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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA
DE LAS FURZAS ARMADAS
VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI

PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO


AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA JOS ANTONIO
ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL ESTADO ANZOTEGUI

Estudio presentado como requisito parcial para optar Al Grado de Magster


Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos.

Autora: Licda. Milagros del Valle Malaver Cabrera


Tutor: Licda. MSc Luisa M. Ferrante B.

SAN TOM, MARZO DE 2010

ii

DEDICATORIA

A mi madre por darme la vida, su apoyo y confianza en


todo momento, sin ella los momentos de tristeza y la
falta de nimo no hubiesen sido superados; sus palabras
de aliento siempre estuvo presente para reconfortarme.
Soy lo que soy, gracias a ella que Dios la bendiga y la
proteja.
A mis hijos por quienes he hecho mi esfuerzo, puesto
mi dedicacin, comprensin y entendimiento, son la
fuerza que me impulsa para lograr mis metas, a ellos
dedico mi triunfo.
A mi esposo; con su amor infinito supo apoyarme y
ayudarme incondicionalmente en cada instante de mi
vida, gracias a l hoy en da he logrado mis sueos.
A todas aquellas personas que me motivaron a iniciar
este nuevo xito en mi vida, lo cual me brindo un nuevo
horizonte en mis conocimientos y haberme llevado a
incursionar en este transitar y maravilloso mundo de la
educacin.

iii

AGRADECIMIENTO

Al Dios Todo Poderoso; que da a da esta mi lado


guindome el camino, dndome la salud, bendiciones,
entendimiento y sabidura. Tantas cosas mi Dios que
tengo que agradecerte, que mis manos no cesaran de
escribirte.
A mi Padre; quien por circunstancias de la vida no est
fsicamente, vive y perdura en mi mente y mi corazn,
agradezco la ayuda que desde el cielo me brinda para
alcanzar mis metas y as sentirse orgulloso de m.
Gracias pap, solo me falta tu compaa.
A mis profesores en especial a Flor Balady, al director
IAPANZ Com. Flores Pea; por ser excelentes
colaboradores en la realizacin de mi trabajo de grado.
Al Instituto Autnomo de la Polica del Estado
Anzotegui y en especial a mis compaeros de trabajo
de la Divisin de Educacin

iv

INDICE GENERAL

pp

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
LISTA DE CUADROS
LISTA DE TABLAS
LISTA DE GRAFICOS
RESUMEN

iii
iv
viii
ix
xi
xiii

INTRODUCCIN

CAPTULO
I

EL PROBLEMA.
Planteamiento del Problema.
Enunciado del Problema..
Diagnostico del Problema
Formulacin del Problema
Sistematizacin del Problema
Objetivo de la Investigacin.
Objetivo General...
Objetivos Especficos...
Justificacin.
Justificacin Terica....
Justificacin Prctica...
Justificacin Metodolgica.....
Alcances y Limitaciones..

II

3
7
10
12
12
13
13
13
14
14
15

MARCO REFERENCIAL.
Antecedentes del Problema.
Bases Tericas.
Gerencia Educativa......
Funciones Gerenciales..
Perfil Educativo
Desarrollo Gerencial.
Toma de Decisiones..
Evaluacin Educativa
Evaluacin del Desempeo
Deber ser del Desempeo Docente..

16
20
21
22
23
24
25
27
29

Principios de la Evaluacin del Desempeo


Adiestramiento.
Objetivos del Adiestramiento..
Polticas de Adiestramiento.
Normas del Adiestramiento.
Fases del Adiestramiento.
Tipos de Adiestramiento..
Programas de Adiestramiento..
Importancia de los Programas de Adiestramiento
Seleccin y Diseo de los Programas de Adiestramiento.
Programa de Adiestramiento sobre Inteligencia Emocional..
Naturaleza de la Inteligencia Emocional
Inteligencia Emocional
Pilares de la Inteligencia Emocional
Dimensiones de la Inteligencia Emocional..
Aptitudes Vinculadas a la Inteligencia Emocional en el rea
Laboral.
Proyecciones de la Inteligencia Emocional.
Inteligencia Emocional en las Organizaciones.
Bases Legales
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Ley Orgnica de Educacin.
Reglamento de la Ley Orgnica de Educacin
Definiciones de Trminos......
III

63
64
65
67
68
68
69
69

ANLISIS DE LOS RESULTADOS.


Cuestionario Dirigido a Directivos, Profesores e Instructores.
Presentacin Grafica y Anlisis..

54
55
56
57
58
59
60
60

MARCO METODOLGICO.
Diseo y Tipo de Investigacin.
Diseo de la Investigacin
Tipo de Investigacin
Procedimientos para la Investigacin Descriptiva.
Operacionalizacin de Variables...
Poblacin y Muestra..
Representacin de la Poblacin..
Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos..
Validez...

IV

33
33
35
36
37
38
43
43
45
45
46
47
47
48
50

71

CONCLUSIONE Y RECOMENDACIONES.
Conclusiones
Recomendaciones

vi

92
94

VI

PROPUESTA: PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO


BASADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL DIRIGIDO
A FORTALECER LA CAPACIDAD GERENCIAL
EDUCATIVA PARA DIRECTIVOS, PROFESORES
E INSTRUCTORES
Presentacin..
Justificacin..
Fundamentacin Terica..
Estructura del Programa...
Objetivos del Programa.
Objetivo General.
Objetivos Especficos..
Misin del Programa
Visin del Programa
Polticas del Programa
Normas del Programa.
Contenido del Programa.
Programa de Adiestramiento basado en inteligencia emocional.
Factibilidad.
Evaluacin...

96
97
97
99
99
99
100
100
101
102
102
103
109
110

REFERENCIAS..................................................................................................

111

ANEXO
Cuestionario Dirigido a Directivos, Profesores e Instructores...

114

vii

LISTA DE CUADROS

CUADRO

pp

1.- Diagnstico del Problema.

10

2.- Operacionalizacin de Variables..

67

3.- Representacin de la Poblacin.

68

viii

LISTA DE TABLAS
TABLA

pp

Distribucin absoluta y porcentual sobre: el nivel de instruccin

72

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si estudia actualmente....

73

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si ha realizado o realiza.


cursos de post grado
Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si recibe apoyo y asesora
sobre gerencia educativa. ..
1

Distribucin absoluta y porcentual sobre: La organizacin implanta


polticas que rigen de manera general los programas de
adiestramiento. .

Distribucin absoluta y porcentual sobre: La organizacin establece


normas que rigen el desarrollo del programa de adiestramiento...

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si considera usted que el


desempeo gerencial incide en las relaciones interpersonales en la
Divisin de Educacin...

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si considera usted que los


directivos, profesores e instructores deben ser responsable en el
desempeo de su gestin...

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si cree usted que los


directivos, profesores e instructores deben ejercer autoridad para
optimizar el desempeo gerencial.

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si es necesario que los


directivos, profesores e instructores tomen decisiones para el buen
desempeo de su labor...

Distribucin absoluta y porcentual sobre: A veces estoy feliz sin


motivo alguno

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Dudo cuando hago las


cosas
bien

Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cuando no tengo nada que


hacer siento angustia..
ix

10 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si tengo problemas con


alguien huyo de l..
11 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Se puede decir que soy una
persona animada
12 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Me siento motivado a
trabajar...
13 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Soy susceptible a todo lo
que pueda ocurrir en mi crculo laboral.
14 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Me desagradan las personas
de otro color....
15 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Me agrada tener
conversaciones con mis compaeros.
16 Distribucin absoluta y porcentual sobre: Cuando dos colegas
empiezan a alzar su tono de voz en una conversacin,
inmediatamente intento tranquilizarlos.

LISTA DE GRFICOS

GRFICO

pp

Distribucin porcentual sobre: el nivel de instruccin..

72

Distribucin porcentual sobre: Si estudia actualmente.

73

Distribucin porcentual sobre: Si ha realizado o realiza cursos de


post grado..................
Distribucin absoluta y porcentual sobre: Si recibe apoyo y asesora
sobre gerencia educativa. ..
1

Distribucin absoluta y porcentual sobre: La organizacin implanta


polticas que rigen de manera general los programas de
adiestramiento. .

Distribucin porcentual sobre: La organizacin establece normas que


rigen el desarrollo del programa de adiestramiento.......................

Distribucin porcentual sobre: Si considera usted que el desempeo


gerencial incide en las relaciones interpersonales en la Divisin de
Educacin......................

Distribucin porcentual sobre: Si considera usted que los directivos,


profesores e instructores deben ser responsable en el desempeo de
su gestin...........................

Distribucin porcentual sobre: Si cree usted que los directivos,


profesores e instructores deben ejercer autoridad para optimizar el
desempeo gerencial..

Distribucin porcentual sobre: Si es necesario que los directivos,


profesores e instructores tomen decisiones para el buen desempeo
de su labor......................

Distribucin porcentual sobre: A veces estoy feliz sin motivo


alguno

Distribucin porcentual sobre: Dudo cuando hago las cosas


bien

xi

Distribucin porcentual sobre: Cuando no tengo nada que hacer


siento angustia...

10 Distribucin porcentual sobre: Si tengo problemas con alguien huyo


de l....
11 Distribucin porcentual sobre: Se puede decir que soy una persona
animada..
12 Distribucin porcentual sobre: Me siento motivado a
trabajar...
13 Distribucin porcentual sobre: Soy susceptible a todo lo que pueda
ocurrir en mi crculo laboral..
14 Distribucin porcentual sobre: Me desagradan las personas de otro
color...............................
15 Distribucin porcentual sobre: Me agrada tener conversaciones con
mis compaeros.
16 Distribucin porcentual sobre: Cuando dos colegas empiezan a alzar
su tono de voz en una conversacin, inmediatamente intento
tranquilizarlos

xii

PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN


DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA JOS
ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE (IUTJAA)

Autor: Milagros
Tutor: Lic. MSc. Luisa M. Ferrante B.
Ao: Junio, de 2010

RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito detectar la necesidad de un programa de
adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer la capacidad gerencial
educativa para directivos, profesores e instructores de la Divisin de Educacin de la Polica del
Estado Anzotegui. Actualmente en la Divisin de Educacin existen reas con deficiencias que
genera la baja participacin del personal en cuanto al logro de los objetivos organizacionales,
situaciones que tiene sus repercusiones en la calidad educativa y el desarrollo de las destrezas y
competencias gerenciales en el manejo de las relaciones interpersonales. La metodologa fue
descriptiva, de campo, prospectiva y aplicada, calificando el diseo como no experimental, para la
recoleccin de la informacin se utiliz la tcnica de la encuesta y el instrumento fue un
cuestionario de veinte (20) preguntas en una poblacin total de veintitrs (23) empleados de la
Divisin de Educacin, constituido cuatro (4) directivos, diez (10) profesores y ocho (8)
instructores. Adems se utiliz la observacin y la revisin documental para obtener la
informacin necesaria para la elaboracin de este trabajo. Los resultados obtenidos se tabularon
presentndose cuadros y grficos con frecuencia absoluta con sus respectivos porcentajes, los
resultados indicarn que existe poca participacin en los cursos de mejoramiento profesional,
desmejorando la capacidad y desempeo gerencial, as como tambin las habilidades para manejar
las relaciones interpersonales entre las personas que conforman su equipo de trabajo. Bajo nivel de
inteligencia emocional con poca capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de
poder automotivarse para mejorar las emociones internas y las relaciones con los dems. El
anlisis de los resultados permitir elaborar un programa de adiestramiento basado en inteligencia
emocional.
Descriptores: Diseo Programa - Adiestramiento Capacitacin Desempeo Gerencia
Educativa Inteligencia Emocional.

