Universidad Nacional Autnoma De Mxico

Facultad De Estudios Superiores Iztacala

Sistema De Universidad Abierta Y Educacin A Distancia
PSICOLOGA EN LNEA
Mdulo: 0510 - Psicologa Terica I El Factor Humano en las Organizaciones
Laborales
Tutor: Jos Antonio Ortiz Vlez
UNIDAD 3
SELECCIN DE PERSONAL
GRUPO: 9551
Alumnos: Beltrn Santiago Ivn Andrs
Crdenas Carbajal Ana Karen
Flores Snchez Alma
Orozco Mondragn Ana Flor

Fecha: 11 DE MAYO 2016

Los instrumentos de evaluacin psicolgica son las tcnicas mediante las

cuales se recogen los datos referentes a las caractersticas psicolgicas de las
personas estudiadas. Son muchos los instrumentos que sirven para este fin y
variadas son tambin las formas que adquieren los test, su modo de presentacin,
el material con que estn hechos, el objetivo que persiguen, etc., es tan amplia la
cantidad de instrumentos que existen que se encuentran clasificados en diversas
categoras, y todos ellos constituyen el arsenal tecnolgico y metodolgico con que
cuenta nuestra ciencia para realizar sus mediciones; estos instrumentos constituyen
la base sobre la cual descansan los fundamentos de la exploracin y el anlisis del
comportamiento del hombre, concebidos de tal forma desde que surge la necesidad
de evaluar las diferencias humanas. (Gonzlez, M. 2007).
Segn Mirian Gonzlez (2007), los instrumentos psicolgicos son construidos
en base a teoras psicolgicas que intentan explicar el comportamiento humano. Los
resultados de los mismos se integran al proceso evaluativo y a la toma de
decisiones en relacin a la persona en estudio; de forma tal, que la aplicacin de los
instrumentos de medida se constituye en la fase ms importante del proceso de
evaluacin psicolgica; igual ocurre en cualquier otro campo de la actividad
humana, donde el uso correcto o incorrecto de los instrumentos de medida
determinan la calidad de la informacin que se obtiene, y por ende de las
conclusiones finales a las que se arriban partiendo de dichos datos.
En el presente trabajo abordaremos de manera breve nicamente sobre la
entrevista, sus fases y modalidades.

LA ENTREVISTA
La entrevista puede ser definida como un mecanismo de aproximacin que
permite profundizar nuestro conocimiento sobre un determinado proceso, grupo,
situacin o vivencia. Para su desarrollo es til contar con una gua de conversacin
en la cual los tpicos son determinados de manera general. Nuevas preguntas y
asuntos a tratar pueden ser resultado de la interaccin con el entrevistado lo cual es
viable siempre y cuando no nos aparte de nuestro objetivo de investigacin.

Los mbitos de aplicacin de la entrevista dependen de los fines u objetivos.

Perpia (2012) menciona que tomando en cuenta a la entrevista como una forma de
evaluacin se dirige a varios campos de aplicacin, pero normalmente los ms
importantes pueden ser:
a) Asesoramiento
En el que se refiere a la ayuda que pide el sujeto a un profesional para
resolver algn problema relacionado con su vida cotidiana.
b) Clnico
En este caso se lleva a cabo con un fin teraputico, con fines de evaluacin y
diagnstico; as como del tratamiento a seguir.
c) Seleccin
En este caso la entrevista se usa para la seleccin de personal de alguna
organizacin, con el propsito de encontrar al candidato ms cualificado para un
puesto laboral.
Entonces tenemos que la entrevista de seleccin de personal es una tcnica
de seleccin, y no deja de ser un paso posible en el proceso de seleccin general
de la organizacin, que engloba diferentes etapas:
1. Elaboracin de perfiles de puestos y de requisitos.
2.

Tcnicas

de

seleccin

(entrevistas,

pruebas

de

conocimientos,

tests

psicomtricos, tcnicas de simulacin, tests de personalidad).

