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CANDIDO MENDES
CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA
PORTARIA N 1.282 DO DIA 26/10/2010
MATERIAL DIDTICO
Impresso
e
Editorao
SUMRIO
INTRODUO ..................................................................................................................................................... 3
UNIDADE 1 - O QUE GESTO E QUEM O GESTOR NOS TEMPOS ATUAIS ................................. 5
UNIDADE 2 - GESTO DE COMPETNCIAS - GC ...................................................................................... 7
UNIDADE 3 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT ................................................................. 23
UNIDADE 4 - AS RELAES ENTRE MOTIVAO, GESTO DE COMPETNCIA, QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO E OS MODELOS DE QUALIDADE................................................................. 41
REFERNCIAS .................................................................................................................................................. 45
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INTRODUO
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Gerenciamento no indivduo - aqui entendido como capital humano, sendo nele que reside o
diferencial de sucesso de uma empresa.
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variveis;
janelas curtas de tempo, e os prazos de ao/reao serem cada vez mais curtos;
elementos externos ao seu ambiente nativo, e, por conseguinte, com outras culturas:
clientes,
fornecedores,
parceiros,
terceiros,
equipes
de
outras
unidades
informao
da
comunicao,
esto
oferecer
constantemente
novas
oportunidades e ameaas;
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so
aptides
(talento
natural,
passvel
de
aprimoramento),
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propsito,
acrescentando
ainda,
que
desenvolvimento
de
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destaca-se
importncia
de
se
alinhar
competncias
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Indicador
do
grau de
balanceamento
dos
conhecimentos:
Esta
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com a
organizao,
deve
organizacionais.
Assim, na gesto de um modelo baseado em competncias, a Gesto de
Pessoas precisa atuar em todos os nveis da competncia. Por um lado, a rea de
RH deveria assumir um papel importante no desenvolvimento da estratgia da
organizao, na medida em que cuida com mais propriedade de atrair, manter e
desenvolver
as
competncias
necessrias
realizao
dos
objetivos
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formalizao
de
alianas
estratgicas,
entre
outras,
para
captao
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Competncias
comunicativas,
como
capacidade
de
expresso
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Mxico,
visando
atender
necessidades
psicossociais
dos
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A mesma autora completa dizendo que para a eficcia dos programas, alguns
cuidados bsicos so necessrios:
prazos;
Contar com uma equipe multidisciplinar que saiba lidar com as diferenas
internas;
Freigenbaum (1994) apud Conte (2003, p. 33) entende que QVT baseada
no princpio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais
natural nos ambientes em que os funcionrios se encontram intrinsecamente
envolvidos nas decises que influenciam diretamente suas atuaes.
Partindo das inferncias acima, podemos conceituar Qualidade de Vida no
Trabalho como um:
Conjunto das aes de uma empresa que envolvem a implantao de
melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. A
construo da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em
que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o
fator diferencial para a realizao de diagnstico, campanhas, criao de
servios e implantao de projetos voltados para a preservao e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (FRANA,
1997 apud VASCONCELOS, 2007, p. 25).
De acordo com Campos (1992) apud Conte (2003), um dos mais importantes
conceitos dos programas de qualidade est na premissa de que somente se melhora
o que se pode medir e, portanto, preciso medir para melhorar. Faz-se necessrio
avaliar de forma sistemtica a satisfao dos profissionais da empresa, pois, nesse
processo de auto-conhecimento, as sondagens de opinio interna so uma
importante ferramenta para detectar a percepo dos funcionrios sobre os fatores
intervenientes na qualidade de vida e na organizao do trabalho.
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seus
funcionrios.
Tem-se
abaixo
elencados
as
patologias
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sempre em cena. Faz-se notar por suas caractersticas de extrema atividade, sendo
uma entidade terrivelmente aventureira a ponto de levar ao extremo a sua
despreocupao com perigos ou ameaas que possa estar sofrendo. A audcia, o
risco e a diversificao representam os seus principais parmetros de ao. O
ambiente dessas organizaes reflete hiperatividade, impulsividade e perigosa
incredulidade diante das ameaas. Parece que tudo funciona ao sabor de impulsos
pessoais. Como desmotivao, as pessoas dentro desse tipo de empresa sentem-se
relegadas a segundo plano, podendo, por isso, alimentar um rancor silencioso, mas
no tendo coragem de confess-lo. Todos, de maneira geral, sentem que no fundo
esto se prestando a farsas que s engrandecem a personalidade da figura que
ocupa o topo da organizao.
qual reina um clima de passividade, que tem ntidos reflexos nas dificuldades de
resolues de problemas e tomada de decises. As prticas de trabalho so
normalmente preestabelecidas, as rotinas devem ser cumpridas a todo custo e os
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Enfim, num futuro prximo, o que diferenciar uma empresa da outra ser o
seu posicionamento perante seus colaboradores, a qualidade de vida dos seus
colaboradores, bem como o clima que predomina no local de trabalho, diminuindo a
importncia do tamanho da empresa e ressaltando a produtividade e a qualidade,
resultantes do bem-estar organizacional.
