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DERECHO DEL TRABAJO I

Profesora: Yenny Pinto Sarmiento.


Trabajo:
El trmino trabajo tiene varios sentidos o acepciones, que guardan relacin entre s, estos son:
Como actividad productiva, como aplicacin o ejercicio de las facultades humanas para la produccin de medios
y condiciones de vida.
Como resultado de dicha actividad productiva, como materializacin o concrecin de un esfuerzo laboral.
Sinnimo de empleo u ocupacin en la esfera mercantil del sistema de produccin (encontrar trabajo, perder el
trabajo)
De todas la ms frecuente es el de trabajo actividad .
Los economistas definen el trabajo como todo esfuerzo consciente que realiza el ser humano con vista de apoderarse de
los bienes de la naturaleza y transformarlo en otro bien ms til o a crear otros bienes que no existan en la naturaleza.
Teolgicamente el trabajo apareca en la biblia como algo grato ya que estaba referido al cuidado del jardn del edn. En
cambio para otros el trabajo sera algo obligatorio y penoso como por ejemplo: en la segunda carta de los tesalonicenses
de san pablo, donde el que no trabaja no come. Dentro de la misma lnea desde la edad media, hay quienes dicen que el
trabajo es una forma de perfeccionamiento del hombre se parte de la base que Cristo durante su vida privada trabajo
como aprendiz y como ayudante en el taller de Jos. Por lo cual miran al trabajo como algo digno.
Derecho del Trabajo: Concepto

Es un sector del ordenamiento jurdico que se ocupa de regular el fenmeno humano del trabajo, despus de que
este, a alcanzado un grado de complejidad de manera que la organizacin del trabajo se convierte en un
problema social y poltico.(Alfredo Montoya Melgar)
La ordenacin jurdica del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena.(Manuel Palomeque Lpez) ( se centra
en el objeto: las relaciones jurdicas).
Para el profesor Hctor Escrbar Mandiola es el conjunto de doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin
es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales
econmicamente dbiles.
Para Toms Sala-Franco es el conjunto de principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se crean
con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

Los autores ms antiguos por ejemplo francisco Walter linares decan que el derecho laboral era un conjunto de
leyes destinadas a proteger al trabajador contra los abusos del empleador.
A diferencia de los autores ms modernos como Eugenio Prez botija cambiaron el sentido de la definicin el derecho
laboral lo definen como un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores
y las de estos con el estado, con vistas a la proteccin y tutela del trabajo.
Esta definicin tiene varias ventajas como por ejemplo:

1. que lo define como un conjunto de normas y principios, y por lo tanto lo hace una rama independiente del
derecho civil, ya que los civilistas siempre han sostenido que el derecho laboral es una especie de rama del
derecho civil y a que a pesar de haberse separado en algn momento se volver a unir con el derecho civil. Los
civilistas se basan en que el derecho laboral tiene como elemento principal el contrato de trabajo y como el
contrato es una institucin propia del derecho civil sera una parte del derecho civil.
2. La segunda ventaja es que esta definicin que estas normas y principios regulan las relaciones del trabajo y no la
proteccin del trabajo. Esta definicin parte del concepto de que las partes negocian que se vinculan en un
momento determinado lo que ocurre plenamente por ejemplo en la negociacin colectiva. El profesor Prez
Botija crea que dentro del desarrollo del fenmeno laboral se tenan que distinguir tres etapas:
de lucha, que correspondera a las concepciones clsicas.
De relacin, que era la que se viva en los aos 60.
De participacin, donde el trabajador acceda a participar de las utilidades de la empresa en la
administracin de esta y finalmente en la propiedad de la empresa.
3. La tercera ventaja de esta definicin menciona a los sujetos del derecho laboral que es empleador, trabajador y
estado. Y este ultimo actuando como unidad fiscalizadora.
4. La cuarta ventaja que seala la finalidad del derecho laboral que es la proteccin y tutela del trabajo

Tipos de prestacin de trabajo


1) trabajo por cuenta propia y cuenta ajena
2) trabajo autnomo y dependiente
3) trabajo libre y forzoso
4) trabajo a titulo forzoso y benvolo

1) Trabajo por cuenta propia y cuenta ajena


En el trabajo por cuenta propia es el propio trabajador el que adquiere o se beneficia inmediatamente de los resultados
productivos, ya que estos ingresan al haber o patrimonio de quien los obtiene.
En el trabajo por cuenta ajena los resultados o frutos no son adquiridos ni siquiera en un primer momento por el
trabajador, sino que pasan directamente a otra persona, que se beneficia de ellos desde el momento que se producen.
2) Trabajo autnomo y subordinado
Cuando el trabajador puede disponer plenamente sobre el modo de ejecucin de su trabajo nos encontramos ante el
trabajo autnomo.
Cuando una persona distinta del trabajador tiene un poder jurdico de disposicin sobre el esfuerzo laboral de ste
ltimo se est hablando de trabajo subordinado.
En este caso el criterio diferenciador es la existencia o no de rdenes ajenas sobre el modo de ejecucin o realizacin del
trabajo.
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El trabajo autnomo se caracteriza por carecer de condicionamientos jurdicos en su realizacin, es decir, pueden
realizar el trabajo como deseen, pero el rendimiento econmico de su actividad depende de que se ajusten a las
preferencias del pblico y a los imperativos de la tecnologa.
3) Trabajo libre y trabajo forzoso
Existe trabajo forzoso cuando hay una imposicin de trabajo por parte de otra persona, en cambio es libre cuando no
existe esta imposicin, ya que el trabajador asume el esfuerzo laboral mediante actos voluntarios sucesivamente
renovados.
Ej. Forzoso : art. 494 bis Cdigo Penal, hurto menos media UTM.
4) Trabajo a titulo oneroso y benvolo
Aqu el criterio diferenciador es la motivacin principal que impulsa al trabajador en la realizacin del trabajo, si sta es
la adquisicin de una ventaja econmica es a titulo oneroso, por el contrario si es una motivacin altruista (ayudar a otra
persona) es trabajo benvolo.
a quin aplicamos la legislacin laboral?
Se aplica en primer lugar al trabajo humano, entendiendo trabajo humano como trabajo libre que es lo ms importante,
por consiguiente queda excluida el trabajo forzado como por ejemplo realizar trabajos forzados, quedan excluidos de la
legislacin laboral. Se debe realizar por cuenta ajena, por ejemplo el trabajo que se realiza hacia algn empleador. Por lo
tanto se excluye el que se ejecuta por cuenta propia, en este caso no est regido por el derecho laboral pero si principios
de derecho en general.
Para que sea por cuenta ajena debe cumplir factores:

Utilizacin de medios que pertenecen a otro sujeto. Por ejemplo en una fbrica de muebles las herramientas son
del empleador.

El producto del trabajo que se realiza sea para otra persona que es el empleador, es decir los muebles se venden
y la venta va a ser para el empleador.

Que el empleador sea quien soporta el riesgo de la empresa, por ejemplo en la fbrica de muebles cuando decae
la venta y cae en quiebra quien soporta la carga es el empleador.

Tiene que haber dependencia, es decir, que no solamente tiene que cumplir las rdenes del empleador sino que
tiene que ser dependiente en cuanto a la parte econmica y psicolgicamente, la regla general es que las
personas que tienen esta dependencia son las que trabajan en el sector privado.

El elemento de la subordinacin y la dependencia fue una construccin legislativa en el ao 1978 ya que antes,
en toda la legislacin no apareca esto de la subordinacin o dependencia, sin embargo, en doctrina ya se
hablaba de subordinacin y dependencia por lo menos treinta a cuarenta aos atrs, llegando incluso a
considerarse en la jurisprudencia a pesar d no estar en la ley. Lo cual era un elemento clave para determinar si
estbamos en el campo de derecho laboral o la prestacin de derechos civiles.

El vinculo de subordinacin y dependencia es una situacin que se produce en algunas prestaciones de servicio y
se compone de dos elementos:
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Elemento jerrquico, ya que, lo principal es que si no hay jerrquica hay un plano de igual entre ambos y se
aplicaran las normas civiles. En cambio en materia laboral estn en desigualdad, el empresario est en una
situacin ms ventajosa que el trabajador, si no estn impuestas las condiciones mnimas el empleador impone
sus condiciones. Los elementos a probar el estado jerrquico es la obligacin de asistencia al lugar del trabajo, la
puntualidad, acatar rdenes, la disciplina, la seguridad en el lugar del trabajo.

Elemento de dependencia, que puede ser, econmico o psicolgico. El primero se refiere cuando el trabajador por
su trabajo reciba ingresos. Y es psicolgica cuando la persona trabaja por un factor de seguridad personal o
realizacin personal.

Adems en la actualidad nos encontramos con relaciones laborales atpicas en donde no se dan los elementos
tpicos de esta relacin laboral, sin embargo estas formas no estn debidamente reguladas por nuestra
legislacin por ejemplo: que ocurre con las personas que trabajan desde su domicilio, en este caso como no est
regulado hay otros elementos que hacen dudar al tribunal sobre la relacin de dependencia, los elementos son
los siguientes:

El guardar silencio en cuanto a informacin secreta de la empresa.

trabajar de acuerdo a las polticas que imparte la empresa. Podramos estar en presencia de la dependencia.

Fuentes Derecho laboral


Las fuentes del derecho laboral tenemos en primer lugar a la ley y dentro de esta a la constitucin, la ley general, las
leyes especiales del trabajo, legislacin irregular y por ltimo el reglamento.
1. La Constitucin
En la Constitucin hay un fenmeno que se denomina constitucionalizacin del derecho laboral, consiste en que el
derecho laboral a partir de la segunda dcada del siglo XX se ha ido incorporando a los textos constitucionales
generalmente dentro de las garantas constitucionales en chile en la constitucin de 1833 no se preocuparon del trabajo,
es ms, se perda la calidad de ciudadano por el hecho de pasar a trabajar asalariado.
En la constitucin de 1925 no se avanz mucho en el tema porque solamente se habla de la libertad de trabajo y la
proteccin a las obras de bienestar social pero no se regula nada mas, nuestro pas recin incorpora la constitualizacion
en el estatuto de garantas de 1970. Se incorpora cuando sale elegido el presidente Allende, donde se produce el temor
de que atente contra ciertos valores de la sociedad y se le establece como condicin de que se acepte una modificacin
constitucional destinada a dar especial estabilidad a los derechos, precisamente uno de los derechos son los derechos
laborales. Por lo que se regula la libertad de trabajo, libertad sindical, y la autonoma sindical.
Con el estatuto de garantas de 1970 se establece la idea de cambiar la Constitucin de 1925 donde la intencin era ir
construyendo una constitucin en base a actas. La tercera garanta trataba sobre las garantas constitucionales donde se
regula sobre la seguridad social, sin embargo esta tercera acta nunca se aplic y la idea de captulos tampoco, sino mas
bien, nos encontramos con la Constitucin de 1980 en la cual, se regulan los derechos laborales y la seguridad social
dentro de las garantas constitucionales.
La Constitucin en esta materia establece:
1) La libertad de trabajo y su proteccin, que comprende el derecho a la libertad de trabajo y el derecho a su
libre contratacin y eleccin, con justa retribucin.
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2) La no discriminacin, se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la idoneidad o capacidad


personal, permitiendo exigir la nacionalidad o edad en determinados casos.
3) La libertad de afiliacin gremial, no se puede considerar como requisito la afiliacin o desafiliacin para
desarrollar una actividad o trabajo.
4) Derecho a la negociacin colectiva
5) Derecho a la libertad sindical
2. La ley:
hay textos legales que no siendo precisamente laborales tiene incidencia en materias de trabajo, por ejemplo, en
derecho penal como el derecho penal del trabajo, como la paralizacin ilegal de actividades, otra rama es el derecho
administrativo, el cdigo de comercio especialmente dentro del comercio martimo, la legislacin agraria adems
encontramos las normas tributarias.
Leyes especiales del trabajo:
Leyes laborales propiamente tal como el cdigo del trabajo y un semi cdigo del ao 78 que se llamo el plan laboral, este
dio origen al cdigo del ao 86.
Legislacin irregular:
Todo lo que es decreto con fuerza de ley y decretos leyes. El primer decreto ley en materia laboral fue el cdigo de
trabajo del ao 31y toda la reforma provisional esta en decretos leyes.
Reglamento:
Complementan a la ley, pero sin embargo muchas veces por falta de un reglamento hace que una ley pueda quedar sin
aplicacin prctica, por ejemplo en la ley 16465 sobre terminacin del contrato de trabajo de 1966 estableca una causal
de despido que era la falta o perdida de la actitud profesional del profesional calificado, y la ley estableca un plazo de 90
das al presidente para dictar el reglamento sin embargo nunca se dicto el reglamento por lo que jams se pudo usar esa
causal de despido.
El cdigo actual dice que la persona que tenga ms de un ao de trabajo tiene derecho a vacaciones de 15 das hbiles y
se otorgara conforme al reglamento. Sin embargo, el reglamento nunca se ha dictado a pesar de esto todas las personas
salen de vacaciones por una disposicin transitoria que tienen todos los cdigos donde dicen que mientras no se dicte un
reglamento regirn los reglamentos anteriores. Por lo que en este tema se utiliza el reglamento que se utilizo cuando se
dicta el cdigo de 1931.
3. La jurisprudencia como fuente del derecho laboral
En materia laboral puede ser de distinto tipo, ya sea, judicial o administrativa y dentro de esta ltima encontramos la
propiamente tal y la contenciosa administrativa.

La judicial: es el conjunto de fallos


que dictan los tribunales conociendo de causas laborales. En cuanto al
valor de esta jurisprudencia como fuente del derecho laboral en chile tendr valor relativo, sin embargo, en la
prctica es distinto a lo que establece la teora porque nuestra legislacin tiene demasiados vacios los que han
sido llenados por la jurisprudencia, por ejemplo el atraso, ya que la palabra atraso no figura en el cdigo del
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trabajo por lo que la jurisprudencia a dicho si una persona llega continuamente atrasada y se le ha manifestado
por escrito con copia a la inspeccin del trabajo se estara tipificando la causal 7 del artculo 160 del cdigo.
Aquella en que el contrato se termina sin derecho a indemnizacin cuando incurre en la causal de
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Contenciosos Administrativa: en chile se da la situacin de que hay materias que son controvertidas y que son
resueltas por entes administrativos como a si hay asuntos netamente administrativos cuyo conocimiento
corresponde a los tribunales. en el caso de ser resuelto por entes administrativos estamos frente a la
jurisprudencia contenciosos administrativo por ejemplo el artculo 12 del cdigo del trabajo que establece la
facultad del empleador de modificar el contrato de manera unilateral pero sin embargo solo puede modificar
algunos temas del contrato y cumpliendo ciertos requisitos:

Debe ser una labor similar. Estos temas los va a resolver la inspeccin del trabajo. 5 das para interponer la demanda una
vez que la inspeccin resolvi. La direccin del trabajo es un organismo tcnico dependiente de la subsecretaria del
trabajo y previsin social y sus antecedentes estn en la leyes en 1925 y 1930 y su actual estatuto es el D.F.L 2 del
ministerio del trabajo de 1967. Ente las funciones que la ley asigna a la direccin a parte del control del funcionamiento
del sindicalismo se le encomienda fijar de oficio o a peticin de parte por medio de dictmenes en sentido y alcance de
las leyes del trabajo. Se puede visitar la pgina de la direccin y buscar algn caso parecido y citar sus resoluciones solo
en el caso de que sean de igualdad. Aqu nos encontramos con otra diferencia entre el derecho laboral y otras ramas del
derecho en las otras ramas el primer llamado a interpretar es el legislador.

Interpretacin judicial: en materia laboral existe el llamado dictamen el que puede ser emitido de oficio es decir,
cuando el legislador no ha sido suficientemente claro en su labor regulatoria y as se dicta un dictamen que
especifique el alcance de la norma, los dictmenes de la direccin tienen la caracterstica de ser nicos no
pueden existir dictmenes contradictorios y si se dicta un nuevo dictamen que varia la doctrina anterior. Los
dictmenes de la direccin son publicados en diversas revistas especialmente la revista tcnica del trabajo, la
revista laboral chilena, y en el propio boletn que dicta la direccin del trabajo y los principales aparecen en la
pgina web de la direccin del trabajo.