3. Informe de seleccin.
4. Toma de decisiones de seleccin.
5. Integracin.
Respecto a los usuarios, fundamentalmente sern psiclogos especializados
en el mbito de la psicologa del trabajo y de las organizaciones, con una serie de
competencias y habilidades requeridas (Barrasa & Castro, 2012, p. 365).
As pues, la entrevista de seleccin es una comunicacin formalizada de
interaccin por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de informacin a travs de

preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier tcnica que permita

categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
En esta tcnica, el entrevistador es un instrumento ms de anlisis, explora,
detalla y rastrea por medio de preguntas, cul es la informacin ms relevante para
los intereses de la investigacin, por medio de ellas se conoce a la gente lo
suficiente para comprender qu quieren decir, y con ello, crear una atmsfera en la
cual es probable que se expresen libremente Taylor y Bogdan (1990). Asimismo, se
tiene un carcter cercano y personal con el otro, logrando construir vnculos
estrechos, inmediatos y fieles.
Los objetivos del entrevistador son:
Conocer al candidato.
Probar sus actitudes personales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe,
quiere y puede desempear el puesto de trabajo.
Causar una impresin positiva.
Transmitir la informacin que nos solicitan de manera positiva y sincera.
Podemos usar cuadernos de campo, grabadora, gua de tems, etc. Donde el
tiempo de duracin puede ser de una o varias sesiones de 1 a 2 horas como
mximo. La planeacin de la entrevista se lleva a cabo con la definicin del lugar y
momento en que se desarrollar, tiempo de duracin, agendamiento de la entrevista
y gua de entrevista.
Se deben dar a conocer los objetivos de la entrevista y de respuesta a todas
sus dudas antes de empezar la misma y si es posible grabarla. Debe indicarse el
procedimiento que se utilizar para mantener en reserva la identidad y el tratamiento
que se dar a la informacin. El anlisis de informacin puede ser de manera
estadstica, discursiva, temtica, etnogrfica o como una reconstruccin histrica de
hechos.

Para realizar el anlisis de las entrevistas, es conveniente utilizar el guion con

el que se realizaron. Tras una serie de lecturas globales que permiten conocer el
desarrollo general de cada entrevista, se van analizando los diferentes temas
planteados, primero de cada una de ellas y, posteriormente, de forma integrada para
todas las que se hayan hecho con similares objetivos.
La integracin temtica permite un anlisis comparado de las lneas
argumentales de cada entrevistado, y seala convergencias y divergencias para
cada tema. Es conveniente, para realizar este anlisis, agrupar todos los textos por
temas, siguiendo el guion preparado para su realizacin, sealando tambin las
ausencias u omisiones significativas que se hayan producido en los diferentes
discursos.
Analizar los discursos emitidos en las entrevistas es una tarea compleja,
similar en muchos sentidos al anlisis de los discursos grupales, e implica una labor
de clasificacin, interpretacin e integracin de toda la informacin emitida por los
entrevistados.
A continuacin haremos un breve recorrido sobre las fases que implica una
entrevista de seleccin, as como las diferentes modalidades con las que se cuenta
en el contexto organizacional.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA:

I)

APERTURA

Es la recepcin formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez ambas
partes: entrevistado - entrevistador, y recprocamente tienen la primera impresin o
impacto, del cual depender muchas veces el transcurso de la entrevista

II)

RAPPORT

Es aquella corriente afectiva y de comunicacin que se da entre entrevistado y

entrevistador. El rapport cuando se establece de manera adecuada, disminuye la
ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad, y provoca que
el entrevistado se comporte de modo natural, de acuerdo con las circunstancias del
momento. Por eso se recomienda utilizarlo en la mayora de los casos, y en especial
cuando el entrevistado es extremadamente tmido.
Hay comportamientos y actitudes que contribuyen a establecer el rapport como:
tratar con cortesa, interesarse al escuchar, aclarar que la informacin se tratar
confidencialmente y buscar privacidad en la entrevista.

