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UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Catlica de Loja
REA ADMINISTRATIVA
TTULO DE INGENIERO EN CONTABILIDAD Y AUDITORA
Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito
11D06 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero
al 31 de diciembre del 2014.
TRABAJO DE TITULACIN.
AUTOR: Quezada Sarango, Beatriz del Roco
DIRECTOR: Maldonado Quezada, Jos Rodrigo, Mgs.
CENTRO UNIVERSITARIO CARIAMANGA

2015
APROBACIN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIN
Magister.
Jos Rodrigo Maldonado Quezada
DOCENTE DE LA TITULACIN
De mi consideracin:
El presente trabajo de fin de titulacin: Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones

de Talento Humano al Distrito 11D06
Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la
Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, realizado por Beatriz del
Roco Quezada Sarango, ha sido orientado y revisado durante su ejecucin, por cuanto se
aprueba la presentacin del mismo.
Loja, diciembre del 2015
f) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ii
DECLARACIN DE AUTORA Y CESIN DE DERECHOS

Yo Quezada Sarango, Beatriz del Roco declaro ser autora del presente trabajo de fin de
Titulacin: Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al
Distrito 11D06 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de
enero al 31 de diciembre del 2014, de la titulacin de Ingeniera en Contabilidad y Auditora,
siendo Jos Rodrigo Maldonado Quezada Director del presente trabajo; y eximo
expresamente a la Universidad Tcnica Particular de Loja y a sus representantes legales de
posibles reclamos o acciones legales.
Adems certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el

presente trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposicin del Art. 88 del Estatuto Orgnico de
la Universidad Tcnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice:
Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones,
trabajos cientficos o tcnicos y tesis de grado que se realicen a travs, o con el apoyo
financiero, acadmico o institucional (operativo) de la Universidad
f. ..............................................................
Autora: Beatriz Roco Quezada Sarango
Cdula: 1104975279
iii
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi ms sincero agradecimiento a:
La Universidad Tcnica Particular de Loja, rea Administrativa, donde obtuve los

conocimientos tericos y prcticos que han contribuido a mi formacin profesional.
De manera muy especial mi ms profundo agradecimiento al Mgs Jos Rodrigo Maldonado

Quezada, Director de Tesis por haberme orientado adecuadamente para el desarrollo del
presente Trabajo de Fin de Titulacin.
Agradezco al Hospital Distrito 11D06
Provincia de Loja, por haber colaborado y facilitado la informacin necesaria para el

desarrollo del presente Trabajo de Titulacin.
Finalmente agradezco a todas las personas compaeros, amigos que de una u otra manera
colaboraron para que este sueo se haga realidad.
Beatriz Quezada
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo primeramente quiero dedicar a Dios por haberme dado la vida, a la
Virgen del Cisne por derramar sus bendiciones.
A la memoria de mi Padre que siempre inculc en mi los deseos de superacin, y por estar
presente de diferentes formas en vida.
A m querida Madre y Hermanos, fuente de inspiracin en mi vida y pilar fundamental de

amor, dedicacin, fortaleza, y por su apoyo incondicional.
A la familia Maza Cuenca y a la Sr. Margarita Merino, por su comprensin, apoyo moral y
ayuda para subir un escaln ms en mi vida profesional; y sobre todo por incentivarme
siempre a luchar por esta hermosa meta planteada.
Gracias a la ayuda de todos ustedes fue posible alcanzar uno de los objetivos ms
importantes propuestos en mi vida, ya que es uno ms de mis proyectos hecho realidad.
Beatriz Quezada
NDICE DE CONTENIDOS
CARATULA
APROBACION DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIN
ii
DECLARACIN DE AUTORA Y DERECHOS
iii
AGRADECIMIENTO
iv
DEDICATORIA
INDICE
vi
INDICE DE TABLAS
ix
INDICE DE FIGURAS
ix
INDICE DE ANEXOS
ix
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRAC
INTRODUCCIN
CAPTULO I MARCO TERICO REFERENCIAL
1.1 Base Legal Normativa
1.1.1 Sector Pblico o Privado
1.1.2 Definicin de auditora de cumplimiento
1.1.3 Alcance y Naturaleza de la Auditora de cumplimiento
1.1.4 Importancia
1.1.5 Aplicabilidad en la entidad
1.2 Consideraciones Jurdicas
10
1.2.1 Ordenamiento Jurdico Nacional
10
1.2.2 Antinomias Jurdicas
10
1.2.2.1 Resolucin de Antinomias

1.2.3 Normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado
11
12
1.2.3.1 Normativa General
12
1.2.3.2 Normativa interna
16
1.3 Consideraciones Iniciales
17
1.3.1 Consideraciones deontolgicas
17
1.3.2 Control de Calidad
17
1.4 Proceso de la auditora de cumplimiento

1.4.1 Planificacin de la Auditora
18
19
1.4.1.1 Identificacin de las partes intervinientes
19
1.4.1.2 Criterios
20
1.4.1.3 Entorno de la Entidad auditada
21
vi
1.4.1.4 Estrategia y Programa de Auditora

1.4.1.4.1 Control interno
21
21
1.4.2 Ejecucin de la Auditora y Obtencin de la Evidencia

1.4.2.1 Obtencin y valoracin de la evidencia
22
22
1.4.2.1.1 Observacin
23
1.4.2.1.2 Inspeccin
24
1.4.2.1.3 Indagacin
24
1.4.2.1.4 Confirmacin
24
1.4.2.1.5 Repeticin
25
1.4.2.1.6 Procedimientos analticos
25
1.4.2.2. Documentacin
25
1.4.2.3 Comunicaciones
25
1.4.3 Valoracin de la Evidencia y formacin de Conclusiones

1.4.3.1 Consideraciones generales sobre valoracin y evidencia
1.4.4 Elaboracin de informes
26
26
27
1.4.4.1 Tipos de informes
27
1.4.2.2 Contenido del Informe de Cumplimiento
28
1.5 El cuadro de cumplimiento.
29
1.5.1 Definicin
29
1.5.2 Estructura.
29
1.6 Seguimiento
32
1.6.1 Proceso de Seguimiento
30
CAPITULO I I: ANLISIS INSTITUCIONAL
33
2.1 Introduccin (descripcin y diagnstico institucional)
32
2.1.1 Antecedentes de la entidad
32
2.1.2 Anlisis estructural
32
2.1.3 Anlisis funcional
33
2.1.4 Organigrama por procesos
37
2.2 Proceso de rea de Recursos Humanos o Talento Humano
39
2.2.1 Diseo, descripcin y valoracin de puestos (Clasificacin Valoracin)
39
2.2.2 Reclutamiento y seleccin de personal (Proceso de admisin)
39
2.2.3 Evaluacin de desempeo (evaluacin)
43
CAPTULO III: Auditora de Cumplimiento de
Leyes y Regulaciones de Talento
46
Humano al Distrito 11do6 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de

Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014.
3.1 Consideraciones Inciales
46
vii
3.1.1 Consideraciones Jurdicas

3.2 Proceso de la Auditora de Cumplimiento
3.2.1 Planificacin
46
47
49
3.2.1.1 Comprensin General de la Organizacin
51
3.2.1.2 Base Legal y Normativa
56
3.2.1.3 Evaluacin del Control Interno
58
3.2.1.4 Anlisis de Riegos
65
3.2.1.5.Programas de Trabajo
66
3.3 Ejecucin de una auditora de cumplimiento
68
3.3.1 Desarrollo de Programas de Trabajo
68
3.3.2 Constatacin Documental
71
3.3.2.1 Subcomponente: Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos
71
3.3.2.2 Sub componente: Reclutamiento y seleccin de personal
85
3.3.2.3 Sub componente: Evaluacin de desempeo
103
3.3.3 Entrevistas con personal de la organizacin
116
3.3.4 Elaboracin del cuadro de cumplimiento
119
3.3.4.1 Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos

3.4 Valoracin de la Evidencia y formacin de Conclusiones
3.4.1 Consideraciones generales sobre valoracin de evidencia y formacin de
119
123
123
conclusiones
3.4.1.1 Cuadro de hallazgos
123
3.4.1.2 Cuadro de valoracin de evidencia y formacin de conclusiones
125
3.4.2. Manifestaciones escritas de los funcionarios responsables.
127
3.5 Elaboracin del Informe de Auditora de Cumplimiento
133
3.5.1 Carta de presentacin
134
3.5.2 Informacin General
135
3.5.3 Resultados sobre incumplimientos
134
3.5.4 Conclusiones de auditora
138
3.5.5 Recomendacin de auditoria
139
3.5.6 Plan de implementacin de recomendaciones
140
CAPTULO IV ANLISIS DE IMPACTO
142
4.1 Anlisis del Impacto por la aplicacin de la Auditora de Cumplimiento en la
143
Entidad
Conclusiones y recomendaciones
145
Bibliografa
147
Anexos
150
viii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Homologacin de la DIRECIN DISTRITAL DE SALUD.
Tabla 2: Normativas generales de la entidad
13
Tabla 3: Normativa Interna de la entidad
16
Tabla 4: Cuadro de Cumplimiento
30
Tabla 5: Seguimiento de Recomendaciones
30
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Ordenamiento jurdico
10
Figura 2: Proceso de la auditora de cumplimiento
18
Figura 3: Obtencin de evidencia
23
Figura 4: Tipos de informes
28
Figura 5: Anlisis estructural
32
Figura 6: Funciones de la organizacin distrital 11D06 Calvas- Gonzanam -Quilanga
33
37
Figura 8: Cadena de Valor del Distrito 11D06 de Salud
38
38
Figura 10: Convocatoria al concurso de mritos y oposicin
39
Figura 11: Formulario de seleccin de personal
41
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1: RUC Distrito 11D06 Calvas Gonzanam - Quilanga
151
Anexo 2: Atribuciones y responsabilidades de la entidad
152
Anexo 3: Reglamento interno para el personal de cdigo de trabajo que labora en la
162
Direccin Distrital 11D06 Calvas-Gonzanam- Quilanga-Salud.
ix
RESUMEN EJECUTIVO.
El trabajo de titulacin relacionado con la Auditoria de Cumplimiento de leyes y regulaciones
al rea de Talento Humano del Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA- SALUD,
contiene los procedimientos necesarios para que la entidad auditada determine el nivel de
cumplimiento de leyes y regulaciones del rea de Talento Humano.
El anlisis realizado evala el grado de cumplimiento parte de la Unidad Administrativa de

Talento Humano, a las disposiciones legales que le son aplicables en el desarrollo de las
operaciones relacionadas con los subsistemas de
Diseo, Descripcin y Valoracin de
Puestos; Reclutamiento y Seleccin de Personal; y Evaluacin de Desempeo;
para
determinar si los procedimientos aplicados estn operando de manera efectiva, si se han

desarrollado con transparencia y veracidad, contribuyendo de esta forma con el
cumplimiento de los objetivos institucionales, la visin y misin institucional y mejorar la
calidad de los servicios que se ofrece a los usuarios.
Palabras Claves: Auditora de Cumplimiento; Talento Humano; Diseo, Descripcin y

Valoracin de Puestos; Reclutamiento y Seleccin de Personal y Evaluacin de Desempeo
ABSTRAC
Titling work related to compliance audit laws and regulations in the area of Human Talent
11D06 BALD-HEALTH GONZANAM- QUILANGA- District, contains the necessary
procedures for the audited entity to determine the level of compliance with laws and
regulations area Human Talent.
The analysis assesses the degree of compliance of the Human Resource Management Unit,
to the laws that apply in the development of related operations subsystems Design,
Description and Job Evaluation; Recruitment and staff selection; and Performance
Evaluation; to determine whether the procedures are operating effectively, if developed with
transparency and truthfulness, thus contributing to meeting institutional goals, vision and
institutional mission and improve the quality of services offered to users.
KEYWORDS: Compliance Audit; Human talent; Design, Description and Job Evaluation;
Recruitment and Selection and Performance Evaluation
INTRODUCCIN
La Constitucin de la Repblica en el artculo 83, establece que es deber de los
ecuatorianos Acatar y cumplir la Constitucin, la ley y las decisiones legtimas de autoridad
competente; adems establece como deberes y responsabilidades de las ecuatorianas y
los ecuatorianos Administrar honradamente y con apego irrestricto a la ley el patrimonio
pblico y denunciar combatir los actos de corrupcin, Asumir las funciones pblicas como
un servicio a la colectividad y rendir cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con
la ley.
Adems es responsabilidad de la administracin de todas las entidades del estado asegurar

que las operaciones se ejecuten de acuerdo con las leyes y reglamentos establecidos para
cada caso, puesto que ello precautela los recursos asignados y adems genera confianza,
dentro de la entidad y a la sociedad en general.
La investigacin realizada consta de cuatro captulos; el primero hace referencia al marco

terico referencial, en el cual se analizan temas relacionados con la base legal normativa,
consideraciones jurdicas, consideraciones iniciales, proceso de auditora de cumplimiento,
el cuadro de cumplimiento y el seguimiento; que sirvieron de base fundamental terica para
el desarrollo del trabajo de investigacin.
El segundo captulo hace referencia al anlisis institucional, en el que se destacan temticas

importantes como: la introduccin, el proceso de rea de recursos humanos o talento
humano, normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado; ello permiti un
mayor conocimiento de los temas especficos a tratar y la relacin con la entidad objeto de
examen.
En el tercer captulo se aplica el proceso rea de Talento Humano del Distrito 11D06
Calvas- Gonzanam- Quilanga- Salud, comprendido entre el 1 de enero hasta el 30 de
diciembre del
2014,
en el que se
desarrollan
tems muy importantes como las
consideraciones iniciales, el proceso de la auditora de cumplimiento, la ejecucin de una

auditoria de cumplimiento, la valoracin de la evidencia y formacin de conclusiones y la
elaboracin del informe de auditora de cumplimiento, lo que facilit evidenciar el nivel de
cumplimiento del de leyes y regulaciones del rea de Talento Humano de la entidad
auditada.
El cuarto captulo
menciona el impacto que causa
la aplicacin de la auditora de
cumplimiento en la entidad, lo que sirve de base para emitir conclusiones y

recomendaciones de la investigacin realizada.
La importancia del presente trabajo de fin de titulacin es conocer de manera efectiva el

nivel de cumplimiento de las leyes y regulaciones del rea de Recursos Humanos por parte
del o los responsables de la Unidad Administrativa de Talento Humano (UATH) del Distrito
11D06 Calvas Gonzanam Quilanga - Salud.
En el presente trabajo se entrevist
a los servidores del Distrito 11D06 Calvas
Gonzanam Quilanga - Salud, en lo referente al grado de cumplimiento de las leyes y

regulaciones del rea de Recursos Humanos por parte del o los responsables de la Unidad
Administrativa de Talento Humano (UATH) .
Se realiz un estudio descriptivo
a travs de la observacin, lo que permiti recolectar la
informacin relacionada con la identificacin de la institucin auditada, y as conocer las

partes intervinientes, para la determinacin del marco jurdico, recopilacin de la base legal
y normativa, estructura orgnica, polticas, objetivos programas y personal responsable de
las reas examinadas.
Fue necesario realizar
la observacin y anlisis del control interno de contratos;
presupuestos; informes; y otros documentos
disponibles que evidencian el examen
realizado. Adems se ejecutaron constataciones, confirmaciones y seguimiento de procesos

en relacin con los subsistemas de
Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos;
Reclutamiento y Seleccin de Personal; y Evaluacin de Desempeo de la entidad. Se

realiz la comparacin entre la situacin real de la entidad con los procedimientos que se
incluyeron en los programas de trabajo, lo que permiti comparar los procesos aplicados,
con los que se planificaron realizar durante el proceso de investigacin; todo ello facilit
determinar el grado de confiabilidad del control interno relacionado con el cumplimiento de
leyes y regulaciones al rea talento humano.
El trabajo de titulacin es un aporte muy valioso para los funcionarios y colaboradores del
Distrito 11D06 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, puesto que generan un informe de
aseguramiento que soporten de manera adecuada las decisiones gerenciales y
proporcionen acciones de mejoramiento para la entidad.
CAPITULO I
BASE LEGAL NORMATIVA DEL DISRTITO 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA SALUD
1.1 Base legal

El Hospital Jos Miguel Rosillo, fue creado mediante Decreto Ejecutivo N 3292 emitido el
29 de abril de 1992, el mismo que fue publicado en el Registro Oficial N 932 con fecha 11
de mayo de 1992; posteriormente en el ao 2012 la Secretaria Nacional de Planificacin y
Desarrollo-SENPLADES, establece la conformacin de distritos y circuitos administrativos a
nivel nacional, mediante acuerdos ministeriales N 00001549 del 1 de agosto del 2012; N
00001775 del 3 de septiembre del 2012, con la denominacin: Distrito 11D06 CalvasGonzanam Quilanga - Salud, que ofrece servicios de atencin integral en salud en todos
las Unidades Operativas
de salud asociados
a cada uno de los cantones (Acuerdo
Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013).
Por lo tanto, se sustituye la denominacin de las Direcciones Distritales de Salud de acuerdo

con las siguientes especificaciones:
Tabla 1: Homologacin de la Direccin Distrital de Salud.
Elaboracin: La autora
Fuente: (Acuerdo Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013)
1.1.1 Sector pblico
El sector pblico ecuatoriano est
conformado por un conjunto de entidades y
organizaciones que se encargan de cumplir y hacer cumplir la poltica, normas, principios y

procedimientos expresados en la ley; de acuerdo a lo que expresa
el art. 225 de la
Constitucin del Ecuador, comprende lo siguiente (Constitucin de la Repblica del Ecuador,

2008, pg. 117).
Los organismos y dependencia de la funcin Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral
Transparencia y Control Social.

Entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado.
Organismos y entidades creados por constitucin o la ley para ejercicio de potestad
estatal, donde se da la presentacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades
econmicas asumidas por el Estado.
Personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos descentralizados para la
presentacin de servicios pblicos.
6
El sector pblico es la principal categora de la economa en la que un estado tiene el

principal protagonismo, se opone al sector privado, en el cual, la empresa y rentabilidad
son sus principales fuentes de la econmica, el sector publico trata de ofrecer bienes y
servicios a la poblacin sin fines de lucro (Diccionario Definicin ABC, 2016).
El sector pblico tiene como responsabilidad principal la prestacin de servicios de diferente

ndole a la colectividad, desarrollan sus funciones de acuerdo con las leyes principios y
procedimientos establecidos para cada ente; sern auditados para lograr la credibilidad y
trasparencia de la gestin realizada.
1.1.2 Definicin de Auditoria Cumplimiento.
Entre las diversas definiciones de auditora de cumplimiento se citan las siguientes:
La auditora de cumplimiento es la comprobacin o examen de las operaciones financieras,

administrativas, econmicas y de otra ndole de una entidad para establecer que se han
realizado conforme a las normas legales, reglamentarias, estatutarias y de procedimientos
que le son aplicables (Blanco Luna, Yanel, 2008, pg. 189).
La auditora de cumplimiento determina el nivel de observancia y aplicacin de las

disposiciones legales y reglamentarias tanto externas como internas que involucran las
acciones de la administracin de la entidad, lo que amerita la ejecucin de controles que
determinen si se ajustan a las disposiciones vigentes sobre el tema (Vsquez, Willan, 2000,
pg. 57).
Es la comprobacin o examen de las operaciones financieras, administrativas, econmicas y

de otra ndole de una entidad para establecer que se han realizado con apego a las normas
legales, reglamentarias, estatutarias, cdigos, resoluciones y procedimientos (Moncayo,
Marco, 2010).
La auditora de cumplimiento verifica que los actos, operaciones y procedimientos de
gestin se han desarrollado de conformidad con las normas, disposiciones y directrices

que sean de aplicacin (Martnez Fuentes, Angel, 2010, pg. 2).
El criterio de los autores concuerda al expresar que la auditoria de cumplimiento verifica que
la gestin tanto administrativa, financiera como de otra ndole se desarrolle de conformidad
7
con las leyes, normas, principios y procedimientos que involucran las diferentes actividades
realizadas.
En tal virtud, la auditoria de cumplimiento se convierte en un elemento principal de

comprobacin, de que una entidad desarrolla su gestin en funcin a lo que determina el
cuerpo legal con el cual se relaciona; ello permite que se realicen las respectivas
regulaciones que faciliten el control adecuado de la funcin que ejecuta el personal y de los
recursos institucionales, lo que permitir ofrecer un servicio de calidad al usuario.
Por lo tanto, la auditora de cumplimiento es de suma importancia para evaluar el nivel de

cumplimiento de las normativas relacionadas con las leyes y regulaciones de Talento
Humano del Distrito
11DO6
Calvas - Gonzanam Quilanga Salud; lo que permitir
mejorar optimiza los procesos de aplicacin, incrementar la transparencia y lograr la mejora

continua de la entidad pblica; para ejecutar este examen es necesaria la revisin de la
documentacin que sustenta el desarrollo de la gestin operativa para comprobar si se
realiz conforme a la aplicacin de normas, principios y procedimientos establecidos.
1.1.3 Alcance y Naturaleza de la Auditoria de Cumplimiento
Es muy importante definir la extensin que tendr el examen, en este caso se aplicar una
auditora de cumplimiento de leyes y regulaciones de Talento Humano al Distrito 11D06
Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de
diciembre del 2014 para obtener evidencia suficiente y competente, si todo el cuerpo legal
ha sido aplicado de conformidad a lo establecido.
Con ello se determinar: los procedimientos
a ejecutar, realizar un anlisis de la
profundidad en estudio, la materialidad, el riesgo
de los controles aplicados, los
involucrados en el proceso; y aspectos relevantes y especficos que facilitarn la emisin del

informe sobre bases confiables, que soporte
de manera adecuada las decisiones
gerenciales.
1.1.4 Importancia
La auditora de cumplimiento es importante en una empresa toda vez que proporciona una
seguridad razonable de que la entidad cumple con la leyes, principios, procedimientos,
ordenanzas, reglamentos disposiciones y otros requerimientos necesarios para alcanzar los
objetivos; garantizan el nivel de conformidad de la materia controlada en todos los aspectos
8
significativos; promoviendo de esta forma la transparencia y la rendicin de cuentas del

sector pblico (Normas internacionales de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI)
4100, 2006, pgs. 6-7).
Con la aplicacin de los procesos de auditora los directivos
del distrito de salud
investigado, conocern si estn consiguiendo los resultados esperados, de no ser as,

aplicarn las correcciones requeridas, lo que se ver traducido en un ptimo control de los
recursos, elevado desempeo de los colaboradores y la confianza por parte de los usuarios,
al ofrecer un servicio de calidad que cubra sus expectativas.
1.1.5 Aplicabilidad en la entidad
La auditora de cumplimiento ser aplicada en la entidad para verificar si cumple con las
normativas correspondientes, si los procedimientos aplicados estn produciendo los
resultados esperados, se analizarn a los subsistemas de talento humano como diseo,
descripcin y valoracin de puestos, reclutamiento y seleccin de personal y evaluacin de
desempeo.
Se analizarn aspectos relacionados con la legalizacin de la entidad, estructura

organizacional, presupuesto aprobado para el pago de la nmina, procedimientos aplicados
en la seleccin y reclutamiento del personal, valoracin y clasificacin de puestos,
evaluacin de desempeo, definicin de productos, servicios y puestos en relacin a la
normativa legal gubernamental e interna.
Tambin se determinar si existen reglamentos, polticas y procedimientos necesarios para

el reclutamiento y seleccin del personal; contratos ocasionales, observar si la entidad tiene
definidos perfiles de puestos y manuales de puestos, as como tambin si se han
implementado indicadores que permitan medir el nivel de desempeo de los colaboradores.
Adems es necesario
verificar la existencia
de polticas, normas, procedimientos e
instrumentos de carcter tcnico y operativo que permita a la entidad medir y mejorar el

desempeo; comprobar si existen planes de evaluacin de desempeo, planes de desarrollo
de competencias, indicadores de desempeo, plan anual de capacitacin los mismos que
permitan mejorar el desarrollo de la gestin de la entidad.
La observancia de todos estos procedimientos facilitar a la entidad ofrecer un servicio de

calidad, que cubra las expectativas de los usuarios, prevenir que incurra en faltas ante la
administracin pblica, y adems ofrecer una buena gestin en materia de prevencin,
control y deteccin de errores y fraudes.
1.2 Consideraciones Jurdicas.
1.2.1 Ordenamiento jurdico Nacional

Segn la Constitucin vigente de la Repblica del Ecuador, en su Art 425, expresa que el
orden jerrquico de las normas tiene como supremaca a la Constitucin, posteriormente
encontramos los tratados y convenios internacionales; las leyes orgnicas; leyes ordinarias;
normas regionales y ordenanzas distritales; decretos y reglamentos; ordenanzas; acuerdos y
resoluciones; y los dems actos y decisiones de los poderes pblicos; a continuacin el
autor resume el ordenamiento jurdico nacional, configurando el estilo de la pirmide
Kelsiana.
CONSTITUCIN
Tratados y convenios
internacionales
Leyes Orgnicas
Leyes ordinarias
Normas regionales y las ordenanzas
distritales
Decretos y reglamentos
Ordenanzas
Acuerdos y regulaciones
Dems actos y decisiones de los poderes pblicos
Figura 1: Ordenamiento jurdico
Fuente: (Constitucin de la Repblica del Ecuador, Art. 425, 2008, pgs. 13-14)
La entidad que se investiga est regida por todo este cuerpo legal externo e interno, ello le
permite cumplir con los objetivos institucionales.
1.2.2
Antinomias jurdicas.
Las normas jurdicas especficas en las que se cimenta la gestin del talento humano de la
entidad son la Ley Orgnica de Servicio Pblico, Ley Orgnica de Empresas PblicasRecursos, Cdigo de Trabajo, Normas de Seguridad Social y Normas Tributarias.
10
A todo este marco jurdico se agregan las nnormas tcnicas de talento humano, ppolticas
internas, normas tcnicas de reclutamiento del personal, reglamento interno para
contratacin de personal; las mismas que estn enmarcadas en lo que dispone las
normativas especficas indicadas, por lo que no existen antinomias jurdicas, ms bien se
presentan relaciones entre cada una de ellas.
1.2.2.1 Resolucin de Antinomias.
Como se explicaba anteriormente la entidad para establecer procedimientos, polticas y

reglamentos internos que permitan mejorar la gestin de talento humano se basa en la
norma general que es la LOSEP, as como, aquellas que dispone el Cdigo de Trabajo,
normas de seguridad social, normas tributarias y reglamentos internos, ello con el fin de que
exista concordancia entre las normativas que emiten los diferentes ministerios con los
cuales est vinculada la entidad.
Sin embargo
es necesario mencionar que segn el Art. tres de la Ley Orgnica de
Garantas Jurisdiccionales y Control Constitucional, se considera los siguientes mtodos y

reglas de interpretacin jurdica, constitucional y ordinaria para resolver las causas que se
sometan a la constitucin en su integridad (Ley Orgnica de Garantas Jurisdiccionales y
Control Costitucional, 2009).
a. Regla de solucin de antinomias.- Cuando existan contradicciones de normas jurdicas,
para solucionarla, se aplicar la competente, la jerrquicamente superior, la especial, o la
posterior.
b. Principio de proporcionalidad.- Cuando no es posible resolverlas a travs de las reglas

de solucin de antinomias, se aplica el principio de proporcionalidad, se verificar que la
medida proteja un fin constitucionalmente vlido, que sea necesaria para garantizarlo, y
que exista un debido equilibrio entre la proteccin y la restriccin constitucional.
c. Ponderacin.- Se deber establecer una relacin de preferencia entre los principios y
normas, a las circunstancias del caso concreto, para determinar la decisin adecuada
que solucione la controversia.
11
d. Interpretacin evolutiva o dinmica.- Las normas se entendern a partir de las

cambiantes situaciones que ellas regulan, para no hacerlas inoperantes o ineficientes y
de tornarlas contrarias a otras reglas o principios constitucionales.
e. Interpretacin sistemtica.- En este caso las normas
interpretadas a partir del contexto general
jurdicas debern ser
normativo, para lograr entre todas las
disposiciones la debida coexistencia, correspondencia y armona.
f. Interpretacin teolgica.- Las normas jurdicas se entendern a partir de los fines que
persigue el texto normativo.
g. Interpretacin literal.- Cuando la interpretacin en el sentido de la norma es claro, se
atender su literal, sin perjuicio de que, para lograr un resultado justo en el caso, se
puede utilizar otros mtodos de interpretacin.
h. Otros mtodos de interpretacin.- Las normas jurdicas se realizar atendiendo los
principios generales del derecho y la equidad, as como los principios de unidad,
concordancia prctica, eficacia integradora, fuerza normativa y adaptacin.
Aspectos que deberan ser observados por la entidad en el caso que se presenten estos
inconvenientes.
1.2.3 Normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado
1.2.3.1 Normativa General

Dentro de las normas generales que rigen la gestin operativa del Distrito 11D06 Calvas Gonzanam - Quilanga, Salud se mencionan las siguientes:
a.
Constitucin de la Repblica
b.
Ley de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica
c.
Leyes Tributarias
d.
Leyes de Seguridad Social relacionadas con el talento humano.
e.
Normas de Control Interno para entidades pblicas
f.
Normas ecuatorianas de auditoria
g.
Normas y directrices para la auditora del rendimiento basadas en las normas de

auditora y la experiencia prctica de la INTOSAI.
12
h.
Ley orgnica de servicio pblico
i.
Reglamento general de la ley orgnica de servicio pblico
j.
Manual de descripcin, clasificacin y valoracin de puestos estructura ocupacional
k.
Norma tcnica del subsistema de formacin y capacitacin
l.
Normas de evaluacin de desempeo
m. Normas tcnicas de reclutamiento del personal

