BENCHMARKING

1. DEFINICION: Es el proceso de obtener informacin til que ayude a una

organizacin a mejorar sus procesos. Esta informacin se obtiene de la
observacin de otras instituciones o empresas que se identifiquen como
las mejores (o suficientemente buenas) en el desarrollo de aquellas
actuaciones o procesos objetos de inters. Benchmarking no significa
espiar o slo copiar. Est encaminado a conseguir la mxima eficacia en
el ejercicio de aprender de los mejores y ayudar a moverse desde donde
uno est hacia donde quiere estar.
2. OBJETIVO DEL BENCHMARKING
El objetivo en el proceso de Benchmarking es aportar tiles elementos de juicio
y conocimiento a las empresas, a travs de los mejores ejemplos existentes,
que les permitan identificar cules son los mejores enfoques que conduzcan a
la optimizacin de sus estrategias y de sus procesos productivos.

3. PROCESO DE BENCHMARKING
Una vez la empresa se ha decidido a sumergirse en esta tcnica es preciso el
conocimiento y el compromiso por parte de todos los niveles de la empresa, de
que se trata de un proceso continuado y que requiere de constantes puestas al
da.
En un primer paso ser necesario un anlisis exhaustivo del propio proceso,
antes de llevar a cabo cualquier contacto con otras empresas.
Existen unos factores indicadores del xito del programa entre los que
destacamos:

Compromiso activo por parte de la Direccin.

Definicin clara de los objetivos que se persiguen.
Firme convencimiento de aceptar el cambio sugerido por el
estudio realizado.
Esfuerzo continuo.

4. APLICACIN DEL BENCHMARKING

Muchas organizaciones usan las tcnicas de Benchmarking cuando quieren

implementar un cambio radical en un determinado proceso altamente ligado a
la consecucin de estndares de calidad y mejores prcticas estimadas a
escala global. Esto, sumado al ritmo de las innovaciones y mejoras
permanentes en los procesos tecnolgicos y de servicios, condiciona que el
Benchmarking se constituya en una prctica de permanente evolucin y
alcances inacabados.
Por tanto, podemos deducir que la utilizacin de la tcnica del Benchmarking es
adecuada cuando se trate de las siguientes situaciones:
Cuando tenemos la necesidad de mejorar la satisfaccin de nuestros clientes a
travs de la mejora de determinados procesos clave, sean de produccin
tcnica o de atencin al cliente.
Cuando queremos o necesitamos competir a un nivel de mucha mayor
exigencia en materia de calidad y/o servicio.
Cuando nuestro nivel de madurez organizativa, estandarizacin de procesos y
calidad tcnica percibida de nuestros servicios nos obliga a competir a escala
internacional.
Cuando el desarrollo de nuestra planificacin estratgica nos obliga a
establecer estndares de servicio y calidad muy superiores a la media del
mercado.
Cuando buscamos establecer mejores prcticas en determinados procesos
claves que permitan alcanzar una productividad y rentabilidad superior.
Cuando necesitamos estar permanente informados sobre el nivel competitivo
global en materia de determinado proceso o practica de nuestro sector
industrial.
Cuando requerimos general un alto valor competitivo que rompa el estndar
habitual de nuestro sector industrial.
Cuando necesitamos obtener informacin de alto valor estratgico de otros
competidores del mercado a nivel global para avanzar con rapidez en un
proceso de mejora y/u obtencin de resultados.
Cuando requerimos incorporar un nuevo desarrollo tecnolgico emergente que
de alto valor a la calidad tcnica de nuestros productos y/o servicios.
Cuando la gestin de la organizacin est orientada hacia el cambio y apuesta
por el desarrollo de una estrategia orientada a la excelencia.
Cuando la organizacin est ya inmersa en la innovacin e implementacin de
ajustes a sus procesos de produccin o de servicio.
Cuando la dinmica de la industria (sector) est cambiando a un ritmo
acelerado y estos cambios afectan a la productividad y resultados de la
organizacin.

 Cuando se requiere un cambio importante en procesos clave, productos o

servicios que permitan alcanzar y sobrepasar las expectativas de los
consumidores.

5. BENEFICIOS DEL BENCHMARKING

Los principales beneficios de su aplicacin en las organizaciones se encuentran en los
siguientes aspectos:
Lograr un mayor entendimiento de la dinmica de los productos y servicios
objeto de anlisis.
Lograr un mayor entendimiento acerca de las necesidades de nuestros
consumidores (usuarios / clientes) y sus expectativas frente al servicio.
Maximizar nuestros objetivos y niveles de desempeo acorde con estas
expectativas.
Generar incentivos a los equipos profesionales que se orienten a la bsqueda
de niveles de desempeo superior.
Sensibilizar a los equipos de trabajo institucionales en materia de ganar una
mayor comprensin sobre los procesos internos objeto de mejora y sus
repercusiones en la calidad de los servicios y de su propio prestigio profesional.
Lograr una mayor conciencia sobre la dinmica de los cambios que afectan las
organizaciones del sector y de otros sectores, as como sobre la capacidad de
adaptacin de nuestra organizacin a los mismos.
Alcanzar un mayor conocimiento y comprensin sobre los competidores y la
dinmica de la industria en nuestro sector.

