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UNIVERSIDAD YACAMB
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
_____________________
Prof. Omar Nuez
C.I.V-
DECLARACIN DE AUTORA
_______________________
Lennys Luque
C.I. 6.151.894
HPS-031-00321
INDICE
PP
LISTA DE CUADROS
vi
LISTA DE GRFICOS
RESUMEN
viii
INTRODUCCIN
CAPTULO I: EL PROBLEMA
Objetivos de la Investigacin
10
Justificacin
10
Alcances
12
13
Antecedentes de la Investigacin
13
Bases Tericas
17
Bases Legales
32
Sistema de Variables
35
37
Naturaleza de la Investigacin
37
Poblacin y Muestra
38
Procedimiento
39
40
41
46
47
47
58
63
69
Conclusiones
69
Recomendaciones
71
REFERENCIAS
74
ANEXOS
A
Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26
B
Cuestionario de Autoeficacia Generalizada
PP
80
83
LISTA DE CUADROS
CUADRO
01
Operalalizacin de la variable
02
Baremo para la escala de autoeficacia generalizada
03
Niveles de satisfaccin laboral
0410 Resultados estadsticos de la variable satisfaccin laboral
1114 Resultados estadsticos de la variable autoeficacia generalizada
15
Nivel de satisfaccin predominante en satisfaccin laboral
16
Nivel de satisfaccin predominante en autoeficacia generalizada
PP
36
45
48
49 57
59 62
64
67
LISTA DE GRAFICAS
GFICA
01-07
08-11
12
13
PP
4957
5962
65
67
UNIVERSIDAD YACAMB
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
Lnea de Investigacin: Psicologa Organizacional
SATISFACCION LABORAL Y AUTOEFICACIA Y EN LOS
TRABAJADORES DEL FONDO DE DESARROLLO
AGRCOLA DEL ESTADO LARA (FONDAEL)
Autor: Lennys Luque
Tutor: Omar Nez
Mes y Ao: Julio 2015
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin titulado "Satisfaccin Laboral y Autoeficacia en
FONDAEL de Barquisimeto en el estado Lara", se encuentra realizado bajo el
paradigma positivista del enfoque cuantitativo, y se ha desarrollado bajo el diseo
descriptivo mediante el uso de los instrumentos psicomtricos para el levantamiento
de datos de satisfaccin (Cuestionario de satisfaccin Laboral) y autoeficacia
generalizada (test de autoeficacia generalizada), los cuales fueron aplicados a una
poblacin muestral de 40 empleados de la dependencia de FONDAEL ubicada en el
C.C. El Recreo de Barquisimeto en el Estado Lara con el objetivo de medir e
identificar los niveles de satisfaccin laboral existentes y la autoeficacia de los
empleados en dicha dependencia. Para el momento de la aplicacin de los
instrumentos, estos arrojaron datos que luego del anlisis permitieron inferir la
existencia de un nivel de satisfaccin de nivel medio y un nivel alto de autoeficacia
en los empleados mustrales. Dicho anlisis de resultado permiti realizar
recomendaciones de intervencin a nivel organizacional tanto para los trabajadores a
nivel de reforzamiento de autoestima y motivacin, como para el personal
supervisorio para el desarrollo de herramientas de comunicacin asertiva y liderazgo,
todo esto mediante un plan de talleres orientados a la efectividad personal.
Descriptores: Satisfaccin Laboral, Autoeficacia Generalizada.
10
INTRODUCCIN
Las distintas investigaciones en el mbito de la conducta humana tanto a nivel
personal como a nivel organizacional han permitido identificar la importancia de la
motivacin intrnseca del ser humano, la cual se basa en la valoracin que ste hace
sobre sus principios morales, incide en su voluntad personal, y le mueve a realizar
distintas actividades que le permiten a su vez alcanzar un objetivo visualizado.
Basados en la teora de que la satisfaccin laboral parte de distintos elementos
tales como la satisfaccin intrnseca, el reconocimiento del supervisor, la
remuneracin y la cantidad y la calidad del trabajo realizado, se ha decidido llevar a
cabo la presente investigacin consistente en diagnosticar e identificar los niveles de
satisfaccin del capital humano en base a las dimensiones indicadas. Ello permitir
identificar reas de oportunidad significativas con miras a intervenir y de ese modo
promover mayores niveles de satisfaccin laboral.
La autoeficacia es la capacidad que permite al trabajador identificar elementos
clave para afrontar situaciones de complejidad variada que se pudieran presentar en
el contexto laboral; con el fin de identificarlas se definen tres dimensiones como lo
son: la magnitud definida como la percepcin propia capacidad para superar distintos
niveles crecientes de actividades; la fuerza que es el grado de seguridad que tiene la
persona para realizar una actividad determinada; y generalidad que representa la
creencia del trabajador en su capacidad de transferir experiencias de autoeficacia
experimentadas durante la realizacin de actividades en el pasado a actividades de
ndole distinta a realizar en el momento presente o futuro.
1
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El trabajo, ha sido considerado como una actividad que dignifica y proporciona al
individuo las condiciones mnimas para mejorar su calidad de vida y la de sus
familiares. No obstante, en lo referente a las relaciones laborales en su contexto,
existen indicadores que inciden en la baja o alta satisfaccin del trabajador, al referir
este constructo psicolgico se cita a Fernndez-Ros (1999), que lo contextualiza en
este mbito de accin como el estado emocional placentero que experimenta una
persona al alcanzar sus objetivos y obtener lo que desea a travs del trabajo (p. 174),
es decir, un sentimiento que le indica al trabajador (a) que las recompensas recibidas
por su trabajo se corresponden con el esfuerzo realizado y le permiten satisfacer sus
necesidades.