Valor del dictamen como fuente del derecho laboral: debemos distinguir:
El valor que tiene el dictamen para el sujeto que solicito el dictamen.

Para esta persona que solicita el dictamen es obligatorio, por lo cual debe acatarlo sin perjuicio de su derecho a
pedir reconsideracin.
Los funcionarios de la direccin del trabajo, los dictmenes son absolutamente obligatorios, ya que, representan
la doctrina oficial del servicio. No solo deben acatarlo sino que adems fiscalizar a las empresas para que
cumplan dicho dictamen

Los inspectores deben fiscalizar a la luz de los dictmenes, sin importar si el dictamen ha sido dictado para una empresa
de otro rubro ya que el dictamen ser aplicado a nivel nacional. Una vez que la persona es sancionada por
incumplimiento de dictamen tiene derecho a reclamar ante la misma direccin o alternativamente por la va judicial. El
uso de la va judicial excluye la administrativa y se utiliza en contra de la resolucin administrativa y se funda en el
rechazo de la sancin administrativa.

Con respecto al resto de los empleadores: respecto a ellos se seala que los dictmenes no seran obligatorios,
sin embargo serian indirectamente obligatorios. Ya que estos terceros van a ser indirectamente fiscalizados por
el dictamen, sin perjuicio de su derecho a reclamacin administrativa y judicial.
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Efectos del dictamen en cuanto al tiempo: el dictamen va a tener efecto a partir de su dictacin. En ese caso tendr valor
el nuevo dictamen por lo que si la persona se mantiene con la antigua doctrina podra ser sancionado.
Los particulares o privados como generadores del derecho laboral.
El empleador es un generador del derecho laboral, y esto viene en el siglo XIX en Europa principalmente a fines del siglo
XVIII con la revolucin francesa donde se eliminan los gremios y al desaparecer este ordenamiento y no reemplazarse por
uno especializado las relaciones laborales quedaron entregadas al derecho civil. Por lo tanto, opera en materia laboral la
ley de la oferta y la demanda y como hay ms postulantes a los puestos que puestos de trabajo, en el fondo el empleador
es quien impone las condiciones bajo el cual contrata a las personas.
Reglamento interno
Concepto:
Es el conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para regular el
comportamiento laboral y, an, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aqul, dentro del marco de
la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo.
En Chile siempre hemos tenido reglamento interno y es obligatorio y se encuentra regulado en el cdigo del trabajo en el
ttulo III artculos 153 a 157. Y se aplica para empresas que ocupen diez o ms trabajadores permanentes.
En chile la dictacin del reglamento es competencia del empleador, y esto se deduce del artculo 306 inc. 2, que
establece las facultades del empleador que son la dirigir, administrar y organizar la empresa por lo tanto se entiende la
facultad de reglamentar. Sin embargo el empleador no es absolutamente libre para dictar el reglamento interno, ya que
la ley le impone la obligacin de poner en conocimiento el texto a los trabajadores. Adems debe poner en conocimiento
a los sindicatos al comit paritario de higiene y seguridad, y a lo menos 30 das antes de que entre en vigencia para que
estas personas hagan las observaciones pertinentes. Adems el empleador debe entregar dicho reglamento al ministerio
de salud y a la direccin del trabajo dentro de 5 das contados desde que lo pone en vigencia.
El empleador al confeccionar el reglamento tiene dos lmites:

Son los derechos mnimos e irrenunciables de los trabajadores.

Deben contener las materias que seala el artculo 154 del cdigo.

Las objeciones que se hagan a este reglamento se harn ante la direccin del trabajo o servicio de salud y solo se aceptan
objeciones legales. El reglamento interno durante toda su vigencia va tener que estar de acuerdo con la ley, sin embargo
hay materias que no estn legisladas y para dichas materias el empleador es autnomo. El reglamento interno se
denomina reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Cuando hablamos de orden nos referimos a todo lo que es laboral, por ejemplo sistema de jornadas, vacaciones,
descansos, etc.
En cambio en la parte de higiene y seguridad contiene todo lo referido a prevencin de riesgos y cuidado de la salud
dentro de la empresa. Los reglamentos ms modernos tienen la caracterstica de ser bilaterales ya que establecen
obligaciones tanto para el trabajador como para el empleador.

El reglamento interno en el derecho chileno vigente


Segn el actual cdigo del trabajo las empresas, establecimientos y faenas o unidades econmicas que ocupen
normalmente 10 o ms trabajadores tienen la obligacin de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad por lo tanto la competencia para dictarlo es del empleador. Histricamente ha habido dos intentos para que el
sector laboral participe en la confeccin de reglamentos internos.
En el reglamento 464 complementario de la ley 16455 de 1966, se determin que deba existir en las empresas un
sistema para que los trabajadores afectados por un despido pudieran solicitar la reconsideracin de estas medidas y se
dijo que las normas correspondientes deberan ser convenidas entre el empleador y los trabajadores en el reglamento
interno y sino las convenan operaran unas normas supletorias que venan en el reglamento 464, sin embrago jams se
logr llegar a normas convencionales porque el sector laboral no mostro inters en participar en la confeccin de estas
normas y siempre se trabaj con las normas del reglamento 464.
Despus en 1975 en el ante proyecto del cdigo del trabajo de nuevo se volvi a la idea de que el reglamento interno se
dictara de comn acuerdo entre las partes, sin embargo la idea tambin fue rechazada por los sectores patronales como
los laborales.
Qu debe hacer el empleador para confeccionar el reglamento interno?
El artculo 154 nos indica que materias debe contener el reglamento pero este listado no es excluyente de otras materias
que tambin deben ser incluidas, el lmite del empleador e la dictacin del reglamento interno es la ley. En el sentido que
no puede pasar por encima de los derechos mnimos e irrenunciables del trabajador, por lo cual, si uno va al contenido
del reglamento se da cuenta que hay dos grandes sectores:
El sector del orden.
El sector de higiene y seguridad.
Dentro de la parte de orden encontramos todo lo que propiamente laboral por ejemplo el requisito de ingreso, el sistema
de ingreso, de jornada, de remuneracin, de permisos y en el de higiene y seguridad lo relativo a la prevencin de riesgos
le corresponde al empleador preparar el texto, sin embrago este texto debe ser analizado por quienes se les va a aplicar
por ello que el texto preparado por el empleador v a tener que ser entregado con 30 das de anticipacin a su puesta en
vigencia al sindicato o sindicatos, al delegado del personal si es que lo hay, a los comits paritarios existentes en la
empresa y en general va a tener que ser exhibido a todo el personal d la empresa mediante la colocacin de avisos en
lugres visibles. Esto est en el artculo 156 del cdigo del trabajo.
El objeto de esta publicidad es que el sector laboral objete lo que le parezca errneo dentro del reglamento interno pero
si se desea objetar, esta objecin no se le hace al empleador sino que las observaciones e hacen llegar a las autoridades
para que esta las analice y se las haga presente al empleador si es necesario.
Una vez que el reglamento entre en vigencia y dentro de los primeros 5 das de su vigencia tiene que ser enviado al
ministerio del trabajo y de salud, en realidad en la practica el reglamento se enva a la direccin regional del trabajo y al
servicio local de salud para que estas autoridades hagan las observaciones que estimen pertinentes y las comuniquen al
empleador el cual tiene que modificar su texto de manera de acomodarlo a las observaciones que haga la autoridad.
Estas observaciones solo pueden ser de carcter legal y generalmente se dan por no haberse respetado el derecho de
informacin que les asiste a los trabajadores respecto de los riesgos del trabajo que realizan, o por haber vulnerado el
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empleador la obligacin de respeto a los datos del trabajador o su privacidad. Una vez que las observaciones han sido
satisfechas procede que el empleador entregue a cada trabajador un ejemplar del reglamento interno inciso segundo
artculo 156.
Dentro del reglamento interno uno de los temas ms delicados es el de la disciplina laboral porque el cdigo dice que en
el reglamento interno debe decir expresamente las sanciones que se van a aplicar al trabajador en caso de
incumplimiento del reglamento interno y que solo podrn consistir en amonestacin verbal escrita y una multa que no
puede exceder al 25 por ciento de la remuneracin de un da trabajado por lo tanto no se pueden incluir estas sanciones
de modo que la doctrina esta conteste (de acuerdo)en que la terminacin del contrato no es una sancin.
Por ejemplo en chile no procede suspender al trabajador del trabajo de que solamente se aplicaran las sanciones que
establece la ley hay reglamentos internos que le aplican sanciones directamente a cada infraccin, es decir, son
verdaderos cdigos penales pero hay que tener presente que no se puede proceder en forma injusta si aplicamos este
sistema tipificado, porque frente a conductas del trabajador tenemos que considerar la posibilidad de elementos que
modifiquen la responsabilidad de la persona como por ejemplo atenuantes, agravantes o eximentes de responsabilidad.
Cul es la obligatoriedad del reglamento interno?
El reglamento interno es obligatorio ya que son las reglas de la empresa el reglamento interno se puede establecer por si
solo o incorporarla como clausula dentro del contrato de trabajo
Cules son ventajas o desventajas de que se incorpore como clausula dentro contrato?
La ventaja es que las infracciones que se cometen al reglamento van a constituir la causal de incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato pero el inconveniente es que si yo incorporo el reglamento al contrato para poder
cambiar el reglamento debo hacerlo con el consentimiento del trabajador.
2 situaciones: que el reglamento sea por si solo o en mismo convenio colectivo el reglamento forma parte de contrato de
trabajo del trabajador como clausula en los casos que el reglamento se ingrese como clausula en caso de que se
incumpla la obligacin incumplo inmediatamente con el contrato el empleador al yo infringir me puede despedir sin
pagar indemnizacin por incumplimiento a la obligacin, y la otra consecuencia es los reglamentos internos estn ligados
con la ley el cdigo del trabajo y este es el ms variable cada vez que haya modificacin en ley se debe modificar el
reglamento y para modificar reglamento debe ser con consentimiento del trabajador.
4. La cuarta fuente: los instrumentos colectivos
El primer generador es el estado a travs de la ley y la jurisprudencia segundo generador son los empleadores a travs de
reglamentos internos y los terceros los particulares a travs de los instrumentos colectivos que son contrato colectivo
convenio colectivo y acta de acuerdo estos productos colectivos son el producto de la negociacin colectiva.
La negociacin colectiva es un fenmeno que se hace conocido en la ltima dcada del siglo 19 y siglo 20 sin embargo ya
en el siglo 15 existieron algunos indicios de lo que es hoy la negociacin colectiva entre los dueos de los talleres y los
que trabajaban a salariado en pars donde los trabajadores paralizaron sus actividades hasta que los dueos de los
talleres accedieron a negociar mejores condiciones en chile en el siglo 16 tenemos la primera huelga en la poca de
Pedro de Valdivia ya que l habra asignado los lavaderos de oro del marga marga y los trabajadores entraron en
conflicto con los aborgenes del sector por lo que los trabajadores le pidieron a Valdivia que enviara gente para su
proteccin pero Valdivia solo llevo dos policas por lo cual los trabajadores hicieron una huelga solicitando proteccin lo
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que s es efectivo que en chile la negociacin es regulada en el cdigo de 1931 sin embargo era un sistema demasiado
optimista ya que parti de la base que el acuerdo entre trabajador y empleador era sencillo de conseguir.
Qu necesitamos para una negociacin colectiva?

Frente al problema animo de negociar


Que el nimo sea con intencin de llegar a buenos resultados
Que estos resultados satisfagan a ambas partes
Que haya sobre que negociar (un motivo) materia, que sea posible negociar

El objetivo de negociar es establecer normas pero de acuerdo a la realidad de la empresa y que tiene como
base los derechos mnimos legales que establece el cdigo del trabajo.
Cul es la importancia de negociacin colectiva?
En muchos casos el instrumentos colectivo se transforma en la gran fuente del derecho laboral es mas en empresas
grandes el cdigo del trabajo no tiene mucha relevancia ya que tienen grande convenios colectivos por lo tanto la gran
fuente de estas empresas es el instrumento colectivo. Se establece en convenios distintas normas del cdigo del trabajo
por tanto la empresa de rige por instrumento colectivo.
El instrumento colectivo se aplica solo a las personas que lo pactaron o se hace extensivo a otras personas?
En este caso es que el empleador puede voluntariamente hacer efectiva negociacin, convenio a los que no negociaron
pero estas personas adems debern pagar el 85 por ciento de la cuota social durante todo el tiempo que dure el
convenio colectivo.
Existen dos grandes esquemas de negociacin el primero que es la negociacin formal o regulada que culmina con un
contrato colectivo y la segunda es una negociacin informal que termina en un convenio colectivo. En la dcada de los 80
ya se reconoci la existencia de las negociaciones informales y estas normalmente son usadas por empresas que tienen
un buen sistema de relaciones laborales, es decir, basadas en la confianza pero tambin se reconoce que estas han sido
mal empleadas por empleadores con poca tica que las realizan en negociaciones para perjudicar abiertamente a los
trabajadores. La negociacin informal tiene la caracterstica de que no cuenta con una etapa de conflicto es decir, de que
si fracasa la etapa de negociacin no se llega a una huelga o arbitraje obligatorio como sucede con la negociacin
formal. Este hecho es el que mueve a muchos sectores a buscar que se eliminen la negociacin informal por que se
sostienen por estos sectores que la nica forma que el trabajador pueda lograr una negociacin ventajosa es mediante el
uso de la fuerza, es decir, con la presin que se ejerce atreves del paro o huelga.
En la reforma del ao 2001 se planteo la eliminacin de la negociacin informal sin embargo esta se mantuvo a pesar de
esto como institucin perdi mucho terreno ya que en este momento solo procede cuando negocian los sindicatos pero si
negocian grupos de trabajadores el legislador a exigido que se cumplan formalidades muy parecidas a la negociacin
formal.
mbitos en que se lleva a efecto la negociacin colectiva
Cuando se dicta el plan laboral del ao 1979 se limito la negociacin colectiva al mbito de la empresa estableciendo la
improcedencia de que se negociara en un plano superior a la empresa, sin embargo, desde esa poca y sobre todo en el
ao 90 los mismo grupos partidarios del conflicto colectivo se han inclinado por que la negociacin se lleve a efecto en un
nivel superior a la empresa lo que se denomina negociacin supra empresa. Por ejemplo cuando negocian varias
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empresas al mismo tiempo o toda una ama de actividad, sin embargo esta idea siempre ha recibido crticas por que se
dice que las empresas no estn en igualdad de condiciones frente a la negociacin y por ello el producto e la negociacin
que debe ser a la medida a la capacidad de la empresa podra perjudicar a los trabajadores o empleadores.
El gran argumento a favor de esta negociacin es que la negociacin solo a nivel de una empresa este conflicto no ser
entendida o inserta dentro de la sociedad. Los partidarios de la negociacin supra empresa sealan que el conflicto debe
ser sentido por la sociedad porque a si se genera presin adems de generar una solidaridad hacia los trabajadores en
conflicto y generara una presin sobre los empresarios para que solucionen el problema. Sin embargo, tal posicin pasa
por considerar un conflicto como elemento necesario dentro de la negociacin, es decir, como el nico elemento capaz de
generar buenos acuerdos para los trabajadores, por lo tanto la tendencia ha sido a no abrir ampliamente la posibilidad a
la negociacin supra empresa la que solo se admite cuando hay un preacuerdo para hacerla entre empleadores y
trabajadores.
5. Quinta fuente: la costumbre
En materia de derecho privado la regla es que la costumbre no sea fuente del derecho sino en los casos en que la ley se
remite a ella y este principio del cdigo civil aparentemente seria un principio general que abarcara tambin al derecho
del trabajo, ya que, en el cdigo laboral no encontramos normas que reglamente la costumbre. Sin embargo, en materia
del trabajo la costumbre tiene valor especial en primer lugar llena vacios existentes en el cdigo laboral, en segundo
lugar en muchos casos remplaza a la ley para regular determinadas materias ya que hay normal legales existentes
plenamente vigentes pero que nadie hace uso de ellas sino mas bien que se rigen por la costumbre, por ejemplo en el
cdigo de 1931 la norma dispona que los empleados domsticos tenan un dio de descanso al mes, esa norma que era el
articulo 333 nunca tuvo vigencia ni siquiera cuando se dicto el cdigo.
Porque era costumbre dar un da a la semana o dos medios das a la semana por ello la norma rigi por 50 aos pero
jams tuvo una vigencia efectiva, lo mismo pas despus en lo que se llamo el tarifado de la construccin, que cre una
remuneracin por el desgaste de herramientas que se pagaba a los trabajadores que en sus labores empleaban
herramientas propias. Y esa costumbre suscita hasta hoy en la construccin. Incluso hoy existe una institucin que se
denomina la clausula tacita que es otorgamiento por un periodo de tiempo prolongado de beneficios que no estn
expresamente pactados en el contrato y que pasan a ser obligatorios. Por ejemplo el aguinaldo de navidad.
La importancia de la costumbre va mucho ms all de lo que sucede en el derecho civil, sin llegar a tener el valor que
tiene en el derecho cannico, de que puede a llegar a derogar la ley cuando la costumbre en general y por un periodo
largo de tiempo.
6. Sexta fuente: la doctrina
En materia laboral no es fuente del derecho sin embargo existen mltiples fallos en que se hace referencia a la doctrina
de hecho la doctrina generalmente aceptada ha orientado a la jurisprudencia por dcadas. El pensamiento de los juristas
es precisamente el que ha generado la inquietud sobre algunos problemas que se han ido volcando en la legislacin y
desde luego tambin en la jurisprudencia.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1 Principio tutelar o del proteccionismo:
Unos de los objetivos del derecho laboral es compensar con una superioridad jurdica la inferioridad en que se encuentra
el trabajador este principio tiene importantes consecuencias:
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a) La irrenunciabilidad de los derechos laborales.


