Universidad nacional de Ucayali

Facultad de ciencias econmicas

administrativas y contables
Escuela de ciencias contables y financieras
DERECHO Y LEGISLACION

CURSO:
LABORAL
TEMA:

DOCENTE:

LA REMUNERACION,
PREVENCION
Y
SOLUCION
DE CONFLICTOS LABORALES
MG. CPC SAUL SAENZ

INTEGRANTES:
HUANSCA PAREJAS JAIME ROBERT
LUYO JESUS AHIRTON
ARIAS ROJAS CESAR
GARCIA CARRILLO DEYVIS

PUCALLPA UCAYALI 10 DE MAYO DEL 2016

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Dedicatoria
Cada da es una nueva oportunidad de alcanzar
nuestros logros importantes que en la vida nos hemos
propuesto, uno de los retos, fundamentales y
principales es el propsito de vida que se lleva y por
eso debo reconocer que este pequeo trabajo de
investigacin hace parte de mis grandes sueos, pero
por este paso, debo reconocer que hay seres que
motivan, mi impulsan a alcanzar lo que ms quiero, es
por eso que quiero dedicarle este trabajo:
A:
Dios, por bendecirnos e iluminarnos el sendero por
donde me lleva a dar buenos pasos en esta existencia
tan grande y a la vez tan corta.
Nuestros padres, en especial a nuestras mams por
darnos la vida y ensearnos a ser mejor cada da.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

INDICE
LA REMUNERACION...................................................................................5
1. LA REMUNERACION...............................................................................5
1.1 DEFINICION...........................................................................................5
1.2 BASE LEGAL.........................................................................................5
1.3 LA REMUNERACION EN LA LEY.........................................................8
1.4 OBJETIVOS DE LA REMUNERACION................................................10
1.5 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION..................................11
1.6 FORMA DE PAGO.................................................................................12
1.7 FORMAS DE DETERMINACION..........................................................12
1.7.1. POR TIEMPO...............................................................................12
1.7.2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.........................................13
1.7.3. POR CLASE DE COLABORADOR............................................13
1.8. PRINCIPALES REMUNERACIONES...................................................13
1.9 REMUNERACION BASICA..................................................................13
1.10 BONIFICACIONES.............................................................................13
1.11 ASIGNACIONES.................................................................................14
1.12. VACACIONES.....................................................................................14
1.12.1 CONCEPTO...........................................................................14
1.12.2 REQUISITOS.........................................................................14
1.12.3 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO.........................................15
1.12.4 DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE
LABORADOS...................................................................................15
1.12.5 REDUCCION..........................................................................15
1.12.6 REMUNERACIN VACACIONAL.........................................16
1.12.7 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL...........................17
1.13. GRATIFICACIONES..........................................................................17
1.14. HORAS EXTRAS................................................................................18
1.15 LOS DESCANSOS REMUNERADOS................................................18
1.15.1 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.................................18
1.15.2 REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO................................................19
1.15.3 TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y
EN DIA FERIADO................................................................................20
1.16. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES...................................................................................21
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

2 PREVENCION Y GESTION DE CONFLICTOS SOCIOLABORALES

2.1 CONFLICTOS LABORALES................................................................22
2.1.1 CONCEPTO.............................................................................22
2.2 CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES..................................22
2.3 CUNDO ESTAMOS ANTE UN CONFLICTO LABORAL.................23
2.3.1 CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES...................................23
2.3.2 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS.....................................23
2.4 FUNCIONES DE LA AUTORIDAD DE TRABAJO EN LA PREVENCION
DE CONFLICTOS LABORALES................................................................23
2.5 MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE
CONFLICTOS (MARCS).............................................................................24
2.5.1 NEGOCIACIN COLECTIVA.............................................................24
2.5.2 CONCILIACIN..................................................................................24
2.5.3 MEDIACIN........................................................................................24
2.5.4 EXTRA PROCESO.............................................................................24
2.5.5 REUNIONES INFORMATIVAS...........................................................25
2.5.6 MESA DE DIALOGO..........................................................................25
CONCLUSIONES........................................................................................26
BIBLIOGRAFIA

