CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU

INSTITUTO EDUCACIONAL ALFA

APOSTILA
RELAES INTERPESSOAIS E
TICA PROFISSIONAL

MINAS GERAIS

DESCREVENDO SOBRE A TICA

Conhecer os princpios bsicos que norteiam estes tempos de globalizao e

Reestruturao competitiva de grande valia para o desenvolvimento das empresas
que se preocupam com a tica e, que conseguem transformar sua preocupao em
prticas efetivas, mostrando-se mais capazes de competir. Sabe-se que o exerccio
de qualquer profisso submetido a normas ticas e estas, so responsveis pela
incluso ou excluso do indivduo na sociedade.
Segundo Moreira (2002), tica, enquanto filosofia o estudo da conduta
humana, essencial vida em todos os aspectos, seja no pessoal, familiar, social ou
profissional. Ela envolve os estudos de aprovao e desaprovao da ao dos
homens, levando em considerao o valor do que poderia ser real nas aes
honestas.
Desta forma, numa definio geral, tica se refere teoria ou aos estudos
sobre a pratica moral, analisando e criticando fundamentos e princpios que orientam
ou justificam determinados conjuntos de valores morais. Enfatiza a virtude como
prtica do bem, como promotora da felicidade, seja individual ou coletiva, avaliando
o desempenho humano sempre em relao s normas comportamentais.
Ento, ainda segundo o autor acima citado, a tica a educao de nosso
carter, temperamento ou vontade pela razo, em busca de uma vida justa, bela e
feliz, que estamos destinados por natureza, ou seja, tica o processo consciente
que nos ajuda a escolher entre vcios e virtudes, entre o bem e o mal. a
predisposio habitual, motivada pela vontade de fazer o bem.
Segundo os autores Shermerhorn & Hunt & Osborn (1999), os conceitos
ticos so extrados da experincia e do conhecimento da humanidade, sendo que

existem cinco teorias a respeito da formao dos conceitos ticos: a teoria do

fundamentalismo, a teoria do tilitarismo, a teoria Kantiana, a teoria contratualista e a
do relativismo, as quais sero descritas a seguir.
A Teoria do Fundamentalismo se baseia no preceito de que a tica seja
obtida de fontes externas ao ser humano, podendo ser um livro, uma bblia, ou outro
ser, permitindo, que o ser humano encontre o certo e o errado por si mesmo.
A Teoria do Utilitarismo prope que o conceito tico deve ser elaborado diante
de cada fato e o ser humano para escolher o que ser mais tico, dever analisar o
que trar maior bem para a sociedade, levando em conta o tamanho do bem, e no
o nmero de pessoas beneficiadas.
A Teoria Kantiana sugere que o conceito tico seja extrado do fato de que
cada um deve se comportar de acordo com princpios universais, todavia, sua crtica
a de que existe uma grande dificuldade para entrar em um consenso sobre quais
seriam os princpios universais.
A Teoria Contratualista parte do pressuposto de que o ser humano assumiu
com seus semelhantes obrigao de se comportar de acordo com as regras
morais, para poder conviver em sociedade. Sendo assim, os conceitos ticos seriam
extrados das regras morais que
conduzissem

concretizao

da

harmonia no grupo social.

A Teoria do Relativismo
aquela que informa os princpios
ticos, posto que segundo ela cada
pessoa devesse decidir sobre o que
ou no tico, com base nas suas prprias convices, na sua prpria concepo
sobre o bem e o mal, mostrando assim, que o que tico para um pode no ser
para outro.
Segundo S (2000), aps observamos as teorias que permeiam os princpios
ticos, significante fazer uma reflexo acerca de conduta tica, posto que se refere
a uma resposta que ocorre a partir de um determinado acontecimento, podendo
variar conforme as circunstncias e as condies vivenciadas.
Vale ressaltar, que o conceito de conduta se diferencia do comportamento em
virtude do ltimo ocorrer sempre da mesma forma tratando-se de uma constante, e a
conduta alterasse de acordo com a variedade de efeitos.

Desta forma, atravs do motivo de tal conduta dar-se-, a busca pelo

conhecimento do que promove a satisfao, o prazer, a felicidade, o bem-estar,
procurando ideais imaginados para o bem. O importante a prtica que o indivduo
utiliza para executar suas atividades profissionais de forma tica.
Para que esta prtica possa ocorrer relevante que o indivduo tenha clareza
de sua conscincia tica, e esta resulta da relao ntima do homem consigo
mesmo. Para S (2000, p.58), como uma das partes da psique, ela [conscincia
tica] representa para os cientistas da mente, nosso mais direto contato com o
mundo exterior, sendo uma relao entre a reflexo prpria e a realidade (...).
Pode-se dizer que a conscincia construda a partir das influncias
ambientais, dos ensinamentos e das informaes que adquirimos, estando
disponvel na prtica de nossas condutas no dia-a-dia. Para S (2000, p.58), s
podemos pagar se possuirmos um fundo em dinheiro; s podemos agir eticamente
se tivermos uma conscincia tica formada e em atividade plena.
Assim, a formao tica precisa de um ambiente sadio, com condutas
espelhada em prticas do bem. Todavia, esta condio nem sempre ocorre, em
virtude do desleixo dos poderes com m qualidade de idias, tendo, o indivduo que
deseja conservar seus valores e suas
origens ticas que proteger-se contra
situaes de prenncio.
Sendo assim vale ressaltar, que
para a conduta ser considerada do bem,
necessrio o indivduo ter a qualidade de
viver a vida de acordo com sua prpria
essncia, sem produzir malefcios a si
nem a seus semelhantes, tendo uma tica
fundamentada no respeito. Para Teixeira (1998, p.91), O homem vive em sociedade
significa que o homem est unido a outros homens e o ato dessa ligao implica em
que ele tem de estabelecer regras de convivncia, regras de conduta.
Segundo S (2000), cada um possui sua prpria identidade, muito embora
exista semelhana entre as pessoas, nunca poderemos ser idnticos, caracterizando
assim, o que pode ser chamado de carter.
Segundo Teixeira (1998), na empresa ou na escola, a diversidade de carter
dificulta a relao interpessoal, sendo necessrio que a cultura da empresa