Tabla 2: Normativas generales de la entidad
ORDEN
NORMATIVA
Constitucin de la
repblica
DESCRIPCIN
Es la Ley Suprema, est por encima de cualquier ley, decreto
presidencial, estatuto, reglamento, ordenanza o cualquier
otro tipo de norma; puntualiza los derechos necesarios para
garantizar el Buen Vivir, los que tambin deben ser prioritarios
en la entidad de salud, tanto para el personal que presta sus
servicios como para los usuarios.
Tambin se suma los derechos de participacin, inclusin,
igualdad social, libertad de expresin, proteccin; dirige su
atencin a los grupos vulnerables: nios, mujeres
embarazadas y adultos mayores (Aguirre Pea, Juan, 2010).
Garantiza el respeto a los derechos reproductivos de las
personas trabajadoras, incluye la eliminacin de riesgos
laborales el acceso y estabilidad en el empleo; la insercin y
accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo
remunerado
de
las
personas
con
discapacidad,
establecimiento de derechos, deberes y responsabilidades
que tiene el individuo en la sociedad. (Constitucin de la
Repblica del Ecuador, 2008).
Establece principios, bases y procedimientos para garantizar
el derecho de acceso a la informacin de cualquier autoridad,
entidad rganos autnomos, partidos polticos, sindicatos,
fideicomisos y fondos pblicos; define para fortalecer la
rendicin de cuentas de las entidades.
Ley de transparencia
En el hospital se aplicar est ley con el fin de conocer la
informacin financiera obtenida producto de la gestin que se
presenta diariamente; adems de los planes, programas y
proyectos necesarios para lograr la entrega de un servicio de
calidad a los usuarios (Gmez, Luis, 2014).
Leyes tributarias
Leyes de seguridad
social relacionadas con
el talento humano
Normas de control
interno para entidades
pblicas
Las leyes tributarias permitirn el control de los impuestos al

valor agregado, el impuesto a la renta ICE y otras
obligaciones que se presentaren en el ejercicio de las
funciones administrativas, financieras y de salud y que la
entidad debe cumplir (Muoz, Onofre, 2011).
Las normativas de las disposiciones de seguridad social
encaminadas en beneficio de los empleados y trabajadores
de la entidad, como los aportes patronales, personales,
fondos de reserva; entre los principales.
Normativas que se encargan del control de los recursos
pblicos asignados por el estado, los mismos que estn
registrados en las partidas presupuestarias aprobadas por el
estado (Normas de control interno para entidades pblicas,
2010).
13
Normas Ecuatorianas
de Auditoria
Normas y directrices
para la auditora del
rendimiento basadas
en las normas de
auditora y la
experiencia prctica de
la INTOSAI
Normativas encaminadas a normar el desempeo del equipo

de auditoria en la ejecucin de los procesos realizados; de
manera que ofrezca informacin confiable a la entidad
(Normas Ecuatorianas de Auditora, 2010).
Estas normas proporcionan apoyo mutuo, fomentan el
intercambio de ideas, conocimientos y experiencias, regulan
las acciones de los organismos auditores a nivel nacional e
internacional, su objetivo es promover la mejora continua de
las entidades; mejorar el desempeo, promover la
transparencia, garantizar la rendicin de cuentas para
mantener la credibilidad, y luchar contra la corrupcin,
logrando la confianza pblica, fomentando el uso adecuado
de los recursos pblicos en beneficio de la sociedad (Normas
y directrices para la auditora del rendimiento asadas en las
ormas de Auditor a y la e periencia pr ctica de la
A,
2006).
La LOSEP, conjunto de normas de aplicacin general que
permiten regular la materia de remuneraciones y recursos
humanos que laboran en instituciones del sector pblico, de
manera que respondan a las exigencias de la sociedad,
brindando un servicio de calidad, eficiencia y eficacia (Ley
Orgnica de Servidores Pblicos- Losep. Art.3, 2010).
Entre las normativas que se relacionan con la temtica objeto
de auditoria en la entidad, se citan las siguientes normativas:
CAPTULO 3: DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIN DE
PUESTOS DEL SERVICIO PBLICO
Art. 61. Del Subsistema de clasificacin de puestos
Art. 62. Obligatoriedad del subsistema de clasificacin.
10
Ley orgnica de
servidores pblicos
Reglamento general de
la ley orgnica de
servicio publico
Cdigo de trabajo
CAPTULO 4: DEL SUBSISTEMA DE SELECCIN DE

PERSONAL
Art. 63.- Del subsistema de seleccin de personal.Art.64.- De las personas con discapacidades o con
enfermedades catastrficas.
Art. 65.- Del ingreso a un puesto pblico
Art. 66.- De los puestos vacantes.
Art. 67.- Designacin de la o el ganador del concurso.
Art. 68.- De los ascensos.
CAPTULO 6: DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Art. 76.- Subsistema de evaluacin del desempeo.
Art. 77.- De la planificacin de la evaluacin.
Art. 78.- Escala de calificaciones.
Art. 79.- De los objetivos de la evaluacin del desempeo.
Art. 80.- Efectos de la evaluacin.
Da a conocer sobre la carrera administrativa, la
administracin del talento humano, el sistema de
remuneraciones e ingresos complementarios, y la gestin y
desarrollo de las entidades pblicas, de manera que permita
una adecuada aplicacin de los principios constitucionales y
legales (Reglamento General de la Ley Orgnica de
Servidoddres Pblicos, Art. 1, 2010).
Regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, se
aplicarn las modalidades y condiciones de trabajo; en la
entidad se presenta tanto el contrato individual como el
contrato colectivo.
14
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato individual se lo realiza entre el la entidad y un
trabajador, para prestar sus servicios lcitos y personales,
bajo su dependencia, por una remuneracin fijada por el
convenio o la ley; en l se estipulan las obligaciones
y
deberes del empleador y el trabajador.
11
12
13
14
Manual de
descripcin,
clasificacin y
valoracin de puestos
Norma tcnica del

subsistema de
formacin y
capacitacin
Normas para la
evaluacin de
desempeo
Normas tcnicas de
reclutamiento del
personal
Tambin se presenta el contrato colectivo, el cual se celebra

entre el hospital y trabajadores, se establecen las condiciones
o bases conforme
en las cuales se ejecutaran las
actividades, considerando las obligaciones y deberes tanto de
empleador como trabajadores (Cdigo de Trabajo
Ecuatoriano Art. 1, 2013).
Describe un pormenorizado de los requerimientos que debe
cumplir una persona para ocupar un determinado puesto;
especifica rea de trabajo, ttulo profesional, actividades a
realizar (Manual de descripcin, clasificacin y valoracin de
puestos. Art. 3, 2013)
Define los mecanismos a cumplir para planificar procesos de
formacin del personal para mantenerlo actualizado en las
diferentes reas del conocimiento en relacin con las
actividades que ejecuta; ello con el afn de mejorar su
desempeo y ofrecer un servicio de calidad al usuario (Norma
tcnica del subsistema de formacin y capacitacin, 2014,
pg. 4).
Se refiere a la necesidad de proveer a las entidades pblicas
del marco normativo, metodolgico y procedimental, basado
en preceptos constitucionales, legales, tcnicas y
herramientas gerenciales, que promuevan la medicin y
mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos,
definiendo las competencias, necesarias para el logro de los
objetivos definidos en cada puestos de trabajo, de manera
que se ofrezca productos y servicios garantizados y que
cubran los requerimientos de los usuarios (Normas para la
evaluacin de desempeo. Art. 1, 2008).
Normativa creada segn acuerdo ministerial del suplemento
del Registro Oficial N 383 de Mircoles 26 de noviembre de
2014, el mismo que hace referencia al establecimiento de
procedimientos e instrumentos de carcter tcnico y operativo
que permitan a las unidades de administracin del talento
humano - UATH de las instituciones del estado sujetas al
mbito de la Ley Orgnica del Servicio Pblico - LOSEP,
seleccionar a la persona ms idnea entre las y los
postulantes para ocupar un puesto pblico (Acuerdo
ministerial del suplemento del Registro Oficial N 383 de
Mircoles 26 de noviembre de 2014. Art. 1, 2014).
1.2.3.2 Normativa Interna
El Distrito 11DO6 Calvas- Gonzanam- Quilanga, Salud, para el desarrollo de la gestin

operativa cumple con una serie de normativas internas, las mismas que le permiten controlar
de forma eficiente y eficaz los recursos disponibles y contar con procesos slidos en varios
mbitos de aplicacin, que incrementan la transparencia de la entidad y permiten cubrir los
requerimientos de los usuarios; entre ellas se mencionan las siguientes:
15
a.
Reglamento para el Reclutamiento y Seleccin de Personal Profesionales de la Salud
b.
Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud

Pblica
c.
Cdigo de tica del Ministerio de Salud
Tabla 3: Normativa Interna de la entidad

ORDEN
NORMATIVA
Reglamento para el
reclutamiento y
seleccin de personal
profesionales de la
salud
Estatuto orgnico de
gestin organizacional
por procesos del
ministerio de salud
pblica
3
Cdigo de tica
Orgnico funcional
DESCRIPCIN
Define los procedimientos aplicables para el reclutamiento y
seleccin de personal para los profesionales de la salud en las
instituciones del Estado contempladas en la LOSEP,
garantizando que el postulante posea el perfil y las
competencias idneas para ocupar un puesto de: mdicos,
odontlogos, obstetrices, psiclogos clnicos, enfermeras,
tecnlogos mdicos, profesionales en qumica y farmacia,
bioqumica y farmacia, qumica y dems profesionales de los
servicios de salud (Reglamento para el reclutamiento del
personal de Salud. Art.1, 2014).
Se detallan las atribuciones y responsabilidades
del
direccionamiento estratgico, como formulacin del plan
estratgico, plan operativo anual, programacin anual Distrital,
Plan Anual de Compras, Plan de Capacitacin, informes de la
ejecucin de los diferentes planes (Estatuto Orgnico de
Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud
Pblica. Art.3, 2011).
La gestin estratgica se relaciona con las especificaciones
tcnicas de los recursos tecnolgicos, informticos y de
comunicacin; mientras que, la gestin de Comisara de la
Salud implica los dictmenes en materias de salud. Da a
conocer la cadena de valor del Distrito de salud como una
forma de direccionamiento de la gestin realizada.
Implementar
principios,
valores,
responsabilidades
y
compromisos ticos en relacin a la conducta y proceder del
talento humano de la salud, para regular el comportamiento y
generar una cultura organizacional de transparencia, basada
en principios y valores ticos, que garanticen un servicio de
calidad a los/as usuarios (Cdigo de tica del Ministerio de
Salud Pblica. Art.1, 2013).
Herramienta que permite establecer procesos internos para
definir las funciones de cada dependencia responsable de su
cumplimiento; e informar a los servidores, las lneas formales
de
comunicacin,
la
jerarqua
y
las
relaciones
interdepartamentales y de asesora existentes en la entidad
(Orgnico funcional, Distrito 11D06 Calvas-GonzanamQuilanga- Salud. Art. 1, 2014).
16
1.3
Consideraciones Iniciales.
1.3.1 Consideraciones deontolgicas.
Las consideraciones deontolgicas son los principios fundamentales de carcter tico que
deben tomarse en cuenta antes del proceso de auditora; entre ellos se destaca el Cdigo
de tica del Distrito de Salud, el mismo que considera que el personal debe cumplir con
valores principales que permitan garantizar la calidad del servicio y la transparencia en el
desarrollo de sus funciones como: el respeto, inclusin, vocacin de servicio, compromiso,
integridad, justicia, y lealtad (Cdigo de tica del Ministerio de Salud Pblica. Art.1, 2013).
1.3.2 Control de Calidad.
El control de calidad es un factor muy importante para que las funciones asignadas al
personal se realicen de conformidad a los estndares determinados; debe cubrir los
siguientes objetivos:
Independencia, Integridad y Objetividad.- Proporcionar seguridad razonable para todo
el personal de la auditoria de la organizacin y cualquier nivel de responsabilidad.
Formacin y capacidad profesional.- Proporcionar seguridad razonable a la entidad
de que el personal tiene la formacin y capacidad necesaria para cumplir adecuadamente
las responsabilidades que se le asigna.
Aceptacin y continuidad de los clientes.- Considera la independencia del auditor y la
capacidad para que proporcione un servicio adecuado.
Consultas.- El auditor pedir ayuda a personas y organismos internos competentes y
juicio para que ayuden a resolver problemas tcnicos.
Supervisin y control de Trabajos.- La planificacin, ejecucin y supervisin del trabajo
se ha realizado cumpliendo las Normas Tcnicas de Auditoria, permiten vigilar el
cumplimiento de las normativas establecidas en las diferentes reas de trabajo.
Inspeccin.- Proporcionar mediante inspecciones peridicas internas o externas una
seguridad razonable de que los procedimientos implantados consigan los objetivos para
asegurar la calidad de los trabajos (Mira Navarro, Juan, 2006, pg. 95)
17
Es importante que la auditoria de cumplimiento cuente con procesos y procedimientos que

garanticen la calidad del trabajo efectuado. Los auditores encargados del proceso deben
poseer competencias y cualidades exigidas para trabajar en equipo, para con ello
garantizar la seriedad del proceso, lo que dar seguridad en los resultados finales.
1.4 Proceso de la Auditoria de Cumplimiento.
El proceso
de la auditora de cumplimiento se debe disear para proporcionar una
seguridad razonable de que la entidad cumple con las leyes, regulaciones y otros
requerimientos importantes para el logro de los objetivos, y le permita ofrecer una buena
imagen a la colectividad o a la empresa a la que se pertenezca, permite disponer de una
gua ordenada de las acciones a seguir para ejecutar el examen, sigue el proceso de la
auditora en general, pero considera el alcance y objetivo que persigue. A continuacin se
presenta el siguiente proceso:
CONSIDERACIONES
INICIALES
PLANIFICACIN DEL
PROCESO DE LA
AUDITORA
EJECUCIN DE LA
AUDITORA Y
OBTENCIN DE
EVIDENCIA
ELABORACIN DE
INFORMES
VALORACIN DE LA
EVIDENCIA Y
FORMACIN DE
CONCLUSIONES
Alcance y objetivos
Anlisis de los principios de importancia tica
Asegurar la existencia de procedimientos de control de
calidad.
Determinar las partes involucradas

Identificar la materia controlada y los criterios
Comprender la entidad y su entorno
Desarrollar las estrategia y el programas de auditora
Entender el control interno
Determinar la materialidad
Analizar los riesgos de auditora
Planificar los procedimientos de auditora
Obtener evidencia suficiente y competente

Mantener la planificacin actualizada
Documentacin, comunicacin y control de calidad
Determinar incumplimientos que revelen presuntos actos
ilcitos
Evaluar si se ha obtenido evidencia suficiente y

apropiada
Determinar la materialidad para la presentacin de
resultados
Formar conclusiones
Obtener manifestaciones escritas necesarias
Reaccionar a hechos posteriores cuando sea necesario
Elaborar el informe
Incluir recomendaciones y respuestas de la entidad
Seguimiento de informes anteriores
Figura 2: Proceso de la auditora de cumplimiento

Fuente: (Normas y directrices para la auditora del rendimiento asadas en las
e periencia pr ctica de la
A,
,p g
ormas de Auditor a y la
18
Por tal motivo es muy importante que se delimiten los procedimientos de auditora a seguir,
puesto que va a orientar las actividades a desarrollar para obtener evidencia suficiente y
competente del examen realizado y disponer del fundamento valido para justificar el informe
de auditora emitido.
1.4.1 Planificacin de la Auditora.
La planificacion de la auditora pemite conocer de forma ordenada el proceso que se va a

seguir durante la ejecucin del examen, ello asegura una alta calidad del trabajo realizado,
ajustndose as a los principios de economa, eficiencia eficacia, oportunidad y necesidades
de la entidad.
La planificacin supone conocer que hay que hacer, cuando, como, con que se va hacer y
quien lo va a realizar; su alcance vara de acuerdo a: (Normas y directrices para la auditora
del rendimiento basadas en las Normas de Auditora y la e periencia pr ctica de la
INTOSAI, 2006, pg. 17).
Tamao y complejidad de la entidad.
Conocimiento del tipo de negocio.
La experiencia del auditor en la entidad que va a ser auditada.
La calidad de la organizacin.
El control interno.
Es por eso que la planificacin permite asignar el tiempo de trabajo y el coste para el
cliente y desarrollar el trabajo con eficiencia.
1.4.1.1 Identificacin de las partes intervinientes.
Previo a la ejecucin de la auditoria, el auditor debe identificar cules son las partes que se
van a examinar, ello permite definir el fundamento jurdico necesario para su ejecucin,
como el mandato de la Entidad Fiscalizadora Superior, las obligaciones de los auditores del
sector pblico, la naturaleza y obligaciones constitutivas de la entidad auditada; tambin es
necesario identificar el contenido del informe y sus destinatarios (Normas internacionales de
Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pg. 17).
19
El auditor debe identificar las reas a examinar durante el proceso de auditora, ello le
permite planificar los procedimientos a aplicar, el marco jurdico a utilizar, reas dbiles a
examinar; ello le facilitar la emisin del informe de auditora sobre bases slidas y
confiables.
En la aplicacin de la auditora al Distrito de Salud se involucra al rea administrativa en lo
relacionado con el Talento Humano, para verificar el cumplimiento de las normativas legales
sobre el diseo, descripcin y valoracin de puestos, reclutamiento y seleccin de personal
y evaluacin de desempeo.
1.4.1.2 Criterios.
Los criterios constituyen una fase esencial en el proceso de planeacin, pueden revestir
carcter formal, como una ley o un reglamento, una orden ministerial, las estipulaciones de
un contrato o de un convenio. La base de los criterios de auditoria pueden formar parte de la
auditora de cumplimiento y estos deben reunir las siguientes caractersticas (Normas
internacionales de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pg. 17):
Pertinentes.- Son criterios que responden a las exigencias de informacin y decisin
delos destinatarios del informe de la auditora.
Fiables.- Son criterios que dan lugar a conclusiones razonablemente coherente con
las de otro auditor aplicando los mismos criterios y circunstancias.
Completos.-
Son suficientes para los fines de la auditoria, no omiten factores
pertinentes, facilitan a los destinatarios una visin prctica para sus exigencias de
informacin y decisin.
Objetivos.- Son criterios que no responden a perjuicios del auditor lo que significa
que no pueden ser tan informales.
Comprensibles.- Son criterios claros que permiten llegar a conclusiones precisas y
fciles de entender por los destinatarios.
Comparables.-Coherentes con los empleados en auditoras similares de otros
organismos o actividades similares y los utilizados en anteriores auditoras
Aceptables.- Son criterios que en principio pueden admitir expertos independientes,
en las entidades auditadas, el poder legislativo, medios de comunicacin, etc.
Accesibles.-Son criterios a los que pueden acceder los destinatarios para entender
la naturaleza del trabajo desempeado y la base del informe de auditora.
20
Leyes presupuestarias aplicables.
Presupuesto aprobado.
Niveles de Rendimiento aprobados como los establecidos en leyes y reglamentos,

rdenes ministeriales, metas aprobadas por el poder legislativo o la entidad, tratados
internacionales, protocolos, convenios o acuerdo
Si los criterios considerados para la ejecucin del examen cumplen con estas
caractersticas, permitirn
elaborar un informe de auditora confiable, que sirva a sus
directivos para la toma de decisiones que contribuyan al desarrollo institucional.

1.4.1.3 Entorno de la Entidad auditada.
Determinar la materia y los criterios adecuados son los primeros pasos para la ejecucin de
una auditoria de cumplimiento y esto implica que los auditores del sector pblico deben
conocer la entidad auditada y las circunstancias que rodeen la auditoria donde puedan
disponer de un marco de referencia para aplicar su juicio profesional a lo largo de todo el
proceso adems su entorno y los programas pertinentes son de particular importancia dado
que servir para determinar la materialidad y anlisis de los riesgos (Normas internacionales
de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pg. 21).
Planificar la auditoria para garantizar una ejecucin eficaz implica tener un dialogo con los
integrantes del equipo de fiscalizacin y formulacin de la estrategia dentro del programa.
Tanto la estrategia como el programa de auditoria deben tener documentos por escrito
donde la planificacin constituya un proceso continuo o interactivo.
Los objetivos, el alcance los criterios y otras caractersticas de la auditoria de cumplimiento

son factores importantes que pueden influir en la condicin de la materialidad en el anlisis
de riesgo.
Una descripcin de la naturaleza, mediante el calendario, y el alcance de los procedimientos

de anlisis de riesgos que resulte suficiente para evaluar los riesgos de incumplimiento en
relacin con los diversos criterios de auditora (Normas internacionales de Entidades de
Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pg. 17).
21
1.4.1.4 Estrategia y Programa de Auditoria.
1.4.1.4.1 Control interno.
Es un proceso realizado por el consejo de directores, administradores y otro personal de la

entidad, diseado para proporcionar seguridad razonable del cumplimiento de los objetivos
en las siguientes categoras:
Efectividad y eficiencia de las operaciones
Confiabilidad de la informacin financiera
Cumplimiento de leyes y regulaciones aplicables.
El control interno proporciona una seguridad razonable no absoluta respecto a la

consecucin de objetivos, ayuda a asegurar informacin financiera confiable, y a que la
entidad cumpla con leyes y regulaciones, evitando peligros y sorpresas en el transcurso de
sus actividades (Mantilla Blanco, Samuel, 2011, pg. 4).
Por ello la necesidad de observar las diversas normativas legales que implican los diferentes
procesos para dar cumplimiento a los objetivos propuestos.
1.4.2
Ejecucin de la auditora y obtencin de la evidencia.
La ejecucin de la auditoria y obtencin de la evidencia son principios fundamentales para

los auditores del sector pblico ya que deben elegir, las acciones, procedimientos y
actuaciones orientados a obtener pruebas suficientes, apropiadas y pertinentes para
justificar razonablemente las opiniones y conclusiones del auditor.
Estos procedimientos dependern de la materia controlada y los criterios identificados para

que el auditor guarde una estrecha relacin con los riesgos detectados, si los riesgos son
significativos ellos pueden basarse en los controles existentes pero dichos controles deben
ser ms exhaustivos de manera que pueda detectar con mayor certeza las reas dbiles
del sistema.
22
Hay casos en que es difcil obtener informacin o incluso prohibida pero en ocasiones esta
situacin vara segn las circunstancias del inters pblico y las expectativas de los
ciudadanos al momento de pedir la evidencia.
1.4.2.1
Obtencin y valoracin de la evidencia.
Se refiere a la forma de sustentar las opiniones y conclusiones de acuerdo con la

organizacin del programa, debe aportar pruebas fiables, apropiadas y pertinentes y cumplir
con requisitos de fiabilidad e idoneidad.
OBTENCIN DE
EVIDENCIA
Pruebas de control
Pruebas sustantivas
Realizadas para obtener evidencia

sobre la idoneidad del Sistema de
Control Interno aplicado .
Examina las transacciones y la

informacin producida por la
entidad, aplica procedimientos de
auditora para validar las
afirmaciones y detectar
desviacioines materiales
Figura 3: Obtencin de evidencia

Fuente: (Gmez Lpez Luna, 2015)
La evidencia se constituye en el elemento principal de la auditora, puesto que permite

fundamentar los hallazgos y el informe presentado, de ah que debe ser clara, competente,
suficiente, relevante, autentica, verificable
y neutral; para obtenerla se aplican tcnicas
como las siguientes (Gmez Lpez Luna, 2015):
a)
Observacin.
b)
Inspeccin.
c)
Indagacin.
d)
Repeticin.
e)
Confirmacin.
f)
Procedimientos analticos
Por lo tanto, los auditores deben tener presente que la informacin sea suficiente, apropiada
y efectiva, para que luego no tengan ningn inconveniente en el desarrollo del programa a
ejecutar y puedan emitir su opinin de acuerdo a la informacin recopilada, mediante la
23
aplicacin de tcnicas de evidencia como el muestreo y la informtica. Los procedimientos

que se debe seguir son necesarios y muy tiles como instrumentos importantes para el
resultado de la evidencia que se va a lograr.
1.4.2.1.1
Observacin.
Esta tcnica consiste en presenciar cmo se desenvuelve un proceso o un procedimiento en

curso. En una auditoria de cumplimiento, la observacin puede referirse al desarrollo de un
proceso de licitacin o a la tramitacin de un pago.
1.4.2.1.2
Inspeccin.
Se basa en examinar libros, expedientes de otros documentos o registros. Para la auditoria

de cumplimiento se refiere a que se inspecciona como se han contabilizado los fondos del
proyecto y comparar la contabilidad de dicho proyecto. La inspeccin de documentos de
expedientes puede abarcar toda la documentacin pertinente para determinar si los
beneficiarios cumplen con los requisitos adecuados.
Para
ello
los
auditores
deben
analizar
con
precaucin
todos
los
documentos
inspeccionados, y tener la certeza de que son autnticos evitando el riesgo de fraude ya que
a veces se conserva dos series distintas de libros y registros.
1.4.2.1.3
Indagacin.
Se refiere a recoger informacin de personas pertenecientes, distintas o ajenas a la entidad

auditada, que de una, u otra forma estn involucradas en el examen, se lo realiza por medio
de entrevistas o encuestas, puede hacrselo a lo largo de una auditoria, la fuente de
evidencia debe ser de personas confiables, que tengan los conocimientos necesarios y la
posicin de una autoridad legtima para hablar o dar su opinin en nombre de la entidad,
sobre el examen que se est practicando, para ello se debe siempre pedir su carnet de
identificacin de la empresa, de esa forma se asegura la informacin que dan cada uno de
los funcionarios.
Esta fase es muy importante dentro de la ejecucin de la auditora, ya que permite tambin
confirmar la informacin que tiene la entidad, y si existen diferencias investigar sus motivos,
los implicados, la magnitud de la accin y otros aspectos relevantes que el auditor necesita
para validar su informe de auditora.
24
1.4.2.1.4
Confirmacin.
Es un tipo de indagacin que se aplica durante el desarrollo de la auditora, consiste en

conseguir con independencia de la entidad auditada una respuesta de informacin concreta
por medio de terceros, puede implicar que se interrogue directamente a los beneficiarios,
para saber si los recursos financieros que estn en manos de terceros son reales; algunas
ayudas econmicas de la entidad auditada que asegura haberles abonado fueron utilizados
para la finalidad especifica.
En la auditoria de cumplimiento la confirmacin puede solicitar asesoramiento legislativo de
carcter legal. Las manifestaciones de la confirmacin escritas que se han formulado
oralmente durante la auditoria, pueden consistir en lo siguiente:
La direccin declara observar una disposicin concreta de carcter legal
Informar de todos los actos de incumplimiento que han llegado a su conocimiento.
La direccin ha facilitado la informacin completa acerca de la materia controlada.
En este tipo de evidencia sirve para confirmar si en verdad los fondos de financiamiento
fueron utilizados o se estn utilizando para el proyecto, a travs de los registros contables y
de terceros como clientes, proveedores, entidades, financieras, etc.
1.4.2.1.5
Repeticin.
Consiste en volver a realizar de modo independiente los mismos procedimientos ya

realizados por la entidad auditada, de forma manual o computarizada.
1.4.2.1.6
Procedimientos Analticos.
Los procedimientos analticos engloban la comparacin de datos o la investigacin de

relaciones que representan falta de coherencia. En una auditoria de cumplimiento los
procedimientos analticos pueden consistir en el incremento de los pagos por concepto de
sueldos, de un ao a otro, financiamiento de proyectos, planes de gestin, inventarios; entre
otros.
25
1.4.2.2 Documentacin.
Toda auditoria debe ser documentada con evidencia de documentos completos y claros
para que permitan fundamentar conclusiones.
1.4.2.3 Comunicaciones.
Una buena comunicacin con la entidad auditada durante todo el proceso de auditoria
puede contribuir a que este resultado sea ms eficaz y constructivo, tiene distintas fases y
se puede utilizar en distintos niveles como:
a)
Durante la fase inicial de planificacin para dialogar con los miembros de la direccin, y
proceder a cumplir con lo establecido en leyes reglamentos, sobre las funciones
respectivas y otros elementos de planificacin.
b)
Durante la fase de ejecucin incluye la obtencin de evidencia y el requerimiento de

informacin a personas involucradas en el examen, cualquier
dificultad o
incumplimiento encontrado se informar a los miembros de la direccin o encargados

para que tomen los correctivos necesarios para que le logren controlar los recursos de
forma eficiente.
c)
Durante la fase de elaboracin de los informes se incluye la transmisin de informes

escritos dentro de los plazos establecidos a los destinatarios previstos o a los
interesados de su caso.
Por lo tanto, la importancia que durante el proceso de desarrollo de la auditoria se d una

buena comunicacin con los directores o encargados de la entidad auditada, para poder
recabar toda la informacin necesaria precisa y concisa que facilite obtener informacin
confiable y presentar un informe final transparente ya sea que haya actos ilcitos o no; el
objetivo es presentar las sugerencias a travs del resultado obtenido en la auditoria de
cumplimiento.
1.4.3
Valoracin de la Evidencia y formacin de Conclusiones.
1.4.3.1 Consideraciones generales sobre valoracin y evidencia.
En las consideraciones generales sobre la valoracin de la evidencia y formacin de

conclusiones, los auditores valoraran si la evidencia obtenida es suficiente, apropiada, para
reducir el riesgo aun nivel ms bajo empleando para ello el juicio profesional y analizar los
elementos de prueba que fundamenten la informacin acerca de la auditoria desarrollada.
26
La evidencia obtenida se valorar de acuerdo a la conexin de los niveles de materialidad

para determinar los posibles actos de incumplimiento significativo. Las constataciones se
fundamentan en concepto de materialidad, en la auditoria de cumplimiento deben situarse
los actos de incumplimiento por su nmero o por el importe que representan.
Tambin los auditores tiene que evaluar la base de la evidencia obtenida durante el proceso
ejecutado, para saber si existen garantas razonables de la informacin acerca de la materia
controlada y ver si se ha producido desviacin de cumplimiento de importancia material que
se deriva y comprende aspectos cuantitativos, cualitativos para el examen de juicio
profesional.
Hay que tener en cuenta una serie de factores para emplear el juicio profesional del auditor
y determinar el incumplimiento a las normativas establecidas, entre ellos cabe citar los
siguientes: (Normas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las
de Auditor a y la e periencia pr ctica de la
A,
ormas
,p g
Extensin de los importes en juego, que pueden ser monetarios, retrasos en plazos
establecidos, entre otros.
Circunstancias.
Naturaleza de incumplimiento.
Causas de incumplimiento.
Posibles efectos y consecuencias de incumplimiento.
Visibilidad y carcter sensible del programa en cuestin (por ejemplo si tiene objeto
de inters pblico significativo, si tiene repercusiones ciudadanos vulnerables, entre
otras).
Necesidades
y expectativas del poder legislativo, los ciudadanos y .los dems
destinarios del informe de auditora.