b) Consecuencias procesales como la apreciacin de la prueba de acuerdo a la sana crtica.
As vemos una fuente restriccin en la autonoma de la voluntad con la vigencia del principio pro operario. En efecto, el
articulo 5 inciso 2 del cdigo del trabajo repite una norma que viene de la primera legislacin laboral chilena y que se
encuentra en todas las legislaciones del mundo, de que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Por lo que el trabajador no podra aceptar ni recibir condiciones
laborales inferiores a las legales.
Se dice que esta irrenunciabilidad sera el elemento que permite que el derecho laboral se mantenga vigente y no sea
letra muerta porque el mundo laboral opera sobre la base que hay menos puestos que interesados en ocuparlos por lo
que esos cesantes podran verse tentados a ofrecer sus servicios por menos de lo que la ley otorga de esa manera
desplazar a los que tengan el trabajo por ello para evitar esta situacin es que desde el cdigo de 1931 se declara esta
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Interrogantes en la premisa que reza mientras subsista el contrato de trabajo:
Que significa leyes del trabajo.
Para quien son irrenunciables.
Cuando son irrenunciables.
Qu significa las leyes del trabajo?
Aqu hay consenso en que abarca todas las instituciones agrupables bajo el concepto de ley.
Para quin son irrenunciable?
Son irrenunciables solo para el trabajador. Ya que la irrenunciabilidad no alcanza al empleador. Debido a que las reglas
del cdigo son reglas de mnimo por lo tanto el empleador no pude escudarse detrs de la norma, y si as fuera perdera
vigencia la negociacin individual y colectiva. En nuestro cdigo hemos tenido un solo caso que la norma ha sido de
mxima que es una disposicin del ao 81 que tuvo vigencia hasta el ao 1993 y que estableci que ninguna persona
poda tener ms de 35 das de vacaciones al ao contando dentro de ellos los inhbiles. Los feriados y los domingos son
considerados inhbiles para los efectos de esta normativa.
Hasta cuando son irrenunciables?
Esta norma del articulo 5 inciso 2 poda traer alguna confusin ya que seala que subsisten mientras dure el contrato de
trabajo, sin embargo esto no es as ya que estos derechos subsisten hasta que se produzca la prescripcin de los derechos
laborales o hasta que se firme un finiquito con pleno poder liberatorio. Esto quiere decir que en caso de que el empleador
le enva la carta de despido al trabajador y este firma el finiquito, pero puede que el trabajador no est de acuerdo con el
finiquito ya que le falto algo que se le deba.
La prescripcin en materia laboral est contenida en el artculo 510 establece que los derechos de este cdigo prescribir
en un plazo de 2 aos desde que se hacen exigibles. Y adems establece un plazo de 6 meses para recurrir a los
tribunales, esto en la prctica conlleva problemas en cuanto a su interpretacin.
La segunda forma es a travs del finiquito cuando se da con absoluto poder liberatorio.
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El finiquito: es un documento que se firma entre las partes cuando termina la relacin laboral sus formalidades estn en
el artculo 177 del cdigo este tiene que ser escrito, debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o
delegado de personal o ratificado por el inspector del trabajo. Adems de ser firmado por el empleador. Su contenido son
algunas declaraciones respecto de quienes fueron las partes del contrato, que trabajo se realizo y el motivo por el cual
termina la relacin laboral y luego se procede a hacer una liquidacin de los haberes existentes a favor del acreedor y los
descuentos.
Seguidamente se deja constancia de haberse hecho los pagos correspondientes y las partes se otorgan pleno y completo
finiquito declarando que nada se deben entre ellas y se firma. Por lo cual despus no podran demandarse prestaciones
pendientes de la relacin laboral. Hay veces que hay un error en cuanto a los clculos numricos y en ese caso puede que
se corrija antes de firmar pero hay casos en que a pesar que el trabajador considera que se le adeuda una determinada
suma el empleador considera que nada se le adeuda, en ese caso el trabajador podr dejar una reserva de derechos en el
finiquito, es decir, acepta todo lo que dice el finiquito menos la parte que seala que nada se le adeuda escribindolo de
su puo y letra antes de firmar donde el trabajador dejara una constancia expresa que se reserva el derecho de recurrir a
tribunales y demandar lo que se le adeuda. El empleador puede aceptar que se deje esa constancia o puede no aceptar y
en ese caso retira el finiquito y al retirarlo tambin retira la oferta de pago lo cual es un grave error porque dichas sumas
que el ya reconoci en el finiquito comienzan a generar intereses de acuerdo al I.P.C.
Otra consecuencia de este principio es la aplicacin del principio pro operario:
El cual es un principio que se rob a los penalistas que es el principio indubio pro reo, es decir la pena ms favorable del
reo, en materia laboral lo ms favorable para el trabajador.

2 principio de la libertad del trabajo:


Consiste en que la persona tiene el derecho a elegir el trabajo al cual va a dedicarse, pero tambin significa que nadie
puede ser obligado a permanecer en un trabajo determinado y adems a no realizar trabajo alguno. Este principio est
consagrado en la constitucin poltica de la republica que est vigente del ao 1925 y que fue repetido en el acta de
garanta y en la constitucin de 1980, esto significa que la persona tambin tiene derecho a renunciar al trabajo ya que
el articulo 159 en su segunda causal de termino de contrato establece la renuncia voluntaria del trabajador al empleo, la
que tiene que ser por escrito y dar un pre aviso de treinta das de anticipacin, sin embargo hay sistemas en que si el
trabajador no cumple con ese pre aviso el empleador puede solicitar que se le condene al trabajador a indemnizar la
empresa por haberse ido sin dar este pre aviso. En cambio en chile la jurisprudencia de la direccin del trabajo ha sido
clara al respecto y seala que este plazo de pre aviso es un plazo establecido en inters del trabajador y no del
empleador. Por consiguiente el trabajador podra renunciar libremente no respetando los 30 das de pre aviso.
3 principio de la internacionalidad del derecho laboral:
A partir de la dcada de 1880 se han realizado varias reuniones a nivel internacional con el objeto de estudiar principales
temas laborales en relacin a la poca por ejemplo uno de los temas era el trabajo de las mujeres y nios que para el da
de hoy sera solamente el trabajo de nios. En 1919 con el tratado de Versalles se establece lo que es la organizacin
internacional del trabajo ms conocida como la O.I.T. esta nace como un organismo tcnico de la liga de las naciones el
cual era un ente internacional creado para eliminar el fantasma de la guerra. Sin embargo la O.I.T. suscite tras la
desaparicin de las ligas de las naciones y pasa a ser parte de las naciones unidas la cual parte declarando en su
constitucin que el trabajo no es mercadera y adems que la paz universal solo se podr lograr sobre la base de la
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justicia social. Este organismo se compone de una asamblea la cual elabora dos tipos de textos que son los convenios y
las recomendaciones.
Qu es el convenio?
El convenio es un texto que establece normas positivas que es muy semejante al tratado internacional, y de hecho sigue
una misma tramitacin interna de los tratados internacionales. Chile ratifico inicialmente casi todos los convenios, que se
aprobaron hasta la dcada de 1930 y de ah en adelante ha ratificado muy pocos. Viendo recin un esfuerzo por
actualizarse en el ao 1990. Lo que oblig al pas a cambiar parte importante de su reglamentacin como es toda la
reglamentacin del sistema sindical que se modific por el convenio del ao 1987.
Las recomendaciones:
A diferencia de los convenios no son textos positivos sino ms bien insinuaciones de poltica internacional en materia de
trabajo, de modo que no son vinculantes para el estado. En la O.I.T. tenemos las oficinas regionales estando la oficina
para Latinoamrica en Santiago, la cual edita la revista internacional del trabajo donde en su serie legislativa se publican
todas las leyes laborales que se van dictando a nivel mundial. La O.I.T por la va de las ratificaciones ha logrado que
importantes materias sobre todo en la laboral se vayan internacionalizando, es decir, que se regulen de la misma manera
a nivel mundial, y eso sucedi inicialmente con las jornadas de trabajo. Ya que en el convenio numero 1 de 1919 apareci
la jornada de 8 horas diarias y de 48 semanales. Posteriormente vino en el convenio numero 47 nuevas tendencias en
relacin a las jornadas ms cortas, de 36, 40,44 y45, donde solo Japn solo queda con 48 horas semanales.
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Principio de que el derecho laboral es un derecho realista:

Es decir, que considera una serie de factores que permiten que el ordenamiento se vaya haciendo acorde a la situacin
que se vive en cada pas. Estos factores son:
1. Factor biolgico: esto dice relacin con la edad de la persona y su capacidad fsica, por ejemplo en materia civil
cuando son mayores de 18, en cambio en materia laboral varia en ciertas materias esto de la mayora de edad
por ejemplo los menores de 21 aos en materia laboral no pueden trabajar en mineras subterrneas, a menos
que cuenten con un certificado mdico especial de aptitud. Como tampoco tiene capacidad laboral los menores
de 15 aos que no estn autorizados y que no cumplan con los requisitos de escolaridad.
2. Factores econmicos: este factor pesa directamente sobre el ordenamiento laboral. Porque mejor este la
empresa este en nivel econmico van a varias el nivel econmico, las empresas que les va mejor tienen la
posibilidad de establecer las negociaciones colectivas y se regirn por ellas y no por el cdigo. A tal punto que el
mayor bienestar econmico podr traducirse en que la legislacin laboral disminuya o incluso desaparezca,
siendo reemplazada por el contrato o convenio colectivo como la gran fuente del derecho laboral. En cambio si la
situacin econmica de un pas cae la legislacin laboral asume un rol protagnico.
3. Factor tecnolgico: la tecnologa obliga a hacer un cambio en la legislacin laboral por lo que obligara a que el
perfil del trabajador sea distinto. Por lo que en ciertos casos se requerir la profesionalizacin y tecnificacin del
trabajo. Por lo tanto ese trabajador profesional que cuente con este nivel profesional requerir una legislacin
distinta de quien no la tiene, por ejemplo no podemos pensar que vamos exigir lo mismo en cuanto a nivel
profesional el ao 1931 hasta hoy en da.
4. Factor poltico: ya que existe una profunda vinculacin entre la legislacin laboral y el sistema poltica
imperante. Lo que hace que el sentido y alcance de la legislacin laboral sea variable.
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Principio de la no discriminacin:

Este principio esta mencionado en el artculo 2 del cdigo del trabajo donde encontramos una larga enunciacin de
factores que constituyen discriminacin. Sobre todo opera en relacin del proceso de seleccin de personal, sin embargo
no son discriminatorias cuando se trata de las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Este principio
tambin se extiende a otros temas como por ejemplo el de la maternidad, porque nuestro cdigo dice que no se puede
condicionar la contratacin, promocin, renovacin de contrato o la permanencia en el empleo de la mujer exigiendo la
inexistencia de embarazo.
El estado:
Este en la relacin laboral, puede ser empleador como por ejemplo codelco, ferrocarriles del estado, etc. Por lo que
incluso puede ser sancionado por la legislacin laboral pero tambin el estado en las relaciones laborales puede actuar
como autoridad, Velando por el buen clima laboral y lo hace a travs del ministerio del trabajo a travs especficamente
de la inspeccin del trabajo. Por lo tanto el estado interviene a travs de sus tres poderes primero el legislativo donde se
dictan las leyes laborales, segundo con el poder judicial que soluciona las controversias que se puedan producir en
relacin con los temas laborales, y el poder ejecutivo que le corresponde la dictacin de los reglamentos para facilitar el
cumplimiento de la ley.
Pero tambin cumple una funcin de interpretacin de la ley a travs de los dictmenes de la inspeccin del trabajo. En
esta materia cobra mayor importancia lo relativo al proceso de fiscalizacin laboral este sistema generalmente opera
con visitas a los establecimientos de los empleadores por parte de los fiscalizadores de la inspeccin del trabajo. Hasta el
ao 2000 el procedimiento era fiscalizar y si se encontraba una infraccin se otorgaba un plazo de horas parea solucionar
el problema y si no se solucionaba dentro del plazo se sancionaba. A partir del ao 2001 si se sorprende alguna infraccin
se sanciona de inmediato.
En este proceso de fiscalizacin, el inspector del trabajo tiene una serie de derechos en relacin con la empresa
fiscalizada. Primero a visitar las empresas a un fuera de su territorio jurisdiccional con el solo deber de informar al
inspector local, segundo tiene derecho a exigir todas las facilidades para el cumplimiento de su funcin, es decir, derecho
a reunirse privadamente con los trabajadores y sindicatos para reunir toda la informacin, en tercer lugar puede tomar
declaracin bajo juramento, cuarto puede exigir que se le exhiba la contabilidad de la empresa, en quinto lugar derecho
a pedir directamente el auxilio de la fuerza pblica, sexto puede actuar durante las 24 horas del da, sptimo puede
cursas multas, en octavo lugar puede paralizar labores, noveno puede citar a las persona a las dependencias de la
inspeccin con toda la informacin que el requiera y en decimo lugar el derecho a ser defendido por el servicio por la
labores que el realiza.
Las obligaciones que tiene el inspector:

Informar a su jefatura.

Obligacin de honestidad.

Actuar con esmero y eficiencia.

Informar al fiscalizado con toda La transparencia.

Notificarlo de que se inicia la fiscalizacin de los que est ocurriendo y del termino de ella.

Debe denunciar los crmenes y simple delitos de que tome conocimiento.


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Debe denunciar cualquier intento de soborno.

Limitaciones del inspector:

Sancionar en forma arbitraria.

Usar en beneficio propio la informacin que recibe.

Divulgar secretos de la empresa.

La prohibicin de demorar los procedimientos.

Prohibicin de desempearse en forma privada en relacin a la accin del servicio.

Derechos de la persona fiscalizada:

Derecho a informacin.

A un conducto regular para reclamar.

Conocer el procedimiento y estado de la fiscalizacin.

A ser tratado en forma respetuosa.

A pedir reconsideracin de las sanciones aplicadas ya sea en la va administrativa o judicial.

Conocer el resultado de peticin de su reconsideracin.

Suministrar los formularios para hacer la reclamacin administrativa.

Los derechos de los trabajadores:

Ellos pueden pedir la fiscalizacin.

ser informado de los resultados de la fiscalizacin.

ser informados del procedimiento y estado del mismo.

Reclamar ante la autoridad superior.

Pedir nuevas fiscalizaciones.

Ser escuchados privadamente durante el procedimiento.