predomine, estabelecendo padres, normas, valores, que possam reger tais

comportamentos. Para que exista uma interao tica necessrio ainda, que haja
transparncia nas relaes preciso que cada parte d exatamente o que est
disposta a dar e o que deseja receber.
S (2000) ressalta que, no mundo em que vivemos geralmente ocorrem fatos
que so frutos de influncias que ferem a tica, em virtude de foras de diversas
naturezas. Tais fatos podem oferecer um exterior tico, porm, na essncia, no so
condutas que contribuem para a virtude, nem so aceitveis, pois so derivados da
fora de capitais, de poderes, dificultando a liberdade individual ou ameaando a
integridade dos indivduos, no sendo conhecimentos constitudos pela verdade.
Por ser injustificveis, distorcerem o que eticamente desejvel e, embora
Mascarando-se como tica empresarial, so na verdade frutos das especulaes, do
egosmo, da inveja e das trapaas.
A emoo um fator importantssimo e que, no pode ser deixado externo a
tica, afinal, trata-se de um sentimento que advm de estados biolgicos e
psicolgicos que podem motivar o primeiro impulso para a ao.
de grande variedade o nmero de emoes e diferentes so seus efeitos
nos indivduos, podendo influenciar positiva ou negativamente a qualidade tica.
Para S (2000, p.102), Razo e sentimento so independentes, mas precisam estar
harmonizados para a eficcia da conduta.
O emocional pode sofrer perturbaes e,
caso isso ocorra, se sucede como um txico,
podendo gerar trs grandes males na formao e
na evoluo de uma conscincia tica, que so:
a raiva, a ansiedade e a depresso. Todavia, a
emoo precisa ser controlada para que se
possa desenvolver a vontade.
Neste contexto, as intenes so relevantes no campo profissional. Sabe-se
que o indivduo honesto no tem inteno de prejudicar quem quer que seja,
entretanto, existe a prtica desonesta que diferente da inteno, pois est apenas
na coragem e na oportunidade dos indivduos. Todavia, no basta inteno de
desejar ser honesto, a pessoa tem que ser honesta, pois o profissional honesto
torna-se digno de confiana e cresce em conceito, valorizando e respeitando sua
categoria.

Segundo S (2000), o profissional tem dever tico de ser honesto

integralmente, porm, se transgredir os princpios da honestidade no prejudica s
seu cliente, mas pode prejudicar as pessoas que lhe rodeiam, influenciando
negativamente. Ao praticar atos desleais, o indivduo desvaloriza uma comunidade.
Isto porque, no se pode chamar de honesto aquele que falta com a lealdade, e
lealdade exige solidariedade, fidelidade, sinceridade e cumplicidade.
Quanto importncia tica do segredo entre as pessoas na organizao,
verifica-se um papel de guardar algo que confiado, sendo obrigatrio manter o
sigilo. O segredo pode at no ter sido pedido, mas, por parecer bvio, se for
violado, enfraquece o vnculo estabelecido e o valor do profissional. Sendo assim, o
ideal a completa reserva sobre tudo o que se torna conhecimento na prtica da
profisso.
Segundo S (2000), os casos mais graves so os que se processam com a
inteno de tirar proveito prprio. O rompimento de sigilo, nas reas tributria so
criminosos, podendo levar a proventos pecunirios, maculando a honra de quem
rompe o silncio, sendo neste caso, a infrao tica notria, e a personalidade
dessa pessoa de muito baixa qualificao.
No que se refere competitividade nas organizaes privadas, vale ressaltar
que a virtude essencial na vida dos seres atribuir a seus semelhantes o mesmo
valor que a si se atribui, pois, o colega de profisso geralmente aquela pessoa que
se identifica conosco, estando na mesma prtica, sujeitos aos mesmos problemas e
as mesmas alegrias decorrentes da eficcia no desempenho.
Segundo Moreira (2002), de vital importncia que as empresas, ao
decidirem assumir uma postura tica, coloquem em vigor um documento interno,
cuja denominao, segundo o mesmo autor, cdigo de tica.

...O Cdigo de tica tem a misso de padronizar e formalizar o

entendimento
da
organizao
empresarial em
seus diversos
relacionamentos e operaes. A existncia do cdigo de tica evita que os
julgamentos subjetivos deturpem, impea, ou restrinjam a aplicao plena
dos princpios... (MOREIRA, 2002, p. 33).

Vale ressaltar, que segundo S (2002), a implantao do cdigo de tica

interno confronta com a concorrncia antitica de forma positiva, diminuindo os

conflitos interpessoais, posto que nele existe disciplina evitando assim, que se
macule o bom nome e o conceito social de uma categoria.
Ento, eticamente faz-se necessrio exercer a virtude do coleguismo com
fraternidade profissional, solidariedade, dentro dos preceitos da moral. Tendo para
com eles atitude de lealdade, sinceridade, honestidade, compreenso, cooperao,
tolerncia, cordialidade, ou seja, tudo que for amor fraterno, evitando assim ver nele
um adversrio, que o que acontece quando se desrespeita a tica.

TICA E EDUCAO

Um dos problemas que se coloca na sociedade brasileira contempornea o

do como educar para o respeito s diferenas e para o respeito a todos os seres
humanos, sem violncia. Essa questo central para tica. Nas escolas,
atualmente, no so incomuns aes de violncia e desrespeito sob todas as
formas: agresses, uso de drogas, ameaas, discriminaes, desrespeito aos
professores e aos alunos... Como a tica pode nos auxiliar a construo uma
educao contra a violncia?
O artigo 2 da LDB considera que, inspirada nos princpios da liberdade e nos
ideais de solidariedade humana, finalidade da educao nacional o pleno
desenvolvimento do educando, seu preparo para o exerccio da cidadania e sua
qualificao para o trabalho. O artigo 1o diz que a educao abrange os processos

formativos que se desenvolvem em vrias esferas (famlia, convivncia, trabalho,

escola, movimentos sociais etc).
A educao para a cidadania, e os programas educacionais voltados para
esse fim, pressupe a crena na tolerncia, a marca do bom senso, da razo e da
civilidade que faz com que os homens possam se relacionar entre si. Pressupe,
tambm, a crena na possibilidade de formar este homem, ensinando a tolerncia e
a civilidade dentro do espao e do tempo da escola.
Nesse sentido, ser tico para a
maioria

dos educadores

estar

aberto ao dilogo, uma vez que

acreditam que ele uma poderosa
ferramenta
cidados

para

formao

conscientes,

crticos

de
e

responsveis. Esse estado de ser

tico, tambm possibilita ao educador
atuar de forma digna na execuo de
sua profisso construindo saberes no seu cotidiano.
A tica a responsvel pela possibilidade atribuda escola de conduzir o ser
condio de crtico e responsvel pelos seus atos, no entanto, ela entrelaa a
estas condies a capacidade de definir o que seja justo e injusto, moral e imoral,
uma vez que atribui valores s atitudes dos educandos e os vigia, como se a
qualquer momento pudessem fazer, falar ou sentir algo que no permitido
eticamente.
Respeitar a liberdade do outro conhecer os direitos e deveres de cada um
dos atores do ambiente escolar. Para Kant, na escola ningum tem privilgios, mas
apenas direitos. Ela corporifica assim, o local privilegiado que permite ao ser
reconhecer a sua funo social no mundo, compreendendo sua posio, se de
explorado ou de explorador, mediatizado ou mediatizador.