Obtener un mayor conocimiento sobre la posicin de nuestra organizacin

frente a las mejores de su clase.

6. TIPOS DE BENCHMARKING

 Benchmarking Externo: Se subdivide en dos categoras. El Benchmarking

competitivo y el genrico.

Benchmarking competitivo: Es la comparacin de los estndares

de

una

organizacin,

con

los

de

otras

empresas

(competidoras).Este suele ser el ms conocido por las empresas.

Benchmarking genrico: Es la comparacin de los niveles de
logros de una organizacin, con lo mejor que exista en cualquier
parte del mundo, sin importar en qu industria o mercado se
encuentre. Consiste en la comparacin de funciones o procesos
afines con independencia del sector al que pertenecen sus

empresas.
Benchmarking interno: Entendemos por Benchmarking interno a las
operaciones de comparacin que podemos efectuar dentro de una
misma empresa, unidades de negocio o centros de beneficio, filiales o
delegaciones.
Benchmarking funcional: comparar los estndares de la empresa con
los de la industria a la que pertenece. El funcional, identifica la prctica
ms exitosa de otra empresa, sea o no competidora, pero que se
considera lder en un rea especfica de inters.
7. IMPORTANCIA: En la actualidad la aplicacin del benchmarking como
estrategia para permanecer en el mercado es la ms utilizada por las pequeas
y medianas empresas, para realizar una comparacin con empresas ms
grandes y reconocidas en el mercado como lderes, y que desarrollan sus
actividades con caractersticas similares a las suyas, y como resultado de la
misma se pueda obtener resultados positivos para mejorar el comportamiento
de los individuos que forman parte de la organizacin frente al cambio.
Para cada una de estas reas el benchmarking nos indicar cuales son los
puntos dbiles de tu competencia que puedes intentar explotar y ms
importante cuales son los tuyos. De esta forma usando bien esta informacin
podrs tomar decisiones para invertir mejor tus esfuerzos y despus medir los
resultados.

ASSESSMENT CENTER

1. DEFINICION: Es un proceso estandarizado de evaluacin, diseado para

minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una
evaluacin, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad
de oportunidades, ya que stos pueden demostrar sus capacidades a travs de
un amplio abanico de situaciones.
As, los Assessment Centres o Centros de Evaluacin, estn dirigidos a valorar
y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una
persona, as como su posible desarrollo profesional.
Sea cual sea su empleo, su cualificacin inicial, su puesto en la empresa o su
responsabilidad, todo profesional est obligado a aprender constantemente
cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias
de su personal, en busca de su multioperatividad.
Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble direccin. La
empresa obtiene un conocimiento ms profundo de sus profesionales y stos, a
su vez, pueden participar de forma ms directa y consciente en su propio
desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia ms
objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.

2. PARA QUE SIRVEN LOS ASSESSMENT?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como
tcnica aporta una informacin muy objetiva, fiable y actualizada, muy difcil de
conseguir a travs de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una
compaa.
Sus aplicaciones ms importantes son:

Seleccin y reclutamiento externo.

Promocin interna a puestos con responsabilidades de gestin.
Evaluacin del potencial de gestin.
Planificacin de carreras.
Reclutamiento interno de candidatosprofesionales, para programas de

management.
Deteccin de necesidades de formacin.

3. OBJETIVOS:
La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de

Su objetivo es el desarrollo

de

las

personas que

trabajan

en

la

organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la

aplicacin de las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin
evaluativa que posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades,
habilidades, actitudes, conocimientos, etc.
La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales especficas identificadas como crticas para el puesto a
travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y
exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar
anticipadamente el desempeo de los candidatos en el rol profesional
para el cual se postulan.

Posibilitar
evaluacin
laeficaz
en
situaciones
las siguientes
con
habilidades
individuos
para
especializadas.
aprender
actividades
Posibilitar

la

evaluacin

eficaz

en

las

siguientes

situaciones

organizacionales:
Seleccin y reclutamiento Externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de gestin.
Medicin de Potencial de Gestin.
Reclutamiento Interno de Candidatos- Profesionales.
Seleccin de Supervisores.
Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos los

niveles gerenciales.
Seleccin de Individuos con capacidades especializadas.

4. CARACTERSTICAS DE LOS ASSESSMENT CENTRES

Podemos identificar cinco caractersticas bsicas que definen el diseo y la

realizacin de los Assessment Centres, stas son:

Evalan varias competencias.
Integran diversas tcnicas.
Participan varios candidatos simultneamente.
Integran datos de varios evaluadores.
Cumplen varios objetivos: seleccin; evaluacin del potencial; planificacin de
carreras, deteccin de necesidades de formacin.

5. ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN ASSESMENT CENTER

a. PREPARACIN
Determinacin de objetivos y grupo target
Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador
Definicin del perfil demandado

Estructuracin de ejercicios en relacin con perfiles demandados y conductas a

observar
Informacin a los participantes. Preparacin y organizacin de la actividad.
b. DESARROLLO
Entrenamiento de los observadores.
Recepcin de participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la

actividad.
Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de

los participantes.
Observacin y evaluacin de las conductas.

c. CIERRE Y DEVOLUCIN
Discusin de las evaluaciones.
Informacin de resultados a participantes.

