pblico a
travs de la formacin y la capacitacin continua del servidor pblico.
En resumen la poltica nacional de capacitacin alimenta a grandes
objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir, (especialmente los
Objetivos 1, 2, 4, 9) razn fundamental por la que se justifica el desarrollo
del Plan Nacional de Capacitacin para el Sector Pblico, que fomente
la capacitacin de servidores y trabajadores pblicos a nivel nacional y
que ste se traduzca en el fortalecimiento del Estado y la construccin
del modelo desarrollo denominando Buen Vivir o Sumak Kawsay.
5. Diagnstico
El diagnstico ha sido elaborado desde la identificacin de problemas en
torno a la gestin de la capacitacin de las UATH, gestin que incluye la
identificacin de necesidades de capacitacin, planificacin, ejecucin
y evaluacin. Si bien la problemtica ha sido especfica a la gestin, se
consideran elementos estructurales de la institucionalidad pblica que causan
efectos sobre los procesos de capacitacin en el Estado.
5.1 La problemtica de la capacitacin en el sector pblico
Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones
pblicas se enfrente da a da a numerosos y complejos desafos, que buscan
fundamentalmente mejorar la capacidad de gestin del Estado.
En este contexto es necesario responder con eficacia y eficiencia las
demandas de la sociedad. Por ello, cada institucin pblica debe encontrar la
mejor manera de dar sentido a su existencia institucional. En otras palabras,
cada institucin pblica debe definir su misin, objetivos, y cules deberan
ser las competencias de sus servidores y trabajadores pblicos para brindar
servicios con calidad22.
As, el manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puesto, entre otros
insumos institucionales como el estatuto orgnico por procesos, marcar la
direccin, las competencias y los productos que deben generarse a nivel de
cada direccin, para alcanzar su razn de ser institucional.
En el manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puesto, se
especifica, por servidores y unidades, el tipo de competencias que debe
poseer cada servidor y trabajador pblico en su puesto de trabajo. Es decir,
en esta herramienta se determina el tipo de servidor y trabajador pblico que
se requiere para cumplir determinadas funciones para su unidad; y, por tanto,
para el cumplimiento de la misin institucional. El manual de puestos es un
instrumento de direccin y de control, que tiene la finalidad de normar la
estructura posicional, que est dirigido a todo el personal para que sepa con
precisin el perfil que debe poseer, para realizar sus actividades con eficiencia
y brindar un servicio de calidad.
En el caso de los manuales de descripcin, valoracin y clasificacin de
puesto, hasta agosto de 2015, se han aprobado 78 manuales de puestos de
la Funcin Ejecutiva por el Ministerio del Trabajo23. El proceso de elaboracin
de manuales de puesto (as tambin con el proceso de elaboracin del
estatuto orgnico de procesos), es un proceso complejo de consenso y
validacin interna, posteriormente de validacin externa con otras instituciones
relacionadas al tema y de ajustes permanentes previo a su aprobacin.
En sntesis, es necesario promover el desarrollo institucional a partir de la
elaboracin y aprobacin de estos instrumentos que permitan identificar el
direccionamiento institucional, y con ello las competencias que se requieren
fortalecer a nivel de servidores y trabajadores pblicos para el mejoramiento
estatal.
Dentro del proceso de gestin de la capacitacin se ha identificado que
las UATH de las instituciones pblicas no cuentan con una metodologa
estandarizada para la identificacin de necesidades de capacitacin de los
servidores y trabajadores pblicos, metodologa que se encuentre articulada
a las funciones de los puestos de trabajo y productos que el puesto exige.
Esta metodologa debe permitir identificar la demanda real y potencial de las
necesidades, como insumo determinante para la elaboracin de los planes
anuales de capacitacin de las instituciones del sector pblico, y para una
posterior evaluacin de resultados.
Hasta el momento, los planes anuales de capacitacin institucional se los ha
realizado en forma autnoma por las UATH en funcin de la aplicacin de
metodologas no estandarizadas, aplicadas al personal para indagar sobre
sus requerimientos. Esto ha determinado que la demanda de capacitacin,
sea orientada -en algunos casos- a cubrir nicamente las brechas de
conocimiento del personal y dejando de lado los objetivos institucionales.
22. Oficina Nacional de Innovacin de Gestin, Competencias Laborales en la Administracin Pblica, Buenos Aires, 2002, p. 6 y 8.
23. Direccin de Fortalecimiento Institucional, Ministerio del Trabajo, 2015.
17
La falta de una metodologa estandarizada que permita la identificacin

de necesidades de capacitacin articulada a las funciones del puesto
de trabajo afecta todo el proceso de gestin de la capacitacin a nivel
de las UATH. En otras palabras, si no se cuenta con una metodologa
de identificacin de necesidades de capacitacin, (as como otras
condiciones institucionales24), articulada al mejoramiento institucional,
el proceso de elaboracin del plan anual de capacitacin institucional,
su ejecucin y proceso de evaluacin tendr resultados limitados.
En este sentido, contar con una metodologa de identificacin de
necesidades de capacitacin estandarizada y vinculada a las funciones
del puesto de trabajo del servidor o trabajador pblico permitir
consolidar procesos de capacitacin para el Estado, que fortalezcan
competencias institucionales, esto desde la elaboracin del plan anual,
ejecucin y evaluacin de resultados.
Adems, dentro de las instituciones del Estado se han presentado
problemas de movilidad de los puestos tcnicos y jerrquicos que han
ocasionado cambios permanentes de visin de las unidades, e incluso
de los roles que tiene cada una de la ellas. Si bien no existen datos
oficiales sobre los porcentajes o niveles de movilidad en el Estado,
durante el desarrollo de entrevistas estructuradas a directores de
talento humano, se evidenci la problemtica como recurrente y sobre
todo estructural al interior de las instituciones pblicas, tema que no
solo afecta al subsistema de capacitacin, sino al modelo de gestin
por competencias del talento humano en el que actualmente se asienta
la institucionalidad estatal.
A esta problemtica se ha sumado, las reestructuras institucionales
que han significado una variacin de los objetivos institucionales25,
modificacin de estatutos orgnicos por procesos, cambios de personal
y con ello alteracin en la identificacin de necesidades de capacitacin
y por ende en los planes anuales de capacitacin institucional.
18
24. Como por ejemplo Estatutos Orgnico por Procesos, Manuales de Puestos.
25. Por ejemplo: La SENAMI fue absorbido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
Asimismo, los procesos de capacitacin en el Estado requieren

mecanismos de evaluacin estandarizados, considerando a la
evaluacin como un mecanismo imprescindible de medicin y
valoracin del rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidos
del proceso de capacitacin.
Otro de los problemas detectados, es la ejecucin de los procesos
de capacitacin del sector pblico, se concentran en procesos de
corta duracin, esto es: seminarios, encaminados bsicamente a la
actualizacin de conocimientos y competencias, cuya duracin va de 8
a 25 horas pedaggicas (RESOLUCIN Nro. SECAP-003- 2013:7)
por el tipo de duracin no generan competencias especficas para el
desarrollo de las funciones del puesto de trabajo. Esto se corrobora,
del informe de Anlisis de Planes de Capacitacin del Sector Pblico
2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutados
oscilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son tambin procesos de corta
duracin, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos de
duracin larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son de
duracin media que se encuentran entre las120 a 359 horas.
Es importante tomar en cuenta entre los problemas, la baja promocin
de la oferta acadmica por parte de las operadoras pblicas de
capacitacin hacia las UATH, y vinculado con este tema, la falta de
actualizacin permanente de los contenidos de los procesos de
capacitacin ofertados, han determinado que las UATH del sector
pblico prefieran a las operadoras privadas. Ahora bien, la mirada de
las operadoras pblicas es diferente, pues sealan que los principales
problemas al momento de ser contratados por el Estado son: la falta de
conocimiento en procesos de contratacin pblica; y la exigencia de una
determinada experiencia en el desarrollo de procesos de capacitacin
como requisito para su contratacin, lo que impide la participacin
de operadoras pblicas creadas recientemente. Finalmente, tanto
operadoras pblicas como UATH sealan como problema que
los procesos de capacitacin en el Estado, con frecuencia responden

al cumplimiento del gasto del presupuesto de capacitacin, ms que a la
generacin de procesos de capacitacin que fortalezcan competencias.
Agregado a ello las instituciones pblicas, han utilizado mnimamente
recursos humanos institucionales, a partir de la identificacin de servidores
y/o trabajadores pblicos con competencias para ejecutar procesos de
capacitacin interna, los esfuerzos y ejemplos en ese sentido son muy pocos.
Por ltimo, existe informacin insuficiente con respecto a la ejecucin
de procesos de capacitacin para el Estado. Se cuenta con reportes
institucionales anuales de planes ejecutados que tienen informacin muy
general y la informacin levantada por el INEC no permitan caracterizar con
exactitud los procesos de capacitacin ejecutados.
Estas problemticas plantean la pregunta estructural cmo se generan
competencias? En estricto sentido un proceso de capacitacin en s mismo
no genera competencias, puesto que: no basta con generar y acumular
conocimientos, proceso ya difcil, como hemos visto, en tanto que son
trasversales y provienen del trabajo interfuncional; hay que transferirlos a la
organizacin y transformarlos en tecnologas y habilidades capaces de resolver
los nuevos problemas organizativos26. Es decir, las competencias no son
reducibles ni al saber, ni al saber-hacer ni al ser; por tanto, no son asimilables
a lo adquirido en procesos de capacitacin. Poseer unas capacidades no
significa ser competente. En otras palabras, la competencia no reside en
los recursos (capacidades) sino en la movilizacin misma de los recursos en
su puesto de trabajo. Para ser competente es necesario poner en juego el
repertorio de recursos. Saber, adems, no es poseer, es utilizar27.
A partir de la identificacin de problemas estructurales y especficos a la
gestin de la capacitacin, el Ministerio del Trabajo plantea a travs de un
Plan Nacional de Capacitacin dar respuestas a nivel de polticas, estrategias
y metas que dirijan y normen la gestin del proceso de capacitacin a nivel
de las UATH en el sector pblico.
5.2 Caracterizacin del sector pblico

