ASEXUALMENTE

La asexualidad es la falta de atraccin sexual, o

el bajo o nulo inters en la actividad sexual
humana.1 2 3 Asimismo, puede considerarse una
falta deorientacin sexual; o bien, una de ellas,
junto con la heterosexualidad, la homosexualidad y
la bisexualidad.4 5 6 7 Segn los estudios en 2004
deAnthony Bogaert, profesor de Ciencias de la
Salud Comunitaria y Psicologa en la Universidad
de Brock (en Canad), el 1 % de la poblacin
de Reino Unido es asexual.8 4 9
La asexualidad es distinta de la abstinencia sexual y el celibato,10 que suelen ser
conductas motivadas por creencias personales o religiosas; 11 de modo que algunas
personas asexuales se involucran en actividades sexuales a pesar de carecer de un
deseo sexual hacia otras personas, debido a una variedad de razones, tales como el
deseo de complacer a parejas romnticas o un deseo de tener hijos. 3
La aceptacin de la asexualidad como una orientacin sexual y como campo
de investigacin cientfica es relativamente nueva.1 3 5 12 Por este motivo, mientras que
algunos investigadores afirman que la asexualidad es una orientacin sexual, otros
investigadores no estn de acuerdo.5 6
investigacin
Un estudio realizado en carneros demostr que entre un 2% y un 3% de los sujetos
estudiados no mostraba ningn inters en aparearse con miembros de cualquier sexo.
Se realiz otro estudio con ratas y jerbos en el cual ms de un 12% de los machos no
mostraron inters por las hembras. Sin embargo, sus interacciones con los otros
machos no fueron medidas, as que el estudio es muy limitado en lo que al tema de la
asexualidad se refiere.13
En un estudio britnico que inclua una pregunta acerca de la atraccin sexual, un 1 %
de los encuestados respondi que nunca se senta atrado por ninguna otra
persona.4 El Kinsey Institute (fundado por Alfred Kinsey) realiz un pequeo estudio
sobre el asunto que concluy que: Los asexuales parecen caracterizarse ms por un
escaso deseo y excitacin sexual que por niveles bajos de comportamiento sexual o
niveles altos de represin sexual. Ese estudio tambin menciona un conflicto con
respecto a la definicin de asexual: los investigadores encontraron cuatro
definiciones distintas en la literatura, e indicaron que eran confusas si stas se referan
a asexual como una orientacin.3 14

Ficcin
Se
denomina ficcin a
la
simulacin
de
la
obras literarias, cinematogrficas, historietsticas
o de otro tipo, cuando presentan un mundo
imaginario al receptor. El trmino procede
del latn fictus ("fingido" o "inventado"), participio
del verbo fingiere.
Historia del concepto de ficcin
El concepto de mimesis
El concepto de ficcin en la tradicin occidental
est muy ligado al concepto de mmesis,
desarrollado en la Grecia clsica, en las obras
de Platn (quien consideraba a las obras poticas
como imitaciones de los objetos reales, que a su

realidad

que

realizan

las

vez eran imitaciones de las ideas puras) y sobre todo en la Potica de Aristteles, en la
que el concepto de mmesis juega un papel esencial. Para Aristteles, todas las obras
literarias copian a la realidad, de acuerdo con el principio de la verosimilitud; lo que
diferencia a la literatura de la historia es que sta copia las cosas que han sucedido, y
aqulla las que podran suceder.