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

LA REMUNERACION
2. LA REMUNERACION
La remuneracin, en tanto derecho reconocido por nuestra Constitucin,
supone un derecho irrenunciable, insustituible y de carcter fundamental que
coadyuva al bienestar material y espiritual del trabajador y de su familia.
1.1 DEFINICION.
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e
indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta,
llamada tambin beneficios, son las que se otorgan
por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los
cuales se prestan los servicios.
1.2 BASE LEGAL
Remuneracin en la Constitucin La Constitucin reconoce ambas
dimensiones.
Es el artculo 24 de nuestra Constitucin el que de modo especfico se ocupa
de desarrollar lo referente a la remuneracin, aunque no podemos negar que
los dems dispositivos que se refieren a la materia laboral (artculos del 22 al
29) de cierto modo, unos en mayor y otros en menor grado, son importantes
para entender los alcances de esta institucin.
Artculo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin

de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Como se podr apreciar, esta norma seala que la remuneracin debe ser justa
y equilibrada, y, en trminos econmicos y en la medida de lo posible, debe
servir para que el trabajador y su familia puedan tener una calidad de vida
digna, que les permita satisfacer mnimamente sus necesidades alimenticias y
materiales a efectos de tener la tranquilidad suficiente para no buscar otros
medios de empleo, a fin de lograr ms ingresos que a la larga puedan derivar
en el sometimiento a una serie de abusos en perjuicio de l y de su familia.
Queda claro entonces que el primer prrafo del artculo 24 de nuestra
Constitucin se asienta bajo cuatro preceptos bsicos, a saber: equidad o
justicia remunerativa, suficiencia remunerativa, bienestar integral de la persona
y rechazo al sometimiento por necesidad del trabajador a otros empleos que
denigren su dignidad.
El segundo prrafo de la norma bajo anlisis se refiere al carcter preferente de
pago no solo de la remuneracin sino de los beneficios mal llamados
sociales que emanan de la relacin de trabajo. Esto ha sido desarrollado por el
Decreto Legislativo N 856, norma que precisa los alcances y prioridades de los
crditos laborales, en donde se reafirma que las obligaciones laborales,
incluyndose tambin a las indemnizaciones, tienen prioridad sobre cualquier
otra obligacin de la empresa o empleador. Asimismo, se precisa que este
privilegio de cobro preferente se extiende a quien sustituya total o parcialmente
al empleador (artculo 2). Este privilegio tambin se puede ejercer con carcter
persecutorio (artculo 3).

Finalmente, el tercer prrafo se refiere a lo que actualmente conocemos como

remuneracin mnima vital. Las remuneraciones mnimas, como seala Rubio
Correa, son las cantidades que el Estado fija por norma jurdica como el menor
pago posible a un trabajador en el pas, o en una determinada parte del pas.
Esto porque se supone que si bien el mercado debe fijar las remuneraciones,
funciona imperfectamente con los trabajadores de menores ingresos y la
remuneracin que les fijara sera irrisoria.
En virtud de ello, nuestra Constitucin obliga a que dicho monto no sea fijado
de forma unilateral y arbitraria por el Estado, es ms ni aun as el Estado lo
haya fijado basndose en criterios objetivos y reales. El tercer prrafo de
nuestra Constitucin es bastante claro en sealar que para la determinacin de
la remuneracin mnima es necesaria la participacin de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores. Es cierto, nuestra
carta magna no ha mencionado el grado de participacin de estas
organizaciones, pero no cabe ninguna duda que si su participacin no es
esencial o determinante esta norma no tendra sentido; del mismo modo, si la
remuneracin mnima es fijada dndosele mayor importancia a una de estas
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