INTRODUCCIN

El adiestramiento constante permite a las organizaciones, mejorar la eficiencia


de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, as mismo se puede
decir que la educacin consiste en mejora las actitudes y aptitudes del recurso
humano permitindole detectar aquellas reas que presenta deficiencia en la
organizacin.
Por

tal sentido se hace cada vez ms necesario que las organizaciones

implanten programas, que a travs de esta le permita a sus empleados satisfacer


sus objetivos personales, laborales y de esta manera la organizacin cuente con un
personal altamente calificado, a travs del aumento de la productividad, la
planificacin de carrera y calidad de vida de los empleados.
Lo relevante es que los programas de educacin faciliten a todo el personal de
la organizacin la oportunidad de a prender a superarse y desarrollar su talento
dentro de la Institucin.
A tal efecto, los docentes gerenciales deben hacer uso racional de los recursos
de los cuales dispone, al igual que planificar, organizar, dirigir, coordinar,
controlar y evaluar sus acciones y la calidad de los resultados obtenidos; para ello
se requiere que se encuentren formado y capacitados en el campo gerencial, para
que su desempeo sea cnsono con las exigencias actuales de la educacin
venezolana.
En cuanto a inteligencia emocional se dice que es la habilidad de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, por lo tanto poseen habilidades tales como ser
capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones, controlar el impulso,
demostrar la gratificacin, regular

el humor

y evitar que los trastornos

disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empata y abrigar esperanzas.


Hoy en da, las organizaciones deben estar siempre evaluando la inteligencia
emocional ya que estas controlan las actitudes del personal, por lo tanto se
determina

el

potencial

para

aprender

las

habilidades

practicas;

el

autoconocimiento, motivacin, autorregulacin, empata y relaciones personales


que le sirve a los empleados como base para el desarrollo de las habilidades
gerenciales y el manejo de las relaciones interpersonales y por ende el desarrollo
personal y profesional.
4

Al respecto se evidencia que las debilidades en las relaciones interpersonales y


la deficiente capacitacin y adiestramiento de los educadores en materia gerencial
educativa; repercute de manera negativa en su actuacin y desempeo, con su
consecuente efecto en el desmejoramiento de la calidad del servicio en el sistema
educativo nacional.
En relacin con esta problemtica y dado que ello es concurrente en las
instituciones a nivel nacional, se ha formulado la realizacin de la presente
investigacin que tiene como propsito de detectar las necesidades de un
programa de adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer
la capacidad gerencial educativa del personal directivo, profesores e instructores
de la Divisin de Educacin del Instituto Autnomo de la Polica del Estado
Anzotegui
El estudio en cuestin, pretende ser estructurado en los captulos que
seguidamente se desglosan:
Captulo I. El Problema. Donde se describe la problemtica, se abordan los
objetivos y la justificacin del estudio.
Captulo II. Marco Terico. Donde se presentan los antecedentes, las bases
tericas que lo fundamentan.
Captulo III. Marco Metodolgico. En ste se presenta la metodologa a
emplear para recopilar y analizar los datos pertinentes.
Captulo IV. Anlisis de los Resultados. Donde se hace la representacin
grafica y la interpretacin cualitativa de los datos.
Captulo V. Conclusiones y Recomendaciones. En ste se aporta una sntesis
de los hallazgos obtenidos, as como las sugerencias tendientes a la solucin de la
problemtica detectada.
Captulo VI. Propuesta. Se formula y propone un programa de adiestramiento
basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer la capacidad gerencial
educativa para directivo, profesores e instructores de la Divisin de Educacin del
Instituto Autnomo de la Polica del Estado Anzotegui.
Finalmente, se listan las referencias consultadas y anexo correspondiente.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La Mundializacin es un contexto global de la era contempornea que
viven los pases del globo, donde la capacitacin y el adiestramiento del Capital
Humano es

uno de los factores fundamentales que conforman el

clima

organizacional las instituciones pblicas y privadas siendo las universidades una


de esas.
Considerables instituciones pblicas y privadas y en especial las
instituciones universitarias, estn de acuerdo que despus del proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, es necesario capacitar al personal
administrativo, para tales efecto se requiere

un plan de induccin y

adiestramiento, que este en concordancia con las normas de operacin y dems


procesos administrativos de las instituciones universitarias, por cuanto
Adiestramiento y capacitacin

permite la facilitacin

el

de conocimientos

especficos referentes al desempeo del trabajo, a las actitudes frente a aspectos


determinados de la organizacin y aquellas que estn relacionadas con las tareas
del entorno, al desarrollo de habilidades y destrezas frente a imprevistos surgidos
durante las labores de trabajo diario (Robbin, 2004)
Ahora bien, considerando vlidos los planteamientos de Navarro, Piango
y Parra (2003), el Adiestramiento y Desarrollo, si bien suelen estudiarse en
conjunto, tienen significaciones diferentes. Por una parte, el adiestramiento se
puede definir como: Un proceso educacional a muy corto plazo, mediante el cual
las personas perfeccionan conocimiento,

actitudes

y habilidades; para

desempearse con mayor eficiencia y eficacia en un cargo especfico dentro de


una organizacin, (p. 51). De la misma forma el citado autor

continua

aseverando que, El desarrollo se refiere al conjunto de actividades que se


desarrollan dentro del proceso de aprendizaje, que preparan al individuo en el
manejo de habilidades futuras independientes de las actuales, (op.cit., p. 52).
Sin embargo algunos autores acentan que ambos trminos buscan el
6

mismo fin, como sera la mejor formacin de las personas que conforman las
organizaciones, que en este caso corresponde a las universitarias. En ese sentido,
estudiosos como, Granell y Parra, (1998), concuerdan en la gran importancia que
tienen el Adiestramiento y el Desarrollo del personal, para cualquiera
organizacin empresarial, de las cuales no escapa las universitarias.
En ese orden de ideas, Porter citado en Granell y Parra, (ob. cit) sostiene
que la educacin y el entrenamiento son decisivos en la ventaja competitiva de
una organizacin. Caracterizan los investigadores anteriores que naciones como
Alemania, Japn y Corea, son las que ms invierten en educacin (poseen
ventajas en muchas industrias), fundamentalmente debido a su capital humanos.
Lo ms significativo es que de los pases estudiados, las industrias ms
competitivas eran precisamente aqullas con una mayor inversin especializada en
educacin y entrenamiento.
En funcin de esos planteamientos, Porter citado en Granell y Parra, (ob.
cit), aseveran que:
Los pases marchan segn la calidad y preparacin de sus recursos
humanos. Se oyen opiniones como: si el gobierno hiciera tal y tal
cosa, el pas funcionaria mejor o, si se promulgar aquella ley, los
asuntos se veran de distinta manera. La verdad es que ni el Gobierno
ni el sector productivo tienen acceso a suficiente cantidad de
ejecutivos capaces o trabajadores para asegurar una satisfactoria
implementacin de las acciones mejor intencionadas. Para toda la
nacin la prioridad mxima es la educacin. Ella no es solo
obligacin del Gobierno. El sector productivo debe invertir
simultneamente en la tecnologa y la educacin y capacitacin de
sus trabajadores, (p. 26).
En el mismo orden de ideas, Snchez, citado Mata Martnez (2007), afirma
que Es comn observar como en pocas de crisis, las empresas Venezolanas
reducen considerablemente la partida correspondiente a los planes de
adiestramiento, limitando notablemente el aprendizaje tcnico y humano del
recurso humano (p. 27)
En tal sentido, es responsabilidad fundamental de las instituciones
desarrollar estrategias para que su personal participe en la formacin y desarrollo;
elaborando programas de adiestramiento y capacitacin mediante opciones de
actualizacin permanente, que les permita capacitarse como talento humano y no
como un recurso ms, para que posean conocimiento de s mismo, habilidades por
7

las relaciones, motivacin personal y hacia el trabajo, empata y autorrealizacin.


Del mismo modo, Goleman (1999), establece que:
...los trabajadores del futuro precisarn seguir participando en cursos
de formacin y alcanzando habilidades a lo largo de sus vidas, como
personas capaces de formarse en cualquier lugar y en cualquier
momento, o a pesar de cualquier circunstancia, es factible que, con el
tiempo almacenen esos conocimientos, los pongan en prctica, sean
individuos ms satisfechas y se sientan realizadas tanto personal como
organizacionalmente (p. 82)
Por lo tanto, la formacin, capacitacin y el adiestramiento han cumplido
una funcin de adaptacin permanente de mejora de las competencias y
calificaciones, para fortalecer la situacin de competitividad de las instituciones
as como el empleo de las mismas, una funcin de promocin social, personal de
los trabajadores, aparte de una funcin de actualizacin de la formacin de los
representantes de los trabajadores en su mbitos especficos que faciliten una
mayor profesionalidad, una mejor integracin y cohesin social en la
instituciones.
En consecuencia el adiestramiento es el acumulado de acciones formativas
que se desarrolla en las instituciones pblicas o privadas, dirigidas a los
empleados, a travs de las modalidades previstas en el mismo, destinadas tanto a
la mejora de conocimientos, habilidades y calificaciones como a la recalificacin
de los empleados ocupados, que permitan ser ms competitivos en las
instituciones con la formacin individual del talento humano (Soto, 2000) Es
decir que,

el adiestramiento preparar a la

persona para que aprenda a

desempear sus labores involucrndose de situaciones reales, se vuelve esencial


cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para elaborar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Para lo cual existen varias tcnicas, pero la que
se aplica con mayor xito es el mtodo de los cuatro pasos.
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente en
el tiempo cuyo propsito usual es la de preparar, desarrollar e integrar el capital
humanos al proceso productivo, a travs de la transmisin de conocimientos,
desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes necesarias para optimizar el
desempeo de los empleados en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a los
8

requerimientos cambiantes del contexto laboral. En tal sentido, es una


responsabilidad de la gerencia institucional capacitar a cada nuevo personal que
contratamos as como el permanente.
Cuando se habla de capacitacin y desarrollo profesional se hace
referencia a la educacin que recibe una persona con el fin de estimular su
efectividad en la posicin que desempea dentro de la organizacin.
Habitualmente la capacitacin tiene objetivos a corto o mediano plazo y trata de
desarrollar una capacidad especfica, como por ejemplo: un curso de Word. Por el
contrario, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, lderes
y ejecutivos con conocimientos y talentos especficos, por ejemplo: un posgrado
en Economa.
La competitividad demanda del mundo cambiante ofrecer valores de
calidad, desempeo, comunicacin, liderazgo, adiestramiento, entre otros, los
cuales son los verdaderos indicadores de la razn que ha llevado a las
instituciones exitosas a obtener la induccin del personal administrativa

por

medio de un plan de adiestramiento y desarrollo, en virtud de que ese personal


debe tener un ambiente de confianza, seguridad y desarrollo para que pueda
cumplir un mejor el desempeo de sus funciones en la organizacin donde labora.
En concordancia con la afirmacin anterior est el trabajo presentado por
la Conferencia Internacional de la Asociacin Norteamericana de Adiestramiento
y Desarrollo, citado por los autores, Laurie y

McMurrer, (1998), quienes

localizaron una relacin estrecha y directa entre las inversiones en materia de


aprendizaje organizacional y el desempeo productivo

y financiero de las

empresas objeto de estudio.


El anlisis del capital humanos y la intervencin del mismo en el proceso
de prestacin de sus servicios en las instituciones en general, han demostrado que,
sean industriales, comerciales, educativo o de servicios: grandes o pequeas,
pertenezcan al sector pblico o privado, cuando el personal cumple con su trabajo
efectivamente, conllevan a la organizacin al logros de sus metas.
Tomando

en consideraciones, la globalizacin, el conocimiento como

factor de desarrollo y la revolucin tecnolgica y comunicacional, han encontrado


9

en el adiestramiento y la capacitacin, la manera ms especfica de dar repuesta al


desarrollo de habilidades y destrezas para el trabajo.
En consecuencia, es compromiso fundamental de la institucin
universitaria desarrollar estrategia para que su personal administrativo participe en
la formacin, capacitacin

y desarrollo; ejecutando programa de formacin,

capacitacin y adiestramiento a travs alternativas de actualizacin permanente,


capacitndolo como talento humano y no como un recurso ms, para que tenga
conocimiento de s mismo, habilidades por las relaciones interpersonales,
motivacin personal y hacia al trabajo, empata y autorrealizacin.
En la actualidad las organizaciones en aprendizaje buscaron asegurar
constantemente que todos sus miembros estn aprendiendo y poniendo en prctica
todo el potencial de sus capacidades, de modo que se adquieran compromisos, se
asuman su responsabilidad, conciban sinergias, con el fin de que se logre el
continuo auto-crecimiento en todos.
El desarrollo del capital humano se ha vuelto trascendental con los rpidos
avances de la tecnologa trayendo como derivacin que los cargos se hagan ms
complejos e impersonales. En consecuencia se debe realizarse la formacin,
capacitacin y adiestramiento de manera continua tal y como han ocurrido los
cambios con el avance de la ciencia y la tecnologa. Por lo cual se hace ineludible
adecuar el capital humano a las nuevas realidades, en tal sentido la gerencia de
recursos humanos deben preocuparse por

invertir en el desarrollo y la

capacitacin que ello implique.