Una fiscalizacin laboral es complicada para los empleadores infractores, ya que las sanciones generalmente son
pecuniarias o incluso puede ser la suspensin de la labor que se est realizando. El cdigo del trabajo en el
articulo 9 inciso 2 fija una multa de 1 a 5 U.T.M. pero tambin el artculo 477 del cdigo del trabajo establece
una regla general para aquellos casos que no tengan una sancin especial, es decir, cuando no hay una multa
especifica asignada y la cual es proporcional al nmero de trabajadores que dependan del empleador. Tambin
la inspeccin asume funciones conciliadoras en la negociacin colectiva, ya que cuando se vota la huelga tiene
que ofrecer sus buenos oficios para mediar en el conflicto y frente a las denuncias de infracciones a la ley laboral
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donde procura llegar a algn tipo de avenimiento con el objeto de satisfacer los derechos laborales de la
persona.
Naturaleza jurdica del derecho laboral:
Para algunos seria derecho privado y se basan en ello argumentando que la principal institucin del derecho laboral seria
el contrato de trabajo donde sostienen que sera una rama o parte del derecho civil que se escapa del tronco comn pero
que de todas maneras vuelve a l, otro sector opina que es derecho pblico por la vinculacin que tiene lo laboral con el
estado, la doctrina espaola dice que existe el derecho pblico, el privado y el social y dentro de este social estara este
derecho laboral pero adems estara la seguridad social.
Finalmente esta la teora de Prez botija que deca que era un mezcla de institucin entre el derecho pblico y el privado
la cual es la posicin mayoritaria. La corte suprema ha dicho que las normas laborales son de orden pblico por lo tanto
serian de aplicacin preferente y fundamentales.
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto: Art. 7 C. del T.
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel a pagar por estos servicios
una remuneracin determinada.
Criticas art. 7
La primera crtica es una convencin, la segunda crtica es que solo establece una obligacin por cada parte. La primera
cae en la imprecisin de decir que es una convencin ya que el contrato en un tipo de convencin que crea derechos y
obligaciones y la segunda se refiere la critica a las obligaciones reciprocas que seala el artculo ya que solo seala las del
trabajador y la del empleador sin embargo es incompleto porque ambos asumen mas obligaciones que las sealadas en
el artculo
Caractersticas del contrato de trabajo
1) Es un contrato de Derecho Privado, ya que regula las relaciones jurdicas entre particulares.
2) Es un contrato personal, ya que la obligacin del trabajador es prestar servicios personales. Adems del
carcter protector del Derecho Laboral, ya que se ha estructurado en funcin de personas naturales, no de
personas jurdicas.
3) Es un contrato bilateral, se verifica en cuanto cumple con el art. 1439. CC. las partes contratantes se obligan
recprocamente.., y aqu genera obligaciones para ambas partes tanto de carcter patrimonial como personal.
Patrimonial: intercambio de remuneraciones por servicios.
Personal: diversos deberes tico -jurdicos, de que son acreedor y deudor mutuamente.
Por tratarse de un contrato bilateral, se aplica el art. 1552 del CC. excepcin de contrato no cumplido. Por lo que
nuestra C. Suprema ha fallado que en el contrato de trabajo ambas partes se obligan recprocamente, deduciendo que el
empleador no debe pagar remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligacin de prestar servicios.
4) Es un contrato oneroso, art. 1440 del CC. .tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose
cada uno en beneficio del otro.
5) Es un contrato conmutativo, ya que las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.
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6) Es un contrato principal, ya que subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin.
7) Es un contrato nominado, ya que se encuentra regulado expresamente y cuenta con sus elementos tipificantes,
lo que permite distinguirlo de las otras figuras jurdicas de prestacin de servicios.
8) Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del contrato, con
afanes tutelares.
9) Es un contrato de tracto sucesivo, ya que la relacin jurdica que genera este contrato es estable y continua, por
lo que su realizacin debe perpetuarse en el tiempo.
10) Es un contrato consensual, ya que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes (art. 9 del CT.). Lo que
no obsta a que el contrato dentro de un determinado plazo deba escriturarse para efectos de prueba.
Naturaleza jurdica del contrato de trabajo
1 Teora del Arrendamiento: tesis desarrollada por Marcel Planiol, quien hablaba de contrato de
arrendamiento de trabajo, ya que sealaba que la cosa arrendada es la fuerza de trabajo que reside en cada
persona, y que puede ser utilizada por otro, como la de una maquina o un caballo, donde la suma debida se
obtiene multiplicando la unidad del precio convenido por el nmero de das o de horas que ha durado el trabajo.
Criticas: tesis impugnada en Alemania por Lotmar, se fundo en que la energa del trabajo del dependiente no
formaba parte de su patrimonio y, por tal motivo, no poda ser objeto de un contrato; y, adems es de la esencia del
arrendamiento ceder el uso y goce de una cosa que no se destruye como consecuencia de ello, para ser devuelta al
arrendador cuando expire el contrato, lo que en el contrato de trabajo sera imposible, pues la fuerza de trabajo se
consume en el acto mismo de la prestacin del servicio.
Hoy en da podemos distinguir ambos contratos principalmente desde dos aspectos:
a) Desde uno jurdico-formal, ya que el contrato de trabajo tiene un estatuto jurdico propio y especifico, con
regulacin mnima de orden pblico.
b) la relacin de trabajo es de carcter estable y con contenido tico- jurdico (obligacin del secreto profesional)
A pesar de ello hay situaciones limtrofes o confusas donde nuestra jurisprudencia ha debido pronunciarse para decidir
qu tipo de contrato se trata, donde es el vnculo de subordinacin y dependencia, estable y continuo, lo que caracteriza
a una relacin laboral, y si no existe tal vinculo estaramos hablando de otras figura como un contrato civil de
arrendamiento de servicios, si consta que solo el actor efectuaba operaciones espordicas.
El problema que se ha generado es que la similitud existente entre contrato de trabajo y arrendamiento de servicios se
ha prestado, para que algunos empleadores traten de burlar la legislacin del trabajo celebrando contratos a honorarios
donde es clara la existencia de un verdadero contrato de trabajo.
2 Teora de la Compraventa, elaborada por Francisco Carnelutti, quien lo equiparo a un contrato de compraventa de
energa, en forma similar al contrato de suministro de energa elctrica, ya que sealaba que el trabajador conserva la
fuente de su energa, esto es, su cuerpo mismo, pero la energa una vez salida de el no entra ms. Sin embargo la crtica
es que la actividad del hombre es inseparable de el, por lo que no la puede enajenar a otro.
3 Teora de la Sociedad, enunciada por Emilio Chantelain, Francia, donde el gran defecto que se ha reiterado a esta
tesis dice relacin con que en el contrato de trabajo no media el animus o affectio societatis, lo que supone la intencin
de formar la sociedad, con el propsito de participar en las ganancias y contribuir a las perdidas. Pero Chantelain
responda a esta crtica sealando que a los trabajadores adems de pagrseles una remuneracin fija les corresponde
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participacin en las utilidades donde tambin corren un riesgo ya que su suerte est ligada a la empresa, ya que pueden
ser despedidos sin culpa suya, podra haber disminuciones salariales, etc.
Sin embargo hay una situacin que se presenta frecuentemente en la prctica, y es que el socio ostente adicionalmente
de la calidad de dependiente de la sociedad. Nuestra jurisprudencia mayoritaria ha rechazado la posibilidad de que un
socio mayoritario pueda ser, a la vez, dependiente de la sociedad, ya que en tal caso no se da la relacin de
subordinacin y dependencia.
4 Teora del Mandato, la doctrina ha considerado de poco sustento jurdico considerar esta similitud, ya que el objeto
del mandato debe consistir en la ejecucin de actos jurdicos, mientras que la realizacin de la relacin laboral debe
prestarse cualquier tipo de servicio, sea intelectual o manual, y en este caso la ejecucin de actos jurdicos si bien puede
existir, tiene un carcter excepcional.
mbito de aplicacin
El contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores subordinados del sector privado y a las personas que trabajan
en oficios de notarias, archiveros y conservadores.
Excluyen CT.: Art. 1
a) funcionarios pblicos, no rige para funcionarios de la Adm. Del estado, Congreso Nacional y Poder Judicial, tiene
estatutos especiales.
b) trabajadores de empresas o instituciones del Estado o aquellas en que este tenga aportes , participacin o
representacin, siempre que tengan un estatuto especial.
Excluidos los siguientes servicios:
a) prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al publico (cuidadores de autos,
lustrabotas, etc.)
b) que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio que no dan origen a cto de trabajo (jardinero,
mantencin de piscinas, plomeros, etc.)
c) el que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o tcnico-profesional por practica
profesional. Art. 8 inc. 3
Las normas CT. Solo se aplicaran a independientes en los casos que expresamente se refieren a ellos Art. 8.Por ej. Art. 216 letra c)
Partes del contrato de trabajo
El contrato de trabajo vincula a dos sujetos: trabajador y empleador.
1. trabajador
Es el sujeto que por un contrato de trabajo se obliga a desarrollar servicios personales subordinados.
El CT lo define en el art. 3 letra b
Caractersticas que la ley exige

Debe ser persona natural


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Debe efectuar servicios personales de carcter intelectual o material

Los servicios deben realizarse bajo subordinacin y dependencia


Situaciones que surgen dudas en la prctica

Respecto de los socios pueden ser contratados laboralmente por la sociedad? al respecto la DT a sealado que puede,
pero debe cumplir ciertas condiciones copulativas, como no ser socio mayoritario y no tenga facultades de
administracin y representacin, porque de lo contrario la voluntad del socio podra confundirse con la de la sociedad.
Adems se seala que no tienen a calidad de trabajador las siguientes personas:
A) los socios de sociedades de personas que estn obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.
B) los socios de sociedades annimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que sean socios
mayoritarios
C) el socio gestor en a asociacin o cuentas en participacin.
D) el sostenedor en un establecimiento educacional.
Otra situacin es si entre cnyuges es posible la contratacin laboral?
En este caso depende si el rgimen conyugal es de sociedad conyugal, el marido no puede contratar a su mujer o
viceversa, excepcionalmente la mujer podra contratarlo, por el art. 150 cc.
Si los cnyuges estn separados de bienes o casados por el rgimen de participacin en los gananciales, pueden
contratarse entre s.

Empleador
El CT lo define en el art 3 letra a.

Caractersticas:
A) se trata de una persona natural o jurdica. Su nacionalidad no es relevante, salvo en el caso de trabajadores
portuarios eventuales, donde se exige que el empleador sea chileno (136 inc. Final)
B) el empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas.
C) lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo, o sea, labores subordinadas y no autnomas.
D) la ley seala que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa y le otorga
potestades directivas.
E) estas potestades abiertas y relativamente indeterminadas del empleador limitan con los derechos
fundamentales del trabajador, como expresamente dispone el art. 5, en especial cuando se pudiera afectar la
intimidad, vida privada y honra de los trabajadores.
Otro aspecto relevante a sealar es que el art. 4 del CT establece, como presuncin de derecho, que representan al
empleador, y con tal carcter, lo obligan con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en
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general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de
una persona natural o jurdica.
Este precepto configura una representacin forzosa del empleador, con el fin de facilitar la interposicin de reclamos y
acciones.
La doctrina al respecto a sealado que a travs de esta regla se modifican las normas comunes sobre representacin,
establecindose la validez y suficiencia de la representacin aparente, visible, ms cercana a la realidad del trabajador,
sin exigir el examen rgido y tcnico del derecho comn.
Esta disposicin no exige que el gerente ostente poderes generales de administracin, pero si que ejerza funciones de
direccin o administracin, por cuenta y en representacin del empresario. Para la jurisprudencia se consagra un
reconocimiento de apariencia optando por la validez y suficiencia del representante legal slo aparente. Y se dispone la
presuncin respecto a tres tipos de cargos, el gerente, el administrador y el capitn de barco.
Aunque no es taxativa, ya que agrega una clusula general ya que tambin recaer en las personas que ejerzan
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Contenido del contrato de trabajo:
Lo encontramos en el artculo 10 en donde debe contener a lo menos lo siguiente:
1) Lugar y fecha del contrato.
2) Individualizacin de las partes.
3) Determinacin de la naturaleza de los servicios y de lugar y ciudad que hayan de prestarse.
4) Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo.
6) Plazo del contrato.
7) Dems pactos que acordaren las partes.
Este artculo se refiere al contenido del contrato del trabajo que como todo contrato est integrado por clusulas que se
clasifican de distinta manera y en derecho laboral encontramos:

Las obligatorias.

Las permitidas.

Las prohibidas.

Las obligatorias: son aquellas que deben estar presente en el contrato de trabajo siempre ya que si no existen habra
dejado de pactarse elementos esenciales del contrato. Por ejemplo un contrato de trabajo sin remuneracin y estas van
desde el nmero 1 al 6 del artculo 10.
Las permitidas: estas se refieren al nmero 7 del artculo 10 donde establecen los dems pactos que acordaren las
partes, donde las partes son libres para incorporar clausulas pero con un lmite que no pueden alterar los derechos
mnimos e irrenunciables.
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Las prohibidas: son aquellas que no pueden estar en el contrato y que precisamente afectaran los derechos mnimos e
irrenunciables.
Hay que tener presente que el contrato de trabajo que se confecciona durante su vigencia va estar afectados por los
instrumentos colectivos que existan en la empresa y el efecto que tendr ser que en el fondo van a cubrir algunas
clusulas del contrato individual, por lo tanto regir la clusula del instrumento colectivo. Adems este contrato tiene
que ser actualizado a los menos una vez al ao si es que no ha habido mayores variaciones en el contrato y solo hay que
actualizar las remuneraciones.
Pero adems deber contener documentos debidamente firmados por las partes donde se deje constancia de las
modificaciones que el contrato ha experimentado por lo tanto cada vez que se modifique deber agregarse un
documento anexo.
Clausulas obligatorias:
Dentro de estas clusulas tenemos las formales y las de fondo.

Clausulas formales:

El lugar y fecha del contrato, el lugar donde se celebra el contrato no tiene mayor trascendencia porque se indica
solamente donde se hizo el papel, para lo nico que puede tener importancia es en el caso en que se hayan dictado leyes
espciales en un territorio determinado. Respecto de la fecha es solamente en la que se est haciendo el papel ya que el
contrato se inicia a la vida jurdica por el acuerdo de las partes que puede estar documentado o no. En el periodo
intermedio entre una celebracin del contrato y cuando empieza efectivamente a trabajar que es cuando comienzan los
efectos del contrato no se produce ningn efecto salvo que se quiera poner trmino ya que se debe hacer formalmente
pero a la vez se podra por parte del trabajador desistir del contrato, entonces la empresa no puede rechazarle la
renuncia en virtud del principio de la libertad del trabajo pero si puede demandarlo por lo perjuicio que se produce por no
ejercer sus funciones.
1) La individualizacin de las partes:
Tiene que incluir fecha de nacimiento, nacionalidad y fecha de ingreso del trabajador a la empresa. Por lo general ese
dato va a ir al final y por materias prcticas tambin se incluye la procedencia del trabajador. El empleador se dar el
nombre quien puede ser una persona jurdica si es una de estas se debe sealar quien acta como representante y en que
calidad.
El trabajador necesitamos saber nombres, apellidos, cdula de identidad, domicilio y despus la fecha de nacimiento,
nacionalidad, fecha ingreso y lugar de procedencia. Pero adems se pueden poner otros datos, como el Estado civil la
profesin, si es pensionado o trabajador activo, existencia de las cargas familiares, situacin militar, etc.
Se exige la fecha de nacimiento y no as la edad, porque esta fecha marca el da en el cual la persona es capaz
laboralmente hablando, es decir, el da a partir del cual la persona tiene derecho a ingreso mnimo completo y marca el
da hasta el cual tiene este mismo derecho.
En relacin a la nacionalidad, es un requisito esencial, porque en Chile a lo menos el 85% del personal que laboran para
un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores tienen que tener nacionalidad chilena. Art. 19. Se excluye de este
cmputo el profesional tcnico que no puede ser reemplazado por trabajadores nacionales. Adems se tendr como
chileno al extranjero cuyo cnyuge o hijos sean chilenos, o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno. Otra excepcin es
22

que se computa como chilenos a los extranjeros como residentes por ms de 5 aos en el pas, sin tomarse en cuenta las
ausencias accidentales. Art. 19 y 20 del CT.
En relacin a la fecha de ingreso del trabajador tiene importancia ya que desde all se empiezan a hacer efectivos los
derechos y obligaciones del contrato.
En relacin al lugar de procedencia del trabajador este es una clusula que no la exige la ley. Pero sin embargo es de
mucha importancia prctica, porque el Art. 53 del Cd. Del Trabajo, seala que el empleador est obligado a pagar al
trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo cual no
constituye remuneracin, donde se comprende los gastos de traslado del trabajador y de la familia que vive con l. Pero
sin embargo este derecho de retorno no existe cuando la terminacin del contrato es con culpa o por la sola voluntad del
trabajador.