organizaciones, estimamos que tambin se quebrara el espritu de este

dispositivo.
Actualmente dicho mandato es cumplido, ya que el Estado con la participacin
del Consejo Nacional del Trabajo, conformado por las organizaciones
sindicales y gremios empresariales ms representativos del pas, as como por
funcionarios del Gobierno del ms alto nivel como el Ministro de Trabajo;
incluyendo tambin a un grupo conformado por representantes de las
organizaciones sociales vinculadas al sector trabajo, son los que determinan
cul es la cantidad mnima que por concepto de remuneracin deben percibir
los trabajadores de nuestro pas.
Las caractersticas bsicas de la remuneracin a las que hemos hecho alusin
anteriormente son resumidas por la doctrina especializada como el carcter
alimenticio de la remuneracin.
A este respecto, el profesor Rodrguez Mancini seala que atento a que el
salario es utilizado por el trabajador, quien no dispone de otros medios de
subsistencia, se le somete a una regulacin jurdica que presenta afinidades
con el de los alimentos.
Por aplicacin de este carcter alimentario, los autores entienden que queda
excluida la posibilidad de que la mora del empleador pueda ser excusada,
aunque medie caso fortuito y fuerza mayor, pues el trabajador no carga con los
riesgos de una explotacin a que es ajeno, motivo por el cual, si ha trabajado,
se le debe el salario, sin que se pueda admitir excepcin alguna.
Igualmente, Campos Rivera seala que como quiera que la finalidad
fundamental del salario es la de dotar al trabajador de medios de subsistencia,
el Estado se ha preocupado porque este efectivamente lo reciba y pueda as
atender a la satisfaccin de sus mltiples necesidades.
Pues bien, en virtud de lo expuesto queda claro que la remuneracin tiene un
carcter prioritario, que no es otra que subvencionar las necesidades
esenciales del trabajador y de su familia.
Artculo 6.- Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea
de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y
las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando
constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
De Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a
la Renta que se rige por sus propias normas, el ntegro de lo que el trabajador

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o

denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios
listados en los Artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios (LCTS) T.U.O. Del decreto legislativo n 650, con excepcin del
Impuesto a la Renta de quinta categora.
1.3 LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado"
Como se aprecia, nuestra regulacin le otorga ciertas caractersticas al
concepto remuneracin. As, vemos que todo lo que el trabajador recibe como
contraprestacin por sus servicios, no importando la forma de su otorgamiento
ni la denominacin que se le d, siempre y cuando sea de su libre disposicin,
para efectos legales deber ser considerado remuneracin. Excepcionalmente,
a pesar de que pueda reunir estas caractersticas, no sern considerados como
remuneracin aquellos pagos que por ley se encuentran excluidos, tales como
los conceptos estipulados en los artculos 19 y 20 del Texto nico Ordenado
de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto
Supremo N 001-97-TR.
Siguiendo con su definicin, la doctrina ha sido ms precisa cuando ha tratado
de conceptualizar a la remuneracin.
Segn Justo Lpez, el Derecho laboral considera al salario como objeto de
derecho y de obligaciones. Concretamente: como una prestacin debida del
trabajador subordinado por su empleador en relacin sinalagmtica con la
debida por aquel a este (prestacin de trabajo). El salario es ante todo la
contraprestacin del trabajo subordinado.
Para De la Cueva, es la retribucin que debe percibir el trabajador por su
trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la
dignidad de la persona humana, o bien una retribucin que asegure al
trabajador y su familia una existencia decorosa
Asimismo, Alonso Olea y Casas Baamonde entienden que: La obligacin de
remunerar al trabajo, bsica del empresario, es una obligacin de dar una cosa
a otro; esta cosa que se da es el salario; pero lo definitorio del salario no es la
cosa que se da y recibe, que puede ser muy diversa segn la clase de salario,
ni el acto de darla y recibirla, sino el ttulo en virtud del cual se da y se recibe.
El salario se da como contenido u objeto de la prestacin del empresario en
cumplimiento de su obligacin bsica de remunerar al trabajo, y se recibe por el
trabajador como contraprestacin de su trabajo
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Por otra parte, para Rodrguez Mancini, siendo que la relacin de trabajo
reviste carcter oneroso (por la reciprocidad de las prestaciones), el salario
configura una ventaja patrimonial (ganancia) para el trabajador. Para que el
pago efectuado por el empleador constituya salario, debe consistir en un
beneficio retributivo, que se recibe como contraprestacin del trabajo prestado
en relacin de dependencia, o bien a raz de la puesta a disposicin del
empleador de la energa laboral, aun cuando este no la utilice. Agrega el autor,
que hay casos en los cuales, aun sin prestacin de servicios o puesta a
disposicin del empleador, el trabajador puede percibir salarios como sucede
en algunas de las hiptesis de suspensin de los efectos del contrato de
trabajo (enfermedad, vacaciones, etc.). No existe tal percepcin, en cambio,
cuando se trata de inasistencias injustificadas. Tampoco corresponde el pago
de la remuneracin en los casos en que la ausencia se debe a una
circunstancia de fuerza mayor (razones metereolgicas) o de otra ndole
(enfermedad de un familiar), excepto que el hecho impeditivo estuviese previsto
en un convenio colectivo o individual como causa que justifique no solo la
ausencia, sino tambin la percepcin de la remuneracin
A decir de Alcal Zamora y Cabanellas, el salario es el conjunto de ventajas
materiales que el trabajador obtiene como remuneracin del trabajo que presta
en una relacin subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestacin
jurdica, y es una obligacin de carcter patrimonial a cargo del empresario: el
cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su
actividad profesional a disposicin de aquel
Para Pizarro Daz, la remuneracin es la ventaja patrimonial percibida por el
trabajador como contraprestacin global o genrica, principalmente
conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposicin de su fuerza
de trabajo
Nosotros consideramos que la remuneracin es la contraprestacin, en
principio en dinero y excepcionalmente en especie, a la que tiene derecho el
trabajador por la realizacin de un trabajo personal y subordinado, la cual se
encuentra sujeta a determinados parmetros mnimos legales y que es
entregada en forma regular y permanente. En esa lnea, no forman parte de la
remuneracin los montos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en
especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, que no
sean de su libre disponibilidad y que estn reconocidos de tal forma por una
orden legal o jurisprudencial
De todo lo expuesto queda bastante claro que hay consenso en que la principal
caracterstica de la remuneracin es la contraprestatividad, es decir, la
reciprocidad que se genera por la prestacin del servicio del empleado.
Ha sido muy importante el planteamiento de estas conceptualizaciones, porque
a partir de ellas podremos analizar algunos aspectos y vicisitudes de la
remuneracin que resultan sumamente trascendentales para el tema materia
de estudio.
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