Naturaleza de las autoridades competentes.
Alcance o valor monetario del incumplimiento
1.4.4
Elaboracin de informes.
La elaboracin de informes es un documento esencial en la ejecucin de la fiscalizacin del

sector pblico, da a conocer la notificacin de desviacin e infracciones para que puedan
tomarse las correcciones necesarias y as exigir responsabilidad a quien estn obligados a
asumirla por su actuacin; se presentarn al final de cada auditoria; se considera el respeto
de plazos la objetividad y exhaustividad; deben responder a la realidad de lo observado.
27
ormas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las

y la e periencia pr ctica de la
A,
,p g
ormas de Auditor a
1.4.4.1 Tipos de informes.
Para la elaboracin del informe se debe considerar aspecto como las leyes los reglamentos
aplicables, objetivos de la auditoria, la prctica habitual para la elaboracin de los informes,
la complejidad de las cuestiones tratadas, los destinatarios, el criterio empleado en la
TIPO DE
INFORMES
evaluacin de la materia controlada; estos tipos pueden ser:
Breve
Son ms condensados, tienen un formato ms

armonizado.
Largo
Describen con detalle las conclusiones y

constataciones de auditoria con sus posibles
consecuencias y tambin con sus
recomendaciones constructivas

Fuente: ormas y directrices para la auditor a del rendimiento
Auditor a y la e periencia pr ctica de la
A,
,p g
asadas en las
ormas de
Segn el criterio del auditor se deber cumplir con los principios muy importantes de
oportunidad, transparencia, exhaustividad, confidencialidad, calidad y objetividad; estos
elementos le dan un alto nivel de seguridad a la entidad auditada y le otorgan credibilidad al
equipo de auditora (Martinez Fuentes, Angel, 2010, pg. 9).
En consecuencia los informes de auditora son el resultado del examen ejecutado en una
entidad, explican los hallazgos encontrados; dan a conocer la realidad
de cada rea
estudiada, las personas involucradas, desviaciones, infracciones cometidas, sugerencias

que corrijan estas desviaciones, adems de delimitar responsabilidades.
Los directivos tienen que estar atentos al tipo de hallazgos encontrados, conclusiones y
sugerencias realizadas; para aplicar estrategias que permitan corregir las desviaciones
encontradas, ello permite el mejoramiento de los procesos de control interno.
1.4.4.2 Contenido del Informe de Cumplimiento.
28
En general el contenido de un tipo de informe de una auditoria de cumplimiento contiene los

siguientes elementos
ormas de Auditor a y la e periencia pr ctica de la
A,
,p g
Ttulo
Destinatario.
Objetivo y alcance de la auditoria, incluido el periodo abarcado por la misma.
Identificacin o descripcin de la informacin acerca de la materia controlada (y

cuando corresponda a dicha materia).
Criterios identificados
Obligaciones de las distintas partes (fundamento jurdico).
Identificacin de las normas de auditoria aplicados al trabajo efectuado.
Resumen del trabajo efectuado.
Conclusin
Respuesta a la entidad auditada (cuando corresponda).
Recomendaciones (cuando corresponda).
Fecha del informe
Firma
1.5 El cuadro de cumplimiento.
1.5.1 Definicin.
El cuadro de cumplimiento recoge informacin especfica de las novedades encontradas

durante la ejecucin de la auditoria, las mismas que son necesarias revelarlas; sintetizan los
niveles de cumplimiento que se han podido determinar ello facilitar el levantamiento del
informe de auditora (Peralvo Centeno, Mariuxi, 2015, pg. 79).
Importancia.
Es importante en un proceso de auditora, puesto que el lector puede conocer de forma

sinttica y analtica el nivel de cumplimiento de la materia controlada del control interno de
una entidad y cumplimiento de normativas legales, lo que permitir tomar decisiones que
para aplicar procedimientos idneos para mejorar el control interno de la entidad.
29
1.5.2 Estructura.
Hay varios modelos para presentar el cuadro de cumplimiento, y puede quedar a criterio del
auditor, dependiendo de las necesidades de la entidad, y teniendo presente que se definan
las desviaciones presentadas y las consecuencias
De acuerdo al modelo de la ISSAI 4100; a continuacin se detalla un ejemplo de un cuadro
de cumplimiento
Tabla 4: Cuadro de Cumplimiento

Desviacin del cumplimiento
El Cdigo de tica es de aplicacin general y
obligatoria para todos los funcionarios(as) del
Hospital en sus diferentes mbitos se cumple
de forma parcial con el Cdigo de tica
Institucional establecido.
El art. 77.de la Ley Orgnica de Servicio
Pblico, indica que las Unidades Institucionales
de Administracin del Talento Humano,
planificarn y administrarn un sistema
peridico de evaluacin del desempeo. En la
entidad no se han realizado evaluaciones de
desempeo.
Consideraciones relativas a la materialidad y

la formacin de conclusiones
Este incumplimiento puede ser significativo ya
que al momento que no se cumple con el cdigo
de tica en todos los mbitos, ello puede afectar
la secuencia de algn proceso y no facilitarle el
cumplimiento de objetivos.
No se puede evidenciar mediante una evaluacin
de desempeo mediante los principios ticos y
de conducta.
Fuente: (Peralvo Centeno, Mariuxi, 2015)

1.6 Seguimiento.
1.6.1 Proceso de seguimiento.
El proceso de seguimiento que se haga luego de obtenidos los resultados en la auditora

ejecutada a una determinada entidad o empresa, se resumen en el cuadro de seguimiento,
ello permitir conocer de una forma sinttica y clara a la vez, los resultados obtenidos y
realizar el monitoreo respectivo de manera que permita mejorar los controles exigidos en
las diferentes reas; existen diferentes estructuras de procesos de seguimiento, por ejemplo:
Tabla 5: Seguimiento de Recomendaciones
Hallazgo
No se han
realizado
evaluaciones
de
desempeo
Causa
No
se
ha
planificado la
ejecucin
de
evaluaciones de
desempeo
Seguimiento de Recomendaciones
Efecto
Conclusin
Recomendacin
Los
El art. 77. de Planificar
y
funcionarios
la
Ley ejecutar
no se sienten Orgnica de evaluaciones
en
la Servicio
peridicas
de
obligacin de Pblico, indica desempeo
a
responder a que
las todo el personal
una
Unidades
de la entidad ello
evaluacin de Institucionales
mejorar
el
Responsable
Jefe de Talento
Humano
Fecha
Primera
semana
de
junio
30
desempeo, lo
que incide en
el
cumplimiento
de
los
principios
ticos y de
conducta del
Cdigo
de
tica
de
Administracin
del
Talento
Humano,
planificarn y
administrarn
un
sistema
peridico de
evaluacin del
desempeo
rendimiento de
las servidoras y
los
servidores
del MIDUVI, y
permitir que se
cumpla de mejor
forma con el
Cdigo de tica
establecido
CAPTULO II: Anlisis Institucional
31
2.1 Introduccin (descripcin y diagnstico institucional).

2.1.1 Antecedentes de la entidad.
La entidad primero se cre jurdicamente como el Hospital Jos Miguel Rosillo,

perteneciente al cantn Calvas segn decreto Ejecutivo 3292 de 29 de abril de 1992,
publicado en el Registro Oficial 932 de 11 de mayo de 1992, para ofertar servicios de salud
general. Posteriormente el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanam Quilanga Salud, ofrece
servicios de atencin integral en salud en todas las Unidades Operativas asociadas a cada
uno de los cantones, cumple con la visin del Ministerio de Salud Pblica prestando
servicios de salud con calidad y calidez en el mbito de la asistencia especializada, a travs
de la cartera de servicios, cumpliendo con la responsabilidad de promocin, prevencin,
recuperacin, rehabilitacin de la salud integral, docencia e investigacin, conforme a las
polticas establecidas para este efecto, as como el trabajo en red, en el marco de la justicia
y equidad social (Acuerdo Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013, pg. 7).
Cumpliendo adems con la visin de ser reconocidos por la ciudadana como un hospital
accesible, prestando una atencin de calidad que satisface las necesidades y expectativas
de la poblacin bajo principios fundamentales de la salud pblica y biotica, utilizando la
tecnologa y los recursos pblicos de forma eficiente y transparente.
2.1.2 Anlisis estructural del Distrito 11D06 Calvas- Gonzanam- Quilanga-Salud

El Distrito est estructurado de la siguiente forma:
32
DIRECCIN DISTRITAL DE SALUD
ESTADSTICA Y
ANLISIS DE LA
INFORMACIN
ASESORA JURDICA
COMUNICACIN, IMAGEN Y PRENSA
**PLANIFICACIN
** ADMINISTRATIVO FINANCIERO
GESTIN DE
RIESGOS
PLANIFICACIN
TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y
COMUNICACIONES
VIGILANCIA DE LA SALUD PBLICA
TALENTO
HUMANO
FINANCIERO
ADMINISTRATIVO
VENTANILLA NICA DE ATENCIN AL

USUARIO
PROMOCIN DE LA SALUD E
IGUALDAD
PROVISIN Y CALIDAD DE LOS

SERVICIOS DE SALUD
Figura 5: Anlisis estructural

Fuente: (Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pblica. Art.9,
2011).
2.1.3 Anlisis funcional.
Las funciones que cumple el Distrito 11D06 Calvas -Gonzanam- Quilanga, Salud se han
estructurado en cuatro fases, que se detallan en la siguiente figura:
FUNCIONES DE LA ORGANIZACION DISTRITAL N

11D06 CLAVAS, QUILANGA, GONZANAM
Proceso
gobernante
Direccionamiento
estratgico
Procesos
agregadores
de valor
Procesos
habilitantes
de asesora
Procesos
habilitantes
de apoyo
Vigilancia de la
salud pblica
Planificacin
Administrativa
Financiera
Figura 6: Funciones de la organizacin distrital 11D06 Calvas Gonzanam- Quilanga-Salud

Fuente: (Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pblica.
Art.9, 2011).
Proceso gobernante.
Se detallan las atribuciones y responsabilidades del direccionamiento estratgico (Estatuto

Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pblica. Art.10,
2011).
33
a. Aplicar las polticas de salud, en el mbito de su competencia.

b. Organizar y conducir la red de servicios de salud pblica y complementaria del nivel
distrital y los entes administrativos sujetos a su jurisdiccin.
c. Aprobar en plan operativo anual de atencin y gestin de salud del nivel distrital y los
entes administrativos sujetos a su jurisdiccin.
d. Conducir gerencialmente las unidades de planificacin, tcnica y administrativa
financiera orientando a un trabajo tcnico, objetivo e integral de salud.
e. Disponer la elaboracin del plan de fortalecimiento de las capacidades institucionales
del nivel distrital, para la implementacin del modelo de atencin integral, familiar,
comunitaria, intercultural en la red de servicios de salud.
f.
Promover alianzas estratgicas en el distrito para el cumplimiento del plan de

fortalecimiento.
g. Realizar el anlisis de situacin de salud y mantener un subsistema de alerta para la

deteccin oportuna y control de brotes.
h. Analizar el presupuesto del distrito y monitorear la ejecucin presupuestaria.
i.
Cumplir y hacer cumplir en el distrito las normativas vigentes: Leyes, Reglamentos,

Protocolos, estndares y otros instrumentos legales.
j.
Reportar peridicamente a las autoridades superiores sobre los indicadores de salud

del distrito.
k. Implementar y evaluar los planes, programas y estrategias de mejoramiento de la

calidad de atencin en los servicios de salud del distrito.
l.
Socializar y rendir cuentas sobre la gestin a sus beneficiarios y autoridades.
m. Conformar equipos de pronta respuesta frente a emergencias sanitarias (brotes y

epidemia) para el apoyo de investigacin y control.
a. Coordinar la sala de situacin de salud distrital.
b. Las dems que disponga la autoridad superior
Procesos agregadores de valor.
Tiene a su cargo lo siguiente:
La vigilancia de la salud pblica que implica la vigilancia epidemiolgica, vigilancia y control

sanitario y de las estrategias de salud colectiva.
La gobernanza de la salud, responde de la articulacin y manejo del sistema nacional de

salud y de la red pblica y de la gestin de los medicamentos e insumos estratgicos.
34
La gestin de provisin de servicios de salud involucra la red de hospitales y atencin

ambulatoria especializada, atencin del primer nivel en salud, gestin y calidad de los
servicios, discapacidades, rehabilitacin y cuidado especial y unidades mviles de salud.
La gestin de prevencin, promocin de la salud e igualdad, promueve la prevencin y

promocin de la salud y la interculturalidad, derechos y participacin social en salud.
Los procesos de habilitacin y asesora.
En cuanto a la planificacin tiene como obligacin la formulacin del plan estratgico, plan
operativo anual, programacin indicativa anual distrital, Plan Anual de Compras, plan de
capacitacin, distrital y los informes respectivos de la ejecucin de los diferentes planes; la
funcin de asesora jurdica orienta la gestin del aspecto legal de la entidad.
La gestin estratgica
se relaciona con las especificaciones tcnicas de los recursos
tecnolgicos e informticos, comunicaciones, implementacin de buenas prcticas de

acceso, avance y desempeo tecnolgico para el control de inventarios, equipos y todo
aspecto relacionado con la gestin de la entidad.
La gestin de comisara de la salud implica el dictamen del auto inicial sobre el anlisis de
informes tcnicos, denuncias o partes; citaciones emitidas a los infractores en materias de
salud; acta final de la audiencia de juzgamiento a los infractores; dictamen de resolucin
para la aplicacin de la sancin e informes de sanciones aplicadas.
Procesos habilitantes de apoyo.
En estos procesos se destacan las responsabilidades en la funcin administrativa,

financiera, talento humano, y de la ventanilla nica de atencin a la ciudadana; a
continuacin se cita las funciones y responsabilidades del talento humano, puesto que tiene
relacin directa con el tema de investigacin.
El subproceso de reclutamiento, seleccin y contratacin implica:
a. Informe de ejecucin de concursos de mritos y oposicin de acuerdo a normativa

vigente en los entes administrativos que estn bajo su jurisdiccin ;
35
b. Informe de ejecucin de procesos de seleccin y contratacin de servicios ocasionales

y de servicios profesionales;
c. Informe de ejecucin de los procesos de reclutamiento, seleccin contratacin y
nombramiento en el distrito;
d. Informe de validacin de los requerimientos de talento humano en base a la
planificacin del talento humano institucional del distrito.
El desarrollo institucional es responsable de lo siguiente:

a. Informe de aplicacin de polticas y estndares de cambio de cultura organizacional;
b. Informe de ejecucin de los programas de induccin de personal;
c. Lista de asignaciones del distrito;
d. Informe tcnico para creacin, supresin y optimizacin de puestos del distrito;
e. Informe consolidado del proceso de evaluacin de desempeo de los entes
administrativos bajo su jurisdiccin;
f. Base de datos de la calificacin de evaluacin;
g. Planes de carrera del distrito;
h. Informe de ejecucin de polticas y normas en talento humano regidos por la Direccin
Nacional de Talento Humano;
i. Orgnico posicional del distrito y de los entes administrativos sujetos a su jurisdiccin
En cuanto al bienestar laboral cumple con lo siguiente:
a. Informe de aplicacin de plan de salud ocupacional del distrito;

b. Informe de ejecucin de atencin a casos sociales del distrito;
c. Informe de ejecucin del programa de prevencin mdico-dental del distrito;
d. Informe de aplicacin de los beneficios establecidos por la normativa vigente del
distrito;
e. Informe de aplicacin del programa de incentivos remunerados y no remunerados para
el personal de salud y administrativo del distrito;
f. Informe de aplicacin del programa de retencin de talento humano del distrito;
g. Reporte de la aplicacin del programa de jubilaciones del distrito;
h. Informe de aplicacin de los programas de pasantas del distrito.
El proceso de remuneraciones e ingresos complementarios tiene a su cargo:

a. Base de datos de personal actualizada;
b. Distributivo de remuneraciones mensuales unificadas a nivel distrital;
36
c. Acciones de personal elaboradas, legalizadas y registradas en el sistema informtico

de talento humano (movimientos de personal: nombramientos, contratos, creacin,
supresin de puestos, renuncias, pasantas etc.
d. Registros del sistema informtico de nmina;
e. Reportes de control de permanencia de personal de los entes administrativos bajo su
jurisdiccin.
El proceso de formacin y desarrollo implica:

a. Cronogramas de capacitacin del distrito;
b. Informe de aplicacin del plan anual de capacitacin del distrito.
c. Diagnstico de necesidades de capacitacin a nivel distrital.
2.1.4 Organigrama por procesos.
La estructura organizacional se encuentra alineada con la misin del Ministerio de Salud
Pblica, al Modelo de Atencin Integral en Salud y polticas determinadas en la normativa
legal vigente, por ser entidades dependientes de la Direccin Distrital del Ministerio de Salud
Pblica, las Unidades Operativas de Primer Nivel aplican el modelo de gestin establecido
que permite satisfacer las necesidades de salud de forma integral, que garantizan la calidad
y continuidad de la atencin, se basan en la identificacin de procesos usuarios, productos
y/o servicios, de manera que se disponga de herramientas que permitan identificar
problemas de salud de la poblacin asignada, para tomar decisiones objetivas y actuar de
forma oportuna en cumplimiento de las necesidades de la poblacin (Estatuto Orgnico de
Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pblica. Art.9, 2011).
37

2011).
Es muy importante definir los procesos que se aplicarn para el desarrollo de la gestin
operativa, puesto que organizar de mejor manera los diferentes mbitos de la entidad, lo
que facilitar el logro de los objetivos propuestos.
Tambin permite identificar las partes que intervienen en el proceso, ello facilita conocer el
nivel de desempeo que ha tenido cada representante del proceso, y quienes son los
afectados si no se cumple con lo establecido.
El distrito 11D06 Calvas-Gonzanam-Quilanga-Salud, tiene estructurada su cadena de
valor, que est orientada al cumplimiento de la misin, visin, valores y objetivo de entidad,
y permiten cubrir las aspiraciones sociales de la colectividad; tiene la siguiente estructura.
38
Figura 8: Cadena de Valor del Distrito 11D06 Calvas-Gonzanam-Quilanga- Salud

Fuente: (Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pblica.
Art.9, 2011).
A continuacin se presenta la estructura orgnica de las unidades operativas

2011).
Como se puede observar en el organigrama los servicios principales que presta la entidad
de salud son de laboratorio clnico, imagenologa, rehabilitacin, terapia y farmacia.
En lo que se refiere al hospital del Distrito 11D06 Calvas - Gonzanam Quilanga- Salud,
el servicio de rehabilitacin y terapia es espordico, en consecuencia permite cumplir en
parte con los objetivos nacionales relativos a este servicio que puede considerarse bsico
para la poblacin.
2.2 Proceso de rea de Recursos Humanos o Talento Humano.
39
2.2.1. Diseo, descripcin, clasificacin y valoracin de puestos (Clasificacin

Valoracin).
El proceso de descripcin y valoracin de puestos de la entidad est enmarcado en la Ley
Orgnica de Servidores Pblicos, considera el tipo de trabajo, su dificultad, ubicacin
geogrfica, mbito de accin, complejidad, nivel acadmico, responsabilidad, requisitos de
aptitud, instruccin y experiencia necesaria para el desempeo del puesto. La clasificacin
sealar el ttulo de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribucin jerrquica de las
funciones y los requerimientos para ocuparlos (Ley Orgnica de Servidores Pblicos. Art.
61, 2010).
La entidad promueve el cumplimiento de los procesos emitidos por el ministerio de Salud

Pblica, reglamento interno, con la prevalencia de las disposiciones de la Ley Orgnica de
Servidores Pblicos.
2.2.2. Reclutamiento y seleccin de personal (Proceso de admisin).
Figura 10: Convocatoria al concurso de mritos y oposicin

Fuente: (Instructivo para concurso de mritos y oposicin Red Socio Empleo, 2015).
Elaboracin: Ministerio de Salud Pblica
El proceso de reclutamiento y seleccin del personal, hace referencia al conjunto de normas,

polticas, mtodos, procedimientos y competencias que faciliten evaluar la competencia e
idoneidad de las y los aspirantes que renan los requerimientos establecidos para el puesto
a ser ocupado, garantizando la equidad de gnero, la interculturalidad y la inclusin de las
personas con discapacidad y grupos de atencin prioritaria,
Para personas con capacidades diferentes o con enfermedades catastrficas, la misma

ley explica que, las instituciones determinadas en el artculo 3 de esta ley que cuenten con
ms de veinte y cinco servidoras o servidores en total, estn en la obligacin de contratar o
40
nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastrficas, promoviendo

acciones afirmativas para ello, de manera progresiva y hasta un 4% del total de servidores o
servidoras, bajo el principio de no discriminacin, asegurando las condiciones de igualdad
de oportunidades en la integracin laboral, dotando de los implementos y dems medios
necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes.
La ley tambin hace referencia al ingreso de las personas a un puesto pblico, indicando
que
ser efectuado mediante concurso de merecimientos y oposicin, que evale la
idoneidad de los interesados, garantice el libre acceso a los puestos de trabajo; realizados
bajo los preceptos de justicia, transparencia y sin discriminacin alguna, promoviendo as el
cumplimiento de las disposiciones emitidas tanto en la Ley Orgnica de Servicio Pblico,
como en las diferentes normativas, polticas y reglamentos establecidos para el efecto.
Adems indica
que en la designacin de la o el ganador del concurso, la autoridad
nominadora designar a la persona que hubiere ganado el concurso, conforme al informe

emitido por la Unidad de Administracin del Talento Humano, considerando como base a los
mejores puntajes que hayan obtenido en el concurso. Al mismo tiempo recalca que en caso
de renuncia del ganador, se le debe otorgar el nombramiento a aquel que obtuvo el segundo
puntaje, siempre y cuando este dentro de los parmetros de calificaciones requeridas.
El Ministerio de Salud Pblica trabaja para cubrir todas las vacantes de puestos
administrativos a nivel nacional, con profesionales altamente calificados que cumplan con el
perfil establecido y as satisfacer las necesidades de los usuarios internos y externos, para
ello se basa en la Norma Sustitutiva del Subsistema de Reclutamiento y Seleccin del
Personal publicada en el Registro Oficial N 702 del 14 de mayo del 2012 y que fuera
modificado el 28 de diciembre del mismo ao.
Etapas del concurso.
Los concursos de mritos y oposicin abiertos para personal administrativo se realizarn

posteriores a la culminacin de los concursos para profesionales de la salud.
Pruebas psicomtricas, conocimientos y entrevista.
41
Pruebas de Conocimiento y Competencias Tcnicas: estas pruebas evalan el nivel

de conocimientos tcnicos inherentes al perfil de un puesto descrito en las bases del
concurso.
Pruebas Psicomtricas: estas pruebas servirn para medir las competencias

conductuales necesarias para el puesto.
Entrevista: permitir el anlisis y la valoracin de los siguientes factores:

1. Instruccin acadmica
2. Experiencia relevante
3. Capacitacin relevante
4. Competencias tcnicas y competencias conductuales de las o los aspirantes
relacionadas con el perfil del puesto.
Concursos internos.
El Ministerio de Salud Pblica trabaja en la regularizacin a nivel nacional de los

profesionales de la salud y administrativos que estn prestando servicios en esta institucin
por ms de cuatro aos.
Normativa.
1. Reglamento para el reclutamiento y seleccin de personal

2. acuerdo ministerial 144 seleccin profesionales de la salud
Resoluciones favorables por parte del Instituto Nacional de la Meritocracia (INM); como
parte del proceso los aspirantes debern llenar el siguiente formulario:
42
43
Figura 11: Formulario de seleccin de personal

Fuente: (Formulario de Seleccin del personal, Red Socio Empleo, 2014)
Elaboracin: Red Socio Empleo.
2.2.3 Evaluacin de desempeo (evaluacin).
44
Se refiere a la evaluacin permanente que realiza la Unidad de Talento Humano de la

entidad, a la gestin realizada del talento humano, basada en la programacin institucional
y los resultados alcanzados de conformidad con los parmetros que el Ministerio de trabajo
emita para el efecto, cuyas metas debern ser conocidas previamente por la o el servidor.
Entre otros aspectos importantes, esta evaluacin se la realiza para elevar la eficiencia,
eficacia y productividad en el cumplimiento de las funciones atribuidas a cada servidor,
mejorar su perfil profesional, el mismo que se vea reflejado en ofrecer un mejor servicio de
a los usuarios.
Su objetivo es
medir y estimular la gestin de la entidad, de procesos internos y de
servidores, mediante la fijacin de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos

fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada en la observacin y
consecucin de los resultados esperados, as como una poltica de rendicin de cuentas que
motive al desarrollo en la carrera del servicio pblico, enfocada a mejorar la calidad de
servicio prestada, la misma que promueva el buen vivir de los usuarios que cada vez son
ms exigentes y buscan cubrir sus expectativas.
45
CAPTULO III
Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6
diciembre del 2014.
3.1 Consideraciones iniciales.

46
3.1.1 Consideraciones jurdicas.
Dentro de las consideraciones jurdicas que se relacionan con la gestin realizada por el
Distrito 11D06 Calvas-Gonzanama- Quilanga - Salud se menciona las siguientes:
Ley Orgnica de Servidores Pblicos
Reglamento General de la LOSEP
Cdigo de Trabajo
Reglamento para el Reclutamiento y Seleccin de Personal Profesionales de la Salud
Estatuto Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud

pblica
Manual de Descripcin, Clasificacin y Valoracin de puestos
Norma Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin
Normas para la Evaluacin de Desempeo
Normas Tcnicas de Reclutamiento del Personal
Norma Tcnica de Seleccin del Personal
Acuerdo Ministerial N 00001549 del 1 de agosto del 2012; N 00001775 del 3 de

septiembre del 2012, conformado el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanam QuilangaSalud,
que ofrece servicios de atencin integral en salud en
todos las Unidades
Operativa de salud asociados a cada uno de los cantones
Resolucin N MRL- 2011-00033 de 2 de febrero del 2011, en la que emite emite la

escala de valoracin de los puestos de profesionales mdicos, odontlogos, obstetrices,
psiclogos clnicos, enfermeras, tecnlogos mdicos delos servicios de salud pblica,
profesionales en qumica y farmacia, bioqumica y farmacia y qumica que trabajan en
los laboratorios y farmacias de los servicios de salud pblica y profesionales mdicos
con jornadas de trabajo de ocho horas diarias.
3.2 Proceso de la auditora de cumplimiento.
47
Orden de Trabajo n 001

Loja, 01 de octubre del 2015
Srta.
Beatriz Quezada Sarango
EGRESADA DE LA CARRERA DE ING. EN CONTABILIDAD Y AUDITORA
DE LA UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
CIUDAD.En cumplimiento al trabajo de fin de titulacin, srvase efectuar la Auditora de cumplimiento de
Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga Salud, de la Provincia de Loja por el periodo comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre
del 2014.
La auditora estar a cargo de la Srta. Beatriz Quezada como auditora operativa, se cumplir con
los siguientes objetivos:
Objetivo General:
Examinar el cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6
Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja.
Objetivos Especficos:
Fundamentar el marco terico conceptual de la auditora de cumplimiento y desarrollar un
anlisis de pertinencia de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano pertinentes a la
organizacin.
Caracterizar el entorno organizacional de Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga Salud, de la Provincia de Loja durante el periodo auditado.
Determinar el nivel de cumplimiento del Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito
11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja.
Alcance:
Aplicar una auditoria de cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito
11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de
diciembre del 2015 para obtener evidencia suficiente y competente.
Tiempo de ejecucin:
30 das laborables
Como resultado de la presente auditora de cumplimiento, se obtendr el informe que contendr los
comentarios, conclusiones y recomendaciones.
Atentamente
Mgs. Mariuxi Pardo
COORDINADORA DEL TRABAJO
DE FIN DE TITULACIN
48
Notificacin de Trabajo N 001
Loja, 02 de octubre del 2015
Dra. Lucia Buele

DIRECTORA DISTRITO 11DO6 CALVAS - GONZANAM
QUILANGA - SALUD, DE LA PROVINCIA DE LOJA
CIUDAD.-
Beatriz del Roco Quezada Sarango, auditor operativo, le comunican que a partir de la presente
fecha se realizar la visita previa a sus instalaciones para observar el desarrollo de las actividades y
operaciones, y visualizar el funcionamiento en conjunto, para realizar la Auditoria de Cumplimiento
de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga Salud, de la provincia de Loja.
La auditora tiene los siguientes objetivos:
Objetivo General:
Examinar el cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6
Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja.
Objetivos Especficos:
Fundamentar el marco terico conceptual de la auditora de cumplimiento y desarrollar un
anlisis de pertinencia de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano pertinentes a la
organizacin.
Caracterizar el entorno organizacional de Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga Salud, de la Provincia de Loja durante el periodo auditado.
Determinar el nivel de cumplimiento del Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito
11DO6 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la provincia de Loja.
Por tal motivo le ruego muy comedidamente se informe a los funcionarios para que colaboren en el
proceso y puedan otorgar las facilidades respectivas.
Srta. Beatriz del Roco Quezada Sarango

AUDITORA
49
3.2.1 Planificacin.
La planificacin se constituye en la primera fase del proceso de auditora, de ello depende la

efectividad en el logro de los objetivos propuestos, mediante la utilizacin de un conjunto
de recursos que permitan encontrar la suficiente evidencia del trabajo realizado y brinde
credibilidad a los usuarios.
La planificacin de una auditora, empieza con la obtencin de informacin terica como de

la realidad del ente a examinar, debe ser la estrictamente necesaria para definir la estrategia
a emplear en la siguiente fase de ejecucin.
Debe responder al objetivo de este proyecto el mismo que es: realizar un examen de
auditoria de cumplimiento de las leyes y regulaciones al rea de Talento Humano
del
Distrito 11D06- Calvas Gonzanam- Quilanga- Salud; para ello es necesario la ejecucin
de programas implementados para cada uno de los subsistemas que tiene el rea de
Talento Humano, utilizando documentos de respaldo y papeles de trabajo encontrados
durante el proceso de ejecucin.
A continuacin se presenta los cdigos y marcas de auditora que se van a utilizar durante el
proceso, esto con el objetivo de organizar de mejor forma la informacin y se pueda
encontrar oportunamente los papeles requeridos.
50
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA

AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano
COD
PS
1. OBJETIVO:
Seleccionar las marcas y cdigos de auditora que permita organizar adecuadamente los papeles de trabajo y
facilitar su bsqueda oportuna
2. SIMBOLOGIA DE LOS PAPELES DE TRABAJO Y DOCUMENTACION
ORDEN
1
SIMBOLO
OT
PS-01
CGI
PBLN
PECI
PARA
PPPA
EPT01
EPT02
EPT03
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Marcas
A
<
DESCRIPCIN
Orden de trabajo
Notificacin
Planificacin Simbologa
Planificacin Conocimiento general de la institucin
Planificacin Base legal y normativa
Planificacin Evaluacin de Control Interno

Planificacin Anlisis de Riesgos de auditora
Planificacin - Programa de Auditora
Ejecucin Programa de trabajo-01
Ejecucin Constancia documental- Diseo, Descripcin y Valoracin de
E-CD-DDVP
Puestos
Ejecucin Constancia documental-Reclutamiento y Seleccin de
E-CD-RSP
Personal
E-CD-ED Ejecucin- Constancia documental- Evaluacin de Desempeo
E-E
Ejecucin Entrevista
Ejecucin - Cuadro de cumplimiento - Diseo, Descripcin y Valoracin de
ECC-DDVP
Puestos
Ejecucin - Cuadro de cumplimiento - Reclutamiento y Seleccin de
E-CC-RSP
Personal
E-CC-ED Ejecucin - Cuadro de cumplimiento Evaluacin de Desempeo
Ejecucin- Cuadro de Hallazgos Diseo, Descripcin y Valoracin de
E-CH-DDVP
Puestos
E-CH-RSP Ejecucin- Cuadro de Hallazgos Reclutamiento y seleccin de Personal
Ejecucin. Cuadro de Hallazgos- Evaluacin de Desempeo
E-CH-ED
Simbologa
Verificado
Observado
Analizado
Rastreado
Comprobado
Indagado
Sustentado con evidencia documental

3. CONCLUSION
Durante la ejecucin del proceso de auditora se utilizar estos smbolos y marcas para lograr una
mejor organizacin de los documentos y encontrarlos con facilidad.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ
Revisado por:
JRMQ
05/10/15
08/10/15
51
3.2.1.1 Comprensin general de la institucin.

