Instituto politcnico nacional

Escuela superior de comercio

y administracin
Unidad santo tomas

Comportamiento organizacional: Carpeta de evidencia

Laura Coln Ferrer

Comportamiento organizacional
El comportamiento es el campo de estudio en el que se investiga el
impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Cuando el comportamiento organizacional se refiere a un campo de
estudio significa que investigara tres determinantes: individuos, grupos
y estructura.
El comportamiento organizacional aplica el conocimiento obtenido
acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la
conducta, con el fin de que las organizaciones funcionen mejor.
El comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la
gente hace una organizacin y cmo repercute esa conducta en el
desempeo de la organizacin. Se interesa particularmente en las
situaciones que ataen el empleo, no es de sorprender que se destaque
el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo,
rotacin, productividad, desempeo humano y administracin.
EL comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del
comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas
conductuales. Los campos predominantes son: psicologa, sociologa,
psicologa social, antropologa y ciencia poltica.
Psicologa
Ciencia que pretende, medir explicar y a veces cambiar la conducta de
los seres humanos y otros animales.
Sociologa
La sociologa estudia a las personas en relacin con sus semejantes.
Especficamente, los socilogos han hechos sus mayores contribuciones
al comportamiento organizacional a travs de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, en particular las
formales las complejas. Alguno de los aspectos del comportamiento
organizacional que han recibido conocimientos valiosos de los socilogos
son la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura
organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales,
tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
Psicologa social
La psicologa social es una rama de la psicologa en la que se combinan
conceptos de esta ciencia y de la sociologa. Se enfoca en la influencia

reciproca de las persona. Uno de los campos en que los psiclogos

sociales realizan investigaciones considerables es el cambio: como
iniciarlo y como reducir los obstculos a su aceptacin. Adems, los
psiclogos sociales han aportaciones significativas
a la medicin,
comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento
de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen
las necesidades de los individuos, y proceso de toma de decisiones en
grupo.
Antropologa
Estudio de las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus
actividades.
Robbins Stephen. (2004:8)
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organizacin.
Davis K. y Newstrom J. (2002:11)
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones.

Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amors (2007:6) en su libro
Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas
Competitivas indica que son:

Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en

condiciones distintas.
Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el
trabajo.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Mencionaremos
definiciones
de
modelo
del
comportamiento
organizacional a continuacin: Para representar conceptos y facilitar la
comprensin de fenmenos complejos, las ciencias suelen utilizar
modelos, es decir representaciones de hechos o abstracciones de la
realidad.

Un modelo es una abstraccin de la realidad, una representacin

simplificada de algn fenmeno del mundo real.
En un modelo de CO la mayora de los autores proponen que hay tres
planos de anlisis: el plano individual, el grupal y el organizacional.
Robbins nos dice que los tres planos bsicos son como los ladrillos: cada
22 uno de ellos se levanta sobre el anterior. Los conceptos sobre los
grupos proceden de los cimientos de la seccin de los individuos.
Modelo bsico del CO, fase I

Menciona tambin que las variables dependientes son los elementos

fundamentales que hay que aclarar o pronosticar y que sufren el influjo
de algn otro factor. Subraya como las ms significativas variables
dependientes: la productividad, el ausentismo, la rotacin y la
satisfaccin laboral; ms recientemente se aadi la ciudadana
organizacional.
Revisemos cada una de ellas:
a) Productividad. Se dice que una organizacin es productiva, cuando
consigue sus metas u objetivos, transformando sus insumos al menor
costo. De esta manera se es eficaz y eficiente en la organizacin. El CO
tiene entre sus principales intereses la productividad. Nos ayuda a saber
los factores que influyen en la eficacia y eficiencia de los individuos, los
grupos y en las organizaciones;
b) Ausentismo: es la falta de presencia en el trabajo. Es de suma
importancia que las organizaciones mantengan en el menor nivel el
ausentismo del personal, ya que difcilmente se podrn obtener
resultados favorables en las metas si los empleados no asisten a sus
actividades. Y como consecuencia tendramos efectos como: baja
productividad, falta de toma de decisiones, baja calidad en los productos
o servicios, as como un impacto en la eficacia y eficiencia de las
organizaciones. Adems de causar graves conflictos, en algunos casos
puede causar el cierre de las organizaciones.

c) Rotacin. La rotacin se refiere a la separacin permanente voluntaria

o involuntaria en una organizacin. Uno de los aspectos que afecta una
alta rotacin es la necesidad de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
desarrollo con mayor frecuencia y por ende incremento en los costos. No
en todos los casos la rotacin afecta, por ejemplo cuando se retiran
empleados con bajo desempeo se aprovecha para que sean sustituidos
por personal ms capaz, as tambin con nuevas ideas. Pero cuando la
rotacin es alta en personal valioso, esto afecta al buen funcionamiento
de las organizaciones.
d) Ciudadana Organizacional: Comprende comportamiento discrecional
que no es parte de los requisitos formales del puesto pero que promueve
el funcionamiento eficaz de la organizacin. Para que las organizaciones
sean exitosas se requieren empleados que hagan no solamente lo que
se les dice, sino que realicen tareas que superen las expectativas de
trabajo. Se necesitan personas que tengan conductas de buenos
ciudadanos, como expresar el orgullo de trabajar en su grupo y en la
organizacin, ser leal a los principios y lineamientos, solidario, servicial,
responsable, negociador, flexible a los cambios. Las 24 organizaciones
que tienen empleados con estos rasgos superan el desempeo a las que
no los tienen.
e) Satisfaccin Laboral. Se refiere a cmo se siente el empleado en su
trabajo dentro de una organizacin. Robbins define la satisfaccin
laboral como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Cabe
hacer mencin que la satisfaccin laboral es una actitud, no una
conducta. La calidad de vida en las organizaciones tiene que ver con la
satisfaccin en el trabajo; ayuda a motivar a las personas para lograr un
clima organizacional sano. Ha existido para los administradores la
premisa de que los empleados satisfechos generalmente son ms
productivos que los que no lo son.
Cuando el empleado se siente satisfecho en su trabajo se refleja en poca
rotacin y ausentismo en las organizaciones. Los estudiosos del campo
del comportamiento organizacional consideran como una variable
dependiente muy importante la satisfaccin laboral.
Variables independientes. La definicin de Robbins nos dice que variable
independiente es causa supuesta de algn cambio en la variable
dependiente.
Idalberto Chiavenato nos dice: que las tres variables del anlisis el
sistema de la organizacin como un todo, los grupos de personas y los
individuos- son las variables independientes del CO:

1. Las variables a nivel del sistema organizacional: son aquellas que

encontramos en la organizacin como un todo. Deben abordarse
en forma holstica, es decir involucrando al sistema entero.
Algunos ejemplos son el diseo y la cultura de la organizacin y los
procesos de trabajo. Se deben considerar que l todo es diferente
de las partes que lo 25 constituyen, as como el agua es diferente
del hidrgeno y el oxgeno que la forman.
2. Las variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en el
comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan
en equipo. El comportamiento del grupo es diferente del de cada
uno de sus integrantes.
3. Las variables a nivel individual: son aquellas que se derivan de las
caractersticas de las personas que trabajan en la organizacin,
como la personalidad, la historia personal, el grado de estudios,
las competencias, los valores y las actitudes, sin dejar a un lado
aspectos como la percepcin, la toma individual de decisiones, el
aprendizaje y la motivacin. Cuando las personas ingresan a una
organizacin ya poseen caractersticas individuales que influirn
en forma ostensible en el CO y ste influir en ellas.
Considera, Chiavenato que las variables resultantes o finales ms
importantes del comportamiento organizacional son:
a) La realizacin de los objetivos de la organizacin: un eficiente
desempeo laboral, la creatividad y la satisfaccin de los clientes
son elementos que favorecen sustantivamente que se puedan
lograr las metas organizacionales.
b) Valor econmico agregado: el crecimiento del capital financiero
que se incorpora a la organizacin as como el capital intelectual.
c) Renovacin de la organizacin: El mejoramiento permanente de
los procesos, as como incremento en la motivacin de las
personas y su activa participacin en los diferentes cambios
planeados.
d) Crecimiento: Resultado de las organizaciones que tienen xito.
En la siguiente figura muestra para lo que a Robbins es un modelo
definitivo del CO.
Se distinguen las cinco variables dependientes fundamentales y muchas
variables independientes, organizadas por plano de anlisis, y de
acuerdo a las investigaciones tienen efectos diversos en las anteriores.
Seala que ha incluido los conceptos de cambio y estrs en
reconocimiento de la dinmica de la conducta y del hecho de que el

estrs laboral es una cuestin de los individuos, los grupos y las

organizaciones.
Se determinan vnculos entre los tres planos de anlisis. Por ejemplo, la
estructura organizacional est vinculada al liderazgo y se pretende que
este vnculo exprese que autoridad y liderazgo se relacionan, la
administracin ejerce su influencia en el comportamiento de los grupos
a travs del liderazgo.
Del mismo modo, la comunicacin es el medio por el que los individuos
transmiten la informacin; as es el vnculo entre el comportamiento de
individuos y grupos.
Conducta
Este trmino proviene del trmino conducta de origen latino. Este
concepto hace referencia al comportamiento de las personas a lo largo
de la vida.
En el mbito de la psicologa se entiende que la conducta es la expresin
de las particularidades de los sujetos, es decir la manifestacin de la
personalidad. Es por ello que se entiende que el concepto de conducta
hace referencia a los factores visibles y externo de los individuos.
Ecuacin del desempeo laboral.
Sistemas de C.O.
Las empresas alcanzan sus objetivos creando, operando, y comunicando
un Sistema de C.O., un sistema social funcional.
Estos existen en toda organizacin, pero es ms probable que tengan
xito si han sido creados en forma consciente y recurriendo a los
conocimientos de la ciencia conductual.
Elementos de un Sistema de C.O.
Filosofa y Metas
De origen individual, grupal o institucional
Motivacin
Consecuencia de las Metas
Filosofa y Metas (de quienes lo crean): la filosofa organizacional
proviene de:
Premisas relacionadas con los hechos, es decir, la perspectiva de
como vemos el mundo, que se extraen de la ciencia de la conducta y de
la propia experiencia.