PRESSUPOSTOS VINCULADOS TICA

Todos tm direitos e deveres no meio em que vivem. Cabe a escola

questionar como eles se apresentam. At que ponto a comunidade onde se est
inserido no est abnegando estes direitos, cada um cumpre com os seus deveres
para cobrar os seus direitos? Questes que podem ser levantadas constantemente
pela escola.
Alguns pressupostos esto vinculados tica como a justia, a solidariedade,
o respeito mtuo e o dilogo. Temas importantes para serem inseridos nas aulas de
diferentes disciplinas de maneira transversal, permitindo desmitificar a questo tica
como sendo restrita rea da Filosofia.
A justia j era uma preocupao
dos filsofos gregos, pois Plato em sua
Repblica j pensava como deveria ser
tratado um ato justo, qual a relao entre
justia e injustia. No entanto, h de ser
questionado

como

despertar

no

educando a noo de justia. A escola

pode

propiciar

situaes

onde

seja

exercitada a criticidade do educando

oportunizando-lhe a distino entre um
ato justo e um injusto. Fazer essa distino na escola faz com que o educando reflita
sobre a diferena e possa a partir de suas vivncias criar relaes que
exemplifiquem tais questes.
A escola pblica possui uma diversidade cultural, tnica, religiosa, sexual e
social muito grande. Nesse contexto, a solidariedade assume um lugar de
comprometimento com o aprendizado. Ser solidrio no ambiente escolar respeitar
as diferenas que constituem os atores educacionais, no ocultando a sua
existncia, mas trabalhando estas diferenas no coletivo. Solidariedade. A partir
dela, os educadores sentiram-se mais confiantes no que realmente podem ser
enquanto profissionais da educao comprometidos com a vida de cada um de seus
educandos. Faz-se necessrio superar as barreiras do Capitalismo, do corre-corre

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dirio, de competio desenfreada, onde a vantagem est em primeiro lugar, para

triunfar a solidariedade, a compreenso e o respeito. Respeito mtuo. Sem ser
unilateral. Respeitar com reciprocidade.
E ainda, dialogar. Manter o dilogo em sala de aula uma atividade muito
importante para criar condies de discusso, sobre temas relacionados a questes
sociais, polticas e econmicas. Essas discusses criam conceitos ou os reformulam,
ou at mesmo constroem outros a partir da vivncia de cada um.

TICA PROFISSIONAL DO EDUCADOR

Nos Parmetros Curriculares Nacionais, publicado em 1997, a tica alm de

ser considerada um dos temas mais trabalhados pelo pensamento filosfico
contemporneo, tambm um tema presente no cotidiano de cada um, fazendo
parte do vocabulrio conhecido por quase todos. Leia-se:
A reflexo tica traz luz a discusso sobre a liberdade de escolha. A tica
interroga sobre a legitimidade de prticas e valores consagrados pela
tradio e pelo costume. Abrange tanto a crtica das relaes entre os
grupos, dos grupos nas instituies e perante elas, quanto dimenso das
aes pessoais (p. 29-30).

Vivemos, pois, numa poca que muito se fala em tica. tica na poltica, tica
na religio, tica no esporte, tica nas mais diferentes profisses, muitas delas j

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com seu cdigo de valores definido. E o professor j possui o seu cdigo de tica?
Sabemos que ainda no, mas no podemos esquecer de que a profisso de educar
tambm exige posturas ticas bem definidas, pois os professores representam um
modelo para seus educandos e para a sociedade em geral.
Desnecessrio dizer que viver em sociedade implica em certas normas de
convivncia. Para tanto, se faz necessrio a busca de pontos em comum.
justamente na busca desses pontos em comum capazes de nortear a existncia e
de serem assumidos por toda uma sociedade, que surge a tica. Segundo Vzquez,
A tica a teoria ou cincia do comportamento moral dos homens em
sociedade. Ou seja, cincia de uma forma especfica de comportamento
humano. A nossa definio sublinha, em primeiro lugar o carter cientfico
desta disciplina; isto , corresponde necessidade de uma abordagem
cientfica dos problemas morais. De acordo com esta abordagem, a tica se
ocupa de um objeto prprio: o setor da realidade humana que chamamos
moral, constitudo (..) por um tipo peculiar de fatos ou atos humanos. Como
cincia, a tica parte de certo tipo de fatos visando descobrir-lhes os
princpios gerais. (...) Enquanto conhecimento cientfico, a tica deve aspirar
a racionalidade e objetividade mais completas e, ao mesmo tempo, deve
proporcionar conhecimentos sistemticos, metdicos e, no limite do
possvel, comprovveis (VASQUEZ, 1997, p. 12-13).

Logo, toda tica deve visar o bem comum, no seu

amplo sentido, conciliando os interesses individuai com os
interesses sociais. Ela tem o intuito de privilegiar o bem
comum e estabelecer princpios gerais. E orientadora, sendo
que seu maior intuito a defesa de um determinado princpio,
ou benefcio para todas as pessoas. A tica prope princpios
para a prxis nos mais diferentes campos da ao humana.
Se para cada atividade existem normas especficas,
pode- se dizer que no h um nico enquadramento tico
geral. No se fala mais da tica, mas sim de ticas, pois se
vive num mundo complexo e em constante transformao. Ela fundamental para
se compreender as relaes estabelecidas na escola que, por serem sociais,
envolvem a questo da distribuio do poder e do saber. Como escreve Sonia
Kramer,

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Precisamos pr na tica nossas mos e nosso corao. No uma tica

supostamente tecida na solido de um sujeito individual (...) nem, tampouco,
uma tica definida na crueza de normas predeterminadas (..) mas uma tica
que, tecendo-se nos confrontos e se desenhando a partir da diversidade de
vida comum no abdica nunca de si mesma (...) trata-se pois de uma nova
forma tica poltica (..) uma tica que concretiza, assim sua ligao visceral
com a educao (KRAMER, 1993, p. 170-17]).

A tica, pensada desde a perspectiva do professor, implica um compromisso

com a justia social, tendo em vista no a mera conservao de tradies e da
ordem social; mas sim, a formao de novas geraes, herdeiras de um presente
estruturado em um passado cultural que no pode ser esquecido. Isso nos sugere
que o professor, como norteador do processo de ensino aprendizagem, serve de
modelo e inspirao de procedimentos sciomorais positivos. Sugere tambm que
deve inspirar confiana, tanto para os alunos e para suas famlias como para a
sociedade em geral.
A tica profissional do educador
pode ser apreciada atravs das suas
relaes com a sociedade, com a escola,
com o aluno, com os colegas, com o
trabalho

escolar

que

desenvolve

tambm consigo mesmo. Na relao com

a

sociedade

cabe

ao

professor

responsabilidade de ajudar o educando a

se tornar parte integrada e ativa do mundo
social.
Ele precisa estar consciente de que, hoje, num mundo transformado pela
cincia e tecnologia, difcil prever o que ser da vida de seus alunos no futuro. O
comportamento social do professor exige uma caracterstica de sobriedade,
moderao e equilbrio em todos os setores da vida, mantendo-se longe de vcios,
to

divulgados em nossos dias, como o jogo, a bebida, as drogas e outras

vicissitudes, pois seus passos, seus atos e aes, publicas e particulares tm

repercusso social, que se refletem na confiana que a sociedade lhe deposita.
O professor um representante da famlia e da sociedade na educao das
geraes ainda em formao. o representante da famlia por que os pais nem
sequer possuem condies scio- econmico culturais para oferecer esta educao

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em casa, outorgando assim poderes para que os professores continuem e ampliem

a educao dada no lar. O professor no pode deste modo, desconhecer a famlia
do aluno nos seus aspectos afetivo, social e cultural.