III)

APPROACH

Este procedimiento se ha definido como una tcnica que permite plantear,

acercarse, aproximarse y abordar; es decir, es una herramienta que permite poner
en condicin a la persona para comunicarse. Desde el punto de vista sociopsicolgico, se le ha denominado como distancia social o distancia psicolgica que
existe ente dos personas, el cual se caracteriza por el aislamiento y el contacto
Para el propsito de la entrevista, es necesario que el entrevistador desde el inicio
establezca una distancia social de acuerdo con el tipo de entrevista y con el objetivo
que se pretenda. Qu distancia social desea conservar? Si desea aproximacin
para facilitar el proceso de comunicacin, el escritorio no debe ser una barrera. El
de autoridad?, entonces conservara el escritorio. Se hablar de usted, o si acepta
el tuteo haciendo lo mismo. Se puede utilizar el ttulo universitario como una forma
de marcar niveles.
En la entrevista no existen respuestas absolutas. Todo depende con qu se realice.
Si la empresa es conservadora y se le da mucho valor a los ttulos acadmicos, es
recomendable que se detecte cmo se maneja el entrevistado en una situacin en la
que se estimule el trato que va a recibir dentro de la organizacin. Si va a interactuar
con gente joven, es necesario observar si le causara conflicto que no le tomaran en
cuenta su ttulo y no le hablaran de usted.

IV)

EMPATA

Se le ha llamado tambin sensibilidad, conocimiento o exactitud en la percepcin

social. Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, de percibir lo que otros
perciben, de compartir o comprender los sentimientos de la otra persona,
En la apertura de la entrevista, la empata juega un papel muy importante, ya que al
asumir esta actitud es posible percibir el estado emocional del entrevistado y, actuar,
en consecuencia, con certeza y no con base en inferencias ambiguas en
infundadas.
Por ejemplo: en el momento en que se est entrevistando a un obrero, ser emptico
implica ponerse en su lugar y compartir las vivencias que expone. Sera percibir que
tuvo que levantarse temprano, a las cinco de la maana, lavarse con agua fra,
tomar un camin que lo trasladara al metro, y la lucha que sostuvo para tomar un
lugar y bajarse de la estacin que l deseaba, los empujones, los vendedores, llegar
a la fbrica para checar su tarjeta a tiempo, realizar un trabajo que le va a causar
fatiga fsica. Imaginar cules pueden ser sus problemas que tiene para regresar a su
casa y que al llegar se encuentre conflictos. Etc.
La responsabilidad del entrevistador es compartir con cada una delas personas las
posibilidades que tienen en la vida y respetarlo profundamente, tal y como cada ser
humano merece.

V)

DESARROLLO

El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de

percepcin por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las
conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podra decir tambin que es la
etapa donde se obtiene la mayor cantidad de informacin,
Esto es posible ya que supone que el rapport est establecido y existe un clima de
confianza, donde el entrevistado presenta una mayor solidez y se obtiene
informacin cada vez ms significativa que pueda conducir a tomar una decisin
adecuada.
Preguntas tales como: Dnde vive usted?, Dnde estudi la primaria?, etc., sobre
datos que obviamente se conocen de antemano a travs de la solicitud o el
curriculum.

Como se puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y

adems el entrevistador es el que tiene mayor participacin.
Las reas que se sugiere tocar en esta etapa son: el rea general y el escolar; stas
permiten al entrevistador obtener informacin cuantitativa, y en esta parte es muy
importante rectificar los sueldos que ha tenido y el sueldo al que aspira el
entrevistado, adems de estar muy atentos para identificar claramente las
competencias que ha desarrollado a lo largo de su experiencia escolar.