 Premisas de valor, que representan nuestra idea de la conveniencia

de ciertas metas. Son creencias variables y que estn bajo nuestro
control.
Liderazgo: la filosofa y metas de la organizacin se realizan a travs del
liderazgo. Los lderes establecen polticas, estructuras y procedimientos
que contribuyen a conseguir los objetivos y que constituyen la
Organizacin Formal.
Tambin deben estar atentos a la Organizacin Informal y trabajar con
sus miembros para crear normas positivas. La mezcla de las
organizaciones formal e informal produce el elemento que une a una
organizacin y la convierte en un buen equipo de trabajo.
Ambiente Social: se refiere a la influencia de otras empresas, el gobierno
y grupos de inters pblico.
Idalberto Chiavenato
Atributos individuales.
Estos son influenciados tanto en su proceso como en su eficacia por las
caractersticas demogrficas, de capacidad y psicolgicas de sus
miembros individuales. En la medida en que se disponga de las
capacidades requeridas, los resultados, por ejemplo, del desempeo
del grupo se ver n favorecidos.
Sin embargo para sacar pleno provecho de las capacidades, los
individuos deben funcionar bien el ambiente de grupo de trabajo y en
armona recproca.
Disciplinas que integran el comportamiento organizacional
DISCIPLINA OBJETO DE ESTUDIO APORTACIONES

Percepcin
Motivacin
Asertividad
Nivel individual Imaginacin
Creatividad
Actitudes
Hbitos
Personalidad
Psicologa Persona grupo

Integracin grupal
Nivel grupal Liderazgo
Negociacin
Toma de decisiones

Comunicacin humana Se presenta en todos los niveles

Percepcin
A travs del tiempo y las experiencias continuas, resultando de la
interaccin de nuestras sensaciones y el ambiente, vamos acumulando
un marco de referencia, denominado como el conjunto de experiencias
recibidas por medio de nuestras sensaciones. Estas experiencias previas
nos permiten interpretar las sensaciones nuevas, - dando origen a la
percepcin -.
Los problemas que pueden contemplarse en la percepcin es el
prejuicio, definido como aquel juicio anticipado provocado por una
indebida generalizacin de experiencias de marco de referencia.
Idalberto Chiavenato
UNIDAD II
La naturaleza humana es el concepto filosfico, segn el cual los seres
humanos tienden a compartir una serie de caractersticas
distintivas inherentes, que incluyen formas de pensar, sentir y actuar en
el medio en el cual se desenvuelven.
La cuestin de qu origina estas caractersticas distintivas
de humanidad y cun fija es la naturaleza humana (e.g. innato o
adquirido) tiene importantes implicaciones en la tica, la poltica y
la teleologa debido a que pueden proveer normas o estndares para
que los humanos juzguen cul es la mejor forma de vivir. Las ramas de
la ciencia asociadas con el estudio de la naturaleza humana incluyen a
la sociologa, socio biologa y psicologa, en particular, la psicologa
evolucionista, que estudia la seleccin sexual en la evolucin del ser
humano, y la psicologa del desarrollo.
La naturaleza es la esencia del ser, de todo cuanto es y existe sin haber
sufrido alguna alteracin
Uno de los principales precursores del estudio de la naturaleza fue el
filsofo griego Aristteles, en sus estudios el expone que dos postulados:

El primero a la naturaleza entendida como la totalidad de los seres

naturales y la segunda a la naturaleza como el ser propio de las cosas
Aristteles defina a la naturaleza como "la esencia de los seres que
poseen en s mismos y en cuanto tal es el principio de su movimiento "
as como el principio y la causa del movimiento y de reposo en la cosa
en que ella se halla, inmediatamente por s misma y no por accidente.
Caractersticas demogrficas
Como seala Robert y Botella (1995) durante mucho tiempo se
consider como prototipo de jugador patolgico a un hombre, varn, de
raza blanca, con nivel cultural medio-alto y de mediana edad. Este perfil
se extrajo a partir del estudio de la poblacin que acuda a tratamiento,
no correspondiendo con los datos ms actuales, que comprenden
tambin a aquellos identificados en los estudios epidemiolgicos y que
no buscan tratamiento.
Sexo
Sigue habiendo predominio de hombres, aunque las diferencias entre
sexos no son tan marcadas en los estudios epidemiolgicos como en los
clnicos. En el primer tipo de estudios la distribucin por sexo de los
jugadores patolgicos suele estar en torno a dos hombres por cada
mujer.
Estas diferencias parecen incrementarse en el caso de la poblacin
adolescente, llegando incluso a ser una relacin hombre-mujer de 4:1
para los jugadores patolgicos y de 3:1 para los jugadores problema. En
los estudios del mbito clnico se registra una mayor desproporcin en
cuanto al sexo, siendo por lo general de 9 o 10 hombres por cada mujer.
Segn los estudios llevados a cabo en Espaa, tambin existen
diferencias respecto al sexo de los jugadores en funcin del tipo de juego
considerado. As, por ejemplo y como generalidad, a las mquinas
tragaperras juegan ms hombres que mujeres, y en cambio al cupn de
la Once o a las loteras diarias juegan ms mujeres.
Edad
En cuanto a la edad, los datos de los estudios epidemiolgicos apuntan
que se da en todas las edades, si bien con mayor frecuencia entre la
gente joven, entre los 18 y 30 aos, que constituye del 30 al 40 % de los
jugadores identificados.
En cambio, es muy reducido el porcentaje de estos jvenes que acude a
tratamiento. As en el estudio de Volberg y Steadman (1988), el