Al respecto, Escorial (2000) citado en Mata Martnez (2007) asevera que:
el adiestramiento es el conjunto de acciones formativas que se
desarrolla en las empresas, dirigidas a los trabajadores, a travs de las
modalidades prevista en el mismo, destinado tanto a la mejora de
conocimientos, habilidades y calificaciones como a la recalificacin
de los trabajadores ocupados, que permita ser ms competitivos, en las
empresas con la formacin individual del talento humano (p. 29)
De la misma forma, Chiavenato (2000), indica que el adiestramiento es un
proceso educativo a corto plazo aplicado de manera organizada, mediante el cual
las personas aprende conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades, en funcin
de los objetivos definidos (p. 557)

10

En consecuencia, es preciso que los gerentes de recursos humanos tomen


con inters la funcin de establecer el momento adecuado para determinar cules
son las reas institucionales que requieren con mayor prontitud el diseo y la
implantacin de un programa de adiestramiento y capacitacin a los fines de
conseguir del capital humano un mayor rendimiento, en relacin a las habilidades
y capacidades gerenciales.
En ese orden de ideas, Villegas (1998), asevera que:
el programa de adiestramiento se puede definir como un medio a
travs del cual se imparte una serie de conocimientos habilidades y
destrezas, con el fin de que los individuos que sean adiestrados,
mejores y aumenten su calidad como persona y como profesional. De
all que el adiestramiento no funciona cabalmente si no se elabora un
programa de formal (p. 225)
En este sentido, el adiestramiento y capacitacin en la formacin del
capital humano ha conseguido cada vez ms importancia el xito de las
organizaciones modernas. Por lo tanto, los cambios continuos en la tecnologa
requieren que los empleados administrativos cuenten con conocimientos,
habilidades gerenciales y aptitudes, los cuales son ineludibles para manejar los
nuevos procesos y tcnicas de produccin.
Por lo tanto, Granell (1998), indica y considera que la formacin del
capital humanos es un rea criticada en las organizaciones venezolanas. Estas han
dirigido esfuerzos en adiestrar a su personal de manera que este pueda desarrollar
eficaz y efectivamente las actividades que llevan al logro de sus objetivos.
(p.132)
Por su parte, Naim (1999), citado en Mata Martnez (2007) asevera que en
el mbito mundial, se est produciendo un conjunto de cambio organizacionales
caractersticos los cuales conducen a incorporar el capital humanos de las
instituciones ms competentes para alcanzar los objetivos organizacionales:
incluyendo la formacin, capacitacin y adiestramiento en cuanto a habilidades de
inteligencia emocional se refiere, como una herramienta en la consecucin tales
metas.
En este sentido, Coleman (1999), afirma que la globalizacin de las
fuerzas laborales estimulan especialmente la inteligencia emocional en las en las
empresas: las aptitudes emocionales estn relacionadas directamente con el
11

rendimiento laboral sobresaliente, el cual se vinculas con las habilidades prcticas,


motivacin, autorregulacin, empata y destreza para las relaciones.
En virtud de las

circunstancias antes planteadas es preciso que las

instituciones universitarias consideren la importancia de los programas de


adiestramiento, que permita el desarrollo de las capacidades gerenciales y tratar
as de solventar la

necesidades de capacitacin y adiestramiento del personal

administrativo del IUTJA para alcanzar as

un mejor desempeo laboral y

conseguir as los resultados previsto para ser ms competitivos.


Los planes de adiestramientos y capacitacin constituyen una actividad
obligatorio y necesaria que forzosamente deben mantenerse en las organizaciones
pblicas y privadas, para conservar una fuerza laboral eficiente y efectiva que
permita

llevar a cabo la misin y visin institucional, el cual si est bien

capacitada de acuerdo a los cambios tecnolgicos puede optar por nuevos cargos
en la organizacin y aspirar una mejor remuneracin.
El caso es que en el IUTJAA se desatiende al personal administrativo y
pareciera que la alta gerencia de esa casa de estudios universitarios no tomara en
consideracin que la capacitacin y adiestramiento del personal es una de las
dimensiones del clima organizacional de mayor relevancia para el buen
funcionamiento de una atmosfera laboral favorable, por cuanto la dimensin
capacitacin y entrenamiento que conforma el clima organizacional de esa
institucin universitaria segn su personal administrativo es muy deficiente, al
respecto Cedeo Lara (2010) en trabajo de grado realizado en el IUTJAA en lo
referente a la dimensin Capacitacin y Entrenamiento asevera que:
La derivacin conseguida en esta dimensin revel que ms del 95%
de los encuestados afirmaban que la gerencia del IUTJAA no toma
en consideracin la capacitacin ni el desarrollo profesional de sus
empleados administrativos, aquellos aseguran que son habitualmente
nulos los cursos de capacitacin y entrenamiento que son ofertados al
personal administrativo de la institucin. Las respuestas derivadas de
las interrogantes del cuestionario son negativas para el buen
funcionamiento de un clima organizacional favorable en esa
institucin universitaria Esa dimensin estudiada es muy
perjudicial para la institucin, en virtud de que el mal funcionamiento
de esa
subvariable sera una debilidad para el IUTJAA y
especficamente en el Departamento de Personal. La ponderacin
lograda en el anlisis fuede MUY DEFICIENTE (pp. 84-85)

12

Como se puede observar una de las dimensiones del clima organizacional


como lo es la capacitacin y entrenamiento presenta una fuerte debilidad para la
institucin objeto del estudio por cuanto segn la apreciacin del personal
administrativo esta es calificada cualitativamente como Muy Deficiente.
La investigadora entes citada continua aseverando que:
Despus de diagnosticadas las cinco dimensiones que
integran al Clima Organizacional del IUTJAA segn la percepcin
de su personal administrativo (Compromiso con la empresa o Sentido
de pertenencia, Capacitacin y entrenamiento, Direccin y
liderazgo, Desempeo laboral y Factores motivacionales) se
comprob que solamente la dimensin Compromiso con la empresa
o Sentido de pertenencia alcanzara la categora cualitativa de
EFICIENTE, mientras que la dimensin Desempeo laboral y
Factores motivacionales se ubicaba en la categora cualitativa de
DEFICIENTE y las categoras Capacitacin y entrenamiento,
Direccin y
liderazgo se situaban en la categora
MUY
DEFICIENTE. En consecuencia el clima laboral del IUTJAA de
acuerdo con la percepcin de su personal administrativo fue ubicado
en la categora cualitativa de DEFICIENTE pero muy cercano a la
categora de MUY DEFICIENTE (pp. 92-93)
Se puede observar que en esa institucin se necesita con urgencia un
programa de capacitacin y entrenamiento para el personal administrativo. Por lo
tanto, es necesario determinar

cules son las reas de mayor urgencia que

requieren de un adiestramiento y capacitacin, por cuanto eso sera el mecanismo


ms adecuado a nivel y requerimientos del grupo laboral.
El propsito de la presente investigacin est dirigido a determinar la
importancia de utilizar

una metodologa

de deteccin

de necesidades

de

adiestramiento y capacitacin del personal administrativo, para el desarrollo de


los programas de entrenamiento del capital humano en el IUTJAA.
En la actualidad la generalidad de las Organizaciones Venezolanas no
conciben el adiestramiento de personal como una oportunidad para amplificar la
productividad de la organizacin y las universidades no son la exencin, esto se
debe en gran parte a las expectativas y apreciaciones que la alta gerencia tiene en
reciprocidad con la funcin del adiestramiento y desarrollo del capital humano.
Actualmente los cambios de expectativas y las consiguientes mejoras en la
funcin educativa son indispensables para enfrentar los desafos que provocan las
generalidades de las instituciones educativas y en especial la universitaria. Dentro
13

de los componentes que guardan relacin con el contexto del problema que se
estudia, resaltan primeramente los programas de adiestramiento y capacitacin, en
ese sentido los planteamientos de Stoner citado en Granell y Parra, (ob cit), tienen
la finalidad de salvaguardar y optimizar el desempeo en el trabajo cotidiano.
En tal sentido, Cedeo Lara (ob. cit) refiere que la

Capacitacin y

Adiestramiento permanente del capital humano es muy eficiencia por parte de la


gerencia universitaria. Tambin presenta debilidades en el cumplimiento de sus
responsabilidades tales como comunicacin deficiente, poca o ninguna empata
hacia sus compaeros de trabajo, mayor cantidad de interrupciones en el trabajo,
poca motivacin autorrealizacin, observndose carencia de innovacin y en
general un clima organizacional completamente deficiente. Por todas estas
razones, se plantea la realizacin de la presente investigacin que permitir
mejorar el desempeo y la participacin personal en cuanto al logro de los
objetivos organizacionales, a travs del diseo de un programa de adiestramiento
que permita el desarrollo de las destrezas y capacidades del personal
administrativo, con lo cual se intenta mejorar la dimensin

capacitacin y

entrenamiento como parte del clima organizacional.


Los sntomas y causas de la situacin problemtica referida a la
capacitacin y adiestramiento del personal administrativo del IUTJAA de El Tigre
del Estado Anzotegui, se evidencian, en la deficiente capacidad y desempeo del
personal directivo en su rol como gerentes educativos, lo que impide el desarrollo
de las habilidades del personal administrativo. Como causa principales de esta
situacin se encuentran las debilidades en la aplicacin de los principios
gerenciales, deficiencia en el desarrollo de polticas, normas y planes de
capacitacin y precario apoyo de la supervisin al equipo gerencial, debilidades
en la evaluacin y retroalimentacin del personal administrativo y poco estmulo
gerencial hacia la participacin.
Asimismo se pudo constatar debilidades en la planificacin, organizacin,
direccin, control y evaluacin, que son los pilares fundamentales que permitirn
una buena gestin donde se evidencie la eficiencia y eficacia en el logro de los
objetivos organizacionales. Deficiente motivacin, carencia de iniciativa, de
comunicacin y habilidades interpersonales, desmejorando la participacin del
personal en cuanto el logro de los objetivos organizacionales. La falta de
14

habilidades que permitan desarrollar efectivamente el trabajo gerencial, de


organizacin y disciplina que persiga la satisfaccin de los objetivos
organizacionales.
El pronstico de esta situacin de mantenerse este escenario conllevara a
debilidades continuas en la capacidad y desempeo del personal administrativo, lo
cual se reflejara en el incumplimiento de las polticas gerenciales referidas al
logro de los objetivos universitarios y por ende se vera mermada la efectividad de
la alta gerencia universitaria. Como control del pronstico, se plantea las
necesidades una propuesta de un programa de adiestramiento y capacitacin
dirigido al personal administrativo a los fines de fortalecer esa parte del capital
humano que no se le toma en cuenta para tales efectos.
Partiendo de los planteamientos antes mencionados, nace la necesidad de
desarrollar una exploracin para determinar el nivel de adiestramiento y
capacitacin del personal administrativo del Instituto Universitario de Tecnologa
Jos Antonio Anzotegui de El Tigre (IUTJAA) del Estado Anzotegui. En tal
sentido, es pertinente formularse las siguientes interrogantes:
Sera pertinente proponer un programa de adiestramiento y capacitacin
dirigido a fortalecer al personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado
Anzotegui?
Cules son los cursos necesarios de adiestramiento y capacitacin
dirigidos a fortalecer el personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del
Estado Anzotegui?
Cul ser el fundamento terico que sirve de soporte para la elaboracin
de un programa de adiestramiento y capacitacin dirigido a fortalecer el personal
administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui?
Cules son las polticas, normas, contenidos y faces para la elaboracin de un
programa de adiestramiento y capacitacin

dirigido a fortalecer el personal

administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui?


OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General
Proponer un programa de adiestramiento y capacitacin dirigido a fortalecer al
personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui.

15

Objetivos Especficos
Establecer los cursos necesarios de adiestramiento y capacitacin dirigidos
a fortalecer el personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado
Anzotegui.
Determinar los fundamentos tericos que sirve de soporte para

la

elaboracin de un programa de adiestramiento y capacitacin dirigido a fortalecer


el personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui.
Disear las polticas, normas, contenidos y faces para la elaboracin de un
programa de adiestramiento y capacitacin

dirigido a fortalecer el personal

administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui.


JUSTIFICACIN
La presente investigacin pretende tener una relevancia social buscando
optimizar la dimensin del clima organizacional referente a la capacitacin y
adiestramiento del personal administrativo del IUTJAA, adiestrndolos para
desarrollar destrezas y competencias en el rea de trabajo de forma eficiente y
eficaz, ofrecindoles conocimientos, destrezas y habilidades que le permita
cumplir en un momento determinado con funciones inherentes a su rea de
trabajo, como tambin con responsabilidades de ms alto nivel, de hecho
obtendrn una mayor cultura que les ayudar laboralmente y como participante en
la sociedad. De igual manera, posibilita generar un conjunto de datos que
contribuyen al desarrollo del conocimiento y del talento humano. Esto justifica el
valor terico y cientfico del estudio, al servir de apoyo a nuevas investigaciones
promotoras del conocimiento cientfico en el rea.
Igualmente, el aprendizaje adquirido beneficiar el desarrollo socio
efectivo de los trabajadores que participan en esas actividades, as como
estimulara la aplicacin al mejorar los conocimientos administrativos del
personal capacitado, todo lo cual puede trascender favorablemente sobre el
desempeo laboral de ese personal.
Finalmente, el estudio gnero un instrumento de recoleccin de
informacin con el que se alcanz datos concernientes a las deficiencias
presentadas por el personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado
Anzotegui, en cuanto a adiestramiento y capacitacin de ese contingente en el
rea administrativa, lo cual puede servir de gua a futuros investigadores que se
16

refieran al estudio de una de las dimensiones del clima organizacional como lo es


la capacitacin y entrenamiento del personal.
Por otra parte, a nivel social es importante que se realicen estudios acerca
de esa dimensin, puesto que presenta una variable que no solo afecta el dominio
organizacional, sino tambin al crecimiento personal y el desarrollo psicolgico
de las personas; por lo cual todos los beneficios derivados de la investigacin
apoyan al desarrollo personal en la interaccin de los individuos en la sociedad.
ALCANCES Y LIMITACIONES
Este estudio se realiz en el IUTJAA de El Tigre

del Estado

Anzotegui especficamente en el personal administrativo de esa institucin


universitaria ubicado en El Tigre municipio Simn Rodrguez del Estado
Anzotegui. Se espera:
Conocer la necesidad del fortalecimiento de la capacidad y formacin
educativa y de las reas de deficiencias que genera la baja participacin del
personal en cuanto al logro de los objetivos organizacionales, la empata entre
compaeros, la falta de motivacin y la carencia de capacidad comunicacional y
habilidades interpersonales del personal que labora en esa dependencia
universitaria.
Optimizar la colaboracin del personal en cuanto al logro de los objetivos
organizacionales.
Proponer el diseo de un programa de adiestramiento y capacitacin que
permita el desarrollo de las destrezas, habilidades y competencias administrativas
del personal administrativo que labora en el IUTJAA de El Tigre del Estado
Anzotegui.
Elevar el nivel educativo de los empleados administrativos de esa
institucin universitaria.

17

CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
En relacin con los trabajos de investigacin vinculados con la temtica
escogida en este estudio, cabe referir los siguientes:
Boscn y Aular (1998), elaboraron un trabajo de investigacin titulado
Diseo de un programa de adiestramiento para optimizar la eficiencia del
personal que labora en la Lotera del Zulia. Dicha investigacin fue de tipo
aplicada, calificndose el diseo como no experimental transversal descriptiva. La
poblacin estuvo conformada por 217 personas correspondiente al personal
administrativo y operativo. La recoleccin de los datos fue a travs de un
cuestionario de 19 tems, los cuales 16 fueron dicotmicos y 3 de opciones
mltiples para el personal operativo. Asimismo, se utiliz una entrevista
estructurada dirigida al personal operativo, con el fin de determina las necesidades
de adiestramiento del personal. La validez fue de contenido, se sometieron al
juicio de cinco expertos, en el mismo modo para el clculo de la confiabilidad del
instrumento se aplic utilizando el mtodo Test-retest, el cual consisti en aplicar
la prueba en dos (2) oportunidades separadas, por un lapso de diez 10 das a cinco
(5) empleados de la empresa, las puntuaciones fueron sometidas a las pruebas de
coeficiente de estabilidad con un resultado de 0.97, lo cual indic que las
respuestas son estables en el tiempo. Finalmente, se determinaron las necesidades
de adiestramiento y capacitacin necesaria; los resultados obtenidos reflejaron la
necesidad del Diseo de Programas de Adiestramiento dirigidos a aumentar el
rendimiento de los trabajadores. Por todas estas razones esta investigacin
permiti ser de gua y fue un aporte para la realizacin del presente trabajo, vale
decir que los planteamientos y fundamentos tericos de ese trabajo estn en
correspondencia con el que ahora se realizan en el Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui de El Tigre.
Por otro lado Cedeo, Rigal y Tortolero (1999) efectuaron un trabajo de
investigacin que denominaron Deteccin de Necesidades de Adiestramiento y
Actualizacin de Personal de la UCAB el cual que tena como propsito, idear,
18

desarrollar e implementar un modelo apropiado para la Deteccin de Necesidades


de Adiestramiento y adaptarlo a las necesidades del personal docente de la
Universidad Catlica Andrs Bello, entre sus conclusiones aseveraban que el
adiestramiento requiere ser fortalecido por medio de programas de capacitacin
y actualizacin

de acuerdo a las necesidades de la institucin universitaria

objeto del estudio, para lo cual recomiendan, definir programas de adiestramiento


para los catedrticos de modo que estos conduzcan a un apropiado manejo de las
competencias docentes y las destrezas necesarias para organizar el aprendizaje de
sus estudiantes.
De Sousa (2001) en exploracin

efectuada

determin

que

la

importancia de un sistema de entrenamiento eficiente reside en que el mismo


permite al personal de la institucin a desempear sus actividades con el nivel de
eficiencia requerido por los puestos de trabajo, lo que consecuentemente, favorece
a su autorrealizacin y a la consecucin de los objetivos institucionales. De la
misma forma,

precedentemente a la elaboracin y ejecucin de un plan de

entrenamiento, es un requerimiento indispensable efectuar una eficaz deteccin de


necesidades de entrenamiento, de tal forma que sea posible conseguir informacin
precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y en cules aspectos o reas
son necesarias para ese entrenamiento.
En el mismo orden de ideas, Jimnez y Tovar (2002), realizaron una
investigacin titulada: "Diseo de un Programa de Adiestramiento para el
personal administrativo de la empresa Construcciones Jimnez Camacho C.A". En
esa investigacin se utiliz una metodologa descriptiva, aplicada y de campo. Se
emple un diseo no experimental transversal, descriptivo y se identific una
poblacin integrada por ocho (8) sujetos: dos (2) directivos y seis (06) empleados
administrativos. Dado el tamao de la poblacin se utiliz un censo poblacional y
se trabaj con toda la poblacin. Se seleccionaron como instrumentos de medicin
dos cuestionarios, uno dirigido al personal directivo, y otro al personal
administrativo, los cuales fueron validados a travs del juicio de expertos.
Los resultados del mencionado estudio determinaron debilidades en los
empleados administrativos relacionadas con el manejo de inventarios,
computadoras y Saint Administrativo. Se estableci que la duracin de los
adiestramientos deba ser de 16 horas presnciales, dentro y fuera del trabajo,
19

empleando la modalidad de conferencias y simulacin evaluado por el supervisor


inmediato y el propio empleado, la investigacin ofreci grandes aportes en
funcin de las bases tericas donde se desarrollaron teoras concernientes al
diseo de programas de adiestramiento; se resalt la importancia que tienen los
Programas de Adiestramiento y capacitacin del personal administrativo para el
desarrollo de los recursos humanos, para as poder desempear exitosamente los
cargos. Esta exploracin est en concordancia con la realizacin del presente
estudio, en virtud de que los planteamientos y basamentos tericos del mismo
estn muy relacionados con la investigacin que ahora se realiza con el personal
administrativo en el Instituto Universitario de Tecnologa Jos Antonio
Anzotegui de El Tigre.
Asimismo, Rivas Garca (2004) realiz Trabajo de Grado para obtener el
grado de Magister en Gerencia Educativa en la UGMA, el mismo lleva `por
nombre Estrategias de seleccin y capacitacin del personal que labora en el
cafetn estudiantil margarita caf de la universidad de oriente del ncleo
Nueva Esparta para optimizar su funcionamiento y servicio ao 2004, en el que
la autora aseveraba que el propsito de esa investigacin era proporcionar y
desarrollar destrezas y habilidades en el personal que en ese Cafetn universitario
laboran. A la vez permitir que este tipo de programas autogestionario continen
existiendo dentro del marco de las polticas sociales que desarrollan las
universidades del pas, lo cual es beneficioso para la comunidad estudiantil
universitaria. Los basamentos y fundamentos tericos de esta investigacin estn
en concordancia con el que ahora se efecta en el Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui de El Tigre (IUTJAA).
De la misma formas Maraima (2009) realiz Trabajo de Grado para
obtener el grado de Magister en Gerencia Educativa el cual se denomin
Necesidad de un programa de adiestramiento basado en inteligencia emocional
dirigido a fortalecer la capacidad gerencial educativa para directivos, profesores
e instructores de la divisin de educacin del Instituto Autnomo de la Polica del
estado Anzotegui donde la autora aseveraba que:
la necesidad de un programa de adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a
fortalecer la capacidad gerencial educativa para directivos, profesores e instructores de la Divisin
de Educacin de la Polica del Estado Anzotegui. Actualmente en la Divisin de Educacin
existen reas con deficiencias que genera la baja participacin del personal en cuanto al logro de
los objetivos organizacionales, situaciones que tiene sus repercusiones en la calidad educativa y el

20

desarrollo de las destrezas y competencias gerenciales en el manejo de las relaciones


interpersonales. La metodologa fue descriptiva, de campo, prospectiva y aplicada, calificando el
diseo como no experimental, para la recoleccin de la informacin se utiliz la tcnica de la
encuesta y el instrumento fue un cuestionario de veinte (20) preguntas en una poblacin total de
veintitrs (23) empleados de la Divisin de Educacin, constituido cuatro (4) directivos, diez (10)
profesores y ocho (8) instructores. Adems se utiliz la observacin y la revisin documental para
obtener la informacin necesaria para la elaboracin de este trabajo. Los resultados obtenidos se
tabularon presentndose cuadros y grficos con frecuencia absoluta con sus respectivos
porcentajes, los resultados indican que existe poca participacin en los cursos de mejoramiento
profesional, desmejorando la capacidad y desempeo gerencial, as como tambin las habilidades
para manejar las relaciones interpersonales entre las personas que conforman su equipo de trabajo.
Bajo nivel de inteligencia emocional con poca capacidad de reconocer los sentimientos propios y
ajenos, de poder automotivarse para mejorar las emociones internas y las relaciones con los dems.
El anlisis de los resultados permitir elaborar un programa de adiestramiento basado en
inteligencia emocional (p. x)