Glucosa
La glucosa es
un monosacrido con frmula
molecular C6H12O6. Es una hexosa, es decir,
contiene 6 tomos de carbono, y es una aldosa,
esto es, el grupo carbonilo est en el extremo
de la molcula (es un grupo aldehdo). Es una
forma de azcar que se encuentra libre en
lasfrutas y
en
la miel.
Su
rendimiento
energtico es de 3,75 kilocaloras por cada
gramo
en
condiciones
estndar.
Es
un ismero de
la fructosa,
con
diferente
posicin relativa de los grupos -OH y =O.
La aldohexosa glucosa posee dos enantimeros,
si bien la D-glucosa es predominante en la
naturaleza.
En
terminologa
de
la industria
alimentaria suele
denominarse dextrosa (trmino procedente de glucosa dextrorrotatoria)3 a este
compuesto.
Etimologa
El trmino glucosa procede del idioma griego (glekos; "mosto", "vino
dulce"), y el sufijo -osa indica que se trata de un azcar. La palabra fue acuada
en francs como "glucose" (con anomala fontica) por Dumas en 1838; debera ser
fonticamente "gleucosa" (o "glicosa" si partimos de glykos, otro lexema de la
misma raz).4
Caractersticas
La glucosa, libre o combinada, es el compuesto orgnico ms abundante de la
naturaleza. Es la fuente primaria de sntesis de energa de lasclulas, mediante
su oxidacin catablica, y es el componente principal de polmeros de importancia
estructural como la celulosa y de polmeros de almacenamiento energtico como
el almidn y el glucgeno.
A partir de su estructura lineal, la D-glucosa sufre una ciclacin hacia su
forma hemiacetlica para dar sus formas furano y pirano (D-glucofuranosa y Fglucopiranosa) que a su vez presentan anmeros alfa y beta. Estos anmeros no
presentan diferencias de composicin estructural, pero si diferentes caractersticas
fsicas y qumicas.
ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACIN

A comienzos del siglo XX dos ingenieros

desarrollaron los trabajos pioneros sobre
administracin.
Un
estadounidense
Frederick Winslow Taylor quien desarrolla la
escuela de administracin cientfica, escuela
que se preocupa por aumentar la eficiencia
de la industria, inicialmente, de la
racionalizacin del trabajo del obrero. El otro
es el europeo Henri Fayol quien desarrolla la
llamada teora clsica la cual se ocupa del
aumento de la eficiencia de la empresa a
travs de su organizacin y de la aplicacin
de principios cientficos generales de la
administracin. Estos dos personajes no se
comunicaron entre s y partieron de puntos
de vista diferentes y an opuestos, lo cierto
es que sus ideas construyen las bases del
llamado enfoque clsico o tradicional de la administracin, dominando casi las cuatro
primeras dcadas de dicho siglo.
La preocupacin bsica de la escuela es aumentar la productividad y el nivel de los
trabajadores. La administracin cientfica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba
(del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su principal caracterstica es el nfasis en
las tareas, de esto parte la (O. R. T.) Organizacin racional del trabajo, la cual permite la
especializacin del trabajador adems de esto, una corriente de ideas desarrolladas por
ingenieros para crear una verdadera ingeniera industrial.
De otro lado, la corriente de la anatoma (estructura) y fisiologa (funcionamiento) de la
organizacin, desarrollada en Francia con los trabajos pioneros de Fayol. Esta escuela
est formada por ejecutivos entre ellos Henri Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y
otros. Crea un enfoque inverso a la administracin cientfica, ya que hablaba sobre
dividir la empresa, centralizando un jefe principal. Fue una corriente terica, su nfasis
es la estructura.
Orgenes del enfoque clsico.
ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN
Los orgenes del enfoque clsico de la administracin supera las consecuencias de la
revolucin industrial y podran resumirse en dos hechos genricos, que son:
El crecimiento acelerado y desorganizado en la empresa, la cual exige un enfoque
cientfico ms depurado y que sustituya el empirismo. Con la gran empresa de
dimensiones ms limpias, surgen condiciones iniciales para el planeamiento de la
produccin a largo plazo, reduciendo la inestabilidad y la improvisacin.
Con la llegada del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una
verdadera revolucin conceptual:
se
pasa
de
enfatizar
en
la
tarea
(Administracin Cientfica) y en la estructura organizacional (Teora clsica), a enfatizar
en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. Con este enfoque
humanstico, al profundo mecanicismo, la sper especializacin del obrero, la divisin
del trabajo y la preocupacin por el mtodode trabajo, por la organizacin formal y
los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales, se les resta
importancia y se le da prioridad al hombre y su grupo social. Se pasa de lo tcnico a los
aspectos psicolgicos y sociolgicos.

Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,

principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon dos etapas en su
desarrollo:
1.
2. El anlisis del trabajo y la adaptacin del trabajador a ste.
3. La adaptacin del trabajo al trabajador.
LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ORIGENES
La teora de las relaciones humanas se origina en:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los
conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica;
2. El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicologa y la sociologa, vinieron a
demostrar lo inadecuado de los principios de la teora clsica;
3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y la Psicologa de Kurt
Lewin fueron capitales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su
concepcin;
4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada bajo
la coordinacin de Elton Mayo, que casi puede decirse, anularon los principales
postulados de la teora clsica de la administracin
Al capitalismo no se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el promotor del
progreso en que viven las naciones; sin el, no cabe pensar en mejoras que solo la
ambicin es capaz de crear. Pero al mismo tiempo es necesario razonar que lo mismo
piensan aquellos que dedican su vida al diario laborar, ellos tambin quieren "ser" y
"subir", y que cuando se les niega este derecho, se ven forzados a desviar
su atencin del trabajo para buscar otras formas de conseguir sus sueos, sin injusticias
por parte de sus jefes y superiores, y esto conduce, en la mayora de las veces, a
resentimientos y odios que luego, al explotar se convierten en revoluciones y que
llevan, como en una cadena, a nuevas injusticias.
Debido a esto, a la lucha por el poder y al convertirse esto en un problema cada vez
mayor, la poltica intervino funestamente, complicando las cosas y otra vez generando
injusticias e insatisfaccin entre las mayoras.
Como la poltica no resolvi el problema, se busco solucionar las diferencias entre
el capital y el trabajo en el nivel de la propia empresa. Y es por esto que se empez la
complementacin de las Relaciones Humanas en la empresa. Con la intencin de que
en un futuro llegue el da en que no haya posibilidad de odios, por que los hombres
habrn encontrado el justo medio de satisfacerse moral y econmicamente.
Los americanos fueron los primeros que necesitaron las Relaciones Humanas, por eso
hicieron todo lo posible para que un problema no se convirtiera en el destructor de
tantos aos de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su industria a mediados de
los aos 30, se encontraron con que la mano de obra era escasa.
Trataron de resolver esta situacin elevando el jornal a sus obreros, consiguiendo as
que no se fueran a otras industrias, pero muchas empresas grandes, a pesar de esto,
vean que sus trabajadores se marchaban hacia aquellas ms pequeas que no
remuneraban tan bien como ellas lo hacan. Esto los puso muy pensativos, ya que era
un comportamiento muy extrao. Hicieron entonces, un estudio exhaustivo
y costossimo, donde se dieron cuenta de que al los obreros superar la fase del temor al
hambre y al obtener un rendimiento econmico elevado, llevando a las buenas
relaciones sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena libertad y, siendo libres
buscaban estar donde no tenan que recibir tratos, actuar ni seguir normas de esclavos.

Cada individuo comenz a actuar por su cuenta y cada uno resolvi la nueva situacin
que se les presentaba segn su mayor conveniencia.
"En consecuencia, la teora de las relaciones humanas naci de la necesidad de corregir
la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, surgida con la aplicacin
de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, caractersticos del periodo cientfico y
clsico, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente, sin ninguna
opcin".
OBJETIVOS
La teora de las relaciones humanas se preocup por estudiar la opresin del hombre a
manos del desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo destaca que, mientras
la eficiencia material aument, la capacidad para el trabajo colectivo no mantuvo el
mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial fue seguido de un desgaste del
sentimiento espontneo de cooperacin. Mayo afirma que la solucin a este problema
es que debe haber una nueva concepcin de las relaciones humanas en el trabajo.
En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque de las
dos teoras enfrentadas.
TEORIA CLASICA
Trata la organizacin como una mquina.
Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa
Se inspira en sistemas de ingeniera.
Autoridad centralizada.
Lneas claras de autoridad.
Especializacin y competencia tcnica.
Acentuada divisin del trabajo.
Confianza en reglas y reglamentos.
Clara separacin entre lnea y staff.

