Malla del Programa

LEGISLACIN LABORAL:
Derechos laborales
PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
(Aplicables para el desarrollo de todas
las sesiones)
1.1 Constitucin, artculos 23 al 29.
1.2 TUO D. S. 728, D.S. 003-97-TR,
1.3 Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas
laborales
1.4 D.S. 007-2005-TR, Reglamento de la Ley sobre
modalidades formativas laborales.
1.5 Cdigo Civil, donde se encuentra regulado el
contrato de locacin se servicios.
1.6 D. S. 054-99-EF, TUO Ley del impuesto a la renta.
1.7 D. Leg. N 1086, Ley de promocin de la
competitividad de la Micro y pequea empresa.

Suspensin y extincin del vnculo

laboral.
Marco Normativo:
- T.U.O del d. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
- Decreto Supremo N 003-97-Tr (Arts: 11 Al 15)

- Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - Decreto Supremo N 00196-Tr (Arts: 18 Al 26)

Suspensin de la relacin laboral:

contrato1

de

trabajo

se

suspende

cuando

cesa

temporalmente la obligacin del trabajador de prestar

sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,

Se suspende cuando
cesa temporalmente la

convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse

obligacin del

el pago de la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo

trabajador de prestar

laboral.

sus servicios por

causales previamente

Clases de suspensin:

estipuladas en la ley,
convenio, RIT, o cuando

a). Suspensin perfecta:

las partes lo decidan,

pudiendo o no
mantenerse el pago de
la remuneracin

Cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del

respectiva, sin que

desaparezca el vnculo
laboral

empleador de pagar la remuneracin.

b). Suspensin imperfecta:
Cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se
presenta cuando cesan las obligaciones slo de una de las partes.

(Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR)

Causas de suspensin del contrato de trabajo:

De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes:
1. Invalidez temporal
2. Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3. Maternidad: Descanso pre y post natal
4. Descanso vacacional
5. Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio
6. Licencia y permisos sindicales
7. Sancin disciplinaria
8. Ejercicio del Derecho de huelga
9. Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad
10. Inhabilitacin administrativa o judicial
11. Permisos o licencias
12. Caso fortuito o fuerza mayor
13. Otros establecidos por norma expresa

1. Invalidez temporal:

Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a)

Invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo

de su duracin.

1.b) Invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el

desempeo normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la
junta de mdicos designada por el colegio mdico del Per, a solicitud
del empleador.
2. Enfermedad y accidente de trabajo comprobado:

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad

temporal para el trabajo.

En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio

o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o
4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al
mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones
durante los primeros veinte da de incapacidad.
Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de
incapacidad causada por enfermedad o accidente comn.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para
recibir subsidio del Seguro Social.
3. Maternidad: descanso pre y post natal:

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de

descanso pre-natal y 45 das del post-natal.
Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de
nacimiento mltiple (Ley 27402).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente,
y acumulado por el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante.
Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin
no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe
mdico que certifique que la postergacin del descanso pre-natal no
afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora
gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores
habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

4. Descanso vacacional :

El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser

fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho
descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que ste lo
autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos
inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
Rcord que se tiene que cumplir para gozar vacaciones:
a)

Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo

menos doscientos sesenta das en dicho perodo.

b)

Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo

menos doscientos diez das en dicho perodo.

c)

Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la

semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los
trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el
rcord vacacional.

5. Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio:

Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para

cada caso:
5.a) Parlamentarios: (Ley n 16559):
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el
tiempo de su mandato, pero sin prdida de ninguno de sus
beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.

5.b) Regidores: (Art.11 - Ley 27972):

Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia
en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento en sus remuneraciones, el tiempo o que dedique a sus
labores municipales.
5.c) Alcaldes: (Ley 16559):
Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica,
tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo
que requieran para el desempeo de su funcin municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores
perciben dietas por sesin y estas son suprimibles, por Acuerdo
unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5.d) Servicio Militar Obligatorio: (Ley N 27178):
Ahora ya no tiene carcter obligatorio, pero se mantiene la
disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio
militar como una causal de suspensin de la relacin laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se
da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no
con los seleccionados).

6. Licencia y permisos sindicales:

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen

los permisos y licencias remuneradas otorgadas a los dirigentes
sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se entender
trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el
lmite de 30 das naturales por cada ao calendario establecido
por convencin colectiva.

Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista

convenio colectivo ms favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de
relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical ser
computable en forma anual.