Clusulas de fondo:

La clusula nmero 3 del artculo 10, se refiere a la determinacin de la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad
en que haya de prestarse.
En cuanto a la naturaleza del servicio hay que especificar cul va a ser el objeto para el trabajador del contrato, es
decir, qu es lo que efectivamente va a realizar, lo normal es que sea contratado para cumplir una funcin, sin
embargo modernamente las personas cumplen ms de una funcin, es decir, son polivalentes o multifuncionales.
Las caractersticas de la determinacin del servicio:

Expresada con claridad, porque el trabajador debe saber que le pueden exigir y el empleador hasta qu
punto puede exigir, porque si el empleador exige ms de lo pactado cae en la causal de auto despido o
despido indirecto. Si el trabajador se niega a realizar la labor convenida hay un abandono de trabajo,
que es una causal de terminacin del contrato sin derecho a indemnizacin Art. 160 n 4.

Especficamente en el ao 2001 se agrega esta segunda parte del n3 que seala que la persona podr estar contratada
para realizar 2 o ms funciones en forma simultnea o alternativa, con lo cual se oficializa la polivalencia. Por lo tanto se
puede realizar 2 o ms funciones lo que va directamente vinculado con la capacitacin que la persona haya recibido,
porque mientras ms capacitado se encuentre estar en condiciones de realizar algn trabajo. Sin embargo tienen que
estar determinados en el contrato.

Adems debe sealarse el lugar, es decir un punto geogrfico delimitado, por ejemplo; taller, oficina,
establecimiento de comercio, etc. Pero tambin lugar puede ser un grupo humano que no alcanza a tener la
calidad de ciudad, por ejemplo; campamento, faena, etc.

Una persona por lo tanto puede estar dentro de la agrupacin humana pero lo que har distinguir una ciudad de
un lugar, ser que la ciudad est ubicada en un punto geogrfico en que existan servicios bsicos a lo menos, y
cuyos lmites se fijan a lo menos por la autoridad. Y si no se dan estos requisitos, estaramos ante un lugar.

Sin embargo surge el problema cuando estos lugares son muy amplios, por ejemplo; Un piloto de LAN. Cuando
son lugares muy amplios, este lugar se reduce estableciendo zonas, subdivisiones o filiales para que la persona
quede asignada a un mbito territorial determinado,

Clusulas tcitas
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Son aquella no escritas en el documento respectivo, pero que emanan de acuerdo de voluntades de las partes
contratantes, manifestado en forma libre y espontnea, consentimiento que es de la esencia del contrato, y por ende,
requisito de existencia y validez del mismo.
ES EL TRIBUNAL EL QUE DETERMINAR CUANDO HA SIDO INCORPORADA UNA CLAUSULA TACITA, ES DECIR EL TIEMPO
QUE SE REQUIERE.
La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en forma permanente e invariable por una
empresa constituyen una estipulacin tacita incorporada del contrato de trabajo del dependiente y por lo tanto, no
pueden ser modificadas o suprimidas por la voluntad de una sola de las partes de la relacin jurdica. Fundndose en el
art. 1564 CC. Establece que las clausulas de un contrato se interpretaran por la aplicacin practica que hayan hecho de
ellas ambas partes con aprobacin de la otra.
A modo de ejemplo la jurisprudencia administrativa ha establecido que si la empresa otorg en forma regular y
permanente durante varios aos, el beneficio de da de descanso el 31 de diciembre de cada ao, ello constituira una
estipulacin tcita.
La doctrina las distingue de las reglas de conducta que son aquellas conductas que modifican o enmiendan las clusulas
de un contrato de trabajo, ya que la misma C. de Apelaciones sentenci que si la jornada de trabajo diaria durante un
prolongado perodo de tiempo ha terminado antes de la estipulada en los contratos, estos se entienden tcitamente
modificados.
Por lo que si bien en ambas existe una voluntad tcita que se manifiesta a travs de la reiteracin en los hechos de una
determinada prctica, en la regla de conducta, a diferencia de la clusula tcita, se precisa o fija el alcance que una
clusula determinada tiene a la luz de la aplicacin que las partes han hecho de la misma. En cambio en la tcita de
complemente o modifica un contrato o una estipulacin contractual incorporando una nueva obligacin.
Los elementos que permiten determinar la existencia de ambos son los siguientes:

Reiteracin en el tiempo de una conducta o prctica de trabajo

Los contenidos de esa conducta o prctica deben otorgar, modificar, complementar o extinguir algn beneficio,
regala o derecho.

Voluntad de las partes contratantes

La nueva estipulacin no puede referirse a materias de orden pblico ni tratarse de hiptesis en las que el
legislador ha exigido alguna formalidad

(DT N 1513/091, 3 de abril de 1998)

Ius Variandi

Facultad que tiene el empresario, en uso del poder de mando, para alterar los limites de la prestacin de
trabajo. (Bayn y Prez, manual de Derecho del Trabajo)

En nuestra doctrina se ha destacado que permite adecuar las tareas contratadas a la marcha de la produccin,
frente a situaciones especiales, anormales o excepcionales.
Elementos
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Es una potestad reconocida por el derecho laboral

Es un poder unilateral del empleador

Permite variar las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador.

clasificacin

Doctrinariamente se clasifica como ius variandi normal y excepcional

Normal: el que se da da a da, por medio de pequeas enmiendas en la actividad rutinaria del trabajador.

Excepcional: aqul que se da en situaciones de emergencia


lmites
A) debe ser razonable, el empleador debe realizar un uso funcional del mismo, en base a necesidades tcnicas
administrativas o econmicas reales de la empresa, excluyendo toda conducta abusiva, arbitraria o contraria a la
buena fe.
B) las modificaciones slo pueden ser accidentales y no esenciales
C) su ejercicio no puede implicar una lesin de los intereses materiales o morales del trabajador.
D) no puede ser ejercido con fines disciplinarios.

Regulado en el CT en el art. 12.


1. Jornada de Trabajo.
2. Naturaleza de los servicios y lugar de prestacin. SIEMPRE QUE SEAN SIMILARES
3. Distribucin de jornada de trabajo.
4. Derecho de reclamo del trabajador afectado por el ejercicio del ius variandi.
En cuanto al menoscabo este puede ser socioeconmico, moral, fsico o ambiental.

Socioeconmico, ha sido definido por la jurisprudencia administrativa como todo hecho o circunstancia que
determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, como mayores gastos,
disminucin de ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, etc.

Moral, implica una mayor subordinacin, se trata de la humillacin o denostamiento a que pueda verse
sometido el trabajador, por el cambio a una mayor relacin de subordinacin o dependencia, por ejemplo una
disminucin de la esfera de influencia y rea de desempeo de sus funciones.

Fsico o ambiental, se da cuando las condiciones fsicas en que se desarrollan las funciones cambian en forma
negativa.

Remuneracin:

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Est definida en el Art. 41 del CT. Hay que tener cuidado con esta definicin pues es genrica, pero hay otra que es Del
art. 172, pero esta se refiere a la ltima remuneracin mensual devengada, y se utiliza para el clculo de la
remuneracin mensual devengada y se utiliza para el clculo de la indemnizacin por aos de servicios. Pero para objeto
de nuestro estudio, nos interesa la del artculo 41.
Se refiere a una contraprestacin EN DINERO O ESPECIES AVALUABLES EN DINERO; que recibe el trabajador por la labor
que cumple a causa del contrato de trabajo, es decir, se recibe remuneracin cuando se est laborando en aquello que se
comprometi a realizar, pero no es remuneracin lo que se le d al trabajador por lo que realice y sea ajeno a esa labor.
Es importante saber si algo es o no es remuneracin. Porque por regla general las remuneraciones son imponibles y
tributables, mientras las sumas que no son remuneracin no lo son. Por ejemplo las trabajadores de casa particular que
trabajan puertas adentro, tambin constituye parte de la remuneracin la estada, y la alimentacin que reciban.
Otro ejemplo, los beneficios de usar camionetas ms la gasolina de la empresa. Lo mismo en la entrega de una casa.
Sin embargo hay situaciones en que resulta dudoso si algunas sumas que recibe el trabajador, son o no remuneracin, y
para aclarar este punto el Art. 41 en su inciso 2 seala ESPECFICAMENTE algunas partidas que no constituyen
remuneracin. Las cuales tiene algo en comn, ya que no se les est pagando por trabajos realizados, sino compensando
gasto en que pudo incurrir el trabajador.
QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN
Las partidas son:

Las asignaciones de movilizacin. Que van desde el domicilio hasta el trabajo y viceversa, esta asignacin fue
creada legalmente en 1974 por un decreto ley la cual era una cantidad de dinero fija equivalente a un numero de
pasajes y se pagaba aquellas personas que tuviesen que usar este medio, se estableci tambin que este
desplazamiento igual o menor a un kilometro. Esta asignacin con el transcurso de los aos se introdujo en el
sueldo base sin embargo hay empresas que siguen pagando asignacin de movilizacin como tambin el caso de
los empleadores de trabajadoras de casa particular o llamadas nanas puestas afuera donde esta cantidad no
seria remuneracin pero si esta cantidad es de medida la autoridad tiene derecho a calificarla como
remuneracin encubierta y podra obligar al empleador a tributar sobre lo pagado o a impone sobre esto.

Asignacin de prdida de caja. La cual es una suma de dinero que el empleador le paga a sus trabajadores que
laboran recibiendo y entregando dinero como es el caso de los cajeros que tiene por objetivo cubrir las pequeas
diferencias de caja por la inexistencia de monedas divisionarias donde nos referimos a las monedas de 1 peso.
Pero esta suma tambin tiene que ser racional ya que si fuera desmedida tambin se le considerara
remuneracin.

La colacin. El empleador no est obligado en chile a alimentar al personal sin embargo en muchos casos da un
dinero al trabajador para que costee la alimentacin o derechamente le entrega alimentacin, en estos casos no
constituye remuneracin a menos que sea desmedida. EJ ME DAN 400 MIL AL MES POR BONO DE
ALIMENTACIN, NO ES PROPORCIONAL

La asignacin de desgaste de herramientas. Este se paga en algunos casos donde por |tradicin usan
herramientas propias (CASO DE LA CONSTRUCCIN) donde si llega a ser desmedido puede llegar a calificarse
como remuneracin. Cuando nos referimos a la autoridad nos referimos a servicio puesto internos, direccin del
trabajo o empresas previsionales.
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Viticos: es una cantidad de dinero que el empleador suministra al trabajador cuando este para cumplir con sus
obligaciones requiere desplazarse de su lugar habitual de trabajo o sea para cumplir los gastos cuando tenga
que trabajar fuera de su lugar habitual. Hay tres formas de pagar un viatico: EJ. TRABAJO EN AFTA Y TENGO QUE
IR A UNA REUNIN EN STGO, MOVILIZACIN, COMIDAS, ETC.

Pagarle lo que gasto reembolsando en virtud de boletas.

La entrega de una suma de dinero al trabajador de la cual deber posteriormente rendir cuentas.

La entrega de una suma de dinero sin que sea necesario rendir cuentas.

Con respecto a los viticos la jurisprudencia a dicho si son peridicos y desmedidos la autoridad se reserva el derecho de
recalificarlos como remuneracin encubierta. Por ejemplo en el caso que un trabajador aparece todos los meses con
partidas de viticos y no se justifican (EJ HAY UNA SECRETARIA QUE APARECE TODOS LOS MESES CON VIATICOS, ES
EXTRAO PORQUE COMUNMENTE LA SECRETARIA NO VIAJA SIEMPRE. Distinto es el caso por ej. de un agente de venta,
o es normal QUE UN GERENTE REGISTRE VIAJES, puede presumirse una remuneracin encubierta. O tambin por ejemplo
en el caso de que persona es la que registra el viatico, por ejemplo es normal que un gerente registre un viaje semanal a
Santiago pero si le aparece una vez de la semana el aseador de la empresa puede ser cuestionable.

Beneficios de asignacin familiar y maternal de carcter legal. En nuestro pas la asignacin familiar y de
maternidad la paga el estado con un fondo nacional por lo que el empleador lo paga al trabajador y luego
compensa. Por ejemplo en los permisos pre y pos natales donde las mujeres dejan de trabajar por un periodo
determinado y los compensan en la caja de compensacin. Se denominan beneficios legales por que antes
existan distintas asignaciones pero luego se dicto una ley que igualo todas las asignaciones las cuales son de
cargo del estado. Sin embargo haban empresas que haban pactado asignaciones mayores de lo que estableca
la ley por lo cual los sindicatos se opusieron a perderlas motivo por el cual se conserva hasta hoy las
asignaciones convencionales, por lo tanto las convencionales se consideran parte de la remuneracin pero las
legales no. LO QUE SOBREPASA LO LEGAL ES LO CONSIDERADO COMO REMUNERACIN

Indemnizaciones que se pagan por motivo del trmino del contrato. Cuando se termina el contrato la persona
eventualmente puede recibir indemnizacin por aos de servicio adems las compensatorias de preaviso de
termino de contrato, otra por vacaciones no tomadas o por proporcin de vacaciones que puedo tomarse, todas
estas indemnizaciones no son parte de la remuneracin y el cdigo adems seala y las dems que proceda
pagar. Por lo tanto la regla es que si corresponde al trabajo realizado es remuneracin, si corresponde a
compensacin por gastos realizados no es remuneracin.

CUANDO SE TERMINA EL CONTRATO HAY QUE AVISAR CON 30 DAS DE ANTICIPACIN, ESTO ES EN CASO DE DESPIDO. SI
NO SE HACE, SE DEBE COMPENSAR POR ESE MES. ESTO ES LA INDEMNIZACIN POR EL AVISO PREVIO.
PARTIDAS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIN
Por su parte el artculo 42 del cdigo del trabajo seala un listado de partidas que constituyen remuneracin donde
encontramos:

El sueldo. Es cualquier remuneracin que reciba el trabajador que sea fija peridica y en dinero la cual se paga
por un periodo determinado pero que no puede superar el mes, adems puede haber un sueldo diario, semanal,
quincenal, mensual o incluso por cantidad de trabajo realizado por tarea, etc.
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El sobresueldo. Es la cantidad que se paga por obras extraordinarias y de acuerdo al artculo 32 inciso tercero
ser el recargo del 50 % sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria los cuales deben pagarse
conjuntamente y dentro de la remuneracin.

La comisin. Es un % sobre compras, ventas u otra operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador el cual es un porcentaje sobre cantidades brutas y no sobre utilidades que deriven de las operaciones,
en nuestro pas existen dos tipos de comisionistas:

Los dependientes que si estn sujetos al derecho laboral y a su vez pueden estar sujetas a un sueldo fijo ms
comisin o simplemente a comisiones sin sueldo fijo.

LOS INDEPENDIENTES Quienes estaban en estas condiciones tenan grandes problemas ya que no tenan derecho
al pago de las horas extraordinarias, ya que no tenan un sueldo sobre el cual calcular el recargo EJ PERSONA
QUE SLO TRABAJA A BASE DE COMISIONES QU PASA SI TRABAJA HORAS EXTRAORDINARIAS? CMO LO
CALCULAMOS SI ESO SE HACE EN BASE DE UN SUELDO?. Pero esta situacin cambio y actualmente el artculo 32
inciso 4 estable ce que si no hay sueldo convenido se considera el valor del ingreso mnimo para calcular el valor
de las horas extraordinarias. PARA EFECTOS PRCTICOS SE NECESITA DE UNA BASE PARA PODER CALCULAR.

La participacin. Es una proporcin de las utilidades por lo tanto el porcentaje va a ser mayor que la comisin,
por lo tanto va vinculado al concepto de la utilidad.