Cabe ao professor cuidar de sua apresentao pessoal, no necessariamente

Chegando ao requinte da ltima moda, mas tambm, no podendo e no devendo
apresentar-se como um maltrapilho. A postura do profissional da educao em
sociedade implica atitudes que geram clima de confiana nas relaes humanas e
sociais. preciso analisar-se constantemente de forma clara e consciente para
verificar se no est sendo retrgrada ou comodista. Ao estimular mudanas, ele
deve tambm analisar se no est traindo os princpios fundamentais da sociedade
a que serve e se as idias de renovao no repudiam uma linha lgica de evoluo
desta mesma sociedade.
A escola uma instituio contextualizada, isto , sua realidade, seus valores,
sua configurao variam segundo as condies histrico-sociais que a envolvem. H
toda uma confluncia de fatores que condicionam seu perfil e suas manifestaes. O
professor em relao escola , ao mesmo tempo, condicionante e condicionado
Seu modo de agir e de ser recebe influncia do ambiente escolar e vice-versa. Ele
tem obrigaes morais para com a escola que milita. A colaborao entre a direo
e seu quadro de professores fundamental para o sucesso da instituio escolar.
Os esforos de ambos devem convergir para o mesmo objetivo, que a educao e
o crescimento do aluno.
Para que haja um bom entendimento entre os professores e seus colegas,
faz-se necessrio uma ao unificada entre os mesmos. Existem normas de

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comportamento cuja observao ajuda os educadores a se relacionarem com seus

colegas para haver maior entendimento entre eles e melhor interao e integrao
com os alunos.
importante que cada educador no supervalorize a sua disciplina
menosprezando as outras. Esta uma atitude que a ser combatida, pois todas as
disciplinas contribuem para alcanar os objetivos da escola. abominvel
professores ridicularizarem ou fazer referencia a colegas de trabalho em sala de
aula. As crticas negativas feitas junto aos alunos favorecem um ambiente de fofoca
e mexericos, podendo os alunos se aproveitarem da situao e jogarem um
professor contra o outro. Nesse sentido Moretto escreve que o professor deve ...
estar sempre disposto a ressaltar os mritos de seus colegas, suas iniciativas. sua
competncia e sua dedicao ao ensino, o que muito favorecer a tarefa educativa
dos colegas (1995, p. 8).
Sempre

que

tiver

oportunidade,

compete ao professor referir-se a outras

disciplinas de maneira global, valorizando
assim todas as disciplinas e os seus
respectivos professores. Ele precisa estar
atento para evitar que os alunos faam
compls contra colegas de trabalho ou
provocar reaes negativas contra as
decises destes. As determinaes combinadas em reunies, as conversas sigilosas
e as trocas de informaes que obtiverem com a direo dizem respeito somente
aos docentes. A tica no permite comentrios desnecessrios com o corpo discente.
Assuntos pendentes resolvem-se diretamente com a direo de modo franco sem a
intromisso de educandos. recomendado no comentar fora da escola os
problemas relacionados com a direo ou com o estabelecimento de forma
depreciativa. Estes comentrios favorecem o desenvolvimento de um clima de
desconfiana e descrdito para a escola.
Para haver ambiente favorvel aos educadores, se faz necessrio o
cumprimento das normas estabelecidas pela escola, valorizando a profisso e
incentivando o intercambio entre todo o corpo diretivo, docente e demais
funcionrios da escola.

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fundamental para a educao o bom relacionamento entre professor e

aluno. O estabelecimento de laos de simpatia e amizade entre ambos so tambm
fundamentais para que sejam alcanados os objetivos propostos. So muitos os
aspectos do comportamento do professor com relao ao aluno, e capazes de influir
em suas relaes, que fica difcil discriminar todos. Citarei alguns apontados por
Moretto que exigem, por parte do professor, ponderao quanto a sua conduta:

a) Cultivar atitude de justia e trato igualitrio para com seus alunos.

b) Abster-se de assumir atitudes racistas, quer em relao cor, ou nacionalidade.
c) Ao chamar a ateno do aluno, faz-lo franca e lealmente, no invocando nunca
razes de defeitos fsicos, deficincias de inteligncia, raa ou nacionalidade. A
admoestao deve dizer respeito ao que dependa da prpria ao do aluno.
d) No revelar, em classe, aspectos da vida particular da famlia do aluno.
e) No comentar as provas dos alunos em pblico. No tico tambm, ridicularizar
alunos em face de seus erros.
f) Evitar expresses e modismos lingsticos vulgares.
g) Abster-se de assumir posio poltico-partidria.
h) Cumprir sempre o que prometeu a seus alunos.
i) Evitar que sempre prevalea a sua opinio.
j) Esforar-se para tomar-se amigo de seus alunos (1995, p. 4-8).
A relao do professor com a sociedade, com a escola, com os alunos e com
os colegas, depende fundamentalmente da maneira como este professor se autodefine. Os problemas de conduta que implicam as relaes do professor consigo
mesmo, no so relaes unicamente subjetivas porque, de acordo com elas, os
resultados objetivos podem aparecer negativa ou positivamente.

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Para haver ambiente favorvel aos educadores, se faz necessrio o

cumprimento das normas estabelecidas pela escola, valorizando a profisso e
incentivando o intercambio entre todo o corpo diretivo, docente e demais
funcionrios da escola.
Acreditar na educao no fazer de sua atividade profissional, mera forma
de ganhar a vida. necessrio tambm que o professor acredite na disciplina que
leciona. Atitudes desta natureza propiciam ao educando perceber que o mestre
possui a convico necessria para educar. grande a responsabilidade do
educador como agente influenciador de mentalidade em formao. de sua
obrigao elaborar o plano de curso de sua disciplina, selecionar contedos
significativos,programar tcnicas para que este contedo seja assimilado de forma
agradvel, no esquecendo de que o bom plano de aula favorece significativamente
a aprendizagem e sinal de respeito para com o aluno.

Outro aspecto importante na relao do professor consigo mesmo a sua

atualizao permanente, buscando sempre inovaes para melhorar o seu
desempenho profissional. Ser autodidata uma virtude que todos os educadores
devem prezar. O aperfeioamento tem de ser entendido em sentido amplo,
procurando atualizar no s os conhecimentos sobre a matria que leciona, mas
tambm os conhecimentos sobre sua disciplina e inteirar-se dos progressos da
didtica e da sociedade de maneira geral. O professor consciente desenvolve seu

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esprito de autocrtica e avalia constantemente sua postura e sua prpria conduta.

importante, freqentemente, examinar as situaes conflitivas em que se esteve
envolvido, certificando-se assim se sua ao foi positiva ou negativa.
A maturidade tambm uma qualidade essencial dos verdadeiros
educadores. Sendo eles social, intelectual e emocionalmente maduros, sero com
certeza os grandes transformadores da sociedade, os agentes equilibrados que
enfrentaro com sabedoria todos os desafios inerentes a sua profisso. A educao
precisa de mestres competentes, equilibrados, destemidos, ousados, crticos, ticos,
capazes de lutar por uma sociedade mais igualitria e solitria.
O professor tem compromisso com os estado social atual, tem compromisso
tambm com a evoluo, com a modificao, com o progresso social. Em suma, o
novo milnio exige um profissional que direcione o seu olhar para o futuro.
Exercitando a imaginao e a fantasia de seus alunos na tentativa de solucionar
problemas ou situaes que os novos tempos trazem. importante que ele seja
provocador e desafiador, contribuindo para a formao de cidados crticos e
autnomos. Ele tem como compromisso: cultivar no aluno o esprito inquiridor,
ensin-lo a expressar adequadamente as suas idias, a aprender com os erros e a
enfrentar obstculos, lev-lo a acreditar em si e a descobrir seus talentos e
potencialidades, despertando o desejo pelo saber.