Considerando los planteamientos realizado por la autora de ese trabajo es


pertinente aseverar que el mismo tiene propsitos y fundamentos tericos que
estn en concordancia con el que ahora se realizan en el IUTJAA de El Tigre.
BASES TERICAS
Desarrollo de Recursos Humanos
El capital humano es el recurso ms trascendental de una organizacin,
por lo tanto se planifica y prioriza el desarrollo del personal y la oportunidad que
tengan de crear una carrera en el crecimiento en la institucin. Es preciso tomar en
cuenta que la carrera de crecimiento del personal administrativo en las
organizaciones educativas est mediada por el nivel de capacitacin y formacin
profesional que posee su personal, por las polticas y procedimientos de
promocin de cursos de formacin y desarrollo de la institucin o bien por las
posibilidades internas que tenga la organizacin.
El desarrollo de recursos humanos de acuerdo a los planteamientos de
Mondy y Noe, (2001), quienes aseveran que es un esfuerzo continuo y planeado
de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el
desempeo organizacional por medio de programas de capacitacin y desarrollo
(p. 230) En consecuencia, el desarrollo es un proceso lento y gradual que permite
la condicin hacia el conocimiento de la organizacin y lograr la realizacin
plena de sus potencialidades. La palabra desarrollo en este contexto implica un
aprendizaje que va ms all de la actualizacin del puesto o cargo que se
desempea; tiene un enfoque de ms largo plazo, y prepara a los empleados para
estar al da con la organizacin a medida que cambia y crece. El desarrollo del
21

capital humano se ha vuelto crucial con los avances de la tecnologa de hoy, lo


que ha hecho que sea muy evidente la necesidad del desarrollo del personal
dentro de la organizacin.
En el contexto universitario no escapa de sta necesidad, en virtud de que
el personal administrativo es uno de los entes de mayor importantes en las
instituciones universitarias, son los que van a realizar la labor administrativa para
un mejor desenvolvimiento de las instituciones educativas internamente a travs
del trabajo que desempeen en esas. Es por ello que, necesitan desarrollarse y
capacitarse para ofrecer una mejor labor dentro de la institucin.
La Gerencia y El Gerente
Segn Ruiz (1992), citado por Freemonte (2000), la palabra gerencia se
refiere a las organizaciones que formalizan actividades de planificacin,
organizacin, direccin y control a objeto de utilizar sus recursos humanos, fsicos
y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comnmente relacionados con
beneficios econmicos. En tal sentido, el gerente es la persona que planifica,
organiza, dirige y controla una organizacin con el fin de conseguir ganancias
financieras.
En una organizacin o institucin de cualquiera ndole, tanto el gerente
como el administrador establecen las condiciones bajo las cuales el trabajo deber
realizarse, de una forma tal que se genere el desarrollo del personal, servicios
sociales, etc., sin embargo el gerente encargado de la empresa o instituciones debe
tener en mente la produccin, los ingresos para la subsistencia y el xito de la
organizacin, no obstante, en los organismos dependientes del gobierno eso no
sucede as, concretamente los que tienen injerencia con la educacin, como es el
caso que ahora se estudia en el IUTJAA.
En lo que respecta a las universidades en la gerencia educativa es donde el
concepto de eficiencia subyace al logro de los objetivos con la menor inversin, y
las mayores ganancias constituyendo el fin ltimo del sistema. Sin embargo, la
palabra gerencia requiere que su aplicacin sea efectiva en cada una de sus
funciones que la componen y especialmente los resultados deben ser de alta
productividad y excelente calidad. De tal manera, la eficiencia, productividad,
excelencia y calidad son trminos ligados a la gerencia y una organizacin que se
22

aleje de estas interpretaciones, est ms ligada a la administracin que a la


gerencia.
En consecuencia el xito que pueda tener una organizacin al alcanzar sus
objetivos y de igual forma satisfacer sus obligaciones sociales depender de gran
medida, de sus gerentes. Si estos realizan debidamente su trabajo como debe ser,
lo ms probable es que la institucin alcance sus metas.
En ese orden de ideas,

Stoner, Frumar y Gilbert (1996), citado por

Freemonte, (2000) aseveran que un gerente es:


La persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a las
organizaciones para alcanzar sus metas y tienen como
responsabilidad servir para que otros miembros de la organizacin
establezcan una serie de metas y objetivos. Esto lo puede lograr a
travs del desempeo gerencial, el cual es definido por estos autores
como la medida de la eficiencia y la eficacia de un gerente o el logro
en que determina o alcanzan los objetivos apropiados (p. 23)
En consecuencia el gerente de las organizaciones es el encargado de la
formalizacin de las actividades de planificacin, organizacin, direccin y
control a los fines de utilizar su capital humanos, fsicos y financieros con la
finalidad de conseguir objetivos de la institucin.
FUNCIONES GERENCIALES
La gerencia educativa, trata en principio, de organizar y administrar mejor
las actividades correspondientes al proceso educativo, orientadas a la aceleracin
de su desarrollo econmico,

de asegurar el pleno aprovechamiento de las

posibilidades materiales y humanas, y de agrupar an ms estrechamente a todos


los trabajadores en torno a las metas establecidas por las instituciones educativas.
Al respecto, Ayala Villegas (2005), asevera que es el proceso de toma de
decisiones que deben realizar los trabajadores con niveles de responsabilidad, para
que la entidad cumpla sus objetivos (p. 13) En tal sentido, tomar decisiones exige
del gerente y trabajadores, estar informado de numerosos aspectos econmicos,
jurdicos, organizativos, polticos, sociales, educativos, etc. As como de conocer
las tcnicas y mtodos ms adecuados para concretar dichos conocimientos en
acciones especficas.
Los elementos de gestin son: Planificacin, Organizacin, Direccin,
Coordinacin y Control. Esta divisin es con fines didcticos, pues en la prctica
23

es un todo; es decir son interdependencias entre s, es imposible hablar de una sin


abordar las dems; las funciones fundamentales que deben cumplir los gerentes
educativos segn Ayala Villegas (2005) citado Maraima (2009) quien asevera que
la:
Planificacin: Al proceso de seleccin de objetivos y metas y a
las acciones ms apropiadas a tomar para afrontar el futuro de la
empresa, se le llama: Proceso de Planificacin.
La planificacin es un proceso de proyeccin realista, hacia el
futuro y es lgica actitud de prever el curso de acontecimientos
cambiantes en los cuales sabemos que vamos a operar.
La planificacin empresarial, recurre a un conjunto de tcnicas y
mtodos que usamos para formular, aplicar y vigilar el desarrollo del
plan, tales como presupuesto, cronogramas, programas, etc.
Organizacin: Es la relacin que se establece entre los recursos
humanos y los recursos econmicos que dispone la empresa para
alcanzar los objetivos y metas propuestas en el plan.
Significa el proveer a la empresa de la estructura social y de
brindarle al organismo social los recursos necesarios para su buen
funcionamiento.
Direccin: La funcin de direccin, es hacer que todos los
miembros de la organizacin deseen alcanzar los objetivos que el
gerente o ejecutivo desea que se logren, porque ellos quieren
lograrlo. La direccin significa realizar las actividades establecidas
en el plan bajo la direccin de una autoridad como es el gerente, o
director.
Coordinacin: Relacionar, unir y armonizar todo los actos y
esfuerzos del pleno de trabajadores.
Control: El control, es una prctica permanente en la empresa y
consiste fundamentalmente en contrastar lo que va sucediendo con lo
planificado, a fin de conocer las desviaciones que existen, qu causas
las han originado y que soluciones se pueden proponer para
corregirlas.
Es en la funcin de planificacin, donde los gerentes
educacionales deben ahondar su participacin, pues es sta el punto
de partida para favorecer el cumplimiento del cuerpo de funciones
inherentes a su labor. Por tanto, es necesario que todo directivo,
profesor e instructor que labore en los entes educativos se aboquen a
la bsqueda de preparacin y formacin permanente para capacitarse
en el desempeo de sus funciones bsicas, concretamente en el
fortalecimiento de la capacidad gerencial educativa, basado en la
inteligencia emocional (p. 24)
En consecuencia la funcin gerencial, trata en general, de organizar y
administrar mejor las actividades de la institucin, orientadas a la aceleracin de
su desarrollo econmico, de asegurar el pleno aprovechamiento de las
24

posibilidades materiales y humanas, y de agrupar an ms estrechamente a todos


los empleados en torno a los propsitos establecidos.
En otras palabras, llamamos gestin gerencial al proceso de toma de
decisiones que deben realizar los empleados con niveles de responsabilidad, para
que la organizacin cumpla sus objetivos, para lo cual se deben Transmitir las
rdenes en forma clara, sencilla y amable, manifestando as sus habilidades sobre
relaciones humanas, aplicando una estrategia eficaz de comunicacin a lo cual
Drucker, I (1990), asevera que El ejecutivo eficaz no adopta muchas decisiones,
sino que se concentran en las importantes, lo estratgico (p. 127)
DESARROLLO GERENCIAL
El desarrollo gerencial es un proceso imprescindible para mantener e
incrementar la eficiencia como administrador, es una manera de desafo pero
tambin de restricciones. Para desarrollarse como gerente debe estar motivado a
aumentar la eficiencia y al mismo tiempo prepararse para conocer y aceptar las
necesidades de cambio de actitud, de conocimiento y habilidades.
Gibson (2004), plantea que la formacin sobre la base de los procesos de
sensibilidad, es un mtodo para el desarrollo, que se enfoca hacia los problemas
de los individuos y los grupos. Sensibilidad, en este contexto, significa la
comprensin de las relaciones consigo mismo, entre uno y el grupo.

El

desarrollo gerencial sobre las bases de los procesos de sensibilidad recalca,


valorar las acciones y actitudes del nivel emocional en vez de conceptuar. Por
ello, se puede ver que esta forma de adiestramiento es muy diferente a la forma
tradicional la cual subraya la adquisicin de un grupo determinado de conceptos y
su aplicacin inmediata en el sitio de trabajo
En este sentido, Koontz (1991), define el desempeo gerencial como
la creacin de oportunidades mediante varios enfoques y programas para mejorar
los conocimientos y dominios que tenga una persona en materia administrativa
(p. 74).

25

CAPACITACIN DEL EMPLEADO


La capacitacin debe ser considerada como el corazn de la actividad
productiva. En ese sentido, P. Drucker (1996) planteado que la empresa
moderna o es una organizacin basada en el conocimiento, o de lo contrario es
una organizacin obsoleta, incapaz de competir en el mercado con sus
concurrentes (p. 27) por lo tanto, es pertinente aseverar, que en la bsqueda de
mayores niveles de eficiencia econmica y social se necesita de un personal
calificado, con amplio perfil ocupacional e integrado en la nueva cultural de la
organizacin.
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y perdurable en el
tiempo cuyo objetivo final es proporcionar, desarrollar e integrar el capital
humanos al proceso productivo, mediante la transmisin de conocimientos,
desarrollo de destrezas y actitudes requeridas para el mejor desempeo de

los

empleados en sus cargos presentes y futuros, adecundolos a las exigencias


cambiantes del contexto laboral. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento
tcnico del trabajador a los fines de ste se desenvuelva eficientemente en las
funciones que se le asignen, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar preliminarmente problemas
potenciales dentro de la institucin. Con la utilizacin de la capacitacin se
permite

que el perfil del personal se adapte al perfil de conocimientos,

habilidades y actitudes requerido en el cargo que desempea (Gaxiola, s/f)

La capacitacin es una accin metdica, planificada y permanente


que tienen como finalidad preparar, desarrollar e integrar al capital
humanos al proceso productivo, a travs de la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes precisas para el ptimo
desempeo de los empleados en su contexto laboral. En consecuencia, es
responsabilidad de la alta gerencia de una institucin capacitar a cada
nuevo recurso que se contrata y las instituciones universitarias no escapan
de esta realidad.
La gestin de calidad demanda la implementacin sistemtica de procesos
efectivos para asegurar la efectividad y mejoramiento de los programas
educativos. Entonces, la gestin de calidad va en consonancia con la gestin del
26

personal administrativo conjuntamente con las funciones de la alta gerencia para


lograr el cumplimiento de las metas. De all la necesidad de capacitar y actualizar
el capital humano, especialmente el personal administrativo, para conseguir un
mejor desempeo en su trabajo. Por lo tanto, la formacin profesional del
empleado, se concibe desde la perspectiva de un proceso de capacitacin que
implica actividades de de tipo administrativo que no slo abarcan el desarrollo de
habilidades y destrezas necesarias para su desempeo

en la institucin

universitaria, sino tambin incluye la formacin en valores y principios de ese


personal.
En ese orden de ideas Silva, (2003) plantea que

La capacitacin busca

aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad


de la organizacin (p. 99) Entonces, la capacitacin es un proceso planificado en
funcin de las necesidades de la organizacin, en el cual se toman en cuenta las
caractersticas, potencialidades, debilidades y expectativas de los trabajadores.
En la sociedad de hoy, donde

han sobrevenido numerosos cambios

sociales, tcnicos, econmicos, educativos y organizativos, la necesidad de ofrecer


capacitacin permanente al personal se ha hecho ms trascendental que nunca.
El proceso de incorporacin de las personas a las instituciones no culmina
con la seleccin y contratacin. Por lo general, las instituciones intentan buscar
para sus puestos de trabajos a las personas que mejor cumplan los requisitos
contrastados en los perfiles del cargo.
Las organizaciones del presente se encuentran en un contexto dinmico y
cambiante, que demandan un esfuerzo transcendental de adaptacin permanente.
En consecuencia, Esos factores obligan a las instituciones a transformar los
obligaciones de los puestos de trabajo y por esta razn, las personas se ve
obligadas a modificar, de forma continua, sus conocimientos, habilidades y
actitudes. De esta forma, un trabajador o profesional tendr que cambiar o
modificar su ocupacin varias veces en su vida.
Los avances sociales y tecnolgicos exigen la remodelacin de las tareas
de la mayora de los puestos de trabajo. Por lo que

se plantean nuevas

necesidades de formacin y capacitacin del personal orientado siempre a la


adquisicin de objetivos y la misin de la organizacin. Los nuevos sistemas de
produccin igualmente obligan a crear una situacin de aprendizaje permanente
27

que permita a los empleados a desarrollar sus potenciales preparndose as para


los futuros puestos de trabajo. En ese sentido, los programas de formacin y
capacitacin de las personas en las instituciones y en especial las universitarias
son indispensables para un correcto desempeo del puesto de trabajo, lo que al
mismo tiempo es el punto favorable para la produccin y el desarrollo personal.
La formacin y capacitacin suele comenzar desde el momento de la
incorporacin de la persona a la institucin, en virtud de que produce el proceso
de socializacin.
La formacin, entrenamiento y capacitacin es uno de los procesos ms
trascendentes de socializacin que poseen las organizaciones para lograr que la
conducta de su personal ayude en la consecucin de sus objetivos. El punto de
partida del proceso formativo es la deteccin de determinadas deficiencias o
carencias en el personal de un rea determinada, un departamento o una unidad
productiva.
El punto de llegada es la adquisicin de unos objetivos y metas concretas
en el funcionamiento y desempeo habitual de dicho personal. La teora del
aprendizaje es el funcionamiento terico ms importante que tiene la formacin.
Los programas de formacin en la empresa debern disearse aprovechando al
mximo los principios de aprendizaje.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Se puede aseverar que desarrollo del capital humano es la gestin integral
del proceso personal de los empleados y dems participantes, para fortalecer su
visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia; favoreciendo la
competitividad de una organizacin o institucin, lo que involucra la mediacin
planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la institucin.
Representa el proceso exhaustivo del humano, vale decir que involucra la
adquisicin del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del
carcter y la consecucin

de las habilidades y destrezas necesarias por los

colaboradores, para lograr la eficacia y excelencia en la realizacin de sus


labores, funciones y responsabilidades. El componente esencial para conseguir el

28

xito institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa como lo es la


capacitacin del personal.
Las instituciones no puede conseguir el xito sin determinado grado de
compromiso y esfuerzo de sus integrantes, sobre todo en un mundo tan cambiante
como el actual donde los retos de competencia, acrecentados por la globalizacin
de los mercados, precisan de las empresas e instituciones la necesidad de
aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores, y de
ello no escapan las organizaciones universitarias.
En tal sentido, para salvaguardar el grado de compromiso y esfuerzo, las
instituciones universitarias tienen que presentar climas organizacionales positivos
que les permita valorar apropiadamente la cooperacin de sus integrantes,
instaurando mecanismos que le permitan disponer de un personal administrativo
adecuadamente eficiente y eficaz que conduzca a la consecucin de los objetivos
y metas de la institucin universitaria, y paralelamente consiga satisfacer las
aspiraciones de sus miembros.
El desarrollo efectivo en la organizacin universitaria involucra
planeamiento,

estructuracin,

educacin,

capacitacin

para

ofrecer

conocimiento destrezas y compromiso de sus integrantes utilizndolos


creativamente como herramientas para prometer poder.
El verdadero desarrollo del capital humano es aquel que de la misma
manera se dirige a obtener y defender la equidad, generar empleo, proteger el
medio ambiente, desarrollar los niveles de educacin, salud y nivel de vida del
personal, pensando no solo en el da a da sino en las descendencias futuras.
La administracin de Recursos Humanos asume como una de sus labores
suministrar la capacitacin del personal, requerida por las necesidades de los
cargos o de la institucin. No obstante, a que la capacitacin favorece a los
integrantes

de la organizacin a desempear su compromiso actual, sus

beneficios pueden extenderse durante su vida laboral y pueden favorecer en el


desarrollo de ese individuo para cometer futuras trabajos.
Se debe tener presente que las instituciones u Organizaciones dependen
para su marcha, evolucin y consecucin de objetivos, fundamentalmente del
componente humano o capital intelectual con que cuenta. En tal sentido debe

29

poner toda su atencin en los requerimientos de sus necesidades de desarrollo del


personal.
COMPONENTES FUNDAMENTALES PARA LA CAPACITACIN
Los componentes fundamentales para el desarrollo del capital humano,
que deben ser considerados para una efectiva toma de decisiones en capacitacin
y/o entrenamiento del talento humano de las organizaciones o instituciones son la:
Productividad, Equidad, Sostenibilidad, Potenciacin, entre otros.
La productividad est referida a la que compone el trabajo: la produccin
por cada colaborador, la produccin por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo
de indicador de la produccin en funcin del factor trabajo. Cuando se intenta
medir el rendimiento del trabajo de un empleado o grupo de empleados que
conforman una unidad administrativa, se hace referencia al conjunto de unidades
producir y el tiempo utilizado para producirlas; a esa relacin se le designa como
productividad del trabajo. En consecuencia es necesario conseguir que las
personas aumenten su productividad y participen plenamente en el proceso de
generacin de ingresos y en el empleo remunerado, lo cual es posible con la
capacitacin.
Es preciso que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades.
Es necesario prescindir las barreras que entorpecen las oportunidades econmicas
y polticas, de modo que el personal pueda disfrutar de dichas oportunidades y
beneficiarse con ellas. En tal sentido hay que ser equitativo en las instituciones.
De la misma forma es necesario asegurar el acceso a las oportunidades laborales
no slo para las clases actuales, sino tambin para las futuras. En tal sentido deben
restaurarse todas las formas de capital: fsico, humano, medioambiental, para as
asegurar la sostenibilidad. El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no
slo para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las
decisiones y los procesos que conforman sus vidas, para as garantizar la
potenciacin del individuo.
FORMAS DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
ADIESTRAMIENTO: El adiestramiento es una

accin de formacin

reservada al desarrollo de habilidades y destrezas del empleado, a los fines de


30

incrementar la eficiencia en el cargo que desempeara, decisivamente fsico,


desde este punto de vista se imparte a empleados operativos u obreros par el uso
de maquinas y equipos. El adiestramiento se fundamenta en slo unas pocas horas
o minutos de enseanza por el supervisor inmediato que se circunscribe a darle a
los nuevos empleados un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su
puesto de trabajo (por ejemplo manipular una computadora, un video been).
Adems el adiestramiento puede consistir en cursos formales destinados a crear
especialistas calificados en el transcurso de unos aos.
FORMACIN: Es un proceso integral de la persona que consiste en la
adquisicin de conocimientos,

de todos aquellos estudios y aprendizajes

orientados a la insercin, reinsercin y actualizacin laboral, cuyo objetivo


fundamental es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales
y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida, lo cual es requerido para el
desempeo de los puestos o cargos. En tal sentido es un proceso que Incluye
acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para
desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesin en un determinado
mercado laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo. La
formacin y perfeccionamiento del empleado

consiste en un acumulado de

actividades y acciones cuyo objetivo es mejorar su rendimiento presente o futuro.


Aumentando su capacidad a travs del mejoramiento de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
LA CAPACITACIN: La capacitacin es una actividad planeada y basada
en necesidades reales de una organizacin y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del empleado. La capacitacin incluye el
adiestramiento, pero su objetivo fundamental es proporcionar conocimientos, en
los

aspectos tcnicos del trabajo.

Promoviendo

incrementando

los

conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un


proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se ofrece habitualmente a
empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuya responsabilidad laboral
tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en
resumen se puede aseverar que toda empresa o institucin debe orientar la
capacitacin para la calidad y la productividad.

31

LA ESPECIALIZACIN: Los estudios de Especializacin consisten en un


conjunto de asignaturas profesionales, actividades prcticas e investigaciones
aplicadas, destinadas a impartir los conocimientos, desarrollar habilidades y
destrezas en el campo especifico de su disciplina, es decir, son aquellos que tienen
por objeto desarrollar y mejorar los conocimientos tcnicos de los participante con
estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instruccin profesional.
La especializacin origina nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a
travs de capacitacin y entrenamiento formativo del profesional.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Una de las particularidades que se observa en este mundo competitivo y
globalizado es que las organizaciones estn empeadas en ser cada vez mejores.
Por lo tanto, para ello acuden a todos los medios disponibles que permitan el
cumplimiento de sus objetivos. En ese contexto, la ptima administracin del
factor humano tiene singular importancia. Se seala que una institucin educativa
ser buena o mala segn la calidad de su capital humano.
En ese orden de ideas, la formacin y capacitacin profesional, se
comprende desde la configuracin de un proceso de capacitacin que involucre
actividades de de tipo educativo que no slo abarquen el desarrollo de habilidades
y destrezas precisas para el desempeo del trabajador en un mercado laboral
especfico o general, sino adems envuelva la instruccin en valores y principios
para la formacin de personas como ciudadanos.
En este sentido,

Silva, (2003) asevera que

La capacitacin busca

aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad


de la organizacin (p. 99)

de la misma forma, Villegas, (2001) define la

capacitacin como la disposicin y aptitud adquirida para conseguir algo. La


capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organizacin (p. 195)

Ambos investigadores

concuerdan en que la

capacitacin es un proceso planificado en funcin de las necesidades de la


organizacin,

donde

se

toman

en

consideracin

potencialidades, debilidades y expectativas de los empleados.