La gratificacin. La gratificacin se encuentra definida en el artculo 42 del cdigo del trabajo, donde la define
como la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En nuestro sistema
existen diversos tipos de gratificacin en primer lugar est la gratificacin legal. HAY 3 TIPOS DE
GRATIFICACIN: LEGAL, CONVENCIONAL Y VOLUNTARIA

Para que exista el derecho a gratificacin legal, deben cumplirse algunos requisitos:
a) Debe tratarse de empresas mineras, industriales, comerciales o agrcolas o cualquiera otra que persiga fines de
lucro. Por lo tanto quedan fuera las corporaciones y las fundaciones. Esto lo encontramos en el artculo 47 del
cdigo del trabajo, la excepcin es que corresponde tambin a entregar gratificacin legal a las cooperativas que
arrojen excedentes en su ejercicio, esto se encuentra en el mismo artculo.
b) Deben ser aquellas obligadas a llevar contabilidad. Donde nos remetimos a la legislacin tributaria, ya que la
contabilidad puede ser completa o simplificada. Como la ley no distingue para estos efectos en relacin a qu
tipo de contabilidades se refiere podr ser cualquiera de los dos.
c) Que tengan utilidad liquida en el ejercicio. Por lo tanto una empresa puede que este un ao obligado a gratificar
y al siguiente no. Qu es utilidad liquida?, es la utilidad bruta o de balance menos el 10% del valor del capital
propio. Quien determina el capital propio es el servicio de impuestos internos y este lo hace anualmente por lo
tanto se trata de un dato externo. Esto lo encontramos en el artculo 48 del cdigo del trabajo.
Formas de calcular la gratificacin:
Hay dos formulas de clculo la primera es la del articulo 47 y la segunda es la del artculo 50 del cdigo de trabajo.
La primera: se debe gratificar anualmente a los trabajadores en proporcin no inferior al 30% de las utilidades
liquidas o excedentes en sus giros. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella se determinara en
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forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidos lo que no
tengan derechos. Para poder utilizar este clculo necesitamos saber:
Cuanto es el 10% de la utilidad liquida.
El valor de la planilla anual de remuneraciones de la empresa, es decir, debemos saber cunto gano todo el
mundo laboral por concepto de remuneracin.
Cuanto es el valor de la planilla de cada trabajador en el ao, porque el 30% se divide en proporcin en que
cada trabajador gano en el ao.
Una vez que se tienen estos datos, se puede calcular cunto recibir cada trabajador. En la gratificacin legal, pueden
haber trabajadores que no la reciban porque no se cumplen los requisitos como la falta de utilidad liquida sin embrago el
empleador puede sealara en los contratos individuales que en el caso de este trabajador se le pagara una gratificacin
garantizada aunque no haya utilidad liquida. En caso que esa persona se le establezca esa gratificacin no tendrn
derecho a la gratificacin legal sino solo las convencionales, salvo que la legal sea ms alta. Por lo tanto las personas que
no tienen derecho a la gratificacin legal son las que tengan est garantizada convencional en sus contratos de trabajo.
Que generalmente son los altos cargos.
La segunda: dar por cumplida la obligacin si paga a cada trabajador el 25% de su remuneracin anual
percibida con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Y se debe tomar el ingreso mnimo vigente al 31 de
diciembre del ao que corresponde el ejercicio comercial. Este segundo sistema es el ms usado en chile, por ser
mucho ms simple.
Gratificacin convencional o pactada: es donde las partes pueden pactar lo que quieran siempre y cuando no
afecten los derechos mnimos e irrenunciables y generalmente este pacto va otorgar una gratificacin
garantizada hayan o no utilidades liquidas. Pero en el caso de existir utilidades liquidas deber hacerse de todas
formas el clculo de la gratificacin anual y se pagara la ms beneficiosa.
Gratificacin voluntaria: es la que el empleador paga sin estar convenida por mera liberalidad incluso en
algunas empresas que no renen ninguno de los requisitos. Como no est obligado por lo tanto no hay un monto
y sus condiciones son absolutamente libres, sin embargo el riesgo de una gratificacin voluntaria es que en
materia laboral, existe la teora de la clausula tacita que consiste en que si el empleador otorga un determinado
beneficio que no est obligado a otorgar y lo hace por un tiempo ms o menos prolongado ese otorgamiento se
transforma en clausula tacita que no podra desconocer, de modo que no es recomendable hacerlo en un monto
similar de todos los aos.
En cuanto al tiempo es ms bien casustico por lo tanto queda a juicio del tribunal.
Sin embargos estas no son las nicas ya que el articulo 42 en su encabezado seala entre otras. Y si por ejemplo nos
vamos al artculo 45 encontramos la semana corrida que tambin es remuneracin.

Garantas de las remuneraciones:

El cdigo del trabajo se refiere a la proteccin de las remuneraciones entre el artculo 54 al 65 del CT. Existe todo este
prrafo en relacin a este tema debido a que los grandes conflictos sociales chilenos defines del siglo XIX y primera
dcada del siglo XX, fue por las remuneraciones, mas por sus formas de pago que por sus cuantas.

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Primera garanta: la encontramos en el artculo 54 del CT donde seala que las remuneraciones se pagaran en
moneda de curso legal. Sin perjuicio, de que existen trabajadores para quienes parte de su remuneracin es en especies
avaluables en dinero, como los agrcolas y los trabajadores de casa particular. Pero lo importante es que el gran
porcentaje se pague en moneda de curso legal. Sin embargo tambin se permite que a peticin del trabajador pueda
pagarse con cheques o vale vistas bancario a su nombre.
Esta disposicin tiene como razn de ser en que los grandes problemas sociales en chile, fue por el pago en fichas por lo
que ya en el cdigo de 1931 estaba dispuesto que fuera en moneda.
Segunda garanta: el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado,
la forma en cmo se determino ese monto, y los descuentos efectuados. Que es lo que se denomina como liquidaciones y
remuneraciones, las cuales son permanentemente pedias por la inspeccin del trabajo. En cuanto a si debe ser firmada
por el trabajador la ley no lo exige, sin embargo es conveniente que el empleador requiera esta firma.
Es conveniente debido a que en este documento suele ir una clausula donde se seala que si no se objeta dentro de un
nmero de das se entiende que ha sido aceptada. Sin embargo esta clausula carece de valor y solo tendr efectos
cuando opere la prescripcin o cuando la persona la firme. Tambin la encontramos en el artculo 54 incisos tercero.
Tercera garanta: esta la encontramos en el artculo 55 donde las remuneraciones se pagaran con la periodicidad
establecida en el contrato pero el periodo no podr ser superior al mes. Esta norma es incompleta ya que la regla general
es que no debe ser superior al mes pero hay excepciones como por ejemplo la gratificacin que se paga en forma anual.
El inciso segundo de este artculo establece que si nada se dice en el contrato sern obligatorios los anticipos quincenales
en los trabajos por pieza, obra o medida y en los trabajos por temporada. Pero no dice nada respecto de los dems
trabajos, por lo tanto podra causar un problema ya que el empleador no podra obligar al trabajador a recibir estos
anticipos.
Cuarta garanta: artculo 56 del CT, que se refiere a la oportunidad del pago y las remuneraciones debern
pagarse en das de trabajo entre lunes y viernes en el lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminacin de
la jornada. Esta norma puede ser reemplazada por normas convencionales que existen en la mayor parte de las
empresas, lo importante es garantizarle al trabajador que en algn momento va a tener su remuneracin y saber
exactamente cundo ser.
Quinta garanta: esta garanta no est en este prrafo sino en la parte general de remuneracin exactamente en
el artculo 44 inciso tercero del CT, donde establece que por concepto de remuneracin no podr otorgarse un sueldo
inferior al ingreso mnimo mensual. Y si la persona trabaja en jornada parcial podr ser proporcional a las horas
trabajadas.
Sexta garanta: esta la encontramos en el artculo 58 donde se seala que de las remuneraciones solo se realizan
los descuentos que seala la ley donde existen descuentos obligatorios hay descuentos a peticin del trabajador y hay
por comn acuerdo entre las partes los descuentos obligatorios son los siguientes:

Los impuestos que gravan la remuneracin

Las cotizaciones previsionales donde estn las de AFP y el de la salud y adems el que hace el trabajador para el
seguro de cesanta.

El sistema de AFP est pensado para que uno fabrique su propia previsin, es decir, lo que tenga cuando me retire ser
el producto de lo que ahorre durante mi vida laboral de manera que si tengo un bajo ahorro mi pensin tambin ser
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baja este sistema est pensado para la edad en que las personas jubilan pero puede suceder que antes de cumplir la
edad la persona por ejemplo queda invalida en ese caso el ordenamiento fija pensiones de invalidez y como no ha
completado su formacin de capital en ese caso lo cubre el seguro.

Cuotas sindicales

Deudas con el fisco con sus organismo o deudas con entes previsionales por ejemplo: la persona puede tener una
deuda con el SERVIU en ese caso esa deuda se deducir como descuento obligatorio tambin puede suceder con
FONASA (puede hacer prstamos), etc. Son ms bien instituciones que pertenecen al estado.

A estos cuatro descuentos podemos agregar un quinto que lo encontramos en las normas sobre negociacin colectiva
precisamente cuando el empleador hace extensivo los beneficios del contrato colectivo a trabajadores que no
participaron de la negociacin un requisito es que estas personas deben pagar una suma equivalente al 75% del valor de
la cuota sindical donde el empleador debe obligatoriamente hacer este descuento ya que si no lo hace ser considerado
como una prctica desleal o antisindical lo que se encuentra sancionado en el captulo 9 articulo 289 letra G
Sptima garanta: las remuneraciones y las cotizaciones previsionales son inembargables, sin embargo podrn
ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 unidades de fomento sobre este monto todo es
embargable y por cualquier acreedor esta garanta la encontramos en el
artculo 57, sin embargo hay cierta
excepciones y en estas excepciones se puede embargar hasta el 50 % en qu casos:

primer caso es para el pago de pensiones alimenticias a beneficiados legales y han sido decretadas por el
tribunal

cuando el trabajador debe indemnizar en virtud de una sentencia condenatoria al empleador por haber incurrido
en hurtos o robos

cuando el trabajador es condenado por deudas de tipo laboral que tiene con trabajadores dependientes de El
articulo 57 inciso segundo.

Octava garanta: Esta la encontramos en artculo 63 del cdigo del trabajo donde establece que las sumas que
los empleadores adeuden a los trabajadores ya sea por remuneracin, indemnizacin, etc. Se pagaran reajustadas de
acuerdo a la variacin del IPC entre el mes anterior en que se gener la deuda y mes posterior en que efectivamente se
pag.
Novena garanta: Esta la encontramos en artculo 63 bis del cdigo del trabajo el cual establece que en caso de
trmino de contrato el empleador est obligado al pago de todas las remuneraciones que adeude al trabajador en un
solo acto al momento del finiquito. Puede suceder que las partes pacten un pago fraccionado, es decir, durante un ao
una cantidad todos los meses paga el primero el segundo pero no el tercero opera clusula de aceleracin por tanto no
solo deber si se vence incumplimiento de ese mes sino la totalidad de la deuda.
Entonces que sucede de acuerdo a este artculo se debe pagar la totalidad, sin embargo las partes pueden pactar un
pago fraccionario pero en ese caso si hay incumplimiento de una sola cuota se produce la clusula de aceleracin y
deber pagarse la totalidad de la deuda.
Decima garanta: artculo 61 del CT, donde establece que las remuneraciones adeudadas gozaran del privilegio
del artculo 2472 del CC, en este caso se incluyen las remuneraciones adeudadas, las asignaciones familiares, las
imposiciones previsionales, los impuestos fiscales y las indemnizaciones legales y convencionales que corresponden a los
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trabajadores. El 2472 de refiere a los que gozan de privilegio de primera clase es decir, que se pagan de preferencia las
remuneraciones de los trabajadores y dems obligaciones del empleador con aquellos.
Estos privilegios cumplen tambin los reajusten, intereses y multas por las cantidades mencionadas. Sin embargo, este
artculo tiene un problema ya que seala que el privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales no exceder
respecto de cada beneficiario de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin
superior a seis meses con un lmite de diez aos. El exceso de esta cantidad ser considerado crdito balista. Es una
manera de proteger a los trabajadores frente a un problema de insolvencia por parte del empleador. Por su parte este
mismo artculo seala que solo gozaran de privilegio los crditos de los trabajadores que estn devengados en la fecha
que se hagan valer, los topes para este pago de privilegios se aplican en caso de empresas en quiebra o con declaracin
de continuidad de giro.
Garanta dcimo primera: esta garanta la encontramos en el artculo 60 del CT, esta norma seala que si
quedan remuneraciones pendientes a la muerte del trabajador se pagan a quien se hizo cargo de los funerales y hasta la
concurrencia de los mismos. El saldo y dems prestaciones pendientes se pagaran al cnyuge, a los hijos o a los padres
del fallecido unos a falta de los otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Luego seala que
lo anterior solo operara tratndose de sumas no superiores a cinco U.T.A.
Al respecto hay un dictamen que es el nmero 4414/252 de fecha 26 de agosto de 1999, se consideran para el clculo
todas las prestaciones y remuneraciones devengadas hasta el da de su fallecimiento. Para obtener el pago del
remanente es necesario que se obtenga la posesin efectiva de la herencia por lo que se requerir que dicho excedente se
incluya en el inventario simple o solemne de la posesin efectiva.
Garanta dcimo segunda: esta se encuentra en el artculo 59 del CT, donde establece que el empleador y
trabajador pueden establecen en el contrato la cantidad de dinero que el trabajador va a asignar a la mantencin de su
familia. Por su parte el inciso segundo seala que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su
marido, declarado vicioso por el respectivo juez de letras del trabajo. En esos casos el empleador estar obligado a
efectuar los descuentos respectivos. Esta norma tiene por objetivo salvaguardar las necesidades bsicas e indispensables
de la familia.
Garanta dcimo tercera: todo empleador con cinco o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de
remuneraciones que debe ser timbrado por el servicio de impuestos internos, esto se encuentra regulado en el artculo 62
del CT. Las remuneraciones que figuren en ese libro sern las nicas que podrn considerarse como gastos necesarios
para generar la renta de manera que si se paga alguna remuneracin que no quede asentada en ese libro no se podr
descontar esa cantidad para efectos de calcular la renta.
La finalidad de este libro es acreditar que efectivamente las remuneraciones que deban percibir los trabajadores, se
determinen y cancelen de acuerdo con la ley. Debe constar en este libro los nombres y apellidos del trabajador, la
remuneracin imponible para efectos previsionales, la no imponible y la remuneracin total.
Garanta dcimo cuarta: se introduce el ao 2009 que es el artculo 62 bis del CT, se introduce con la ley 20.348
el 19 de junio del 2009. Donde establece que el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas que se fundan por ejemplo en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, etc. Al
respecto hay un dictamen de la direccin del trabajo que es el 4483/060 del 10 de noviembre del 2009 que se pronuncia
respecto de la consulta si es un criterio objetivo para otorgar diferentes aguinaldos, la antigedad de los trabajadores.
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Jornada de trabajo
Qu es la jornada de trabajo?
La jornada de trabajo puede definirse como he periodo delimitado por las parte o por la ley durante el cual el trabajador
deber estar en sitio de si funciones y a disposicin del empleador para el cumplimiento de su actividad laborativa y en
forma subordinada, que se puede fijar en forma de horas diaria, semanales y mensuales, sin embargo hay una diferencia
en cuanto a que es jornada de trabajo para la ciencia econmica y para el derecho laboral.
Para la ciencia econmica es aquel periodo durante el cual el trabajador labora efectivamente en conformidad a su
contrato, en cambio para el derecho laboral es tambin el periodo durante la persona se encuentra a disposicin de
empleador y esto fue incorporado por el convenio n 30 de la O.I.T. de 1930 que fue ratificado a nuestro pas.
El artculo 21 del Cdigo del trabajo define lo que es la jornada de trabajo donde seala : jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y se considerara
tambin jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor
por causas que no el sean imputables, por ejemplo que sucede en el caso de corte de luz, o que se evacue la empresa por
alguna emergencia , entonces esto demuestra que hay dos tipos de jornadas :

Jornada activa que es el tiempo drate el cual la persona labora en conformidad del contrato.