Para la caracterizacin del sector pblico se utiliz dos fuentes de informacin,
la primera del Ministerio de Finanzas, el distributivo del mes de agosto de
2015, y la segunda del INEC, a travs de la Encuesta Nacional de Empleo,
Desempleo y Subempleo, ENEMDU, diciembre 2014.
De la primera fuente se presenta el nmero de instituciones por funciones
del Estado (tabla 1); todos los datos a continuacin son resultado del
procesamiento de la base de datos de la ENEMDU, encuesta que a partir del
ao 2013 incluy un mdulo especfico de capacitacin y contiene variables
significativas para el anlisis (nmero de cursos, financiamiento, operadoras
de capacitacin, entre otras), seccin que permite caracterizar al empleado
de gobierno que ha recibido capacitaciones.
A partir de la tabla 2, los datos corresponden al procesamiento de la
informacin publicada por el INEC, dan cuenta del nmero de empleados
de gobierno a nivel nacional a diciembre del 2014, categora que incluye a
servidores y a trabajadores pblicos.
Tabla 1. Porcentaje de instituciones pblicas por Funciones
FUNCIONES DEL ESTADO
% NMERO DE INSTITUCIONES
Funcin Ejecutiva
90,57%
Funcin Legislativa
0,94%
Funcin Judicial
1,89%
Funcin Electoral
0,94%
Transparencia y Controsl Social
3,77%
Empresas Pblicas de la Funcin

Ejecutiva
1,89%
Total general
100%
FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin del MDT. 2015
26. Florentina Pelez Moreno, Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo y generacin de competencias, Espaa, p 258.
27. Grupo CIFO, Universidad Autnoma de Barcelona, El desarrollo y la gestin de competencias profesionales: Una mirada desde la formacin, Espaa.
19
La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones pblicas, clasificadas

por funciones del Estado; resaltando el porcentaje de la Funcin
Ejecutiva28 que alcanza un 90.57%.
PROVINCIA
% DE PARTICIPACIN
Manab
8.30%
Morona Santiago
1.63%
La tabla 2 muestra la distribucin porcentual a nivel de territorio de

los empleados de gobierno, las provincias de Pichincha y Guayas,
respectivamente, son las que presentan los porcentajes ms altos de
presencia de empleados de gobierno, situacin que puede obedecer
a principios de autonoma y desconcentracin, en las provincias ms
grandes en territorio y en poblacin, se han determinado estructuras,
deberes y atribuciones de los gobiernos autnomos descentralizados
provinciales y cantonales.
Napo
1.42%
Pastaza
1.05%
Pichincha
22.53%
Tungurahua
2.85%
Zamora Chinchipe
1.10%
Galpagos
0.54%
Sucumbos
2.29%
Orellana
1.12%
Tabla 2.Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno en territorio ao

2014
Santo Domingo
1.98%
Santa Elena
1.48%
Zonas no delimitadas
0.08%
Total
100%
PROVINCIA
% DE PARTICIPACIN
Azuay
4.77%
Bolvar
1.66%
Caar
1.74%
Carchi
1.25%
Cotopaxi
4.27%
Chimborazo
4.54%
El Oro
4.04%
Esmeraldas
4.76%
Guayas
16.51%
Imbabura
3.18%
Loja
3.61%
Los Ros
3.20%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT 2015.
En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados de

gobierno segn autoidentificacin cultural; para el ao 2013, el mayor
porcentaje corresponde a mestizos alcanzando el 88,47%, del cual, el
41,44% se capacit, seguido se encuentra la poblacin indgena que
alcanza un 3,62% del total de empleados de gobierno de los cuales
el 46,58% accedieron a procesos de capacitacin; el porcentaje de
afroecuatorianos es de 1,48% del total global de empleados, de ellos
el 47,62% se capacit.
Manteniendo la tendencia, para el ao 2014, tenemos que la distribucin
porcentual de mestizos, descendi mnimamente al 87,52%, del cual,
FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin del MDT. 2015
20
28. Derecho Ecuador, La Funcin Ejecutiva est integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la Repblica, los Ministerios de Estado y los dems organismos e instituciones necesarios [].
Para el presente Plan, operativamente se excluyen: las universidades, escuelas politcnicas e institutos de educacin superior; Procuradura General del Estado; Polica; Direccin Nacional de
Migraciones; Orquesta Sinfnica Nacional; Representacin FAO Ecuador; Junta Nacional de Defensa del Artesano y Casas de la Cultura.
el 47,53% se capacit; y en referencia a los autoidentificados como indgenas, del 3,68% que se registran, se capacit al 47,96%, la distribucin porcentual
de afroecuatorianos aument a un 2,05% de los cuales se capacit al 43,44%.
En resumen para los aos 2013 y 2014 la capacitacin se concentra en el grupo que se autoidentifica como mestizo, ya que en este grupo se encuentra
la mayora de empleados de gobierno, los datos generales muestran que del ao 2013 al ao 2014 el acceso a la capacitacin aumenta en 5 puntos
porcentuales.
Tabla 3. Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificacin cultural y capacitacin, aos 2013 y 2014
2013
AUTO IDENTIFICACIN
CULTURAL
% TOTAL EMPLEADOS
DE GOBIERNO
2014
CAPACITACIN
SI
NO
TOTAL
% TOTAL EMPLEADOS
DE GOBIERNO
CAPACITACIN
SI
NO
TOTAL
Mestizo
88.47%
41.44%
58.56%
100%
87.52%
47.53%
52.47%
100%
Indgena
3.62%
46.58%
53.42%
100%
3.68%
47.96%
52.04%
100%
Montubio
1.67%
31.16%
68.84%
100%
2.66%
39.18%
60.82%
100%
Afroecuatoriano
1.48%
47.62%
52.38%
100%
2.05%
43.44%
56.56%
100%
Blanco
2.02%
38.78%
61.22%
100%
1.81%
38.50%
61.50%
100%
Negro
1.99%
42.73%
57.27%
100%
1.50%
38.82%
61.18%
100%
Mulato
0.68%
55.34%
44.66%
100%
0.75%
44.95%
55.05%
100%
Otro, cual
0.08%
0.00%
100.00%
100%
0.04%
68.62%
31.38%
100%
100.00%
41.58%
58.42%
100%
100%
46.94%
56.06%
100%
Total
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.
La tabla 4 evidencia que entre los aos 2007 al 2014, el porcentaje de empleados de gobierno capacitados no muestran un comportamiento uniforme, por
ejemplo en el ao 2010 hubo un incremento sustancial de capacitados del 20,71%; mientras que entre los aos 2012-2013 se presenta una reduccin del
25,29%; para el ao 2014 se incrementa el nmero de empleados de gobierno capacitados en un 17,93%. El promedio de capacitados durante el perodo
2007-2014 es de 3,89%.
21
Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

CAPACITACIN
AOS
% DE VARIACIN DE
CAPACITADOS
SI
NO
55%
45%
2008
52%
48%
1.05%
2009
53%
47%
5.91%
2010
56%
44%
20.71%
2011
59%
41%
4.50%
2012
60%
40%
2.29%
2013
42%
58%
-25.29%
2014
47%
53%
17.93%
2007
PROMEDIO
100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT, 2015.
La distribucin porcentual, segn sexo revela que en el ao 2013, del

55,63% de empleados de gobierno hombres el 38,73% se capacit,
y del 44,37% de mujeres el 45,16% se capacit, mientras que para
el ao 2014 del 55,83% de hombres, el 46,44% se capacit, y, del
44,17% de mujeres, el 47,57% se capacit.
Tabla 5. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y
2014, segn sexo
AOS
2013
2014
22
SEXO
PORCENTAJE
TOTAL POR SEXO
Hombre
CAPACITACIN
TOTAL
SI
NO
55.63%
38.73%
62.27%
100%
Mujer
44.37%
45.16%
54.84%
100%
Total
100%
42%
58%
100%
Hombre
55.83%
46.44%
53.56%
100%
Mujer
44.17%
47.57%
52.43%
100%
Total
100%
46.94% 53.06%
100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014