32

las

caractersticas,

El personal administrativo es fundamental para las instituciones y el xito


de ellas depende grandemente del conocimiento, habilidades y destrezas de sus
empleados. Cuando el capital humano es excelente, difcil de imitar y sobre todo
organizado, una institucin puede conseguir ventajas competitivas que se apoyan
en los empleados, alcanzando un desempeo ptimo.
La capacitacin es un proceso educativo de carcter estratgico destinado
de manera organizada y sistmica, a travs del cual los participantes obtienen o
desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la institucin, el cargo o el
puesto laboral.
Como integrante del proceso de desarrollo del capital humano, la
capacitacin involucra por un lado, un conjunto definida de condiciones y etapas
orientadas a la consecucin de la integracin del participante a su puesto de
trabajo, y/o la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as
como su progreso particular y laboral en la organizacin, y, adems de un
conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el perfeccionamiento de los planes
y la constitucin de acciones especficas de la organizacin para su normal
desarrollo de sus actividades.
En consecuencia la capacitacin constituye factor trascendente para que el
empleado ofrezca el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, en virtud de que
es un proceso persistente que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus acciones, igualmente ayuda a elevar el rendimiento, la moral y el
ingenio creativo del participante.
En la actualidad, es trascendental para las organizaciones propiciar el
desarrollo integral de las potencialidades del personal y contar con miembros que
posean un alto nivel de dominio personal, que ofrezca servicios de
responsabilidad y calidad, mxime cuando se trata de instituciones educativas,
donde la atencin directa de la satisfaccin de las necesidades del usuario, puesto
que ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organizacin.
La reputacin, reconocimiento y rendimiento profesional de una
institucin educativa dependen primeramente de la atencin profesional y del
buen trato que brinde su personal a los usuarios en todo contacto interpersonal que
se tenga con ellos y en segundo lugar, de las ptimas relaciones interpersonales
33

que existan entre todos los miembros del personal administrativo que integran
una institucin universitaria.
Por lo tanto estas razones y con la finalidad de salvaguardar y asegurar el
prestigio ganado a travs de los aos por las instituciones, es obligatorio que
dentro de los procesos de capacitacin del personal administrativo se deben
desarrollar las siguientes potencialidades humanas tales como: flexibilidad,
originalidad, creatividad, espritu de innovacin, calidez y actitud de mejora
continua.
Es preciso insistir que la capacitacin no es un gasto, al contrario, es una
inversin que redundara en favor de la institucin universitaria y de los
integrantes que la conforman. Desarrollar las capacidades del personal
administrativo, suministra beneficios para los empleados y para la organizacin.
Refuerza a los empleados desarrollando sus habilidades y cualidades beneficiando
a la organizacin acrecentando las habilidades del personal de una forma costoefectiva. En virtud de que el acceso a la capacitacin con informacin actualizada
proporciona la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos
en las perspectivas laborales y profesionales.
Por tal razn la capacitacin y desarrollo del capital humano, son acciones
fundamentales para el cambio positivo de los empleados, siendo estos en las
aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que traer consigo
salvaguardar el liderazgo tecnolgico, el trabajo en equipo y la armona interna el
personal de la organizacin.

La capacitacin es un proceso sistemtico que

modifica la conducta de los empleados, favoreciendo la consecucin de los


objetivos y fines de las instituciones. En resumen, es un esfuerzo por optimizar el
rendimiento actual o futuro del personal administrativo. En tal sentido la
capacitacin y desarrollo son maneras de formacin conducentes a optimizar la
percepcin habilidad, destreza, motivacin, etc., del personal. Siendo ineludible y
obligatorio planificar y elaborar un plan de capacitacin.
Existe diversas de maneras de capacitacin, siendo la fundamental, la
capacitacin tcnica, pero asimismo tiene que englobar aspectos humanos y
sociales, con el cual el personal incrementa adems su nivel cultural y al mismo
tiempo se vuelve ms humano.

34

ACTUALIZACIN DE CONOCIMIENTOS
Actualmente las instituciones afrontan variables diferentes a las del pasado
tales como: rpidos cambios, nuevas tecnologas, mayor competencia,
globalizacin y

cada da es mayor la demanda de personas con altos

conocimientos y habilidades muy especficas en determinadas reas. Por tal razn


las organizaciones deben entender que la labor trascendental de la Administracin
de Recurso Humano, si quieren mantenerse competitivas, tiene que mantener de
forma continua la actualizacin de los conocimientos de su personal.
La actualizacin y capacitacin

de conocimiento segn

los

planteamientos de Mondy y Noe, (2001) quienes aseveran que es un proceso


que ayuda a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar y transferir la
informacin actual y la experiencia necesaria para desarrollar actividades tales
como el aprendizaje dinmico, la resolucin de problemas y la toma de
decisiones (p. 246)
La actualizacin de conocimientos es un factor imprescindible cuya
diligencia exitosa beneficia a la organizacin para que entregue productos y
servicios creativos e innovadores a los clientes. En tal sentido, para alcanzar ese
fin, es preciso cerciorarse que lo que se ensea al personal sea aprendido, que lo
aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se
sostenga en el tiempo. Para cerciorare de que esto acontezca es necesario una
buena evaluacin, estudio y anlisis antes, durante y despus de la
implementacin de cualquier proceso de actualizacin de conocimientos.
En las instituciones educativas, se debe promover, planificar y facilitar el
crecimiento y desarrollo profesional a travs de eventos que actualicen la
preparacin y formacin de todo el personal de la institucin, para as garantizar
una mejor calidad en la educacin.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL
Los principales objetivos del adiestramiento de acuerdo a los
planteamientos de Cheavenato (2000), quien considera que son:

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las


diversas tareas particulares de la organizacin.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo


personal, no solo en sus cargos actuales, sino tambin para otras
funciones para las cuales las personas pueden ser consideras.
35

Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades,


entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia (p. 417)
De acuerdo al planteamiento antes citado, se evidencia que la finalidad
fundamental del adiestramiento es conseguir un cambio de conducta especifica, el
cual debe establecer las condiciones optimas en donde se debe producir, as como
los medios de que dispone la institucin para lograrlos.
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de los objetivos de capacitacin. Estos objetivos deben estipular
claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr, debe
utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual.
En este orden de ideas, Sulbarn M., (2004) plantea que los objetivos
fundamentales de la capacitacin y desarrollo del capital humano son:
Capacitar al personal administrativo para el cumplimiento de las
mltiples tareas y compromisos de la institucin universitaria.
Facilitar oportunidades para el permanente desarrollo del personal
administrativo, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras
funciones para las cuales el empleado administrativo puede ser
considerado.
Modificar la actitud del personal administrativo, a los fines de crear
un clima laboral positivo y armoniosos entre esos empleados,
aumentar la motivacin y formarlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede comprender cuatro tipos de
cambios de comportamiento de los empleados.
Transmisin de informaciones: referentes al trabajo, informaciones
acerca de la institucin, sus servicios, su poltica, sus objetivos, su
misin y visin, sus reglamentos, etc.
Desarrollo de habilidades referente a las destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo o modificacin de actitudes referidas al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los empleados,
aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal
de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las dems personas.
Desarrollo de conceptos referido a la capacitacin para elevar el
nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya
sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica
administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando
gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios (p. 22)
36

Cabe destacar que los objetivos van a quedar establecidos de acuerdo a la


problemtica que la institucin trata de corregir, dndole prioridad a disminuir
hasta eliminar aquellos problemas que repercuten de manera directa en la calidad
y rentabilidad de la organizacin, que se visualizan a travs de la deteccin de
necesidades.
FINALIDAD DE LA CAPACITACIN
Los planes de formacin en las instituciones del presente Siglo, deben
fundamentarse en una alta inversin del capital humanos. La capacitacin es
indispensable para el progreso y evolucin de las capacidades, destrezas y
habilidades del personal. Actualmente son

los propios empleados

los que

demandan la capacitacin en reas y temas especficos; por cuanto ellos sienten la


necesidad de perfeccionarse en las areas de labor para incrementar el valor
transferido en sus puestos de trabajo.
Un desarrollo del capital humanos efectivo en una organizacin involucra
planeamiento,

estructuracin,

educacin,

capacitacin

para

as

ofrecer

conocimiento, destrezas y compromiso al mximo y utilizarlos creativamente


como herramientas para brindar un optimo desempeo en el puesto.
En las instituciones existen diversas maneras de ofrecer capacitacin,
partiendo desde lecturas de normas hasta talleres vivenciales, indudablemente que
no hay mtodos mejores que otros, en realidad todos los mtodos son buenos,
hasta cierto punto, no obstante

los ms eficaces parecen ser aquellos que

dramatizan modelos para que el personal asimile y practique los actuaciones de


quienes son eficientes y obtienen xito en determinada labor o compromiso.
El proceso de formacin del personal administrativo facilita el aprendizaje
de actuaciones referentes al trabajo, en tal sentido, el contenido programtico debe
estar en concordancia con la tarea a desempear. En tal sentido la asistencia de los
expertos en el rea de formacin debe recomendar los conocimientos, destrezas y
las caractersticas personales que los instructores deberan ensear y que sean
vlidos para el objetivo final. En consecuencia, la capacitacin permitir que el
personal sea ms competente y hbil. Habitualmente resulta

37

ms oneroso

contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para el
desempeo del nuevo cargo, que desarrollar las habilidades del personal existente.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Corrientemente los dueos de las organizaciones y/o instituciones
medianas se formulan las siguientes interrogantes: Invertir en el capital
humano?, para qu? Son preguntas latentes de algn sector empresarial, por
cuanto ellos piensan en la utilidad y no en la productividad, por lo tanto es bueno
recordarles que la educacin no es un gasto, por el contrario es una inversin.
Cuando los padres de familia inscriben

a sus hijos en las instituciones

educativas, no realizan un gasto, contrariamente, lo que estn es invirtiendo para


que, posteriormente, sus hijos sean personas libres y tiles a la sociedad del
mundo contemporneo. No obstante si ocurre lo contrario, vale decir, padres de
familia que descuida la educacin de sus hijos porque, no realizan gasto en la
educacin de su familia, no se preocupan por la educacin de esos nios, lo que
estn logrando con sus hijos es que, maana, stos sean una carga para la sociedad
y para los mismos padres en virtud de que esa descendencia nicamente podr
aportar una fuerza fsica o, quiz, sean pobladores de las crceles del mundo.
Dramtico, verdad?
Bueno en las instituciones ocurre algo similar; la gran motivadora es la
CAPACITACIN. El empleado

que recibe capacitacin de su organizacin

siente que la institucin lo estima y, en consecuencia, le est adjudicando un


salario espiritual y piensa que estn invirtiendo en su talento para optimizar su
rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su desempeo y productividad y, por
lo tanto, reflexiona que puede estar prximo a un asenso.
Ciertamente, el aumento del salario econmico es importante para mejorar
la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, este se diluye en
satisfacer ciertas necesidades y, de nuevo, se requiere aumento salarial; mientras
que, el salario espiritual permite optimizar la calidad humana del personal,
contribuye a la felicidad de su hogar. Ese empleado ser el principal publicista de
la organizacin por que se siente orgulloso de ser su servidor y artfice de su
engrandecimiento, vale decir, tiene un gran sentido de pertenencia hacia su
organizacin, lo cual es de gran relevancia para la institucin. En tal sentido, la
38

formacin del capital humano es fundamental ante el reto trascendente que las
instituciones enfrentan en este mundo contemporneo.
El adiestramiento, la capacitacin y desarrollo del capital humano, es una
de las estrategias fundamentales de las organizaciones, lo cual deben acompaar a
los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante
actualmente. A travs de

esa estrategia los empleados y en este caso los

administrativos aprenden cosas nuevas, crecen personalmente, establecen


relaciones con otras personas, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo
para introducir mejoras, etc., vale decir, que es conveniente tanto para personal
como para la institucin, en virtud de que los empleados satisfacen sus propias
necesidades y por otra lado ayudan a la organizacin a lograr sus metas; es
bueno destacar que la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que
las instituciones debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia
y rentabilidad mejores logros.
Las investigaciones referidas a la capacitacin han demostrado ser un
medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha
comprobado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin (Maraima,
2009). Sin embargo, la gerencia no debe dar por hecho que exista una relacin
causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseadas y el aumento
significativo de la productividad. En tal sentido, se deben ofrecer programas
diseados para transmitir informacin y contenidos relacionados especficamente
al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los investigadores
del rea del capital humano aseveran que el personal necesitar capacitacin
varias veces durante su vida laboral. La mayora del personal se contenta con el
desarrollo de los

programas de capacitacin y lo consideran de gran utilidad

para su carrera y el rendimiento en el puesto de trabajo.