7. Sancin disciplinaria:
Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las
faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin
quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del
empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.
Esta deber tener un carcter causal y que haya una correlacin entre
el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se
sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los
reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sancin disciplinaria
interrumpe la relacin laboral (suspensin) sin goce de haber y su
reiteracin acarrea el despido al trabajador.
8. Ejercicio del derecho de huelga:
Este concepto lo encontramos en el Art.77 inciso b del (D.S N 0102003-TR LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De
acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin
de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo
laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est supeditado
a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en
principio.

9. Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad:

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente
acreditado, tiene derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin
que ocurra extincin del vnculo laboral, slo en caso e condena
privativa de la libertad, proceder la extincin.

10. Inhabilitacin:

La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de
trabajo por un perodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral
por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el contrato
de trabajo.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones
principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir
y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir, o sentencia a
profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin.
11. Permisos o Licencias:
Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o licencias,
salvo los casos antes sealados (punto 5) por lo que este tema queda
sujeto a las polticas de la empresa (RIT, directivas o convenios
colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo
que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si
son mayores a los tres meses ocasionan la extincin del contrato de
trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el
empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.

12. Caso fortuito o fuerza mayor:

Caso fortuito: Todo hecho o suceso imprevisible O daoso que

acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundacin,
sismo, etc.
Fuerza mayor. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi
siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una
explosin, etc.:
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad
de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores
hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar
dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada.
De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de
las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensin transcurrido.
13. Otros establecidos por norma expresa

La legislacin considera los siguientes:

-

Licencia laboral por adopcin (Ley 27409)

Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 del Cdigo tributario.

Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98TR).

Procedimiento de cese colectivo

La hora de lactancia materna

Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)

Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).

Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos

Aduaneros.

Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de

proteccin al consumidor.

Consecuencias De La Suspensin Del Contrato De Trabajo:

-

Conservacin del empleo

Puede ser remunerada

Los beneficios del contrato estarn vigentes

Se interrumpen las prestaciones pactadas

Reincorporacin

* Reincorporacin:
Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el
trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de
trabajo habitual u otro de similar categora.
La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se
llevar a cabo en la forma que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el
trabajador deber reincorporarse en el plazo mximo de 10 das
hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.

Extincin de la relacin laboral: tipos,

procedimientos

s la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el

contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la
vinculacin laboral entre las partes.

Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma

reglamentaria aprobada por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas
justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.
Marco Normativo:
- Texto nico Ordenado Del D. Leg. N 728, Ley De Productividad Y
Competitividad Laboral D. S. N 003-97-Tr (Arts: 16 Al 42)
- Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - D.S N. 001-96-Tr (Arts: 27 Al 58).

FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la Terminacin de
la relacin laboral. Es
la situacin ante la
cual el contrato de
trabajo deja de tener
vigencia y deja de
tener efecto la
vinculacin laboral
entre las partes

Podemos agruparlas en 3 grupos de la siguiente manera:

1.

Las causas que depende de la voluntad de las partes:

A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:

La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el
trabajador se d por despedido (despido indirecto por hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del
despido arbitrario y la disolucin y liquidacin pro voluntad de la
empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes:

El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la

terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.

2.

Por desaparicin o incapacidad de las partes:

Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la
invalidez absoluta permanente y la jubilacin;
3.

Por hechos externos:

La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY:
Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser:
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilacin;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente, el fallecimiento

del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural,
sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de
la liquidacin del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por
escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de registro distinto es el caso del empleador en el caso de
personas jurdicas, ya que en determinados casos, podr pasar sus
pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia

cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vnculo

laboral.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de

renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si
no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea
pblico privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin
contra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal
determinacin, debiendo probarse siempre de manera inequvoca.
La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar
de este plazo al trabajador:
La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercero da de recepcionada por el empleador., lo cual significa que
el trabajador dejar de laborar definitivamente en la fecha prevista e
indicada en la propia carta de renuncia.
3. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente

celebrados bajo modalidad:
Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas
partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un
contrato de trabajo, con las normas de duracin determinada
preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en
los contratos a modalidad.
En cuanto a la terminacin de una obra o servicio, es obvio que si ambas
partes acordaron que al trmino de esas obras o servicio, el contrato de

trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminacin, el contrato de

trabajo culminar automticamente.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el
primer caso, el contrato terminar automticamente en cuanto termine
el plazo para el cual el trabajador fue contratado.
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.-

El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala:

Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico) entre ambas partes
del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral.
Este acuerdo no est obligado a expresar la causa.
Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la
praxis, muchas empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores,
bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo
disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del
trabajador
Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que
pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner
trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por
escrito o en la propia liquidacin de beneficios sociales, debe haber una
recproca voluntad de las partes de dar por terminada la relacin laboral
para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de
darle fin.