Actividad muy importante, puesto que permite realizar un conocimiento especfico de la
entidad, y determinar las reas dbiles que requieren ser examinadas.
COD
PCGI 1/4
1. OBJETIVO:
Comprender los aspectos generales de la organizacin
2. NATURALEZA DE LA ENTIDAD
N
DESCRIPCIN
VISION
Ser reconocidos por la ciudadana como un hospital accesible, prestando una atencin de
calidad que satisface las necesidades y expectativas de la poblacin bajo principios
fundamentales de la salud pblica y biotica, utilizando la tecnologa y los recursos pblicos
de forma eficiente y transparente.
MISIN
El Ministerio de Salud Pblica, ejercer plenamente la gobernanza del Sistema Nacional de
Salud, con un modelo referencial en Latinoamrica que priorice la promocin de la salud y la
prevencin de enfermedades, con altos niveles de atencin de calidad, con calidez,
garantizando la salud integral de la poblacin y el acceso universal a una red de servicios,
con la participacin coordinada de organizaciones pblicas, privadas y de la comunidad.
OBJETIVOS:
General:
Garantizar el derecho de los ecuatorianos y ecuatorianas a servicios de salud de calidad
con calidez
Especficos:
Ejercer la Gobernanza del Sistema Nacional de Salud como Autoridad Sanitaria del Pas
formulando polticas, normando y regulando la salud pblica y el funcionamiento
armnico delas entidades del sector.
Impulsar y fomentar la promocin de la salud y prevencin de enfermedades con
principios de equidad, universalidad y solidaridad.
Garantizar a la poblacin, la atencin integral, familiar y comunitaria de la salud, mediante
la extensin u universalizacin del acceso a la salud.
Desarrollar e implementar el nuevo modelo de gestin desconcentrado, descentralizado,
integral, integrado y participativo de salud pblica con eficacia, eficiencia y efectividad
Asegurar la calidad y calidez de los servicios de salud, incorporando la participacin
ciudadana en la planificacin, provisin, gestin, veedura y control en todos los niveles y
mbitos de accin del Sistema Nacional de Salud.
Respeto.- Todas las personas son iguales y merecen el mejor servicio, nos
comprometemos a respetar su dignidad y a atender sus necesidades respetando sus
derechos.
Inclusin.- Reconocemos que los grupos sociales son distintos y valoramos sus
diferencias.
Vocacin de servicio.- Nuestra labor diaria lo hacemos con pasin.
Compromiso.- Nos comprometemos a cumplir con todo aquello que se nos ha confiado.
Integridad.- Tenemos la capacidad para decidir responsablemente sobre nuestro
comportamiento.
Justicia.- Creemos que todas las personas tienen las mismas oportunidades y trabajamos
para ello.
Lealtad.- Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la entidad,
garantizando los derechos individuales y colectivos
52
ORDEN
DESCRIPCIN
COD
01
5
02
03
NOMBRES Y
APELLIDOS
Dr. Carlos Jimnez
Caiza
Ing. Liset Castillo
Jimnez
Ing. Valladares Guarnizo
Vanessa del Cisne
CARGO
Director Distrital
FECHA DE
INGRESO
01/02/13
FECHA DE
SALIDA
CONTINUA
Representante de la UATH
02/07/13
CONTINUA
Analista Distrital de Presupuesto y

administracin de caja
10/10/13
CONTINUA
SELECCIN Y CONTRATACIN DEL PERSONAL
El Departamento de Talento Humano se fundamenta en los dispuesto en Ley Orgnica

de Servicio Pblico y su Reglamento, as como en el Cdigo de Trabajo y el Dcimo
Primer Contrato Colectivo firmado entre el Ministerio de Salud y la Organizacin
Sindical nica Nacional
de
los
Trabajadores
del
Ministerio de Salud
OSUNTRAMSA, as como en el Estatuto Orgnico del Ministerio de Salud Pblica.
3. CONCLUSIONES
Se define claramente la misin, visin, valores institucionales, objetivos generales y especficos,
se detallan a los personeros principales de la entidad; adems se explica las disposiciones legales
en las que se fundamenta la entidad para la seleccin y contratacin del personal; ello permite
tener un conocimiento de los aspectos principales de la entidad, los mismos que sirven de base
para la ejecucin de la auditoria.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
05/10/15
Revisado por:
JRMQ
09/10/15
53

COD
PCGI 2/4
1. OBJETIVO:
Describir la organizacin de la entidad
2. DESCRIPCIN
ESTRUCTURA ORGNICA DE LA DIRECCIN DISTRITAL

DIRECCIN DISTRITAL DE SALUD
ASESORA JURDICA
COMUNICACIN, IMAGEN Y PRENSA
**PLANIFICACIN
ESTADSTICA Y
ANLISIS DE LA
INFORMACIN
GESTIN DE
RIESGOS
** ADMINISTRATIVO FINANCIERO
PLANIFICACIN
TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y
COMUNICACIONES
VIGILANCIA DE LA SALUD PBLICA
TALENTO
HUMANO
FINANCIERO
ADMINISTRATIVO
VENTANILLA NICA DE ATENCIN AL

USUARIO
PROMOCIN DE LA SALUD E
IGUALDAD
PROVISIN Y CALIDAD DE LOS

SERVICIOS DE SALUD
3. CONCLUSIN:
La estructura orgnica de la entidad tiene como departamentos principales la planificacin,
administracin y finanzas, tecnologa y ventanilla de atencin al usuario, identificando procesos de
clientes, productos y servicios, los mismos
que coordinados eficientemente permiten el
cumplimiento de los objetivos propuestos.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
05/10/15
09/10/15
54

COD
PCGI 3/4
1. OBJETIVO:
Describir la cadena de valor de la entidad
2. DESCRIPCIN DE LA CADENA DE VALOR
3. CONCLUSIN:
El Distrito 11D06 tiene estructurada su cadena de valor, que est orientada al cumplimiento de la
misin, visin, valores y objetivo de entidad, y permiten cubrir las aspiraciones sociales de la
colectividad, pretendiendo cambiar realidades polticas que imperan.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
05/10/15
09/10/15
55

COD
PCGI 4/4
1. OBJETIVO:
Definir la materia controlada
2. MATERIA CONTROLADA
ORDEN
1
2
SUB COMPONENTES
Diseo, descripcin y
valoracin de puestos
Reclutamiento y seleccin de
personal
Evaluacin de desempeo
MATERIA CONTROLADA
Planificacin del talento Humano
La valoracin y clasificacin de puestos
Anlisis y descripcin de puestos
Planificacin del talento humano
Procesos de contratacin de personal
Planificacin
para
la
Evaluacin
de
Desempeo
Procesos para la Evaluacin de Desempeo
Planificacin
para mejorar el nivel de
desempeo del personal
3. CONCLUSIN:
La materia controlada objeto de investigacin es: Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos;
Reclutamiento y Seleccin del Personal, y la Evaluacin de Desempeo; ello permitir examinar el
nivel de cumplimiento de las normas, principios y procedimientos relativos a cada procedimiento.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
06/10/15
09/10/15
56
3.2.1.2 Base legal y normativa

COD
PBLN
1. OBJETIVO:
2. DESCRIPCIN
N
BASE LEGAL
ANTECEDENTES
La entidad primero se cre jurdicamente como el Hospital
Jos Miguel Rosillo, perteneciente al cantn Calvas segn
decreto Ejecutivo 3292 de 29 de abril de 1992, publicado en
el Registro Oficial 932 de 11 de mayo de 1992, para ofertar
servicios de salud general.
Posteriormente el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanam Quilanga
Salud, ofrece servicios de atencin integral en salud en todos
los Subcentros Salud, asociados a cada uno de los cantones,
cumple con la visin del Ministerio de Salud Pblica prestando
servicios de salud con calidad y calidez en el mbito de la
asistencia especializada, a travs de la cartera de servicios,
cumpliendo con la responsabilidad de promocin, prevencin,
recuperacin, rehabilitacin de la salud integral, docencia e
investigacin, conforme a las polticas establecidas para este
efecto, as como el trabajo en red, en el marco de la justicia y
equidad social.
BASE LEGAL
En el ao 2012 la Secretaria Nacional de Planificacin y
Desarrollo establece la conformacin de distritos y circuitos
administrativos a nivel nacional, mediante acuerdos ministeriales
N 00001549 del 1 de agosto del 2012; N 00001775 de 3 de
septiembre del 2012, queda conformado el Distrito 11D06
Calvas- Gonzanam Quilanga Salud, que ofrece servicios de
atencin integral en salud en todos las Unidades Operativa de
salud asociados a cada uno de los cantones.
Leyes generales
Constitucin de la Repblica
Ley de transparencia
Leyes tributarias
Leyes de Seguridad Social relacionadas con el talento humano
Normas de Control Interno para Entidades Pblicas
Normas Ecuatorianas de Auditoria
Normas y directrices para la auditora del rendimiento basadas
en las Normas de Auditora y la experiencia prctica de la
INTOSAI.
Ley Orgnica de servicio pblico
Reglamento general de la Ley Orgnica de servicio pblico
Manual de descripcin, clasificacin y valoracin de puestos
estructura ocupacional
Norma tcnica del subsistema de formacin y capacitacin
Normas de evaluacin de desempeo
ARTICULO
MARCAS
Orgnico
funcional,
Art.1
Orgnico
funcional,
Art.2
57
Leyes internas.
Reglamento para el reclutamiento y seleccin de personal
profesionales de la salud
Estatuto orgnico de gestin organizacional por procesos del
ministerio de salud pblica.
Cdigo de tica
BASE LEGAL
ARTICULO
Normas Tcnicas de Reclutamiento del personal
Orgnico
Cdigo de tica del Ministerio de Salud
Reglamentos internos y dems disposiciones relacionadas con funcional,
Art.2
la entidad
Normas de control interno
Cdigo de tica del Buen Vivir
Cdigo de tica
Marcas
MARCA
Simbologa
Verificado
Observado
Analizado
Indagado
3. CONCLUSIN:
El Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD est obligado a cumplir con las
disposiciones tanto generales como especificas; ello le permitir que se ejecuten las funciones en
funcin a la normativa existente a nivel nacional, lo que permite realizar las funciones de manera
eficiente, eficaz y productiva, y as ofertar un servicio de calidad a los usuarios.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
05/10/15
09/10/15
58
3.2.1.3. Evaluacin del Control Interno

DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE
LOJA
SUBCOMPONENTE: Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos
CDIGO
PECI 1/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluacin de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento de las
disposiciones emitidas para el Subcomponente de Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos del
Personal, componente de Talento Humano.
RESPUESTA CALIFIC
PREGUNTAS
Se establece la valoracin de puestos,

reconociendo el tipo de trabajo, su dificultad,
mbito de accin, complejidad, nivel
1 acadmico, responsabilidad, as como los
requisitos
de
aptitud
y experiencia
necesarios para el desempeo de los
puestos pblicos?
SI
NO
REF
PT
CT
P/T
10
E- CD
DDVP-01
OBSERVACIONES
E- CD
DDVP-02
La valoracin y clasificacin de puestos se

realiza de acuerdo a la Planificacin del
2
Talento
Humano
y
dems
planes
institucionales?
Se registra la informacin de clasificacin
de puestos en el sistema de informacin
3
administrado por el Ministerio de Relaciones
Laborales?
10
ECCDDVP
E-CHDDVP
E- CD
10 10 DDVP-03
ECCDDVP
Se realiza el anlisis y descripcin de

4 puestos en funcin del nivel organizacional
de la entidad?
Verificar si el proceso de clasificacin,

valoracin del puesto y tipo de trabajo se lo
5
realiza en base a la misin y objetivos que
persigue la entidad?
Indagar si se mantiene actualizado el

6 manual de descripcin, valoracin y
clasificacin de puestos de la institucin?
10 10 DDVP-04
Los gastos de personal del hospital se

sujetan a las escalas de remuneraciones
7
mensuales unificadas emitidas por el
Ministerio de Relaciones Laborales?
10 10 DDVP-05
70 66
TOTAL
10 10
E-CHDDVP
ECCDDVP
10 10
E-CHDDVP
E- CD
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
08/10/15
16/10/15
59

SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y seleccin del personal
CDIGO
PECI 2/6
1. OBJETIVO:
disposiciones emitidas para el Subcomponente de Reclutamiento y seleccin del personal, componente
de Talento Humano.
N
PREGUNTAS
La entidad ha contratado o ha otorgado

nombramientos a personas con
discapacidad o con enfermedades
catastrficas?
La entidad conforma un Tribunal de

Mritos y Oposicin; que garantice la
legalidad del proceso del concurso de
merecimientos?
Verifican si los miembros de los
tribunales designados para los procesos
de reclutamiento y seleccin de personal
presentaron algn vnculo de parentesco
con los aspirantes al concurso de
mritos y oposicin?
RESPUESTA
SI
NO
CALIFIC
REF
PT
P/T
CT
No existe
nombramientos o
E-CC-RSP contratos de
E-CH-RSP personas con
capacidades
diferentes
10
10
E- CD
RSP-01
10
10
E- CD
RSP-02
Los
puestos
vacantes
estn
debidamente financiados a travs de la
partida presupuestaria correspondiente?
10
10
E- CD
RSP-03
Los puestos que se sujetarn a

concurso se encuentran legalmente
vacantes?
10
10
E- CD
RSP-04
Existen las convocatorias a concurso

de mritos y oposicin, y
fueron
difundidas por la entidad para procurar
una mayor participacin de personas?
10
E- CD
RSP-05
10
E- CD
RSP-06
10
Existe el acta de ejecucin de la

entrevista realizada a los postulantes a
ocupar una vacante?
Los responsables del proceso del

Concurso de Merecimientos y Oposicin
realizan el anlisis y verificacin de los
documentos presentados por las y los
8
aspirantes en las ofertas de trabajo,
conforme
a
los
requerimientos
establecidos para el puesto pblico
sealado en la respectiva convocatoria?
OBSERVACIONES
E- CD
RSP-07
60
El administrador del concurso

sube y pblica en la plataforma
tecnolgica el listado de los
9 postulantes con los puntajes
alcanzados
declarando
el
ganador,
al siguiente da de
aplicadas las pruebas?
Se declara ganador o ganadora
del concurso a la, o al participante
que haya obtenido el segundo
10
mayor puntaje en caso de que el
ganador del concurso no aceptare
el nombramiento?
TOTAL
10
10
100
75
E- CD
RSP-08
E- CD
RSP-09
Se ha contratado en
forma de reemplazo
a una persona que
no form parte del
Concurso de Mritos
y Oposicin
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
08/10/15
16/10/15
61

SUBCOMPONENTE: Evaluacin de desempeo
CDIGO
PECI 3/6
1. OBJETIVO:
disposiciones emitidas para el Subcomponente de Evaluacin de Desempeo del Personal,
componente de Talento Humano.
PREGUNTAS
Se dio a conocer a todo el

personal que labora en la
institucin
la
norma
de
evaluacin del desempeo?
El departamento de recursos
humanos
de
la
entidad
determin los indicadores de
evaluacin del desempeo?
Se establece la nmina de
evaluadores y evaluados, en
coordinacin
con
el
responsable de cada unidad?
La entidad cuenta con el
cronograma
y
plan
de
evaluacin del desempeo
aprobado por la mxima
autoridad?
Se realiz la evaluacin de los
servidores pblicos a travs de
los jefes inmediatos?
Se realiza la consolidacin de
la informacin de los resultados
de la evaluacin, segn el
requerimiento de los planes
institucionales?
Los
o
las
servidoras
calificados como excelente,
muy bueno o satisfactorio en la
evaluacin de desempeo han
sido considerados para los
ascensos,
promociones
o
reconocimientos?
Indagar si la entidad cuenta
con
un
plan
anual
de
capacitacin, aprobado por la
autoridad competente?
TOTAL
RESPUESTA CALIFIC
SI
NO
PT
CT
REF
P/T
E- CD ED-01
10
5
E-CH-ED
10
10
E- CD ED-02
10
10
E- CD ED-03
10
10
E- CD ED-04
10
10
E- CD ED-05
10
10
E- CD ED-06
10
10
80
55
OBSERVACIONES
Se dio a conocer de
forma parcial a una
parte del personal.
E-CC-ED
Los ascensos se los

realiza considerando
el
ttulo
de
los
servidores.
E-CH-ED
No existe plan de
capacitacin, se enva
a cierto personal a
seminarios cuando se
considera necesario.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
08/10/15
16/10/15
62

SUB COMPONENTE: Diseo, descripcin y valoracin de puestos
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluacin de Control Interno
subcomponente analizado
COD
PECI 4/6
a efecto de verificar el nivel de cumplimiento del
2. DESCRIPCIN
2. DETERMINACIN DE LOS NIVELES

DE RIESGOS
1. VALORACIN
RIESGO
Ponderacin Total (PT): 70

Calificacin Total (CT): 94,29
Calificacin Porcentual (CP):94,29%
CP= CT X 100 / PT
CP= 66 X 100/ 70=94,29%
ALTO
MODERADO
15 - 50%
BAJO
51 - 75%
MODERADO
CONFIANZA
BAJO
94,29%
76 - 95%
ALTO
3. CONCLUSIN:
De acuerdo a la Evaluacin de Control Interno realizada, se determin un nivel de confianza alto
equivalente al 94,29% y un nivel de riesgo bajo, correspondiente al 5,71%; toda vez que en la
entidad el manual de puestos es actualizado de forma permanente, se registra la informacin de
clasificacin de puestos en el sistema de informacin administrado por el Ministerio de trabajo; se
enva la planificacin de talento humano para el siguiente ao considerando los planes y programas
establecidos, as como se realiza el anlisis de descripcin de puestos en funcin del nivel
organizacional, misin, visin y objetivos que persigue la entidad; adems los gastos del personal
se sujetan a las polticas de sueldos y salarios emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Sin embargo en ocasiones no se consideran la experiencia de los postulantes a las vacantes
solicitadas, adems en este ao no se realizaron planificaciones institucionales, ya que se estn
ejecutando las anteriores.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
12/10/15
16/10/15
63

SUB COMPONENTE: Reclutamiento y seleccin de personal
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluacin de Control Interno
subcomponente analizado
COD
PECI 5/6
a efecto de verificar el nivel de cumplimiento del
2. DESCRIPCIN
1. VALORACIN
Calificacin Total (CT):75
Calificacin Porcentual (CP): 75%
CP= CT X 100 / PT
CP=75 X 100/ 100=75%
2. DETERMINACIN DE LOS
NIVELES DE RIESGOS
RIESGO
ALTO
MODERADO
BAJO
75%
15 - 50%
BAJO
51 - 75%
MODERADO
CONFIANZA
76 - 95%
ALTO
3. CONCLUSIN:
De acuerdo a la Evaluacin de Control Interno realizada, se determin un nivel de confianza medio
equivalente al 75% y un nivel de riesgo moderado, correspondiente al 25%; toda vez que la
entidad en la mayora de veces conforma el Tribunal de Mritos y Oposicin; elaboran y publican
las convocatorias a concurso de merecimientos; realizan la entrevista respectiva a los postulantes;
analizan sus documentos; elaboran y publican el acta con los puntajes obtenidos y el ganador del
concurso; adems los miembros de los tribunales de los concursos no presentan vnculos
familiares con los aspirantes; los puestos ofertados son legales y cuentan con el financiamiento
respectivo. Sin embargo talento humano no otorga nombramientos ni contratos a personas con
capacidades diferentes; y cuando ha renunciado el postulante ganador del concurso de
merecimientos, no se le otorga el nombramiento al que qued en segundo lugar.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
12/10/15
16/10/15
64

SUB COMPONENTE: Evaluacin de desempeo
COD
PECI 6/6
1. OBJETIVO:
2. DESCRIPCIN
1. VALORACIN
Calificacin Total (CT): 55
Calificacin Porcentual (CP): 68,75%
CP= CT X 100 / PT
CP=55 X 100/ 80= 68,75%
DETERMINACIN DE LOS NIVELES

DE RIESGOS
RIESGO
ALTO
MODERADO
BAJO
68,75%
15 - 50%
51 - 75%
76 - 95%
BAJO
MODERADO
ALTO
CONFIANZA
3. CONCLUSIN:
De acuerdo a la Evaluacin de Control Interno realizada, se determin un nivel de confianza
moderado equivalente al 68,75% y un nivel de riesgo moderado, correspondiente al 31,25%; puesto
que se dispone de un cronograma y plan de evaluacin del desempeo, aprobado por la autoridad
mxima; se realiz la evaluacin de los servidores pblicos a travs de los jefes inmediatos; se
consolida la informacin de los resultados de la evaluacin al final del ao; se establece la nmina
de evaluados y evaluadores; se determinaron los indicadores de evaluacin. Sin embargo no se
capacit de forma parcial sobre el contenido total de la norma de evaluacin y a todo el personal;
adems no se considera a los mejores puntuados en la evaluacin para los ascensos, promociones
o reconocimientos; finalmente no se dispone de un plan anual de capacitacin en las diferentes
reas en las que se desenvuelve el personal.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
12/10/15
16/10/15
65
3.2.1.4 Anlisis de riesgos.

COD
PARA
1. OBJETIVO:
Determinar los riesgos de auditoria que se presentan en las diferentes reas de la entidad
examinada, como son el riesgo inherente, de control y de deteccin.
2. RIESGOS DE AUDITORA
Riesgo Inherente.
Diversidad de disposiciones legales generales y especficas relacionadas con el talento humano
Escasa aplicacin de procedimientos para reclutamiento de personal
Escaso compromiso de los directivos y personal en el cumplimiento de los requerimientos
legales relacionados con el reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo del personal
Contratos ejecutados que no cumplen las normativas legales para contratacin
Riesgos de Control.
No se realiza el seguimiento al cumplimiento de los procedimientos legales de contratacin
No se realiza control peridico del desempeo del personal
No se realiza seguimiento a los procedimientos aplicados para hacer cumplir la normativa de
contratacin del personal
Riesgo de deteccin.
Falta de evidencias de procedimientos de control interno en relacin a Diseo, descripcin y
valoracin de puestos, Reclutamiento y seleccin de personal; y Evaluacin de desempeo
Incumplimiento de controles por parte de la direccin.
3. CONCLUSIN:
La auditora de cumplimiento de leyes y regulaciones de talento humano de la entidad est sujeta a
riesgo inherente, de control y de deteccin, por lo que se deber aplicar procedimientos idneos de
auditora que minimicen estos riesgos.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
12/10/15
16/10/15
66
3.2.1.5 Programa de trabajo

COD
PPT
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de leyes y regulaciones al rea de talento humano
2. PROGRAMA DE AUDITORA
N
PROCEDIMIENTO
REF/PT
ELABORADO
POR
FECHA
Realizar una visita a la entidad a efecto de

comprender su organizacin.
PCGI
1/4- 4/4
BQ
05/10/15
PBLN
BQ
05/10/15
BQ
07/10/15
09/10/15
PARA
BQ
12/10/15
EPT-01
EPT-02
EPT-03
BQ
13/10/15
E-E
BQ
13/10/15
BQ
15/10/15
16/10/15
BQ
19/10/15
23/10/15
BQ
22/10/15
BQ
23/10/15
29/10/15
BQ
30/10/15
BQ
30/10/15
2
3
4
5
10
11
12
Realizar una visita para determinar su base

legal y normativa.
Aplicar la evaluacin del sistema de control
interno de la entidad para definir las reas
dbiles del sistema.
Definir los riesgos inherente, de control y de no
deteccin.
Elaboracin los programas de trabajo que
faciliten la ejecucin de la auditora de
cumplimiento.
Realizar entrevistas al responsable de talento
humano de la institucin para conocer aspectos
relevantes sobre la aplicacin de las leyes y
regulaciones de talento humano establecidas
para los servidores pblicos.
Analizar los procesos de Diseo, Descripcin y
Valoracin de Puestos establecidos por la
entidad, a efecto de verificar si cumplen con las
disposiciones legales emitidas.
Verificar si la contratacin del personal se
realiza de acuerdo con el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal
pertinente.
Comprobar si se cumple con la disposicin
legal en el caso de que el ganador del
concurso de mritos y oposicin no aceptare el
nombramiento.
Cerciorarse de que el responsable de la UATH
cumple con los procesos legales establecidos
para la ejecucin de la evaluacin de
desempeo
Elaborar el cuadro de cumplimiento.
Elaborar el cuadro de hallazgos.
PECI
1/6-6/6
ECD- DDVP-01-05
ECD-RSP-01-09
E- CD RSP-09
ECD-ED-01-06
ECC-DDVP
E-CC-RSP
E-CC-ED
E-CH-DDVP
E-CH-RSP
E-CH-ED
67
Marcas
*
A
<
Y
W
Simbologa
Verificado
Observado
Analizado
Rastreado
Comprobado
Indagado
Sustentado con evidencia docume tal
3. CONCLUSIN:
El programa de planificacin da a conocer los procedimientos que se aplicarn para la ejecucin de la
auditora de cumplimiento, as como las fechas en los cuales sern realizados; estarn respaldados con
los respectivos papeles de trabajo que evidencian el proceso realizado.
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
05/10/15-30/10/15
08/10/15-30/10/15
68
3.3 Ejecucin de una auditora de cumplimiento.

En esta fase se desarrollan las tareas planificadas para cada subsistema propuesto, se
aplicarn los procedimientos necesarios para obtener las evidencias necesarias que
fundamenten los hallazgos encontrados, y sustentan el informe presentado.
3.3.1
Desarrollo de Programas de Trabajo.

SUBCOMPONENTE : Diseo, descripcin y valoracin de puestos
COD
EPT-01
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las leyes y regulaciones de talento humano de la entidad.
PROCEDIMIENTOS
REF- PT
Verificar si se realiza un anlisis pormenorizado del tipo de actividades a

realizar, clasificacin, y valoracin del puesto, tipo de trabajo, su dificultad,
mbito de accin, complejidad, nivel acadmico, responsabilidad, as como
los requisitos de aptitud y experiencia necesarios para el desempeo de
los puestos pblicos.
E- CD DDVP-01
Indagar si la valoracin y clasificacin de puestos se realiza de acuerdo a

la Planificacin del Talento Humano y dems planes institucionales.
Comprobar si la entidad registra la informacin de clasificacin de puestos

en el sistema de informacin administrado por el Ministerio de Relaciones
Laborales.
Indagar si se realiza el anlisis y descripcin de puestos en funcin al

nivel organizacional
E- CD DDVP-02
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
5
6
7
Indagar si el proceso de clasificacin, valoracin del puesto y tipo de

trabajo se lo realiza en base a la misin y objetivos que persigue la entidad
Comprobar si se mantiene actualizado el manual de descripcin,
valoracin y clasificacin de puestos de la institucin
Verificar si los gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales
NOMBRE
Elaborado por:
BQ
Revisado por:
JRMQ
E- CD DDVP-03
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
E- CD DDVP-04
DDVP-05
FECHA
13/10/15
23/10/15
69

SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y seleccin del personal
COD
EPT-02
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano de la
Entidad.
N
1
2
4
5
6
7
PROCEDIMIENTOS
Verifique si la entidad ha contratado o ha otorgado nombramientos a
personas con discapacidad o con enfermedades catastrficas
La entidad conforma un Tribunal de Mritos y Oposicin; que garantice
la legalidad del proceso del concurso de merecimientos
Verificar si los miembros de los tribunales designados para los
procesos de reclutamiento y seleccin de personal presentaron algn
vnculo de parentesco con los aspirantes al concurso de mritos y
oposicin
Se verifica que los puestos vacantes estn debidamente financiados a
travs de la partida presupuestaria correspondiente
Se verifica que las vacantes de los puestos que se sujetarn a
concurso se encuentran legalmente vacantes
Comprobar si existen las convocatorias a concurso de mritos y
oposicin y si fueron difundidas por la entidad para procurar una mayor
participacin de personas
Verificar si existe el acta de ejecucin de la entrevista realizada a los
postulantes a ocupar una vacante
Verificar si los responsables del proceso del Concurso de
Merecimientos y Oposicin realizan el anlisis y verificacin de los
documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de
trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto
pblico sealado en la respectiva convocatoria
REF- PT
E-CC-RSP
E-CH-RSP
E- CD RSP-01
E- CD RSP-02
E- CD RSP-03
E- CD RSP-04
E- CD RSP-05
E- CD RSP-06
E- CD RSP-07
Comprobar si
al siguiente da de aplicadas las pruebas el
administrador del concurso sube y publica en la plataforma tecnolgica
el listado de los postulantes con los puntajes alcanzados?
E- CD RSP-08
10
Verificar si se declara ganador o ganadora del concurso a la o al

participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de
que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
E- CD RSP-09
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
13/10/15
23/10/15
70

COD
EPT-03
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano de la
Entidad.
PROCEDIMIENTOS
REF- PT
E- CD ED-01
1
2
3
4
5
Comprobar si se dio a conocer a todo el personal que labora en la institucin

la norma de evaluacin del desempeo
Analizar si el departamento de recursos humanos de la entidad implement
los indicadores de evaluacin del desempeo
Confirmar si se elabor la nmina de evaluadores y evaluados, en
coordinacin con el responsable de cada unidad o proceso interno
Observar si la entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluacin del
desempeo aprobado por la mxima autoridad
Comprobar si se realiz la evaluacin de los servidores pblicos a travs de
los jefes inmediato
E-CH-ED
E- CD ED-02
E- CD ED-03
E- CD ED-04
E- CD ED-05
Analizar si se realiza la consolidacin de la informacin de los resultados de

la evaluacin en perodos trimestrales o semestrales, segn el requerimiento E- CD ED-06
de los planes institucionales.
Rastrear si los o las servidoras calificados en la evaluacin de desempeo

como excelente, muy bueno o satisfactorio han sido considerados para los
ascensos, promociones o reconocimientos
E-CC-ED
Indagar si la entidad cuenta con un plan anual de capacitacin en relacin a

las actividades que realiza el persona aprobado por la autoridad competente
E-CH-ED
NOMBRE
Elaborado por:
Revisado por:
BQ
JRMQ
FECHA
13/10/15
23/10/15
71
3.3.2 Constatacin documental

La constatacin documental constituye una parte muy importante en el proceso de
auditora ejecutado, toda vez que sirve de evidencia sustancial para respaldar los
hallazgos encontrados y emitir el respectivo informe.
3.3.2.1 Subcomponente: Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos
SUBCOMPONENTE: Diseo, descripcin y valoracin de puestos
COD
E- CD
DDVP-01
2. OBJETIVO:
Comprobar si se establece la valoracin de puestos, de conformidad con el manual de puestos del
Hospital.
2. CONTENIDO DEL MANUAL DE PUESTOS DEL HOSPITAL
MARCAS
72
MARCAS
REQUERIMIENTOS DE SELECCIN Y CAPACITACIN

INSTRUCCIN FORMAL Y EXPERIENCIA
REQUERIMIENTO DE:
INSTRUCCIN FORMAL
Seleccin
Estadstica, Economa, Finanzas, afn al puesto
Capacitacin
Ok.
REQUERIMIENTO DE:
EXPERIENCIA
Seleccin
Estadstica, Economa, Finanzas.
Capacitacin
Ok.
73
MARCAS
74
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
Comprobado
Indagado
3. CONCLUSIONES
El manual de puestos en su estructura incluye aspectos relevantes como nmero de actividades
seleccionadas, instruccin formal, experiencia requerida y valoracin de puestos, ello permite
conocer con claridad las bases sobre las cuales va a referirse el concurso de mritos y oposicin.
Por lo tanto se cumple con lo dispuesto en el Art. 174 y 175 del Reglamento General de la LOSEP,
el mismo que indica: Todo puesto creado ser clasificado y se sujetar a la nomenclatura de la
estructura de puestos institucional vigente o aquella establecida en el Manual de descripcin,
valoracin y clasificacin de puestos emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales; la
clasificacin contendr el ttulo de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribucin jerrquica
de las funciones y actividades y los requerimientos para ocuparlos.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
Revisado por:
JRMQ
15/10/15
23/10/15
75

COD
E- CD
DDVP-02
1. OBJETIVO:
Comprobar si la valoracin y clasificacin de puestos se realiza de acuerdo a la planificacin del
talento humano y dems planes institucionales.
MARCAS
2. ESTRUCTURA DE PUESTOS
GRUPO
OCUPACIONAL
GRADO
ROL
N/A
NJS4
Direccin
Institucional
1000
N/A
NJS 4
Direccin Tcnica
de rea
1000
SP12
18
SP11
17
SP9
15
7 Odontlogo/a Especialista 1
SP8
15
8 Obstetriz / Obstetra 6
SP10
16
9 Subdirector/a de Cuidados de Enfermera
N/A
NJS 1
10 Enfermero/a 6
SP9
15
11 Enfermero/a 5
SP7
13
12 Enfermero/a 4
SP6
12
13 Enfermero/a 3
SP5
11
14 Enfermero/a 2
SP4
10
15 Enfermero/a 1
SP3
No.
PUESTOS
PUNTAJE
HE
VALORACIN Hasta 35 canas
RMU
PROCESO GOBERNANTE
Direccionamiento / Conduccin Estratgica
1
del Hospital
2 Director/a de Hospital
$ 3.339,00
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR

Gestin Asistencial Hospitalaria
3 Director/a Asistencial
$ 3.339,00
Gestin de Especialidades Clnicas,