Al considerar esta definicin, se puede expresar que dicho concepto no es fcil de
dilucidar y ms difcil an, lograr la satisfaccin laboral en los trabajadores, por
cuanto dependiendo de sus necesidades y expectativas, los factores del trabajo que
compensan o satisfacen a las personas son diversos, son distintos e independientes de
la personalidad de cada trabajador. Es as, que el trabajo tiene como objeto crear
medios satisfactorios para atender necesidades, por lo que, el hombre requiere del
trabajo como nico medio para sostener la economa y los recursos necesarios que la
civilizacin va generando.
En este sentido, Herzberg (1968) en su teora de motivacin social, explica que los
factores que realmente producen satisfaccin y muy raramente insatisfaccin son
intrnsecos al trabajo, ms bien se relaciona con la percepcin de vida, sus creencias,
la motivacin al logro, reconocimiento, trabajo en s, responsabilidad, desarrollo o
promocin y los que normalmente causan insatisfaccin y raramente satisfaccin son
extrnsecos al trabajo, entre lo que incluye polticas y administracin de la empresa,
control, relaciones interpersonales, condiciones del trabajo, salario, estatus y
seguridad.
Por su parte Near (1978), agrega que la satisfaccin en el trabajo es parte de la
satisfaccin de la vida. La naturaleza del ambiente fuera del trabajo afecta los
sentimientos propios en el empleo. De modo similar, puesto que un empleo es una
parte importante de la vida, la satisfaccin en ste influye en la satisfaccin general
en la vida. El resultado es que la satisfaccin surge de un conjunto complejo de
circunstancias, en la misma forma en que lo hace la motivacin.
Bajo este punto de vista, es evidente que existen mltiples factores, extrnsecos e
intrnsecos, que segn la percepcin de los empleados producen satisfaccin o
insatisfaccin, tal y como refiere el autor citado anteriormente, entre los diversos
factores intrnsecos se encuentra su cognicin sobre creencias acerca de su capacidad
para responder en forma adecuada a demandas interpersonales especficas, la
autoeficacia (Bandura, 1987).
La satisfaccin laboral, una de las variables incorporadas a este estudio, hace
referencia a un estado emocional positivo y agradable vinculado a una ejecucin
eficaz de tareas y una valoracin positiva de esa ejecucin (Wilkin, 2013). Las
personas que ven satisfechas sus necesidades psicolgicas en el escenario laboral
4
modo su manera de percibir y afrontar las demandas y/o amenazas del medio se ven
influenciadas por el nivel de autoeficacia que posean. De esta manera, en condiciones
o situaciones demandantes, si las personas creen que pueden manejar con eficacia los
posibles estresores ambientales que le producen insatisfaccin, stos
no son
medianos productores agrcola para que esto tenga acceso a las oportunidades del
mercado integrndose a su cadena productiva, mejoren su calidad de vida y partcipe
de los beneficios de las polticas del gobierno nacional y regional y que dichos
objetivos estn directamente relacionados con un producto final del tipo servicio y
atencin al cliente, constituyendo al capital humano como su principal activo surge
en el investigador el inters en analizar y comprender las variables objeto de estudio
en la presente investigacin.
En el orden de las ideas expuestas y considerando que en los ltimos meses se ha
observado inasistencias recurrentes al puesto de trabajo por parte de los trabajadores
de FONDAEL debido a condiciones de salud que ameritan reposo as como
verbalizaciones de descontento como indicadores comportamentales que sugieren la
presencia de insatisfaccin laboral por una parte y por la otra en algunas entrevistas
realizadas al personal, stos reportan que el trabajo fluye. En tal sentido y al cotejar
esta situacin con la teora consultada, se realiza la investigacin a los fines de
estudiar los niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia en los empleados pblicos
con miras a establecer las variables que puedan estar determinando la efectividad en
el logro de los objetivos organizacionales. Todo ello conlleva a los siguientes
planteamientos: Qu niveles de satisfaccin laboral poseen los trabajadores de
FONDAEL? Cules son los niveles de autoeficacia que presentan los trabajadores de
FONDAEL? Cmo se manifiestan las conductas de satisfaccin laboral y
autoeficacia en los trabajadores de FONDAEL? Cules son los niveles de
satisfaccin laboral y autoeficacia predominantes en los trabajadores de FONDAEL?
Con la finalidad de dar respuestas a las interrogantes se trazan los objetivos de la
investigacin.
Objetivos de la Investigacin
General
Determinar los niveles de Satisfaccin Laboral y Autoeficacia en los trabajadores
del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Especficos
1.- Determinar los niveles de la variable satisfaccin laboral en los trabajadores
del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
2.- Determinar los niveles de la variable autoeficacia en el Fondo de Desarrollo
Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
3.- Describir los niveles de satisfaccin laboral y autoeficacia predominantes en
los trabajadores del Fondo de Desarrollo Agrcola del Estado Lara (FONDAEL).
Justificacin
El rea laboral es una parte esencial del ser humano que influye positiva o
negativamente en su salud y calidad de vida; es por ello que el trabajo puede proveer
metas, objetivos y sentido de vida, dar estructura y contenido a la cotidianidad,
ofrecer respeto, reconocimiento, soporte social y recompensa econmica.
En el mismo orden y direccin aun cuando la incidencia del factor ambiental
presenta caractersticas generales, tales como la percepcin de justicia en las
demandas laborales, el grado de autonoma en la toma de decisiones, y un ambiente
agradable, aun as ste factor se ha caracterizado de distintos modos. Sin embargo,
10
cuando las condiciones son adversas, en especial si se hacen crnicas, son muy altas
las probabilidades de desencadenar o acelerar las conductas de insatisfaccin laboral.
En cuanto a la relevancia metodolgica, el presente trabajo permite cumplir con la
rigurosidad y objetividad de la misma aportando alternativas a los datos de una
realidad que plantea una problemtica de los trabajadores que hacen vida activa en un
contexto social,
FONDAEL, puesto que es de suma importancia que sus directivos conozcan cul es
la percepcin de satisfaccin del personal que labora en ella, lo cual permitir
dinamizar cambios en el trabajo y comprender los posibles niveles de satisfaccin con
miras a contribuir a futuro en promover programas orientados al incremento de
dichos niveles en el equipo de trabajo que hace vida dentro de la organizacin.
En el mismo orden y direccin y considerando que la informacin es presentada
desde el punto de vista cientfico, el presente estudio contribuir con la informacin
requerida para presentar propuestas de intervencin psicolgica organizacional,
especficamente en la planificacin y diseo de talleres y programas que orientados a
incrementar los niveles de autoeficacia en los trabajadores de FONDAEL, lo que
permitir crear, mantener y reorientar iniciativas en la organizacin, conjuntamente
proveer una autovaloracin ms elevada de las capacidades de cada uno de sus
empleados y consecuentemente propiciar un desempeo ms eficiente, eficaz y
efectivo.
Adems de ello, los datos levantados permitirn estimular una mirada distinta
desde las direcciones de las empresas estatales, que puedan llevar a tomar en cuenta
los distintos factores que inciden directamente en la satisfaccin laboral de sus
empleados o trabajadores, realizando as las inversiones necesarias en su talento
humano orientndolo hacia el desarrollo interno de cada uno, no solo en lo
acadmico, si no que tambin en el crecimiento personal.
11
Este estudio permitir adems contar con una referencia valida a nivel acadmico,
enriqueciendo la base de datos de estudios realizados por la Universidad Yacamb,
colaborando de esta manera con la sociedad venezolana para el desarrollo eficiente de
las empresas del estado.
Alcances
La presente investigacin se centra en determinar los niveles de satisfaccin
laboral y autoeficacia presentes y predominantes en los trabajadores de FONDAEL
ubicados en el C.C. El Recreo, de Barquisimeto, Edo. Lara, y estar delimitado
nicamente hacia el personal administrativo y operativo que reporta a la gerencia
media, no estando incluidos estos ltimos en el estudio.
El estudio ser realizado durante un periodo de 3 meses y ser efectuada durante el
primer semestre del ao 2015. Asimismo la investigacin se apoya en una serie de
fundamentos tericos y evidencias empricas con la finalidad de garantizar la certeza
y autenticidad de sus hallazgos y aportar alternativas viables a la problemtica
planteada.
Finalmente los alcances y efectividad de la presente investigacin estarn
condicionados al nivel de motivacin y disposicin del personal citado a responder
las preguntas formuladas en los instrumentos aplicados.
12
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
El presente captulo resea en orden cronolgico estudios realizados tanto en el
mbito internacional como nacional y regional, sobre las variables de estudio:
satisfaccin laboral y autoeficacia respectivamente, en virtud de su importancia y
significacin, los cuales permiten sustentar los argumentos expuestos en esta
investigacin.
Con respecto a los antecedentes encontrados a nivel nacional para la variable
Satisfaccin laboral se cita el estudio efectuado por Hernndez y Ledezma (2010),
titulado Satisfaccin laboral de la enfermera de atencin directa en el desempeo
de las funciones de supervisin de enfermera en el Hospital Universitario Dr.
Antonio Mara Pineda de Barquisimeto estado Lara, de naturaleza descriptiva de
campo y transversal con el objetivo de determinar la satisfaccin laboral de las
enfermeras de atencin directa al realizar de manera obligada e imprevista las
funciones de supervisin.
Trabajaron con una muestra de veintids (22) trabajadores que laboran en
diferentes servicios y turnos a quienes les aplicaron un cuestionario conformado por
32 tems de base cerrada y cinco alternativas de respuestas para investigar los factores
13
sobre todo, de sentir que se es eficiente, til e importante ante los propios ojos y los
de los dems.
Al mismo tiempo, el trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e
influye en todos los aspectos de la conducta humana, por lo que los individuos al
desempear un trabajo, no slo trasladan a l sus habilidades intelectuales y motrices
sino igualmente sus individualidades, sus sentimientos, emociones, valores,
aspiraciones y expectativas.
Por otra parte, el trabajo le proporciona al individuo la sensacin de pertenencia a
un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso, ya que
como bien lo expresa Robbins (1999) para un individuo trabajar significa tener un
propsito, expresarse y sentirse satisfecho de contribuir con el progreso y crecimiento
de la sociedad.
En atencin a lo expuesto, se puede comprender la necesidad e inters que, en la
actualidad, reviste para numerosos gerentes de distintas organizaciones, estudiar al
trabajador en relacin con su medio ambiente laboral en el que est inserto, as como
cientos de fenmenos que ocurren a diario dentro de la empresa o institucin de los
cuales uno de ellos es la satisfaccin laboral, en virtud de su influencia en la calidad
de vida del empleado, en la organizacin en s y, como efecto final, en la sociedad.
Sobre este particular, Gibson (1999), sealan que existen evidencias claras que un
empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud tales como:
cefaleas, cardiopatas, lceras, gastritis y accidentes cerebro-vasculares, entre otros,
que afectan su desempeo, rendimiento y adems provoca ausentismo, rotacin de
personal, gastos mdicos para el trabajador y costos para la empresa los cuales van en
desmedro de la organizacin.
Como contrapartida, los estudios efectuados por Spector (2002) muestran que la
satisfaccin afecta no solo aspectos relacionados con el mbito laboral como lo son la
18
las cuales, sin lugar a dudas, ejercieron una influencia decisiva sobre los posteriores
estudios del tema ya sea a favor o en contra de sus postulados (Herzberg 2000).
Dicha teora, se sintetiza acorde con Palomo (2000), de la manera siguiente: los
factores que contribuyen a la satisfaccin (y motivacin) en el trabajo son distintos e
independientes de los factores que tienden a provocar insatisfaccin (p. 75). Se
deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre s, ya que segn se
estudi la satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, los factores a considerar son
completamente diferentes.
Parafraseando lo anterior, se pueden distinguir dos clases de factores: aquellos que
mantienen la satisfaccin del empleado con el trabajo y aquellas que causan malestar
o insatisfaccin, los cuales no estn interrelacionados, es decir; que la presencia o
ausencia de uno de ellos no conlleva el otro. A estos factores Herzberg (Ob. Cit.), los
denomin Factores Higinicos y Factores Motivadores, donde los primeros estn
situados en el ambiente externo e extrnseco del individuo y los segundos o intrnseco
bajo su control.
Con respecto a los factores higinicos o extrnsecos Herzberg (Ob. Cit.), seala
que stos mantienen la satisfaccin, es decir, conserva el nivel actual de felicidad en
el trabajo y permiten estar satisfecho y son cuatro:
1.
colegas y con la direccin y superacin lo cual incluye las competencias tcnicas del
supervisor y el estilo gerencial demostrado por el jefe inmediato.
Igualmente, esta teora seala que tradicionalmente slo los factores higinicos se
toman en cuenta en la motivacin de los empleados, ya que antiguamente el trabajo se
consideraba como una actividad desagradable y para lograr que las personas
trabajaran ms o mejor, era necesario dar premios e incentivos salariales, a cambio de
su trabajo. Segn este autor, cuando los factores higinicos son ptimos slo evitan
la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar la satisfaccin y cuando
son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin.
Por otra parte, el autor indica que a estos factores los denomin higinicos para
trasmitir la idea de que son ambientales y preventivos, ambientales porque estn
ntimamente relacionados con la situacin que rodea el trabajo que un empleado debe
cumplir y, preventivos porque solo evitan la insatisfaccin pero no provocan
satisfaccin, adems de que no motivan a los trabajadores dentro de la organizacin.
En cuanto a los factores motivadores, el autor citado puntualiza que estos incitan al
empleado a esforzarse y trata de las caractersticas de su compromiso personal en su
medio de trabajo y de las ventajas que de ah se deriven, son tambin cuatro:
Participacin: estar personalmente implicado en proyectos interesantes en el
medio de trabajo, responsabilidad y control sobre el contenido del trabajo, autonoma.
Alcanzar metas: la satisfaccin por un trabajo bien hecho que le haga experimentar
la sensacin de logro y el orgullo asociado a una realizacin excepcional.
Reconocimiento: gestos o palabras de aliento de los superiores, compaeros del
cnyuge o de otras personas, subrayando y celebrando sus xitos.
Crecimiento: posibilidades de crecer, de aprender o adquirir nuevos conocimientos
y desarrollar habilidades y capacidades.
En atencin a las teoras expuestas, se considera que las mismas se complementan
21
estimulante de estar en un ambiente laboral donde el grupo que all trabaja se lleve
bien, se comprenda, comunique, respete, trabaje en armona y colaboracin para
lograr los objetivos individuales, grupales y organizacionales.
Adems, en una
atmosfera de tal naturaleza, existe mayor probabilidad de que los empleados estn
menos estresados, tensos o ansiosos y, por ende ms sanos fsica, mental y
socialmente y con mayor disposicin a crecer, aprender y dar lo mejor de s en las
actividades que realizan, sintindose satisfechos con lo que hacen y como son
reconocidos.
Teora de las Expectativas
La teora de las expectativas formulada por Vctor Vroom y que a su vez
concuerda con Palomo (2000) establece que la brecha existente entre lo que el
individuo considera que debe recibir de su trabajo y lo que realmente logra obtener
como compensacin o gratificacin es lo que determina su nivel de satisfaccin.
A tales efectos, Vroom utiliza el concepto de valencia para definir la satisfaccin
que un empleado espera obtener de un hecho determinado, siendo la atraccin de una
meta, de modo que el autor postula que los premios obtenidos con la realizacin de
un trabajo, sern ms o menos valiosos para el trabajador en funcin del valor que
ste les conceda y del grado en que percibe que un aumento en el rendimiento llevar
de hecho, a la consecucin de dichos premios.
Significa entonces, que los efectos de los premios estn siempre relacionados con
el valor que la persona concede a los mismos y con la expectativa de conseguir lo que
es justo y equitativo.
Por otro lado, las personas llevarn a cabo aquellas conductas que prevn les
permitirn conseguir las metas con alta valencia para ellas. De esta forma si un
trabajador desea una promocin o una recompensa como un aumento de sueldo
considerado con una valencia alta, tender a actuar con un mayor empeo para
conseguirlas.
En otras palabras, la importancia de los resultados que se desean depende del valor
psicolgico que el individuo le concede a los mismos, o sea, su valencia, y aunque
algunas veces las consecuencias no son tan satisfactorias como la persona supona, el
grado de expectativa es lo que decide si el empleado har sus mayores esfuerzos para
alcanzarlas. Como se puede observar, la aplicacin prctica de la teora de Vroom a
una conducta concreta, puede ser ms compleja de lo que parece ya que segn
Palomo (ob. cit) el valor que el trabajador le asigna a un objetivo (xito) determinado
est directamente relacionado con el hecho de que dicho objetivo le permita a su vez
obtener otros logros deseados. En tal sentido cuanto mayor sea la valencia otorgada
por la persona a un determinado resultado, mayor ser su tendencia a dirigir sus
esfuerzos hacia el objetivo y por tanto, a actuar.
En resumen, se puede decir que en la teora de Expectativa de Vroom, la
satisfaccin en el trabajo refleja el grado en que una persona (empleado) encuentra
que su trabajo le resulta deseable, en cuanto le permite alcanzar sus metas personales.
Con relacin a la variable Autoeficacia y considerando que Albert Bandura es el
terico por excelencia que dio aportes significativos desde su Teora Social Cognitiva,
es en base a sus planteamientos que a continuacin se desarrolla el trmino de
autoeficacia.
24
Autoeficacia
Segn expone Bandura (1977) el trmino autoeficacia es la creencia que tienen las
personas de que son capaces de realizar todo lo que se propongan. Las creencias de la
auto-eficacia pueden determinar cmo los seres humanos piensan, sienten, se motivan
y se comportan. Cuando las personas estn seguras de lo que quieren lograr, alcanzan
fcilmente el xito esperado, a diferencia de aquellas que no se creen capaces de
avanzar ante las situaciones de la vida cotidiana.
Por su parte Canto (Ob. Cit.) citando a Bandura, basa su teora en la conducta
humana; afirma que los seres humanos crean su propia auto-percepcin acerca de sus
propias capacidades por medio de las cuales pueden alcanzar sus metas. Tambin dice
que las personas son capaces de ejercer control sobre sus pensamientos, sentimientos,
emociones y motivaciones. As, considera que el hombre es capaz no slo de
reaccionar ante su ambiente sino tambin de modificarlo.
As mismo Canto (Ob. Cit.) menciona que cuando un estudiante posee una baja
auto-eficacia seguramente evitar enfrentarse a situaciones o actividades que le
asignen; en cambio s posee una alta autoeficacia, el estudiante asume un compromiso
de realizar lo que le propongan involucrndose ms y siendo ms persistente a pesar
que pueda encontrar dificultades al realizarlas.
Ahora bien, Prieto (2007) hace nfasis en la Teora Social Cognitiva de Bandura,
la cual enfatiza que los seres humanos juegan un papel importante en los procesos
cognitivos para darle vida a la realidad, modificar la conducta y en su actuar. A raz
de esto, propone tres tipos de factores: personales, conductuales y ambientales. Esto
supone que este modelo hace referencia a que casi todo el comportamiento se
determina por factores que interactan entre s. Desde la perspectiva social cognitiva,
la libertad se entiende como la capacidad que tiene el ser humano de ejercer control
25
mejorar los resultados a nivel laboral, lo que permite mejorar el desempeo en los
trabajadores o empleados. El aprendizaje por modelamiento o imitacin (Vicario),
impacta directamente en el nivel de autoeficacia del sujeto al identificar la conducta
de otras personas, lo que permite establecerse a s misma nuevas expectativas
personales en cuanto a sus capacidades lo que es capaz de lograr.
La influencia del aprendizaje vicario est condicionado a las caractersticas
semejantes que son percibidas por la persona que observa con respecto a su modelo, y
la cantidad de circunstancias a las que se ve expuesta, tomando relevancia los
elementos de fuerza existentes en el modelo y como se parecen las experiencias
vividas por el modelo con respecto a las del observador. Siendo este tipo de
aprendizaje una influencia ms dbil que la antes expuesta, es relevante cuando el
sujeto duda de sus propias capacidades o cuando sus experiencias antes vivida han
sido muy limitadas.
La persuasin social o verbal es otra de las fuentes de la autoeficacia, o sea,
dependiendo del nivel de comentarios que las otras personas dicen sobre el sujeto,
este desarrolla su nivel de autoeficacia. Cuando viene de su entorno social la
estimulacin positiva reforzando las capacidades propias de la persona, esta suele
aumentar la autoeficacia en el sujeto, tomando en cuenta que esta pudiera ser
temporal cuando los esfuerzos por lograr las metas creadas no se llegan a superar.
La persuasin verbal tiene menor influencia que las experiencias anteriores y que
el aprendizaje vicario para el desarrollo de la autoeficacia. Tomando en cuenta lo
dicho por Maddux (1995), la experiencia para persuadir a las personas y la confianza
existente hacia quien intenta hacerlo, son dos factores determinantes que pueden
influir en la efectividad de la persuasin verbal.
Las respuestas fisiolgicas experimentadas ante la ejecucin de actividades
especficas, las cuales generan estados como el estrs, la fatiga, sensaciones de ahogo,
27
autoeficacia.
La autoeficacia, al referirse al juicio de las personas sobre su capacidad para
afrontar situaciones especficas, permite centrarse no slo en las capacidades de las
personas, sino en sus creencias sobre lo que son capaces de hacer,
independientemente de las habilidades que cada uno posea (Bandura, Ob. Cit.).
Estudios empricos realizados han demostrado que cuando las personas sienten
que pueden realizar distintas tareas su ejecucin es ms efectiva a pesar de las
circunstancias que puedan impedir el logro de los objetivos planteados. En tal
sentido, Stajkovic y Luthans (1998) demostraron la correlacin entre estos dos
factores mediante un meta-anlisis con 114 estudios. Desde esta perspectiva se
explica la relacin creciente entre los conceptos de autoeficacia, la gestin en las
organizaciones y la satisfaccin laboral.
