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ISSN: 0123-5923
estgerencial@icesi.edu.co
Universidad ICESI
Colombia
Molina, Henry
El desarrollo organizacional como facilitador del cambio
Estudios Gerenciales, nm. 77, octubre - diciembre, 2000, pp. 13-25
Universidad ICESI
Cali, Colombia
EL DESARROLLOORGANIZACIONAL
COMO FACILITADORDEL CAMBIO
HENRYMOLINA
Tulone University.Ph.D.(en curso) en el Progromo de Amrico Lono.lefe del Dpto.
de Administrocin,Focultod de CienciosAdministrotivos v EconmicosUniversidod lcesi.
lngeniero Elarico Universidod delVolle. Especio,stoen AdminstrocnUnrcrsidod lces.
Diplomodoen Aho GerencioUniversidodlcesi.
Profesor U niversitorio.
RESUMEN
El Desarrollo Organizacional (DO) ha
surgido de las exigenciasde un ambiente cambiante y del conocimiento
originado por la evolucin de las ciencias socialesaplicadas. Los cambios
rpidos dentro del entorno organizacional han exigido procesosy estructuras organizacionalesque sean mucho ms flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que las
estructuras tradicionales. Se requieren nuevas capacidadesindividuales
y organizacionalesque puedan impulsar las iniciativas individuales y
la disposicinpara asumir riesgos.
Igualmente, debemosconsiderarque
existen marcadas diferencias entre
las caractersticas individuales de los
gerentes, las caractersticas individuales de los profesionalesdel desarrollo organizacional, sus habilidades
y conocimientosy los estilos de las
intervenciones del desarrollo organi-
*ibsi
ESTUDIOS
GERENCIALES
I )
I J
o la tecnologa de la organizacin
(Friedlander & Brown, 7974).
Por consiguiente,sus resultados son
vistos como respuestas al entorno
cambiante incluyendo la creacin de
un clima de solucin de problemas
abierto, sustituyendo la autoridad del
rol y el estatus por la autoridad del
conocimientoy la competencia,localizando la toma de decisionesy la solucin de problemas Io ms cerca posible a las fuentes de informacin,
creando confianza y colaboracin,
desarrollando un sistema de recompensase incentivos que reconozcala
misin organizacional y el crecimiento de la gente, ayudando a los gerentes a gobernar de acuerdo con los objetivos relevantes en lugar de las
prcticas del pasado, mejorando el
aprendizaje organizacional, ayudando a la gente a crear una cultura organizacional y acrecentando su autocontrol y autogestin dentro de la organizacin.
Las relacionesde los profesionalesdel
desarrollo organizacional con los sistemas de las organizacionesvaran de
un estilo transaccional a uno transformacional. En este ltimo, los profesionales facilitan el cambio despertando la energa de los seguidores.En
el estilo transformacional la relacin
con los seguidores prcticamente se
basa en un modelo de intercambio
(Church, WaclawskY,& Burke, 1996).
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de la literatura d
referencia y a la
ciones indicadas
descrito.
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1. Lanaturaleza
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1985; Burke,
1978;Kouses&
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Naturaleza
del
cambio
(Alfa, Beta,
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(Primer-orden,
Segundo-orden)
Caractersticas
del Gerente
Estilo de
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Tlansformacional)
Caractersticas
del Profesional
Caractersticas
de la
Intervencin
Nivel de
Incertidumbre
del
Entorno
Caractersticas
de la
Organizacin
hkin & Burke, 1990; Tichy & Devanna, 1986; Zaleznik, 1977). Por
lo tanto un modelo transformacional estilo consultivo e influyente
se proyecta ms al largo plazo, es
ms visionario, misionario e inspirador que el modelo transaccional, que es estable, prctico y contractual por naturaleza.
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Proposicin /: Debido a la baja Probabilidad de poder predecir los resultados de una intervencin, un profesional que cmodamentese adaPtea
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nal fueron percibidoscomoms transformacionales(en su estilo de consultora) que los gerentes (en su estilo
de liderazgo); (i) mientras ms alto
sea el nivel de educacin formal es
ms probableque los profesionalesse
perciban ms comotransformacionales y se muestren tolerantes y cmodosfrente a situacionesambiguas;(j)
la experiencia en el campo no produjo efectossignificativos en el conocimiento de la gerencia de cambio'
Un hallazgo que llam mi atencin
es que todos los encuestados,incluyendo los profesionales y gerentes,
coincidenen la necesidadde dar saltos, hacer cambios o trastornos dramticos y no moderadose incrementales (cambio transformacional)'
Dado que los mismos encuestadosse
califrcaron como altamente transformacionales en su enfoque hacia sus
esfuerzosy estilos de consultora, este
hallazgo es curioso. Por consiguiente, piensoque aunque los profesionales pueden considerar que los pasos
y saltos dramticos son elementos
importantes en un procesode cambio, las realidades organizacionales
polticasy prcticaspuedendictar un
enfoque ms gradual.
D O. Ap re ndizqi e org aniz ac i on aI"
cambio organizacional Y entorno
organizacional
Newman (2000) presenta un marco
de referencia conceptual que nos ayuda a comprender mejor la transformacin organizacionaly la actividad
empresarial durante perodos de
cambio extremo dentro del contexto
institucional de las firmas. Para hacer esto, Newman integr tres Perspectivas tericas: la teora del cambio organizacional (Meyer, Goes, &
Brooks. 1993; Tshman & Romane-
20 #isi o.*E'"HRL?3
cia de Newman i
extremo en el co
aprendizaje orga
do orden. El sug
forma de U inve
formacin organ
bio institucional:
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nizacional hasta
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gundo orden (M
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e incertidumbre
empresarial que
valores, patrones
las estrategias,e
tas y sistemasa
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DO y las organiz
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co y cambio cont
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cana (anlisis de
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des, alterando la
trategia, y las org
tas como emerge
zadoras.
En conclusin,W
frente al
Weick & Quinn (1999) usan el contraste entre cambioepisdico,discontinuo e intermitente y el cambio que
es continuo, evolutivo e incremental,
como un marco de referencia para
analizar la teora del cambio organizacional.
coNcLustoNEs
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Z.J
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REFERENCIA
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can't under
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FnrnorNoERF
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