La remuneracin es un derecho que se encuentra recogido como tal en nuestra

Constitucin y que ha sido desarrollado legislativamente. Esto ltimo ya lo
hemos desarrollado, razn por la cual, en este punto nos abocaremos a
examinar lo que ha dispuesto nuestra carta magna.
Actualmente dicho mandato es cumplido, ya que el Estado con la participacin
del Consejo Nacional del Trabajo, conformado por las organizaciones
sindicales y gremios empresariales ms representativos del pas, as como por
funcionarios del Gobierno del ms alto nivel como el Ministro de Trabajo;
incluyendo tambin a un grupo conformado por representantes de las
organizaciones sociales vinculadas al sector trabajo, son los que determinan
cul es la cantidad mnima que por concepto de remuneracin deben percibir
los trabajadores de nuestro pas.
Las caractersticas bsicas de la remuneracin a las que hemos hecho alusin
anteriormente son resumidas por la doctrina especializada como el carcter
alimenticio de la remuneracin.
A este respecto, el profesor Rodrguez Mancini seala que atento a que el
salario es utilizado por el trabajador, quien no dispone de otros medios de
subsistencia, se le somete a una regulacin jurdica que presenta afinidades
con el de los alimentos.
Por aplicacin de este carcter alimentario, los autores entienden que queda
excluida la posibilidad de que la mora del empleador pueda ser excusada,
aunque medie caso fortuito y fuerza mayor, pues el trabajador no carga con los
riesgos de una explotacin a que es ajeno, motivo por el cual, si ha trabajado,
se le debe el salario, sin que se pueda admitir excepcin alguna.
Igualmente, Campos Rivera seala que como quiera que la finalidad
fundamental del salario es la de dotar al trabajador de medios de subsistencia,
el Estado se ha preocupado porque este efectivamente lo reciba y pueda as
atender a la satisfaccin de sus mltiples necesidades.
Pues bien, en virtud de lo expuesto queda claro que la remuneracin tiene un
carcter prioritario, que no es otra que subvencionar las necesidades
esenciales del trabajador y de su familia.
1.4 OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son
que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores
sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados
sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios
de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los
salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la
tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos
y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios
a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
1.5 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad,
previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es
la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de
la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador
1.6 FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en
dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie,
es el pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo
vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor
de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y
boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin
de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago
1.7 FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica
de los colaboradores, veamos:
1.7.1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el
tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un

ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.
1.7.2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene
en cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
1.7.3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual
ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que
son: sueldos (empleados) y salarios.
1.8. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales
remuneraciones tenemos:

Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras

1.9 REMUNERACION BASICA:

Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto
de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque sirve de
base para los dems pagos complementarios. Se entiende que esta
remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en
otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo
o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o
permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o
por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida
por el estado como remuneracin bsica
1.10 BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo

1.11 ASIGNACIONES:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede
ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de
estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que
perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos
menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando
estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o
hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la
remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago
1.12. VACACIONES:
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho
laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra
Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que
en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia
laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de
origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse
al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la
ley correspondiente.
1.12.1 CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero
de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber
cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios
durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o
la distraccin.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo

de servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
1.12.2 REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin
laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria
mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro de
ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord
vacacional) 260 das, y/o 210 das.
1.12.3 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el
colaborador debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de
labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando
esta exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a las
paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms especfica, es la
acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de servicios el colaborador
debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor, segn los
das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en
forma efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de
trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que
sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada ao de servicios
1.12.4 DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para
efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de
horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das
dentro de cada ao de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo
o decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

1.12.5 REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con

la respectiva compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de
reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por
la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino que al
establecerse este lmite es posible reducir el descanso vacacional en menos
das (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso
fsico que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la
remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente
precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes
del inicio del descanso.
1.12.6 REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es
equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente
en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin para este efecto la
computable para la compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de
las remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece
en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el
semestre precedente. Para establecer la remuneracin vacacional de los
colaboradores destajeros o que perciben remuneracin principal mixta o
imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza,
no procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda
fraccin se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao
cronolgico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que
corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Es salud, ni la prima de seguro de vida, que
deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a
percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que
se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se

inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el
monto de la compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda
el descanso
1.12.7 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador
cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el
perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se
computar de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna
aportacin, contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre
percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En
ningn caso la indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios
1.13. GRATIFICACIONES:
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar
sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias
y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por
Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones
potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o
polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por
aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las
gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos,
se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen
derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la
actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se
encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con
goce de haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro
Social de Salud.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta

jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la
oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de
seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos
se haya laborado.

1.14. HORAS EXTRAS:

Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o
contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la
hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de
sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento
y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas,
la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepcin las que se dediquen oportunamente a la confeccin de balances
trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se
labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria,
con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al
sobretiempo realizado.
1.15 LOS DESCANSOS REMUNERADOS:
La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho de
los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la
salud del colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la
remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el
tiempo de prestacin de servicios a la empresa.
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

1.15.1 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a
destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del
salario semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los
das "efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un
trabajo efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de
descanso semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos
son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que
la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones
por el empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de
impugnacin del despido.
1.15.2 REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Y DEL DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908
el obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no
tena que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin
como das efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin
de despido nulo.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros),
es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma
directamente proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho
perodo. De tal manera que si el obrero falta un da durante la semana perder
un sexto de la remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con
excepcin del da de trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente
(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento
proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado es el
valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor
da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin mensual (con excepcin
del da del trabajo).
C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:
La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin
importar el nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe
pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente de la
remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo se
efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio
sea por el da del trabajo).
1.15.3 TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN
DIA FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal
obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma
semana tendrn derecho a:
La remuneracin correspondiente al da de descanso.
La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del
100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia
Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin o
inspeccin.
Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior inmediato.
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la

tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe
tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no
laborable cuando el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el
feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio,
el trabajador deber recibir.
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%.
La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada
ordinaria o convencional del trabajo.
1.16. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial,
siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa,
la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de
estos factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar
un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la
tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto
debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su
nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben
de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas
condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y
romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente
sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para
establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles
de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