porcentaje de jugadores patolgicos menores de 30 aos es del 38%,

mientras que slo constituye el 18% de los que acude a tratamiento. Las
razones por las que el nmero en esta poblacin es elevado, proceden
de la exposicin a modelos, en especial familiares, de juego patolgico,
y por la toma de contacto y participacin en juegos con mquinas
recreativas sin premio en edades muy tempranas.
Clase Social.
La legalizacin y proliferacin del juego han ocasionado que los juegos
de azar estn hoy al alcance de personas de todas las clases sociales, de
modo que en todas ellas se dan por igual tanto la conducta de juego con
los jugadores.
Sin embargo, parecen existir distinciones en funcin de los diversos tipos
de juego. Por ejemplo, entre los jugadores de casino predominan las
personas de clase alta y media-alta, mientras que las mquinas
recreativas con premio causan mayores estragos entre las clases
sociales medias y bajas. El juego de Bingo es ms propio de la clase
media.
Nivel de Educacin.
Los primeros estudios sealaban que los jugadores patolgicos tenan un
nivel de educacin equivalente al promedio de la poblacin o incluso
mayor, como ocurre con el nivel de inteligencia, pero esto parece ser
ms bien una caracterstica de los que acuden a tratamiento. La mayora
de los estudios epidemiolgicos posteriores indican que, al igual que la
clase social, el juego patolgico parece afectar a gente de todos los
niveles
por
igual.
(Becoa,
1991,
1993)
Estado Civil.
En lneas generales, los estudios parecen apuntar sistemticamente a
una mayor relevancia del juego patolgico entre las personas solteras,
divorciadas, separadas y viudas que entre las casadas. (Becoa, 19911993).
Parece como si el estar casado actuara de alguna manera como
elemento de contencin con respecto al desarrollo de este problema.
Pero aunque en proporcin mayor el nmero de jugadores solteros que
casados, son stos los que con ms frecuencia acuden a tratamiento.
Los estudios en el mbito clnico sealan que, de las personas en
tratamiento por problemas de juego patolgico, entre el 50% y el 70%
estn casadas. Como sealan Ochoa y Labrador (1994), la familia o
pareja puede cumplir un papel importante bien previniendo el
agravamiento de conductas de juego, bien empujando a las personas

que ya han desarrollado problemas de juego patolgico a acudir a

tratamiento.
Ocupacin
Algunos estudios han indicado cul es la ocupacin de las personas con
problemas de juego. En los jugadores patolgicos que estaban en
tratamiento en un centro privado, el 76% estaban empleados a tiempo
completo, el 5% a tiempo parcial y en paro un 19 %.
El estudio de Sommers (1988), realizado en la poblacin, viene a indicar
slo ligeras diferencias entre el estatus ocupacional de la poblacin en
general y la de los probables y potenciales jugadores patolgicos.
Factores Socio-Familiares
Probablemente, como seala Griffiths (1990), son los factores sociales
los que mejor explican la adquisicin de conductas de juego, incidiendo
de forma decisiva en que stas se constituyan en conductas espordicas
y de carcter ldico o en conductas de juego patolgico. Un cmulo de
factores de raz social, como la influencia de modelos de juego en la
familia, medios de comunicacin, concursos con premio, juegos sin
premio monetario, parecen influir de forma importante en el inicio de
las conductas de juego.
Entre estos factores, los que implican problemas familiares y dficit de
relaciones sociales se encuentran parcialmente asociados al juego
patolgico, junto con aspectos con el consumo de alcohol y la depresin.
En concreto, en nuestro pas, Martnez Pina y cols (1991) han destacado
la importancia de la inestabilidad familiar y laboral como determinantes
del juego patolgico, junto con el alcohol, vivir solo, o el absentismo
laboral.
Como sealaban Ochoa y Labrador (1994), probablemente el aspecto
ms destacable es la influencia que la propia familia tiene sobre los
jvenes respecto al desarrollo de conductas de juego, en especial si
alguno de los miembros de la familia es jugador patolgico.
ACTITUDES.
Las actitudes son creencias u opiniones con respecto a objetos,
personas, grupos, sucesos, comunicaciones y smbolos de significado
social.
Idalberto Chiavenato precisa que: las actitudes son determinantes del
comportamiento porque estn relacionadas con la percepcin, la
personalidad, el aprendizaje y la motivacin.

La actitud es un estado mental de alerta organizado por la experiencia,

el cual ejerce una influencia especfica en la respuesta de una persona
ante los objetos, las situaciones y otras personas.
Una actitud es una valoracin que tiene un componente cognoscitivo
emocional y conductual.
Stephen P. Robbins define las actitudes como enunciados evaluativos o
juicios sobre objetos, personas o acontecimientos. Afirma que tiene tres
componentes una actitud:
1. Componente cognoscitivo, componente de la actitud que tiene
que ver con las opiniones o creencias.
2. Componente afectivo, corresponde al elemento de una actitud que
tiene que ver con las emociones o sentimientos.
3. Componente conductual se refiere a la intencin de conducirse de
cierta manera con algo o alguien.
Prevalecen una gran cantidad de actitudes en las personas, sin embargo
mencionaremos las ms principales en la prctica del comportamiento
organizacional como son las relacionadas en al campo laboral.
Las diversas investigaciones del CO se han centrado en las siguientes
actitudes: satisfaccin con el trabajo, participacin en el trabajo y el
compromiso con la organizacin.
Las personas que sienten una gran satisfaccin en el trabajo tienen
como consecuencia actitudes positivas, a diferencia de las que se
sienten insatisfechas demuestran actitudes negativas.
Los trabajadores que tienen una gran participacin en el trabajo se
realizan intensamente y por lo mismo se interesan en l. De acuerdo a
investigaciones la gran participacin en el trabajo, refleja ndices
menores de faltas en los empleados, as como de menor rotacin en las
organizaciones.
A la actitud que el empleado siente al identificarse con una organizacin,
con sus proyectos y objetivos as como la necesidad de pertenecer a
ella, se le conoce como el compromiso con la organizacin.
Chiavenato nos dice que aunque se acepta que las actitudes son una
parte esencial de la personalidad de cada individuo, existen ciertas
teoras que tratan de explicar cmo se forman y modifican. Rosenberg
afirma que las personas procuran que exista cierta congruencia entre
sus creencias y sus sentimientos sobre los objetos.