5. La Invalidez Absoluta Permanente:

El artculo 20 de la ley seala:

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al
Artculo 13.
El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de
extincin: Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad

Social (ESSALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos

designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar
las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le
era til.
Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y
presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo
superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser
verificada por ESSALUD.
6. La Jubilacin:

El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala:

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la (ONP) o del Sistema
Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80%
de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha
pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar
por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el
trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce
en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensin.

La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador

cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.
Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos
para hombre o mujer de manera obligatoria y automtica y a esa edad
el contrato laboral se extingue automticamente tambin.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de
una jubilacin anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de
servicios segn corresponda y contar con 55 aos de edad como
mnimo.
7. EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY:

Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera

en los Arts. 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:
El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA: Para el
despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) La Capacidad
II) Con La Conducta Del Trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
I) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador.1) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas:
El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las
tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de

este fue anterior o posterior a la celebracin del contrato, lo que

se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la
salud del trabajador durante la vigencia de la relacin laboral
2) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares:
Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de
labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en
actividades de produccin de productos en masa cuando se
puede comparar la labor del trabajador con la de los dems que
trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea
deficiente, siempre que sea relevante.
3) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
mdico

previamente

convenido

establecido

por

ley,

determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas

profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes:
En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de
estos deberes, estn condicionadas a lo que est convenido en la
ley o lo que est prescrito por el mdico, en otras palabras si el
supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito
por un mdico, esta causal no ser causal justa de despido.
II) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador:
1)

La comisin de falta grave:

FALTA GRAVE es la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin. La justificacin de esta causal de
despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el
empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas

internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podr

concluir en algunos casos, que ste no ha cumplido con la
normas sealadas por esta normatividad interna y que adems
ha incurrido en alguna de las causales que se establece
internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con
relacin a la profesionalidad del trabajador.

1.a) Son faltas graves relacionadas con la conducta del trabajador:

a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de produccin;
c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador;
d) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes;
f)

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador;

g) Dao

intencional

los

edificios,

instalaciones,

obras,

maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y

dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de
esta;
h) Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario.
*Explicacin de las faltas graves de la ley:
1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso,
quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta.
1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;
1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retencin o
utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador;
la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso
para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar
como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el
atestado policial respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando
los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales

podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial

competente;
1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta;
1H) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
2) La condena penal por delito doloso:

El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del

Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o mas.
3) La inhabilitacin del trabajador.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o ms.
(Ej).: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales
y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio
inhabilitacin del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue
el contrato de trabajo.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA:

El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se da por resuelto
o extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del
trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de
acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido
justificado del trabajador debe mediar una causa justa que seala la ley.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA:

El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente:
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que
se indique de la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o
de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.

El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis

das para efectuar sus descargos o 30 das naturales para que demuestre
se capacidad o corrija su deficiencia

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que
no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO

La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al

empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa
grave ha sido cometida por un trabajador.

a ) La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el

empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el
olvido o perdn, sin que haya sealado cul es ese plazo razonable, por
lo que en cada caso deber delimitarse especficamente.

b ) Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos

calificados como falta grave, el empleador deber notificar de stos al
trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y los plazos para el despido,
invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
c ) El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la
totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos
judicialmente.

ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

1 1 . La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
1 2 . Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
1 3 . Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
1 4 . La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
1 5 . El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto.
o

Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el

empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.

Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa.

SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR

SER REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN
EJECUCIN DE SENTENCIA, OPTE POR LA
INDEMNIZACIN DE LEY

1 6 . Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser

portador del VIH/SIDA.
1 7 . Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en
motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general
las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.

2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en
juicio.

EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA

INDEMNIZACIN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AO
LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12 REMUNERACIONES.

1. Mencione las causas de extincin de relacin laboral

2. A qu se considera despido por mutuo disenso?
3. En qu casos se consideran despidos por causa justa?
4. Explique cuando hay formalidad en el Despido