Autoeficacia en la adultez
La adultez es un perodo en el cual las personas deben aprender a manejar nuevas
demandas sociales que surgen de las relaciones duraderas, maritales, de la paternidad,
del ejercicio de una carrera profesional, de la administracin de los recursos
financieros, entre otros. Al respecto, a continuacin se describen las diferentes etapas
por las cuales transita la apersona adulta, segn Papalia (1997).
Adulto joven: 20 y 40 aos
El adulto joven entre los 20 y 40 aos, generalmente cuenta con buena salud y
excelentes habilidades fsicas y sensoriales; e incluso, desde la mitad de los 20 aos
hasta alrededor de los 40, el declive de las capacidades fsicas es tan gradual que casi
29
virtud, de que el investigador debe informar a los sujetos de estudio los objetivos o
fines que persigue con la investigacin as como respetar su decisin de participar o
no en la misma, retirarse si lo considera necesario y brindarle el apoyo y la asistencia
mdica y psicolgica en caso de que as lo requiera.
Finalmente, se cita la Ley del Ejercicio de la Psicologa (1978), y especficamente
el artculo 2 donde seala que: se entiende por ejercicio de la Psicologa, la
utilizacin del conocimiento adquirido mediante el estudio cientfico del
comportamiento del ser humano en diversas situaciones (p.4). Es decir, capacita
para estudiar a travs, del mtodo cientfico, la conducta humana y aplicar diversas
tcnicas y procedimientos psicolgicos dirigidos a contribuir en la prevencin y
solucin de los problemas que se le presentan a los seres humanos en diferentes
mbitos personal, familiar, educativo, social y laboral.
Sistema de Variables
Una variable segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es una propiedad
que puede variar y cuya variacin es susceptible de medirse (p. 75). Por lo tanto, un
sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio, en
el que se expresa de manera clara la forma que ser entendida dicha variable(s) para
efectos del estudio que se realiza, las variables de esta investigacin son:
Satisfaccin Laboral
Conceptualizacin: estado emocional placentero que experimenta una persona al
alcanzar sus objetivos y obtener lo que desea a travs del trabajo.
Operacionalizacin: sumatoria de los puntajes obtenidos a travs del Cuestionario
de Satisfaccin Laboral de Meli, Pradilla, y otros (ob. cit.) versin S 21/26, en
35
Dimensiones
Satisfaccin con la
Supervisin y Participacin
en la Organizacin
Satisfaccin con la
Remuneracin y las
Prestaciones
Satisfaccin Intrnseca
Satisfaccin con el
Ambiente Fsico
Satisfaccin con la Cantidad
Indicadores
Frecuencia de supervisin
Trato justo
Formacin recibida
Participacin en la toma de decisiones
Cumplimiento de convenios laborales
Incentivos econmicos
Negociaciones laborales y salario
Oportunidades que ofrece el trabajo
capacidad para decidir por s mismo aspectos del
trabajo
Entorno, espacio en el lugar de trabajo
limpieza, higiene y salubridad
temperatura, ventilacin e iluminacin
Ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrolla
36
tems
13, 15
11, 17, 19, 20
10
16, 21
10, 14
4, 9, 23
12
2, 3
1, 18
8 y 24.
6
7
5
de Produccin
Satisfaccin con la Calidad
de Produccin
Magnitud
Autoeficacia
Fuerza
Generalidad
37
26
24
25
2, 5, 6 y 9
1, 3, 6 y 10
4, 7 y 8
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
La presente investigacin se enmarca en el paradigma cuantitativo el cual segn
Cook y Reichard (1997), utiliza instrumentos de recoleccin de datos para contestar
preguntas de investigacin y confa en la medicin numrica, el conteo y el uso
frecuente de la estadstica con el fin de establecer los patrones de comportamiento de
una poblacin.
En atencin a lo expuesto, el paradigma cuantitativo permiti obtener y registrar
datos, fiables y slidos de la realidad estudiada mediante el diseo y aplicacin de los
instrumentos respectivos para su posterior anlisis estadstico e interpretacin de los
resultados y con base en ello se determinaron los niveles autoeficacia predominantes
y la satisfaccin laboral del personal que labora en el Fondo de Desarrollo Agrcola
del Estado Lara (FONDAEL).
Igualmente, el trabajo se apoy en una investigacin de campo con diseo no
experimental cuyo objetivo acorde con Hernndez, Fernndez y Baptista (Ob. Cit), es
el de recolectar datos en un solo momento y en un tiempo nico, su propsito es
describir variables en un momento dado (p. 186).
Con respecto al diseo descriptivo, Chvez (1998), las define como las que se
orientan a recolectar informacin relacionada con el estado real de las personas,
objetos, situaciones o fenmenos tal como se representan en el momento de su
38
dadas.
El S21/26 no posee un
satisfaccin, resultando coherente dicha relacin con lo esperado. Las relaciones con
estos cuatro criterios externos medidos independientemente, contribuyan a conferir
validez criterial al S 21/26. Estas relaciones y el rango de correlacin establecido,
estn plenamente bien justificadas dentro de una muy extensa investigacin nacional
e internacional.
45
Intervalo
30,01 40,00
20,01 30,00
10,00 20,00
Categora
Alto Nivel de Autoeficacia
Moderado Nivel de Autoeficacia
Bajo Nivel de Autoeficacia
46
47
CAPTULO IV
Nivel
Medio
Nivel
Alto
0a6
6,01 a 12
12,01 a 18
0a4
4,01 a 8
8,01 a 12
0 a 2,67
2,68 a 5,33
5,34 a 8
0 a 2,67
2,68 a 5,33
5,34 a 8
0 a 1,33
1,34 a 2,67
2,68 a 4
0 a 1,33
1,34 a 2,67
2,68 a 4
0 a 18
18,01 a 36
36,01 a 54
Dimensin
49
Mnimo
0
Mximo
18
Media
8,65
Desv Std
6,28
Rem. y Prest.