Las cualidades de afecto y conocimiento determinan las actitudes y la

forma en que stas cambian. Es por ello que los administradores deben
manifestar que los aspectos positivos de la aportacin individual a la 40
organizacin, en forma de desempeo y dedicacin, superan los
negativos. La eficiencia se puede lograr cuando se ha enseado a las
personas actitudes positivas hacia el trabajo y la organizacin.
Es fundamental el tiempo que le dedicamos a nuestras vidas buscando
el cambio de actitudes y lograr influir en las personas para que hagan
determinadas cosas: los padres en el proceso de educacin de los hijos,
los profesores que buscan motivar a los alumnos para mejorar su
desempeo, los supervisores que pretenden motivar al personal para la
realizacin de proyectos de mejora continua aumentando la calidad en
sus procesos, los religiosos fomentando a sus fieles la esencia de los
valores y conductas ticas.
John W. Santrock hace referencia que aunque son muchas las variables
que influyen en el cambio de actitud. Su explicacin puede darse en
funcin a cuatro factores principales:
1. Confianza en el emisor (fuente),
2. En el mensaje (comunicacin),
3. Los medios de comunicacin (medio) y
4. En la situacin (audiencia).
La fuente es sumamente trascendental sobre todo cuando las personas
no estn motivadas para pensar y deducir adecuadamente. Al parecer
tanto la pericia y actividad del emisor como la identificacin con la
audiencia proporcionarn confiabilidad al emisor.
El mensaje tendr un alto o bajo impacto dependiendo de la claridad y
sencillez con que se maneje la informacin.
Argumentos evidentes y bien estructurados, al igual que la aceptacin
de contraargumentos aumentarn la efectividad del mensaje.
Y no se diga si, adems del mensaje cognoscitivo, ste se le asocia con
sentimientos o experiencias agradables y emotivas.
Los medios masivos de comunicacin son otros factores de persuasin
importante, ya sea televisin, radio, peridico u otros.
En un estudio realizado, los ganadores de varios puestos polticos fueron
predecibles en funcin de la cantidad de exposicin que tuvieron en los
diferentes medios de comunicacin.
La audiencia ser determinante para que el mensaje resulte efectivo en
funcin de dos caractersticas: la edad y la fuerza de la actitud.

Se considera que los jvenes estn ms dispuestos al cambio de

actitudes que los adultos mayores; asimismo, si las actitudes de la
audiencia son dbiles, el cambio de actitud ser ms fcil que si las
actitudes de la audiencia son fuertes.
Por otro lado, la personalidad de la gente a quien va dirigido el mensaje
influye en el intento de persuasin. Personas con baja autoestima son
ms fciles de convencer, sobre todo si la situacin es difcil de concebir.
VALORES.
Ral Gutirrez Senz en su libro Introduccin a la tica, describe como
definicin real de tica: la ciencia que estudia la bondad o maldad de
los actos humanos.
La tica est ntimamente ligada a otra disciplina filosfica denominada
axiologa o teora de los valores. La axiologa (de axios, valor y logos,
estudio o tratado) se ocupa de estudiar los valores.
Gustavo Escobar Valenzuela nos dice: que a la tica, le interesa analizar
los valores morales como la justicia, libertad, responsabilidad, la verdad,
honestidad entre otros; y para ello encuentra sustento terico en la
axiologa o ciencia filosfica de los valores que estudia dichos valores en
su carcter general, tratando de llegar a su sentido o esencia.
El hombre dice J.M. Bochenski, siente la realidad como bella o fea, como
buena o mala, como agradable o penosa, como noble o vil, como santa o
no santa.
Es de vital importancia as como decisiva los valores en la vida humana.
No puede existir vida humana sin valores ya que estos son un sustento
del que no se puede prescindir.
La axiologa se inicia en la segunda mitad del siglo XIX. Esto no quiere
decir que los filsofos de pocas anteriores no estudiaran los valores,
pero no se le daba la importancia necesaria.
El alemn Friedrich Nietzsche fue uno de los primeros filsofos que habl
sobre los valores. Una de las obras ms importantes sobre la teora de
los valores, apareci en este siglo, un ao antes que estallara la primera
guerra mundial; esta obra se debe al filsofo alemn Max Scheler y se
titula: Der formalismos in Der Ethik un die Materiale Watethik.
(Traduccin castellana de Hilario Rodrguez Senz; tica). Ahora bien,
considerando que los valores han ido cambiando a travs de las

diferentes generaciones, debemos de estudiar los cambios y su

significado en los administradores de edades diferentes.
Para Robbins los valores son convicciones bsicas de que un modo
peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo
personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de
conducirse o de estado final de la existencia. Cuando calificamos los
valores de una persona por su intensidad, obtenemos su sistema de
valores.
Todos tenemos una escala que forma nuestro sistema de valores,
sistema que se identifica por la importancia relativa que asignamos a
valores como libertad, justicia, responsabilidad, honestidad, obediencia,
respeto a uno mismo.
Los valores son relativamente estables y duraderos, en la medida que
los vayamos perfeccionando. Los primeros valores que adquirimos
despus de nacer los aprendemos de nuestros padres, maestros,
autoridades, amigos as como de la sociedad entre otros.
Sabemos que existen actitudes y comportamientos adecuados y otros
inadecuados.
En los valores no se pueden tener ambigedades. Por ejemplo, cuando
nos dicen que debemos ser justos, libres y responsables; no nos
ensearon a ser medio justos, algo libres y poco responsables.
En el estudio del comportamiento organizacional los valores son
fundamentalmente importantes ya que de ello depende en gran medida
el xito que tengamos en las organizaciones, ya que stas cada vez ms
hacen nfasis en los mismos.
Los administradores saben que contar con empleados con valores
garantiza actitudes y conductas adecuadas. Cuando hablamos de
clasificacin de valores o tipos de valores Robbins, nos muestra dos
mtodos para establecer tipologas de valores.
Milton Rokeach cre el repertorio de valores de Rokeach que consta de
dos grupos con 18 valores cada uno.
Uno de los grupos es de valores terminales, que se refieren a los estados
finales de la existencia. Se refiere a los objetivos o metas que una
persona se propone lograr en su vida.