Quirrgicas o Clnico Quirrgicas
4
Mdico/a Especialista 3 (Coordinador/a de

Especialidad/es)
Mdico Especialista 2 (Especialidad de

acuerdo a cartera de servicios del hospital)
Mdico Especialista 1 (Especialidadde
6
acuerdo a cartera de servicios del hospital)
5
Ejecucin y
Coordinacin de
Procesos
Ejecucin de
procesos
Ejecucin de
procesos
Ejecucin de
procesos
Ejecucin y
Coordinacin de
Procesos
963
$ 2.641,00
728
$ 2.472,00
728
$ 2.034,00
728
$ 1.760,00
933
$ 2.308,00
980
$ 2.225,00
Gestin de Cuidados de Enfermera
Gestin de Procesos de Apoyo Diagnstico y

Teraputico
Centro Quirrgico
Aplican puestos de Mdicos/as
16
Especialistas y Enfermeros/as
Terapia Intensiva
Aplican puestos de Mdicos/as
17
Especialistas y Enfermeros/as
Direccin de
Proceso
Ejecucin y
Coordinacin de
Procesos
Ejecucin y
Supervisin de
Procesos
Ejecucin de
Procesos
Ejecucin de
Procesos
Ejecucin de
Procesos
Ejecucin de
Procesos
943
$ 2.034,00
800
$ 1.676,00
688
$ 1.412,00
658
$ 1.212,00
658
$ 1.086,00
658
$ 986,00
76
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
3. CONCLUSIONES
La Valoracin y Clasificacin de Puestos se realiza de conformidad con el Manual emitido por el
Ministerio de Finanzas mediante oficio N MINFIN-DM-2012-0506, del 04 de septiembre del 2012
de conformidad con el literal c) art. 132 de la LOSEP y el art. 57 de la Ley Orgnica de Servicio
Pblico y 153 de su Reglamento General de aplicacin. Art 1 y de aplicacin para entidades de
salud.
Cabe indicar que no se observan planificaciones para el presente ejercicio, puesto que se estn
ejecutando programaciones pendientes; sin embargo en este ao la UATH ya envi la planificacin
de talento humano, que ser ejecutada en periodos sucesivos, considerando los planes y
programas establecidos; adems, el anlisis de descripcin de puestos se realiza en funcin del
nivel organizacional, misin, visin y objetivos que persigue la entidad; finalmente los gastos del
personal se sujetan a las polticas de sueldos y salarios emitidas por el Ministerio de Relaciones
Laborales; cabe indicar que en ocasiones no se consideran la experiencia de los postulantes a las
vacantes solicitadas.
En tal virtud en su mayora se cumple lo dispuesto en el Art. 163 prrafo segundo, el mismo que
explica lo siguiente: La valoracin y clasificacin de puestos se realizar en aplicacin de los
procedimientos y procesos que deban ejecutarse para la consecucin del portafolio de productos y
servicios institucionales, y los objetivos contenidos en la planificacin del talento humano y dems
planes institucionales.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
15/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
77

COD
E- CD
DDVP-03
1. OBJETIVO:
Comprobar si la entidad registra la informacin de clasificacin de puestos en el sistema de
informacin administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales
2. REGISTRO DE CLASIFICACIN DE PUESTOS EN EL MINISTERIO DE

RELACIONES LABORALES
MARCAS
78
Marcas
<
Simbologa
Verificado
Observado
Comprobado
Analizado
Rastreado
3. CONCLUSIONES
El Hospital Jos Miguel Rosillo Distrito 11D06 Calvas- Gonzanam Quilanga-Salud, dispone de la
resolucin emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, en relacin al registro de clasificacin
de puestos que debe presentar la entidad, ello indica que se cumple con lo establecido en el Art.
163 del Reglamento General de la LOSEP, la misma que explica lo siguiente: Todas las UATH de
las instituciones del estado registrarn la informacin de clasificacin de puestos en el sistema de
informacin administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
Revisado por:
JRMQ
15/10/15
23/10/15
79

COD
E- CD
DDVP-04
1. OBJETIVO:
Comprobar si se mantiene actualizado el manual de descripcin, valoracin y clasificacin de
puestos de la institucin
2. ESTRUCTURA DE PUESTOS DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA
MARCAS
80
REFERENTES TCNICOS ACTUALIZADOS PARA LA APLICACIN DEL PERSONAL DE LA

SALUD
MARCAS
REFERENTES TCNICOS PARA LA APLICACIN DE LA RESOLUCIN 033

MDICOS CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP
POLTICA
GRUPO OCUPACIONAL
GRADO
RMU
M4
SERVIDOR PBLICO 12
18
2641
M3
SERVIDOR PBLICO 11
17
2472
M2
SERVIDOR PUBLICO 9
15
2034
M1
SERVIDOR PBLICO 7
13
1676
POLTICA DE UBICACIN
En los Hospitales: Los profesionales ubicados en este grupo

ocupacional debern cumplir con los siguientes requisitos:
1. Coordinar o supervisar un equipo de profesionales de
salud en Hospitales.
2. Poseer titulo de especialidad.
3. Experiencia de ms de 5 aos en la especialidad.
En los Hospitales: Los profesionales ubicados en este grupo
1.Ejecutar actividades de medicina especializada.
2. Poseer ttulo de especialidad, ms sub. especialidad o
doble especialidad a fin al puesto que desempea.
3. Experiencia de ms de 5 aos en actividades de medicina
especializada.
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional debern
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades de medicina especializada.
2. Poseer especialidad a fin al puesto que desempea.
3. Experiencia de ms de 5 aos en actividades de medicina
especializada.
1. Ejecutar actividades mdicas especializadas.
2. Poseer ttulo de tercer nivel y especialidad a fin al puesto
que desempean.
3. Experiencia hasta 5 aos en actividades de medicina
especializada.
En Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
1. Ejecutar actividades mdicas generales.
2. Poseer ttulo de tercer nivel.
3. Experiencia de ms de 5 aos en medicina general.
de cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades mdicas generales
2. Poseer ttulo de tercer nivel.
3. Experiencia de hasta 5 aos.
81
MARCAS
ODONTLOGOS CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP

POLTI
GRUPO OCUPACIONAL GRADO RMU
CA
O5
SERVIDOR PBLICO 11
17
2472
O4
SERVIDOR PBLICO 10
16
2308
O3
SERVIDOR PBLICO 8
14
1760
O2
SERVIDOR PBLICO 7
13
1676
O1
SERVIDOR PBLICO 6
12
1412
POLTICA DE UBICACIN
Los profesionales ubicados en este grupo ocupacional
debern cumplir con los siguientes requisitos:
1. Coordinar o Supervisar un servicio de salud o unidad
operativa de Hospitales, de acuerdo con la estructura
organizacional
2. Poseer ttulo de cuarto nivel a fin a las actividades del
puesto que desempea
3. Experiencia de 6 aos en la prestacin de servicios
especializados de odontologa.
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud los
1.Ejecutar actividades odontlogicas especializadas (por ej.
endodoncia, maxilo facial, periodoncia, protesis dental,
odontologa pediatrica)
2. Poseer ttulo de especialidad
especializados
1. Ejecutar actividades odontolgicas
2. Poseer ttulo de cuarto nivel afin al puesto que
desempea.
3. Experiencia de 4 aos en la prestacin de servicios de
1. Ejecutar actividades odontolgicas
2. Poseer ttulo de tercer nivel odontlogo
salud.
de cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades odontolgicas generales
2. Poseer ttulo de tercer nivel (odontlogo)
3. Experiencia de hasta 1 ao en la prestacin de servicios de
salud bucal.
82
MARCAS
OBSTETRICES CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP
POLTI
GRUPO OCUPACIONAL
CA
GRADO
OB6
SERVIDOR PBLICO 10
16
OB5
SERVIDOR PBLICO 9
15
RMU
POLTICA DE UBICACIN
En los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo

1. Coordinar un servicio de salud obsttrico de Hospitales
2308 acuerdo con la estructura organizacional
2. Poseer ttulo de cuarto nivel a fin al puesto que
desempea
ocupacional debern de cumplir con los siguientes
requisitos:
1.Supervisar un equipo de profesionales obstetrices en
2034 Hospitales
2. Poseer ttulo de cuarto nivel a fin al servicio de salud que
supervisa
especializados de salud.
ocupacional debern de cumplir con los siguientes
requisitos:
1. Ejecutar actividades obsttricas
2. Poseer ttulo de cuarto nivel
especializados de salud.
OB4
SERVIDOR PBLICO 8
14
1760
En los Centros y Subcentros de Salud los profesionales
ubicados en este grupo ocupacional debern cumplir con los
siguientes requisitos:
1. Supervisa actividades obsttricas
2. Poseer ttulo de cuarto nivel, a fin al puesto que
desempea.
salud obsttrica.
El los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo
Simbologa
2. Poseer ttulo de tercer nivel a fin al puesto que
desempea
salud obsttrica.
Marcas
Verificado
Observado
Comprobado
A
Analizado
OB3
SERVIDOR
PBLICO 7
13
1676
En los Centros y Subcentros de Salud los profesionales

ubicados en este grupo ocupacional debern cumplir con los
siguientes requisitos:
3. CONCLUSIONES
2. Poseer ttulo de cuarto nivel, a fin al puesto que
La entidad examinada mantiene actualizado
el Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de
desempea.
puestos, de acuerdo a las modificaciones que realiza el Ministerio de Relaciones Laborales, de
esta forma se cumple con lo que seala
el Art. 172 del Reglamento General de la LOSEP, el
salud obsttrica.
mismo que describe, valora y clasificaLos
losprofesionales
puestos de
deHospitales,
las entidades
estableciendo las
Centros ypblicas;
Subcentros de
caractersticas generales de la descripcin,
y la
clasificacin
de acuerdo
Salud valoracin
ubicados en este
grupo
ocupacional debern
cumplir con los grados
los remuneraciones
siguientes requisitos: vigentes. Un ejemplo de esto es la
y grupos ocupacionales de las escalasconde
Ejecutar actividades
obsttricas
actualizacin de referentes tcnicos que1. realiza
el Ministerio
de Relaciones Laborales, los mismos
OB2sonSERVIDOR
PBLICO 6en el 12
1412 2. Poseer ttulo de tercer nivel afn al puesto que
que
de aplicacin
Hospital.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD desempea
NOMBRE
salud obsttrica.
Elaborado por:
Revisado por:
OB1
BQ
JRMQ
SERVIDOR PBLICO 5
11
Los profesionales de Hospitales, Centros y Subcentros de

Salud ubicados en este grupo ocupacional debern cumplir
con los siguientes requisitos:
1212
2. Poseer ttulo de tercer nivel, a fin al puesto que
desempea
3. Experiencia de hasta 1 ao en la prestacin de servicios de
salud obsttrica.
16/10/15
23/10/15
83

COD
E- CD
DDVP-05
1. OBJETIVO:
Verificar si los gastos de personal del hospital se sujetan a
las escalas de remuneraciones
mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales
2. ESCALA DE REMUNERACIONES MENSUALES
MARCAS
84
MARCAS
SUELDOS Y SALARIOS QUE RIGEN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE

APOYO DE SALUD
Se tom una muestra de 18 empleados
de- GONZANAM
los 199
que- SALUD,
dispone
el DEdistrito
de salud
DISTRITO 11DO6 CALVAS
QUILANGA
DE LA PROVINCIA
LOJA
11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA
1
2
3
4
5
SUELDOS Y SALARIOS QUE RIGEN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE APOYO Y DE SALUD

AO 2014
PARTI
CDIGO
APOR APOR
ESTADO
ESCALA
NMERO
DA
RMU
RUC
PROVIN
DENOMI DENOMINACIN UNIDAD
TE TE
ESTRUCTURA
DEL
OCUPA
IDENTIFICA NOMBRES
CANTON
INDIVI
PUESTO
PATRONAL
CIA
NACIN PUESTO
ORGNICA INDIVI PATR PROGRAMTICA
PUESTO
CIONAL
CIN
DUAL
PUESTO
DUAL ONAL
CASTILLO QUEZADA
ATENCION INTEGRAL
20143201275000020000000
105 OCUPADO 1086 NIVEL 4 1160004820001 1103244487 JENNY MARISOL
LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA EN SALUD
11.45 9.15 0400051110200100000000
CARRERA RODRIGUEZ
UNIDAD DISTRITAL DE
20143201275000020000000
70 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1103853774 FLOR CELENE
LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA PROMOCION DE LA 11.45 9.15 0400051110200100000000
CHAMBA PALADINES
LABORATORIO
20143201275000020000000
95 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1104189343 MARIA DEL CISNE
LOJA CALVAS CO90 LABORATORISTA CLINICO
11.45 9.15 0400051110200100000000
ATENCION INTEGRAL
20143201275000020000000
110 VACANTE 1676 NIVEL 7 1160004820001
LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL EN SALUD
11.45 9.15 0400051110200100000000
BRAVO ALVARADO JAIME
20143201275000020000000
30 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104373780 ROLANDO
LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL NO UTILIZAR 17 11.45 9.15 0400051110200100000000
6 35
OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1101057303
7 20
OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104289903
8 90
OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1103814495
9 140 OCUPADO 2034 NIVEL 9 1160004820001 1705150397

10 130 OCUPADO 2034 NIVEL 9 1160004820001 1102431770
11 15
OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1100614401
12 10
OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1101497194
13 85
OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1103377931
14 80
OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1102885322
15 142 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104335011

16 702 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1104626880
17 703 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1102703343
18 552 OCUPADO 524
NIVEL 1 1160004820001 1102061395
MONTEROS COCIOS
MIRELLA
BRAVO TORRES JUAN
CARLOS
SALCEDO BRAVO
DANIELA THALIA
ASTUDILLO PALLMAY
MARIA LEONOR
ENCALADA CORREA
JENNY HAYDEE
CASTILLO BUSTAMANTE
EFREN OTONIEL
PACHECO JIMENEZ
MANUEL AGUSTIN
GALARZA CUENCA
MANUEL DE JESUS
TORRES TANDAZO
FREDDY MANUEL
ROJAS GRANDA ERMA
VERENISE
GARNICA CASTILLO
JULIO CESAR
TORRES CORREA CELSA
GEORGINA
CUENCA MAYORGA LUIS
VLADIMIR
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
LOJA CALVAS
ODONTOLOGO ATENCION INTEGRAL

CO3000 GENERAL
EN SALUD
ATENCION INTEGRAL
CO92 MEDICO GENERAL EN SALUD
ATENCION INTEGRAL
ESTRATEGIAS DE
CO77 ENFERMERA PREVENCION Y
ATENCION INTEGRAL
MEDICO
ATENCION INTEGRAL
ME1 ESPECIALISTA EN SALUD
MEDICO
ATENCION INTEGRAL
MEDICO
ATENCION INTEGRAL
MEDICO
ATENCION INTEGRAL
ATENCION INTEGRAL
ATENCION INTEGRAL
CO121 PSICOLOGO EN SALUD
ATENCION INTEGRAL
CO77 ENFERMERA EN SALUD
SERVICIOS
CO2036 CHOFER
GENERALES
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
11.45 9.15
9.45 11.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000050000920
0100071110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
20143201275000020000000
0400051110200100000000
85
Marcas
Simbologa
Verificado
Observado
Comprobado
Analizado
3. CONCLUSIONES
Segn resolucin MRL-2012-0021, el Ministerio de Finanzas mediante oficio N MIFIN-DM-20120050 del 27 de enero del 2012, en su Art. 1, resuelve sustituir los valores de la escala de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas el 2010, estas rigieron a partir de enero del 2012,
indicando que se aplicar con los recursos institucionales de acuerdo a la respectiva modificacin
presupuestaria; as los gastos de personal del hospital se sujetan a
las escalas de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales de
conformidad como lo seala el Art. 101 de la LOSEP.
NOMBRE
Elaborado por:
BQ
16/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
86
3.3.2.2 Sub componente: Reclutamiento y seleccin de personal

SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y seleccin de personal
COD
E- CD
RSP-01
1. OBJETIVO:
Verificar que la entidad conforma un Tribunal de Mritos y Oposicin que garantice la legalidad del
proceso del concurso de merecimientos.
2. ACTA DE CONFORMACIN DEL TRIBUNAL DE MRITOS Y OPOSICIN
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado

Observado
3. CONCLUSION
La entidad conforma un Tribunal de Mritos y Oposicin que en este caso estuvo conformado por
el Director Zonal, Analista Zonal de Talento Humano y Analista Distrital, tal y como lo seala el Art.
186 del Reglamento General de la LOSEP; todo esto con el afn de garantizar la legalidad del
proceso del concurso de merecimientos.
NOMBRE
Elaborado por:
BQ
19/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
87

COD
E- CD
RSP-02
3. OBJETIVO:
Verificar si los miembros de los tribunales designados para los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal presentaron algn vnculo de parentesco con los aspirantes al concurso de
mritos y oposicin.
2. RELACIN DE VINCULO FAMILIAR ENTRE MIEMBROS DE LOS TRIBUNALES
DE MERITOS Y OPOSICIN CON LOS POSTULANTES AL CONCURSO DE
MERECIMIENTOS
MARCAS
88
POSTULANTES PARA LA CONTRATACIN DEL PERSONAL PARA EL PROGRAMA ECU

911
Marcas
A
<
MARCAS
Simbologa
Verificado
Rastreado
Comprobado
Verificado
Observado
3. CONCLUSIONES
Segn se observ la documentacin de los aspirantes al concurso de mritos y oposicin, para
ocupar las vacantes para el Programa de ECU 911, no se detecta que existi vnculos de
parentesco con los miembros de los tribunales designados para ejecutar el procesos de
reclutamiento y seleccin de personal; por lo tanto, se cumple con la normativa determinada en el
Art. 186 del Reglamento General de la Ley Orgnica de Servicio Pblico, en el que indica: Los
miembros de los referidos tribunales que sean cnyuges, convivientes en unin de hecho
legalmente reconocida o tengan relacin de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad con los participantes de un concurso debern excusarse de integral dichos
tribunales.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
19/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
89

COD
E- CD
RSP-03
1. OBJETIVO:
Se verifica que los puestos vacantes estn debidamente financiados a travs de la partida
presupuestaria correspondiente
2. ACTA DE CONFORMACIN DEL TRIBUNAL DE MRITOS Y OPOSICIN
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado

Observado
3. CONCLUSION
La entidad previo a declarar una vacante legal, se cerciora de que existe la disponibilidad
presupuestaria en el Ministerio de Finanza, esto permite asegurar el proceso de reclutamiento y
seleccin del personal; en tal virtud cumple con lo establecido en el Art. 11 del Subsistema de
Reclutamiento y Seleccin de Personal Sector Pblico, publicado el 28 de diciembre del 2012, en
lo relacionado con los pasos previos, indicando la necesidad de identificar que las vacantes estn
debidamente financiadas.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
19/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
90

COD
E- CD
RSP-04
1. OBJETIVO:
Verificar que los puestos que se sujetan a concurso se encuentran legalmente vacantes
2. LEGALIDAD DE LOS PUESTOS VACANTES
MARCAS
91
MARCAS
92
MARCAS
93
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
3. CONCLUSIONES
La entidad realiza un informe de optimizacin de vacantes tanto para nombramientos provisionales
como para nombramientos permanente, en este documento indica los motivos por los cuales se
requiere el personal, la existencia de la partida presupuestaria y la legalidad de la partida para
ocupar la vacante; esto sirve de base para que la entidad pueda continuar con el proceso de
reclutamiento y seleccin del personal; en tal virtud cumple con lo establecido en el Art. 11 del
Subsistema de Reclutamiento y Seleccin de Personal Sector Pblico, publicado el 28 de
diciembre del 2012, en lo relacionado con los pasos previos, indicando la necesidad de declarar la
legalidad de la vacante a un puesto requerido.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
20/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
94

COD
E- CD
RSP-05
1. OBJETIVO:
Comprobar si existen las convocatorias a concurso de mritos y oposicin y si fueron difundidas
por la entidad para procurar una mayor participacin de personas
2. CONVOCATORIAS A CONCURSO DE MERECIMIENTOS Y OPOSICIN
MARCAS
95
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
Comprobado
Observado
3. CONCLUSIONES
En el Distrito de Salud 11D06, Calvas- Gonzanam - Quilanga- Salud, se encarga de difundir las
convocatorias a concurso de mritos y oposicin por la pgina web Socio Empleo, con el fin de
procurar una mayor participacin de personas, todo ello en cumplimiento al Art. 181 del
Reglamento General de la LOSEP.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
21/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
96

COD
E- CD
RSP-06
1. OBJETIVO:
Verificar si se cumple con el proceso de entrevista realizada a los postulantes a ocupar la vacante
de Analista de Talento Humano
2. PROCESO DE ENTREVISTA REALIZADO
MARCAS
97
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
3. CONCLUSIONES
La entidad nombra a los delegados de las entrevistas que en este caso son tres, se encargan de
evaluar las competencias conductuales y tcnicas adems de las psicomtricas ello permite
determinar el nivel de conocimientos de los aspirantes as como los aspectos psicolgicos;
posteriormente se procede a realizar la calificacin y a elaborar el acta en la que se indica el
puntaje obtenido por cada aspirante, ello indica que se cumple con el Art. 183 del Reglamento
General de la LOSEP.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
21/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
98

COD
E- CD
RSP-06
1. OBJETIVO:
Verificar si los responsables del proceso del Concurso de Merecimientos y Oposicin realizan el
anlisis y verificacin de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas
de trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto pblico sealado en la
respectiva convocatoria
2. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO SEALADO EN LA CONVOCATORIA
MARCAS
TITULOS PRESENTADOS POR LOS POSTULANTES AL PUESTO REQUERIDO

Ing. Comercial
Ing. En administracin de empresas
Ing. En empresas de servicios y recurso humanos
99
MARCAS
100
MARCAS
A
<
Verificado
Observado
Analizado
Rastreado
3. CONCLUSIONES
El Tribunal de Mritos y Oposicin del Concurso de Merecimientos para ocupar la vacante de
Analista de Talento Humano, realizan el anlisis y verificacin de los documentos presentados por
las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, por lo que se determina que los postulantes al
puesto tienen un ttulo de Administracin de Empresas, el mismo que est relacionado con los
requisitos establecidos para ocupar el puesto; en tal virtud se cumple con lo establecido en el Art.
183 del Reglamento General de la LOSEP, literal a) relacionado con los Mritos.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
22/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
101

COD
E- CD
RSP-08
1. OBJETIVO:
Verificar si se realiza el acta final declarando el ganador o ganadora del concurso a la o el
aspirante que haya obtenido el mayor puntaje y se comunica en un trmino de mximo tres das a
la autoridad nominadora para que esta expida el nombramiento provisional sujeto a periodo de
prueba.
2. RESULTADOS OBTENIDOS EN EL CONCURSO DE MERECIMIENTOS Y
MARCAS
OPOSICIN
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
3. CONCLUSION
El Tribunal de Mritos y Oposicin una vez que se ha cumplido con el proceso de entrevista para
las pruebas psicomtricas y tcnicas, as como el anlisis de la documentacin relacionada con el
perfil de los postulantes, procede a elaborar el acta final declarando el ganador o ganadora del
concurso al aspirante que obtuvo el mayor puntaje, se comunic a los ganadores los resultados
obtenidos, esto indica que se cumple con el Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP, en
mismo que seala: Concluida la etapa de seleccin que ser regulada por el Ministerio de
Relaciones Laborales, el Tribunal de Mritos y de Oposicin mediante acta final, declarar
ganadora o ganador del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje; y
comunicar en un trmino mximo de tres das, a la autoridad nominadora para que esta expida el
nombramiento provisional sujeto a perodo de prueba.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
22/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
102

COD
E- CD
RSP-09
1. OBJETIVO:
Verificar si se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el
segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
2. PROCESO REALIZADO CUANDO EL GANADOR DEL CONCURSO RENUNCIA
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado

3. CONCLUSION
El Tribunal de Mritos y Oposicin una vez que se cumpli con el proceso comunic a los
participantes del concurso el ganador, el mismo que present la renuncia al cargo; sin embargo no
se seleccion al postulante que obtuvo el segundo puesto, solamente se design a una persona
ajena a la que particip en el concurso para que ocupara la vacante en forma de reemplazo; por lo
tanto, no se cumple con el Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP, el mismo que indica: En
el caso de que el ganador o ganadora del concurso de Mritos y Oposicin no aceptara el
nombramiento o no se presentare en la institucin para posesionarse del mismo, dentro del trmino
de tres das a partir de la fecha de registro del nombramiento, el Tribunal de Mritos y Oposicin
declarar ganadora o ganador del concurso, a la, o el, participante que haya obtenido el segundo
mayor puntaje y as sucesivamente, siempre y cuando la calificacin de la persona ganadora sea
igual o mayor a la mnima establecida en la correspondiente norma dictada por el Ministerio de
Relaciones Laborales.
Esta forma de designacin tambin infringe lo dispuesto en el Art. 183.- Concurso de mritos y
oposicin en lo relacionado con los componentes de mrito y oposicin; as como con los
Artculos: 184.- Clase de concurso, Art. 185.- Del proceso de reclutamiento y seleccin, Art. 186.Tribunales de mritos y oposicin, Art. 187.- Declaratoria de ganadora o ganador del concurso, Art.
188.- Expedicin de nombramiento del mismo reglamento.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
22/10/15
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
103
3.3.2.3 Sub componente: Evaluacin de desempeo

COD
E- CD
ED-01
4. OBJETIVO:
Verificar si el personal fue capacitado para la ejecucin del proceso de evaluacin en la entidad
2. DIAPOSITIVAS SOBRE LA EVALUACIN DE DESEMPEO A REALIZAR
NOMBRE
Elaborado por: BQ
Revisado por:
JRMQ
MARCAS
23/10/15
29/10/15
104
Marcas
Simbologa
Verificado
A
Analizado

3. CONCLUSIONES
Para aplicar el proceso de Evaluacin de Desempeo, el responsable de la UATH de la entidad no
fue convocado a participar de ningn curso de capacitacin, recibi unas diapositivas de la
Direccin Zonal de Loja en la que se indica algunos aspectos importantes sobre el proceso de
Evaluacin de desempeo a ejecutar; este documento fue replicado solamente a cuatro de los 12
servidores que estaban en la lista de evaluadores, mientras que el otro grupo de evaluadores y
todo el personal evaluado no tuvo conocimiento de los procesos a efectuar.
Este documento debi por lo menos ser difundido a todos los evaluadores y evaluados, para que
conozcan el proceso y otras particularidades; lo que est en desacuerdo a lo que seala el Art.
220 del Reglamento General de la LOSEP, en el que indica la importancia de asesorar a cada
unidad o rea sobre el proceso mencionado; de igual forma incumple a lo citado en el Art. 16 de
la Norma de Evaluacin de Desempeo Resolucin N SENRES- 2008-00170, entrenamiento a
evaluados y evaluadores.
Sera importante que se apliquen mejores formas de capacitacin y dirigidas a todo el personal,
ello fortalecer la ejecucin del proceso de evaluacin del desempeo.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
Revisado por:
JRMQ
23/10/15
29/10/15
105

COD
E- CD
ED-02
1. OBJETIVO:
Verificar si el departamento de recursos humanos de la entidad determin los indicadores de
evaluacin del desempeo
2. INDICADORES DE EVALUACIN DE DESEMPEO PARA EL PUESTO DE ENFERMERA
MARCAS
Marcas
Verificado
Simbologa
Analizado
3. CONCLUSIONES:
La entidad consider de base los indicadores emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales,
los mismos que estn en relacin a cada puesto de trabajo; implementando parmetros de
Eficiencia, Eficacia, Efectividad y Calidad; en tal virtud se cumple con lo que establece el Art. 14 de
la Norma de Evaluacin de Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000170, relacionado con la
definicin de indicadores e instrumentos de evaluacin de desempeo.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
23/10/15
Revisado por:
JRMQ
29/10/15
106

COD
E- CD
ED-03
1. OBJETIVO:
Comprobar si la Unidad de Talento Humano dispone de la lista de evaluados y evaluadores previo
a iniciar el proceso
2. LISTA DE EVALUADOS Y EVALUADORES
Marcas
MARCAS
Simbologa
Comprobado
Analizado
3. CONCLUSIONES:
La entidad elabor la nmina de evaluadores y evaluados de acuerdo con el responsable de cada
unidad o proceso interno; ello indica que cumple con lo establecido en el Art. 11, literal h) de la
Norma de Evaluacin de Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000170.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
23/10/15
Revisado por:
JRMQ
29/10/15
107

COD
E- CD
ED-04
1. OBJETIVO:
Verificar si la entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluacin del desempeo aprobado por
la mxima autoridad
2. CRONOGRAMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEL PERSONAL
MARCAS
108
MARCAS
Marcas
Simbologa
Verificado
Analizado
Observado
3. CONCLUSIONES
El responsable de Talento Humano de la entidad planific la ejecucin de la evaluacin de
desempeo previo autorizacin del Ministerio de Salud Pblica, as como el Ministerio de Recursos
Humanos; para ello fue necesario elaborar el cronograma y plan de evaluacin del desempeo el
mismo que fuera aprobado por la mxima autoridad; en la planificacin, se define el nivel ptimo de
desempeo, de esta forma se cumple con lo dispuesto en el Art. 11 de la Norma de Evaluacin del
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000170.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
23/10/15
Revisado por:
JRMQ
29/10/15
109

COD
E- CD
ED-05
1. OBJETIVO:
Comprobar si se realiz la evaluacin de los servidores pblicos a travs de los jefes inmediatos
2. REGISTRO DE EVALUACIN A TRAVS DE LOS JEFES INMEDIATOS
MARCAS
MANUL GALARZA
110
MARCAS
111
MARCAS
112
MARCAS
Marcas
Simbologa
Comprobado
Analizado
3. CONCLUSIONES
El Jefe el inmediato superior que realiza las funciones de mdico especialista, realiz la Evaluacin
de Desempeo al mdico general, persona que est bajo su cargo, y que consta en la lista de
evaluados y evaluadores que presenta la entidad en la planificacin realizada; con ello se
determina que se cumple con lo dispuesto en el Art. 11 de la Norma de Evaluacin del
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000170, literal c).
NOMBRE
Elaborado por: BQ
23/10/15
Revisado por:
JRMQ
29/10/15
113