O professor com viso de futuro amplia o seu campo de ao educacional, o

que proporciona ao aluno descobrir o funcionamento e o significado do que lhe
proposto, sabendo o porqu do ensinar e o porqu do aprender. O professor

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necessrio nessa nova realidade aquele que atende as necessidades impostas

pela sociedade contempornea e que no tem medo de usar o saber e ousar com
este saber. Ele transporta a realidade para a educao inventando uma nova forma
de ensinar. Este professor, afirma Biz, no pode ser movido somente pela
inteligncia, mas tambm pela emoo. Sem ela, como desempenhar com alegria,
uma tarefa desgastante, muitas vezes, pouco compreendida pelos pais, autoridades
e alunos entediados? Sua misso no de facilitador, mas de animador. Viver como
um intelectual transformador (2000,p. 8).
Cumpre aos educadores se questionarem constantemente sobre o tipo de
sociedade para qual devem preparar os educandos, que sero responsveis pelo
rumo do pas no alvorecer de um novo sculo. Dentro do contexto educacional, o
papel dos professores talvez o mais significativo da realidade global, capaz de
interferir na modificao do ser humano a desenvolver-se como ser integral, nas
suas potencialidades cognitivas, afetivas, psicomotoras e sociais, criando condies
favorveis para o aluno conhecer e compreender o mundo em que vive e, assim,
poder construir-se dando oportunidade ao educando de delinear seu papel como ser
pensante, consciente, criador, livre e participante transformador da sua realidade.
Acompanhando sua trajetria, percebemos que a figura do educador passou por
uma metamorfose, e continua se transformando. O novo milnio exige que os
professores tenham competncia, sejam humanos e que exeram o seu papel com
tica. A formao do indivduo se d atravs da interao do educando com a
presena viva do professor. No com autoritarismo, mas com coerncia, com bom
senso, sendo exigente sim, na busca da verdade. A verdade se constri no dilogo,
e com postura de humildade.

19

AS RELAES INTERPESSOAIS

Tudo que fazemos na vida, seja no mbito pessoal ou profissional, requer a

interao entre os indivduos. Isso porque, vivemos em sociedade e se tornaria
invivel o fato de vivermos isoladamente, sem que necessitssemos manter contato
com os outros.
Segundo Tourinho (1982), para que as relaes interpessoais sejam
estabelecidas dentro de uma organizao, faz-se necessrio a existncia de um
contato entre aqueles que nela trabalham, uma percepo entre e sobre os
indivduos. A partir do momento em que percebemos o outro, no apenas em suas
caractersticas fsicas, mas tambm em seus processos mais ntimos, passamos a
nos relacionar com ele de forma positiva ou negativa, baseados em preceitos ticos
ou no.
O estabelecimento de um contato com o outro indivduo torna-se ento, uma
questo de fundamental importncia no mbito das relaes interpessoais, isto por
que o estabelecimento de um contato empobrecido favorecer a permanncia de
relaes tambm empobrecidas e fracas , fato que pode acarretar em emisses de
comportamentos anti-ticos e hostis para com os outros; enquanto que bons
contatos desencadearo, na grande maioria das vezes, relaes baseadas em
mtuo respeito e cordialidade entre os funcionrios.

20

Ainda segundo o autor, dentro de uma organizao, as relaes

estabelecidas entre os funcionrios devem ser mediadas da melhor forma possvel.
Boas relaes trazem tona, maior motivao, melhor produtividade e,
conseqentemente, um ambiente de trabalho favorvel.
Francis apud Tourinho (1982), presidente da General Foods, expressa de
forma bastante clara e realista essa idia . Ele nos diz que: O problema da
produtividade individual principalmente um problema de Relaes Humanas.
Os relacionamentos estabelecidos e concretizados dentro das organizaes
podem assumir diferentes formas e ser classificados da seguinte maneira:
Relacionamento Vertical para cima; Relacionamento Horizontal e Relacionamento
Vertical para baixo.

Segundo Moscovici (2001), o relacionamento vertical para cima,

compreendido atravs das relaes entre os clientes internos e seus superiores, os
quais podem apresentar-se de formas variadas, dentre elas, como uma pessoa
generosa ou autoritria, um indivduo afetuoso ou intolerante e assim por diante.
O relacionamento horizontal compreendido atravs de um mesmo padro
hierrquico, ou seja, a interao entre os funcionrios da empresa, os chamados
colegas de trabalho. Os tipos mais comuns so: o complexado, o fraterno, o
presunoso, o falador e o amargurado.
E por fim, o relacionamento Vertical para baixo, o qual compreende as
relaes interpessoais estabelecidas com os subordinados, os quais freqentemente
se apresentam como relapsos, bajuladores, revoltados, incapazes ou atenciosos.
A partir do exposto, torna-se importante ressaltar que em qualquer tipo de
relao interpessoal estabelecida com outros indivduos, a humanizao uma

21

questo de vital importncia, isto , o respeito, a empatia, a cordialidade, a

solidariedade, a mtua ajuda entre os indivduos que compem o corpo tcnico da
organizao, fazem-se necessrios para que essas relaes sejam consolidadas e
fortalecidas com carter positivo, tornando assim o ambiente de trabalho, um local
no mais de discusses, mas sim um ambiente pacfico e tranqilo, onde os
funcionrios

possam

estabelecer

laos

de

afetuosidade,

fraternidade

principalmente onde, os comportamentos ticos sejam uma constante.

O DIA-A-DIA NA ESCOLA (ORGANIZAO) E SUAS

DIFICULDADES

Segundo Moscovici (2000), ao introduzir-se na organizao, o indivduo est

cheio de esperanas, tudo novidade, o interesse pelo trabalho grande. No incio,
a pessoa faz planos, sonha com formas de se realizar, idealizando uma carreira
invejvel, todavia, aos poucos, com o convvio adentro da mesma, vai conhecendo
uma realidade diferente, observando que ser mais difcil do que imaginou
concretizar seus sonhos. As relaes interpessoais comeam a se corroer, as outras
pessoas designam dificuldades, as chefias comeam a mostrar seu lado no
apoiador como pareciam nos primeiros contatos, ao apresentar -lhe o servio a ser
executado.
Desta forma, comeam a surgir os obstculos, atravessando o indivduo uma
fase de perplexidade e insegurana, sem entender as incomunicaes, as

22

linguagens usadas nas organizaes, revelando um fato cerceante sobre sua

vontade de trabalhar bem, de fazer coisas novas, de tomar iniciativa e obter
sucesso. Assim, o indivduo percebe a complexidade conflitiva e frustrante da vida
na organizao, diminuindo seu entusiasmo inicial.
Isto tudo ocorre, em virtude da qualidade de vida na organizao atual deixar
muito a desejar. Nas organizaes sociais usado um modelo burocrtico, onde o
que predomina o controle sobre as pessoas. O programa de recompensa o
estimulador, o encorajador da competio nas relaes interpessoais, propiciando o
comportamento de s olhar para cima e parecer o melhor, no sentido de tentar
ocupar uma posio de destaque.