Eduardo Soto en su libro de Comportamiento Organizacional, nos

refiere sobre la gran importancia que tiene el valor de la inteligencia
acadmica para el xito de la vida.
Aclara, que no es un pronosticador que siempre resulta. Nos
proporciona el ejemplo, de que muchos de los alumnos con las notas
ms altas y de los oradores de las ceremonias de clausura nunca viven
en concordancia con su potencial.
El Psiclogo Daniel Goleman cree que el elemento que falta en la
explicacin es algo llamado inteligencia emocional. Los exmenes para
medir el coeficiente intelectual es en realidad una medida nica de su
fluidez verbal, dice Goleman: Es cun bien hace los razonamientos
matemticos lgicos.
Pero un pronosticador ms poderoso de cmo se desempear la gente
en la vida es una medida de su coeficiente intelectual emocional, el cual
mide sus habilidades emocionales y sociales.
De acuerdo con Goleman, existen cuatro tipos bsicos de habilidades
interpersonales que todos deben manejar. Primero est la habilidad de
controlar la ira; cuando usted se siente enojado, Segundo, tener la
capacidad de calmarse cuando se siente nervioso, la gente con altos
coeficientes intelectuales emocionales puede controlar sus emociones.
Tercero, la gente necesita ser capaz de leer los sentimientos de los
dems, a partir de claves no verbales. Es valiosa la capacidad de leer los
sentimientos de otros de manera que se pueda llevar mejor con los
dems.
Finalmente, es importante ser capaz de postergar la gratificacin. Si
usted no puede posponer la gratificacin, Sostiene Goleman, es la clase
de persona que no ser capaz de conseguir sus metas, que no persistir
cuando las cosas se pongan difciles, que no ser capaz de estudiar y
aprender al mismo tiempo.
Otro autor que le da relevancia a la Inteligencia Emocional es Idalberto
Chiavenato, quien afirma que la inteligencia emocional tiene cinco
componentes bsicos, que son importantes para los lderes de las
organizaciones:
1. La conciencia de uno mismo es la base de todos los dems
elementos. Significa estar consciente de los propios sentimientos para
interactuar eficazmente con los dems y apreciar emociones ajenas. El
lder sabe controlar sus emociones de manera sana y madura.
2. La administracin de las emociones significa que el lder debe saber
manejar el miedo, la ansiedad, la preocupacin, la rabia y la tristeza sin
perjudicar sus relaciones con los dems y sin herir susceptibilidades. El

lder sabe escoger los medios ms adecuados para expresar o liberar sus
emociones.
3. La motivacin personal es la capacidad de ser optimista a pesar de los
obstculos y las dificultades. Esa habilidad es crucial para buscar
objetivos de largo plazo.
4. La empata es la capacidad de colocarse en el lugar de otros, de
comprender sus problemas y de saber reconocer y entender los
sentimientos ajenos.
5. Las habilidades sociales son la capacidad de conectarse con los
dems, construir relaciones constructivas, manejar desacuerdos,
resolver conflictos e influir en otros con el objeto de alcanzar propsitos
comunes.
La capacidad para actuar con otros es crucial en las organizaciones
modernas basadas en equipos y es fundamental en los puestos de
liderazgo.
Las Habilidades fsicas las define Robbins como la capacidad de realizar
tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y caractersticas semejantes.
Adems precisa que ciertas habilidades fsicas adquieren importancia
para cumplir con puestos menos calificados y ms rutinarios. Por
ejemplo, los trabajos que requieren vigor, destreza manual, fuerza de
piernas y dotes semejantes requieren que los administradores detecten
las capacidades fsicas de los trabajadores.
FUNCIN DE LAS EMOCIONES. Concepto. Para nuestros propsitos,
emocin se define como el sentimiento o afecto, que puede implicar
excitacin fisiolgica (un ritmo cardiaco rpido, por ejemplo) y expresin
conductual (una sonrisa o una mueca, por ejemplo).
Por tanto, el cuerpo, la mente y la cara desempean funciones
importantes en la emocin, aunque los psiclogos debaten cul de estos
componentes es el aspecto ms importante de la emocin y cmo se
mezclan para producir experiencias emocionales (Davidson, Scherer y
Goldsmith, 2002).
Tomado del libro de Introduccin a la Psicologa (Psicologa
Organizacional) de John W. Santrock, Hilda L. Gonzlez y Ma. De Lourdes
Francke. Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo
o alguien.
Para entender mejor las emociones nos dice Robbins, conviene dividirlas
en sentidas y manifiestas. Las emociones sentidas son las emociones
reales del individuo.
A diferencia de las emociones manifiestas, son aquellas que se
requieren en la organizacin y que se consideran apropiadas con el
puesto. No son innatas, sino aprendidas. Un ejemplo que podemos

describir es cuando los administradores o directivos eficaces han

aprendido a mostrar seriedad cuando dan a conocer una evaluacin
negativa a un empleado sobre su desempeo.
Las organizaciones requieren de empleados que demuestren cordialidad
a sus clientes, aun cuando interiormente tenga alguna preocupacin,
problema familiar o laboral. Hay una gran variedad de emociones como
la felicidad, amor, alegra, esperanza, sorpresa, entusiasmo, miedo,
frustracin, odio, celos, tristeza entre otros.
Las emociones las podemos clasificar en:
a) Positivas y,
b) Negativas.
A pesar de que algunos estudios que indican que las experiencias
negativas tienen mayor impacto emocional que las experiencias
positivas, no podemos hacer de un lado que depende de la personalidad
de cada individuo.
Lo anterior, se basa en que ya que habr quien tome una desgracia con
mayor capacidad de superacin que otra. 84 De acuerdo a
investigaciones que se han realizado en el tema de las emociones, y se
han identificado seis universales:
1. Felicidad,
2. Sorpresa,
3. Tristeza,
4. Miedo,
5. Disgusto e
6. Ira.
Un factor determinante para determinar este grupo, fue la manera de
identificar las emociones. Los investigadores se apoyan en las
expresiones faciales reconocibles de las personas para as convertirlas
en categoras. Es diferente la capacidad de expresar la intensidad de
sentimientos.
Hay personas que poco o nunca demuestran lo que sienten. En cambio
otras, demuestran con gran intensidad la emocin que sienten
dependiendo de lo que se trate. Los administradores deben tener la
capacidad de tener a la persona indicada de acuerdo al perfil del puesto
que se requiera, ya que requieren un desempeo emocional de distinta
intensidad.
Los administradores que entienden la funcin de las emociones
mejorarn significativamente su capacidad de explicar y pronosticar el
comportamiento de sus empleados.

Las emociones influyen de manera determinante en la conducta de los

individuos, cuando estas emociones son positivas fomentan el buen
desempeo reflejndose en una mayor productividad, calidad personal y
profesional.
Pero cuando son emociones negativas originan conflictos que pueden
ocasionar barreras y obstculos que debern ser eliminados ya que
pueden afectar muy seriamente el buen funcionamiento de las
actividades de la organizacin.
Las organizaciones deben contar con administradores con capacidad de
liderazgo, para el manejo adecuado de las emociones de los empleados
y lograr un ambiente sano y de calidad organizacional. Los lderes
eficaces de la administracin, deben en sus discursos influir en sus
subordinados, expresando sus emociones, entusiasmo, energa y
transmitan un sentido de eficiencia, competencia, optimismo y
superacin, asegurando la aceptacin de compromiso por parte de los
empleados.
Motivacin
Los psiclogos piensan sobre la motivacin que todos los seres humanos
estamos motivados, para realizar cosas diferentes en momentos
distintos. Por ejemplo, los alumnos estn motivados para aprobar las
materias, para llevar buenas relaciones con sus maestros, algunos para
encontrar un buen trabajo, para participar en encuentros deportivos,
para relacionarse con sus amigos, entre otras actividades.
La motivacin mueve a las personas a pensar, comportarse y sentir en la
forma en que lo hacen. De acuerdo a John W. Santrock, la motivacin le
da a los comportamientos, pensamientos y sentimientos un propsito y
hace que el comportamiento sea activado, dirigido y sostenido.
Asimismo nos dice que la motivacin intrnseca, es una motivacin
basada en factores internos como la autodeterminacin, la curiosidad, el
desafo y el esfuerzo.
Y la motivacin extrnseca la define como una motivacin que implica
incentivos externos, como las recompensas y los castigos. Algunos
estudiantes aprenden lo suficiente para aprobar, porque estn
motivados de manera interna para hacer un esfuerzo considerable y
lograr calidad en los resultados (motivacin intrnseca).
En cambio hay otros que estudian lo necesario para aprobar porque
desean obtener buenas calificaciones o evitar la desaprobacin de los
padres (motivacin extrnseca).

De acuerdo a las investigaciones que se han realizado en este tema

revelan que las personas cuya motivacin es intrnseca muestran ms
inters, excitacin y confianza en lo que estn haciendo que aquellos
cuya motivacin es extrnseca.
Est comprobado que la motivacin intrnseca en el mayor de los casos
da como resultado una mejora en el desempeo, persistencia,
creatividad y autoestima (Deci y Ryan, 1995; Ryan y Deci, 2000, 2001;
Sheldon y otros, 1997). Definiremos motivacin como los procesos que
dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo por
conseguir una meta, la anterior definicin corresponde a Stephen P.
Abraham Maslow, psiclogo estadounidense se puede considerar el
iniciador o fundador del movimiento denominado Psicologa humanista.
Maslow, a diferencia de Freud, centr sus investigaciones en los
individuos considerados sanos, y quienes manifiestan un desarrollo
equilibrado y aceptable socialmente. Abraham Maslow su teora tiene
sustento sobre los temas de motivacin y personalidad. Frederick
Herzberg, parte del supuesto que el hombre acta por necesidades;
incluso una de las propuestas ms importantes que existen sobre el
tema, tiene como base la jerarqua de las necesidades propuestas por
Maslow.
Recordemos sobre el tema, a Albert Einstein que expres: Ser hombre
es entender el trabajo no como una necesidad sino como un privilegio.
La Motivacin laboral comprende tanto los procesos individuales que
llevan a un empleado a actuar y que se vinculan con su desempeo y
satisfaccin en la organizacin.
Como sucede en los diferentes procesos organizacionales que influyen
para que los intereses del trabajador como los de la organizacin vayan
en mismo sentido, lo anterior, lo dicen Martn Gonzlez y Socorro
Olivares en su libro Comportamiento Organizacional, Un enfoque
latinoamericano, adems mencionan que es de vital importancia el
nivel personal dentro de la motivacin, pues como sabemos del deseo
individual de hacer el mayor esfuerzo es como se logra alcanzar las
metas en la vida.
Frankl Vctor en su libro Psicoanlisis y existencialismo se pregunta:
Qu es lo que nos impulsa para realizar de la mejor manera nuestras
actividades diarias?; si el sistema organizacional est bien diseado la
respuesta es el trabajo, ya que es una actividad productora de bienes y
servicios que funcionan en determinado momento como satisfactores de
una o varias necesidades.