2 PREVENCION Y GESTION DE CONFLICTOS SOCIOLABORALES

2.1 CONFLICTOS LABORALES
2.1.1 CONCEPTO:
"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que
afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza,
denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms que las disputas de
derecho o de inters que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan entre
empleadores, empleados, sindicatos y el estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo,
enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se
promueven entre patronos y trabajadores"
Clasificacin.
Conflictos jurdicos o de derechos.
Conflictos de inters o econmicos.
Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute
judicialmente la aplicacin de una norma jurdica pre. Existente de derecho
laboral a un caso concreto, y los de intereses son los colectivos por que no
afectan la aplicacin de una ley, sino a la modificacin o implantacin
de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuanta
de salarios.
2.2 CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:
El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que
generalmente es fuente de conflictos jurdicos.
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi
siempre conflictos econmicos o de inters.
Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de
trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:
La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan

la produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar
conflictos de trabajo.
Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido
tcnico como gramatical, aun utilizando el trmino de conflicto como sinnimo
de combate mientras que controversia de trabajo es admisible, pero para
indicar una fase distinta del conflicto
2.3 CUNDO ESTAMOS ANTE UN CONFLICTO LABORAL?
Cuando se produce un conflicto de inters sobre un determinado bien jurdico o
se produce incertidumbre jurdica en torno al reconocimiento o vigencia de un
derecho
La organizacin internacional de trabajo lo define como una situacin de
desacuerdo referente a una cuestin o un conjunto de cuestiones con relacin
a la cual existen una discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de
la cual los trabajadores o empleadores expresan una reivindicacin o quejas o
dan su apoyo a las reivindicacin o queja de los otros trabajadores o
empleadores. Y estos se pueden dividir en:
2.3.1 CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES.- Se dan en torno al
incumplimiento o interpretacin de una norma legal en un caso particular. En
estos casos su solucin depender del pronunciamiento de la autoridad
administrativa o jurisdiccional respecto al cumplimiento o interpretacin de la
norma en cuestin
2.3.2 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS.- Pueden ser de carcter
jurdico, econmico o de inters. En este ltimo caso, la controversia gira en
torno a los intereses contrapuestos de las partes respecto a la mejora de los
ingresos de los trabajadores y sus condiciones de empleo.
Su solucin depender que las partes a travs de la negociacin, puedan llegar
a un acuerdo que ponga fin a la controversia.
2.4 FUNCIONES DE LA AUTORIDAD DE TRABAJO EN LA PREVENCION
DE CONFLICTOS LABORALES
Conforme a la constitucin poltica (art.28) y en consonancia con lo
establecido en el convenio 98 de la OIT, el Estado peruano fomenta la
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacifica de los conflictos

laborales, desarrollando diversos mecanismos de prevencin y solucin de
conflictos, laborales en el TUO de la ley de Relaciones Colectivos, de trabajo,
aprobado por DS.010-2003-TR (LRCT) y en el Reglamento de la LRCT (DS.0192-TR).
2.5 MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS (MARCS)
Se caracterizan por su celeridad, economa, flexibilidad t confidencialidad,
donde las partes en conflicto buscan solucionar sus diferencias de manera
autnoma (autocomposicin) y, en algunos casos, con la ayuda de un tercero
quien facilitara la comunicacin y el dialogo que permita encontrar una solucin
a la controversia sin necesidad de recurrir a la va jurisdiccional
(heterocomposicion), o la huelga u otras formas de accin colectiva (auto
tutela).
2.5.1 NEGOCIACIN COLECTIVA.- Es la institucin a travs de la cual los
actores sociales y econmicos ejercen su autonoma colectiva para acordar
libre y concertadamente los derechos y obligaciones que regulan sus
relaciones laborales. La firma de un convenio colectivo representa, siempre que
su celebracin no haya estado expuesta a presiones, el principal instrumento
jurdico con el que cuentan los actores sindcales y empresariales para resolver
los conflictos de inters a travs de dialogo social y la negociacin colectiva.
2.5.2 CONCILIACIN.- Un tercero neutral (el Estado o un particular) interpn
sus buenos oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanja sus
diferencias y ayudndolas a encontrar por si mismas una solucin satisfactoria
para ambos que ponga fin al conflicto.
2.5.3 MEDIACIN.- Mecanismo a travs de cual un tercero neutral proponer
alternativas de solucin que pueden ser aceptadas o desestimada por los
agentes negociadores.
2.5.4 EXTRA PROCESO.- Mecanismo que integra elementos de la conciliacin
y de la mediacin, convocados por la Autoridad Administrativa, con la finalidad
de incentivar el dialogo para abordar las controversia laborales, evitando que
los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la
4