... surge a dvida: permanecer ou sair da organizao? Como em qualquer

relao intrapessoal, este um perodo de grande tenso, insatisfao e
ansiedade, podendo ser acompanhado de insnias, distrbios
gastrointestinais, entre outros sofrimentos psicossomticos... (MOSCOVICI,
2000, p.4).

Agora, depende do indivduo que presenciar este tipo de situao, decidir qual
dever ser sua postura a partir dos acontecimentos ocorridos, caso deseje continuar
na empresa, se ir se acomodar e obedecer aos padres que regem o
funcionamento interno, ou, se ir seguir as regras do jogo (incluindo as menos
nobres), a fim de alcanar sucesso pessoal e fazer carreira, mesmo que isto lhe
custe a abdicao de certos valores.

23

O meio de obter carreira envolve uma fase de tenso at a deciso.

distncia entre as duas opes abarca atitudes e valores, algo alm da capacitao
profissional. Desta forma, aproveitar a oportunidade, ou criar a oportunidade
depende mais de atributos pessoais do que de fatores externos. Ento, ser
necessrio saber reconhecer uma oportunidade, para agir no momento certo com
atributos da personalidade e da dinmica pessoal.
Segundo Moscovici (2000), a vida no trabalho considerada composta de
cinco fases: o choque da realidade; a socializao e crescimento; a crise do meio da
carreira; a aceitao; a pr-aposentadoria. Cada fase possui uma faixa etria da vida
do indivduo, desde 20-25 anos at o final da carreira 65-70 anos. Estas etapas
mostradas acima divulgam como o indivduo vive nas organizaes em relao a
satisfao, o que ser descrito a seguir: de 20- 25 anos o indivduo dever estar
vivendo a fase do choque da realidade, estando completamente insatisfeito com seu
cargo e com a organizao, se agentar esta fase, persistindo em continuar na
mesma empresa passar para a fase dos 26-35 anos, onde ele est em fase de
socializao e crescimento, comeando a se adaptar as dificuldades e encontrando
sada para os conflitos interpessoais, estando muito satisfeito com o cargo e com a
organizao, afinal comeou a se ajustar.
Todavia, surge a fase de crise do meio da carreira de 36-45 anos, momento
em que o indivduo tambm se encontra em crise na vida pessoal, posto que vrios
fatores biolgicos, psicolgicos, sociais e situacionais convergem para um estado de
insatisfao difusa. um perodo difcil, de reconhecimento forado, da inevitvel
diminuio da capacidade fsica, perda da juventude (ou chegada da velhice), maior
preocupao com a sade. Isto tudo propicia uma insuficiente satisfao com o
cargo e com a organizao.
Ainda segundo a autora, posteriormente, surge a fase da aceitao, de 46-55
anos, onde o profissional comea a aceitar as mudanas que ocorreram em sua
vida, reiniciando a sintonia com o cargo ocupado e com a organizao da qual faz
parte. Desta forma, o indivduo poder atingir a pr-aposentadoria entre 56-65 anos,
muito insatisfeito com a organizao e, cheio de satisfao com o cargo ocupado
todos estes anos de sua vida profissional.
Aps os dados descritos, observa-se que na maioria das fases, o indivduo
est insatisfeito com a organizao e isto se d, pelo fato de a mesma se preocupar
mais com o aumento da produtividade, esquecendo de propiciar qualidade de vida

24

aos trabalhadores. A velocidade do avano tecnolgico geralmente no acompanha

a qualidade de vida. A competio est cada vez mais acirrada, preciso vencer,
preciso ter sucesso, ficar sempre a frente dos outros, em direo ao topo.
Nesta corrida contra o tempo, e contra os outros, o indivduo vai exigindo
cada vez mais de si, chegando a comprometer sua sade e sua produtividade. A
ansiedade que acompanha este estado de esforo poder levar a uma sndrome de
stress. Observando o dia-a-dia do indivduo na organizao percebe-se que
ningum se importa com quem o indivduo e sim com o que o indivduo faz. Para
Moscovici (2000, p.10), o Fazer mais valorizado do que Ser. Geralmente a
referncia a uma pessoa em relao ao que faz: Fulano engenheiro .
O papel organizacional passa a ser a identidade social e, isto muito
frustrante para o indivduo, aumentando sua ansiedade, afinal se trata da perda de
sua identidade. Esta valorizao do fazer em detrimento do ser est ligada a
concepo mecanicista da organizao representada pela estrutura burocrtica.

A organizao atual de valores mecanicistas/burocrtico, recomenda um ritmo

inteiramente ligado ao trabalho, reservando intervalos mnimos, sem levar em
considerao as necessidades humanas de interao consigo mesmo e com os
outros, e nem as necessidades de atividades espontneas, ficando o indivduo com
pouca qualidade de vida, posto que o trabalho em excesso to malfico quanto
qualquer doena.

25

Desta forma, os dias teis, o lazer, os exerccios fsicos passam a ser inteis,
ficando o indivduo volvel a intoxicao pelo trabalho, devido o excesso de
dedicao que pode at se transformar em patolgico. Todavia, estes indivduos
muitas vezes so tidos como exemplos aserem imitados, pois trabalham
exaustivamente, chegando cedo e saindo aps o trmino do expediente.
Segundo Moscovici (2000), estes males modernos, desenvolvem juntamente
com o desenvolvimento industrial e tecnolgico a prosperidade econmica, o
conforto material, a fartura de alimentao elementos essenciais em sociedades
competitivas, onde o stress a varivel constante na luta pelo sucesso, na carreira
profissional e na vida pessoal.