Tabla comparativa entre la teora clsica y la teora de las relaciones humanas

en la administracin
NECESIDAD DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA
El administrador para desarrollarse ntegramente debe trabajar para administrar su
propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras personas, y
el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir beneficios. Los
propsitos empresarios podrn analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se
llegar a la conclusin de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernizacin,
organizacin, sistematizacin, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda
beneficios y rinda cada vez ms beneficios.
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la
que directivos y empresarios tendrn que obtener la dinmica necesaria para la
consecucin de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles para el
logro de esos objetivos.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario debern facilitar
al personal la comodidad fsica y espiritual, la familiarizacin y la sociabilidad para
lograr el rendimiento.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una experiencia de una fbrica, en
el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de
la iluminacin y la eficiencia de las obreras, con base en la produccin. Esa experiencia,

fue coordinada por Mayo,

(quien
era
conocido
como profesor de
investigacin de la escuela
Administrativa de Harvard),
extendindose al estudio de
la fatiga, de los accidentes en
el trabajo, de la rotacin del
personal, y del efecto de las
condiciones fsicas del trabajo
sobre la productividad de los
empleados.
Los
investigadores
certificaron
que los resultados de la
experiencia eran afectados
por variables de naturaleza p
sicolgica. Intentaron eliminar
el factor psicolgico, lo que
trajo como consecuencia que
se prolongara hasta 1932.
La Western Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos,
desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los
obreros, manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su
fbrica, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual trabajaban
empleadas que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependan de su rapidez.
Una empleada montaba 5 rels cada 6 minutos. La empresa no estaba interesada en
aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE (ILUMINACION Y PRODUCTIVIDAD)
Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al primer grupo se le
acondicion la luz fija, estas continuaron con la misma produccin, mientras que el
segundo se someti a una variacin en la intensidad de la luz, lo que hizo que las
obreras disminuyeran su produccin al tener baja la intensidad y aumentaran al tenerla
alta. Para comprobar si esto era verdad se volvi a acondicionar luz fija, pero a las
obreras se les dijo que segua con las variaciones, lo que facilit comprobar la teora, el
factor psicolgico influye, debido a que las obreras continuaban disminuyendo y
aumentando la produccin segn creyeran era la intensidad.
La conclusin inmediata sobre esta fase fue que, la produccin aumentaba y disminua
sin relacin directa con la intensidad de iluminacin.
SEGUNDA FASE (LABORATORIO DE MONTAJE DE RELS)
Se seleccionaron seis jvenes de nivel medio, ni expertas ni
novatas; cinco montaban los rels y la sexta suministraba las
piezas necesarias para hacer un trabajo continuo (estas
fueron informadas que se someteran a un experimento con
ciertos cambios) estaban ubicadas en una sala con un
supervisor igual que las otras, pero adems con un
observador quien aseguraba el espritu de cooperacin de las
jvenes. Estas fueron sometidas a 12 periodos:
Periodo 1: Se tomaron los datos de la produccin de cada
obrera en condiciones normales, sin que ella supiera, estos
datos fueron utilizados para compararlos con los otros periodos

HISTORIA
La administracin ha sido una necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de
organizacin humana. Desde siempre, cada tipo de organizacin ha requerido de
control de actividades (contables, financieras o de marketing) y de toma de decisiones
acertadas para alcanzar sus objetivos - cualquiera que sean estos- de manera eficiente,
es por esto que han creado estrategias y mtodos que lo permitan.
Esto lo vemos evidenciado desde el ao 400 a.C., cuando lo Egipcios reconocen la
necesidad de planear, organizar y controlar los sistemas agrcolas, de pastoreo y
comercio con los que contaban.
Luego, en el ao 500 a.C., la historia nos habla del Imperio Chino, en donde se fijaron
las bases de la administracin China.
He aqu un cuadro que ilustra los principales antecedentes de los orgenes de la
administracin:
AOS
AUTORES
EVENTOS
2600 a.C.
2000 a.C
1800 a.C

1941 a.C
600 a.C
500 a.C
400 a.C

1496
1767
1776

1799
1832

Egipcios

Descentralizacin de la organizacin
Reconocimiento
de
las
rdenes
escritas
Hammurabi (Babilonia Control
escrito
y
testimonial,
)
establece el salario mnimo, plantea
que la responsabilidad no puede
transferirse
Hebreos
Concepto de organizacin
Principio escalar
Nabucodonosor (Babil Control de la produccin e incentivos
onia)
salariales
Mencius (China)
Reconocimiento de los estndares
Scrates (Grecia)
Reconocimiento de las relaciones
Ciro (Persia)
humanas, estudio de movimientos,
manejo de materiales
Platn (Grecia)
Principio de la especializacin
Arsenal de Venecia
Contabilidad de costos, inventarios y
control
Sir
James
Stuart Teora de la fuente de autoridad
(Inglaterra)
Impacto de la automatizacin
Adam
Smith Principio de especializacin de los
(Inglaterra)
trabajadores
Concepto de control
Eli Whitney (E.E.U.U)
Mtodo cientfico, contabilidad de
costos y control de calidad
Charles
Reconocimiento
y
aplicacin
de
Babbage (Inglaterra)
prcticas de personal
Planes de vivienda para obreros como
incentivo

1856
1886
1900

Daniel McCallum

Organigramas para mostrar estructura

Organizacional
Henry
Arte de la administracin, ciencia de
Metcalfe (E.E.U.U)
la misma
Frederik Taylor (E.E.U. Administracin cientfica, incrementos
U.)
salariales,
estudio
de
mtodos.
Tiempos y movimientos, nfasis en las
tareas

A pesar de todo el progreso alcanzado por el conocimiento humano, la llamada ciencia

de la administracin solo surgi a principios del siglo XX. Para que surgiese se
necesitaron siglos de preparacin y muchos antecedentes capaces de hacer viables las
condiciones indispensables para su aparicin
Son diversos los enfoques de la administracin, algunos de mbito amplio, otros ms
especializados:Teoras surgentes desde 1903 y sus principales pioneros:
1903
1909
1916
1932
1947
1951
1954
1957
1962
1972

Administracin Cientfica
Teora Burocrtica
Teora Clsica
Teora Relaciones Humanas
Teora Estructuralista
Teora de Sistemas
Teora Neoclsica
Teora del Comportamiento
Desarrollo Organizacional
Teora Contingencial

Taylor,Gantt, Gibreth
Max Weber
Fayol, Gulik, Urwick
Elton Mayo
Weber, Etzioni
Ludwing Von Bertalanffy
Drucker, O` Donnel
Hebert Alexander Simon
McGregor, Argyris
Chandler, Skinner, Burns

Teora X y teora Y
La teora X y la teora Y son dos teoras contrapuestas de direccin definidas
por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la dcada
de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta teora ha sido usada en el sistema
de administracin de recursos humanos, el comportamiento organizacional,
la comunicacin organizacional y eldesarrollo organizacional. En ella se describen dos
modelos contrastantes de motivacin basada en la fuerza laboral. Representan dos
visiones distintas del trabajo y las formas de direccin.
El creador de las teoras "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes ms influyentes
en la gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy bastante aplicacin
a pesar de haber soportado el peso de ms de cinco dcadas de teoras y modelos
gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "teora X" y "teora Y". Son
dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teora X
La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y presupone que
el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo evitndolo si

es posible. El director piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar,
controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente, tambin se
considera necesario contar con una estructura jerrquica en la que cada nivel cuente
con un supervisor que este al pendiente de los subordinados. Segn el Kumi Mark si las
metas de la organizacin son dadas a conocer se supone que por la teora X la fuerza
laboral o sea los trabajadores cooperen tendr que usarse cierta coercin y amenazas,
el ambiente laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la
teora X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que
todos los empleados solo piensan en si mismos y no como en un todo dentro de la
organizacin y normalmente la persona al mando siente que el nico propsito del
trabajador es la obtencin de dinero sin comprometerse con la empresa.
Teora Y
La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo
ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinmicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo fsico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos.
Los trabajadores tambin poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema
que se d, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en
muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cmo
trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores:
La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el
descanso y el juego.
Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los
que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de
las recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y
creatividad en la solucin de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial
las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativo,
democrtico, basado en la autodireccin y autocontrol y con escaso control
externo.
La teora Y est basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando
las condiciones apropiadas para trabajar la mayora de las personas trabajaran bien y
tendrn un buen desempeo. Tambin creen que la satisfaccin que deja el realizar
bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivacin muy
importante.
Comparativa entre la teora X y la teora Y[editar]
McGregor identific la teora X y la teora Y como diferentes por las caractersticas antes
mencionadas en las dos secciones pasadas. La teora X asume que a los individuos no
les gusta su profesin y se debe tener una supervisin en las acciones realizadas por
los trabajadores. Por otra parte en la teora Y se asume que a los individuos les gusta su
profesin y estn dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la