COD
E- CD
ED-06
5. OBJETIVO:
Comprobar si se realiza la consolidacin de la informacin de los resultados de la evaluacin en
perodos trimestrales o semestrales, segn el requerimiento de los planes institucionales.
2. CONSOLIDACIN DE LA INFORMACIN DE LOS RESULTADOS DE LA
EVALUACIN
MARCAS
114
MARCAS
115
MARCAS
ANALISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
APELLIDOS
NOMBRES
CEDULA DE
IDENTIDAD
DENOMINACI
N DEL PUESTO
ANALISTA
DISTRITAL DE
TALENTO
HUMANO
CASTILLO JIMENEZ
LISSET
ALEXANDRA
1103944623
TORRES RODRIGUEZ
LILIANA DEL
CARMEN
1102011143 BIOQUIMICO
JIMENEZ CAIZA
CARLOS
FABIAN
1103706873
CASTILLO TORRES
MAURICIO
XAVIER
1103328314
LUNA SALINAS
VANESSA
GERMANIA
VALLADARES
GUARNIZO
VANESA DEL
CISNE
RUIZ OCHOA
LORENA
JANET
CORREA
GLORIA MINTA
1102329479
REYES CORDOVA
MAGYHORI
DEL CISNE
1102792817
CHANCHAY
CUASQUER
ANA ISABEL
1712309804
SAMANIEGO LIMA
ROSA
NATHALIA
702884933
VEINTIMILLA
CAMACHO
MARIA DEL
CISNE
1103795041
ANALISTA
DISTRITAL DE
SOPORTE
TECNICO
ANALISTA
DISTRITAL DE
1104391246
CONTABILIDAD
Y NOMINA
ANALISTA
DISTRITAL DE
PRESUPUESTO
1103894877
Y
ADMINISTRACI
ON DE CAJA
703760066
Marcas
MEDICO
GENERAL
UNIDAD
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
CIUDAD
CALIFICACI CALIFICACI
ESCALA DE
N DEL JEFE
N DEL
CALIFICACI
CALIFICACI
INMEDIATO CIUDADANO ( - N TOTAL (%)
N
(%)
%)
LOJA
95,6
95,6
EXCELENTE
LOJA
96,8
96,8
EXCELENTE
LOJA
90,8
90,8
EXCELENTE
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA
94,4
94,4
EXCELENTE
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA
94,3
94,3
EXCELENTE
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA
95
95
EXCELENTE
LOJA
93,6
93,6
EXCELENTE
LOJA
90,5
90,5
EXCELENTE
LOJA
96
96
EXCELENTE
LOJA
88,7
88,7
MUY BUENO
LOJA
86
86
MUY BUENO
LOJA
91,5
91,5
EXCELENTE
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
DIRECCION
GUARDALMAC
DISTRITAL
EN
11D06
HOSPITAL
BASICO JOSE
ASISTENTE DE
MIGUEL
ADMISIONES
ROSILLO DE
CARIAMANGA
ANALISTA
HOSPITAL
DISTRITAL
BASICO JOSE
ADMINISTRATI MIGUEL
VO
ROSILLO DE
FINANCIERO
CARIAMANGA
HOSPITAL
BASICO JOSE
ENFERMERA
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
HOSPITAL
BASICO JOSE
ENFERMERA
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
HOSPITAL
BASICO JOSE
MEDICO
MIGUEL
GENERAL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
Simbologa
Comprobado
Analizado
3. CONCLUSIONES
La entidad realiza la consolidacin de la informacin de los resultados de la evaluacin en el mes
de diciembre, de acuerdo con lo que estuvo planificado, adems da a conocer de forma individual
las calificaciones obtenidas a los profesionales que fueron evaluados as como tambin la lista
consolidada indica que de las 85 personas evaluadas, 52, obtuvieron una calificacin equivalente a
excelente, mientras que 33 obtuvieron muy buena; en tal virtud cumple con el Art. 11, literal g) de la
Norma de Evaluacin de Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000170.
NOMBRE
Elaborado por: BQ
23/10/15
Revisado por:
JRMQ
29/10/15
116
3.3.3
Entrevista con el personal de la institucin

COD
EE
2. RESULTADO DE LA ENTREVISTA REALIZADA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL

DISTRITO 11D06- CALVAS- GONZANAM- QUILANGA- SALUD
1. Mantiene actualizado el manual de diseo, descripcin y valoracin de puestos de la
institucin?
Director Distrital: El ministerio de Relaciones Laborales realiza actualizaciones peridicas del

manual de diseo, descripcin y valoracin de puestos de la institucin, por lo tanto, nosotros
tambin tenemos la obligacin de actualizarnos.
Talento humano: Se est atento a las actualizaciones que realiza el Ministerio de Relaciones
Laborales.
Director financiero: Se
cumple con las actualizaciones realizadas por el Ministerio
de
Relaciones Laborales.
2. El diseo, descripcin y valoracin del puesto se lo realiza en base a la misin y

objetivos que persigue la entidad?
Director distrital: Se toma de base la estructura de diseo, descripcin y valoracin de puestos

emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, estatuto orgnico del ministerio de salud pblica
y el reglamento interno para reclutamiento y seleccin del personal de la salud; como punto de
partida se considera la misin, visin y objetivos que persigue la entidad.
Talento humano: Se considera la estructura de puestos emitida por el Ministerio de Relaciones

Laborales y ms leyes conexas internas relacionadas con contratacin de personal, objetivos,
misin y visin de la entidad.
Director financiero: Se toma en cuenta la estructura de puestos realizada y enviada por el

Ministerio de Relaciones Laborales, misin, visin y objetivos de la entidad.
3. Se realiza el anlisis y descripcin de puestos en funcin al nivel organizacional?
Director Distrital: El anlisis y descripcin de puestos se basa en la emitida por el Ministerio de

Relaciones Laborales y con el estatuto orgnico por procesos para entidades de salud pblica
vigentes.
117
Talento humano: El anlisis y descripcin de puestos se basa en funcin al orgnico funcional

para entidades del sector salud.
Director financiero: El anlisis y descripcin de puestos se realiza de acuerdo a la estructura

entregada por el Ministerio de Relaciones Laborales y por el orgnico por procesos para las
entidades de salud pblica.
4. La valoracin y clasificacin de puestos se realiza de acuerdo a la planificacin del

talento humano y dems planes institucionales?
Director Distrital: El departamento financiero cada ao realiza la planificacin presupuestaria

para el siguiente periodo, lo que permite cubrir con todos los desembolsos comprometidos. Para
realizar la valoracin y clasificacin de puestos se consideran las disposiciones emitidas por el
Ministerio de Relaciones Laborales y el reglamento interno para servidores de la salud.
Adems la mayora de contratos se los ha ejecutado cuando se han presentado renuncias de los
servidores al puesto que ocupan.
Talento humano: Cada ao se realiza la planificacin tanto para personal de nmina como para
el contratado.
Director financiero: Se realizan nuevos contratos cuando el personal ha renunciado a su puesto

por causas personales diversas.
5. La entidad ha contratado o ha otorgado nombramientos a personas con discapacidad o

con enfermedades catastrficas?
Director Distrital: No se han otorgado nombramientos a personas con discapacidad o

enfermedades catastrficas en este ao, se lo va a considerar para el siguiente periodo.
Talento humano: No se han otorgado nombramientos a personas con discapacidad o

enfermedades catastrficas
Director financiero: No se lo ha realizado
6. Existe el plan de desarrollo de competencias para el personal como respuesta a las

necesidades detectadas durante el proceso de evaluacin del desempeo?
Director Distrital: En la evaluacin de desempeo la mayora del personal, obtuvo calificaciones

excelentes, hay un grupo con muy buena, pero no se ha realizado ninguna planificacin.
118
Talento humano: No se ha realizado ninguna planificacin.
Director financiero: No se ha realizado ninguna planificacin.
7. Se ha considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos, a los mejores

puntuados en la evaluacin del desempeo?
Director Distrital: No, se ha considerado este aspecto, sino el perfil de cada aspirante al
concurso de merecimientos.
Talento humano: Cuando hay una vacante se cumple con el proceso de merecimientos y
oposicin,
Director financiero: No se ha considerado se aplica el proceso necesario para el concurso de
merecimientos
8. Indagar si la entidad cuenta con un plan anual de capacitacin aprobado por la

autoridad competente con temticas relacionadas con su puesto de trabajo?
Director Distrital: No se han elaborado planes de capacitacin institucional en el distrito, a

veces se enva al personal a capacitarse, o tambin cuando lo ha solicitado la direccin Zonal.
Talento humano: No se han elaborado planes de capacitacin institucional

Director financiero: No se han elaborado planes de capacitacin institucin
119
3.3.4
Elaboracin del cuadro de cumplimiento
3.3.4.1 Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos

CUADRO DE CUMPLIMIENTO
Documento analizado
Reglamento
Cdigo
1
Contratos de trabajo en funcin al manual de descripcin, valoracin y
Art. 174 y 175 del Reglamento General de la LOSEP
E-CCDDVP
Cumple
Si cumple
clasificacin de puestos.
2
Valoracin y clasificacin de puestos de acuerdo a la planificacin del

talento humano y dems planes institucionales.
Si cumple
Art. 163 del Reglamento de la Ley Orgnica de Servicio Pblico
Registro de clasificacin de puestos en el sistema de informacin
Art. 163 del Reglamento General de la LOSEP
Si cumple
administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales.

4
Anlisis y descripcin de puestos en funcin al nivel organizacional
Si cumple
Proceso de clasificacin, valoracin del puesto y tipo de trabajo se lo
Si cumple
Si cumple
Si cumple
realiza en base a la misin y objetivos que persigue la entidad.

6
Actualizacin del manual de descripcin, valoracin y clasificacin de

puestos
de la institucin - Estructura de puestos y
Estructura de
Referentes actualizados para el personal de la salud.

7
Gastos de personal del hospital se sujetan a
las escalas de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de

Relaciones Laborales (Sueldos y salarios que rigen al personal
administrativo, de apoyo de salud).
120

SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y Seleccin del Personal
Documento analizado
Legislacin
Cumple
Reglamento
Cdigo
1
Contratos y nombramientos a Art. 64 de la Ley
No
personas con discapacidad o Orgnica
de cumple
con enfermedades catastrficas Servidores Pblicos
3
La
entidad
conforma
un
Art. 186 del Reglamento
Tribunal
de
Mritos
y
General de la LOSEP
Oposicin; que garantice la
legalidad del proceso del
concurso de merecimientos
4
Los miembros de los tribunales
designados para los procesos
General de la LOSEP,
de reclutamiento y seleccin de
2do prrafo
personal presentaron algn
vnculo de parentesco con los
aspirantes al concurso de
mritos y oposicin
5
Los puestos vacantes estn
Art. 11, literal b1, del
debidamente financiados a
Subsistema
de
travs
de
la
partida
Reclutamiento
y
presupuestaria correspondiente
Seleccin de Personal
Sector Pblico
6
Las vacantes de los puestos
que se sujetarn a concurso se
encuentran
legalmente
vacantes
7
Existencia de convocatorias a
concurso
de
mritos
y
oposicin y si
fueron
difundidas por la entidad para
procurar
una
mayor

General de la LOSEP
Cumple
E-CC-RSP
Norma
Cumple
Art. 11, literal b2, del

Subsistema
de
Reclutamiento
y
Seleccin de Personal
Sector Pblico
Si
cumple
Si
cumple
Si
cumple
Si
cumple
Si
cumple
121
10
11
participacin de personas
Acta de ejecucin de la
entrevista realizada a los
postulantes a ocupar
una
vacante
Anlisis y verificacin de los
documentos presentados por
las y los aspirantes a las
ofertas de trabajo
Se sube y publica en la
plataforma
tecnolgica
el
listado de los postulantes con
los puntajes alcanzados
Se declara ganador o ganadora
del concurso a la o al
participante que haya obtenido
el segundo mayor puntaje en
caso de que el ganador del
concurso no aceptare el
nombramiento.

General de la LOSEP.
Si
cumple

General de la LOSEP,
literal a)
Si
cumple

General de la LOSEP, en
mismo que seala
Si
cumple

General de la LOSEP
No
cumple
122

E-CC-ED

SUBCOMPONENTE: Evaluacin del desempeo
Cdigo
1
Documento analizado
Norma
Personal capacitado en la normativa de evaluacin de desempeo Art. 11, literal i) de la Norma de Evaluacin de
del personal.
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000170
Indicadores de evaluacin del desempeo
Nmina de evaluadores y evaluados, en coordinacin con el

responsable de cada unidad o proceso interno
La entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluacin del

desempeo aprobado por la mxima autoridad
Evaluacin de los servidores pblicos a travs de los jefes

inmediatos
Consolidacin de la informacin de los resultados de la evaluacin

en perodos trimestrales o semestrales, segn el requerimiento de
los planes institucionales.
Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o
satisfactorio han sido considerados para los ascensos,
promociones o reconocimientos, priorizando al mejor calificado en
la evaluacin del desempeo.
Plan anual de capacitacin aprobado por la autoridad competente,
con temticas relacionadas con las actividades que desempea el
personal.
Art. 14
de la Norma de Evaluacin de
Art. 11, literal h) de la Norma de Evaluacin de
Art. 11
de la Norma de Evaluacin del
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000170.
Art. 11
de la Norma de Evaluacin del
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000170, literal c).
Art. 11, literal g) de la Norma de Evaluacin de
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000170.
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluacin de
Art. 25
Cumple
Cumple en mnima
parte, solo se
entregaron las
diapositivas a cuatro de
los doce evaluadores,
adems no se
entregaron a ninguno
de los evaluados
Si cumple
Si cumple
Si cumple
Si cumple
Si cumple
No cumple
No cumple
123
3.4 Valoracin de la Evidencia y formacin de Conclusiones

3.4.1 Consideraciones generales sobre valoracin de evidencia y formacin de conclusiones
3.4.1.1 Cuadro de hallazgos

CONDICIN
CRITERIO
COD REF-PT
CC2
1
No se contrata o se da Art. 64 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico: Las
nombramientos
a instituciones determinadas en el artculo 3 de la
personas
con LOSEP que cuenten con ms de veinte y cinco
discapacidad o con servidoras o servidores en total, estn en la
enfermedades
obligacin de contratar o nombrar personas con
catastrficas
discapacidad o con enfermedades catastrficas.
2
CC2
No se declara ganador
o
ganadora
del
concurso a la o al
participante que haya
obtenido el segundo
mayor puntaje en caso
de que el ganador del
concurso no aceptare
el nombramiento.
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP: En

el caso de que la ganadora o el ganador del
concurso de Mritos y Oposicin no aceptare el
nombramiento, o no se presentare en la Institucin
para posesionarse del mismo, dentro del trmino
de tres das a partir de la fecha de registro del
nombramiento, el Tribunal de Mritos y Oposicin
declarar ganadora o ganador del concurso a la o
el participante que haya obtenido el segundo
mayor puntaje, y as sucesivamente, siempre y
cuando
la
calificacin
de
la
persona
ganadora sea igual o mayor a la mnima
establecida en la correspondiente norma dictada
por el Ministerio de Relaciones Laborales.
E-CH
RSP
CAUSA
No se aplican las
normativas
para
Reclutamiento
y
Seleccin del Personal.
EFECTO
Ser objeto de posibles
sanciones por parte del
Ministerio de Relaciones
Laborales, o denuncias de la
parte afectada, por lo que la
entidad se vera involucrada
en demandas judiciales.
Incumplimiento a los
procesos
de
Reclutamiento
y
Seleccin del Personal
Reclamos por parte de los

afectados y la entidad se
vera implicada en posibles
sanciones
por
incumplimiento a lo que
dispone la normativa, ello
disminuir la credibilidad de
los personeros involucrados
en
el
proceso
de
Reclutamiento y Seleccin
del
personal
y
en
consecuencia
de
la
organizacin.
124

CONDICIN
COD REF-PT
CC3
1
La capacitacin del personal en
los procesos de evaluacin de
desempeo no es suficiente,
puesto que las diapositivas se
entregaron a un mnimo grupo
de evaluadores y a ninguno del
personal a ser evaluado; a
adems es un medio de
difusin
que
no
permite
determinar
el
grado
de
comprensin
de
las
consideraciones para evaluar.
CC3
Los y las servidoras calificados

como excelente, muy bueno o
satisfactorio en la evaluacin
no han sido considerados para
los ascensos, promociones o
reconocimientos.
CC3
No se ha elaborado y
ejecutado un plan anual de
capacitacin en funcin a las
actividades desempeadas por
el personal de la entidad
CRITERIO
Art. 220 del Reglamento General de la LOSEP:
Las UATH, sobre la base de las polticas,
normas, instrumentos y metodologas emitidas,
tendrn la responsabilidad de asesorar a cada
unidad, rea o proceso, en la aplicacin del
subsistema.
Art.
16
Desempeo Resolucin N SENRES- 200800170,
entrenamiento
a
evaluados
y
evaluadores: La UARH institucional entrenar y
prestar asistencia tcnica a directivos,
coordinadores, supervisores de equipos y
servidores, en lo referente a la aplicacin del
proceso de evaluacin del desempeo.
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluacin de
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000172: El servidor que obtenga en la
evaluacin la calificacin de excelente, muy
bueno o satisfactorio ser considerado en el
plan de incentivos y tendr preferencia para el
desarrollo de carrera o promociones y
potenciacin de sus competencias.
Art. 25
Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000173: Las UARH y las unidades de
planificacin de ser el caso, en coordinacin con
los responsables de cada unidad o proceso
interno, elaborarn el plan de capacitacin y
desarrollo
de
competencias
de
los
funcionarios y servidores de la organizacin.
E-CH
ED
CAUSA
La UATH no elabora un
plan de capacitacin
sobre procesos para
Evaluacin
de
Desempeo.
EFECTO
Errores,
omisiones,
injusticias, que no dan
lugar
a
que
se
apliquen
correctamente
los
criterios de Evaluacin
de desempeo, y el
personal
no
est
satisfecho con los
resultados obtenidos.
La UATH no formula un
plan de incentivos para
el
personal
que
obtuvieron
excelentes
calificaciones. .
Desmotivacin
del
personal que alcanzo
rendimiento excelente
y muy buena, esto
puede afectar
la
productividad.
La UATH no establece
un plan de capacitacin
en
funcin
a
las
actividades
desempeadas por el
personal de la entidad
Limitado desempeo
del personal en el
desarrollo
de
las
funciones asignadas.
125
3.4.1.2 Cuadro de valoracin de evidencia y formacin de conclusiones

Orden
1
En la Ley Orgnica de Servicio Publico exige que toda entidad pblica debe otorgar
contratos o nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastrficas, sin embargo la entidad no ha contratado a personal con estas
caractersticas
El reglamento general de la LOSEP seala que en caso de que el ganador o
ganadora del concurso renunciare, se declare como ganador a la o al participante
que haya obtenido el segundo mayor puntaje, sin embargo se otorg el contrato a
otra persona en la modalidad de reemplazo.
Consideraciones relativa a la materialidad y la

formacin de conclusiones
No se encontraron contratos ni nombramientos de
personas
con
discapacidad
o
enfermedades
catastrficas, lo que puede traer como consecuencias
que la entidad sea multada.
Del concurso de merecimientos analizado, en el que
renunciara el ganador, no se encontr el nombramiento
del postulante que obtuvo el segundo puesto, y as se
cumpla con lo que dispone la Ley y adems se promueva
la transparencia que requiere toda organizacin
126

Orden
Dentro de las responsabilidades de la UATH, se destaca la necesidad de capacitar

al personal en el tema relacionado con la normativa de evaluacin de desempeo,
sin embargo solamente fue socializado de forma parcial y a un grupo de servidores.
La normativa de Evaluacin de Desempeo seala que los y las servidoras

calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio en la Evaluacin de
Desempeo, deben ser considerados para los ascensos, promociones o
reconocimientos, priorizando al mejor calificado, sin embargo en la entidad no se
consider este aspecto.
La normativa de Evaluacin de Desempeo seala la necesidad de que el
responsable de la UATH elabore y ejecute un plan anual de capacitacin en funcin
a las actividades desempeadas por el personal de la entidad; en la entidad no se
ha elaborado.
Consideraciones relativa a la materialidad y la

formacin de conclusiones
El responsable de la UATH socializ parcialmente la
normativa de evaluacin de desempeo, esto puede
ocasionar que tanto evaluadores como evaluados se
sientan desorientados a la hora de aplicar y participar del
proceso, lo que puede repercutir en los resultados
No se encontraron planes de incentivos, promociones o
reconocimientos de ninguna ndole a favor de los mejores
puntuados en la evaluacin de desempeo, esto puede
ocasionar desmotivacin en el desarrollo de las funciones,
aspecto que no es conveniente para la entidad.
Durante el proceso de la auditora no se encontraron
planes de capacitacin dirigido a optimizar el desempeo
del personal en sus diferentes reas de trabajo, y se
pueda ofrecer un servicio de calidad a los usuarios.
127
3.4.2. Manifestaciones escritas de los funcionarios responsables.
Para fundamentar la evidencia de auditoria del Distrito 11D06- CALVAS-GONZANMQUILANGA-SALUD,
se presentan las siguientes manifestaciones escritas que son los
documentos que emite la entidad para dar a conocer a las diferentes unidades aspectos
relacionados con los procesos que
realiza; para lo cual se presenta las siguientes
manifestaciones escritas:
128
129
130
131
132
133
3.5. Elaboracin del informe de Auditora de Cumplimiento

3.5.1 Carta de presentacin
Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11D06
diciembre del 2014.
Cariamanga Loja 30 de octubre del 2015

Dra. ENMA LUCIA BUELE
DIRECTOR DEL DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMQUILANGASALUD
CIUDAD
De mis consideraciones
Se ha ejecutado la auditora de cumplimiento en
la entidad pblica de Distrito 11D06
Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, por el periodo comprendido entre el 01 de enero al

31 de diciembre del 2014, de conformidad a lo previsto segn orden de trabajo No 001 con
fecha 01 de octubre del 2015, y notificacin No 002 con fecha 02 de octubre del 2015.
El objetivo es Examinar el cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al
Distrito 11D06 Calvas-Gonzanam-Quilanga-Salud, de la Provincia de Loja.
La presente Auditora de Cumplimiento fue realizada de acuerdo a las Normas Ecuatorianas
de Auditora Gubernamental (NEAG), las cuales requieren de una planificacin y ejecucin
razonable para que la informacin y documentacin examinada no contenga exposiciones
errneas de carcter significativo, igualmente que las operaciones a las cuales
corresponden se hayan efectuado de conformidad a las disposiciones legales y
reglamentarias, polticas y dems normas aplicables.
Atentamente
Beatriz del Roco Quezada Sarango

Auditora
134
3.5.2 Informacin general.
La auditora estuvo dirigida a evaluar el grado de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones

de Talento Humano al Distrito 11D06
Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, se consider como objeto de
anlisis los subsistemas de Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos, Reclutamiento y
seleccin de personal y Evaluacin de desempeo, lo que involucra principalmente a los
servidores responsables de la Unidad Administrativa de Talento Humano: Director del
Distrito, y Analista Financiera.
Segn la Constitucin de la Repblica en el artculo 83, establece que es deber de los

ecuatorianos Acatar
y cumplir la Constitucin, la Ley y las decisiones legtimas de
autoridad competente; esta lece
como
de eres y responsa ilidades
Administrar
honradamente y con apego irrestricto a la ley el patrimonio pblico y denunciar combatir los
actos de corrupcin, Asumir las funciones p licas como un servicio a la colectividad y
rendir cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con la ley.
Es responsabilidad de la administracin de las entidades pblicas

operaciones
se ejecuten
asegurar que las
de acuerdo con las leyes y reglamentos establecidos, para
precautelar los recursos asignados y generar confianza, dentro y fuera de la entidad.
3.5.3 Resultados sobre incumplimientos
1. Contratar o dar nombramiento a personas con discapacidad o con enfermedades

catastrficas promueve el buen vivir de las personas y evita multas innecesarias a
la entidad.
Condicin
No se contrata o se da nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastrficas.
Criterio
Art. 64 de la LOSEP indica que: Las instituciones determinadas en el artculo 3 de la LOSEP
que
cuenten con ms de veinte y cinco servidoras o servidores en total, estn en la
obligacin de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades

catastrficas.
135
Causa
No se aplicaron correctamente las normativas para Reclutamiento y Seleccin del Personal,
as como existe un limitado control por parte de la administracin de la entidad.
Efecto
Se genera multas innecesarias al no cumplir con lo estipulado en la normativa legal, y no
promueve el buen vivir de las personas.
2. Cuando el ganador del concurso de merecimientos renuncia a su cargo, se otorga

el nombramiento al siguiente mejor puntuado, esto incrementa la credibilidad de
los procesos de reclutamiento y seleccin de personal.
Condicin
No se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el
segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el
nombramiento.
Criterio
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP: En el caso de que la ganadora o el ganador
del concurso de Mritos y Oposicin no aceptare el nombramiento, o no se presentare en la
Institucin para posesionarse del mismo, dentro del trmino de tres das a partir de la fecha
de registro del nombramiento, el Tribunal de Mritos y Oposicin declarar ganadora o
ganador del concurso a la o el participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje, y
as
sucesivamente,
siempre
cuando
la
calificacin
de
la
persona
ganadora sea igual o mayor a la mnima establecida en la correspondiente norma dictada

por el Ministerio de Relaciones Laborales
Causa
Incumplimiento a los procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal
Efecto
Reclamos por parte de los afectados y la entidad se vera implicada en demandas judiciales
por incumplimiento a lo que dispone la normativa, ello disminuir la credibilidad de los
personeros involucrados en el proceso de Reclutamiento y Seleccin del personal y en
consecuencia de la organizacin.
136
3. Capacitar sobre las normativas de evaluacin de desempeo a todo el personal

promueve un proceso transparente y efectivo.
Condicin
Personal no es capacitado en la normativa de evaluacin de desempeo del personal previo
a su ejecucin.
Criterio
Art. 220 del Reglamento General de la LOSEP: Las UATH, sobre la base de las polticas,
normas, instrumentos y metodologas emitidas, tendrn la responsabilidad de asesorar a
cada unidad, rea o proceso, en la aplicacin del subsistema de evaluacin de desempeo.
Art. 16 de la Norma de Evaluacin de Desempeo Resolucin N SENRES- 2008-00170,

entrenamiento a evaluados y evaluadores: La UARH institucional entrenar y prestar
asistencia tcnica a directivos, coordinadores, supervisores de equipos y servidores, en lo
referente a la aplicacin del proceso de evaluacin del desempeo, comprometiendo al nivel
directivo a superar y eliminar obstculos que se presentaren en su ejecucin.
Causa
La UATH no elabora y ejecuta un plan de capacitacin sobre procesos para Evaluacin de
Desempeo.
Efecto
No se aplique en forma eficiente y eficaz los procesos de Evaluacin de desempeo y el
personal no se sienta satisfecho con los resultados obtenidos.
4. El incentivar al personal mejor puntuado en el proceso de evaluacin de

desempeo incrementa la productividad.
Condicin
Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio no han sido
considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor
calificado en la evaluacin del desempeo.
Criterio
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluacin de Desempeo, Resolucin N SENRES-2008000172: El servidor que obtenga en la evaluacin la calificacin de excelente, muy bueno o
137
satisfactorio ser considerado en el plan de incentivos y tendr preferencia para el desarrollo

de carrera o promociones y potenciacin de sus competencias.
Causa:
La UATH no formula y ejecuta un plan de incentivos para el personal que obtuvieron
excelentes calificaciones.
Efecto
Desmotivacin del personal que alcanzo rendimiento excelente y muy buena, lo que puede
afectar la productividad.
5. Capacitar al personal en su rea de desempeo promueve el desarrollo de
competencias, cumplimiento de objetivos y permite ofrecer un servicio de calidad
Condicin
No se ha elaborado y ejecutado un plan anual de capacitacin en funcin a las actividades
desempeadas por el personal de la entidad.
Criterio
Art. 25 de la Norma de Evaluacin de Desempeo, Resolucin N SENRES-2008-000173:
Las UATH y las unidades de planificacin de ser el caso, en coordinacin con los
responsables de cada unidad o proceso interno, elaborarn el plan de capacitacin y
desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organizacin.
Causa:
La UATH no establece y ejecuta un plan de capacitacin en funcin a las actividades
desempeadas por el personal de la entidad
Efecto
Limitado desempeo del personal en el desarrollo de las funciones asignadas, no permite
cumplir con los objetivos propuestos y ofrecer un servicio de calidad a los usuarios.
138
3.5.4 Conclusiones de Auditora
Conclusin 1
No se contrata o se da nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastrficas, esto puede traer inconvenientes de carcter legal a los responsables de
Talento Humano, puesto que no se cumple con la normativa prevista.
Conclusin 2
No se declara ganador o ganadora del concurso a la, o al participante que haya obtenido el
segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el
nombramiento, lo que puede dar lugar a reclamos por parte de los afectados y disminuir la
credibilidad de los responsables del concurso de merecimientos y en consecuencia la
entidad.
Conclusin 3
Personal no es capacitado en la normativa de Evaluacin de Desempeo previo a su
ejecucin, ello puede ocasionar que el proceso no sea efectivo y haya inconformidad tanto
en los evaluadores como en los evaluados y no se otorgue una calificacin acorde al
desempeo de los colaboradores.
Conclusin 4
Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio no han sido
considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor
calificado en la evaluacin del desempeo, estos incumplimientos a la normativa pueden
causar desmotivacin en el personal que alcanzo rendimiento excelente y muy buena lo
que puede incidir en el nivel de productividad.
Conclusin 5
No se ha elaborado y ejecutado un Plan Anual de Capacitacin con temas acordes a las
funciones desempeadas por el personal de la entidad, lo que puede incidir en su escaso
desempeo y que no se cumpla con los objetivos propuestos.
139
3.5.5. Recomendaciones
Recomendacin 1:
El Directorio de la entidad defina resoluciones internas que exijan al responsable de Talento
Humano el cumplimiento del Art. 64 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico, en relacin con
la contratacin a personas con discapacidad o enfermedades catastrficas.
Recomendacin 2:
Definir resoluciones internas que exijan al responsable de Talento Humano cumplir el Art.
187 del Reglamento General de la LOSEP relacionados con los procesos de Reclutamiento
y Seleccin del Personal por renuncia del ganador del concurso de mritos y oposicin.
Recomendacin 3:
Planificar y ejecutar un seminario sobre la normativa de evaluacin de desempeo para
fortalecer los procesos de evaluacin.
Recomendacin 4:
Implementar un Plan de Incentivos dirigido al personal que haya alcanzado los mejores
puntajes durante el proceso de evaluacin de desempeo.
Recomendacin 5:
Elaborar y ejecutar un Plan anual de Capacitacin
en funcin a las actividades
140
3.5.6 Plan de implementacin de recomendaciones
2
Directorio del
Distrito de
Salud 11D06
Calvas GonzanamQuilanga
3
Responsable
de la UATH
4
Responsable
de la UATH
5
Responsable
de la UATH
El Directorio de la Entidad defina

resoluciones internas que exijan al
responsable
de
talento
Humano
el
cumplimiento de la Ley Orgnica de Servicio
Pblico en relacin con la obligacin de
contratar a las personas con discapacidad o
enfermedades catastrficas y se proteja de
esta forma los derechos de esta clase de
personas.
Definir resoluciones internas que exijan al
Responsable de Talento Humano cumplir
con las normativas del Reglamento General
de la LOSEP, cuando en el concurso de
mritos y oposicin
el ganador ha
renunciado y se respete el derecho de los
postulantes que obtuvieron los siguientes
mejores puntajes.
Planificar y ejecutar un seminario sobre la
normativa de evaluacin de desempeo para
fortalecer el proceso.
Implementar un plan de incentivos para
aquel personal que haya alcanzado los
mejores puntajes durante el proceso de
evaluacin de desempeo.
Elaborar y ejecutar un Plan Anual de
Capacitacin en funcin a las actividades
Agosto
Julio
Directorio del
Distrito de
Salud 11D06
Calvas GonzanamQuilanga
Junio
Mayo
CARGO
Abril
ORD

PLAZO
MEDIOS DE
RECOMENDACIN
VERIFICACIN
Acta de reuniones
Resoluciones emitidas
Acta de reuniones
Resoluciones emitidas
FIRMA DE LOS
RESPONSABLES
DEL
CUMPLIMIENTO
Plan de capacitacin
para la Evaluacin de
Desempeo
Plan de Incentivos
dirigido al personal
mejor puntuado en la
Evaluacin de
Desempeo
Plan de Capacitacin
para el personal en
relacin a las funciones
asignadas
141
CAPTULO IV
Anlisis de Impacto
142
4.1 Anlisis del impacto por la aplicacin

entidad.
de la Auditora de Cumplimiento en la
El anlisis de impacto es un proceso muy importante dentro de la auditora, ya que permiti

conocer los cambios que procur el proceso en el cumplimiento eficaz de normativas,
reglamentos y disposiciones emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales en los
Subprocesos de Talento Humano.
A continuacin se presentan los impactos obtenidos tanto en el control como en mbito

jurdico:

IMPACTO DE CONTROL
NIVEL DE IMPACTO
-3
-2
-1
0
1
2
3
TOTAL
INDICADOR
Reforzar el control interno
x
3
Elaboracin de matriz de riesgo
x
3
Documentacin
x
3
TOTAL
9
9
TOTAL IMPACTO DE CONTROL

TOTAL DE IMPACTO DE CONTROL
NIVEL DE IMPACTO DE CONTROL
9/3
3
Alto
ANLISIS:
En este impacto se hizo referencia que con el examen de auditora existieron algunos
errores y para mejorar, era necesario realizar un reforzamiento del control interno que
incidir a corto plazo, mediano y largo plazo, en el cambio de procedimientos en la
aplicacin de normas de Talento Humano, adems de hacer conciencia en la necesidad de
tener una matriz de riesgos, que evitar incrementar errores o irregularidades en
aplicaciones puntuales en bases de datos en archivos o en actividades de contratacin.
Adicional a recopilar una documentacin actualizada y registros oportunos, que permitir
obtener evidencia clara y contundente de que los Subprocesos de Diseo, Descripcin y
Valoracin de Puestos, as como el Reclutamiento y Seleccin del Personal y el Proceso de
Evaluacin de Desempeo, se llevaron a cabo de acuerdo con las normas tcnicas
sealadas por los organismos correspondientes.
Posteriormente se realiza la matriz de impacto correspondiente al mbito jurdico:
143

IMPACTO JURDICO
NIVEL DE IMPACTO
-3
-2
-1
0
1
2
3
TOTAL
INDICADOR
Capacitacin
X
3
Contratacin de programas legales
x
3
Convenios
3
3
TOTAL
9
9

9/3
3
Alto
ANLISIS:
En este impacto se hizo referencia que con el examen de auditora, existieron algunos
errores y para poder mejorar, era urgente la capacitacin del personal responsable de la
UATH en todo lo relacionado al marco legal necesario; adems se insiste en la posibilidad
de contratar programas legales digitales que permiten mantenerse actualizado con todos los
cambios presentados; y finalmente realizar convenios
con empresas para que realicen
seminarios a todo el personal en lo relacionado con las normativas jurdicas que han sido
objeto de examen y en temas que la administracin considere necesarios para elevar su
desempeo;
todo ello servir para cumplir con los procesos de
Diseo Descripcin y
Valoracin de Puestos, Reclutamiento y Seleccin de personal y Evaluacin de Desempeo.