As iniciativas de promover projetos visando a satisfao pessoal dos
colaboradores j so visveis em algumas microempresas e grandes corporaes
multinacionais.
O termo ambiente pode ser usado de forma a incluir equipamentos,
ferramentas, materiais, mtodos de trabalho e a prpria organizao de trabalho. ,
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Esse stress positivo que os executivos podem e devem gerar em seus locais
de trabalho precisam ser gerenciados eficazmente para minimizar os impactos
negativos e em trs grandes reas, sendo a primeira, poltica, usando
adequadamente as habilidades polticas.
Rossi et al (2007, p. 144) descrevem a habilidade poltica como o estilo
interpessoal que se manifesta na astcia social e na capacidade de apresentar
comportamentos que aumentem a confiana e f dos funcionrios e sua convico
de que os lderes esto agindo sinceramente.
A segunda rea na qual devem prestar ateno a criao de ambientes de
trabalho cooperativos, que valorizem a contribuio individual e de grupos sem os
efeitos adversos do conflito. Fomentar a concorrncia saudvel entre funcionrios ou
grupos de trabalho uma tcnica motivacional eficaz e deveria ser utilizada onde for
apropriada.
A terceira e ltima rea que deve ser tratada a mais crtica, diz respeito
criao de ambientes de trabalho que incentivem a cultura da comunicao aberta.
Este um antdoto para o ambiente txico que por ventura se instale na empresa e
uma chave para desencadear o apoio social para o gerenciamento preventivo do
stress (QUICK et al, 2007, p. 145 In: Rossi et al 2007).
Dentre os programas que podem ser utilizados para garantir um ambiente
saudvel, tem-se, segundo Quick et al (2007, p. 145-6 In: Rossi et al 2007):
estabelecer objetivos desafiadores, criar relaes de confiana, incentivar uma
cultura de aprendizado, comunicar-se abertamente, incentivar o comportamento
exploratrio, comemorar pequenas vitrias e xitos, aproveitar a diversidade no local
de trabalho, aceitar o conflito construtivo e selecionar para obter ajuste apropriado.
Deste modo, qualidade de vida no trabalho, quer dizer ento, os pontos
favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas e,
importante se faz, desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom para as
pessoas e para a sade e economia da organizao.
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Grande parte do nosso trabalho feita por meio de contato com os outros,
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REFORO
Aes excelentes
(comportamentos)
Valores
promovidos
(estmulos)
Atividades de
reconhecimento
(recompensas)
MOTIVAO
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Ausncia do esprito de equipe que deve haver entre as pessoas para fazer
com que a sinergia entre elas e as tarefas sejam realizadas com eficincia e
eficcia;
etc.
individualismo
falhas
na
comunicao
interna
dificultam
os
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complicaes fsicas, como, por exemplo, a LER3 que tambm traz prejuzos
financeiros para a empresa.
Um programa direcionado a melhorar a QVT, pode levar a um distanciamento
ou diminuio da doena no ambiente de trabalho. A ginstica laboral, executada
no prprio local de trabalho, e atualmente, uma atividade bastante implantada nas
empresas,
que
deve
tambm
ter
melhores
ferramentas
disposio
psicossocial e fsico;
doenas;
A LER (leses por esforos repetitivos) uma doena dos tempos modernos que acometem os
funcionrios que executem atividades repetitivas por um longo perodo de tempo. Essas afecoes
ocorrem nos tendes, msculos, nervos e ligamentos, isoladamente ou associadamente.
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INDICADORES DE QVT
1- COMPENSAO JUSTA
E ADEQUADA
2- CONDIES DE TRABALHO
3- USO E DESENVOLVIMENTO
DE CAPACIDADES
Autonomia;
Autocontrole relativo;
Qualidades mltiplas;
Informaes sobre o processo total do trabalho.
4- OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO E
SEGURANA
Possibilidade de carreira;
Crescimento pessoal;
Perspectiva de avano salarial;
Segurana de emprego.
5- INTEGRAO SOCIAL
NA ORGANIZAO
Ausncia de preconceitos;
Igualdade;
mobilidade;
Relacionamento;
Senso comunitrio.