teora X los trabajadores, no necesitan de supervisin y se espera que se conviertan en

una buena fuerza productiva laboral.
Supuestos de la teora X
Supuestos de la teora Y
1. Trabajan lo menos posible.

1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Carecen de ambicin.

2. Se auto dirigen hacia la consecucin de los

objetivos que se les confan.

3. Evitan responsabilidades.

3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.

4. Prefieren que las manden.

4. Tienen imaginacin y creatividad.

5. Se resisten a los cambios.

5. Sienten motivacin y desean perfeccionarse.

6. Son crdulas y estn mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas.
compensaciones por lograrlos.
7. Hara muy poco por la 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
empresa si no fuera por la compensacin
por
lograrlos,
sobre
todo
direccin.
reconociendo los mritos.
Teora de Sahin del leader-member exchange[editar]
Haciendo un acercamiento basado en los empleados, la relacin que se sostiene entre
los supervisores y los subordinados, tambin llamados trabajadores1 y la calidad de la
relacin entre estos dos es descrita por Sahin como un intercambio lder-miembro
(leader-member exchange). Lo que esta teora seala en contra de McGregor es que
los lderes desarrollan relaciones nicas con cada subordinado, y la calidad de esta
relacin es un factor determinante de cmo se tratar al subordinado. 1
Adems, los trabajadores o subordinados desarrollan sentimientos de compromiso
afectivo si reciben atencin por parte de sus supervisores, vigilndonos todo el tiempo
y dndoles tambin importancia.1
McGregor identifica a las personas con base en dos teoras posibles, la teora X y la
teora Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a travs de su estudio
de la teora LMX. Demuestra cmo los diferentes estilos utilizados por la administracin
pueden variar en ambas teoras.
McGregor identifica a las personas basado en dos teoras posibles, la teora X y la
teora Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a travs de su
estudio de la teora LMX, y muestra cmo los diferentes estilos utilizados por la
administracin pueden variar en ambas teoras. 1
En cambio, la teora X resalta el tener una supervisin estricta hacia los
trabajadores y la cadena de mando y motivacin para los subordinados basada
en recompensas extrnsecas. Por lo tanto, los trabajadores que son supervisados
en demasa por lo general no tienen una buena relacin con su supervisor. Se
mantienen a distancia y no hay una relacin laboral de calidad. 1
Jerarqua de McGregor y Maslow[editar]
La teora X y la teora Y hacen referencia a la pirmide de Maslow en cmo el
comportamiento humano y la motivacin son las principales prioridades en el espacio
laboral, a fin de maximizar las salidas. En relacin con la teora Y, la organizacin trata
de crear una relacin simbitica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la
necesidad de autorrealizacin y estima. Para la autorrealizacin, el gerente debe
promover un ptimo lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la
espontaneidad, la solucin de problemas, la minimizacin de daos y por ltimo la
aceptacin de los hechos.

Teora X y teora Y
La teora X y la teora Y son dos teoras contrapuestas de direccin definidas
por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la dcada
de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta teora ha sido usada en el sistema
de administracin de recursos humanos, el comportamiento organizacional,
la comunicacin organizacional y eldesarrollo organizacional. En ella se describen dos
modelos contrastantes de motivacin basada en la fuerza laboral. Representan dos
visiones distintas del trabajo y las formas de direccin.
El creador de las teoras "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes ms influyentes
en la gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy bastante aplicacin
a pesar de haber soportado el peso de ms de cinco dcadas de teoras y modelos
gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "teora X" y "teora Y". Son
dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y presupone que
el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo evitndolo si
es posible. El director piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar,
controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente, tambin se
considera necesario contar con una estructura jerrquica en la que cada nivel cuente
con un supervisor que este al pendiente de los subordinados. Segn el Kumi Mark si las
metas de la organizacin son dadas a conocer se supone que por la teora X la fuerza
laboral o sea los trabajadores cooperen tendr que usarse cierta coercin y amenazas,
el ambiente laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la
teora X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que
todos los empleados solo piensan en si mismos y no como en un todo dentro de la
organizacin y normalmente la persona al mando siente que el nico propsito del
trabajador es la obtencin de dinero sin comprometerse con la empresa.
Teora Y[]
La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo
ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinmicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo fsico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos.
Los trabajadores tambin poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema
que se d, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en
muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cmo
trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores:
La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el
descanso y el juego.
Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los
que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de
las recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y