En tal virtud est dirigido a realizar un reforzamiento del impacto jurdico que incidir a corto
plazo, mediano y largo plazo, en el cambio de procedimientos en la aplicacin de normas de
Talento Humano y evitar incrementar errores o irregularidades en las diferentes reas.
Con estos dos resultados se procede a realizar la matriz de impacto general, para ver cul
de ellas es la que tiene mayor peso y de esta forma tomar decisiones que permitan el
mejoramiento de los subsistemas de Talento Humano auditados.
Para este procedimiento se procede a comparar los resultados obtenidos en los dos
impactos seleccionados anteriormente.
En la siguiente matriz se presentan los resultados obtenidos productos de la evaluacin de

impacto realizada al finalizar el proceso de auditora a la entidad.
144

IMPACTO GENERAL
NIVEL DE IMPACTO
-3
-2
-1
0
1
2
3
TOTAL
INDICADOR
Impacto de control
x
3
Impacto jurdico
x
3
TOTAL
6
6

6/2
3
Alto
Impacto General =
Impacto General = 6/2
Impacto General= 3
ANLISIS
El impacto a nivel general que se obtuvo del examen de auditora de cumplimiento al

Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAM-QUILANGA, en el periodo comprendido entre el 01
de enero al 31 de diciembre del 2014, ser de 3, lo cual constituye un impacto positivo.
Esto implica que al ser un impacto positivo, el examen sirvi para mejorar sus procesos y
evitar el incumplimiento de normas.
145
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
Luego de ejecutado el proceso de auditora de cumplimiento al Distrito 11D06 Calvas Gonzanam Quilanga Salud, se realizan las siguientes conclusiones:
La Auditora de Cumplimiento facilit evaluar el sistema de control implementado
respecto a las Leyes y Regulaciones de Talento Humano, lo que permiti comprobar si
los procesos se han realizado de acuerdo a las disposiciones legales, normativas,
reglamentos y procedimientos implementados
para los diferentes componentes
examinados.
El marco terico permiti fundamentar de manera clara y coherente el proceso de
auditora de cumplimiento ejecutado, lo que facilit el desarrollo de la investigacin.
Las aplicacin del proceso de auditora de cumplimiento permiti determinar los hallazgos
y establecer en qu medida se cumplieron con las Leyes y Regulaciones de Talento
Humano
implementados
en
Distrito
11D06-
Calvas-Gonzanam-Quilanga-Salud,
resaltando la importancia que tiene para una entidad la correcta aplicacin de las
normativas legales en el desarrollo de las funciones de la UATH.
La visita preliminar realizada a la entidad facilit determinar las reas ms dbiles de los
Subprocesos de Diseo, Descripcin y Valoracin de Puestos, Reclutamiento y Seleccin
del Personal, as como el Proceso de Evaluacin de Desempeo, ello facilit la
implementacin de los procedimientos necesarios para aplicar los procesos de auditora.
El resultado de la evaluacin de impacto fue positiva, por lo tanto el examen permiti
conocer la realidad de los Subcomponentes de Talento Humano examinados y de esta
forma evitar el incumplimiento de normas.
146
RECOMENDACIONES:
De acuerdo a las conclusiones determinadas,
recomendaciones:
la autora emite las siguientes
Que en los siguientes periodos se contine realizado esta clase de exmenes, de manera
que se determine el nivel de aplicacin de leyes, reglamentos, normas, principios y
procedimientos de auditoria de cumplimiento y los funcionarios puedan tomar decisiones
que fortalezcan los sistemas de control implementados.
Mantenerse actualizado en la aplicacin de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano
establecidas por los organismos de control superior, de manera que se pueda aplicar
asertivamente a cada situacin, y de esta forma se evite sanciones innecesarias, mejore
el clima organizacional y se optimice el nivel de desempeo de los colaboradores, que se
ver reflejado en el desarrollo institucional.
Al responsable de la UATH, efecte las correcciones sugeridas en el informe de auditora
de cumplimiento, para de esta forma incrementar el nivel de confianza en el cumplimiento
de las normativas legales de los Subprocesos de Diseo, Descripcin y Valoracin de
Puestos, Reclutamiento y Seleccin del Personal, as como el Proceso de Evaluacin de
Desempeo.
Que la UATH aplique procesos de control permanente, que permita fortalecer las reas
dbiles del sistema y se cumpla a cabalidad con los subcomponentes evaluados
considerando partiendo siempre de la misin, visin, objetivos, nivel organizacional, as
como programas y proyectos implementados, esto permitir minimizar riesgos.
Se
establezcan resoluciones internas claras y contundentes dirigidas a los
responsables de la UATH, que permitan el cumplimiento total de las disposiciones

legales emitidas para la ejecucin de los procesos, de manera que se haga prevalecer
los derechos de las personas, ello fortalecer la buena imagen institucional.
147
BIBLIOGRAFA
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150
ANEXOS
151
Anexo 1: Registro nico de Contribuyentes
152
Anexo 2: Atribuciones y responsabilidades de la entidad
a. Asesorar a las mximas autoridades sobre gestin y atencin hospitalaria del Ministerio de Salud
Pblica;
c. Conducir y coordinar la formulacin de insumos para los proyectos de ley, reglamentos, polticas
pblicas y otros instrumentos legales relacionados a la atencin hospitalaria;
d. Conducir y coordinar la elaboracin de modelos de gestin, funcionamiento y organizacin, de
planes, proyectos y dems herramientas para la atencin hospitalaria del Ministerio de Salud
Pblica, en base a las polticas y lineamientos estratgicos establecidos, y en coordinacin con la
Direccin Nacional de Articulacin de la Red Pblica y Complementaria para su articulacin con
los niveles de atencin que conforman el Sistema Nacional de Salud;
e. Coordinar y controlar la implementacin de modelos de gestin, funcionamiento y organizacin, de
planes, proyectos y dems herramientas establecidas para la atencin hospitalaria del Ministerio
de Salud;
f. Coordinar y controlar la implementacin de los principios, normas y modelos que regulan las
relaciones de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica con otros
establecimientos de la red pblica y complementaria para la referencia y contra referencia, en
base a los lineamientos estratgicos establecidos y en coordinacin con la Direccin Nacional de
Articulacin de la Red Pblica y Complementaria;
g. Desarrollar y controlar la implementacin de estrategias y guas de operativizacin para la
organizacin y direccionamiento de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud
Pblica a travs de la gestin desconcentrada, en base a los lineamientos estratgicos y normas
establecidas desde el Viceministerio de Gobernanza y Vigilancia, y en coordinacin con la
Direccin Nacional de Gestin de Procesos;
h. Coordinar la elaboracin, evaluar y validar los planes Mdico Funcionales de los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
i. Coordinar y controlar la aplicacin de normas relacionadas al uso racional de medicamentos en los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica, en coordinacin con la Direccin
Nacional de Medicamentos y Dispositivos Mdicos y la Direccin Nacional de Calidad de los
Servicios de Salud;
j. Proveer a la Direccin Nacional de Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones y a la
Direccin Nacional de Gestin de Procesos, lineamientos e insumos para el diseo de sistemas
que permitan el monitoreo y evaluacin de la aplicacin de las polticas, ejecucin de planes y
proyectos relacionados al mbito de su competencia;
k. Proveer a la Direccin Nacional de Estadstica y Anlisis de Informacin de Salud, insumos
tcnicos para la recoleccin de informacin de gestin de los servicios de salud de los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
l. Proveer a la Direccin Nacional de Polticas y Modelamiento del Sistema Nacional de Salud,
insumos para el establecimiento de lineamientos de prioridades de investigacin sobre la atencin
de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
153
m. Aprobar las prioridades de accin operativa para la atencin de los establecimientos hospitalarios
del Ministerio de Salud Pblica;
n. Proveer a la Direccin Nacional de Polticas y Modelamiento del Sistema Nacional de Salud, la
Direccin Nacional de Normatizacin y la Direccin Nacional de Normatizacin del Talento
Humano en Salud, insumos para el desarrollo de modelos, normativas, planes y otras
herramientas tcnico-legales, para la atencin en establecimientos hospitalarios del Ministerio de
Salud Pblica, el fortalecimiento de su talento humano y su capacitacin continua;
o. Proponer a la Direccin Nacional de Normatizacin, nuevos procedimientos y tcnicas mdico
quirrgicas basadas en evidencia;
p. Proveer a la Direccin Nacional de Normatizacin y a la Direccin Nacional de Calidad de los
Servicios de Salud, insumos para la actualizacin de normas y generacin de medidas correctivas,
sobre bioseguridad hospitalaria y control de infecciones;
q. Coordinar con la Direccin de Nacional de Talento Humano, los requerimientos de profesionales y
necesidades de capacitacin dentro del mbito de su competencia;
r. Proveer insumos y verificar el cumplimiento de la distribucin de cupos de pregrado para los
hospitales del Ministerio de Salud Pblica, en base a los lineamientos establecidos y en
coordinacin con la Direccin Nacional de Normatizacin del Talento Humano en Salud y la
Direccin Nacional de Talento Humano;
s. Monitorear y generar informacin pertinente sobre la atencin ofrecida en los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica, a pacientes asegurados a los subsistemas de
atencin pblica y complementaria nivel nacional;
t. Coordinar y controlar la aplicacin e implementacin de las normas mdicas, tcnicas,
administrativas y financieras, con la finalidad de mantener control sobre la gestin y racionalizar
los recursos en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
u. Asesorar tcnicamente a los hospitales del Ministerio de Salud Pblica, en la definicin e
implementacin de sistemas gerenciales y mecanismos de control de la gestin hospitalaria;
v. Planificar, dirigir, aprobar y evaluar la gestin de la Direccin a su cargo, y asegurar la adecuada
coordinacin con las dems instancias del Ministerio;
w. Generar y monitorear el cumplimiento de objetivos, metas e indicadores para la gestin y atencin
hospitalaria del Ministerio de Salud Pblica, alineados a los estndares y lineamientos estratgicos
establecidos;
x. Generar y monitorear el cumplimiento de indicadores de gestin de la Direccin a su cargo;
y. Participar de ser requerido y de acuerdo al mbito de su competencia, en la sala situacional del
Ministerio de Salud Pblica;
z. Ejercer las funciones, representaciones y delegaciones que le asigne el/la Subsecretario/a
Nacional de Provisin de Servicios de Salud.
154
Gestin interna
Organizacin e Implementacin de Polticas y Normativas
Seguimiento y Control
Organizacin e Implementacin de Polticas y Normativas
a. Insumos para los proyectos de ley, reglamentos, polticas pblicas y otros instrumentos legales
relacionados a la atencin hospitalaria;
b. Modelo de gestin, funcionamiento y organizacin de hospitales del Ministerio de Salud Pblica,
en base al modelo de atencin, polticas y lineamientos estratgicos establecidos;
c. Plan de implementacin del modelo de gestin, funcionamiento y organizacin hospitalaria del
Ministerio de Salud Pblica;
d. Planes, proyectos y dems herramientas para la atencin de establecimientos hospitalarios del
Ministerio de Salud Pblica, en base a las polticas y lineamientos estratgicos establecidos;
e. Plan de implementacin y seguimiento del sistema de referencia y contra referencia para los
f. Plan de implementacin del Modelo de Atencin, normativas, polticas y lineamientos estratgicos
establecidos, en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
g. Planes nacionales para la organizacin de los procesos y servicios de los hospitales del Ministerio
de Salud Pblica;
h. Estrategias y guas de operativizacin para la organizacin y direccionamiento de los
i. Informes de aprobacin de la organizacin interna de los servicios de segundo y tercer nivel de
atencin del Ministerio de Salud Pblica, de acuerdo a su complejidad y en base a las normativas
de licenciamiento establecidas;
j. Planes Mdico Funcionales de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
k. Insumos para generar las normas y estndares de buenas prcticas mdicas en el nivel
hospitalario del Ministerio de Salud Pblica;
l. Insumos para el establecimiento de prioridades de investigacin sobre la atencin en hospitales
del Ministerio de Salud Pblica;
m. Prioridades de accin operativa sobre la atencin en hospitales del Ministerio de Salud Pblica;
n. Insumos para el desarrollo de modelos, normativas, planes y otras herramientas tcnico-legales,
para la atencin hospitalaria del Ministerio de Salud Pblica, el fortalecimiento de su talento
humano y su capacitacin continua;
o.
Propuestas y guas para la implementacin de nuevos procedimientos y tcnicas mdico

quirrgicas en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
p.
Diagnstico de requerimientos de profesionales y necesidades de capacitacin para los

hospitales del Ministerio de Salud Pblica;
155
q.
Manual de indicadores especficos de produccin, gestin y atencin en los servicios

hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
r.
Insumos para la actualizacin de normas de bioseguridad hospitalaria y control de

infecciones.
Seguimiento y Control
a. Informe consolidado nacional de monitoreo y evaluacin de la aplicacin de las polticas y

ejecucin de planes y proyectos de servicios de salud en hospitales del Ministerio de Salud
Pblica;
b. Informes de seguimiento de la implementacin del Modelo de Atencin, normativas, polticas y
lineamientos estratgicos establecidos, en los hospitales del Ministerio de Salud Pblica;
c. Informe nacional de monitoreo y evaluacin de la aplicacin de polticas, ejecucin de planes
Mdico Funcionales de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
d. Informes consolidados de la atencin y de los pacientes atendidos en los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica, relacionadas con el uso racional de medicamentos
y/o buenas prcticas de prescripcin mdica;
e. Insumos para el diseo de sistemas que permitan el monitoreo y evaluacin de la aplicacin de las
polticas, ejecucin de planes y proyectos relacionados al mbito de su competencia;
f. Insumos tcnicos, para la recoleccin de informacin de gestin de los servicios de salud de los
hospitales del Ministerio de Salud Pblica;
g. Informes consolidados sobre la aplicacin e implementacin de las normas mdicas, tcnicas,
administrativas y financieras, en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pblica;
h. Informes consolidados de seguimiento de los objetivos y metas asistenciales de la atencin en los
i. Informes de cumplimiento de la distribucin cumplimiento de la distribucin de cupos de pregrado
para los hospitales del Ministerio de Salud Pblica, en base a los lineamientos establecidos;
j. Informe nacional del seguimiento de la aplicacin de normas de bioseguridad hospitalaria para la
generacin de medidas correctivas;
k. Informes sobre la atencin ofrecida en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud
Pblica, a pacientes asegurados a los subsistemas de atencin pblica y complementaria nivel
nacional.
Atribuciones y responsabilidades:
a. Coordinar y supervisar la atencin con calidad, en los distintos servicios que ofrece la Unidad
Operativa.
b. Elaborar y ejecutar el plan de accin y proyectos de salud, incorporando el enfoque familiar,
comunitario e intercultural, de gnero, e intergeneracional y garantista derechos;
156
c. Identificar necesidades de recursos a partir del trabajo en conjunto con los Equipos de Atencin
Integral a fin de facilitar la disponibilidad de los suministros, medicamentos, insumos y
equipamiento necesarios para la realizacin de las actividades programadas.
d. Identificacin de las necesidades de talento humano de salud para cumplir los estndares de
licenciamiento y del Modelo de Atencin Integral de Salud.
e. Asegurar que se cumplan las polticas, normas y procedimientos emitidos desde el nivel superior.
f. Supervisar al Equipo de Atencin Integral de Salud y otro personal tcnico u operativo de las
unidades a su cargo;
g. Representar a la Unidad en reuniones y eventos tcnicos y ser su portavoz en esos mbitos;
h. Generar estadsticas y entregar oportunamente a la instancia correspondiente de la Direccin
Distrital, con el fin de evaluar la productividad de los servicios ofrecidos;
i. Aplicar las normas y procedimientos tcnicos, del manejo y utilizacin de instalaciones, equipos,
instrumental mdico y otros;
j. Responder ante las demandas de las instancias correspondientes de la Direccin Distrital del
Ministerio de Salud Pblica y a cualquier otra actividad que por necesidad institucional amerite.
Gestin de Servicios Integrales en Salud

Atencin Integral en Salud
a.
Atencin Integral de los individuos, familias y comunidad, de acuerdo a los ciclos de vida, con
acciones de promocin, prevencin, curacin, recuperacin, cuidados paliativos, en actividades
intra-murales y extramurales;
b.
Identificacin del rea de influencia y familias asignadas a los Equipos de Atencin integral de
salud, segn estndares establecidos por la Normativa del MSP y del Modelo de Atencin
Integral de Salud;
c.
Mapeo de actores, mapas parlantes, salas situacionales del rea de influencia de los Equipos
de Atencin Integral de Salud y de la Unidad Operativos;
d.
Plan de actividades intra y extra murales: consultas, visitas domiciliarias, visitas a

establecimientos educativos, laborales, comunitarios, etc.;
e.
Visitas domiciliarias para realizar diagnstico integral de la salud individual y familiar, detectar
riesgos biolgicos, psicolgicos, sociales, ambientales;
f.
Plan de intervencin integral y seguimiento, con acciones de promocin, prevencin, curacin,

rehabilitacin, cuidados paliativos, ingresos domiciliarios a personas que por enfermedad,
discapacidad, emergencia o estado terminal requiera de atencin integral y no pueda
movilizarse a la unidad;
g.
Atencin integral en las consultas de libre demanda, de morbilidad, programadas,

subsecuentes, de seguimiento y de contra referencias;
h.
Atencin integral a la salud por ciclos de vida, a individuos, familias y comunidad, a partir de
prioridades nacionales y locales para mantener y mejorar la salud de la poblacin, con el
sustento de las normativas y protocolos existentes, con actividades de promocin de la salud,
157
prevencin de enfermedades, curacin, recuperacin, rehabilitacin, cuidados paliativos; en el

marco del modelo de atencin integral de salud y familiar con enfoque intercultural, de gnero y
de derechos, en todos los escenarios de atencin;
i.
Informes de captacin, diagnstico, intervencin, seguimiento y evaluacin de la poblacin

segn su clasificacin: en aparentemente sano, con factores de riesgo, con patologas
crnicas, con discapacidades o secuelas;
j.
Planes de accin, deteccin temprana e intervencin integral de factores de riesgo,

seguimiento de enfermedades crnicas, prevencin de complicaciones de discapacidades o
secuelas;
k.
Promocin de estilos de vida saludables y potencializar los factores protectores de la salud;
l.
Informes de deteccin, atencin, diagnstico y tratamiento de morbilidad aguda o crnica,

mediante una evaluacin clnico epidemiolgica, con una adecuada anamnesis, examen fsico,
diagnstico, prescripcin de complementarios, tratamiento profilctico y/o medicamentoso
adecuado;
m.
Interconsultas, referencia a los diferentes niveles, en dependencia de los casos, sustentada en

Medicina Basada en Evidencia, Gua de prctica clnica, normas y protocolos de atencin, de
acuerdo con la cartera de servicios autorizados por el MSP;
n.
Informacin de enfermedades de notificacin obligatoria;
o.
Registro de informacin local pertinente para el sistema nico de informacin en salud a partir
de la metodologa nacional a fin de alimentar el sistema de informacin en salud nacional y
apoyar la toma de decisiones en los diferentes niveles de gestin, utilizando las Tics;
p.
Referencia de los pacientes a los diferentes niveles de atencin, en dependencia de estado de

salud y necesidades especficas, que se registrar en la Historia Clnica;
q.
Interconsultas y atencin de especialidades bsicas y otros servicios (pediatra, medicina

interna, gineco-obstetricia, nutricin, etc.) Segn establecimiento y cartera de servicios definida
en el licenciamiento y que se registrar en la Historia Clnica;
r.
Informes de aplicacin de referencia y contra referencia de acuerdo a las normas y protocolos;
s.
Indicadores de produccin intramural y extramural, indicadores de calidad y de gestin;
t.
Planes de
identificacin de necesidades de mejoramiento de la calidad y gestin en la
ejecucin de las acciones;

u.
Atencin integral de urgencias, emergencias y desastres, gestin de riesgos de la comunidad,

prevencin y mitigacin de riesgos ambientales, planes de contingencia;
v.
Actualizacin de la Sala situacional;
w.
Participacin en los procesos destinados al desarrollo de la participacin social a partir de las

necesidades detectadas conjuntamente, para garantizar que los diferentes actores sociales se
involucren en el anlisis, planificacin, ejecucin y evaluacin de acciones locales;
x.
Diseo y ejecucin de estrategias de educacin basadas en la organizacin del Ministerio de

Salud y el Modelo de Atencin, a partir de los problemas y necesidades detectadas para
modificar conocimientos, actitudes y prcticas que faciliten la produccin social de la salud;
158
y.
Promocin de la participacin comunitaria en salud para la identificacin y priorizacin de los

problemas de salud del rea de influencia de los equipos de atencin integral de salud, para
orientar la toma de decisiones en el proceso de planificacin con participacin activa de la
comunidad con el uso racional de recursos existentes y procesos participativos en salud a nivel
local, para la planificacin, rendicin de cuentas, control social, veeduras en salud y otras;
z.
Identificacin de eventos centinelas para la aplicacin de medidas epidemiolgicas oportunas

con la participacin de la comunidad, implementando las herramientas de la epidemiologa
comunitaria (Asambleas comunitarias para la identificacin y priorizacin de eventos centinela,
recoleccin y anlisis de historias de vida, mapas de riesgo, planes de intervencin,
seguimiento y monitoreo);
aa.
Visitas, evaluacin integral, identificacin de riesgos e intervencin intersectorial y

multidisciplinaria a establecimientos educativos, centros de desarrollo infantil, centros de
rehabilitacin social e instituciones privadas del rea de influencia del Equipo de atencin
integral de salud;
bb.
Participacin intersectorial y multidisciplinaria en la solucin de los problemas de salud

identificados y priorizados;
cc.
Identificacin y capacitacin externa a lderes comunitarios para promocin de estilos de vida

sanos;
dd.
Actividades con enfoques de derechos, equidad, interculturalidad, salud sexual y reproductiva,

de gnero, seguridad y soberana alimentaria en la atencin integral al individuo, familia y
comunidad.
ee.
Anlisis de la Situacin Integral de salud, con la participacin activa de todos los actores y a
partir de la identificacin, priorizacin, de los problemas de salud, determinantes biolgicos,
socio demogrficos, econmicos, histrico culturales y otros en su rea de influencia;
ff.
Reporte de participacin en investigaciones a partir de las necesidades planteadas a fin de

orientar los procesos a nivel nacional, basado en los principios de la biotica;
gg.
Reporte de participacin en la vigilancia, investigacin y control epidemiolgico en coordinacin

con la Direccin Distrital;
hh.
Registro de actividades docentes acadmicas integradas a todos los mbitos de la atencin

integral, actividades de transferencia de conocimientos y adquisicin de nuevos conocimientos
y destrezas en el marco de la salud familiar y comunitaria;
ii.
Informes de ejecucin de Planes y proyectos de investigacin, en base al Plan de

Investigacin;
jj.
Insumos para el plan de mejoramiento de la calidad de Docencia e Investigacin en

coordinacin con la Direccin Distrital;
kk.
Informe de ejecucin del sistema de actividades acadmicas y de investigacin.
ll.
Cualquier otra actuacin relacionada con su formacin y en funcin de las disposiciones de la

Direccin Distrital del MSP.
159
Dentro de los productos de Atencin Integral en Salud que se incluirn de acuerdo a

la capacidad resolutiva establecida en el licenciamiento se detallan los siguientes:
*Salud Bucal
a. Deteccin temprana, diagnstico, prevencin, tratamiento, seguimiento y evaluacin de afecciones
bucales de la poblacin;
b. Promocin de salud bucal en individuos, familias y comunidad, de acuerdo a los ciclos de vida.
*Salud Mental
a. Promocin de la salud mental intra y extra mural en todos los escenarios de atencin;
b. Prevencinde problemas de salud mental a individuos, familias y comunidades en situacin de
riesgo;
c. Deteccin precoz de problemas de salud mental en grupos vulnerables a nivel familiar y
comunitario, captacin activa de problemas de salud mental, manejo integral y multidisciplinario;
d. Identificacin, diagnstico y tratamiento integral de problemas de salud mental a personas en la
unidad de salud, incluye interconsulta al profesional de la unidad y en caso de ser necesario al
nivel de referencia;
e. Rehabilitacin basada en la comunidad, de personas con problemas de salud mental que han sido
atendidas en las unidades de salud y/o contra referidas por niveles de atencin de mayor
complejidad.
En el servicio de Laboratorio Clnico (adicional de acuerdo a la capacidad resolutiva

establecida en el licenciamiento), se incluye lo siguiente:
a. Toma de muestras y de acuerdo al nivel de complejidad, pruebas analticas y tcnicas de
diagnstico, utilizando mtodos y procedimientos especficos del rea;
b. Reportes validados de resultados de las pruebas realizadas;
c. Ordenes de servicio atendidas de acuerdo con la cartera de servicios autorizada por el MSP;
d. Calibrado de los equipos;
e. Informes de la gestin diaria y partes diarios de trabajo;
f. Cualquier otra actuacin relacionada con su formacin.
En Imagenologa que es un servicio adicional de acuerdo a la capacidad resolutiva

establecida en el licenciamiento, se destacan los siguientes servicios:
a. Exmenes y procedimientos especficos del rea;
160
b. Ordenes de Servicio atendidas de acuerdo al nivel de complejidad de la unidad, protocolos de

atencin, de acuerdo con la cartera de servicios autorizada por el MSP;
c. Reporte de resultados de exmenes y procedimientos realizados para su registro en el expediente
nico de Historia Clnica del paciente;
d. Registro de control de radiaciones;
e. Informe de gestin diaria del trabajo, partes diarios de trabajo;
f. Cualquier otra actuacin relacionada con su formacin.
El rea de Rehabilitacin y Terapias

a. Terapias de rehabilitacin que procure la recuperacin del paciente en todos sus aspectos;
b. Diagnstico y tratamiento de Medicina fsica, rehabilitacin y terapias, registrado en el expediente
nico de Historia Clnica del paciente;
c. Promocin de acciones de rehabilitacin fsica, psquica y social basada en la comunidad.
d. Reportes del sistema de referencia y contra referencia e interconsultas;
e. Reportes de referencias a Centros de Educacin Especial del Estado;
f. informes de gestin del trabajo;
g. Cualquier otra actuacin relacionada con su formacin.
Farmacia cumple con las siguientes funciones:

a. Registro de entrega de recetas prescritas por el personal Mdico de la Unidad Operativa para los
pacientes;
b. Informe de gestin de farmacia;
c. Informes de consumos de medicamentos, control de recetas y anlisis farmacoteraputico para la
seguridad del paciente;
d. Egresos e ingresos de insumos mdicos y medicamentos para el control de inventarios;
e. Actas de entrega recepcin de medicamentos recibidos desde el Distrito comprobando sus
cantidades, calidad y caractersticas de acuerdo a lo solicitado;
f. Inventario provisto de cantidades suficientes de medicamentos e insumos mdicos para asegurar
el funcionamiento de los servicios;
g. Reportes peridicos sobre el estado de inventarios y aplicacin de metodologas como el PEPS
Primero en Entrar- Primero en Salir u otras buenas prcticas que permitan mantener las
existencias y saldos a la fecha, identificar y distribuir los insumos mdicos y medicamentos,
asegurando su inocuidad;
h. Guas frmaco teraputicas;
i. Solicitudes para la baja de insumos mdicos y medicamentos de acuerdo al reglamento;
j. Cualquier otra actuacin relacionada con su formacin e indicada por un profesional mdico
capacitado al efecto.
161
PROCESOS HABILITANTES DE APOYO

Gestin de Admisiones y Atencin Al Usuario
a. Programacin de Agendas de atencin a pacientes, diseo y mantenimiento de su estructura;
b. Recepcin de solicitud de cita, adecuacin, clasificacin y priorizacin;
c. Actualizacin de datos de filiacin de pacientes, mantenimiento y actualizacin del fichero maestro
de pacientes;
d. Informes de actividades realizadas en admisin;
e. Asignacin de cdigos y mantenimiento de las Historias Clnicas;
f. Apertura y custodio de la Historia Clnica;
g. Depuracin de archivo activo y pasivo de Historias Clnicas (mientras existan en soporte papel);
h. Agenda de las referencias emitidas de la unidad operativa.
i. Informe diario de citas entregadas vs. citas atendidas
Atencin al Usuario realiza actividades como:

a. Informacin general sobre la unidad, su organizacin y los servicios que en l se prestan para ser
proporcionada a los pacientes, familiares y acompaantes;
b. Difusin de los derechos y deberes a los usuarios, familiares y acompaantes, velando por su
obligado cumplimiento;
c. Direccionamiento a usuarios sobre el sistema de reclamos, quejas y sugerencias;
d. Envo de documentacin de los pacientes a otras instituciones y traslado de informacin a las
Unidades o profesionales de otros mbitos para la resolucin de problemas concretos de los
ciudadanos, y otros asuntos de inters;
e. Referencia de individuos o familias con riesgossociales a otros actores interinstitucionales: MIES,
INFA, entre otros.
f. Soporte informativo a los familiares, facilitacin de los requisitos y trmites para la inscripcin de
los recin nacidos en el Registro Civil;
g. Atencin, informacin y asesoramiento a los usuarios en todos aquellos problemas relativos a la
asistencia o derivados de ella, que no puedan ser atendidos de forma ordinaria y/o satisfactoria en
otro mbito de la Organizacin;
h. Gestin de los sistemas de recepcin de cometarios, quejas y sugerencias de los usuarios sobre
la atencin prestada en la institucin;
i. Informes sobre las acciones tomadas para resolver problemas referentes a quejas y sugerencias
presentadas la unidad operativa;
j. Participacin en los distintos Grupos de Trabajo y Comisiones de la unidad operativa o distrito;
k. Propuesta de implantacin de acciones de mejora dirigidas a incrementar la calidad de la atencin;
l. Programas de sensibilizacin al paciente y a sus familiares sobre temas de salud crticos,
paliativos, de trasplantes de rganos, entre otros;
m. Registro de datos actualizados de los usuarios que reciben atencin de la gestin social.
162
Anexo 3: Reglamento interno para el personal de cdigo de trabajo que labora en la

Direccin Distrital 11D06 Calvas-Gonzanam- Quilanga-Salud.
REGLAMENTO INTERNO PARA EL PERSONAL DE CDIGO DE TRABAJO QUE LABORA EN LA DIRECCIN
DISTRITAL 11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD.
CAPITULO I
ESTABLECIMIENTO DEL REGLAMENTO
Art. 1.- Terminologa.- Con los trminos Institucin o Empleador se designar este reglamento a la
Direccin Distrital 11D06- CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD y la palabra obreros a los
trabajadores que presten sus servicios en y para la institucin ante dicha.
Art. 2.- mbito de Aplicacin.- El presente Reglamento Interno regula las relaciones laborales entre las
diferentes unidades que conforman la Institucin con los trabajadores; y, tiene carcter obligatorio para
todos ellos.
Art. 3.- Direccin Distrital 11D06- CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD reconoce la importancia del
talento humano como el recurso ms valioso dentro de la institucin, por lo que contempla en su
estructura orgnica administrativa, a un funcionario encargado entre otras tareas del estudio y/o solucin
de los problemas laborales y humanos que se presentan en la Institucin y en su personal.
Art. 4.- Todo el personal que ingrese a prestar servicios a rdenes de la Entidad, se sujetar al presente
Reglamento y a todas las modalidades, turnos, horarios y normas de seguridad, higiene y disciplina que
se dicten previa aprobacin de la autoridad competente.
CAPITULO II
ADMISION DE NUEVO PERSONAL (OBREROS O TRABAJADORES)
Art. 5.- Los cargos vacantes o de creacin, se cubrirn de acuerdo a las necesidades del servicio y a la
disponibilidad de recursos, previo cumplimiento de lo establecido en el Contrato Colectivo, Reglamentos
y Normas.
Art. 6.- Constituyen requisitos para ingresar en calidad de trabajadores de sta Institucin:
a.- Estar en goce de los derechos de ciudadana.
b.- Haber terminado la instruccin secundaria
c.- Tener instruccin, experiencia y capacitacin acorde al puesto que va a desempear.
d.- Certificado de no tener Impedimento Legal para ejercer cargo pblico
e.- Declaracin de Bienes
Como requisito adicional con solicitud de trabajo dirigido a la mxima autoridad de la institucin, el
aspirante presentar en original y copias autenticadas los siguientes documentos:
Cdula de Identidad
Certificado de Votacin
Historial Laboral del IESS
Ttulo de bachiller
Documentacin sobre educacin y preparacin profesional
Certificado de experiencia, capacitacin y conducta
Dos fotografas tamao carnet a color.
Art. 7.- El aspirante a ocupar cargos en la Institucin est obligado a responder con la verdad, exactitud y
claridad a las preguntas y requerimientos que se soliciten.
Art. 8.- Constituye infraccin grave a este Reglamento, la presentacin de certificados falsos, incompletos
o desfigurados en la solicitud de empleo o en la entrevista.
163
En los casos de inasistencia al trabajo por los motivos sealados anteriormente que no hayan podido ser
notificados anticipada y oportunamente a la Institucin, el trabajador que adoleciere de enfermedad no
profesional deber comunicar este particular, por escrito, al empleador y a la inspeccin del trabajo
respectiva dentro de los 3 primeros das de la enfermedad Si no cumpliere esta obligacin se presumir
que no existe la enfermedad.
Los atrasos podrn justificarse por parte de los trabajadores ante los jefes inmediatos, en el mismo da de
cometida la falta, quienes estn a su vez obligados a comunicar a la respectiva Unidad de Talento Humano.
La Unidad de Talento Humano, ser responsable del control de asistencia y puntualidad del personal,
debiendo presentar mensualmente los reportes y novedades a la autoridad nominadora con la frecuencia
que as lo requiera, de tal manera que se tomen las acciones pertinentes.
Art. 18.- Los Trabajadores, que por motivo de enfermedad no asistan al trabajo, debern comunicar del
particular a la mxima autoridad, a la unidad de talento humano o a su jefe inmediato por 3 das
siguientes, as como presentar el certificado mdico abalizado por el IESS. En caso de no hacerlo as, se
considerar como la ausencia de la enfermedad.
Art.19.- Las solicitudes de los trabajadores para obtener permisos con el objeto de realizar estudios
superiores de pregrado o postgrado, debern ser aprobadas por la mxima de autoridad, previo visto
bueno de los jefes inmediatos del trabajador y tramitados por la unidad de talento humano de la
institucin; previa la presentacin de los documentos habilitantes.
Art. 20.- Los permisos para realizar estudios superiores se los conceder hasta un mximo de 2 horas
diarias continuas.
Art. 21.- Con el objeto de obtener permisos para realizar estudios superiores los trabajadores debern
presentar la siguiente documentacin.
La matrcula correspondiente al ao lectivo del Instituto o Universidad que abalic sus estudios.
Certificacin del horario y asistencia normal a clases por parte del Instituto o Universidad al cual
va o asiste.
El certificado de asistencia normal de clases por cada perodo, sea este en semestres o mdulos
debidamente legalizados por la institucin donde realiza sus estudios.
Se renovar el permiso para realizar estudios superiores previa presentacin del certificado de
promocin.
El trabajador que hubiera sido reprobado en sus estudios sin causa justificada, perder el
derecho a este permiso por el perodo de un ao.
CAPITULO VII
DE LOS DIAS DE DESCANSO Y VACACIONES
Art. 22.- Son das de descanso obligatorio, adems de los sbados y domingos los sealados en el Art. 65
del Cdigo del Trabajo.
Art. 23.- El trabajador de la Institucin gozar de 15 das de vacaciones al ao. En el caso del personal
que est amparado bajo el Dcimo Primer Contrato Colectivo, prorrogado, gozar de 30 das de
vacaciones, a excepcin de las Auxiliares de Laboratorio, quienes gozarn de 20 das de vacacin es cada
6 meses laborados.
Las vacaciones se podrn conceder despus de que el Trabajador haya cumplido un ao ininterrumpido
de trabajo en la Institucin, o en su defecto la parte proporcional del tiempo trabajado siendo la autoridad
nominadora la que tiene la facultad de conceder o no vacaciones anticipadas.
164
El calendario de vacaciones ser elaborado, tomando en consideracin las necesidades de la institucin

mas no del trabajador, en casos excepcionales por peticin formalmente presentada, se analizar para la
reubicacin del cuadro de vacaciones anuales.
Si por alguna razn, el trabajador no pudiera hacer uso de sus vacaciones, deber hacer conocer por
escrito a la Unidad de Talento Humano de la institucin, con ocho das de anticipacin y en tal caso, podr
acumular sus vacaciones como lo indica los arts. 74 y 75 del Cdigo de Trabajo.
CAPITULO VIII
DE LA SALUD Y SEGURIDAD
Art. 24- Los trabajadores estn obligados a someterse a todas las normas de Seguridad e Higiene del
Trabajo, aprobados por la Direccin Regional del Trabajo, que prescriban las leyes y Reglamentos: y,
aquellas que dicten las autoridades competentes y la Institucin.
Art. 25.- Si un trabajador padeciere de una enfermedad contagiosa que afecte a su seguridad y capacidad
para el trabajo, deber obligatoriamente hacer conocer su estado a las autoridades de la institucin, a fin
de que se tomen las medidas ms apropiadas.
Art. 26.- Todo trabajador est obligado a usar los equipos y medios de proteccin que le proporciona la
Institucin.
Art. 27.- Est absolutamente prohibido a los Trabajadores:
a) Fumar en las instalaciones de la institucin;
b) Alterar, cambiar, reparar o accionar mquinas, herramientas, instalaciones, sistemas elctricos,
etc., sin los suficientes conocimientos y sin autorizacin ; y,
c) Modificar o daar los mecanismos de proteccin de mquinas, herramientas e instalaciones.
Art. 28.- Los Trabajadores debern cumplir sus labores con el debido cuidado y prudencia, abstenindose
de poner en peligro su seguridad y la de sus compaeros de trabajo, as como de sus empleadores y bienes
de la Institucin.
Art. 29.- La Direccin Distrital contar en forma permanente con un botiqun, debidamente equipado con
medicamentos, para la atencin de los primeros auxilios.
Art. 30.- Se entienden incorporados y forman parte de este reglamento, todas aquellas que contienen el
Cdigo del Trabajo y sus correspondientes reformas y dems leyes y reglamentos relacionados.
CAPITULO IX
DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Art. 31.- Se entienden expresamente incorporadas a este Reglamento las disposiciones contenidas en el
Art. 45 del Cdigo del Trabajo.
Art. 32.- Son obligaciones del Trabajador, adems de las previstas en el Cdigo del Trabajo:
a)
Cumplir en forma exacta los horarios y modalidades de trabajo;
b) Guardar lealtad a la Institucin y a sus autoridades en relacin con el cumplimiento de sus funciones,
as como guardar secreto o reserva de todos los asuntos que conozca y respondan a la naturaleza de
las funciones que desempea.
c)
Prestar servicio en forma regular, puntual y continua con eficiencia, dedicacin y responsabilidad en
el lugar, horario y condiciones convenidas y desempear su puesto o tarea, compatible con la
categora o carcter del cargo.
165
a)
Ejercer en forma eficaz, eficiente y responsable las funciones propias del cargo, ajustando su
desempeo establecidas en las disposiciones vigentes; y, responder por el rendimiento y disciplina
del personal a su cargo.
b) Velar por los intereses de la Institucin, as como por la conservacin de los bienes que integran su
patrimonio y llevar a conocimiento de los ejecutivos competentes todo acto y procedimiento que
pueda causar perjuicio a la institucin.
c)
Conservar y restituir en buen estado los bienes entregados a su persona que por su mal uso se
ocasionen, salvo el deterioro normal y natural.
g)
Conducirse con educacin y cortesa en sus relaciones de servicio con los clientes, con estudiantes,
con sus superiores, compaeros y subordinados.
h) Compartir y replicar de forma obligatoria los conocimientos y experiencias adquiridas, as como los
obtenidos durante el ejercicio de sus funciones, en cursos, seminarios, etc., de modo preferente con el
personal de reciente ingreso.
i) Actuar dentro de la Institucin con integridad y no utilizar ni disponer de sus bienes sin la debida
autorizacin.
j) Cumplir con las normas de seguridad que se dicten y difundan;
k)
Cumplir las disposiciones de este Reglamento Interno y del Cdigo del Trabajo;
l)
Cuidar su propia seguridad y la de sus compaeros de trabajo.
m) Cumplir y sujetarse estrictamente a las disposiciones e instrucciones que den los respectivos
funcionarios de la Institucin, ya sea en forma directa, en circulares o instructivos. El trabajador ser
responsable de los perjuicios que su desobediencia conlleve. La violacin a este artculo constituir
causal de amonestacin escrita.
n) Decir la verdad en toda ocasin. La violacin a esta disposicin constituir causal de amonestacin
escrita.
o) Cumplir con la labor para la cual se comprometi el trabajador, segn los parmetros de eficiencia
preestablecidos por la Institucin, realizar los procesos de acuerdo a las instrucciones de calidad que
se han impartido; y, cumplir con las disposiciones de control interno dictadas por la Institucin. El
incumplimiento de esta disposicin constituir causal de amonestacin escrita; pero si el trabajador
no cumpliere con los parmetros de eficiencia preestablecidos, por causas atribuidas a la
responsabilidad de ste, la Institucin podr dar por terminada la relacin laboral, previo Visto Bueno
del Inspector de Trabajo, segn lo establecido en el numeral 5 del Art. 172 del Cdigo de Trabajo; y, la
instauracin de un sumario administrativo.
p) Todo el personal deber dar estricta atencin a las reglas de apariencia e imagen dictadas por la
Institucin, que son las siguientes:
Presentarse aseado.
Manos siempre limpias y arregladas.
Para el personal femenino: adornos de cabello y bisutera discreta que no desentone
con el uniforme.
Para el personal masculino: Barba y bigotes debidamente presentados; se exigir el
cabello corto y no se permitir el uso de aretes u otros implementos de moda temporal.
q) Todos los Trabajadores de esta institucin debern usar los uniformes y prendas de proteccin
entregados anualmente por la Institucin hasta la entrega de nuevos uniformes, segn las
disposiciones dictadas para el efecto. El no cumplimiento a una de sus disposiciones constituir causal
de amonestacin verbal y de reincidir en la misma falta se dar paso a la amonestacin escrita.
166
k)
Permanecer durante la jornada de trabajo en el puesto o lugar donde lo desempea, segn lo

determinen sus funciones. El desacato a esta disposicin ser causal de amonestacin verbal y de
reincidir en la misma falta se dar paso a la amonestacin escrita.
l)
Mantener limpio y ordenado su puesto de trabajo. El incumplimiento de esta disposicin ser causal
de amonestacin verbal y de reincidir en la misma falta se dar paso a la amonestacin escrita.
m) Cuidar debidamente los activos de la Institucin que sean asignados al Trabajador para el ejercicio de
sus funciones, entendindose los mismos como: valores y pertenencias de la Institucin, ya sean estos
equipos, mquinas, vehculos, herramientas, software e informacin de la Institucin con el objeto de
conservarlos a buen recaudo y en perfecto estado de funcionamiento. El Trabajador deber dar aviso
al jefe inmediato de cualquier desperfecto o anomala que ocurriera en los mismos. El Trabajador
deber tambin cuidar que no se desperdicie el material de trabajo que reciba para su labor. El
incumplimiento a esta disposicin constituir causal de amonestacin verbal y de reincidir en la misma
falta se dar paso a la amonestacin escrita.
Terminada la relacin de trabajo con la Institucin, o, cuando sta lo solicite, el Trabajador deber
entregar inmediatamente los activos que le hubieren sido asignados para el ejercicio de sus funciones,
en un plazo mximo de cinco das laborables.
n) Proporcionar informes y reportes veraces a los superiores jerrquicos en el tiempo solicitado. El no
cumplimiento constituir causal de amonestacin escrita.
o) Manejar de manera responsable y adecuada las cuentas y deudas personales con instituciones
bancarias o financieras, tarjetas de crdito u otros acreedores. El no cumplimiento constituir causal
de amonestacin escrita.
p) Dar a conocer a su jefe inmediato de cualquier irregularidad o incorreccin que conozca respecto a
su puesto de trabajo. El incumplimiento, omisin o caso omiso de esta obligacin constituir causal de
amonestacin escrita.
q) Hacer conocer al jefe inmediato todo aquello que a su juicio pueda perjudicar o entorpecer la marcha
normal de su trabajo.
r)
Asistir y con la debida puntualidad a los eventos formativos, educacionales o de capacitacin que se
relacionen con las funciones desempeadas y/o los que la Institucin convoque. El no cumplimiento
constituir causal de amonestacin escrita.
CAPITULO X
DE LAS PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR
Art. 33.- Queda prohibido al personal lo siguiente:
a)
Valerse de informaciones relacionadas con su trabajo Institucional, de las que tenga conocimiento
directo o indirecto, con fines que perjudiquen a la Institucin, o comunicar y divulgar detalles sobre
datos confidenciales respecto de las cuales debe guardar absoluta reserva.
b) Retirar de la Institucin los tiles y elementos de trabajo, sin registro y autorizacin previa.
c)
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez y en condiciones impropias de aseo y vestuario. El

personal femenino y masculino est obligado al uso del uniforme que la misma institucin provee.
d) Faltar al trabajo sin causa justificada.

e)
Permanecer en las oficinas fuera de las horas laborables y durante los feriados, salvo en los casos en
que requiera las necesidades del trabajo, el mismo debe contar con la autorizacin para ello, por la
Unidad Administrativa de Talento Humano o la mxima autoridad.
167
a)
Ejercer otras funciones o actividades extraas a sus funciones durante el tiempo fijado dentro del
horario de trabajo para el desempeo de sus labores.
b) Retardar o negar injustificadamente el despacho de asuntos o prestacin de servicios a los que est
obligado de acuerdo a las funciones de su puesto, o agilitar deliberadamente ciertos trmites con el
afn de beneficiarse o beneficiar a terceros.
c)
Intervenir directamente o por otra persona en la suscripcin de contratos de la Institucin, a fin de

obtener privilegios de sta, a favor de empresas o personas particulares con las que el empleado, su
cnyuge o sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad estn
relacionados.
d) Ejecutar hechos inmorales de cualquier naturaleza en el ejercicio de sus funciones.

e)
Cometer algn acto que signifique abuso de confianza, fraude, u otros actos que impliquen comisin
de delito, contravencin penal o constituirse en cmplice de los mismos. La Institucin se reserva el
derecho de ejercer acciones civiles y penales que la Ley seale en estos casos, sin perjuicio de la
accin laboral que corresponda.
f)
Participar en huelgas declaradas ilcitas, manifestaciones o marchas polticas.
g)
Promover o participar en cualquier forma de suspensiones arbitrarias de trabajo durante la jornada

respectiva de labores.
h) Alterar, suplantar, sustraer o destruir registros, comprobantes y otros documentos de la Institucin

para lo cual no est autorizado.
i)
Suscribir documentos o adquirir obligaciones de la Institucin sin la autorizacin del Representante

Legal o quien haga sus veces, segn el estatuto social de la misma.
j)
k)
Ejecutar cualquier acto que cause dao a las pertenencias de la Institucin, as como realizar cualquier
acto que ponga en peligro la seguridad o integridad de la informacin o del personal de la Institucin.
Introducir en cualquier horario y en cualquiera de las instalaciones de la Institucin drogas,
estupefacientes o bebidas alcohlicas, consumirlos en su interior o presentarse al trabajo bajo sus
efectos.
l)
Hacer afirmaciones calumniosas contra la Institucin, sus funcionarios, empleados o sus actividades.
m) Tomar arbitrariamente bienes de la Institucin o utilizar vehculos de la misma con propsitos o fines
diferentes para los cuales se haya destinado, sin estar expresamente autorizado por el superior
jerrquico.
n) Aceptar o solicitar prstamos, ayudas econmicas, donaciones u obsequios a pacientes, empleados,
y/o proveedores, etc. de la Institucin, en virtud de la posicin de su puesto de trabajo.
o) Aceptar obsequios de parte de proveedores.
p) Cometer actos de ndole personal que atenten contra la moral y las buenas costumbres, propias y de
quienes lo rodean.
q) Propiciar peleas con superiores, compaeros o usuarios externos dentro de las instalaciones de la
Institucin o fuera de ella.
r)
Negarse a trabajar en las labores, funciones u horarios a los que estuviere destinado el Trabajador, o
en horarios diferentes si la situacin la amerita.
168
a)
Portar armas dentro de las instalaciones de la Institucin salvo aquellas personas que por sus
funciones tengan autorizacin para hacerlo.
b) Solicitar favores de naturaleza sexual para s o para terceros, haciendo prevalecer una situacin de
superioridad laboral, con el anuncio expreso o tcito de causar a la vctima un mal relacionado con
las legtimas expectativas que pueda tener en el mbito de la relacin. Ejercer este tipo de prctica o
presin dar derecho a la Institucin a dar por terminado el contrato, previo Visto Bueno de las
Autoridades Superiores, sin perjuicio de las acciones civiles y penales que la Ley seala en estos casos.
c)
Introducir en las instalaciones de la Entidad y transmitir o almacenar por cualquier medio, literatura,
imgenes, signos o smbolos inconvenientes que fuera lesiva al prestigio y valores de la Institucin, la
moral y las buenas costumbres. El no acatamiento constituir causal de amonestacin escrita.
CAPITULO XI
DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Art. 34.- Son obligaciones del empleador las previstas en el Cdigo del Trabajo.
a)
Sujetarse al presente reglamento;
b) Pagar los salarios y sueldos a sus trabajadores, puntualmente y en el lugar de trabajo o mediante
depsito en cuentas bancarias;
c)
Enviar con oportunidad las planillas de aportes personales y patronales al I.E.S.S.
d) Afiliar al I.E.S.S. a sus trabajadores y enviar con prontitud los avisos de entrada, salida y acciones de
trabajo;
e)
Notificar a sus trabajadores con la debida anticipacin (24 horas) las modificaciones u horarios de
trabajo, excepto en los casos de emergencia;
f)
Proporcionar a los trabajadores los materiales, herramientas, equipos y maquinarias necesarias para
la ejecucin de su trabajo.
CAPITULO XII
DE LAS PROHIBICIONES AL EMPLEADOR
Art. 35.- Adems de los casos previstos en el Cdigo de Trabajo, el empleador no podr:
a)
Sancionar al trabajador con la suspensin del trabajo
b) Imponer a los trabajadores obligaciones polticas y religiosas o impedir el ejercicio del derecho del
sufragio;
c)
Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica, partidista o religiosa en el lugar de trabajo;
d) Efectuar retenciones o descuentos del salario o sueldo del trabajador sin autorizacin expresa de
este; o, sin que medie orden de Juez o autoridad competente, salvo en el caso de multas o descuentos
por faltas que se apliquen de acuerdo con este reglamento.
CAPITULO XIII
DE LAS SANCIONES AL TRABAJADOR
Art. 36.- El incumplimiento por parte del trabajador, de las normas legales o de las contenidas en este
reglamento, se sancionar de acuerdo a lo sealado en el mismo y a la siguiente escala:
a)
Amonestacin verbal
169
a) Amonestacin escrita.
b) Multa del 10 % de la remuneracin; y,
c) Terminacin de las relaciones laborales previo visto bueno.
En el evento de que se configuren alguna de las causales previstas en la ley o en este reglamento interno para
terminar las relaciones laborales, la Institucin proceder a solicitar el Visto Bueno a la autoridad competente,
sin que para ello sea necesario aplicar antes las sanciones previstas en los literales a), b), y c) de este artculo.
Art. 37.- Los trabajadores sern objeto de llamado de atencin cuando reporte dos atrasos a la hora de
ingreso al trabajo.
Art. 38.- A ms de lo sealado en el presente reglamento, se sancionar con amonestacin verbal lo
siguiente:
a)
Cuando el trabajador registra tres atrasos a la hora de ingreso a la institucin dentro del mismo mes.
b) Las violaciones o faltas leves a las disposiciones del Cdigo del Trabajo; y, las de este Reglamento.
c)
El ausentarse por ms de diez minutos del sitio de trabajo sin autorizacin, siempre que no se trate
de reincidencia.
d) El uso indebido o no portar el uniforme, prendas de proteccin y credencial de identificacin.

e)
No iniciar sus labores con puntualidad.
f)
Salir antes de la hora debida.
g)
Distraer el tiempo de trabajo en asuntos personales.
h) No limpiar los utensilios e instrumentos de trabajo, disponiendo cada cosa en su lugar y listo para su
uso inmediato, luego de terminada la labor.
i)
No utilizar por ningn concepto para asuntos personales, los bienes de la institucin durante las horas
de trabajo y fuera de ellas. Entendindose como bienes de la institucin para efectos de este numeral,
equipos mdicos, de oficina y otros a su disposicin para el cumplimiento de sus funciones.
j)
Hacer propaganda poltica, religiosa o de cualquier otra ndole durante el tiempo de trabajo en los
interiores de la institucin.
Art. 39.- A ms de lo sealado en el presente reglamento, se sancionar con amonestacin escrita lo

siguiente:
a)
El atraso del trabajador a su lugar de trabajo, por ser reincidente en ms de tres atrasos en el mismo
mes y haber sido objeto de Amonestacin Verbal.
b) El abandono del lugar de trabajo sin justificacin alguna;

c)
El incumplimiento del trabajo encomendado, que constituya una falta u omisin ms grave.
d) Distraer el tiempo destinado al trabajo en actividades ajenas a l;

e)
La falta injustificada a una ausencia al trabajo dentro del trmino que establece la ley.
Art. 40.- A ms de lo sealado en el presente reglamento, se sancionar con multa del 10% del S.M.U.:
a)
Las faltas injustificadas al trabajo, en forma reiterada dentro del mismo mes.
170
a)
El abandono del lugar de trabajo sin permiso de su jefe inmediato.
b) El descuido notorio en su trabajo y en el cuidado y mantenimiento de los elementos entregados para

su ejecucin;
c)
Las faltas de cortesa con sus superiores y compaeros de trabajo;
d) Las rias de palabra u obra con sus compaeros de trabajo, o usuarios de la Institucin;
e)
La inasistencia e impuntualidad a las reuniones solicitadas por la Autoridad Nominadora o sus

representantes, dentro de las horas de trabajo;
f)
Hacer colectas, rifas, exposiciones o suscripciones en los lugares de trabajo sin autorizacin;
g)
Resistir o desobedecer en cualquier forma las rdenes de los superiores respecto de su trabajo;
h) Dejar de cumplir en cualquier forma las medidas de seguridad que la Institucin determine, y
aprobado por la autoridad competente siempre que no constituya infraccin ms grave;
i)
Ingresar al lugar de trabajo portando armas, licor o estupefacientes.
j)
La inasistencia o impuntualidad a los cursos de capacitacin organizados por la Institucin, dentro de

la jornada laboral;
k)
La reincidencia en cualquiera de los casos sealados en el artculo anterior y las violaciones graves de
las disposiciones del Cdigo del Trabajo; y, de este Reglamento.
Art. 41.- Las multas establecidas en el artculo anterior, se deducirn del sueldo o salario del trabajador,
en ningn caso podrn exceder del equivalente al 10% del salario mensual unificado, por cada falta.
Art. 42.- A ms de lo sealado en el presente reglamento, sern causas para dar por terminadas las
relaciones laborales, lo siguiente por ser consideradas como faltas graves:
a)
Las faltas repetidas de puntualidad (ms de tres en el perodo de un mes, contadas a partir de la
primera) y reincidencia en multas u otras sanciones por esa causa;
b) El abandono injustificado del trabajo, por ms de tres das consecutivos ; en un periodo de un mes.
c)
La indisciplina y desobediencia graves a cualquiera de las disposiciones de este reglamento;
d) La presentacin de documentos falsos o datos incompletos y desfigurados en la solicitud de empleo;

e)
El descuido reiterado o el dolo del trabajador que provoque prdidas en general al Empleador;
f)
El hurto, robo, abuso de confianza o cualquier otro acto delictivo cometido contra los bienes de la
Institucin o de sus compaeros de trabajo;
g) La reincidencia en faltas que merezcan multa, segn lo previsto en este Reglamento; y,

h) Los previstos en el Cdigo de Trabajo.
Art. 43.- En los casos de falta del trabajador adems de la sancin contemplada al efecto, se aplicarn los
descuentos proporcionales segn lo establecido en la Ley.
Art. 44.- Si el trabajador por descuido o negligencia perdiere las herramientas de trabajo, bajo su
responsabilidad, estar obligado a restituirla o pagar el valor correspondiente, debidamente comprobado
y el valor no podr exceder del 10% de la remuneracin"
171
Art. 45.- Para aplicar las sanciones contempladas en este Reglamento, la Institucin apreciar con criterio
justo la falta cometida y se escuchar en todo caso al trabajador.
CAPITULO XIV
DISPOSICIONES FINALES
Art. 46.- En todo lo no previsto en este Reglamento Interno se aplicar lo establecido en el Cdigo del
Trabajo; ms leyes en materia laboral.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Art. 47.- En caso de solicitud de Visto Bueno, se observar el procedimiento sealado en el Cdigo de
Trabajo; y, Contrato Colectivo Vigente.
Art. 48.- Este Reglamento estar en vigencia a partir de su fecha de aprobacin por las autoridades del
Ministerio de Trabajo y la Institucin lo exhibir en un sitio visible del lugar de trabajo; y, entregar a cada
uno de los trabajadores, para conocimiento de todos. La ignorancia de las normas contenidas en este
Reglamento, no exime de culpa a los trabajadores; ni al empleador.
DR. CARLOS FABIAN JIMENEZ CAIZA
REPRESENTANTE LEGAL
172

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UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Catlica de Loja

CENTRO UNIVERSITARIO CARIAMANGA

APROBACIN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIN

El presente trabajo de fin de titulacin: Auditora de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones

Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la

Loja, diciembre del 2015

DECLARACIN DE AUTORA Y CESIN DE DERECHOS

Adems certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el

La Universidad Tcnica Particular de Loja, rea Administrativa, donde obtuve los

De manera muy especial mi ms profundo agradecimiento al Mgs Jos Rodrigo Maldonado

Agradezco al Hospital Distrito 11D06

Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la

Provincia de Loja, por haber colaborado y facilitado la informacin necesaria para el

A m querida Madre y Hermanos, fuente de inspiracin en mi vida y pilar fundamental de

APROBACION DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIN

DECLARACIN DE AUTORA Y DERECHOS

CAPTULO I MARCO TERICO REFERENCIAL

1.1 Base Legal Normativa

1.1.1 Sector Pblico o Privado

1.1.2 Definicin de auditora de cumplimiento

1.1.3 Alcance y Naturaleza de la Auditora de cumplimiento

1.1.5 Aplicabilidad en la entidad

1.2 Consideraciones Jurdicas

1.2.1 Ordenamiento Jurdico Nacional

1.2.2 Antinomias Jurdicas

1.2.2.1 Resolucin de Antinomias

1.2.3.1 Normativa General

1.2.3.2 Normativa interna

1.3 Consideraciones Iniciales

1.3.1 Consideraciones deontolgicas

1.3.2 Control de Calidad

1.4 Proceso de la auditora de cumplimiento

1.4.1.1 Identificacin de las partes intervinientes

1.4.1.3 Entorno de la Entidad auditada

1.4.1.4 Estrategia y Programa de Auditora

1.4.2 Ejecucin de la Auditora y Obtencin de la Evidencia

1.4.2.1.6 Procedimientos analticos

1.4.3 Valoracin de la Evidencia y formacin de Conclusiones

1.4.4.1 Tipos de informes

1.4.2.2 Contenido del Informe de Cumplimiento

1.5 El cuadro de cumplimiento.

1.6.1 Proceso de Seguimiento

CAPITULO I I: ANLISIS INSTITUCIONAL

2.1 Introduccin (descripcin y diagnstico institucional)

2.1.1 Antecedentes de la entidad

2.1.2 Anlisis estructural

2.1.3 Anlisis funcional

2.1.4 Organigrama por procesos

2.2 Proceso de rea de Recursos Humanos o Talento Humano

2.2.1 Diseo, descripcin y valoracin de puestos (Clasificacin Valoracin)

2.2.2 Reclutamiento y seleccin de personal (Proceso de admisin)

2.2.3 Evaluacin de desempeo (evaluacin)

CAPTULO III: Auditora de Cumplimiento de

Leyes y Regulaciones de Talento

Humano al Distrito 11do6 Calvas - Gonzanam Quilanga - Salud, de la Provincia de

3.1.1 Consideraciones Jurdicas

3.2.1.1 Comprensin General de la Organizacin

3.2.1.2 Base Legal y Normativa

3.2.1.3 Evaluacin del Control Interno

3.2.1.4 Anlisis de Riegos

3.3 Ejecucin de una auditora de cumplimiento

3.3.1 Desarrollo de Programas de Trabajo