Jornada pasiva que es el tiempo que est en disposicin pero que no trabaja por razones no imputables.

Este tema de la jornada pasiva ha presentado algunas dificultades, ya que este concepto es difcil de delimitar ya que se
plantea la interrogante qu debemos entender de encontrarse el trabajado a disposicin del trabajador sin realizar
labor, por causa que no le sea imputable, segn la direccin del trabajo? ,se entiende que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador desde el momento que este se encuentre durante la empresa, enguanto a la jornada minera
surgi un problema en cuanto al tiempo de viaje ente la ciudad y el lugar de trabajo deba ser parte o no de la jornada, al
respecto a la direccin del trabajo a sostenido diversos dictmenes que este tiempo de viaje no es jornada laboral, ni
siquiera en el caso que el desplazamiento se haga con medios del empleador o suministrados por l, dentro de esto est
el dictamen 1.592 / 96 del 24 de mayo del 2002 .
Sin embargo la persona durante este trayecto es decir entre su casa y ligar de trabajo est cubierto por la ley 16.744
sobre accidentes de trabajo

Qu sucede con la jornada activa?

La jornada activa no puede acceder de 45 horas semanales y as lo establece expresamente el a artculo 22 del CT, sin
amargo este mismo artculo enumera a trabajadores que quieren excluidos de esta limitacin.

Artculo 22 inciso 2 : Quedarn excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios
a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos
que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

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Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se Desempeen a bordo de
naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos
o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se
organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la
actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas y no les ser aplicable lo establecido en el
inciso primero de este artculo.
En este factor de aquellos que se encuentran sin fiscalizacin superior inmediata, en estos casos lo que manda no es la
distancia sino la proximidad en la organizacin, sin embargo este trmino ha presentado problemas respecto a su
alcance por o que se ha considerado tres elementos para determinar que hay fiscalizacin superior inmediata:

En primer lugar, quedan excluidas todas las personas que tengan algn tipo de jefatura por encima de ellas.

En segundo lugar, tambin se excluyen a personas cuyo desempeo pueda ser objeto de un juicio crtico por
parte por esas jefaturas superiores.

En tercer lugar, cuando haya una proximidad funcional aunque no sea fsica entre las personas.

Sin embargo, si miramos con cuidado estos tres criterios hara que la mayor parte de las empresas estuviesen sujetas a
las jornadas de trabajo. Sin embargo esto no es as ya que la mayor parte por ejemplo en las empresas mineras no estn
sujetas a esta limitacin.
Cul es la trascendencia de no estar sujeto a la limitacin de jornada?
No est sujeto a los sistemas de control de la jornada de trabajo o control de tiempo del artculo 33 del CT.
Estas personas no tienen derecho al pago de sobretiempo, es decir, a las horas extraordinarias.

La jornada ordinaria no puede exceder de 45 horas semanales sin embargo, no descarta que sea inferior a las 45
horas semanales, es decir, se puede pactar cualquier tiempo que sea menor a las 45 horas incluso podramos
constituir las jornadas parciales. Sin embargo nuestro cdigo del trabajo establece jornadas legales ms largas
que se encuentran en el artculo 27 del CT. Este artculo establece que este lmite de las 45 horas semanales no es
aplicable al personal que trabaje en hoteles, restoranes y clubes, este tope no se aplica a estas personas cuando
el movimiento diario sea notoriamente escaso no se les aplicara al personal administrativo, el de lavandera,
lencera y cocina. Este tope de las 45 horas semanales no se les aplica a estas personas que establece el artculo
27 del CT, pero esta excepcin tiene una contra excepcin y es que el personal que se desempea en la
administracin, lavandera, lencera y cocina tendr el tope de las 45 horas por lo tanto este tope de las 45 horas
no se les aplica cuando el movimiento diario no es escaso.

Si esta en esta situacin, es decir sin el lmite, pueden permanecer solo hasta doce horas diarias en el lugar del
trabajo. Y tendrn dentro de esta jornada un descanso no inferior a una hora pero podrn trabajar solo hasta un
mximo de cinco das a la semana.
Cmo saber si se dan o no las condiciones del artculo 27 del CT?
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En caso de dudas resuelve directamente el director del trabajo. Y en contra de su resolucin resolver el juez competente
dentro de quinto da hbil.
Qu se entiende por el trmino restaurantes o clubes?
Esto lo ha resulte el dictamen 2657/62 del 8 de julio del 2003, establece que se pueden considerar aquellos locales de
comida rpida o aquellos ubicados en patios de comida toda vez que proporcionen al pblico servicio de comidas solidas
o liquidas para su consumo inmediato. De manera que los trabajadores que laboran en ellos, pueden quedar excluidos de
la limitacin de dicha jornada en la medida que se sealen o se renan las condiciones copulativas sealadas en la ley.
Jornadas ms cortas:
En el cdigo del trabajo de 1931 y 1987 existan trabajadores que tenan derecho a una jornada de trabajo ms corta que
lo normal por ejemplo los operadores de los sistemas computacionales, asistentes sociales y radioactivos tenan jornadas
ms reducidas. Generalmente de 36 horas. Sin embargo estas fueron eliminadas por la ley 18018 de 14 de agosto de
1981. Sin embargo esta ley estableci que corresponda al empleador decidir soberanamente si esas personas deban o
no elevar su jornada. Ya que si aumentaba tambin deba aumentar la remuneracin por lo tanto en las empresas
quedaron personas que aumentaron la jornada y otras que se quedaron con las 36 horas, sin embargo hoy tenemos
normas especiales que se encuentran en los artculos 23, 25 y 26 del CT que se refieren a los trabajadores de naves
pesqueras y choferes urbanos y de carreteras.
Los trabajadores pesqueros en principio son personas no sujetas a la limitacin de jornada pero que sin embrago tienen
derecho a uno o varios descansos que no pueden ser inferiores a doce horas dentro de cada da de 24 horas. Este
rgimen seala que estos descansos deben cumplirse preferentemente en tierra y si se cumplen a bordo de la nave esta
debe contar con las comodidades necesarias. Cuando el viaje se prolongue por 12 das o menos toda la dotacin tiene
derecho a un descanso en tierra de 8 horas como mnimo previo al zarpe. Este descanso debe otorgarse en forma
continua a cada miembro de la dotacin, cuando se refiere este mismo artculo al da calendario este involucra al
periodo de 24 horas y en cuanto a las horas de descanso no otorgadas por las empresas navieras generan la obligacin
de pagrselas, pago que tendr un recargo del 50% en el evento que se excedan las 45 horas semanales.
Respecto a los choferes de carretera, es decir, de locomocin colectiva inter urbana de servicio interurbanos de
transporte de pasajeros y el que se desempea a bordo de ferrocarriles su jornada ser de 180 horas mensuales.
Respecto al transporte urbano existe un lmite de 8 horas de trabajo efectivo con descanso mnimo de 10 horas entre
turno y turno.
Jornada extra ordinaria:
Esta jornada est compuesta por las horas extraordinarias que exceden del mximo legal, es decir, las 45 horas o de las
pactadas si estas fueran inferiores. Esto lo encontramos en el artculo 30 del CT, esta jornada se puede dividir o clasificar
en dos grandes grupos:
1) En primer lugar la convencional o la de comn acuerdo.
2) En segundo lugar la forzada.
La primera es aquella que las partes convienen y el legislador limita la procedencia de esta jornada. Las limitaciones son
las siguientes:
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Deben ser pactadas, es decir, el empleador no puede imponerlas y para pactarlas debe concurrir la voluntad
expresa y por escrito del trabajador. Excepcionalmente se acepta en algunos casos un acuerdo tcito y este
acuerdo se encuentra establecido en el articulo 32 inciso segundo del CT, el cual impone que no obstante la falta
de pacto escrito se consideraran extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con
conocimiento del empleador.

Solo pueden ser pactadas para atender situaciones temporales de la empresa, as los dispone el artculo 32 inciso
primero del CT. Esto fue incorporado por la ley 19759 de 191 la cual integra una exigencia que establece el
derecho internacional del trabajo en la recomendacin nmero 116/1962 de la organizacin internacional del
trabajo.

Adems no puede durar ms de tres meses tienen que basarse en la situacin temporal urgente de la empresa
pero se puede renovar por acuerdo de las partes. Parte de la doctrina postula que como la extensin es
excepcional procedera la prorroga en una sola oportunidad, por lo que la permanencia en la jornada
extraordinaria no podra exceder de 6 meses y quien postula esto es Rojas Mio por lo que en definitiva el pacto
de la jornada extraordinaria puede ser individual o colectivo y su renovacin cada tres meses solo podr
proceder en el evento que se mantengan las necesidades temporales que le dieron origen as los establece don
Luis Lizama Portales.

Solo pueden pactarse las horas extraordinarias en aquellas actividades que por su naturaleza no perjudiquen la
salud del trabajador. Articulo 31 incisos primero del CT. La direccin del trabajo de oficio o a peticin de parte es
el organismo llamado a prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza,
puedan perjudicar la salud del trabajador a travs de resoluciones reclamables ante los tribunales del trabajo
competentes dentro de los 30 das siguientes a su notificacin.

En cambio en el derecho comparado existe la exigencia de someter a cada trabajo extraordinario a la autorizacin
especfica y previa del inspector del trabajo. Incluso en algunos pases como por ejemplo en el reino unido es necesario
que el sindicato preste su consentimiento a este acuerdo. Sin embargo, tambin se considera que este perjuicio o menos
cabo no solo puede ser ocasionado por la naturaleza de la tarea sino tambin por el ambiente en que se ejecute o
inclusive por la exagerada extensin o intensidad del esfuerzo mismo, es por esto que en doctrina hay consenso en que
las jornadas demasiado largas de trabajo producen perjuicio no solo a la salud sino tambin a su personalidad en sus
proyecciones tanto individual, familiar y social.

Las horas pactadas no pueden superar las dos por das, la pregunta que surge al respecto es Cmo debemos
computar este lmite, en forma diaria o semanal? La direccin del trabajo ha tenido distintas posturas en la
actualidad seala que el lmite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es de
carcter semanal, es decir, se podra firmar que el hecho que se haya elaborado en exceso sobre un horario
diario no determinara por si solo la existencia de sobre tiempo sino por el contrario este se producir solamente
una vez que se haya enterado el nmero de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida.

Incluso la direccin del trabajo es de la opinin de que si la jornada ordinaria est distribuida de lunes a viernes es
perfectamente posible trabajar horas extras el da sbado sin sobre pasar el limite semanal acumulado. Esto se establece
por ejemplo en el dictamen de la direccin del trabajo 1673/103 de 5 de junio del 2002. Si este lmite es excedido ser esa
infraccin multada ya que, si la imposicin por ejemplo es unilateral implicara un abuso de poder sin embargo el artculo
32 inciso final del CT, establece que no se consideraran horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un

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permiso siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
En cuanto a la forma de pago de estas horas extraordinarias conforme al artculo 32 inciso tercero debern pagarse con
un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Esta forma especial de remuneracin es
conocida como sobre sueldo o sobre tiempo. De no haberse pactado un sueldo para la misma o de ser inferior al ingreso
mnimo mensual este ltimo constituir la base de clculo para determinar el respectivo recargo. El recargo legal tiene
por objeto generar un estmulo a su realizacin para el trabajador y por el contrario un desincentivo para el empleador.
Para efectos de computar la base de clculos sobre la que aplicara el recargo la direccin del trabajo ha dictaminado que
se deben considerar todas aquellas remuneraciones que queden comprendidas en la definicin legal de sueldo.
Para proteger dicha retribucin el legislador establece las siguientes garantas:

Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional sino que obliga
al empleador a pagarlas en dinero y con el recargo legal.

Para que se cumplan los lmites establecidos por el legislador el empleador debe llevar un registro para controlar
las asistencias y determinar las horas extraordinarias trabajadas.
Jornada forzada

La direccin del trabajo las llama alargue facultativo de la jornada de trabajo y estas se encuentran en los artculos 24 y
29 del CT. El artculo 24 se refiere a los trabajadores del comercio a quienes se les podr extender la jornada ordinaria
hasta en dos horas diarias durante 9 das anteriores a navidad, distribuida dentro de los ltimos 15 das previos a esta
festividad en cuyo caso se pagaran como extraordinarias. En todo caso se establece expresamente que estos
trabajadores trabajaran ms all de las 23 horas. Las infracciones a este artculo sern sancionadas con multa a
beneficio fiscal de 5 U.T.M por cada trabajador afectado, y si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la
multa ascender a 10 U.T.M por cada trabajador afectado y si tuviere contratado 200 o ms trabajadores esta multa
ser de 20 U.T.M por cada trabajador afectado.
El artculo 29 del CT, el cual seala que podr excederse de la jornada ordinaria pero en la medida que sea indispensable
para evitar prejuicios en la marcha normal del establecimiento o faena cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito
o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones donde tambin las horas y trabajadas en exceso se pagaran como extraordinarias. Esta es la hiptesis de
que en una empresa se produce un problema gravsimo que entraa un riesgo para el proceso de la empresa y que hay
que ponerle arreglo de inmediato.
Al respecto hay un dictamen de la direccin del trabajo que seala cuales son los requisitos copulativos para que se
configure esta fuerza mayor o caso fortuito:
Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito sea inimputable, es decir,
que provenga de una causa ajena a la voluntad de las partes.
Que el hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se hay podido proveer dentro de clculos ordinarios o
corrientes.

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Que el mismo hecho o suceso sea irresistible es decir, que no se haya podido evitar ni aun en el evento de oponer
defensas idneas para tal objeto. Esto est en el dictamen numero 1599/51 del 19 de abril del 2005.
Los Descansos
La doctrina habla del derecho al tiempo libre, donde sus funciones seran el descanso, distraccin y desarrollo de la
personalidad.
Diversas declaraciones y tratados internacionales consagran el derecho al tiempo de descanso como: La Declaracin
Universal de los Derechos Humanos, La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, y el Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
Clasificacin:
1. Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo
2. Descanso entre las jornadas
3. Descanso semanal y en d8as festivos
4. Descanso anual, feriado o vacaciones anuales pagadas
1. Descanso diario o dentro de la jornada
Se ha definido por Thayer y Novoa como aquella pausa que debe mediar en la realizacin del trabajo diario en especial
para tomar alimentos y simultneamente para descansar. Esta se encuentra regulada en el artculo 34 del CT y este
descanso de acuerdo a este artculo interrumpe o divide la jornada diaria de los trabajadores en dos partes, para efectos
de la colacin y su duracin mnima ser de media hora.
Este periodo de tiempo destinado a colacin no se considera como trabajado para computar la duracin de la jornada
diaria de acuerdo a lo que establece este mismo artculo por lo que ser de cargo del trabajador por lo que no se paga.
Sin embargo esto se puede modificar por la autonoma de la voluntad tanto en un contrato individual como en uno
colectivo donde se puede establecer que el empleador pagara este descanso.
Sin embargo hay situaciones excepcionales donde el descanso diario forma parte de la jornada ordinaria y por ende se
paga y son los casos del artculo 27, 149 y 152 bis del CT. Sin embargo este articulo presenta alguna imperfecciones ya
que no establece un tiempo mximo de descanso lo cual podra prestarse para eventuales abusos al reglamentar un
descanso diario de varias horas que en el fondo encubrira una jornada ordinaria mas all de los lmites legales.
Es por esto que la ley indica expresamente que es para colacin por lo que un descanso excesivo, por ejemplo de tres
horas transgrede la finalidad de la norma. En este sentido la Direccin del Trabajo ha sostenido que el empleador no
puede disponer que el descanso diario se prolongue mas all del tiempo razonable y prudente para la consecucin del fin,
de esta interrupcin que es el consumo de alimentos ligeros para reponer las energas consumidas durante la primera
parte de la jornada por el trabajador.
As ha estimado la Direccin que si el descanso aumenta las horas de trabajo este se considera como dentro de la
jornada. Por otra parte la Direccin del Trabajo ha dictaminado que no existe obligacin legal de registrar en el
respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colacin sin perjuicio del derecho que asiste al
empleador de incorporar tal obligacin en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
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En cuanto a la forma de computar el tiempo de colacin del trabajador la Direccin del Trabajo a travs del dictamen
5244/244 del 3 de diciembre del 2003 seala que debe computarse a partir del momento en que el dependiente
abandona su puesto de trabajo ya sea que haga uso del mismo en el recinto de la empresa o fuera de esta. Respecto de
esto podemos decir que los trabajadores se encuentran facultados para ausentarse del recinto de la empresa durante
este descanso diario.
Descanso entre las jornadas
Este descanso no est expresamente regulado en el cdigo del trabajo solamente hay algunas referencias a propsito de
los trabajadores del transporte en los artculos 25, 25 bis, 26 y 26 bis del CT. Tambin de los y trabajadores de casa
particular en los artculos 149 y de los trabajadores de los cuerpos de bomberos en el artculo 152 bis del CT. La direccin
del trabajo ha estimado que la regulacin sobre el tiempo de trabajo lleva implcita la existencia de un tiempo destinado
al reposo entre una jornada diaria y otra.
Por ejemplo entre lunes y martes no inferior a doce horas lo que se funda en la idea de que si el legislador fija lmites a la
duracin de la jornada de trabajo su objeto no puede ser sino que el dependiente goce de un periodo de inactividad una
vez que haya enterado el total de horas diarias de servicio. La directiva de noviembre de 1993 de la Unin Europea sobre
la ordenacin del tiempo de trabajo establece que el descanso entre jornadas es un perodo mnimo de descanso de once
horas consecutivas en el curso de cada perodo de 24 horas.
Descanso semanal
El convenio N 14 de la Organizacin Internacional del Trabajo estableci en 1921 un descanso semanal mnimo de 24
horas cada 6 das en alguna medida el contrato de trabajo sustituy la antigua legislacin que era ms bien religiosa por
otra vinculada ms bien a una realidad biolgica y mdica. Encuentra su fundamentacin en la integridad fsica y
psquica del trabajador. Esto se sustituy en parte porque an se mantiene el da domingo como fecha general de
descansos semanal as como muchos feriados religiosos.
El derecho laboral desde sus orgenes limit la jornada de los menores por lo cual se manifiesta la tendencia a respetar
las tendencias biolgicas. En muchos pases se ha adoptado el denominado sbado ingles donde se suspenden las
actividades el sbado despus del medio da.
En cuanto a las ideas rectoras des descanso semanal son las siguientes:

Es dentro del periodo semanal, es decir, cada seis das corresponde un descanso.