CULTURA ORGANIZACIONAL

A vida dentro da Organizao apresenta para o indivduo momentos de luz e

momentos sombrios. Aquilo que permanece na claridade, geralmente o que a
organizao e seus componentes focalizam, acreditam e valorizam; j o lado
sombrio, compreende aquilo que eles ignoram e desvalorizam (MOSCOVICI, 2000).
A organizao, apesar de no admitir, grande parte das vezes, acaba se
entregando a sistemas de valores diferentes daqueles que so sustentados dentro
do ambiente de trabalho, aceitando a competio, a mtua agresso e violncia
entre os funcionrios; utilizando-se da coero, atravs de ameaas, punies e
privaes. Estes fatores, na realidade, apresentam-se como grandes influenciadores

26

para a no permanncia da tica no estabelecimento das relaes entre os

indivduos que compem a Organizao e a partir da, as relaes podem se dar
atravs da claridade ou da escurido.
A interao entre as pessoas dentro da organizao pode tambm ser
estudada a partir da Cultura Organizacional estabelecida por ela uma vez que, a
mesma formada por pessoas e a Cultura caracterizada por um sistema de
valores, crenas e comportamentos compartilhados, os quais orientam a forma de
agir dos seus componentes.
Ainda segundo a autora, cada organizao estabelece e molda a sua cultura,
por isso as culturas estabelecidas so diferentes umas das outras.Para Shermerhorn
& Hunt & Osborn (1999, p. 196), Assim como no h duas pessoas com a mesma
personalidade, no existem duas culturas organizacionais perfeitamente idnticas .
Entretanto, existem alguns aspectos em comum entre elas, como por exemplo a
questo de que toda cultura organizacional composta de trs dimenses: a
dimenso material, que compreende o sistema produtivo, ou seja, a estrutura das
organizao de trabalho, o ambiente fsico e os recursos materiais; a dimenso
psicossocial ou poltica, que corresponde a estrutura funcional e de poder, isto , a
relao das pessoas entre si e as relaes formais e informais mantidas e, por fim a
dimenso ideolgica, a qual compreende a relao dos indivduos com os valores,
normas, filosofia e outros elementos afins.
As organizaes tendem a estabelecer e implantar a sua cultura, a partir da
somatria

de

habilidades

apresentadas

(tcnicas,

humanas,

polticas

administrativas), e das cargas psicossociais, as quais so provenientes de fatores

humanos individuais, de relacionamentos grupais e das relaes interpessoais
mantidas.
Ao

se

analisar

as

relaes

interpessoais na organizao, verifica-se

as caractersticas culturais,posto que, as
mesmas mostram o grau de formalidade
e

de

informalidade

existentes

nos

ambientes organizacionais, ocasionando

numa maior ou menor flexibilidade nas
relaes (KANAANE, 1999).

27

A cultura corporativa, como tambm chamada a cultura organizacional,

capaz de fornecer respostas para vrios eventos que possam vir a ocorrer dentro da
empresa e um exemplo disso que na grande maioria das vezes, oferece respostas
que levam solues para lidar com os comportamentos considerados anti-ticos ou
para o caso das relaes interpessoais serem conduzidas de forma negativa. Para
Srour (1998, p. 174), A cultura aprendida, transmitida e partilhada. No decorre de
uma herana biolgica ou gentica, porm, resulta de uma aprendizagem
socialmente condicionada.
O processo de integrao interna, geralmente comea quando se estabelece
uma nica identidade para o grupo, ou seja, quando cada conjunto e cada
subcultura estabelecem uma nica definio de si mesmo; a partir da caracterizao
dos membros do grupo, este ir tomando as suas caractersticas prprias, podendo
a partir de ento ser situado como rgido ou malevel, cheio de oportunidades ou
competitivo e assim por diante.
Segundo Shermerhorn & Hunt & Osborn (1999), a cultura organizacional
dividida em grupos e para que se tenha uma dimenso e conhecimento da forma
como ela funciona, faz-se necessrio o conhecimento de cada grupo que a compe.
As subculturas so pequenos grupos de indivduos que possuem um padro
especial de valores e filosofia. Para Shermerhorn & Hunt & Osborn (1999, p. 197),
As subculturas so grupos de pessoas com um padro especial de valores e
filosofia... . As subculturas so inevitveis em qualquer organizao, elas podem se
dar de forma harmnica ou gerar conflitos, trazendo, neste caso alguns problemas
de integrao de esforos produtivos. As pessoas tendem a agrupar-se a partir de
caractersticas individuais prximas, isto , a partir do momento em que se
assemelham, a facilidade maior para que elas se tornem uma subcultura.
comum dentro das organizaes, que os indivduos estabeleam aliana e
lealdade com aqueles que lhes so mais prximos, o fato de muitas vezes existirem
amigos em comum entre os funcionrios, de se ter funcionrios nascidos na mesma
cidade, que j fizeram cursos juntos entre outros exemplos, acabam formando as
culturas de origem. Essas subculturas podem apresentar-se como um impedimento
para a integrao com os demais Quando falamos em Cultura Organizacional, nos
remetemos a alguns termos e elementos, os quais so indispensveis para o
aprofundamento do assunto, para a definio do tipo de cultura implantada e
conseqentemente para a forma como as relaes interpessoais so estabelecidas.

28

As Organizaes so cheias de histrias e narrativas de eventos que j

ocorreram, os quais podem acarretar em reforo dos comportamentos existentes e
enfatizar o ajustamento destes comportamentos no ambiente organizacional.
Segundo Shermerhorn & Hunt & Osborn (1999), talvez uma das histrias de maior
importncia seja a histria da empresa, isso porque, grande parte das vezes, ela
contm lies de atos hericos de quem a fundou. Estes Heris, geralmente, so
pessoas intuitivas, que tm viso e fazem seu prprio tempo, porm, o inverso
tambm verdadeiro e, ao contrrio do que se espera, eles podem apresentar-se
como sendo pessoas de difcil convvio e insensveis, nestes casos, os
relacionamentos podem tornar-se negativos e comprometidos .
Os Ritos e os Rituais, so elementos mais bvios da Cultura Organizacional;
o primeiro termo refere-se as atividades de natureza expressiva, elaboradas com
intuito de reiterar traos caractersticos de uma cultura; j o segundo termo se
caracteriza como sendo o sistema dos ritos. Para Shermerhorn & Hunt & Osborn
(1999, p. 199), os ritos so atividades padronizadas e repetitivas usadas em pocas
especiais para influenciar o comportamento e entendimento dos membros da
Organizao.
Geralmente, a cultura organizacional de uma empresa especifica o
comportamento que seria considerado adequado para que os indivduos se
enquadrem no sistema social da Organizao; estes elementos so conhecidos
como regras e papis culturais, os quais aparecem como forma de controle dirio e,
de certa forma, influenciam nas relaes mantidas entre os funcionrios. A partir
destas regras, os indivduos so recompensados ou punidos e dependendo da
organizao, a violao de regras condizentes ao comportamento tico pode
acarretar em srias conseqncias.

29

A filosofia que a empresa segue, segundo Shermerhorn & Hunt & Osborn
(1999), conecta os aspectos relacionados com os objetivos e colaboraes. Uma
filosofia bem desenvolvida define as fronteiras de forma clara para todos os
membros da empresa, mostrando que onde acaba o limite e o espao de um,
comea o do outro; e assim sendo, vai privilegiar o comprometimento tico nas
relaes estabelecidas.
Os tabus organizacionais, cumprem o papel de orientar o comportamento,
colocando em ntida evidencia o aspecto disciplinar da Cultura com nfase no nopermitido. Os tabus geralmente esto ligados a questes que podem abalar o
comprometimento das boas relaes interpessoais, em que grandes partes das
vezes ligam-se a questes discriminatrias que ocorrem no mbito Organizacional.
A comunicao um elemento importantssimo quando se d nfase as
relaes

interpessoais.