La tabla 6 presenta la distribucin porcentual de acuerdo al tipo de relacin contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados.
Durante el ao 2013 el mayor porcentaje de empleados de gobierno registran una relacin contractual de nombramiento el 57,81%, de los cuales el
87,73% se capacit porcentaje que da cuenta de empleados de gobierno entre las edades de 30 a 64 aos. Los empleados de gobierno que registran
como modalidad contractual contratos temporales, ocasionales o eventuales (32,73%), se capacitaron en su mayora entre las edades de 25 a 45 aos,
alcanzando el 73,65%. Finalmente del 9,46% de empleados de gobierno que tiene contratos permanentes indefinidos estables o de planta las edades donde
se concentran la capacitacin oscilan entre los 25 a los 64 aos.
Vale indicar que los menores porcentajes de acceso a la capacitacin en el Estado para empleados de gobierno se encuentran entre los 65 y ms aos.
Tabla 6. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2013, segn tipo de contrato y grupos de edad
TIPO DE
CONTRATO
Nombramiento
GRUPOS DE
EDAD
% TOTAL DE
EMPLEADOS DE
GOBIERNO
1 SI
2 NO
TOTAL
2.31%
42.54%
57.46%
100%
De 25 a 29
7.11%
41.99%
58.01%
100%
De 30 a 45
57.81%
36.99%
48.63%
51.37%
100%
De 46 a 64
50.74%
42.89%
57.11%
100%
De 65 y Ms
2.85%
39.48%
60.52%
100%
100%
44.84%
55.16%
100%
De 18 a 24
15.22%
36.20%
63.80%
100%
De 25 a 29
22.06%
35.90%
64.10%
100%
46.30%
37.75%
62.25%
100%
De 46 a 64
15.33%
46.50%
53.50%
100%
De 65 y Ms
1.08%
32.40%
67.60%
100%
De 30 a 45
32.73%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual

Control permanente .
indefinido / estable o
de planta
EMPLEADOS DE GOBIERNO
CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS
De 18 a 24
Total Nombramiento
Contrato temporal,
ocasional o eventual
% TOTAL EMPLEADOS DE
GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
100%
38.39%
61.61%
100%
De 18 a 24
8.68%
34.64%
65.36%
100%
De 25 a 29
15.22%
44.38%
55.62%
100%
41.88%
43.61%
56.39%
100%
De 46 a 64
29.69%
43.92%
56.08%
100%
De 65 y Ms
4.53%
7.35%
92.65%
100%
100%
41.40%
58.60%
100%
42.41%
57.59%
100%
De 30 a 45
9.46%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta

Total
100%
23
La tabla 7 presenta la distribucin porcentual del ao 2014 de acuerdo al tipo de relacin contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados
y no capacitados. Se observa que, el mayor porcentaje (59,29%) de empleados de gobierno tiene una relacin contractual de nombramiento, y
el segmento en el que se concentra la capacitacin corresponde a los empleados que oscilan entre las edades de 25 a 45 aos.
En el segmento de empleados de gobierno que tienen contrato temporal, ocasional u eventual (7,84%), donde se concentra mayores porcentajes
de empleados capacitados es entre las edades de 18 a 29 aos. Del 32,86% de empleados de gobierno que tienen contrato permanente,
indefinido, estable o de planta se capacitaron en su mayora entre las edades de 18 a 45 aos.
En funcin de esta encuesta, se puede interpretar que la capacitacin en el sector pblico est direccionada a los puestos con una relativa
estabilidad.
En suma, las tablas 6 y 7 reflejan que independientemente del tipo de contrato, los empleados de gobierno que son mayoritariamente capacitados
oscilan entre los 18 y los 45 aos, mientras que en las edades de 65 aos y ms el porcentaje de empleados no capacitados son ms altos.
Al realizar una comparacin entre los aos 2013 y 2014, el porcentaje general de capacitados se ha incrementado alrededor de 5 puntos
porcentuales.
Tabla 7. Nmero de Empleados de Gobierno capacitados en el ao 2014, segn tipo de contrato y grupos de edad
TIPO DE
CONTRATO
Nombramiento
GRUPOS DE
EDAD
% TOTAL DE
EMPLEADOS DE
GOBIERNO
1 SI
2 NO
TOTAL
2.49%
48.46%
51.54%
100%
De 25 a 29
8.62%
49.37%
50.63%
100%
46.89%
54.80%
45.20%
100%
De 30 a 45
59.29%
De 46 a 64
40.16%
47.79%
52.21%
100%
De 65 y Ms
1.83%
24.96%
75.04%
100%
100%
50.81%
49.19%
100%
De 18 a 24
12.51%
62.59%
37.41%
100%
De 25 a 29
22.21%
56.74%
43.26%
100%
De 30 a 45
50.98%
41.62%
58.38%
100%
De 46 a 64
32.86%
13.42%
22.16%
77.84%
100%
De 65 y Ms
0.88%
2.61%
97.39%
100%
100%
39.98%
60.02%
100%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta
24
CAPACITADOS Y NO
CAPACITADOS
De 18 a 24
Total Nombramiento
Control
permanente.
indefinido /
estable o de
planta
TIPO DE
CONTRATO
Contrato
temporal,
ocasional o
eventual
GRUPOS DE
EDAD
% TOTAL DE EMPLEADOS
DE GOBIERNO
CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS
1 SI
2 NO
TOTAL
De 18 a 24
8.51%
46.03%
53.97%
100%
De 25 a 29
14.82%
46.29%
53.71%
100%
51.68%
44.68%
55.32%
100%
De 46 a 64
20.87%
37.74%
62.26%
100%
De 65 y Ms
4.12%
23.55%
76.45%
100%
De 30 a 45
7.84%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual

Total
100%
100%
44.09%
55.91%
100%
47.75%
52.25%
100%

La tabla 8, muestra los porcentajes de capacitacin segn institucin y ao. En el ao 2013 el porcentaje ms alto de empleados de gobierno el 56,80%
recibi la capacitacin en la institucin donde trabaj, mientras que el porcentaje ms bajo que fue el 1,17%, recibi en organismos no gubernamentales. Para
el ao 2014, la tendencia fue: el mayor porcentaje 57,02%, de las capacitaciones las llevaron a cabo las instituciones donde laboraron y menor porcentaje el
0.52%, en cmaras que ofertan procesos de capacitacin de inters nacional.
Tabla 8. Institucin donde recibieron la capacitacin los Empleados de Gobierno, aos 2013 y 2014
2013
2014
PARTICIPACIN PORCENTUAL
PARTICIPACIN PORCENTUAL
SECAP
5.93%
4.87%
Empresa donde trabaja /
56.80%
57.02%
Empresa especializada en capacitacin
6.38%
6.23%
Organismo no gubernamental (ONG)
1.17%
1.02%
Cmaras
1.36%
0.52%
Ministerios
15.62%
20.80%
Municipios
2.91%
2.53%
Universidades o Escuelas Politcnicas
5.25%
3.67%
Otro, cul
4.49%
3.32%
Total
100%
100%
EMPRESA O INSTITUCIN DONDE RECIBI CAPACITACIN

25
La tabla siguiente muestra que para el ao 2013 el inters de los empleados de gobierno por capacitarse fue del 48,07%, ste inters muestra
porcentajes superiores entre las edades de 25 a 45 aos. Para el ao 2014 el porcentaje de empleados de gobierno que muestra inters por
participar en un curso de capacitacin es del 51,52%, cifra superior al 48,07 % del 2013. Las edades en las que se encuentran los empleados
con mayor inters por capacitarse no varan del ao 2013 al 2014 (entre 25 a 45 aos). No pasa inadvertido que el grupo de edad en donde
existe menor inters de capacitarse, est entre los rangos de 65 aos y ms y de 18 a 24 aos; ste ltimo llama la atencin.
Tabla 9. Inters de Capacitacin de los Empleados de Gobierno segn edad, aos 2013 y 2014
AOS
GRUPOS DE EDAD
% TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO
LE INTERESARA ASISTIR A ALGN CURSO DE

CAPACITACIN
SI
NO
TOTAL
De 18 a 24
7.73%
39.97%
60.03%
100%
De 25 a 29
12.88%
53.97%
46.03%
100%
De 30 a 45
40.36%
50.72%
49.28%
100%
De 46 a 64
36.61%
46.10%
53.90%
100%
De 65 y Ms
2.41%
28.31%
71.69%
100%
100%
51.52%
51.93%
100%
De 18 a 24
6.75%
48.07%
50.51%
100%
De 25 a 29
13.25%
58.70%
41.30%
100%
De 30 a 45
48.78%
53.66%
46.34%
100%
De 46 a 64
29.59%
46.77%
53.23%
100%
De 65 y Ms
1.64%
24.03%
75.97%
100%
100%
51.52%
48.48%
100%
2013
Total
2014
Total
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre, 2013, 2014
La tabla 10 muestra que del 48% de empleados de gobierno interesados en capacitarse en el ao 2013, el 84,83% prefiere cursos de corta
duracin (52,00% ms 32,83%) y el 15,17% prefiere cursos de media y larga duracin, (11,14%+4,03%). Para el ao 2014, del 52% de
empleados de gobierno que estn interesados en asistir a capacitaciones, el 80,04% (43,34+36,70%) prefieren cursos de duracin corta,
mientras que el 19,96% (15,39%+ 4,57%) est interesado en cursos de media y larga duracin29; es decir que existe un mayor porcentaje de
empleados de gobierno con inters de capacitarse en procesos de 8 a 119 horas.
29. Los procesos de media y larga duracin son orientados al desarrollo de competencias laborales en un campo ocupacional determinado. Los procesos de media van de 120 a 359 horas
pedaggicas; mientras que los procesos de duracin larga van de 360 a 1.260 hp. (RESOLUCIN Nro. SECAP-003-2013:7).
26
Tabla 10. Duracin del Curso al que le gustara asistir

DURACIN DEL CURSO
2013
2014
De 8 a 25 horas
50.00%
43.34%
de 26 a 119 horas
32.83%
36.70%
de 120 a 359 horas
11.14%
15.39%
de 360 a 1260 horas
4.03%
4.57%
Total
100%
100%

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT. 2015
Finalmente, el financiamiento de los procesos de capacitacin que siguen los empleados de gobierno de acuerdo a las cifras mostradas, revelan que son
las instituciones pblicas donde laboran, las que presentan el ms alto porcentaje, para los aos 2013 y 2014, es decir, que las instituciones financian la
capacitacin de su personal. Cabe recalcar que este financiamiento responde nicamente al total de empleados de gobierno que se capacitaron, como se
muestra en la tabla a continuacin:
Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los aos 2013 y 2014, segn fuente de financiamiento
PORCENTAJE 2013
PORCENTAJE 2014
Empresa donde trabaja /
FINANCIAMIENTO
58.67%
71.41%
Usted
8.04%
6.96%
Ninguno
9.61%
9.17%
Otro
23.68%
12.46%
Total
100%
100%

ELABORACIN: Direccin de Capacitacin, MDT. 2015
Cabe puntualizar que la encuesta levantada por el INEC a finales del ao 2014, contiene elementos importantes sobre los procesos de capacitacin
ejecutados por el Estado. Sin embargo, no profundiza en otros aspectos, no examina otras variables que caractericen exhaustivamente los procesos de
capacitacin recibidos por empleados de gobierno, como por ejemplo, temas, duracin, modalidad, entre otros.
27
6. Objetivos
6.1
Objetivo General
Mejorar la capacidad institucional del Estado, a travs del
desarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidores

y trabajadores pblicos con el fin de brindar servicios pblicos
que permitan atender las demandas de la ciudadana.
6.2 Objetivos Especficos

Establecer las orientaciones estratgicas de la poltica nacional
de capacitacin de los servidores y trabajadores pblicos.
Determinar procesos estandarizados para identificar necesidades
de capacitacin en funcin del puesto de trabajo, as como la
evaluacin de dichos procesos.
28
7. Actores
Las UATH de las instituciones pblicas son principalmente las encargadas de aplicar las directrices planteadas por el Ministerio del Trabajo, Art. 198.- segundo
acpite del Reglamento General de la LOSEP30.
Los actores que intervendrn en el cumplimiento de estas polticas son:
Ministerio del Trabajo, establece polticas y normas de capacitacin para el sector pblico.
Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin conformado por: el Ministro/a de Trabajo o su delegado permanente, el Secretario/a Nacional
de Planificacin y Desarrollo SENPLADES o su delegado permanente y el rector/a del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, quienes establecen
la poltica nacional de capacitacin y formacin para el sector pblico.
Las instituciones pblicas, a travs de las UATH aplicarn y ejecutarn las polticas y normas establecidas.
Servidores y trabajadores pblicos a nivel nacional.
Operadoras pblicas: Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP, el Centro de Educacin Continua -EP, y, la Universidad de Postgrado
IAEN,
Universidades pblicas a travs de sus centros de educacin continua.
Otras: Instituciones nacionales e internacionales que desarrollan procesos de capacitacin para el sector pblico.
30. Art. 198. Reglamento de la LOSEP. Las UATH sern responsables de la capacitacin programada anualmente, en virtud de la programacin que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, as como de
generar para dicha planificacin, las necesidades institucionales de capacitacin de lo cual reportarn al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboracin del plan de capacitacin, las
UATH sern responsables del control y seguimiento de la capacitacin en todos los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrn a su cargo la programacin y direccin de eventos de capacitacin propios de la naturaleza y especializacin de la misin y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo tcnico y logstico de las UATH.
29
8. Establecimiento de polticas, estrategias, metas e indicadores

Las polticas que se definen en el presente Plan Nacional de Capacitacin son una respuesta a las problemticas planteadas en la gestin de
la capacitacin en las instituciones pblicas. En este sentido, son un deber ser dentro de la forma de hacer poltica para la capacitacin, As,
constituyen un conjunto de acciones estructuradas de modo intencional para resolver problemticas especficas.
De modo ms general las polticas estn orientadas a la ejecucin sistemtica de los procesos que permiten el desarrollo o fortalecimiento de
competencias de servidores y trabajadores pblicos.
A nivel tcnico, la capacitacin se gestiona a travs del siguiente ciclo:
Grfico 1 Proceso de Gestin de la Capacitacin
FUENTE Y ELABORACIN: Direccin de Capacitacin MDT, 2015
En el grfico 1, el ciclo inicia con el i) desarrollo e implementacin de una metodologa estandarizada para identificar necesidades de capacitacin
articuladas a puestos de trabajo del servidor y trabajador pblico; ii) stos insumos van a facilitar la elaboracin del plan anual de capacitacin
institucional; iii) se refiere a la ejecucin y desarrollo de los procesos de capacitacin; iv) el control y seguimiento al personal capacitado; y v) la
evaluacin de resultados de los procesos de capacitacin.
30
Bajo esta lgica, se desarrollan las polticas, estrategias, metas que regularn
la gestin de la capacitacin en las instituciones pblicas. Todas las polticas
que conforman el Plan Nacional de Capacitacin, tiene como objetivo el
mejoramiento de los procesos de gestin de la capacitacin en el Estado,
pero adems incluyen aspectos externos de la capacitacin institucional
orientados al fortalecimiento de operadoras pblicas de capacitacin, las
lneas estratgicas que a continuacin se explican tienen la caracterstica
de propender a garantizar mejores servidores y trabajadores pblicos e
instituciones pblicas que generen confianza y legitimidad.
La poltica 1 del Plan Nacional de Capacitacin es: Garantizar que el
proceso de identificacin de necesidades de capacitacin responda
a los objetivos institucionales.
Para el logro de esta poltica, es fundamental apostar al fortalecimiento
institucional a travs de la elaboracin y aprobacin de manuales de puestos
en las instituciones pblicas que no cuentan con este tipo de instrumentos
tcnicos aprobados, instrumento que sirve para orientar de mejor manera
el desarrollo de las competencias requeridas de servidores y trabajadores
pblicos en sus puestos de trabajo. Una institucin pblica slida fortalece
sus necesidades de capacitacin desde instrumentos como stos; que
indican las funciones a ser cumplidas por los miembros de la institucin para
alcanzar productos institucionales de una determinada rea.
La estrategia de impulsar en las instituciones pblicas que no disponen de un
manual de puestos, su elaboracin y aprobacin, tiene como lnea base 78
instituciones con manuales de puestos aprobados, nmero que representa el
51% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva31. Con el fin de cumplir
los objetivos institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual
del 18% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva, es decir, a diciembre
del 2016 el nmero de instituciones ascender a 106 y a diciembre de 2017
sern 134 instituciones, representando as, el 87% del total de instituciones
de la Funcin Ejecutiva con manuales aprobados.
Es conocido que el proceso de elaboracin y aprobacin de manuales, implica

coordinacin, trabajo en equipo a nivel institucional como interinstitucional, de
modo que necesariamente se requieren de esfuerzos coordinados y voluntad
poltica. Ahora bien, sin elementos de organizacin elementales como estos,
la planificacin y ejecucin de los procesos de capacitacin corren un riesgo
de fondo, puesto que la identificacin de necesidades de capacitacin no
se articula a las competencias que un determinado puesto requiere y las
necesidades institucionales exigen. Es por ello, que este tipo de esfuerzos son
imprescindibles para asegurar solidez institucional y un proceso de gestin de
la capacitacin con miras a fortalecer competencias institucionales, as como
a fortalecer otros procesos de gestin del talento humano en el Estado.
Al mismo tiempo, el diagnstico claramente identifica que las necesidades
de capacitacin requieren parmetros estandarizados y dinmicos a las
realidades institucionales, a travs de una metodologa estandarizada de
identificacin de necesidades de capacitacin, y elaboracin del plan anual
institucional de capacitacin
La identificacin de necesidades de capacitacin debe ser un proceso
sistemtico que refleje necesidades y realidades institucionales, razn por
la que el Ministerio del Trabajo tiene como estrategia desarrollar para el
ao 2015 una metodologa estandarizada para identificar las necesidades
de capacitacin, sus resultados, servirn de insumo para la elaboracin y
planificacin de los planes anuales de capacitacin institucional.
La asistencia tcnica y la aplicacin de la metodologa estarn dirigidas
al 100% de las Unidades de Administracin del Talento Humano de las
instituciones del sector pblico hasta el ao 2016.32
La Poltica 2 de Plan Nacional de Capacitacin se refiere a la promocin
del ejercicio del derecho a la capacitacin sin ningn tipo de
discriminacin. Los procesos de capacitacin generalmente se han
concentrado en servidores de nombramiento, el alcance actual de la poltica es
31. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, 154 instituciones pblicas correspondientes a la Funcin Ejecutiva.
32. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, un total de 168 instituciones pblicas correspondientes a todas las funciones del Estado.
31
considerar criterios de equidad y justicia en el acceso a la capacitacin,

