Violncia e assdio moral no trabalho:

patologias da solido e do silncio

Joo Batista Ferreira
Doutorando em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes - UnB
Mestre em Psicologia UnB
Especialista em Gesto de Recursos Humanos - USP
Psiclogo Clnico e do Trabalho - UFRGS
Professor do Curso de Especializao em Psicodinmica do Trabalho - UnB

Ar irrespirvel, a violncia institui um princpio de crueldade, lanando suas

vtimas no mais completo desamparo. Penetra nos poros. Produz anteparos.
Muitas vezes no h o que dizer, no h o que pensar, no h o que imaginar.
Resta um silncio inquietante1.

O objetivo deste artigo discutir a dinmica da organizao do trabalho que produz

situaes de violncia e assdio moral nas organizaes. Inicialmente, trabalhamos alguns
conceitos dessas formas de abuso, utilizando como pano de fundo o cenrio contemporneo
das relaes de trabalho. Em seguida, com base na abordagem da psicodinmica do trabalho,
situamos uma compreenso das situaes de violncia e do assdio moral nas organizaes a
partir da escuta das narrativas de trabalhadores bancrios. Ao final do artigo, como
contribuio para esta insipiente linha de pesquisa, apresentamos os conceitos de estratgias
perversas da organizao do trabalho e zelo perverso, formulados com base nos resultados e
discusso deste percurso de estudo.
Violncia no trabalho: uma patologia do silncio
As situaes de violncia pontuam com linha spera o tecido da nossa histria.
Surpreende que poucas vezes o tema seja escolhido como objeto de estudo, especialmente
porque vem se tornando matria de grande repercusso, cada vez mais presente no mbito
social, nas organizaes e nas relaes de trabalho, sobre as quais centraremos nossa ateno.
E aqui nos defrontamos com um desafio. Podemos conceituar violncia? A
complexidade do tema, suas mltiplas causas, especificidades e situaes dificultam a
1

SOUSA, Edson Luis Andr de. TESSLER, lida. Violncia sem disfarce. In: Faces da Violncia. Porto
Alegre: Correio da APPOA, 2004, p. 5.
1

formulao de definies consensuais e nos levam a pensar nas diferentes formas de

violncia. O termo violncia tem sido utilizado em situaes muito diversas: violncia do
Estado, violncia da mdia, violncia da excluso social, violncia dos atos criminosos,
violncia do e no trabalho, violncia na infncia, violncia contra a mulher, violncia dos
pequenos gestos2;3.
Margarida Barreto prope uma importante reflexo para a conceituao da violncia.
Filsofos e cientistas sempre se debruaram sobre a violncia, visando
explic-la, combat-la e at mesmo justific-la. At hoje existe uma forte
tendncia de associar a violncia a fatores biolgicos, concepes religiosas,
doena mental, arbtrio dos sujeitos, questes genticas e de hereditariedade,
sendo poucos os autores que a estudam no mbito social e em sua
processualidade histrica4.

Essa reflexo evidencia as filiaes ideolgicas no entendimento da violncia como

comportamento resultante de determinaes instintivas, desvinculadas do contexto social.
Aceitar que a violncia possa ser naturalizada equivale a tentar diluir o terror que ela provoca,
a se submeter aos seus efeitos, a no se implicar com as possibilidades, mesmo reduzidas, de
sua transformao5.
Essa viso naturalizada pode sinalizar que a violncia, na sua dinmica dialtica, reflete
uma diferena transformada em desigualdade, uma forma de dominao, de noreconhecimento do outro. Um processo de coisificao que subtrai a condio humana das
pessoas. Com essa perspectiva, a imposio do silncio caracteriza um ato de violncia6.
Nesta linha, Minayo identifica na violncia uma contraposio tolerncia, ao dilogo,
ao reconhecimento e civilizao, como mostram Hegel (1980), Freud (1974), Habermas
(1980), Sartre (1980)7.
A compreenso da violncia como situao decorrente do contexto social, sinaliza que
ela deve ser analisada em rede. Para Domenach, as situaes de violncia em "suas formas
mais atrozes e mais condenveis geralmente ocultam outras situaes menos escandalosas por
se encontrarem prolongadas no tempo e protegidas por ideologias ou instituies de aparncia
respeitvel"8. Situaes que se aproximam do que Foucault denominou como submisso sem
conscincia e sem reao ao abuso psquico ou social9.
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MINAYO, Maria Ceclia de Souza & SOUZA Edinilsa Ramos de. Violncia e sade como um campo
interdisciplinar e de ao coletiva. Histria, Cincia e Sade. Manguinhos 1998; 4 (3). 1998, p. 513-3.
SOUZA, Maria Laurinda Ribeiro de. Violncia. Casa do Psiclogo: So Paulo, 2005.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assdio Moral: a violncia sutil. Anlise epidemiolgica e
psicossocial no trabalho no Brasil. Tese de doutorado em Psicologia Social. PUC, So Paulo, 2005.
Cf. BARRETO, 2005.
Cf. BARRETO, 2005.
MINAYO, Maria Ceclia de Souza. Violncia social na perspectiva da sade pblica. Cad. Sade
Pblica, vol.10 supl.1, 1994, p. 9.
DOMENACH, Jean-Marie. La violencia. Em: La violencia y sus causas. Paris: Unesco, 1981, p. 40.
FOUCAULT, Michel. Vigiar e Punir. Petrpolis: Vozes, 2004.
2

Com este rpido panorama, recolhemos alguns elementos para pensarmos as

manifestaes da violncia nas relaes de trabalho.
A violncia se apresenta naturalizada no discurso da competncia e da excelncia. Sato
& Schmidt10 consideram essa violncia sintnica com o que Dejours chamou de ideologia da
vergonha11. Essa ideologia faz suportar a adversidade do trabalho em nome do "corpo til ao
trabalho til". Uma ideologia que esconde o estar doente.
Minayo identifica nas imposies da organizao do trabalho uma forma de violncia
que denominou de estrutural12. Essa violncia causa desconforto, sofrimento, desgaste,
fadiga, adoecimento e pode levar morte. Imposies que produzem efeito intenso nas
relaes de trabalho, como observa Dejours:
Quando as comunicaes no trabalho so bloqueadas, quando o silncio se
impe ou a mentira impera, quando no h espao para discutir abertamente
o que acontece nos locais de trabalho, a situao se deteriora e o sofrimento
humano assume formas incontrolveis, que vo desde o puro cinismo at as
manifestaes de violncia individual e social 13.

No artigo Violence ou domination, Dejours14 prope que os instrumentos de dominao

das empresas no se traduzem em situaes de violncia, mas na induo da tolerncia
injustia e ao sofrimento. Esses instrumentos no-violentos so reforados por sofisticados
processos de comunicao interna e externa das empresas, operando a lgica de uma
distoro comunicacional. Tal dinmica seria determinante na dominao simblica noviolenta e contribuiria para a conteno da violncia, condenada pelas organizaes de
trabalho. A eficcia desses mtodos de gerenciamento seria mais da perverso que da
violncia, criando uma situao paradoxal: a responsabilidade moral e jurdica recai sobre
quem comete atos violentos e no sobre quem faz funcionar o sistema. A dominao
simblica da racionalidade econmica, e seus estilos de gerenciamento, levariam
impossibilidade de imputao de responsabilidade da violncia sobre a organizao. Aqueles
que cometem atos de violncia no trabalho, nesta lgica perversa, passam por culpados e no
por vtimas.
Essa abordagem, entendemos, amplia a compreenso sobre as sofisticadas estratgias de
auto-preservao das organizaes. No entanto, esses mtodos de gerenciamento, mais
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SATO, Leny & SCHMIDT, Maria Lusa Sandoval. Psicologia do Trabalho e Psicologia Clnica: um
ensaio de articulao focalizando o desemprego. Estudos de Psicologia, Natal, v. 9, n. 2, 2004. Disponvel
em: http://www.scielo.br/scielo.php. Acessado em: 15.12.2006.
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: um estudo de psicopatologia do trabalho. So Paulo:
Cortez, 1987.
Cf. MINAYO, 1994.
DEJOURS, Christophe. Conferncias brasileiras: identidade, reconhecimento e transgresso no
trabalho. So Paulo: Fundap, 1999, p. 11.
DEJOURS, Chistophe. Violence ou domination? Travailler, 1999. Disponvel em: http://www.acversailles.fr/pedagogi/ses/vie-ses/hodebas/dejours16-01-01.htm. Acessado em 10.10.2006.
3

perversos do que violentos, resultam em violncias decorrentes de omisses das organizaes,

que podem ser responsabilizadas por omisso.
Avanar na discusso conceitual da violncia no trabalho fugiria aos objetivos deste
artigo. O conceito utilizado pela OIT15 atende aos nossos propsitos. Para aquela organizao,
a violncia no trabalho se caracteriza por todas as formas de comportamento agressivo,
abusivo que possam causar danos fsicos, psicolgicos ou desconfortos em suas vtimas,
sejam estas alvos intencionais ou envolvidos impessoais ou incidentais.
A violncia no ambiente de trabalho se manifesta das seguintes formas: agresso fsica,
interferncia nos trabalhos, ameaa, intimidao, assdio moral (incluindo sexual ou racial),
mensagem agressiva, ofensa, comportamento hostil, isolamento, perseguio por grupos
(bullying), estupro, extorso, postura agressiva, gesto rude, provocao (mobbing), grito,
roubo, homicdio, silncio deliberado, insinuao, xingamento e outros16.
A violncia no trabalho vem aumentando no mundo. Argentina, Canad, Frana,
Inglaterra e Romnia so os pases com mais ocorrncias. O risco maior para professores, no
trabalho social, na enfermagem, nos bancos e no comrcio. Essas concluses so da
Organizao Internacional do Trabalho, a partir de estudo realizado em 36 pases, no qual
identificou a agresso psicolgica - entendida como intimidao e perseguio sem contato
fsico como a forma mais grave de violncia no trabalho17.
Uma das formas mais significativas e sutis de violncia no trabalho o assdio moral.
Assdio moral: uma patologia da solido
O assdio moral uma patologia da solido18;19. Esse tipo de violncia representa um
expressivo risco laboral e de desgaste psicossocial. Nos pases socialmente mais avanados,
os indicadores sinalizam a importncia do tema do ponto de vista social, poltico, jurdico,
cultural, econmico, organizacional e psicolgico. A incidncia varia entre 5 e 25% dos
trabalhadores, dependendo dos critrios de avaliao utilizados. Pesquisa da Organizao
Mundial da Sade (OMS) na Unio Europia mostrou que 8% dos trabalhadores (12 milhes)
convivem com o tratamento tirnico de seus chefes. Segundo a OIT, a mdia de trabalhadores
afetados por assdio moral em pases como Inglaterra, Frana, Itlia, Sucia, Irlanda,
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OIT. La violencia en el trabajo. Genebra: Oficina internacional del trabajo. 133, 2003. Disponvel em:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/publ/133/index.htm. Acessado em 10.10.2006.
CHAPPELL, Duncan & DI-MARTINO, Vittorio. Violence at Work. Geneva: International Labour Office,
2000.
Cf. OIT, 2003.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.
DEJOURS, Chistophe. Christophe Dejours: da Psicopatologia psicodinmica do trabalho. Lancman,
S. & Sznelwar, L. I. (Orgs.). Braslia: Paralelo 15, 2004.
4

Alemanha, Espanha, Blgica e Grcia era de 8,3%20.

Os estudos iniciais sobre hostilidade no trabalho so atribudos a Brodsky, que elaborou
o conceito de harassed worker nos anos 70. Heinz Leymann utilizou o termo mobbing no
universo trabalhista sueco nos anos 80. Outros termos empregados: bullying e harassment nos
EUA; psicoterror ou acoso moral na Espanha; harclement moral na Frana e Ijime no
Japo21.
O assdio moral pode ser entendido como:
Exposio prolongada e repetitiva a condies de trabalho que,
deliberadamente, vo sendo degradadas. Surge e se propaga em relaes
hierrquicas assimtricas, desumanas e sem tica, marcada pelo abuso de
poder e manipulaes perversas22.
Qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos,
palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano personalidade,
dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em perigo
seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho23.

Estas definies sinalizam os objetivos do assdio moral: desestabilizar, prejudicar ou

destruir psicolgica e profissionalmente a vtima, obtendo algum outro efeito desejado, como:
fortalecimento da prpria auto-estima, demonstrao de poder, preveno de risco, reduo
de ameaa e autoproteo.
H uma forte tendncia das organizaes em atribuir as causas do assdio moral s
questes individuais24;25. Essa concepo desloca o foco da organizao do trabalho para
questes individuais, expressas em clichs deterministas do tipo: "fulano assediador porque
problemtico", procedimento que leva naturalizao dessas situaes.
O assdio moral, no entanto, se apresenta de diversas formas. Varia conforme o
ambiente, seus atores, caractersticas e conseqncias para as pessoas e as empresas. mais
freqente nas situaes de assimetria de poder entre assediador e assediado, mas ocorre
tambm de forma horizontal, entre pessoas com o mesmo poder na hierarquia. Normalmente,
os colegas de trabalho, ao presenciar o assdio, no esboam reao em favor da vtima.
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BLANCH, Josep Maria. Dimensin Psicosocial del Trabajo. Em: Blanch, J. M. (Coord.). Psicologia Social
del Trabajo y de las Relaciones Laborales. Barcelona: Editorial UOC. 13-104, 2005.
SOARES, Leandro Queiroz. Assdio moral no trabalho e interaes socioprofissionais: "Ou voc
interage do jeito deles ou vai ser humilhado at no agentar mais". Dissertao de mestrado.
Universidade de Braslia. Braslia, 2006.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhaes. Dissertao de mestrado em
Psicologia Social. PUC. So Paulo, 2000.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.
LECLERC, Chantal. Intervir contra o assdio no trabalho: cuidar e reprimir no basta. Plur(e)al, 1, (1),
65-78. Disponvel em http://plureal.up.pt/revista/artigo.php?id=37t45nSU547112245:2:397391, 2005.
Acessado em 30.11.2006.
ESPNDULA, Brenda. Assdio moral no trabalho. In: Cattani, A. & Holzmann, L. (orgs). Dicionrio de
trabalho e tecnologia. Porto Alegre: Ed. da UFRGS, 2006.
5

Comportam-se como se a situao fosse normal. Podem chegar a desprezar ou ignorar o

assediado por medo de serem demitidos ou assediados. Menos freqente a situao com o
assediador em nvel hierrquico inferior, que pode ser identificada nas chantagens ou outras
formas de presso envolvendo informaes que possam denegrir o assediado26;27.
As vtimas preferenciais costumam ser pessoas questionadoras, como representantes dos
funcionrios ou sindicais; pessoas que se diferenciam pela competncia ou capacitao; que
podem gerar desconforto aos superiores ou colegas de trabalho; mulheres com filhos
pequenos; pessoas com mais de 45 anos; pessoas com jornada parcial em funo de
tratamentos mdicos, como DORT. Ou simplesmente pessoas que pertencem a grupos de
minorias, como homossexuais e negros28.
Quanto ao ambiente, o assdio moral influenciado pela estrutura organizacional e o
contexto sociolaboral. Organizaes

hiper-rgidas

(burocratizadas) e hiper-flexveis

(desreguladas, instveis, precrias, imprevisveis, carentes de polticas coerentes) tendem s

relaes competitivas, conflituosas e marcadas pela falta de solidariedade, que podem induzir
ao assdio moral. Nestas condies, as condutas se caracterizam por: liderana autoritria;
gesto mediante estresse; mentira ou perseguio visando forar a demisso voluntria
(como medida de conteno de gastos por dispensa sem justa causa); falta de tica
empresarial (impulsora da precarizao das redes de apoio social); trato despersonalizado e
clima organizacional ruim, alm da "estratgia da avestruz" que induz a negar ou ocultar os
problemas. Para Chantal Leclerc, "o assdio tem quase sempre origem na organizao"29.
A caracterizao das situaes de assdio ainda matria controversa. A definio da
freqncia um dos aspectos centrais nestas discusses. Leymann 30 (apud Arajo, 2006)31
sustenta que a diferena entre conflito e assdio no se relaciona ao o que ou como praticada
a violncia, mas na freqncia e durao. Desta forma, reconhece o assdio quando
praticado pelo menos uma vez por semana, por mais de seis meses. Este critrio, no entanto,
objeto de discusses. Dependendo da legislao, como na inovadora lei canadense citada por
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SOARES, Leandro Queiroz. Assdio moral no trabalho e interaes socioprofissionais: "Ou voc
interage do jeito deles ou vai ser humilhado at no agentar mais". Dissertao de mestrado.
Universidade de Braslia. Braslia, 2006.
FERREIRA, Joo Batista. Violncia moral, subjetivao e sade no trabalho. II Congresso Brasileiro de
Psicologia Organizacional e do Trabalho. Sesso coordenada, 2006. Anais eletrnicos:
www.sbpot.org.br/iicbpot. Braslia. Acessado em 15.12.2006.
HELOANI, Roberto. Gesto e organizao no capitalismo globalizado. Histria da manipulao
psicolgica no mundo do trabalho. So Paulo: Atlas, 2003.
LECLERC, Chantal. Intervir contra o assdio no trabalho: cuidar e reprimir no basta. Plur(e)al, 1, (1),
65-78. Disponvel em http://plureal.up.pt/revista/artigo.php?id=37t45nSU547112245:2:397391. 2005.
Acessado em 30.11.2006, p. 70.
LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia: Bullying; whistleblowing; the definition of mobbing
at workplaces. Disponvel em www.leymann.se/English/frame.html. Acesso em 12.09.2007.
ARAJO, Adriane Reis. O assdio organizacional. Dissertao de mestrado. Pontifcia Universidade
Catlica de So Paulo. So Paulo, 2006.
6

Leclerc, esta questo recolocada:

Uma conduta vexatria que se manifesta quer por comportamentos, palavras,
atos ou gestos repetidos, que so hostis ou no desejados, a qual ofende a
dignidade ou a integridade psicolgica ou fsica do trabalhador e que
provoca, para este, um meio de trabalho nefasto. Uma s conduta grave pode
tambm constituir o assdio psicolgico se ela causa prejuzo e produz um
efeito nocivo contnuo para o trabalhador32.

Esta lei caracteriza o assdio a partir das suas conseqncias, mesmo diante de uma
nica situao, critrio tambm utilizado para situaes de assdio sexual.
No Brasil, a legislao sobre o tema ainda insipiente. Segundo a procuradora do
trabalho Adriane dos Reis Arajo33, a caracterizao do assdio a partir de uma nica conduta
grave uma novidade em termos de legislao.
A ocorrncia de assdio moral pode ser verificada atravs dos seguintes indcios:
isolamento e incomunicabilidade fsica; proibio de conversar com os companheiros de
trabalho; excluso de atividades sociais da empresa; comentrios maliciosos e desrespeitosos;
atitudes e referncias maldosas sobre aspectos fsicos, carter, costumes, crenas, condutas,
famlia e outros; responsabilizao por erros de outras pessoas; transmisso de informaes
erradas ou ocultao de informaes para prejudicar o desempenho profissional; divulgao
de rumores sobre a vida privada; designao de tarefas pouco importantes, degradantes ou
impossveis de serem cumpridas; mudana de mobilirio sem aviso prvio; mudana arbitrria
do horrio do turno de trabalho; manipulao do material de trabalho como apagar arquivos
do computador; colocao de um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da
estrutura hierrquica da empresa; violao de correspondncia; rebaixamento de funo
injustificada; contagem do tempo ou a limitao do nmero de vezes e do tempo em que o
trabalhador permanece no banheiro; advertncia em razo de atestados mdicos ou de
reclamao de direitos, entre outros34;35;36;37.
As crises no mercado de trabalho, condies de trabalho estressantes, valores
socioculturais dominantes, individualismo, culto aos instrumentos da violncia, ideologia da
lei da selva ou vale tudo no mercado de trabalho, preconceitos e esteretipos sociais so
algumas caractersticas do contexto sociolaboral no qual se desenvolvem estas situaes.
A violncia e o assdio moral podem resultar em graves conseqncias para as vtimas.
32

Cf. LECLERC, 2005.

Palestra no VI Encontro de magistrados e procuradores do Trabalho - 10 Regio. Braslia, 10.11.2006.
34
Cf. HIRIGOYEN, 2002.
35
Cf. SOARES, 2006.
36
Cf. FERREIRA, 2006.
37
FERREIRA, Joo Batista et Al. Situaes de assdio moral a trabalhadores anistiados polticos de uma
empresa pblica. Psicologia em Revista. PUC Minas, Belo Horizonte (aceito).
33

Sintomas psicossomticos e psicolgicos: cefalias, transtornos digestivos e cardiovasculares,

fadiga crnica, insnia, hiperinsnia, irritabilidade, ansiedade, estresse, obsesses, fobias,
apatias, mal-estar geral, crises de choro, dificuldades de ateno e de memria, sentimento de
indefesa e culpabilidade, vergonha, injustia e desconfiana, perplexidade, confuso e
desorientao, crises de auto-estima, aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento
da presso arterial, problemas digestivos, tremores e palpitaes, reduo da libido,
sentimento de culpa e pensamentos suicidas, abuso de fumo, lcool ou outras drogas,
pensamentos negativos, desesperana e pessimismo38;39;40;41.
As conseqncias para as organizaes envolvem o aumento do absentesmo, dos
acidentes de trabalho, diminuio da produtividade, da competitividade organizacional, dficit
na qualidade de produtos e servios, deteriorao da imagem da empresa, ruptura do contrato
psicolgico, sanes econmicas pela responsabilidade por assdio.
Para a sociedade, representa a precarizao das condies de qualidade de vida, crises
de relaes familiares e comunitrias, custos sociais por enfermidade, aumento do mal-estar,
riscos de suicdio, de aborto e divrcios, alm do desemprego.
Patologias sociais do trabalho
Em linhas gerais, nosso percurso at aqui delimita um cenrio no qual podemos
identificar indutores, mais ou menos sutis, da violncia e do assdio moral no trabalho:
banalizao do mal e do sofrimento, cultura da violncia sutil e dos sacrifcios individuais
consentidos, racionalidade

econmica, predominncia dos processos de excluso,

manipulao da ameaa, a exacerbao da lgica dos fins que justificam os meios. Uma poca
na qual a racionalidade do modelo econmico capitalista se traduz, de forma preponderante e
muitas vezes dissimulada, em instrumentos de dominao nas relaes de trabalho, e
sinalizam a importncia de pensarmos a experincia da subjetividade como indissocivel dos
seus laos sociais.
As tendncias deste cenrio para a sade mental nos ambientes de trabalho so
apontadas no estudo da Organizao Mundial de Sade (OMS) e Organizao Internacional
do Trabalho (OIT). As perspectivas para os prximos anos so pessimistas quanto ao impacto
das novas polticas de gesto do trabalho na sade mental. A pesquisa sinaliza o predomnio
das depresses, estresse, angstias e outros danos psquicos42.
38

Cf. HIRIGOYEN, 2002.

Cf. BARRETO, 2000.
40
Cf. SOARES, 2006.
41
Cf. FERREIRA, (aceito).
42
Cf. BLANCH, 2005.
39

Este cenrio influencia de modo significativo os modos de pensar e sentir,

comportamentos, identidades, a organizao do trabalho. Neste contexto so produzidas as
novas patologias sociais do trabalho estudadas por Dejours com base no referencial da
psicodinmica do trabalho43. Neste caminho, Mendes44 e Ferreira45 vm desenvolvendo
pesquisas sobre as essas patologias. Entre as patologias sociais estudadas por estes autores,
evidenciamos neste artigo a violncia e o assdio moral no trabalho, conceituados a seguir de
acordo com as proposies de Mendes46.
A violncia no trabalho relaciona-se agressividade contra si mesmo, os outros e o
patrimnio real ou simblico das organizaes. A violncia se acentua quando as relaes
com o trabalho se deterioram, nas situaes de estresse e insensibilidade ao prprio
sofrimento e ao sofrimento dos outros. Desta forma, pode ser entendida como resultante da
dominao social no trabalho. O trabalho torna-se gradativamente sem sentido. O sofrimento
se amplifica, estende sua sombra para a vida privada dos trabalhadores.
Manifestaes da violncia podem ser identificadas no vandalismo, sabotagem, assdio
moral e nos suicdios, entre outras.
Os estudos dessa patologia esto em fase inicial de desenvolvimento. Para a
psicodinmica do trabalho, a violncia e o assdio moral so patologias sociais caracterizadas
como situaes de adoecimento coletivo, exacerbadas pelas atuais exigncias de
produtividade da organizao do trabalho47.
A organizao do trabalho, um dos conceitos centrais da psicodinmica do trabalho, se
desdobra duas dimenses: diviso do trabalho e diviso dos homens48;49. A diviso do
trabalho se relaciona diviso de tarefas, repartio, cadncias, ao modo operatrio prescrito.
A diviso dos homens, s relaes de poder, ao sistema hierrquico e s responsabilidades e
tambm pode ser denominada como relaes socioprofissionais50.

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Cf. DEJOURS, 2004.

MENDES, Ana Magnlia et ali. Psicodinmica do trabalho teoria, mtodo e pesquisas. So Paulo: Casa
do Psiclogo, 2007.
FERREIRA, Joo Batista. Trabalho, sofrimento e patologias sociais no trabalho: estudo com bancrios
e trabalhadores anistiados de uma empresa pblica. Dissertao de mestrado. Universidade de Braslia.
Braslia, 2007.
Cf. MENDES, 2007.
Cf. MENDES, 2007.
DEJOURS, Chistophe, ABDOUCHELI, Elisabeth & JAYET, Christian. Psicodinmica do trabalho:
contribuies da escola dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho. So Paulo: Atlas,
1994.
MENDES, Ana Magnlia. Vivncias de prazer-sofrimento e sade psquica no trabalho. Em: Mendes, A.
M.; Borges, L. B. & Ferreira, M. C. (Orgs). Trabalho em transio, sade em risco. Braslia: Editora
Universidade de Braslia, 2002.
Cf. MENDES, 2007.
9

A organizao do trabalho tambm se diferencia em organizao do trabalho prescrita e

real51. A organizao prescrita composta por regras e normas ligadas lgica da
produtividade. Tende a ser desconectada das necessidades e desejos das pessoas e das
atividades reais de trabalho. A organizao real reflete as situaes imprevistas que
continuamente ultrapassam o domnio tcnico e o conhecimento cientfico. Revela o fracasso
da normatizao diante da contnua modificao da realidade, estabelece desafios constantes
compreenso e ao fazer humanos52.
A organizao do trabalho influenciada pelas relaes sociais da empresa. Est sujeita
aos problemas de todos os dias. marcada pela evoluo no tempo, do coletivo, dos laos
sociais, da histria. A organizao do trabalho extrapola a racionalidade que tenta controlar as
situaes inusitadas do trabalho. Extrapola aspectos fsicos, alcana a subjetividade
individual, as relaes interpessoais, as sutis relaes intersubjetivas mobilizadas pelas
situaes de trabalho. A organizao do trabalho pode levar s vivncias de sofrimento e de
violncia, mais ou menos explcitas. A intensidade dessas vivncias pode tornar o trabalho
impossvel de ser realizado.
O sofrimento mediado por estratgias defensivas e de mobilizao coletiva. As
estratgias defensivas favorecem o equilbrio psquico e a adaptao s situaes de desgaste
emocional. Podem, no entanto, mascarar o sofrimento psquico. Tornam-se patolgicas se
produzirem estabilidade psquica artificial. As estratgias de mobilizao coletiva so mais
eficazes para o enfrentamento do sofrimento. So estabelecidas a partir do espao pblico da
fala e da cooperao. Podem levar a mudanas nas condies objetivas do contexto de
produo.
O adoecimento entendido como instabilidade acentuada nas dimenses fsica, psquica
e social. Resulta do confronto do trabalhador com o contexto de produo. O adoecimento se
manifesta quando as pessoas no conseguem utilizar as estratgias de mediao individuais e
coletivas para superar as vivncias de sofrimento no trabalho. Processo que pode levar a uma
progressiva configurao de sintomas, deteriorao da sade e at morte.
A compreenso psicodinmica sinaliza que as patologias sociais da violncia e assdio
moral no trabalho expressam o fracasso das estratgias defensivas mobilizadas para silenciar
as vivencias de sofrimento53.

51

52

53

O real na psicodinmica do trabalho fortemente influenciado pelo conceito de real de Lacan, mas o
prprio Lacan tirava esse conceito de seu conhecimento da fenomenologia. Devemos muito, neste aspecto,
antropologia, que mostra que o acesso ao real nunca imediato (Dejours, 1999, p. 47).
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: um estudo de psicopatologia do trabalho. So Paulo:
Cortez, 1987.
Cf. MENDES, 2007.
10

As patologias sociais da violncia e do assdio moral fazem parte das armadilhas

perversas estimuladas pela organizao do trabalho. Contaminam a subjetividade dos
trabalhadores. Essas patologias tendem a ser dissimuladas, dificultando sua identificao e a
conseqente mobilizao para combat-las54.
Uma escuta da subjetividade
O presente trabalho surgiu de uma questo inserida nesse contexto de precarizao do
trabalho. Na escolha do tema, utilizamos uma premissa metodolgica da psicodinmica do
trabalho: a demanda da pesquisa deve ser formulada pelos trabalhadores. Desta forma, o ato
de falar e o ato de ser ouvido so essenciais para refletir sobre a prpria experincia. A
enunciao da experincia possibilita sua elaborao. A palavra faz nascer o que no existia
antes55.
A partir disso, e da parceria do Grupo de Estudos e Pesquisa em Sade e Trabalho
(GEPSAT) do Instituto de Psicologia da Universidade de Braslia com o Sindicato dos
Bancrios de Braslia, consultamos esta instituio para conhecer as demandas da categoria
relacionadas sade no trabalho. Identificamos um crescimento significativo de consultas e
denncias a respeito de violncias psicolgicas e assdio moral. Considerando essa
sinalizao, realizamos levantamento de pesquisas sobre o assunto. Verificamos que o tema
era pouco explorado no Brasil, e no havia estudos no pas com base na psicodinmica do
trabalho.
Posteriormente, o GEPSAT realizou buscou informaes nos sindicatos do Distrito
Federal para mapear ocorrncias de situaes de violncia no trabalho e assdio moral. O
resultado mostrou que o Sindicato dos Bancrios apresentava a maior quantidade de
denncias. Isso orientou nossa opo de pesquisar esta categoria.
Com esta delimitao, centramos o objetivo deste estudo na influncia da organizao
do trabalho nas vivncias de sofrimento, estratgias de mediao e patologias sociais da
violncia e assdio moral no trabalho em bancrios de uma empresa situada no Distrito
Federal. Os objetivos especficos so: a) caracterizar o contexto de produo dos
trabalhadores pesquisados; b) identificar os sentimentos e estratgias de mediao dos
trabalhadores pesquisados; c) caracterizar a dinmica da transformao das estratgias
defensivas nas patologias sociais da violncia e assdio moral no trabalho.
Participaram do estudo quatro bancrios de uma empresa de economia mista. O grupo
pesquisado foi assim caracterizado: trs trabalhadoras com idade entre 35 e 53 anos,
54
55

Cf. MENDES, 2007.

Cf. DEJOURS, 2004.
11

escolaridade entre superior e ps-graduao, cargos de analistas de processos e tempo de

servio na instituio entre 3 e 26 anos; e um trabalhador com idade de 40 anos, curso
superior, cargo na rea de informtica e 3 anos de servio. Antes de ocuparem os atuais
cargos, todos trabalharam em agncias, no atendimento ao pblico.
As principais atividades exercidas pelos entrevistados eram: atendimento ao pblico,
venda de produtos bancrios, anlise de processos e operaes, preenchimento de contratos,
elaborao de projetos e pesquisas com clientes.
As entrevistas possibilitaram captar com maior profundidade a subjetividade da relao
das pessoas com o trabalho. As entrevistas foram realizadas fora do ambiente de trabalho. A
maior parte das pesquisas com abordagem da psicodinmica tem sido realizada fora do
ambiente de trabalho, em parceria co organizaes de trabalhadores. Essa opo possibilita
maior liberdade de expresso aos participantes56.
Os dados foram agrupados a partir da recorrncia dos temas e tratados por meio da
anlise dos ncleos de sentido (ANS), mtodo adaptado da tcnica de anlise de contedo57.
Esta tcnica permite descobrir ncleos de sentido cuja presena ou ausncia podem compor
significados para o tema estudado58.
Dois juzes identificaram os temas recorrentes e registraram as correspondentes
verbalizaes. Estes temas foram agrupados em categorias-sntese pelos critrios de
semelhana, lgica e pertinncia dos contedos. Foi preservada a ntegra das narrativas dos
entrevistados. Os nomes e descries das categorias foram escolhidos com base nas palavras
dos participantes. Posteriormente, foram constitudas categorias-sntese e elaboradas
definies para cada uma. Os resultados foram discutidos e interpretados com base na
psicodinmica do trabalho e nos objetivos da pesquisa.
Espao de discusso da palavra
A sntese dos resultados est apresentada no quadro a seguir:
Categorias de anlise e categorias-sntese dos bancrios

56
57
58

Categorias de
anlise

Definio

Categorias-sntese

Diviso do
trabalho

Tarefas prescritas formais ou

informais, normas, controles e
ritmos de trabalho

Voc tem que fazer desse jeito, depois

a gente corre atrs do prejuzo.

Cf. MENDES, 2007.

BARDIN, Laurence. Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70, 1977.
Cf. MENDES, 2007.
12

Relaes
socioprofissionais

Interaes hierrquicas e
relacionamentos com os pares
e externas

Sentimentos e
estratgias de
defesa

Sentimentos e estratgias de
mediao utilizadas

Riscos
de adoecimento

Riscos sade e adoecimentos

Eles querem que voc fique calada.

Alguns conseguiam se desvencilhar
mudando de setor, outros ficavam
agentando.
Engordei, relaxei com tudo, deu uma
insnia terrvel".

Os entrevistados trabalham em uma organizao de grande porte, vinculada ao governo

federal. Essa organizao adota modelo de gesto sintonizado com as empresas privadas
inseridas no competitivo mercado da indstria financeira. Esses aspectos se refletem na
caracterizao da organizao do trabalho dos entrevistados, como veremos a seguir.
Organizao do trabalho
Voc tem que fazer desse jeito, depois a gente corre atrs do prejuzo. Essa categoria
retratou a diviso do trabalho, caracterizada por: presso para atingir metas, sobrecarga e
ritmo de trabalho excessivo, segregao dos funcionrios e extrapolao da jornada de
trabalho. Situaes evidenciadas em diversas prticas da empresa. A presso para atingir
metas, por exemplo, induzia ao descumprimento de normativos internos e desconsiderao
de aspectos ticos e de segurana, estabelecidos pela organizao do trabalho.
Era uma constante esse tipo de coisa: presso em cima de venda, presso em
cima de venda. Ele chegou a falar que importante que o gerente esteja bem
na foto e ele s ficaria bem na foto se houvesse vendas (bancrio).

As relaes sociais de trabalho foram analisadas com base na categoria: Eles querem
que voc fique calada", que indicou insatisfao com as chefias, discriminao dos
"questionadores", diminuio da solidariedade entre colegas face s discriminaes das
chefias, falta de informaes para realizar o trabalho e relaes ambivalentes com os clientes.
Quando ela questionava, ele mandou vrias vezes ela calar a boca.
Aconteceu uma reunio em que ela ia falar e a reunio acabou. Ela acabou
provando que estava certa, mas ele continuava dizendo: no, voc est
errada porque a operao vai ser realizada! (bancria).

As narrativas dos bancrios evidenciam situaes reiteradas de desqualificao,

desrespeito e humilhaes, indicando situaes de violncia psicolgica no trabalho. Algumas
dessas situaes, praticadas de forma sistemtica, podem caracterizar assdio moral e se
aproximam dos resultados da pesquisa nacional sobre o tema da Confederao dos
13

Trabalhadores

do

Ramo

Financeiro,

que

identificou

como

situaes

de

maior

constrangimento: "seu chefe o enche de trabalho"; "o chefe prejudica a sade" e "o chefe d
instrues imprecisas e confusas"59.
De modo geral, o apoio dos colegas ajudava a enfrentar as adversidades. Nos momentos
de maior presso das chefias, no entanto, os colegas tendiam a se distanciar, mostravam-se
ambivalentes, amedrontados.
Eles [os colegas] se afastavam de voc e a ligavam pra sua casa pra fofocar:
olha, eu passei por isso tambm (bancria).

As violncias mais sutis geravam dvidas nas vtimas quanto a sua veracidade,
dificultando a obteno de provas, a participao de testemunhas e desencadeando vivncias
depressivas. A violncia psicolgica dissimulada, neste sentido, perversa. Impede ou reduz a
capacidade de reao das pessoas. As vtimas sentiam dificuldades para evidenciar processo
de desestabilizao e isolamento a que eram submetidas.
No tenho testemunhas, no tenho provas. No tenho como provar que as
pessoas me discriminavam. Mas eu sinto, eu vejo, eu sei (bancria).

Esses resultados sinalizam que as dimenses da organizao do trabalho se articulam

como totalidade integrada e interdependente, conforme proposies de Dejours60 e Mendes61.
Em sntese, identificamos pouca flexibilidade na organizao do trabalho, traduzida em
prticas como: ameaas de retirar comisso, negao da palavra, isolamento, imposio de
atividades desnecessrias, vigilncia exagerada, discriminao na participao em
treinamentos, dificuldade para receber ajuda dos colegas, de receber as folgas concedidas a
outros pelo mesmo trabalho. As pessoas sentiam medo de questionar essas prticas. Impunhase assim o silncio, impossibilitando a conciliao das necessidades das pessoas com as
demandas da organizao.
Esses resultados esto de acordo com as observaes de Dejours sobre as organizaes
com modelos de gesto rgidos e centralizados, que tendem a bloquear a comunicao para
dificultar o estabelecimento dos laos de solidariedade e, assim, ampliar a dominao62.
A segunda interrogao deste estudo investiga os sentimentos e estratgias dos
entrevistados diante das adversidades da organizao do trabalho, discutidos a seguir.

59

60
61
62

MACIEL, Heloisa Regina et al. Assdio moral no trabalho: impactos sobre a sade dos bancrios e sua
relao com gnero e raa. Sindicato dos Bancrios de Pernambuco e Confederao dos Trabalhadores na
Indstria Financeira, 2006.
Cf. DEJOURS, 2004.
Cf. MENDES, 2007.
DEJOURS, Christophe. A banalizao da injustia social. So Paulo: Editora FGV, 1999.
14

Sentimentos e estratgias de mediao

A categoria Alguns conseguiam se desvencilhar mudando de setor, outros ficavam
agentando refere-se aos sentimentos dos bancrios e estratgias de mediao utilizadas.
Os sentimentos decorrentes das situaes de violncia psicolgica, da presso e dos
abusos das chefias evidenciaram: angstia, indignao, perda de autoconfiana, desamparo,
insatisfao, frustrao, insegurana, desqualificao, vontade de desistir de tudo,
esgotamento, falta de reconhecimento e medo.
O medo e o pavor que todos tm, os que esto na ativa. Teve um que teve
coragem de fazer uma denncia (bancria).

O medo de perder o emprego induz atenuao e no-expresso do sofrimento e, deste

modo, funciona como "instrumento de gesto", "motor da produtividade" e poderoso indutor
de conformismo e resignao63;64.
Esses sentimentos caracterizam o sofrimento a que estavam submetidos os bancrios.
Sofrimento mediado por meio de estratgias defensivas da negao e racionalizao. A
negao refere-se ao no-reconhecimento do prprio sofrimento e do sofrimento alheio,
exemplificada na seguinte narrativa:
O incrvel que as pessoas ao seu redor, em vez de te darem o apoio, tratam
voc como se voc tivesse errada e elas j tinham sofrido a mesma coisa. S
que elas no tinham coragem, ficavam caladas e te olhavam (bancria).

A negao do prprio sofrimento e do outro aparece, em nosso entendimento, associada

racionalizao ao operar a releitura da angstia, medo e insegurana evidenciada em "tratam
voc como se voc tivesse errada e elas j tinham sofrido a mesma coisa".
A racionalizao tambm foi identificada na busca exacerbada dos resultados,
vinculados ao princpio da eficcia como um fim em si mesmo. Essa busca caracteriza a
racionalidade instrumental65.
A racionalizao da mentira foi observada no comportamento dos gerentes com relao
aos normativos percebidos como "impedimento ou morosidade" para atingir os resultados. As
normas pr-escritas eram descumpridas ou parcialmente cumpridas, por induo das chefias,
sob alegao de que, "na verdade", essas normas eram um "indicativo e no normativo" dos
procedimentos, mesmo diante da argumentao dos funcionrios de que esse descumprimento
representava riscos para todos. A presso para o cumprimento das metas levava os gerentes a
"interpretar" os normativos de acordo com as convenincias.
63

Cf. DEJOURS, 1999.

Cf. MENDES, 2007.
65
Cf. DEJOURS, 1999.
64

15

Perguntei para ele [o gerente]: porque no foi feito o processo tal? Porque
no precisa, ele disse. Mas no normativo interno diz que tem que ser feito
isso, eu falei. Ele respondeu: o normativo interno indicativo. Orienta a
gente fazer, no manda a gente fazer (bancrio).
Para cumprir as metas, a chefia queria que eu colocasse que estava de acordo
com uma operao irregular, quando, na verdade, eu no estava (bancria).

Para incrementar as vendas, os funcionrios eram induzidos a oferecer produtos aos

clientes utilizando informaes incompletas ou erradas. Os clientes mais esclarecidos
denunciavam estas prticas aos rgos de fiscalizao bancria. Diante disso, estabeleciam-se
relaes ambivalentes e conflituosas com os clientes, pois os produtos oferecidos nem
sempre eram o que aparentavam.
Ele me induzia a fazer venda casada, coisa que a empresa diz condenar. Mas,
apesar da empresa publicamente condenar, esses gerentes foram as vendas
para alcanar as metas e acabam premiados (bancrio).

Essas situaes sinalizam o uso das ideologias defensivas da distoro comunicacional,

da manipulao das informaes e gerenciamento pela ameaa. Buscavam transformar em
verdade uma mentira comercial. A mentira deliberada, neste caso, se configura como uma
patologia da comunicao66.
A organizao do trabalho evidencia uma dissociao entre o discurso e a prtica:
nfase no cumprimento dos normativos e dos procedimentos ticos e, simultaneamente,
negao desse discurso em funo das convenincias e oportunidades.
Essas posturas, publicamente no admitidas, so favorveis ao processo produtivo. So
reforadas direta ou indiretamente pelo reconhecimento organizacional, como, por exemplo,
as promoes concedidas aos gerentes que realizavam essas prticas. Esse reconhecimento
gerava perplexidade nos funcionrios.
A induo a essas prticas, claramente em desacordo com o que os bancrios julgavam
correto, provocava constrangimentos, transgresso de valores pessoais e princpios ticos,
caracterizando o sofrimento tico. Segundo Dejours67, dependendo da intensidade, o
sofrimento tico pode levar desmotivao, angstia, descompensao psquica e a diversos
tipos de adoecimentos.
Os bancrios tendiam a se contrapor a essas situaes de forma individualizada e
circunstancial. Algumas vezes, essas iniciativas possibilitavam a articulao do grupo, o
reforo dos laos de solidariedade e uma melhor convivncia com o sofrimento.
Com o tempo, passei a falar para algumas pessoas o que estava acontecendo,
mas vi que as pessoas no querem se envolver. As pessoas te escutam, mas
66
67

Cf. DEJOURS, 1999.

Cf. DEJOURS, 2004.
16

no querem se envolver, tomar partido. Isso no existe (bancria).

O individualismo caracteriza uma das estratgias de defesa contra o sofrimento.

Resultante da falta, reduzida cooperao ou precarizao das relaes psicoafetivas com o
coletivo de trabalho68;69.
O individualismo uma defesa caracterizada por falta de comprometimento e
desmobilizao. Para Dejours, nesta estratgia: "Cada um deve se preocupar apenas em
resistir. Quanto ao sofrimento alheio, no se pode fazer nada. Negando o sofrimento alheio e
calando o seu"70. O individualismo, dependendo da intensidade, leva estratgia defensiva do
silncio e da resignao e podem se patolgicos.
Ainda que menos freqentes, no entanto, as iniciativas individuais eventualmente
possibilitavam a utilizao da estratgia coletiva da cooperao, caracterizada pela ao
coordenada dos trabalhadores frente s adversidades.
O grupo se uniu, por isso no teve como fazer nada contra ningum. Mas
isso normalmente era difcil acontecer (bancria).

Os funcionrios que tomavam a frente nestas situaes tendiam a ficar estigmatizados e

enfrentavam mais discriminaes explcitas ou sutis.
Diante desse quadro, em muitos casos, s restava aos trabalhadores mudar de setor,
processo que podia ser longo e desgastante. Essa alternativa caracteriza mais uma utilizao
de comportamentos individualizados diante das adversidades.
E assim tinha vrios colegas que passavam por situaes difceis com as
chefias. Alguns conseguiam se desvencilhar mudando de setor, outros
ficavam agentando aquilo (bancria).

As tentativas de denncias e as denncias s instncias da empresa responsveis por

tratar dessas situaes eram percebidas como pouco ou nada efetivas. Isso incrementava a
frustrao e o desamparo. A omisso da empresa caracteriza, no nosso entendimento, um
silncio organizacional indutor do conformismo e do silncio dos bancrios quanto a seu
prprio sofrimento. Configura-se, assim, uma estratgia perversa da organizao do trabalho.