6- CONSTITUCIONALISMO
7- O TRABALHO E O
ESPAO TOTAL DE VIDA
8- RELEVNCIA SOCIAL DO
TRABALHO NA VIDA
Imagem da empresa;
Responsabilidade social da empresa;
Responsabilidade pelos produtos;
Prticas de emprego.
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utilizada tem sido o PMBOK Project Management Body of Knowlege (PMI 2004
apud Galvo e Magalhes, 2007), um guia genrico que estabelece 44 processos
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comum para os processos de ciclo de vida de software, com uma terminologia bem
definida, que pode ser referenciada pela indstria de software e utilizada em todo o
ciclo e por todos os envolvidos com a produo, manuteno e operao do
software adquirentes, fornecedores, operadores, desenvolvedores, gerentes,
profissionais de qualidade e usurios. Ela estabelece uma arquitetura de alto nvel,
abrangendo desde a concepo at a descontinuidade do software, sem especificar
detalhes de como implementar ou executar as atividades includas nos processos,
nem prescrever um modelo de ciclo de vida especfico, um mtodo de
desenvolvimento de software ou uma linguagem de programao. Esta arquitetura
composta de processos, que so definidos em termos de suas atividades, que por
sua vez so definidas em termos de suas tarefas. De acordo com o seu objetivo
principal, os processos so agrupados em trs grandes classes (fundamentais, de
apoio e organizacionais), que passam por um processo de adaptao para serem
usados na organizao ou em um projeto especfico. Os processos fundamentais
aquisio,
fornecimento,
desenvolvimento,
operao
manuteno
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so
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esteja
disponvel
quando
necessrio.
Dentre
os
processos
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REFERNCIAS
BIBLIOGRAFIA BSICA:
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gesto por competncias e gesto do
conhecimento. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 2006. 172 p.
ROSSI, Ana Maria; PERREW, Pamela L; SAUTER, Steven L. (orgs.) Stress e
qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da sade ocupacional. 2 reimp.
So Paulo: Atlas, 2007.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR:
FRANA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT. 2 ed So
Paulo: Atlas, 2007. 224 p.
LEME, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de Pessoas por competncias. Rio
de Janeiro: Qualitymark, 2005. 168 p.
ABNT. Associao Brasileira de Normas Tcnicas. ISO/IEC 12207 Tecnologia da
informao Processos de ciclo de vida do software. Rio de Janeiro, 1998b.
ABNT. Associao Brasileira de Normas Tcnicas. NBR ISO 9001:2000 Sistema
de gesto da qualidade Requisitos. Rio de Janeiro, 1998a.
BARBOSA, A. Gesto de competncias em organizaes: um mosaico das
experincias em Minas Gerais. Anais XXV Enanpad. Campinas: Anpad, 2001.
BRANDO, Hugo P.; GUIMARES, Toms de A. Gesto de Competncias e
Gesto de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
construto? Enanpad. Foz do Iguau: Anpad, 1999.
BRASIL. Ministrio da Educao. Ministrio da Sade. Diretrizes curriculares
nacionais para o ensino tcnico na rea de sade. Braslia: OPAS, 1999.
Mimeografado.
BRITO, Cristiane da S.; FREITAS,Lcia S de.; MATOS, Gilberto da S.. Percepo
da qualidade de vida no trabalho: uma anlise sobre sua relao com a
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Disponvel
em:
<http://www.invenia.es/oai:dialnet.unirioja.es:ART0000128570> Acesso em: dez.
2007.
CARBONE, Pedro P.; BRANDO, Hugo P.; LEITE, Joo B. D.; VILHENA, Rosa M.
de P. Gesto por Competncias e Gesto do Conhecimento. 2 ed. Rio de
Janeiro: FGV, 2006.
CARDOSO, V. C. et al. Indicadores para gesto de competncias: uma
abordagem
baseada
em
processos.
Disponvel
em:
<http://www.gpi.ufrj.br/pdfs/artigos/Cardoso,%20Macieira,%20Jesus,%20Lengler%20
-%20Indicadores%20para%20Gestao%20de%20Competencias%20%20XXII%20ENEGEP%20-%202002.pdf> Acesso em: dez 2007.
CONTE, Antonio L.. Qualidade de vida no trabalho: funcionrios com qualidade de
vida no trabalho so mais felizes e produzem mais. Curitiba, Revista FAE
BUSINESS, n. 7, nov. 2003.
DELUIZ, Neise. Qualificao, competncias e certificao: viso do mundo do
trabalho. In: Humanizar cuidados de sade: uma questo de competncia.
Ministrio da Sade. Secretaria de Gesto de Investimentos em Sade. Braslia:
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