considerando variables de sexo, edad, nivel de desconcentracin,
autoidentificacin cultural, tipo de contrato, grupo ocupacional, entre
otros.
Para ello se plantea alcanzar un 22% anual de servidores y trabajadores
pblicos que accedan a procesos de capacitacin y que estos tiendan
a estar distribuidos equitativamente segn sexo, auto identificacin
cultural, grupo ocupacional, forma de vinculacin laboral, nivel de
desconcentracin de acuerdo a la composicin institucional. El
22% ha sido fijado de acuerdo a nuestra lnea referencial del 2014,
que mide el nmero de servidores capacitados sobre el total de
servidores pblicos33. En suma, para el 2017 se espera que un 44% de
servidores y trabajadores pblicos segn institucin hayan accedido a
la capacitacin.
La poltica 2, considera tambin la institucionalizacin de procesos
de capacitacin interna con servidores y trabajadores pblicos con
competencias desarrolladas para ejecutar procesos de capacitacin,
a fin de fortalecer capacidades internas, y reconocer a los propios
servidores y trabajadores pblicos como agentes de cambio.
En temas de ejecucin presupuestaria, sta poltica parte de un anlisis

de la ejecucin presupuestaria de los aos 2010 al 2014, el promedio
de ejecucin alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de
la ejecucin presupuestaria en ese mismo perodo es del 6,35%. El
porcentaje promedio de crecimiento ser utilizado para la ejecucin
presupuestaria de los aos 2016 y 2017 para alcanzar porcentajes por
encima del 90% de ejecucin presupuestaria34.
La poltica 3 del Plan Nacional de Capacitacin orienta la ejecucin
de los procesos de capacitacin del Estado con operadoras
pblicas. Si bien no hay datos especficos que revelen una alta ejecucin
de procesos de capacitacin del Estado con operadoras privadas, la
intencin de este tipo de poltica es priorizar a las operadoras pblicas
de capacitacin SECAP y Centro de Educacin Continua del IAEN
en la contratacin de servicios de capacitacin, como un efecto de
reinversin estatal, de revalorizacin y recuperacin de lo pblico.
La institucionalizacin de procesos de capacitacin interna deber

considerar el tiempo que el servidor o trabajador pblico requiere para
generar una metodologa de enseanza-aprendizaje que asegure la
calidad de procesos de capacitacin a nivel interno o externo.
Se pretende que las UATH a diciembre de 2017, al menos el 70% de

temas de la Administracin Pblica sean ejecutados con las operadoras
pblicas: SECAP y/o Centro de Educacin Continua del IAEN.
Siguiendo la misma lnea otra de las estrategias proyectadas es
la identificacin de otras operadoras pblicas como el caso de
Universidades Pblicas y Escuelas Politcnicas para ejecutar procesos
de capacitacin en el Estado. Al 2017, se tendr informacin y lnea
base con respecto a esta estrategia que permita plantear metas
cuantificables para prximos aos.
Con este fin se ha considerado imprescindible como estrategia

capacitaren formacin de formadores, a aquellos servidores o
trabajadores pblicos con capacidades para facilitar procesos de
capacitacin, y asreforzar o profundizar el conocimiento de las bases
pedaggicas necesarias para ejecutar de manera ptima metodologas
de enseanza-aprendizaje.
Complementario a ello se ha identificado la poltica 4 fortalecer el

posicionamiento de las operadoras pblicas a las demandas de
capacitacin del sector pblico. Las estrategias para ello son de
responsabilidad de las operadoras pblicas en cuanto a la realizacin
de estudios anuales de la demanda de capacitacin en el sector
pblico que les permita tener ofertas actualizadas a los requerimientos
33. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitacin institucional remitidos por instituciones pblicas a la Direccin de Capacitacin del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
34. Fuente: Ministerio de Finanzas, 2014.
32
de las instituciones y por ende mejores resultados de satisfaccin en los

participantes, y a su vez la necesidad de generar procesos de promocin de
su oferta acadmica.
La poltica 5 del Plan Nacional de Capacitacin tiene como objetivo
consolidar procesos de capacitacin que promuevan la generacin
de competencias. La generacin de competencias ha sido uno de los
temas de mayor debate y reflexin de la capacitacin en general. Las
competencias son el resultado de la combinacin de conocimientos (saber)
habilidades (saber hacer) y actitudes (ser) que no necesariamente se logran
posterior a un proceso de capacitacin, la capacitacin en s mismo no
genera competencias, sino cuando el sujeto entra en contacto con una tarea
especfica y pone en juego ese repertorio de recursos el: saber-saber hacer
y ser.
Se considera que la duracin de un determinado proceso de capacitacin
guarda relacin con la generacin o fortalecimiento de competencias para
un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, no es suficiente la duracin,
sino y sobre todo procesos de seguimiento al personal capacitado en sus
puestos de trabajo.
As, para la implementacin de este Plan se propone incentivar la ejecucin
de procesos de capacitacin de media duracin, como meta anual alcanzar
que al menos el 15,39% sean procesos de sta duracin. Este porcentaje
es producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir
a un curso de media duracin durante el ao 2014, el 15,39%35 se convierte
en nuestra lnea de referencia, por lo que propone mantener este porcentaje
para los aos 2016 y 2017. As al finalizar este Plan al menos el 31,32% de
procesos de capacitacin ejecutados debern ser de media duracin para
promover la generacin de competencias en la administracin pblica.
De igual forma, como ya se ha sealado, la generacin de competencias se
logra con la ejecucin de procesos de seguimiento al personal capacitado
en sus puestos de trabajo, para ello se plantea como estrategia conseguir

que el 72% de servidores y trabajadores pblicos capacitados apliquen los
conocimientos adquiridos a diciembre de 2017. Se consider el 72%, en
funcin de los resultados del estudio Evaluacin de Impacto de la Formacin
2013-201436, en el que se investig los principales factores que determinan el
mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante37.
La poltica 6 busca promover procesos de sensibilizacin en el
acceso y permanencia en el trabajo, incorporando el enfoque de
derechos en: interculturalidad, inter generacionalidad, discapacidad,
movilidad humana y gnero. Adicional, a la identificacin de necesidades
de capacitacin relacionados con las especificidades de los puestos de
trabajo, transversalmente es necesario generar una cultura del servicio
pblico con principios de respeto, solidaridad e inclusin. La institucionalidad
pblica necesita construir nuevas formas de relacionarse con el otro, esto
permitir la construccin de un nuevo tipo de Estado y un nuevo tipo de
sociedad. Razones suficientes para plantear como meta que al 2017 el 90%
de instituciones pblicas ejecuten en sus planes anuales de capacitacin
institucional procesos de sensibilizacin con enfoque de derechos.
Adems de triplicar el porcentaje de procesos de sensibilizacin en el acceso
y permanencia en el trabajo con enfoque de derechos para servidores y
trabajadores pblicos a diciembre de 2017. Para la determinacin de la meta
se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos
de capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas
realizaron durante el ao 201438. Es responsabilidad de las UATH que sus
planes de capacitacin anuales contengan procesos de capacitacin con
este enfoque.
Para finalizar, la poltica 7: garantizar la evaluacin de resultados de los procesos
de capacitacin en el sector pblico. El diagnstico muestra que la etapa de
evaluacin en los procesos de capacitacin ha sido muy poco relevante, el
inters se ha enfocado en la ejecucin. Sin embargo es imprescindible contar
35. Fuente: INEC. ENEMDU, 2014

36. SECAP, Estudio de Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014.
37. Los factores analizados fueron: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); ii) Desempea sus funciones de manera ms rpida (80.0%); iii) Ha logrado desempear funciones
que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).
38. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitacin institucional remitidos a la Direccin de Capacitacin del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
33
con mecanismos que permitan la medicin y valoracin de los resultados que permitan establecer el rendimiento logrado y los beneficios a nivel
institucional, as verificar los resultados obtenidos de cualquier proceso de capacitacin implementado.
Al igual que para la identificacin de necesidades de capacitacin, se requiere elaborar una metodologa estandarizada para la evaluacin;
que considere los cambios producidos en las actividades de un servidor/a dentro de una institucin; la magnitud que tienen y el porcentaje de
contribucin de los mismos a la generacin de competencias vinculadas a las actividades especficas de sus puestos de trabajo. El Ministerio
del Trabajo se encargar de desarrollar la metodologa, as como asistir tcnicamente al 100% de las UATH de las instituciones pblicas durante
el segundo semestre del ao 2016 y primer semestre del 2017. En el 2016 se asistir tcnicamente al 50% de instituciones y en el 2017 al 50%
restante. Con lo cual se espera que al menos que el 50%de instituciones pblicas apliquen la metodologa de resultados hasta finales del ao
2017.
Adems la poltica 7, establece como estrategia alcanzar que el 71% de servidores y trabajadores pblicos capacitados y sus jefes consideren
que han mejorado su rendimiento laboral. Para el establecimiento de la meta, se estableci como lnea base los indicadores calculados en
el estudio de Evaluacin de Impacto39, tomando en cuenta el promedio de: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones
(94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).
La tabla a continuacin resume las polticas, estrategias, metas, indicadores y responsables del Plan Nacional de Capacitacin para el sector
pblico 2015-2017:
POLTICAS
34
Garantizar que el
proceso de identificacin
de necesidades de
capacitacin, responda a
los objetivos institucionales.
ESTRATEGIAS
1.1
Impulsar en las
instituciones pblicas
que no disponen de
un Manual de Puestos,
su elaboracin y
aprobacin, con el fin
de cumplir los objetivos
institucionales.
METAS
Incrementar el 36%40
de instituciones de
la Funcin Ejecutiva
que cuenten con
Manual de Puestos
aprobados a
diciembre de 2017.
2015
2016
18%
2017
36%
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
Porcentaje de
instituciones
de la funcin
ejecutiva
con Manual
de Puestos
aprobados
Nmero de
instituciones que
tienen Manual
de Puestos
aprobados/Total
de instituciones
de la Funcin
Ejecutiva x 100.
MDT - UATH
39. SECAP, Estudio de Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013 2014.