creatividad en la solucin de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial
las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativo,
democrtico, basado en la autodireccin y autocontrol y con escaso control
externo.
La teora Y est basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando
las condiciones apropiadas para trabajar la mayora de las personas trabajaran bien y
tendrn un buen desempeo. Tambin creen que la satisfaccin que deja el realizar
bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivacin muy
importante.
Comparativa entre la teora X y la teora Y[editar]
McGregor identific la teora X y la teora Y como diferentes por las caractersticas antes
mencionadas en las dos secciones pasadas. La teora X asume que a los individuos no
les gusta su profesin y se debe tener una supervisin en las acciones realizadas por
los trabajadores. Por otra parte en la teora Y se asume que a los individuos les gusta su
profesin y estn dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la
teora X los trabajadores, no necesitan de supervisin y se espera que se conviertan en
una buena fuerza productiva laboral.
Supuestos de la teora X
Supuestos de la teora Y

1. Trabajan lo menos posible.

1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Carecen de ambicin.

2. Se auto dirigen hacia la consecucin de los

objetivos que se les confan.

3. Evitan responsabilidades.

3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.

4. Prefieren que las manden.

4. Tienen imaginacin y creatividad.

5. Se resisten a los cambios.

5. Sienten motivacin y desean perfeccionarse.

6. Son crdulas y estn mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas.
compensaciones por lograrlos.
7. Hara muy poco por la 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
empresa si no fuera por la compensacin
por
lograrlos,
sobre
todo
direccin.
reconociendo los mritos.
Teora de Sahin del leader-member exchange[editar]
Haciendo un acercamiento basado en los empleados, la relacin que se sostiene entre
los supervisores y los subordinados, tambin llamados trabajadores1 y la calidad de la
relacin entre estos dos es descrita por Sahin como un intercambio lder-miembro
(leader-member exchange). Lo que esta teora seala en contra de McGregor es que
los lderes desarrollan relaciones nicas con cada subordinado, y la calidad de esta
relacin es un factor determinante de cmo se tratar al subordinado. 1
Adems, los trabajadores o subordinados desarrollan sentimientos de compromiso
afectivo si reciben atencin por parte de sus supervisores, vigilndonos todo el tiempo
y dndoles tambin importancia.1
McGregor identifica a las personas con base en dos teoras posibles, la teora X y la
teora Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a travs de su estudio
de la teora LMX. Demuestra cmo los diferentes estilos utilizados por la administracin
pueden variar en ambas teoras.

McGregor identifica a las personas basado en dos teoras posibles, la teora X y la

teora Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a travs de su
estudio de la teora LMX, y muestra cmo los diferentes estilos utilizados por la
administracin pueden variar en ambas teoras. 1
En cambio, la teora X resalta el tener una supervisin estricta hacia los
trabajadores y la cadena de mando y motivacin para los subordinados basada
en recompensas extrnsecas. Por lo tanto, los trabajadores que son supervisados
en demasa por lo general no tienen una buena relacin con su supervisor. Se
mantienen a distancia y no hay una relacin laboral de calidad. 1
Jerarqua de McGregor y Maslow[editar]
La teora X y la teora Y hacen
referencia
a
la pirmide
de
Maslow en
cmo
el
comportamiento humano y la
motivacin son las principales
prioridades en el espacio laboral, a
fin de maximizar las salidas. En
relacin con la teora Y, la
organizacin trata de crear una
relacin simbitica entre el gerente
y el trabajador, en el que encaja la
necesidad
de autorrealizacin y
estima. Para la autorrealizacin, el
gerente debe promover un ptimo
lugar de trabajo en la que encaja la
moral,
la
creatividad,
la
espontaneidad, la solucin de
problemas, la minimizacin de
daos y por ltimo la aceptacin de los hechos.