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

continuidad de la activad econmica o rebase el mbito laboral, propiciando el

acercamiento de sus posiciones divergente en funcin a intereses comunes
que trascienda al conflicto.
2.5.5 REUNIONES INFORMATIVAS.- Participan empleadores y trabajadores
en forma conjunta o por separado con el objeto de recabar informacin para
conocer la problemtica laboral, sus causas, los intereses posiciones, de tal
forma que puedan establecerse alternativas estrategias de solucin.
2.5.6 MESA DE DIALOGO.- se realizan con la finalidad de restablecer afianzar
un acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las
relaciones laborales se den en un ambiente de sana confianza, propiciando que
mejore el clima laboral y el ejercicio de la comunicacin, evitando que las
reclamaciones se transformen e causas de conflictos colectivos.
Estas mesas se realizan mediante una agenda pre-establecida en base a
temas de inters comn para las partes o que podran transformarse en causas
de conflicto.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

CONCLUSIONES:
Resolver un conflicto implica disposicin, sta se logra de una manera natural
cuando existen condiciones para el dilogo, sin embargo, cuando falta
confianza, respeto o equidad en la comunicacin se puede recurrir a la figura
del mediador quin deber facilitar su resolucin de manera colaborativa y
estratgica. Por otra parte, la negociacin como estrategia de resolucin de
conflictos favorece que las partes inicialmente en desacuerdo o disconformes
lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio con economa de esfuerzos.
La conciliacin es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la va
pacfica. La mediacin es una forma de proponer soluciones a un conflicto
laboral. En una conciliacin, el conciliador puede convertirse en mediador si as
lo desean las partes. La mediacin es propuesta pero tiene que ser aceptada
por las partes que tiene el conflicto. La mediacin a diferencia de la
conciliacin es ms activa, tal como lo seala Chngala y Fernndez, porque
se caracteriza por su capacidad de proposicin.
En el caso de arbitraje, a diferencia de la conciliacin y la mediacin la
responsabilidad de resolver el conflicto no recae ya en las partes, sino en el
tercero denominado rbitro, al cual se recurre en caso de haber fracasado el
tracto directo y la mediacin. En el campo laboral es hoy corriente que el rbitro
sea elegido por las autoridades seas funcionario pblico.
Las partes involucradas en la cuestin a dirimir una vez obtenido el acuerdo
como fueron partcipes del mismo logran un grado de satisfaccin mayor, lo
cual se refleja en el cumplimiento de las obligaciones asumidas. Hemos
comprobado que las partes cuando tienen voluntad de llegar a un acuerdo
existe un mayor y mejor relacionamiento entre ellos y los letrados patrocinan
ts, para ello dejan a un lado las posiciones centrndose en los intereses.
La integracin del trabajador a la empresa y la accin sindical a menudo
genera conflictos. A la asociacin profesional le interesa la situacin de los
trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa
ndole que aseguren cierta uniformidad. Los empleadores se preocupan ms
por el contrato y la relacin individual. El conflicto laboral est influido por el
social, muchas de sus causas son de carcter extra empresa, ideolgicos,
frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les
suma las causas del mbito laboral. Puede que el conflicto provoque en el
campo laboral el retiro de colaboracin individual.

TEMA: REMUNERACION, PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS

SOCIALES

BIBLIOGRAFIA:
http://www.monografias.com/trabajos82/conflictos-laborales-trabajo/conflictoslaborales-trabajo2.shtml#ixzz486iQOE00
http://www.monografias.com/trabajos82/conflictos-laborales-trabajo/conflictoslaborales-trabajo.shtml#ixzz486iIE1AX
http://www.monografias.com/trabajos82/conflictos-laborales-trabajo/conflictoslaborales-trabajo.shtml#ixzz486i0lo5l
http://www.monografias.com/trabajos82/conflictos-laborales-trabajo/conflictoslaborales-trabajo.shtml#ixzz486hhO8pe
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracionperu.shtml#ixzz486Vw6tfK
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracionperu.shtml#ixzz486BPz8uw