Esto quiere decir, que el trabajo o la actividad laboral constituyen un

medio de interaccin, el cual beneficia tanto al empleado como a la
organizacin. Analicemos lo que escribi Vctor Frankl: Mientras los
valores creadores o su realizacin ocupan el primer plano en la misin
de la vida del hombre, el campo de su realizacin concreta coincide, en
general, con el trabajo profesional.
El trabajo puede representar en particular, el espacio en el que la
peculiaridad del individuo se enlaza con la comunidad cobrando con ello
su sentido y su valor. Este sentido y valor corresponden en cada caso a
la obra y no a la profesin concreta como tal.
Las empresas en la actualidad necesitan en sus diferentes estructuras
empleados motivados en sus diferentes actividades de acuerdo al
trabajo que desempeen, para lograr con ello la calidad y que las
organizaciones alcancen el xito.
Es necesario y de vital importancia, motivar a las personas de las
organizaciones que logren indicadores o parmetros internacionales de
desempeo para que stas sean competitivas en el mundo actual
globalizado.
La competitividad de las organizaciones en el exterior depende
fundamentalmente de la armona y ambiente sano de sus trabajadores
en el interior de las empresas. El desempeo de una organizacin
depende de varios factores crticos: estrategia, tecnologa, diseo y
cultura organizacional y, lo ms importante, talento humano. El
desempeo individual, que es la base del rendimiento de la
organizacin, depende en gran medida de que las personas estn
motivadas.
As se refiere Idalberto Chiavenato en su libro Comportamiento
Organizacional, La dinmica del xito en las organizaciones y adems
nos menciona: Que uno de los mayores desafos de las organizaciones
radica en motivar a las personas, o sea, en hacer que se sientan
ntimamente decididas, confiadas y comprometidas a lograr los objetivos
propuestos, en infundirles suficiente energa y estmulo para que
alcancen el xito por medio de su trabajo.
Es indispensable que los administradores conozcan las motivaciones
humanas para conseguir la colaboracin comprometida de los
empleados. Se han realizado estudios para conocer las variables que
influyen para sealar las diferencias en el desempeo de los seres
humanos, como las habilidades, las competencias, las recompensas
tanto extrnsecas como las intrnsecas, los niveles de aspiraciones de las

personas; pero se ha llegado a la conclusin que la motivacin est

normalmente en primer lugar en importancia.
An cuando es relevante la importancia de la motivacin en los
diferentes aspectos de la vida, es difcil definirla de manera concreta as
como existen dificultades para llegar a un consenso en la misma, por lo
que esto mismo hace difcil su aplicacin de sus conceptos en las
empresas. La palabra motivacin proviene del latn (movere) que
significa mover.
Cada autor privilegia algunos aspectos para fundamentar sus ideas, lo
expresa Chiavenato y menciona que las conclusiones sobre la
motivacin se pueden resumir de la siguiente manera:
1. Varias teoras tratan de interpretar y resaltar de manera diferente
ciertos aspectos de la motivacin.
2. El concepto de motivacin est ntimamente relacionado con el
comportamiento y el desempeo de las personas.
3. La motivacin de los individuos involucra metas y objetivos.
4. Las diferencias fisiolgicas, psicolgicas y ambientales entre las
personas son factores importantes para explicar la motivacin.
Adems, la motivacin es un proceso psicolgico bsico. Junto con la
percepcin, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los
elementos ms importantes para comprender el comportamiento
humano.
La segunda definicin nos dice que la motivacin es un proceso que
depende del curso (que es la direccin hacia la cual se dirige el
comportamiento), la intensidad (es el esfuerzo que la persona dirige
hacia un curso definido), y la persistencia (es la cantidad de tiempo
durante el cual la persona mantiene un esfuerzo), para lograr un
determinado objetivo. Es importante conocer cmo funciona un proceso
de motivacin. 92 Sabemos que la mayor parte de las teoras nos dicen
que el proceso de motivacin est enfocado a las necesidades y
objetivos y se puede explicar de la siguiente manera:
1. Las necesidades y las carencias provocan tensin e incomodidad en la
persona, lo que desencadena un proceso que busca reducir o eliminar
esa tensin;
2. La persona escoge un curso de accin para satisfacer determinada
necesidad o carencia y surge el comportamiento enfocado en esa meta
(impulso);
3. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivacin habr
tenido xito. La satisfaccin elimina o reduce la carencia. No obstante, si
por algn obstculo no logra la satisfaccin, surgen la frustracin, el
conflicto o el estrs;

4. Esa evaluacin del desempeo determina algn tipo de recompensa

(incentivo) o sancin para la persona; y
5. Se desencadena un nuevo proceso de motivacin y se inicia otro ciclo.
Bibliografa
Autor
Franklin Fincowsky,
Enrique B.
Gibson, James
L., coaut.
Stephen P. Robbins

Ttulo
Comportamiento organizacional

Alles, Martha Alicia.

Codesarrollo una nueva forma de

aprendizaje

Organizaciones
Comportamiento Organizacional