VI)

CIMA

En esta etapa el objetivo se centrar en obtener informacin cualitativa ms

significativa, ya que se supone que este momento existe el clima propicio de
confianza, espontaneidad y seguridad.
Esta etapa se caracteriza por una mayor participacin por parte del entrevistado y
una mnima intervencin del entrevistador. Es el momento de realizar preguntas de
tipo abierto, que algunos autores las llaman preguntas exploratorias o de sondeo.
Aqu se puede abordar un rea que no haya quedado clara para el entrevistador, por
lo que se puede preguntar y decir
Por ejemplo: Hbleme sobre su trayectoria ocupacional. Hbleme ms sobre sus
estudios, cunteme ms sobre su familia, y hasta all llega la intervencin del
entrevistador, dando pauta a que se explaye su interlocutor.
Las reas que se sugiere tocar para investigar datos de tipo cualitativo son:
ocupacional, concepto de s mismo y metas. Y como un punto de transicin entre la
cima y el cierre, se puede investigar ms sobre las reas familiar, salud y
pasatiempos

VII)

CIERRE

De tres a cinco minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que

se acerca el final, con una transaccin como la siguiente: Usted me ha

proporcionado una muy buena revisin de sus antecedentes y experiencia, he

disfrutado haber conversado con usted, le agradezco haber compartido esta
informacin conmigo, esta informacin ser muy valiosa para tomar nuestra
decisin.

Es recomendable tambin el uso de frases como: Antes que terminemos: qu ms

le gustara comentar?, Qu preguntas le gustara hacerme sobre el trabajo,
nuestra organizacin o cualquier otra cosa? O bien, antes de terminar voy a hacerle
dos preguntas ms o Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me
dijera. Todos estos recursos ayudan al entrevistador a prepararse con xito para
el final de la entrevista.
Este es el momento de decidir los pasos a seguir e informar claramente al
entrevistado lo que va a suceder. Ejemplo
a)

Le avisaremos por carta la decisin a la que llegaremos

b)

Comunquese conmigo el prximo lunes a las 11 de la maana.

Cuando pueda continuarse el trmite de inmediato, se le ayudar a dar el siguiente

paso. Si el candidato no es aceptado, por tica profesional se le debe orientar hacia
dnde ms puede recurrir. Siempre debe respetarse su dignidad, hacerle sentir que
la entrevista vali la pena y no dejar que se vaya con la idea de que sali derrotado.

MODALIDADES DE ENTREVISTA

La entrevista ms habitual en el contexto organizacional es la entrevista

individual en el proceso de seleccin de personal, esta se lleva a cabo entre el
solicitante y un representante de la empresa que ofrece el empleo, consiste en una
sucesin de preguntas y respuestas. No obstante, no es el nico tipo de entrevista
que existe, en la clasificacin segn el nmero de participantes encontramos la
entrevista individual, la de panel de expertos, la de grupo, la sucesiva y la

aparentemente informal. En la clasificacin por temporalidad encontramos la

entrevista inicial, la de desarrollo de informacin complementaria y contraste, y la
final. En la clasificacin por el grado de estructuracin y contenido tenemos la
entrevista estructurada, no estructurada, mixta y videoconferencia. A continuacin
describiremos algunos de estos tipos de entrevista (Jimnez, 2011).
Entrevista no dirigida. Se formulan preguntas conforme stas vienen a la
mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversacin puede
avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de inters conforme
van surgiendo las respuestas.
Entrevista dirigida. En este tipo de entrevista se sigue una secuencia fija de
preguntas. Esta entrevista busca obtener informacin sobre la competencia tcnica
del aspirante, as como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivacin.
El uso de esta entrevista requiere de una capacitacin especial.
Entrevista estructurada.