Mnimo
0
Mximo
12
51
Media
2,25
Desv Std
3,36
52
Cuadro 6
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin Intrnseca con el Trabajo
Dimensin
Intr. Trab.
Mnimo
0
Mximo
8
Media
6,5
Desv Std
2,43
trabajadores mostr un nivel alto de satisfaccin (6,5 puntos), con una desviacin
estndar baja (2,43) lo que indica que hay poca variacin en los niveles de
satisfaccin en relacin con el trabajo mismo.
En relacin con lo expuesto es importante destacar que Herzberg (Ob. Cit.)
propone un sistema de enriquecimiento del trabajo (job enrichment) orientado a
incrementar la satisfaccin en el puesto de trabajo que involucra aspectos
53
Mnimo
0
Mximo
8
Media
4,2
Desv Std
2,71
54
Cant. Prod.
Mnimo
0
Mximo
4
55
Media
3,15
Desv Std
1,42
56
Cuadro 9
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin con la Calidad de Produccin en el
Trabajo
Dimensin
Cali. Prod.
Mnimo
0
Mximo
4
Media
1,6
Desv Std
1,71
capaz de experimentar una sensacin de logro y orgullo que derive en altos niveles de
motivacin, los hallazgos mencionados apuntan a una oportunidad de mejora
importante en la dimensin en cuestin.
Cuadro 10
Estadsticos Descriptivos Satisfaccin Global
Dimensin
Satisfaccin Global
Mnimo
0
Mximo
50
Media
26,6
Desv Std
12,86
mxima posible de 50 puntos y una desviacin estndar de 12,86 lo que indica una
amplia variedad de respuestas entre los sujetos encuestados.
Resulta oportuno mencionar que para Robbins (Op.Cit) la mayora de las personas
que se desempean en un puesto de trabajo no lo hacen exclusivamente en base a la
satisfaccin sus necesidades econmicas; para muchos el trabajo se presenta como
una oportunidad de pertenecer a la sociedad, expresar sus ideas, poner en prctica su
creatividad, sentirse valorados y reconocidos por su contribucin con el progreso y
avance del entorno en el cual se desenvuelven, lo cual se ve claramente plasmado en
los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones expuestas.
Precisando de una vez, los resultados anteriores se corresponden con el
cumplimiento del primer objetivo especfico de la presente investigacin, que
consiste en analizar los resultados estadsticos de la variable de satisfaccin.
En el mismo orden de ideas y a fin de dar continuidad al segundo objetivo
especfico establecido en la presente investigacin, se procede a analizar los hallazgos
estadsticos para la variable autoeficacia del personal de FONDAEL, Barquisimeto
estado Lara.
Estadsticos Descriptivos para la variable Autoeficacia
A efectos del anlisis estadstico de la variable Autoeficacia el baremo de
correccin utilizado se corresponde con el utilizado por Torre (Ob. Cit.) descrito en el
cuadro 2.
Ahora bien, dado que la variable autoeficacia viene dada por 3 dimensiones a citar:
magnitud, fuerza y generalidad, la informacin correspondiente a autoeficacia ser
presentada y analizada para cada dimensin por separado y posteriormente para el
nivel de autoeficacia global.
59
Cuadro 11
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Dimensin Magnitud
Dimensin
Magnitud
Mnimo
8
Mximo
16
Media
12,05
Desv Std
2,15
tareas (Bandura, Ob. Cit.), podemos inferir que existe en los empleados de
FONDAEL Barquisimeto un nivel medio en la capacidad para afrontar nuevas metas
crecientes que se puedan establecer en las distintas reas de desempeo.
Cuadro 12
Estadsticos Descriptivos Autoeficacia Dimensin Fuerza
Dimensin
Fuerza
Mnimo
8
Mximo
16
Media
12,33
Desv Std
2,40
Mnimo
5
Mximo
12
Media
9,07
Desv Std
1,64
Mximo
44
63
Media
33,45
Desv Std
5,17
64
Cuadro 15
Nivel de Satisfaccin Predominante
Dimensin Satisfaccin
Media
Nivel
6,50
Alto
3,15
Alto
4,20
Medio
8,65
Medio
1,60
Medio
2,25
Bajo
65
Media
12,3
3
12,0
5
9,0
7
Fuerza
Magnitud
Generalidad
68
Nivel
Alto
Alto
Alto
69
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Posterior al anlisis de los datos estadsticos recogidos y plasmados en el captulo
anterior, se procede a presentar las conclusiones derivadas de la presente
investigacin, la cual se plante como objetivo describir los niveles de satisfaccin
laboral y autoeficacia predominantes en los trabajadores de Fondo de Desarrollo
70
siguiente:
En general, la satisfaccin de los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado
Lara se encuentra en un nivel medio, segn la escala desarrollada para su medicin,
con una media de 26,60 puntos lo cual lleva a concluir que el equipo de trabajo tiene
una percepcin de satisfaccin en algunos aspectos e insatisfaccin en otros aspectos
relacionados con sus necesidades y expectativas en el mbito laboral por una parte y
por la otra se observa que los sujetos muestrales presentan niveles altos de
autoeficacia con una media de 33,85 puntos lo que indica que se sienten seguros y
confiados en cuanto a sus capacidades para el desempeo de sus funciones y el logro
los objetivos trazados por la organizacin
En el mismo orden y direccin se observa que existe coherencia en los hallazgos
de la presente investigacin con las teoras planteadas en su marco terico si
consideramos que:
1. La teora de los dos factores propuesta por Herzberg (Ob. Cit.) que menciona dos
factores intervinientes en la satisfaccin y distintos entre s, a saber: los factores
higinicos o externos que de ser muy precarios pueden llegar a causar insatisfaccin
en el trabajador por una parte y los factores motivadores o internos que pueden
promover la satisfaccin en el trabajador por la otra, se pone de manifiesto en los
resultados de las dimensiones de las variables internas (intrnseco, cantidad y calidad
de trabajo) tienden a niveles de satisfaccin por encima de la media, mientras que los
factores externos (ambiente, supervisin y remuneracin) tienden a niveles de
satisfaccin por debajo de la media.