6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL ASSESSMENT CENTER

Entre las ventajas del Assessment Center se destacan su alta fiabilidad y validez,
relativo a la menor necesidad de realizacin de inferencias as como a la potencia de
entrenamiento que deben poseer los encargados de la realizacin de este sistema
de evaluacin, es decir, las destacadas habilidades y conocimientos que deben poseer
los observadores y directivos de lnea que participen en el mismo. Se destaca que
en Seleccin de Personal no debe olvidarse que la subjetividad con que nos
manejamos puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un puesto de
trabajo, ya que los prejuicios e ideas

preformadas

no

permiten

que

seamos

objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas.

En un proceso de Assessment Center, con el objetivo de asegurar su alta
fiabilidad y validez, se intenta aumentar la precisin de las observaciones, lo cual
se alcanza dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben ser
implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para
comparar el comportamiento situacional del postulante con los parmetros
definidos

para

ese

proceso

en

particular.

Asimismo,

como

se

destac

anteriormente, otro aspecto que favorece la alta fiabilidad y validez de este tipo de
tcnica de evaluacin se encuentra relacionado con las caractersticas que deben
poseer los evaluadores participantes del proceso.

Remite a que el mismo como proceso nos ayuda como selectores a predecir
conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su
futuro desempeo en el puesto vacante; es decir, si queremos predecir el rendimiento
de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar crticas en su
puesto

de trabajo,

debemos observar, clasificar y evaluar con precisin su

comportamiento ante este tipo de situaciones.

VENTAJAS DIRECTAS:

Posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar las fortalezas y

debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin.

Los estudios realizados muestran que se logra un mejor ajuste del candidato al
perfil buscado, gracias a la participacin de varios evaluadores y a la
multiplicidad y complementariedad de las tcnicas utilizadas.

VENTAJAS INDIRECTAS:

Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo,

acceden de manera ms transparentes a las exigencias de los puestos.

La implementacin de un proceso de AC conlleva algunas desventajas entre las

que podemos destacar el elevado costo, dada la inversin que implica su diseo e
implementacin. Cuanto mayor sea la cantidad de candidatos entre los cuales se
reparten los costos, menos ser el valor por candidato. Por eso stas son tcnicas
utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos se minimizan cuando se
toman en cuenta los beneficios.
Otra de las desventajas que podemos citar son las dificultades para lograr una
verdadera objetividad en la observacin y evaluacin de las conductas que se
desencadenan

en

la

situacin.

Lo

que

exige

una

mayor

necesidad

de

entrenamiento y capacitacin de los evaluadores aumentando.

Otro problema que se plantea es que las situaciones hipotticas que se
plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad. Es importante
adems que al elegir las competencias y sus conductas, sean representativos de lo
que se requiere para el trabajo.
Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes para el
puesto. Muchos de los problemas se generan por un diseo deficiente de las
estructuras y de los ejercicios de simulacin. Las causas ms frecuentes

consisten en que las etapas de preparacin han sido realizadas por personas con
poco conocimiento y/o experiencia en la metodologa que han llevado a cabo un
insuficiente anlisis de las caractersticas del puesto y/o habilidades a evaluar o que
no han definido correctamente stas ltimas.

7. BENEFICIOS:
Se obtiene informacin precisa y ms completa sobre el potencial de las
personas.
Combina la orientacin del desarrollo de las personas y la evaluacin en
un mismo proceso.
Su presin se fundamenta en ejercicios diseados para investigar las
habilidades y aptitudes especficamente requeridas para cada nivel para el cual
la persona es evaluada.
Por su estandarizacin permite hacer juicios comparativos vlidos.
Al ser administrada la tcnica por especialistas ajenos al rea de desempeo,
posibilita una visin menos comprometida afectivamente, y por ello en general
ms objetiva.
Acorta los tiempos de evaluacin en situaciones de respuestas masivas a
las convocatorias de una empresa.
Combina el realismo del proceso de seleccin preindustrial y las tcnicas
creadas a partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los
actores principales de la vida de una organizacin.
Todos estos beneficios logran que las empresas no sean medidas en trminos
econmicos y tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de
sus

recursos

humanos para

adaptarse

de

manera flexible

a situaciones

inciertas y cambiantes.

8. IMPORTANCIA:
El Assessment Center es una valiosa herramienta que se utiliza a menudo para
sacar una radiografa individual de las competencias y capacidades de todos
los empleados. Aunque algunas empresas an no la aprovechan es necesario
describir los beneficios de esta poderosa tcnica:
Proporciona informacin objetiva.
Reduce el riesgo de error en las decisiones de contratacin/promocin.
Genera una mayor aceptacin de los resultados.
Tcnica propicia para la retencin.

Oportunidad aadida para valorar potencial.

Aporta un input valioso para la formacin y el desarrollo.
Experiencia valiosa de aprendizaje para los candidatos exitosos (o no
exitosos).

Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones