TCNICAS DE EVALUACIN DE PERSONAS

En la nueva era donde el Recurso Humano juega un papel tan definitivo en la Gestin
empresarial, las organizaciones le dan a la administracin de recursos humanos un rol
protagnico dentro de su gestin. La definicin de puestos de trabajo con carcter
polivalente, la planeacin de necesidades, el reclutamiento y seleccin del personal, la
socializacin organizacional, la rotacin de los empleados, las promociones, los
planes de formacin y desarrollo, las compensaciones, los planes de seguridad y
salud, la administracin de sueldos y salarios al igual que la evaluacin del
desempeo, son factores clave a la hora de gestionar el talento humano en una
organizacin que quiera ser competitiva.
La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es un rea interdisciplinaria:
Resguarda definiciones de psicologa industrial y Organizacional, de Derecho de
Trabajo, de Ciberntica, etc. Consiste en la planeacin, en la organizacin, en el
desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio
que permite a las personas que colaboren en ella al alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH significa conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s con
una actitud positiva y favorable (Chiavenato 1990).
Dentro de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal se
encuentra la evaluacin del desempeo, la que consiste en medir el desempeo de un
individuo en su cargo teniendo en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee
el mismo, adems de reconocer cules son sus principales fuentes de desarrollo y da
paso a cmo aprovecharlas mejor, existen innumerables mtodos y tcnicas para
evaluar el desempeo, cada una de ellas con caractersticas especficas y rasgos que
la hacen diferenciarse de las dems, dentro de los objetivos de este trabajo est hacer

mencin a los tipos de tcnicas que existen, como agruparlas, ver las ventajas que
tiene una sobre otra, al igual que compararlas entre s.
DESARROLLO
1. Diferentes tcnicas para evaluar el desempeo. Caractersticas principales.
La importancia de la evaluacin del desempeo ha conducido a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores,
basndose en los resultados que ha logrado antes de la evaluacin la mayor parte de
las tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en
otros enfoques.
Dentro de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado, se
encuentran varias tcnicas tal es el caso de: las escalas de puntuacin, las listas de
verificacin, los mtodos de seleccin obligatoria, los mtodos de registro de
acontecimientos notables, los mtodos de evaluacin comparativa, las escalas de
calificacin conductual, los mtodos de verificacin de campo, el establecimiento de
categoras, la estimacin de conocimientos y asociaciones, los mtodos de puntos
comparativos, los mtodos de distribucin obligatoria, y los mtodos de comparacin
contra el total.
Otra de las calificaciones que tienen los mtodos de evaluacin del desempeo son
los mtodos basados en el desempeo a futuro, los que se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado, o el establecimiento de
objetivos del desempeo, dentro de los que encontramos: las autoevaluaciones, la
administracin por objetivos, las evaluaciones psicolgicas, y los mtodos de los
centros de evaluacin.
Escalas de puntuacin:

Constituye posiblemente el mtodo ms antiguo y de usos ms comn en la

evaluacin del desempeo, es donde el evaluador debe conceder una evaluacin
subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la
evaluacin se basa nicamente en la opinin de la persona que confiere la evaluacin.
En muchos casos, varios de los aspectos a evaluar pueden resultar no directamente
relevantes para el puesto, se conceden valores numricos a cada punto, a fin de
permitir la obtencin de varios cmputos.
Ventajas y desventajas:
La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitacin de
los evaluadores para administrar el mtodo y la posibilidad de aplicacin a grandes
grupos de empleados, constituyen ventajas de estos mtodos. Pero posee algunas
desventajas como son el surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento
subjetivo de ese tipo, la eliminacin de aspectos especficos de desempeo de
puesto, el logro la evaluacin a grupos de puestos de tipos diversos, con la
eliminacin de parmetros especficos de desempeo y otras.
Listas de verificacin:
Este mtodo requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones
que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas, en este caso
tambin el evaluador suele ser el supervisor inmediato, e independientemente de su
opinin y a veces sin su conocimiento, el departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la
importancia de cada uno, a esto se le denomina lista de verificacin con valores, los
que permiten la cuantificacin, para obtener puntuaciones totales. A pesar de que el
mtodo es prctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carcter general
reduce el grado de relacin que guarda con el puesto especfico.
Ventajas y desventajas:

En el caso de las listas de verificacin se consideran como ventajas su economa, su

facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores para
la aplicacin de estas as como su estandarizacin. En el caso de las desventajas
existe la posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el
empleado), Interpretacin equivocada de algunos puntos, Asignacin de valores
inadecuados por parte del departamento de personal as como la imposibilidad de
conceder puntuaciones relativas.
El mtodo de seleccin obligatoria:
Este obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas
expresiones son de carcter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe
seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro
frases. Independientemente de las variantes ocasionales, los especialistas de
personal agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar
sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador,
los resultados pueden ilustrar las reas que necesitan mejoramiento.
Ventajas y desventajas: Este mtodo reduce las distorsiones introducidas por el
evaluador, tiene facilidad de aplicacin, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se
considera prctico y estandarizable. Las afirmaciones de carcter general en que se
basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto, lo que puede
limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento del desempeo, considerndose este
elemento como desventaja.
El mtodo de registro de acontecimientos notables:

Se requiere que el evaluador lleve una bitcora de las actuaciones mas destacadas,
por su carcter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son
registrados durante el periodo de evaluacin incluyendo su previa explicacin.
Ventajas y desventajas: Este mtodo es til para proporcionar retroalimentacin al
trabajador acerca de su desempeo as como reduce el efecto de distorsin que
tienen en la memoria los acontecimientos recientes.
Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos
notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al
principio pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la evaluacin se
aaden nuevas observaciones, se presenta el efecto de distorsin que ejercen los
acontecimientos recientes en los casos como este, donde es posible que el empleado
concluya que el evaluador solo aporta elementos para la defensa de una opinin
subjetiva.
Las escalas de calificacin conductual:
Estas utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con
determinados parmetros conductuales especficos, con este mtodo se logra en
mayor medida la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad, a partir de
descripciones aceptables e inaceptables del desempeo, de otros empleados y los
supervisores, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Ventajas y desventajas: La Reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad a
travs del diseo de parmetros objetivos que permiten medir el desempeo
constituye la ventaja mas fuerte de este mtodo, y como desventaja cabe sealar que
el mtodo solo contempla un nmero limitado de elementos conductuales para poder
ser efectivo y de administracin prctica y que los supervisores no mantienen
actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.

Mtodos de verificacin de campo:

En este mtodo un representante del departamento de personal participa en las
puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato, seguido a esto
el experto prepara una evaluacin segn la informacin recibida y luego la enva al
supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el experto y luego
con el evaluado.
Ventajas y desventajas: Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la
comparabilidad con la participacin del especialista y como desventaja su costo por la
inclusin de mas personal, por lo que se encarece el proceso y se hace menos
prctico.
Mtodos de evaluacin en grupos:
Estos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica que
se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo, de ah el nombre que lleva, estas evaluaciones son
conducidas por el supervisor, algunos de los mtodos contenidos en este tipo son:
1-Los mtodos de categorizacin:
Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se sabe
por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente que unos superan a
otros pero es muy difcil cuantificar dicha diferencia, en las escalas que se estipulan es
muy posible que un empleado que reciba el nmero 2 sea casi igual al nmero 1 o
muy inferior a el.
2-Mtodo de distribucin forzosa:
Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes
clasificaciones, aunque el mtodo requiere que algunos empleados reciban

evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente

evaluados, este mtodo puede variar haciendo que el evaluador otorgue puntos a sus
subordinados, a este mtodo se le conoce como distribucin de puntos.
3-Mtodo de comparacin por parejas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo, la base de comparacin es por lo general el desempeo global, el
nmero de veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que
constituya un ndice, el empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el
mejor en el parmetro elegido.
Ventajas y desventajas:
Estos mtodos son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de
pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin
de los empleados de mejor a peor.
Confiabilidad.
Los mtodos de categorizacin son fciles de administrar y explicar.
En el caso de los mtodos de distribucin forzosa se pueden apreciarlas diferencias
relativas entre los empleados.
En el caso de los mtodos de comparacin por parejas los mismos se consideran
superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y la
excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor
calificacin que otros.

 Los mtodos evaluacin en grupos pueden resultar distorsionados por las

inclinaciones personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una
desventaja.
En el caso de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro se
consideran algunas tcnicas que ya han sido mencionadas anteriormente dentro de
las que se encuentran:
Las autoevaluaciones:
En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una autoevaluacin
de su desempao, ya que se alienta el desarrollo individual, cuando los empleados se
autoevalan es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas,
cuando estas son utilizadas para determinar las reas que necesitan mejorarse son de
gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
Ventajas:
Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientndose hacia el desempeo
pasado o hacia el futuro.
Garantiza la alta participacin del empleado y su dedicacin al proceso de
mejoramiento.
Posibilita al supervisor retroalimentacin acerca de lo que debe hacerse para
eliminar obstculos para el logro de los niveles de desempeo requeridos por el
puesto.
La tcnica de APO:
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos del desempeo deseado.

Ventajas y desventajas:
Motivacin de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado en
su elaboracin.
Los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus
objetivos.
Retroalimentacin peridica.
El empleado puede medir su progreso.
Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades especficas
de desarrollo por parte del empleado.
La elaboracin de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele ser nocivo.
Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se olvidan
demasiadas reas.
Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que prestar
especial atencin a los factores de distorsin que puedan afectar la evaluacin que
efecta el supervisor.
Las evaluaciones psicolgicas:
se evala el potencial del individuo y no su desempeo anterior, consiste
generalmente en entrevistas de profundidad, plticas con los supervisores y
verificacin de otras evaluaciones, donde el papel del psiclogo es usado sobre un
aspecto especfico (idoneidad del candidato para una vacante determinada), donde
esta puede ser una evaluacin global de potencial a futuro.
Ventajas y desventajas:

 El resultado de estas evaluaciones se toma como patrn para tomar decisiones de

ubicacin y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.
Se considera limitado, lento, costoso por ser aplicado generalmente a gerentes
jvenes y brillantes.
La calidad de evaluacin esta muy sujeta a la habilidad y el grado de calificacin del
psiclogo.
Mtodos de los centros de evaluacin:
constituye otro mtodo para la evaluacin del potencial a futuro, son una forma
estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en mltiples tipos de
evaluacin y en mltiples evaluadores, se utiliza para grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro, con frecuencia se hace
venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una
evaluacin individual. Esta se realiza a travs de diferentes tcnicas como entrevistas,
exmenes psicolgicos, estudio de los antecedentes personales, mesas redondas,
ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, donde van siendo
calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de tcnicas de simulacin
de condiciones de las labores de la vida real generalmente incluyen ejercicios de toma
de decisiones, juegos de negocios y otras actividades.
Ventajas y desventajas:
Alto costo en trminos de tiempo y dinero.
Requiere de una instalacin especializada, as como la presencia de varios
evaluadores.
Requiere de psiclogos y otro personal especializado.

 Requiere separar de sus funciones al personal que est en evaluacin.

Es de gran importancia en las organizaciones grandes que se encuentran en el
proceso de formar directivos de alto nivel.
Los resultados son tiles para el proceso de gerencial y las decisiones de ubicacin.
Existen otra serie de tcnicas para evaluar el desempeo que muchos de los autores
que trabajan esta materia enfocan desde sus propios puntos de vista, donde los
sistemas son diversos y dependen mucho de las propias organizaciones, de las
caractersticas de los evaluados y evaluadores, siempre basndose en la actividad del
hombre en el trabajo y no en sus caractersticas de personalidad. Algunas de estas
son las escalas grficas (continuas, semicontinuas y discontinuas), que tienen dentro
de sus ventajas la posibilidad de un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y
evaluacin simple, permiten una visin integral y resumida de los factores de
evaluacin, proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin,
simplificndolo enormemente, dentro de las desventajas encontramos la poco
flexibilidad del evaluador, porque debe ajustarse al instrumento y no a las
caractersticas del evaluado, estn sujetas al efecto de halo, tienden a rutinizar los
resultados de las evaluaciones, necesitan procedimientos matemticos y estadsticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
2. Valoracin de los diferentes mtodos de evaluacin del desempeo que se
abordan en este trabajo, caractersticas principales.
Entre los diferentes mtodos de evaluacin del desempeo existen diferencias
connotadas, por ejemplo los mtodos centrados en el desempeo durante el pasado,
versan sobre algo ya ocurrido, y que en consecuencia puede hasta cierto punto ser
medido, en el caso de los mtodos basados en el desempeo a futuro se concentran
en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado, o en el

establecimiento de objetivos de desempeo, es decir se basa en lo que ocurrir, lo

que puede ser cambiado en cualquier momento segn el alcance de los objetivos.
Las tcnicas diversas que existen sobre la evaluacin del desempeo ya sean las que
se usan sobre la base del desempeo pasado como las que versan sobre el
desempeo a futuro, poseen grandes diferencias en el mtodo de evaluacin, las
primeras se consideran generalmente con caractersticas subjetivas pues el estado de
animo, o el efecto Halo, entra a jugar su papel en dichos resultado de, esto se debe
principalmente a las caractersticas subjetivas del mtodo, estas centran su atencin
en parmetros del desempeo que son puramente cualitativos, solo en algunos casos
no es as.
En el caso de las tcnicas de evaluacin de potencial a futuro se puede lograr eliminar
un poco la subjetividad mezclando al evaluado de a lleno en el proceso desde la
consecucin de los objetivos hasta darle cumplimiento a los mismos, donde la
retroalimentacin constante juega un papel fundamental, y la responsabilidad del
supervisor es altamente importante. El clima a la hora de realizar las evaluaciones
debe ser favorable, existen variables como las relaciones interpersonales, las
caractersticas del evaluador, el tipo de puesto y otras que pueden de una forma u otra
impedir que el resultado de la evaluacin sea el optimo o el deseado.
CONCLUSIONES
Los mtodos de evaluacin del desempeo basados en el desempeo pasado,
tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.
La mayora de las tcnicas basadas en el desempeo pasado requieren de poca
capacitacin de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fciles de
ensear.

 Estas tcnicas por lo general tienen poca relacin especficamente con el puesto a
evaluar.
Los mtodos de ED basados en el desempeo a futuro se centran en la evaluacin
segn objetivos de desempeo establecidos de forma conjunta evaluados y
evaluadores.
La participacin de los empleados en la elaboracin de los objetivos resulta
indispensable para lograr un proceso de evaluacin satisfactorio, y potenciar la
evaluacin del potencial a futuro.
La retroalimentacin constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda a
corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que
ayuda a la correccin de las acciones.