40. Se parte de una base de 78 instituciones con manuales de puestos aprobados, nmero que representa el 51% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva. Con el fin de cumplir los objetivos
institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual del 18% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva, es decir, a diciembre del 2016 el nmero de instituciones ascender a
106 y a diciembre de 2017 sern 134 instituciones, representando as, el 87% del total de instituciones de la Funcin Ejecutiva con manuales aprobados.
POLTICAS
Garantizar que el proceso de

identificacin de necesidades
de capacitacin, responda a los
objetivos institucionales.
Promover el ejercicio del

derecho a la capacitacin sin
ningn tipo de discriminacin
METAS
2015
2016
2017
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
1.2
Desarrollar una metodologa

estandarizada para identificar
necesidades de capacitacin que
permita desarrollar el plan anual
de capacitacin institucional.
ESTRATEGIAS
Expedir la metodologa
de Identificacin
de Necesidades de
Capacitacin a diciembre
de 2015
100%
No aplica
No aplica
MDT
1.3
Brindar asistencia tcnica a las

UATH, en la aplicacin de la
metodologa de identificacin
de necesidades de capacitacin
y la elaboracin plan anual de
capacitacin institucional.
Asistir tcnicamente al
100% de las UATH de
las instituciones pblicas
en la aplicacin de la
metodologa a diciembre
de 2016
30%
100%
Porcentaje
de asistencia
tcnica de la
metodologa.
Nmero de UATH asistidas

tcnicamente/Total UATH x
100.
MDT - UATH
1.4
Aplicar la metodologa de
capacitacin como insumo para
elaboracin del plan anual de
capacitacin institucional.
Alcanzar el 100% de
la aplicacin de la
metodologa de INC por
parte de las UATH a enero
de 2017.
Porcentaje de
aplicacin de
aplicacin de
la metodologa
INC
Nmero de UATH que

aplican la metodologa de
/Total UATH x 100.
UATH
2.1
Desarrollar y ejecutar el plan anual

de capacitacin institucional.
Alcanzar que un
44%41 de servidores y
trabajadores pblicos
accedan a procesos de
capacitacin distribuidos
equitativamente
por gnero, auto
identificacin cultural,
grupo ocupacional, tipo
de contrato, nivel de
desconcentracin de
acuerdo a la composicin
institucional a diciembre
de 2017.
30%
100%
22%
44%
Porcentaje
de acceso
equitativo a la
capacitacin.
Nmero de servidoras
y trabajadores pblicas
capacitadas / Total de
servidoras y trabajadoras
pblicas x 100.*(El indicador
se calcular adicionalmente
para la categora hombres)
Nmero de servidores
y trabajadores pblicos
mestizos capacitados/ Total
de servidores y trabajadores
pblicos mestizos x
100.*(El indicador se
calcular adicionalmente
para cada categora de auto
identificacin cultural).
UATH
Nmero de SP1
capacitados/ Total de
servidores pblicos SP1
x 100. *(El indicador se
calcular adicionalmente
para cada uno de los
grupos ocupacionales,
LOSEP y Cdigo del
Trabajo).
41. El 22% ha sido fijado de acuerdo a la lnea referencial del ao 2014, resultado de los 104 planes de capacitacin ejecutados y remitidos durante este perodo, a partir de la medicin del nmero de servidores
capacitados sobre el total de servidores pblicos 88.245/404.122 da como resultado el 22%. En suma para el 2017, se espera que un 44%de servidores y trabajadores pblicos segn institucin accedan al
derecho a capacitarse.
35
POLTICAS
ESTRATEGIAS
2.1
Desarrollar y ejecutar
el plan anual de
capacitacin
institucional.
Alcanzar que un
44%41 de servidores y
accedan a procesos de
capacitacin distribuidos
equitativamente
por gnero, auto
identificacin cultural,
grupo ocupacional,
tipo de contrato, nivel
de desconcentracin
de acuerdo a
la composicin
de 2017.
Institucionalizar
procesos de
capacitacin interna
identificando servidores
y trabajadores pblicos,
con capacidades
para actuar como
facilitadores a nivel
interno o externo
Contar con lneas de

base de procesos
de capacitacin,
ejecutados con
servidores y
de su institucin u otras
instituciones pblicas a
diciembre de 2017.

2.2
METAS
42. El nivel de desconcentracin incluye: nacional. zonal. regional, provincial y cantonal.
36
2015
2016
22%
100%
2017
44%
100%
INDICADOR
Porcentaje
de acceso
equitativo a la
capacitacin.
Porcentaje
de UATH
institucionales
que ejecutan
procesos de
capacitacin
con servidores
y trabajadores
pblicos que
laboran en la
institucin
FORMULA
RESPONSABLE
Nmero de servidores
con nombramiento
capacitados/ Total
de servidores y
con nombramiento
x 100.*(El indicador
se calcular
adicionalmente
para cada una de
las categoras de
modalidad contractual,
LOSEP y Cdigo del
Trabajo).
UATH
Nmero de servidores
y trabajadores
pblicos de planta
central capacitados/
Total de servidores
y trabajadores
pblicos de planta
central x100. *(El
indicador se calcular
adicionalmente
para cada una de
las categoras de
desconcentracin42:
Nmero de UATH
institucionales que
ejecutan procesos
de capacitacin
con servidores
y trabajadores
pblicos que laboran
en la institucin/
Total de UATH que
ejecuten procesos de
capacitacin x 100
UATH
POLTICAS
ESTRATEGIAS
2.3
Capacitar en formacin de
formadores a los servidores
y trabajadores pblicos con
capacidad para facilitar procesos
de capacitacin internos a nivel
institucional.
Contar con lneas de

base de procesos de
capacitacin, ejecutados
con servidores y
de su institucin u otras
instituciones pblicas a
diciembre de 2017.
2.4
Ejecutar el presupuesto asignado

para la capacitacin, en funcin
de las temticas identificadas por
la UATH
Incrementar en un
12,70%43 la ejecucin
presupuestaria de los
planes de capacitacin
de 2017.

3.1
METAS
Orientar la ejecucin de los

procesos de capacitacin
del Estado con operadoras
pblicas.
3.2
Priorizar al SECAP e IAEN en

la contratacin de servicios
de capacitacin, relacionados
con la Administracin Pblica
que promueva el desarrollo o
fortalecimiento de competencias
de los servidores y trabajadores
pblicos.
Identificar a universidades pblicas

y escuelas politcnicas en la
contratacin de servicios de
capacitacin, que promuevan el
desarrollo o fortalecimiento de
competencias de los servidores y
trabajadores pblicos.
Alcanzar al menos que

el 70% de los cursos de
capacitacin solicitados
para los servidores y
utilicen y contraten a
operadoras pblicas a
diciembre de 2017
Contar con lneas de

base de los cursos de
capacitacin ejecutados
por universidades pblicas
y escuelas politcnicas a
diciembre de 2017.
2015
2016
100/%
6.35%
60%
100%
2017
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
100%
Porcentaje
de UATH
institucionales
que ejecutan
procesos de
capacitacin
con servidores
y trabajadores
pblicos
de otras
instituciones
pblicas
Nmero de UATH
institucionales que ejecutan
con servidores y trabajadores
pblicos que laboran en otra
institucin pblica/Total de
UATH que ejecuten procesos
de capacitacin x100.
UATH
12.70%
Porcentaje
de ejecucin
presupuestaria
de
capacitacin.
Presupuesto ejecutado/
Presupuesto codificado para
capacitacin x 100.
UATH
Porcentaje de
capacitacin
de servidores
y trabajadores
pblicos con
operadoras
pblicas
Nmero de servidores
capacitados por operadoras
pblicas /Total de servidores
capacitados x 100.
UATH
Porcentaje de
procesos de
capacitacin
desarrollados
con
operadoras
pblicas
Nmero de procesos de
capacitacin desarrollados
con operadoras pblicas
/Total de procesos de
capacitacin desarrollados
x 100
UATH
Porcentaje de
capacitacin
de servidores
y trabajadores
pblicos con
universidades
pblicas y
escuelas
politcnicas
Nmero de servidores
capacitados por
universidades pblicas y
escuelas politcnicas /Total
de servidores y trabajadores
pblicos capacitados x 100.
UATH
70%
100%
43. Porcentaje que parte de un anlisis de la ejecucin presupuestaria de los aos 2010 al 2014, el promedio de ejecucin alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de la ejecucin presupuestaria en
ese mismo periodo es del 6,35%. El porcentaje promedio de crecimiento ser utilizado para la ejecucin presupuestaria de los aos 2016 y 2017 y as alcanzar porcentajes por encima del 90% de ejecucin
presupuestaria.
37
POLTICAS
Orientar la ejecucin de los