71
2. La teora de las expectativas propuesta por Vroom (Ob. Cit.) por su parte establece
que la satisfaccin en el trabajo viene dada por la brecha percibida entre la
expectativa del trabajador y lo que obtiene como producto o gratificacin y adems
postula que dicha valoracin vara de trabajador a trabajador segn sus esquemas de
valores individuales. Ello se confirma en las variaciones de las dimensiones:
satisfaccin con la remuneracin y satisfaccin con la supervisin, ambas
relacionadas con distintos tipos de gratificacin y las cuales muestran las
desviaciones estndar ms altas en comparacin con el resto de las dimensiones.
3. La metodologa para la medicin de la autoeficacia desarrollada por Bandura (Ob.
Cit.) establece 3 dimensiones, todas relacionadas con un proceso de auto-valoracin
respecto a las capacidades para el desempeo en la ejecucin de tareas, a saber: de
magnitud, de fuerza y de generalidad. Los resultados de la presente investigacin
muestran congruencia con lo expuesto en funcin de la alta homogeneidad de los
resultados obtenidos en las distintas dimensiones todas relativas a diferentes aspectos
de la auto-percepcin de las capacidades propias del individuo.
En funcin de lo antes descrito y de los resultados presentados en el captulo IV se
puede afirmar que aun cuando los sujetos muestrales se sienten plenamente
capacitados para el ejercicio de las funciones establecidas para el cargo que
desempean, sus niveles de motivacin y compromiso se ven afectados por su
percepcin de satisfaccin en algunos aspectos e insatisfaccin en otros respecto a en
qu medida sus propias necesidades estn siendo cubiertas.
En tal sentido los trabajadores de FONDAEL Barquisimeto estado Lara no se
muestran plenamente dispuestos a poner sus habilidades mentales, fsicas, as como
sus caractersticas de personalidad, valores y emociones en pro de la consecucin de
los objetivos organizacionales trazados.
72
Recomendaciones
Despus de las consideraciones anteriores y en funcin de los resultados obtenidos
en la presente investigacin, as como de la importancia que tienen las variables
analizadas en la salud mental del trabajador y su bienestar general, los cuales se
traducen a largo plazo en una salud mental y bienestar colectivos, se procede a
realizar las siguientes recomendaciones:
A FONDAEL
1. Revisar y posteriormente difundir su concepto estratgico (Misin, Visin, Valores y
Objetivos), a fin de promover una mayor percepcin de niveles de satisfaccin en los
trabajadores que derive en un incremento en los niveles de compromiso para con la
organizacin y las metas establecidas.
2. Revisar sus polticas de incentivos econmicos que permitan garantizar una
compensacin equitativa entre el esfuerzo realizado y el beneficio econmico
obtenido, todo ello con miras a disminuir los niveles de insatisfaccin existentes en la
actualidad.
3. Revisar los estilos de liderazgo aplicados por la alta gerencia y promover el
enriquecimiento del trabajo (job enrichment) y de ese modo incrementar la
satisfaccin de las necesidades de autorrealizacin de los trabajadores.
4. Asignar mayor importancia al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores
que permita un reforzamiento del auto-concepto del trabajador, lo cual repercute en
una mayor seguridad en s mismo, pudiendo impactar en el mejoramiento de los
productos y servicios que FONDAEL ofrece en la regin.
5. Estimular al personal mediante contacto directo eventual entre la alta gerencia y el
trabajador con la finalidad de escuchar sus necesidades y expectativas y buscar
soluciones posibles.
73
A futuras investigaciones
6.
74
REFERENCIAS
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79
Anexo A
Escala de Autoeficacia Generalizada
80
81
V
V
F
F
V
V
F
F
DATOS DESCRIPTIVOS
A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba
slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias,
la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________
B.- Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc.)___________________
27.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer
28.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________
29.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:
1) Ninguno
2) Sabe leer y escribir
3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)
4) Formacin Profesional Primer Grado
5) Formacin Profesional Segundo Grado
6) Bachiller (ES, BUP, COU)
7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). .o 8)
Licenciados, Doctores, Masters universitarios
30.- Situacin laboral:
1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado.
2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una ustitucin,
3) Contrato de seis meses o menos. .o 4) Contrato hasta un ao.
5) Contrato hasta dos aos.
6) Contrato hasta tres aos.
7) Contrato hasta cinco aos.
8) Fijos.
31. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?:
1) Jornada partida fija.
4) Jornada parcial.
2) Jornada intensiva fija.
5) Turnos fijos.
3) Horario flexible y/o irregular.
6) Turnos rotativos
32. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo? _______________
33.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su
actual puesto de trabajo dentro de su empresa:
1) Empleado o trabajador
2) Supervisor o capataz
3) Mando intermedio
4) Directivo
5) Alta direccin o direccin general
34.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (35).
83
84
Anexo B
Cuestionario de Satisfaccin Laboral
85
86