Hay un guion establecido y generalmente

estandarizado, en cuanto a la formulacin de la preguntas; es aquella en la que el

candidato es sometido a una batera de preguntas que han sido previamente
establecidas. En todo caso debern resolverse las dudas que el candidato pueda
tener.
Entrevista sucesiva. Entrevista en el que el aspirante es entrevistado
secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma
estndar de evaluacin. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una
decisin.
Entrevista con panel de expertos. Entrevista en la que un grupo de
entrevistadores

hace

preguntas

al

aspirante,

permitiendo

que

todos

los

entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato y las preguntas formuladas

por los otros entrevistadores.
Videoconferencia. Varias empresas de seleccin y algunas webs de empleo
aplican entrevistas a travs del ordenador utilizando cmaras de video con un
software especfico. Gracias a este procedimiento las empresas pueden reclutar a
profesionales de una forma globalizada.

Entrevista de estrs. El objetivo de la entrevista es determinar la forma en

que un aspirante reaccionar al estrs. En esta entrevista se incomoda al aspirante
mediante una serie de preguntas hostiles. Esta tcnica ayuda a identificar a los
aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al
estrs.
Entrevista de evaluacin. En esta se analiza la evaluacin de desempeo
del empleado, el supervisor y el trabajador comentan la calificacin de ste ltimo y
las posibles acciones correctivas.
Entrevista de desvinculacin. Es la que se le realiza a toda persona que
deja la organizacin. Tiene como objetivo conocer la opinin de un empleado que al
irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le
merece la organizacin.

Conclusiones
Segn Gonzlez, (2007) son muchos los instrumentos de evaluacin
psicolgica mediante las cuales se recogen los datos referentes a las caractersticas
psicolgicas de las personas sometidas a estudios. Es tan amplia la cantidad de
instrumentos que existen que se encuentran clasificados en diversas categoras, y
todos ellos constituyen el arsenal para realizar mediciones; estos instrumentos
constituyen la base sobre la que descansan los fundamentos de la exploracin y el
anlisis del comportamiento del ser humano.

Uno de estos instrumentos es la entrevista que, es uno de los mtodos

mayormente utilizados para la evaluacin de personas, La entrevista es una
conversacin que tiene estructura y un propsito. . Su uso masivo se debe a que es
un instrumento fcil de usar; verstil, ya que sirve para cualquier puesto,
organizacin o situacin; es el mejor medio para conocer personalmente a los
candidatos; permite dar informacin personalizada sobre la organizacin al
solicitante; es relativamente ms barato que otros instrumentos de seleccin; y los
directivos y solicitantes la aceptan mejor que otros instrumentos en los procesos de
seleccin (Velo & Ruibal, 2008).
Las entrevistas con determinadas caractersticas y en ciertas condiciones
poseen fiabilidad y validez. En el formato de la entrevista parece residir uno de los
aspectos que provocan su falta de validez y para solventarlo se han propuesto
varias alternativas que se podran englobar en una categora general a la que se
puede denominar entrevista conductual estructurada. Las entrevistas conductuales
estructuradas miden principalmente conocimientos del puesto y experiencia laboral,
se centran en saber si el candidato sabe desempear el puesto.
Los tipos de entrevista que existen son:
Cerrada: El entrevistador dirige la conversacin a travs de preguntas precisas
y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una
informacin objetiva.
Abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace
preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y
espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden
olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa informacin referente al
carcter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la ms frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se
opta.
Considerando la etapa del proceso de seleccin las entrevistas se pueden
clasificar en:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista poco profunda basada en el anlisis de currculum y su objetivo es
reducir el nmero de candidatos a un tamao manejable.
Entrevista de seleccin: Pretende determinar el valor de cada candidato en
relacin con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la
primera parte es para valorar el currculum y despus se profundiza en la
motivacin, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato
para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de
temas ms profesionales, se negocian las condiciones de incorporacin y
salario.
Por tanto, la entrevista es un instrumento que es verstil, fcil de usar; ya que sirve
para cualquier puesto, organizacin o situacin; es el mejor medio para conocer
personalmente a los candidatos; permite dar informacin personalizada sobre la
organizacin al solicitante; es relativamente ms barato que otros instrumentos de
seleccin; y se acopla a la cantidad de personas y sus niveles de la mejor manera
posible.

Referencias
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