del Estado con operadoras
pblicas
ESTRATEGIAS
2015
2017
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
100%
100%
Porcentaje de
procesos de
capacitacin
desarrollados
con
universidades
pblicas y
escuelas
politcnicas
Nmero de procesos
de capacitacin
desarrollados con
universidades pblicas
y escuelas politcnicas
/Total de procesos
de capacitacin
desarrollados x 100
UATH
100%
100%
NO APLICA
NO APLICA
OPERADORAS
PBLICAS
100%
100%
NO APLICA
NO APLICA
OPERADORAS
PBLICAS
30.70%
Porcentaje de
procesos de
capacitacin
de mediana
duracin
ejecutados.
Nmero de procesos
de capacitacin de
media duracin
ejecutados/
Total de procesos
de capacitacin
ejecutados x100.
UATH
3.2
Contar con lneas de

base de los cursos de
por universidades
pblicas y escuelas
politcnicas a diciembre
de 2017.
4.1
Realizar estudios
anuales de la demanda
de capacitacin para el
sector pblico y atarlo
a su oferta acadmica.
Disponer anualmente
de oferta acadmica
actualizada, en funcin
de los resultados de
sus estudios anuales
de demanda de
capacitacin para el
sector pblico.
4.2
Potenciar los planes

de promocin de
las operadoras
pblicas, en funcin
de la demanda de
necesidades de
capacitacin del sector
pblico.
Difundir anualmente
el Plan de promocin
de la oferta acadmica
de las operadoras
pblicas, a las UATH del
sector pblico.
Desarrollar procesos
de media duracin,
en funcin de los
resultados de la
identificacin de
necesidades de
capacitacin.
Alcanzar que al
menos el 30,78%44
de procesos de
sean de duracin
media, para adquirir
conocimientos
especficos al puesto de
trabajo a diciembre de
2017.
Fortalecer el posicionamiento
de las operadoras pblicas a
las demandas de capacitacin
del sector pblico.
Consolidar procesos de
capacitacin que promuevan la
generacin de competencias
METAS
Identificar a
universidades pblicas
y escuelas politcnicas
en la contratacin
de servicios de
capacitacin, que
promuevan el desarrollo
o fortalecimiento
de competencias
de los servidores y
trabajadores pblicos.
5.1
2016
15.39%
44. Porcentaje producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duracin durante el ao 2014 al ser nuestra lnea de referencia, se propone mantener
este porcentaje para los aos 2016 y 2017.
38
POLTICAS
ESTRATEGIAS
5.1
Desarrollar procesos de media

duracin, en funcin de los
resultados de la identificacin de
necesidades de capacitacin.
Ejecutar procesos de seguimiento

al personal capacitado en sus
puestos de trabajo.
Conseguir que el
72% de servidores y
capacitados apliquen los
conocimientos adquiridos
a diciembre de 201746.
Consolidar procesos de
capacitacin que promuevan la
generacin de competencias
5.2
Promover procesos de
sensibilizacin en el acceso
y permanencia en el trabajo,
incorporando el enfoque de
derechos en: interculturalidad,
intergeneracionalidaddiscapacidad, movilidad humana,
gnero.
METAS
Alcanzar que al menos
el 30,78%45 de
ejecutados sean de
duracin media, para
adquirir conocimientos
especficos al puesto de
trabajo a diciembre de
2017.
Alcanzar que al menos

el 90% de instituciones
pblicas ejecuten en sus
planes anuales de capacitacin institucional procesos de sensibilizacin
con enfoque de derechos
a diciembre de 2017.
6.1
Ejecutar procesos permanentes

de sensibilizacin en el acceso al
trabajo con enfoque de derechos.
Triplicar el porcentaje
de procesos de
sensibilizacin en el
acceso y permanencia en
el trabajo con enfoque de
derechos para servidores
y trabajadores pblicos a
diciembre de 2017.47
2015
2016
15.39%
70%
3%
2017
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
30.70%
Porcentaje de
procesos de
capacitacin
de mediana
duracin
ejecutados.
Nmero de servidores
capacitados en procesos
de media duracin/
Total de servidores y
capacitados x 100.
UATH
72%
Porcentaje de
instituciones
pblicas que
ejecutan
procesos de
capacitacin en
sensibilizacin
con enfoque de
derechos.
Nmero de servidores
capacitados que aplican
los conocimientos
adquiridos en la
capacitacin/Total de
servidores y trabajadores
pblicos capacitados x
100.
UATH
90%
Porcentaje de
instituciones
pblicas que
ejecutan
procesos de
capacitacin en
sensibilizacin
con enfoque de
derechos.
Nmero de instituciones
pblicas que ejecutan
en sensibilizacin con
enfoque de derechos/
Total de instituciones
pblicas*100
Porcentaje de
procesos de
sensibilizacin
ejecutados con
enfoque de
derechos.
Nmero de procesos de
sensibilizacin ejecutados
con enfoque de derechos
/Total de procesos de
x100.
Porcentaje de
servidores y
trabajadores
pblicos
sensibilizados
en enfoque de
derechos.
Nmero de servidores
sensibilizados/
Total de servidores y
capacitados*100.
9%
UATH
45. Porcentaje producto del anlisis del inters de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duracin durante el ao 2014 al ser nuestra lnea de referencia, se propone mantener este porcentaje para los aos 2016 y 2017.
46. Se consider el 72% de servidores que aplican los conocimientos adquiridos en funcin de los resultados del estudio Evaluacin de Impacto de la Formacin 2013-2014 realizado por el SECAP, en el que se investig los principales factores
que determinan el mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante: i)Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); ii) Desempea sus funciones de manera ms rpida (80.0%); iii) Ha logrado
desempear funciones que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).47.
Para la determinacin de la meta se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos de
capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas realizaron durante el ao 2014. Con esta referencia se plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.
47. Para la determinacin de la meta se estableci como lnea base el 3% que es clculo del nmero de procesos de capacitacin en temas de sensibilizacin que las instituciones pblicas realizaron durante el ao 2014. Con esta referencia se
plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.
39
POLTICAS
ESTRATEGIAS
METAS
2015
2016
2017
INDICADOR
FORMULA
RESPONSABLE
100%
NO APLICA
NO APLICA
MDT
100%
Porcentaje
de asistencia
tcnica de la
metodologa.
Nmero de UATH
asistidas tcnicamente/
Total UATH x 100.
MDT UATH
50%
Porcentaje de
aplicacin de la
metodologa en
las instituciones
inducidas.
Nmero de UATH que

aplican la metodologa/
Total UATH x 100
UATH
70%
Porcentaje
de jefes que
consideran que
se ha mejorado
el rendimiento
laboral de su
personal como
resultado de
procesos de
capacitacin.
Nmero de jefes que

afirman el mejoramiento
del rendimiento
laboral de su personal
capacitado/Total de
jefes con personal
capacitado x 100.
UATH
7.1
Elaborar la metodologa
de evaluacin de
resultados.
Expedir la metodologa
de evaluacin
de resultados de
los procesos de
capacitacin en el
primer semestre del ao
2016.
7.2
Brindar asistencia
tcnica a las UATH
en la aplicacin
de la metodologa
de evaluacin de
resultados y/o impacto
de los procesos de
capacitacin.
Asistir tcnicamente
al 100% de las UATH
en la aplicacin
de la metodologa
de evaluacin de
resultados durante
el segundo semestre
del ao 2016 y primer
semestre del 2017.
Garantizar la evaluacin de
resultados de los procesos
de capacitacin en el sector
pblico.
7.3
Ejecutar la evaluacin
de resultados y/o
impacto con la
metodologa planteada
por el Ministerio del
Trabajo.
Lograr que al menos

el 50% de las UATH,
apliquen la metodologa
de resultados a
diciembre de 2017.
Alcanzar que el
71% de servidores y
capacitados y sus
jefes consideren que
han mejorado su
rendimiento laboral48 a
diciembre de 2017.
50%
25%
48. Se estableci como lnea base para la determinacin de la meta, los indicadores calculados en el estudio de Evaluacin de Impacto, tomando en cuenta dos aspectos considerados para medir
el mejoramiento del rendimiento laboral: i) Tiene mayores conocimientos para desempear sus funciones (94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).
40
Consideraciones finales
Para la efectiva aplicacin de los principios, objetivos, polticas, estrategias y metas contenidos en el presente documento, resulta de vital importancia el
liderazgo y compromiso pblico de las autoridades polticas y del nivel directivo de la administracin pblica. Est poltica pblica se abord siguiendo un
proceso estructurado de corto y, mediano alcance, en razn que los cambios considerables y sostenidos se logran en mediado plazo y con mecanismos
permanentes de seguimiento y evaluacin.
El presente documento es de uso obligatoriopara la gestin de la capacitacin de las Instituciones de la Administracin Pblica Central e Institucional, de los
servidores bajo el rgimen de la Ley Orgnica del Servicio Pblico y del Cdigo del Trabajo, esperamos que el cumplimiento de stas polticas, estrategias
y metas se traduzca en el fortalecimiento de competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimizacin de recursos, con el fin de prestar
servicios pblicos de calidad.
Finalmente, se espera que el presente documento sea un referente para el desarrollo de los procesos de capacitacin de los dems regmenes laborales del
sector pblico, as como una gua para los Gobiernos Autnomos Descentralizados.
41
Bibliografa