De preferencia es el da domingo aunque no es obligatorio que sea ese da.

No es compensable en dinero por lo que debe gozarse efectivamente.

Es remunerado, ya que el sueldo se paga por mes y en los casos del pago diario y por das se establece el pago de
la semana corrida.

El descaso semanal de acuerdo a Maquiavelo es el derecho del trabajador de interrumpir la continuidad de su


obligacin laborativa subordinada durante un da completo cada vez que ha cumplido su jornada ordinaria de trabajo
semanal, con el objeto de tutelar su personalidad e integridad fsica y capacidad laboral. Nuestro cdigo lo consagra
expresamente en el artculo 35 del CT.

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La O.I.T en el convenio nmero 14 ha sostenido que este descanso coincidiera siempre que sea posible con los das
consagrados por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin. Por su parte el mismo convenio seala que deben
respetarse las tradiciones y costumbres de las minoras siempre y cuando ello sea posible.
Adems constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan convenido en virtud de su
autonoma individual o colectiva por ejemplo que el da sbado sea de descanso. Algunos han estimado que establecer el
domingo como descanso conlleva una lesin de derechos fundamentales para aquellos trabajadores que profesan una
religin distinta a la cristiana que tiene como da de descanso uno diferente del domingo por ejemplo el da viernes para
los musulmanes, o el sbado para los judos por lo cual establecen que se estara violentando el derecho a libertad de
conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el libre ejercicio de todos los cultos que no se opongan a la moral,
las buenas costumbres y el orden pblico consagrado en el artculo 19 numero 6 de la constitucin poltica de la republica
de chile.
Sin embargo este tema se encuentra zanjado con la dictacin de la ley 19.638 que establece normas sobre la constitucin
jurdica de las iglesias y organizaciones religiosas la cual seala que la libertad religiosa de culto comprende la facultad
de observar sus das de descanso semanal. Por lo tanto esta disposicin prima por sobre el artculo 35 del CT y el
trabajador debiera tener su descanso en el da de culto determinado por su religin. Por otro lado no cabe entender
derogado este articulo 35 tcitamente por el hecho de aunque muchos trabajadores sean ateos comprende para ellos el
da de descanso ser el domingo.
Sin embargo en la prctica ha sido difcil armonizar ambas normas por lo cual ha llevado a no respetar este tema en la
prctica. Segn establece el artculo 36 del CT este descanso del articulo 35 y las obligaciones y prohibiciones de los
artculo 35 bis y ter debern empezar a regir a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar
a las 6 horas del da siguientes a estos a excepcin de los casos de alteracin horaria producidos a raz de la rotacin de
turnos de trabajo.
En relacin al mismo tema hay una sentencia de la corte suprema del 24 de octubre del 2005 rol N3383-2004 donde
seala expresamente que no existe impedimento legal alguno para que las partes acuerden distribuir las jornadas
semanales en forma distinta por consiguiente el periodo de descanso no ser el domingo o el festivo respectivo como es
la regla general, por lo tanto podrn perfectamente acordarse turnos rotativos por las partes entre una jornada
respectiva de trabajo permitan un espacio de tiempo destinado al reposo.
Segn la direccin del trabajo en caso de los turnos la duracin del reposo semanal se reduce a 24 horas porque este se
iniciara a mas tardar a las 00:00 horas del da domingo y se extender hasta las 24 horas del mismo da. Por su parte
tambin la direccin del trabajo a estimado que el da domingo no constituye da de descanso respecto de aquellos
trabajadores cuya jornada laboral abarca algunas horas de aquel da no pudiendo por tal circunstancia entender
concedido el beneficio de descanso semanal en los trminos previstos en el artculo 36 del cdigo del trabajo, por lo tanto
de acuerdo al artculo 35 bis del CT las partes contratantes pueden pactar por escrito que la jornada de trabajo
correspondiente a un da hbil entre dos das feriados o entre un da feriado y un da sbado o domingo sea de descanso
con goce de remuneraciones conviniendo la compensacin de las horas no trabajadas a travs de la prestacin de los
servicios con anterioridad o posterioridad a la respectiva fecha.
Se entiende adems que las horas trabajadas en compensacin con el descanso pactado no constituyen jornada
extraordinaria de trabajo si se trata de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical en ningn caso
pueden acordarse de que las compensaciones se realicen en da domingo. Por ltimo, el artculo 37 del CT dispone que
por fuerza mayor el empleador puede distribuir la jornada ordinaria de trabajo en da domingo o festivo, con todo si la
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direccin del trabajo determina fundadamente que no hubo fuerza mayor el empleador es multado y deber pagar lo
trabajado como hora extraordinaria.
Excepciones al descanso semanal
Tanto el convenio nmero 14 de la O.I.T. de 1921 relativo a la aplicacin del descanso semanal en las empresas
industriales como el convenio nmero 106 de la O.I.T. de 1957 relativo al descanso semanal en el comercio y las oficinas
y la recomendacin nmero 103 de la O.I.T.de 1957 sobre el descanso semanal permite establecer excepciones al
descansos semanal en atencin a consideraciones sociales y econmicas y en razn a fundamentos referidos a la
naturaleza de los servicios suministrados por el establecimiento se seala en relacin a todo lo anterior ciertas
excepciones que se encuentran taxativamente contempladas en el CT especficamente en el artculo 38 donde podemos
distinguir entre excepciones permanentes y transitorias.

Las permanentes son los nmeros 2, 5, 6,7 y 8 del artculo 38 del CT.

Las transitorias encontramos los nmeros 1,3 y 4 del mismo artculo.

La direccin del trabajo seala que no existe impedimento legal para que estas empresas exceptuadas del descanso
dominical convengan con los trabajadores una distribucin de la jornada ordinaria de trabajo que implique laborar en
das festivos con el da de descanso compensatorio correspondiente y descansar en forma permanente los respectivos
das domingos. Esto es porque el legislador ha privilegiado el descanso dominical de los trabajadores y adems
representa para estos un mejoramiento en el sistema legal que resulta aplicable. Esto est en el dictamen nmero
3906/290 del 13 de septiembre del ao 2000.
Adems en atencin a excepciones hay otra clasificacin que permite distinguir estas excepciones de la siguiente
manera:

En primer lugar por la naturaleza permanente de los servicios.

Por trabajos caracterizados por su continuidad todos los das de la semana.

Por situaciones de emergencia y por actividades de inters social y econmicas.

Descanso anual, feriados o vacaciones anuales pagadas. La organizacin internacional del trabajo ha definido el feriado
como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas fuera de los das festivos, das de enfermedad y
convalecencia durante los cuales cada ao llenando cierta condiciones de servicio el trabajador interrumpe su trabajo y
continua percibiendo su remuneracin, en cuanto a esta materia hay ciertas ideas comunes de los distintos pases que
identifican su regulacin.

Anualidad, en el sentido que los trabajadores tienen derecho a feriado cada doce meses de trabajo.
Retribucin, es decir, durante el feriado el trabajador percibe su remuneracin integra.
Continuidad, el feriado debe gozarse en forma continua siendo excepcionales los fraccionamientos.
Irrenunciabilidad, el feriado no es compensable en dinero.

En nuestro pas se ha definido como el periodo durante la vigencia del contrato en que el trabajador luego de un ao de
servicios tiene derecho a que se suspendan sus obligaciones laborativas subordinadas a fin de que se desligue de tales
deberes goce de su libertad personal y de su propia capacidad de trabajo recibiendo en el intertanto su remuneracin
habitual como si hubiera estado en funciones.
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Al respecto hay diversas categoras de descanso feriado anual donde estn las siguientes:
1) Feriado legal bsico. Este es definido como aquel derecho que tiene el trabajador, para descansar una vez al ao
y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo, de acuerdo con el artculo 67 inciso primero del Cdigo
del Trabajo , todo los trabajadores con ms de un ao de servicios tiene derecho a un feriado anual de 15 das
hbiles remunerado ampliamente por el empleador, la jurisprudencia judicial( los tribunales) ha sealado, que el
ao de servicio no tiene el alcance de servicios efectivo lo que aria improcedente descontar los periodos es que
por uno u otro motivo el empleado no ha trabajado( ej., cuando esta con licencia)
Sobre el particular la Direccin del Trabajo ha sostenido que no es jurdicamente exigible el feriado legal si la
empresa ha estado paralizada durante el ao que da derecho a esta beneficio, as mismo la jurisprudencia de los
tribunales ha presentado que el ao de servicio se contabiliza desde la fecha de iniciacin de la relacin laboral y
en forma independiente del ao calendario ( si un persona entra a prestar servicio en octubre, desde esta fecha
se cuenta el ao calendario), sea que se trate del primer feriado o de los que le siguen, para los efectos de este
feriado el da sbado se considera siempre inhbil esto es en el artculo 69 de Cdigo del Trabajo.( nosotros para
efectos de vacaciones no contamos los sbados ni domingo, bueno ni tampoco se cuentan los feriados) , por lo
tanto son quince das hbiles ms los sbados domingos y efectivos
Caracterstica de este feriado:
a) Es remunerado en forma ntegra, como si el trabajador hubiere efectivamente prestado sus servicios.
b) Es que esta remuneracin integra equivale, a lo que es el sueldo, y en el caso de los trabajadores que tengan
remuneraciones variables ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados.
c) Este feriado es irrenunciable, por lo tanto tampoco podr compensarse en dinero, esto est establecido
expresamente del el artculo 63 del Cdigo del trabajo, y esto es por el carcter protector de esta institucin, ya
que lo que se pretende con este feriado es que el trabajador realmente descanse y no que tenga derecho a un
sobre remuneracin por el no uso del reposo que les corresponde.
Debemos tener presente que esta irrenunciabilidad, se plantea al interior de la relacin laboral, por lo tanto el
trabajador podra realizar otros trabajos fuera de esta relacin laboral que sean remunerados durante el feriado.
d) Excepcionalmente si el trabajador, cumple con los requisitos y condiciones para ese uso del feriado y deja de
pertenecer por cualquier motivo a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de
feriado le haba correspondido, a travs de la correspondiente indemnizacin as lo establece el artculo 73 inciso
segundo de Cdigo del Trabajo.
e) Tambin se consagra expresamente el feriado proporcional: Es aquel que el trabajador cuyo contrato concluya
antes de cumplir el ao de servicio que el da derecho al feriado igualmente tiene derecho a percibir un
indemnizacin por este beneficio, equivalente a la remuneracin integra, pero calculada en forma proporcional
al tiempo que medie entre su contratacin o en la fecha que entrego su ltima anualidad o el termino de sus
funciones, artculo 73 inciso tercero, esto tiene un naturaleza de ser un indemnizacin. Por su parte sabemos
advertir que de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 44 incisos 4 y 5 del CT donde se establece que es los
contratos corta duracin es decir que hasta 60 das se entender incluida en la remuneracin, todo que deba
pagase por feriado y dems derecho que se devenguen en proporcin del tiempo, es decir ene estos caso no se
paga el feriado proporcional.

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f)

Adems otra caracterstica es que le feriado debe ser continuo y completo , el artculo 70 del Cdigo del Trabajo
establece que el feriado debe ser continuo, es decir , que debe cumplirse en forma ininterrumpida,
excepcionalmente el Cdigo del Trabajo permite que el exceso sobre 10 das hbiles puede fraccionarse de
comn acuerdo; es decir siempre el trabajador deber gozar a lo menos de 10 das hbiles, por lo que le
remanente podr fraccionarse de comn acuerdo entre las partes y el fundamento de esta disposicin legal
responde a la idea de permitir el uso del descanso anual durante dos o ms periodos en el ao, sin embargo el
fraccionamiento no puede ser impuesto ya que debe basarse entre un acuerdo de las dos partes del contrato, en
este sentido la direccin del trabajo ha sostenido que la negativa del trabajador o desacuerdo respecto a la
decisin unilateral del empleador de fraccional tanto el feriado anual como los descansos compensatorios no
constituyen falta el trabajo o abandono del mismo.

g) ADEMAS EL FERIADO DEBE SER OPORTUNO, ya que este no cumplira con su objetivo si podra acumularse y la
acumularon del feriado debe operar de mutuo acuerdo por las partes y solo procede hasta por 2 periodos
consecutivos y esto est regulado en el artculo 70 Cdigo Trabajo, si el trabajador tiene acumulado dos
periodos consecutivos el empleador debe otorgar al menos el dinero estos antes de completar el ao que da
origen al nuevo periodo, a la Direccin del Trabajo en todo caso ha sealado que procede indemnizar la totalidad
de periodo de feriados acumulados en caso de termino de contrato aun cuando se exceda en mximo de dos
periodo de acumulacin que permita la ley .
h) El feriado se interrumpe o suspende por enfermedad o accidente del trabajador siempre que le otorgue derecho
a la correspondiente licencia mdica, y adems como la licencia por enfermedad lleva aparejado el subsidio que
paga el sistema previsional y no el empleador resulta claro que si el trabajador se enferma durante su feriado se
suspende, y una vez recuperado debe integrarse a su feriado.
i)

El feriado se interrumpe o suspende por enfermedad o accidente del trabajador siempre que le otorgue derecho
a la correspondiente licencia mdica, y adems como la licencia por enfermedad lleva aparejado el subsidio que
paga el sistema previsional y no el empleador resulta claro que si el trabajador se enferma durante su feriado se
suspende, y una vez recuperado debe integrarse a su feriado.

j)

La Direccin del Trabajo a estimado que resulta jurdicamente procedente otorgar feriado legal en forma
independiente aquellos trabajadores que se encuentras gozando de licencias por maternidad, o enfermedad a la
fecha en que la empresa otorga vacaciones colectivas, conforme al artculo 74 del Cdigo del Trabajo no
tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que por la naturaleza de las
actividades que desarrolla dejen de funcionar en ciertos periodos a la ao siempre que el tiempo de interrupcin
no se inferior al feriado que le corresponda y que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneracin establecida en el contrato.

2) Feriado aumentado.
3) Feriado colectivo.

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