68

MENDES, Ana Magnlia & ABRAHO, Jlia. A influncia da organizao do trabalho nas vivncias de
prazer-sofrimento do trabalhador: uma abordagem psicodinmica. Revista de Psicologia: Teoria e Pesquisa,
26 (2), 1996, 179-184.
69
Cf. DEJOURS, 2004.
70
Cf. DEJOURS, 1999.
17

A maior utilizao de estratgias defensivas individuais para enfrentar as situaes de

violncia confirma os achados de Mendes, Costa & Barros71 que identificaram situao
semelhante em estudo com bancrios de empresa pblica.
As estratgias defensivas individuais so menos eficazes do que as de mobilizao
coletiva na transformao da realidade que gera sofrimento e, por conseqncia, na reduo
dos riscos de adoecimento72.
Transformao das defesas em patologias sociais
A terceira interrogao deste estudo investiga a dinmica da transformao das
estratgias defensivas nas patologias sociais da violncia e assdio moral no trabalho.
A intensidade das vivncias de sofrimento pode tornar as defesas insuficientes para
evitar adoecimentos. As situaes relatadas sinalizam que os processos defensivos tornaramse precarizados e entraram em processo de exausto e falncia. As conseqncias dessa
dinmica configuraram as seguintes situaes de adoecimentos:
a) Adoecimentos psicossomticos exemplificados na categoria "Engordei, relaxei com
tudo, deu uma insnia terrvel". Adoecimentos evidenciados nos sentimentos persecutrios,
falta de motivao, desleixo consigo mesmo e com os outros, depresso, variaes de peso,
desespero, medo, crises de choro, desinteresse no convvio fora do trabalho com a famlia,
amigos e lazer. Esses adoecimentos demandaram acompanhamento mdico, psicolgico e
psiquitrico.
b) Adoecimentos das situaes de trabalho decorrentes do reforo das defesas
utilizadas e/ou ativao de defesas mais intensas para silenciar, negar ou racionalizar o
sofrimento, como, por exemplo: racionalizao da mentira, gerenciamento pela ameaa,
distoro comunicacional, volume de trabalho incompatvel com a capacidade das pessoas,
situaes de violncia, individualismo e conformismo.
A utilizao dessas novas defesas, paradoxalmente, resultou em reequilbrio que levou a
mais insensibilidade ao prprio sofrimento e dos outros, funcionando como anestesia para
aliviar a dor. A dor desaparece o contato com o mundo tambm. Metaforicamente, podemos
dizer que as novas defesas transformam o sofrimento em feridas que no ardem, no doem,
no sangram73. As novas defesas, dessa forma, configuram uma forma de adoecimento
71

72

73

MENDES, Ana Magnlia; PAZ, Viviane Costa & BARROS, Paloma Castro da Rocha. Estratgias de
enfrentamento do sofrimento no trabalho bancrio. Revista Estudos e Pesquisas em Psicologia. Rio de
Janeiro, v. 3, n. 1, 2003, 59-72.
FERREIRA, Mrio Csar & MENDES, Ana Magnlia. Trabalho e riscos de adoecimento: o caso dos
Auditores-Fiscais da Previdncia Social Brasileira. Braslia: Edies LPA, Fenafisp, 2003.
CAON, Jos Luis (2005). Mais perigosas so as feridas que no ardem, no doem, no sangram. Em:
Violncias e contemporaneidade. Hartmann, F. & Rosa, N. C. orgs.. Porto Alegre: Artes e Ofcios, 2005, p.
99-116
18

compartilhado por diversas pessoas na organizao do trabalho. As situaes de violncia e

assdio moral so duas formas muito graves destas novas defesas, denominadas neste estudo
de patologias sociais.
As reaes de conformismo relatadas evidenciaram um embotamento afetivo e
alienao do desejo no desejo do outro (a organizao do trabalho). Essa resignao e as
demonstraes de adaptao, integrao e eficcia, especialmente de alguns gestores, como
mecanismos defensivos, constituem uma condio favorvel utilizao da violncia e do
assdio moral no trabalho.
A perplexidade dos bancrios diante dos gerentes promovidos por atingirem resultados a
qualquer custo, aos poucos parece ter se transformado na percepo naturalizada de que "este
o caminho das pedras". Desta forma, refora-se a cultura de conformismo e alinhamento s
ideologias defensivas mais recompensadas pela organizao do trabalho.
As necessidades de emprego e conforto, aliadas precarizao do trabalho, fornecem
um terreno propcio a essas patologias sociais. Acentuam a convivncia estratgica baseada
em interesses para crescer na empresa, na cultura do desempenho e do individualismo
posturas desarticuladoras do coletivo de trabalho.
Estratgias perversas da organizao do trabalho
A discusso dos resultados deste estudo levou articulao de contribuies conceituais
referentes s patologias sociais no trabalho. Neste sentido, propomos os conceitos de
estratgias perversas da organizao do trabalho e zelo perverso.
As estratgias perversas da organizao do trabalho so um conjunto de prticas
organizacionais caracterizadas por uma ou mais das seguintes prticas: negao do real do
trabalho, exacerbao das dimenses da organizao prescrita do trabalho, ambivalncia e/ou
contradio entre o discurso e desestabilizao sistemtica do coletivo dos trabalhadores. So
caracterizadas como patologias sociais resultantes da racionalidade econmica, reforadas de
modo dissimulado pela organizao do trabalho e viabilizadas pela dominao simblica.
Zelo perverso uma estratgia perversa da organizao do trabalho. Resulta da
exacerbao das dimenses da organizao prescrita do trabalho voltadas primordialmente
para resultados que propiciam maior reconhecimento e recompensas. O zelo perverso decorre
da dimenso prescrita da organizao do trabalho como, por exemplo, metas inalcanveis e
que, por ao ou omisso das organizaes, se sobrepem aos normativos internos, preceitos
ticos, ordenamento jurdico. induzido por reconhecimento subliminar ou explcito por
parte das empresas.
19

Consideraes finais
Violncia e silncio. Silncio e violncia.
Em nosso percurso identificamos o que talvez possamos chamar de dramtica
aproximao das situaes de violncia e silncio. A violncia pode submergir as pessoas
numa espiral de adoecimentos que permanecem ocultos por trs das vitrines do progresso.
Violncia que silencia. Simblica rima perversa.
Violncia como imposio do silncio, negao da palavra, da alteridade.
Silncio como manifestao da violncia, dinmica que se insere na caracterizao da
patologia social descrita por Mendes74. As patologias sociais da violncia e do assdio moral
configuradas como adoecimentos das situaes de trabalho podem resultar em srios
prejuzos sade das pessoas e, desta forma, se refletem nas organizaes e na sociedade.
Compreender a dinmica da utilizao dessas estratgias defensivas, e sua
transformao em patologias sociais, se configura como um importante caminho a ser
percorrido para o enfrentamento dessas adversidades. Percurso que demanda a continuidade
dos estudos sobre a essa racionalidade perversa, utilizada como instrumento de dominao nas
relaes de trabalho. Percurso que demanda a construo e o fortalecimento das dissonncias
narrativa majoritria da alienao. Dissonncias que possibilitem a potencializao dos
espaos coletivos de discusso e da palavra, que se configurem como alternativas para pensar,
sentir e inventar.
Espaos coletivos da diversidade, manifestaes de uma histria que no acabou, de
uma narrativa indispensvel para a constituio das identidades das pessoas no trabalho.
Uma narrativa essencial para que a histria no fique adormecida na solido e no
silncio.
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BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhaes. Dissertao de
mestrado em Psicologia Social. PUC. So Paulo, 2000.

74

Cf. MENDES, 2007.

20

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epidemiolgica e psicossocial no trabalho no Brasil. Tese de doutorado em Psicologia
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21

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