42
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Abreviaturas
CEC EP: Centro de Educacin Continua del IAEN
CONASEP: Confederacin Nacional de Servidores Pblicos del Ecuador
ENEMDU: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo
INEC: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
IAEN: Instituto de Altos Estudios Nacionales
INC: Identificacin de necesidades de capacitacin
LOSEP: Ley Orgnica del Servicio Pblico
MDT: Ministerio del Trabajo
MCCTH: Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano
MDN: Ministerio de Defensa Nacional
NTFYC: Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin
PNBV: Plan Nacional del Buen Vivir
SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional
SENESCYT: Secretara Nacional de Educacin Superior, Ciencia, Tecnologa e Innovacin
SENPLADES: Secretara Nacional de Planificacin y Desarrollo
SNAP: Secretara Nacional de la Administracin Publica
UATH: Unidades de Administracin del Talento Humano
43
Glosario
Capacitacin: La capacitacin es un proceso programado, que tiene la finalidad de reforzar, actualizar y/o desarrollar competencias que
mejoren la calidad y eficiencia de las/ los servidores y trabajadores en sus puestos de trabajo y los procesos en los que interviene.
Competencias: Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a
los niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El concepto de
competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad, sino tambin un conjunto de comportamientos,
facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin49.
Cdigo del Trabajo: Son los preceptos que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y
condiciones de trabajo50.
Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos: Es la estructura de una institucin en la que se alinean la misin, visin, valores
institucionales, y se sustenta en la filosofa y enfoque de procesos, productos/servicios y en los principios de liderazgo, efectividad y transparencia
con el propsito de asegurar su ordenamiento orgnico.51
Evaluacin de resultados: Es un mecanismo de medicin y valoracin sobre los procesos de capacitacin, que permite establecer el rendimiento
logrado y verificar los resultados obtenidos del proceso de capacitacin ejecutado.
Identificacin de Necesidades de Capacitacin: La identificacin de necesidades de capacitacin consiste en encontrar las diferencias
existentes entre lo que la/el servidor y directivo pblico realiza y las competencias que requiere fortalecer segn el puesto de trabajo. La
identificacin de necesidad consiste en determinar temas de capacitacin a partir del anlisis entre las diferencias existentes52.
Metodologa: [] del idioma griego: meta ms all, y, odos: camino logos [...] Mtodo es el procedimiento para alcanzar los objetivos
y la metodologa es el estudio del mtodo. Es decir: Metodologa, es el estudio del mtodo53. Operativamente es un conjunto de acciones
desarrolladas segn un plan preestablecido, con el fin de lograr un objetivo. La metodologa funciona como el soporte conceptual que rige
la manera en que aplicamos los procedimientos en una investigacin. La metodologa de la investigacin es una disciplina de conocimiento
encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de tcnicas, mtodos y procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un
proceso de investigacin para la produccin de conocimiento54.
49.
50.
51.
52.
Revista Iberoamericana de Educacin Principal, Organizacin de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, Espaa,
H. Congreso Nacional, Cdigo del Trabajo, Codificacin 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005, ltima modificacin: 26-sep-2012, Art. 1.- mbito de este Cdigo P. 2.
Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos, 2011, p. 2.
Ministerio del Trabajo, Gua metodolgica para la identificacin de necesidades de capacitacin, elaboracin de los reportes del plan anual institucional y su ejecucin para el sector pblico,
2015.
53. Mario Bunge, La ciencia y su mtodo, fecha de actualizacin, 13 de septiembre de 2008.
54. Luis Ocampo, Apuntes sobre los conceptos de mtodos y metodologa, p 5.
44
Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos: Es un documento de direccin y de control, que tiene la finalidad de normar la estructura
posicional de la institucin y est dirigido a todo el personal para que conozca con exactitud y precisin el perfil que debe de poseer, con el objeto de que
realice sus actividades con eficiencia, permitiendo de esta manera alcanzar la excelencia en los servicios que proporcionamos.
Ocupacin: Es el oficio o profesin (cuando se desempea en sta) de una persona independientemente del sector en que puede estar empleada, o del tipo
de estudio que hubiese recibido. Generalmente se define en trminos de la combinacin de trabajo, tareas y funciones desempeadas55.
Plan Nacional de Capacitacin: Poltica gubernamental, a travs de la cual se busca orientar los procesos capacitacin de los servidores y trabajadores
pblicos hacia el fortalecimiento de competencias, a travs del establecimiento de estrategias, metas e indicadores con una visin de corto, y mediano plazo,
dirigidos al mejoramiento del servicio pblico y a la consolidacin de un Estado democrtico.
Plan de anual de capacitacin institucional: Son los procesos de capacitacin programados a nivel de cada institucin, de carcter operativo, con
periodicidad anual, levantado en base a la identificacin de necesidades de capacitacin institucional, elaborado por las UATH.
Poltica Pblica: Es un proceso integrador de decisiones, acciones, inacciones, acuerdos e instrumentos, adelantado por autoridades pblicas con la
participacin eventual de los particulares, y encaminado a solucionar o prevenir una situacin definida como problemtica. Las polticas pblicas son
dispositivos de racionalizacin de las decisiones y las acciones del gobierno en torno a asuntos pblicos, razn por la cual deben tener forzosamente la
validacin del aparato estatal, y se aplican en una realidad social a travs de leyes, reglamentaciones, marcos jurdicos y normativos, los cules posteriormente
se concretizan en instituciones, planes, polticas y programas gubernamentales56.
Procesos de duracin corta: Son aquellos procesos de capacitacin orientados a la actualizacin o complementacin de competencias, cuya duracin va
de 8 a 120 horas reloj. Los procesos de duracin corta pueden serde dos tipos:
1. Seminarios: Son aquellos que tienen una duracin de 8 a 24 horas reloj
2. Cursos cortos: Son aquellos que tienen una duracin de 25 a 120 horas reloj.
Proceso de duracin media: Son aquellos procesos de capacitacin orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo
ocupacional. Estos tienen una duracin de 121 a 360 horas clase reloj.
55. CINTERFOR-OIT, 2000

56. Oscar Oszlak y Guillermo ODonnell, Estado y Polticas Pblicas en Amrica Latina: hacia una estrategia de investigacin, (Buenos Aires: CEDES / G.E. CLACSO, Working Paper N 4), 1976.
45
Proceso de duracin larga: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo ocupacional. Con
una duracin de 361 a 720 horas reloj.
Sector Pblico: El sector pblico comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de
Transparencia y Control Social; las entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado; los organismos y entidades creadas por la
Constitucin o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades econmicas
asumidas por el Estado; las personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos autnomos descentralizados para la prestacin de
servicios pblico57.
Servidores Pblicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin
o dignidad dentro del sectorPblico58.
57. Constitucin 2008, Art. 225. Quito, p 118

58. Constitucin 2008, Art. 229, Quito, p 119.
46
www.trabajo.gob.ec
Telfono: 1 800 266 822
Ministerio del Trabajo Ecuador
@MinTrabajoEc

Plan Nacional de Capacitación para El Sector Público 2015 2017

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Plan Nacional de Capacitación para El Sector Público 2015 2017

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PLAN NACIONAL DE CAPACITACIN PARA EL SECTOR

PBLICO 2015 - 2017

Tabla 1. Porcentaje de instituciones pblicas por Funciones

Grfico 1 Proceso de Gestin de la Capacitacin

Mediante sesin ordinaria el da jueves 29 de octubre de 2015

en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a esta

disponibles e invertidos en su consecucin.

Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimizacin de los

Identificacin de Brechas de Conocimiento en la Gestin Pblica

3.2 Anlisis normativo

pblicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con el

13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.

entidades, empresas y organismos establecidos en el mbito de la

parte proporcional de lo invertido en su formacin o capacitacin, en

estableciendo objetivos y polticas estratgicas, sustentadas en procesos

Adicionalmente, el artculo 202 del mismo Reglamento General, establece:

4.3 La Capacitacin en la Norma Tcnica del Subsistema de

del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institucin pblica;

La Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin18,

El Comit Interinstitucional de Formacin y Capacitacin; estar

En relacin al mbito y alcance de aplicacin de la Norma Tcnica del

El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir polticas

La misma norma establece las responsabilidades de la administracin

Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitacin ejecutados

y remitidos por las instituciones pblicas en el instrumento tcnico que se elabore

El artculo 7 del Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin

4.4 La Capacitacin desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

La normativa en artculo 17 del captulo IV establece las fases del proceso

En este marco, el artculo 18 de la Norma en mencin menciona que: Las

estratgico b) orienta: Profundizar procesos de formacin, capacitacin,

complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques de

La falta de una metodologa estandarizada que permita la identificacin

Asimismo, los procesos de capacitacin en el Estado requieren

los procesos de capacitacin en el Estado, con frecuencia responden

5.2 Caracterizacin del sector pblico

Transparencia y Controsl Social

Empresas Pblicas de la Funcin

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015

La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones pblicas, clasificadas

La tabla 2 muestra la distribucin porcentual a nivel de territorio de

Tabla 2.Distribucin porcentual de Empleados de Gobierno en territorio ao

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.

En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados de

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015

Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014

La distribucin porcentual, segn sexo revela que en el ao 2013, del

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014

Total Contrato temporal, ocasional o eventual

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta

Total Contrato temporal, ocasional o eventual

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014

Empresa donde trabaja /

Empresa especializada en capacitacin

Organismo no gubernamental (ONG)

Universidades o Escuelas Politcnicas

EMPRESA O INSTITUCIN DONDE RECIBI CAPACITACIN

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014

% TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO

LE INTERESARA ASISTIR A ALGN CURSO DE

Tabla 10. Duracin del Curso al que le gustara asistir

de 120 a 359 horas