Teora Z
En adicin a los tipos de motivacin (a empleados) de la Teora X y Teora Y, nuevo
estilo y teora de la Administracin Japonesa se ha vuelto popular.

Teora
Z es
el
nombre
dado
tambin
a
la
llamada "Escuela
japonesa"
popularizada
durante el "boom"
econmico y con
la Teora Y, la cual
asume
que
el
trabajo es natural
y debe ser una
fuente
de
satisfaccin
incentivando
las
necesidades
psicolgicas
del
hombre, la Teora
Z se enfoca en
incrementar
la
apropiacin
y
amor
del
empleado por la
compaa,
por
medio de un trabajo de por vida, con gran nfasis en el bienestar del empleado, tanto
dentro como fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor,
la administracin de la Teora Z tiende a promover los empleos fijos, la alta
productividad y alta satisfaccin y moral en los empleados.
Esta teora fue desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guas de
sitaciones) Situacin del hombre:
La razn que lo motiva.
La interdependencia es el modo principal del hombre de discurso.
La interaccin es la unidad social del hombre de importancia. 1
Los valores que ms destacan en la Teora Z son:
- Confianza en la gente: Como se entiende que la gente se va a comportar
correctamente, se promueve la confianza en el personal. Por esto los controles no son
tan exigentes y se promueve el auto control entre los trabajadores.
- Relaciones sociales estrechas: La relacin empleado-jefe debe abarcar a toda la
persona y no restringirse a una mera relacin funcional. (La relacin debe ser ntima).
- Atencin puesta en las sutilezas de las relaciones humanas: El trato de los
jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las
personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato
especfico.

Integridad personal
Una persona ntegra es aquella que siempre hace lo correcto, al referirnos a hacer lo
correcto significa hacer todo aquello que consideramos bien para nosotros y que no
afecte los intereses de las dems personas.
La palabra integridad proviene del latn integrtas, -tis (totalidad, virginidad, robustez y
buen estado fsico), pero el vocablo se deriva del adjetivo integer (intacto, entero, no
tocado o no alcanzado por un mal). Se compone de in- (no) y una raz que es la misma
que la del verbo tangere (tocar o alcanzar), es la pureza original y sin contacto o
contaminacin con un mal o un dao (fsico o moral).
Integridad se traduce como honrado, honesto, respeto por los dems, directo,
apropiado, responsable, control emocional, respeto por s mismo, puntualidad, lealtad,
pulcro, disciplinado, congruencia y firmeza en sus acciones. En general es alguien en
quien se puede confiar. Integridad es retomar el camino de nuestra verdad, es hacer lo
correcto, por las razones correctas, del modo correcto. Se relaciona al derecho de no ser
objeto de vulneraciones en la persona fsica, como lesiones, tortura o muerte.
Concepto jurdico[editar]
Como derecho fundamental, la integridad personal se relaciona al derecho a no ser
objeto de vulneraciones en la persona fsica, como lesiones, tortura o muerte. Junto con
la libertad individual, conforman el concepto de integridad Personal, protegido
jurdicamente a travs de la accin de Habeas Corpus.
En la legislacin guatemalteca: se regula la integridad y por lo tanto se protege la
integridad fsica de la persona segn el art. 3 de la Constitucin Poltica de la Repblica
de Guatemala, se refiere a que el estado vela y protege a las personas fsicamente para
que no lesionen, torturen o maten a la gente, fsicamente; que no les den tratos
inhumanos y degradantes. No solo protege a la persona en la integridad fsica, sino
tambin moral, por lo que para ello, existe el art. 164 de nuestro Cdigo Penal, el cual
sanciona con una pena al que difame a otra persona, al que dae la integridad moral de
otra persona.
Desde el punto de vista tico, sera la manera de manejarse coherentemente con los
valores personales y compartidos con la comunidad a la que se pertenece.