Sabemos

que

as

pessoas

interagem

atravs

da

comunicao e por isso ela deve ser estabelecida da forma mais clara possvel para
que no haja mal entendidos. Ainda segundo o autor, a preciso da linguagem
torna-se uma soluo plausvel para os crnicos problemas de comunicao. Muitas
mensagens

explcitas

encerram

outras

implcitas,

na

maioria

das

vezes,

discordantes, as quais exigem habilidade para fugir do contedo aparente e decifrar

o que est contido mais profundamente no psicolgico.
Os valores compartilhados dentro da organizao, so elementos de vital
importncia, pois referem-se as noes compartilhadas daquilo que os indivduos
que a compe tm do que importante ou acessvel para o grupo a que pertencem .
Dependendo da forma como esses valores so compartilhados, surgiro
comportamentos moralmente aceitos ou no, pois quando eles so compartilhados
de forma total entre os indivduos, as chances de se cometer comportamentos antiticos decai e conseqentemente o clima de harmonia entre os funcionrios
prevalece. Os valores geram uma identidade corporativa forte e acabam melhorando
o comprometimento coletivo. Todavia, essa situao pode transformar-se numa
arma obscura que acaba impedindo a realizao de mudanas.
Quando uma cultura fortemente estabelecida e mantida, a mudana tornase algo de difcil aceitao. As pessoas no esto acostumadas a lidar com elas,
repensar seus valores, suas crenas e atitudes e outro fator de grande influncia,
que os indivduos nem sempre esto dispostos a mudar.
No raro, isso acontece quando uma organizao adquire outra e as culturas

30

estabelecidas so fortes o suficiente para gerar contraculturas. Estas contraculturas,

referem-se a grupos de pessoas que vo de encontro com a cultura que se pretende
estabelecer dentro da organizao. Esse tipo de comportamento, costuma ser
prejudicial, uma vez que acaba impedindo a manuteno de boas relaes
interpessoais com os novos membros da empresa.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Para que a organizao tenha um desenvolvimento saudvel importante o

equilbrio no comportamento dos integrantes da mesma, nas suas aes e reaes,
sendo de primordial importncia tomar conhecimento primeiramente do que
comportamento por definio e posteriormente, qual sua influencia nos conflitos que
ocorrem dentro das organizaes.
Segundo Shermerhorn & Hunt & Osborn (1999), comportamento um
conjunto de operaes materiais e simblicos, entendido como um processo
dialtico e significativo em permanente interao, o qual, permite ao indivduo o
surgimento de novas instncias de comportamento.
Comportamento pode ainda ser definido como as reaes dos indivduos e as
respostas que este apresenta a dado estmulo, sendo determinado pelo conjunto de
caractersticas ambientais (adquiridas) e hereditrias (genticas), com absoro de

31

presses exercidas no meio ambiente, estando constantemente em estado de

adaptao aos determinantes scio-organizacionais.
Entender o comportamento na organizao vital, uma vez que, o fator
humano est vinculado a toda tarefa realizada sendo um impulsionador do sistema
organizacional e da sociedade como um todo. Ento, ao considerar o processo de
desenvolvimento organizacional, importante desenvolver nos dirigentes e
subordinados a reflexo sobre os valores, normas, padres estabelecidos e regras
presentes na organizao. Este agrupamento est associado educao no sentido
de que os indivduos que fazem parte da organizao devero aprender a essncia
de suas condutas, dos comportamentos e dos processos cognitivos e emocionais
envolvidos em sua ao no contexto socioprofissional.
Existe um velho provrbio que diz: As aparncias enganam , logo,
importante compreender que no se pode trabalhar com dados invisveis, sendo
necessrio conhecer os aspectos aparentes e subjacentes do comportamento, e o
que eles podem alterar nas aes e reaes, a fim de diminuir os conflitos nos
agrupamentos organizacionais.
Ainda segundo o autor nos aspectos aparentes encontramos os objetivos e as
misses a serem cumpridas, os recursos materiais a serem utilizados, a
comunicao formal e informal utilizada, as normas explcitas e os valores
declarados. Nos aspectos subjacentes temos as emoes, os sentimentos, as
atitudes, o mecanismo de defesa e o inconsciente coletivo.

32

Destes todos citados acima, vale ressaltar a emoo, posto que, so reaes
automticas. O agir impulsivamente geralmente traz resultados negativos. Ento,
importante conhecer suas prprias emoes para que se tenha mais capacidade de
deciso, saber lidar com a mesma para livrar-se de ansiedades e irritabilidades e,
saber reconhecer as emoes nos outros, ou seja, ter empatia, a fim de conseguir
reconhecer os sinais sociais que indicam do que os outros precisam ou o que
querem.

Segundo

Fritz

(1997),

existem

diferentes

concepes

do

termo

comportamento, ou seja, comportamento individual, comportamento grupal e

comportamento organizacional. O comportamento individual retrata as reaes
inerentes

ao

indivduo

suas

condutas

no

contexto

organizacional.

comportamento grupal refere-se a gama de reaes dos indivduos que compem

um grupo. Vale ressaltar, que as aes emergentes do comportamento grupal
retratam as vrias influncias decorrentes da dinmica existente, incluindo as
pessoas, a interao, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicao e os
objetivos.
Entretanto, o comportamento organizacional se diferencia dos dois outros
citados acima, em virtude, das manifestaes emergentes no contexto das
organizaes, indicando os controles, o processo decisrio e os esquemas tcnicoadministrativo assumidos num dado momento organizacional. de grande valia ter
conhecimento que, embora estes comportamentos apresentem definies distintas,
so interdependentes.

33

A estrutura comportamental produz dois tipos de comportamento, o decisrio

e o oscilatrio. O primeiro citado anteriormente remete a movimentao de algo de
um lugar para outro, enquanto o segundo remete a movimentao de um lugar para
outro, retornando a posio original.
Nas organizaes observamos que muitas aes movimentam-se de um
estado real (a situao atual) para um estado deseja do (objetivos e aspiraes). A
ao inicialmente gerada e, ento chega ao final, uma vez que o resultado
desejado atingido, ocorrendo um comportamento decisrio, ou seja, na
organizao as aes de cada pessoa contam e contribuem para a energia e talento
da empresa toda.
A grosso modo, pode-se exemplificar o comportamento decisrio como o
movimento de um carro de brinquedo, que ao empurrarmos para onde acabar sua
fora, no retorna ao local inicial. J o comportamento oscilatrio pode ser
exemplificado por uma cadeira de embalo, que ao ser empurrada vai para trs, mas
retorna a posio inicial.
O sucesso muitas vezes conduzido ao fracasso, e por isso, d-se nfase ao
estudo do comportamento nas organizaes, ressaltando o mesmo como uma das
mais valiosas possibilidades e perspectivas para a implantao de programa de
qualidade. Portanto, importante fazer o indivduo repensar constantemente seus
atos e atitudes, valores e crenas, a fim de contribuir para a tica organizacional,
respeitando as regras de interesse comum e interagindo saudavelmente nas
relaes interpessoais.

34

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