La capacitacin y adiestramiento de personal no slo es buena para los
empleados, sino que de la misma manera es un buen negocio para las
organizaciones o instituciones en virtud de que mejora la produccin de la misma.
En los aos 50, la mitad de las compaas importantes del mundo contaban con
algn tipo de programa de capacitacin. A finales de los aos 70 y principio de
80, el 75% de las empresas importantes del globo

tenan departamentos

independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de


39

programas de capacitacin (Chiavenato, 2000; Silva, 2003; Gibson (2004);


Zapata, 2005; Maraima, 2009, entre otras)
La formacin y el perfeccionamiento del capital humano son reas de la
gerencia de personal en las que ha crecido el inters en los ltimos aos. En tal
sentido tomar la decisin para decidir, disear y poner en funcionamiento algunos
programas de formacin y perfeccionamiento para los empleados, a los fines de
optimizar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer
profesionalmente es un propsito por lo que cada vez hay mayor preocupacin
por parte de las organizaciones o instituciones .
Sin embargo, el perfeccionamiento percibido por las organizaciones en la
dcada de los 90 y en lo que va del Nuevo Milenio
(reducciones

cierres)

estructuras

en trminos efectivos

organizativas,

estn

originando

trascendentales cambios en la concepcin tradicionales de la gestin de las


carreras. Las organizaciones o instituciones utilizan las actividades de formacin
y perfeccionamiento como una de las estrategias ms significativas para continuar
siendo competitivas. Los continuos cambios que se producen en las tecnologas y
la necesidad de disponer de empleados que sean capaz de realizar nuevas tareas,
presume un trascendente reto al gerente que tiene que afrontar los departamentos
de recursos humanos.
En

funcin de lo antes planteado

Zapata, (2005) aseverar que

la

capacitacin es importante, en virtud de que permite la:


Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin
o institucin.
Mayor personalizacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de voluntad para llegar a cumplir con las tareas y
actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una
organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la
cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores (p.
29)
40

ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL


Cuando se habla de adiestramiento, capacitacin y desarrollo de personal
se hace referencia a la educacin que recibe el personal a los fines de mejorar su
efectividad en el cargo que desempea dentro de la organizacin. Habitualmente
la capacitacin tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una
capacidad especfica, como por ejemplo: un curso de word. Por el contrario, el
desarrollo profesional intenta formar a mediano o largo plazo, lderes y ejecutivos
con conocimientos y talentos especficos, tales como un posgrado referente a una
especializacin en Recursos Humanos. Para tomar las decisiones correctas en lo
referente a que programas de adiestramiento, capacitacin y desarrollo requiere el
personal administrativo, y a los fines de no convertir a la capacitacin en un gasto
sino en una inversin, se debe efectuar preliminarmente las siguientes actividades:
* Elabore una descripcin de todos los puestos de la institucin
* Determinar la Deteccin de Necesidades de Capacitacin, realizando
cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeo.
* Determinar cual o cuales cursos de entrenamientos son necesarios para
mejorar el desempeo de la organizacin en general y adems seleccionar que
empleados son los adecuados para adquirir esa capacitacin.
* Establecer los objetivos que se quieren alcanzar con la capacitacin y
determinar la forma en que se recuperar el dinero invertido.
PRINCIPIOS BSICOS DE LA FORMACIN
Maraima (2009) expresa

que algunos de los principios bsicos de la

formacin y capacitacin son:


Identificar en el puesto de trabajo y los componentes de las tareas
que permiten la ejecucin deseada.
Incorporar esos componentes de las tareas en los programas de
formacin de la empresa.
Organizar el aprendizaje de los componentes en la secuencia optima
para que se d la transferencia a la ejecucin total (p. 37)
En tal sentido los programas de formacin tienen como punto de partida el
anlisis y descripcin de los puestos de la organizacin. Partiendo de ese punto se
establecen las conductas finales de ejecucin y el orden apropiado del resto de
componente de la tarea que permita una transferencia mxima para la consecucin
de esos comportamientos finales; en tal sentido, los programas de formacin
41

determinaran el modo en que ha de realizarse el aprendizaje de cada una de las


tareas planeadas. En consecuencia la capacitacin auxiliar a los miembros de la
organizacin a desempear su trabajo actual, tambin proporcionar beneficios
que pueden prolongarse a lo largo de la vida laboral.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para
el personal de toda organizacin.
PROCESO DE CAPACITACIN DE PERSONAL
En las organizaciones es elemental que tanto los especialistas en personal
como el gerente o jefe de personal evale las necesidades, objetivos, contenidos
y principios del aprendizaje que se relacionan con la capacitacin. La persona
encargado de esta funcin debe evaluar las necesidades del empleado y la
organizacin con la finalidad de alcanzar los objetivos de su labor. Despus de
Estableciendo los objetivos, se debe considerar los contenidos especficos y los
principios de aprendizaje, para poder crear un programa efectivo.
Al respecto, Werther y Davis (2000) presenta una serie de pasos a seguir
para la capacitacin:
Evaluacin de las Necesidades: El capacitador evala las necesidades de
capacitacin, lo que permite establecer un diagnostico de los problemas existentes
y de los desafos que es necesario afrontar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el contexto laboral, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de
nuevos desafos. Para enfrentarlos de forma efectiva, es posible que los empleados
necesiten capacitacin. En ocasiones un cambio en la estrategia de la organizacin
puede crear una necesidad de capacitacin. El lanzamiento de nuevos servicios,
por lo general requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. La capacitacin
tambin puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de
desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles de motivacin y
otros ms. La evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las
necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de
personal y por los supervisores; en algunas ocasiones, el empleado mismo las
sealara.
Contenido del Programa: El contenido del programa se establece en
funcin de la evaluacin de las necesidades y de los objetivos de aprendizaje. El
42

contenido puede proponer el aprendizaje de habilidades especficas de suministrar


conocimientos necesarios y/o de influencia en las actitudes. Independientemente
del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los
participantes. Si los objetivos de la institucin no se vislumbran, el programa no
redundara en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programa
como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje
distara mucho del nivel optimo.
APRENDIZAJE Y EL MTODOS DE ADIESTRAMIENTO
Aprendizaje para el entrenamiento: Parte del problema consiste en que
el aprendizaje en si no es observable; son solamente sus resultados los que se
pueden observar

y medir. Los principios de aprendizaje (llamados tambin

principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por lo que las
personas aprende de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos
principios en el aprendizaje ms probabilidades habr que la capacitacin resulte
efectiva. Estos principios son los de: Participacin. Repeticin, Relevancia
Transferencia y Retroalimentacin, los cuales se describirn de forma breve a
continuacin:
Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La
participacin alienta al aprendiz y posiblemente, permite que participen ms
sentidos, lo cual refuerza el proceso.
Repeticin: Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la
repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria.
Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el materia que va
a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a una enseanza de los
conocimientos habilidades y actitudes necesarias para recibir la capacitacin.
Transferencia: La mayor concordancia del programa de capacitacin con
las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas que conllevan.
Al determinar las necesidades de adiestramiento y capacitacin del
personal y de establecer los objetivos de adiestramiento, es pertinente llevar a
cabo el proceso de formacin y desarrollo.

Existen numerosos mtodos de

aprendizaje para impartir el adiestramiento. Dependiendo de los objetivos que se


43

quieran conseguir, habrn mtodos ms indicados que otros; en consecuencia, su


escogencia depender de las caractersticas y limitaciones de cada uno de ellos y
lo que se quiera ensear en un momento determinado. Las tcnicas y mtodos
ms utilizadas por las organizaciones para la formacin y desarrollar de su fuerza
laboral son las siguientes:
Adiestramiento en el cargo: Es quizs el mtodo ms utilizado por las
empresas para suministrar adiestramiento a sus operarios. Contempla que una
persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real.
Las cuatro secuencias de este mtodo son:
* Explicacin de las tareas que se quieren escuchar.
* Demostracin por parte del instructor de la forma de realizar el trabajo.
* Prueba por parte del adiestrado de la tarea que debe aprender.
* Revisin por parte del instructor de la forma como aprendi el
adiestrado, con las correcciones a las que hubiere lugar.
El instructor de este mtodo es usualmente el supervisor del adiestrado,
esto constituye su principal limitacin, pues usualmente el supervisor requiere de
una capacitacin especial para impartir la enseanza.
Tcnicas de aulas expositivas: Es la tcnica ms usada, tiene como
aspecto positivo, la posibilidad de transmitir informacin a un nmero
relativamente grande de personas al mismo tiempo. El instructor comunica la
informacin a sus pasivos oyentes, participantes o alumnos permitiendo formular
preguntas y repetir los puntos no aclarados en el curso. Esta tcnica tiene como
desventaja que en algunos casos se da la ausencia de la retroalimentacin de los
participantes con el instructor.
Conferencias: Es una presentacin preparada de conocimientos para
instruir las personas que constituyen el auditorio.

Es quizs el mtodo ms

utilizado para la transmisin de informacin a grupos grandes.

Su principal

limitacin consiste en la poca oportunidad de participacin de los adiestrados,


quienes son obligados a desempear un papel pasivo y por lo tanto, poco apto
para el aprendizaje.
Seminarios: Este mtodo es utilizable para la capacitacin de pequeos
grupos de personas que tienen un conocimiento inicial en el tema objeto del
adiestramiento.

Su especial caracterstica es la activa participacin de los


44

adiestrados en el anlisis y discusin de los temas expuestos.

Es altamente

exigente de tiempo y de materiales impresos a ser preparados por los adiestrados


quienes son los actores centrales de esta tcnica de enseanza.
Pelculas, televisin y diapositivas. Esta tcnica presenta la ventaja de
asociar la informacin verbal con las imgenes lo que constituye un factor
preponderante para entender el contenido y que el programa lgicamente puede
ser repetido. Cada vez toma ms fuerza la instruccin audiovisual a travs de
pelculas de cine y televisin, pues de esta manera se logra alta efectividad de
aprendizaje. Con la diversidad de ofertas de pelculas didcticas de diferentes
disciplinas, es poco probable que se realice un proyecto de adiestramiento sin la
utilizacin de ellas. Su desventaja radica en la imposibilidad de interaccin entre
el instructor y el participante.
Discusin en grupo. Esta tcnica permite planificar reuniones

con

propsitos especficos. La comunicacin favorece una mayor motivacin de los


participantes que los capacita para verificar no solo sus propias ideas sino tambin
las de los dems miembros del grupo.
Discusin de casos: Es uno de los mtodos ms utilizados en el
entrenamiento de directivos empresariales. El caso es una descripcin de un
problema que requiere soluciones por parte

del entrenado. Una condicin

importante para el xito de este mtodo es que el caso presentado sea real; adems
exige que el caso sea conocido y analizado individualmente antes de su discusin
en grupo. Aunque toma mucho tiempo, ha demostrado su eficiencia para ampliar
las perspectivas del adiestrado y para desarrollar actitudes de trabajos en grupo y
respeto a las opiniones ajenas.
Lectura: Es considerado como un mtodo colateral y complementario a
todos los dems mtodos de adiestramiento. Reconocido como un medio de
desarrollo eficaz de las personas, a tal punto que cada da hay ms organizaciones
que ofrecen bibliotecas conformadas con material de lecturas de inters para sus
trabajadores.
Enseanza Programada: Es un mtodo moderno para la capacitacin, en
el cual los entrenados aprenden a su propio ritmo con ayuda de programas de
estudio cuidadosamente diseados y en algunos casos con ayuda del computador.
El material de aprendizaje, organizado en mdulos, se le entrega al adiestrado,
45

para que demuestre su dominio de su mdulo antes de continuar con el siguiente.


Por el costo de preparacin del material, este mtodo slo es utilizable para
suministrar capacitacin masiva.
La capacitacin virtual: La capacitacin virtual, tambin ofrece una
alternativa a las grandes empresas con muchas filiales, pudiendo ser respuesta
ideal a la instruccin de programas tcnicos y tericos a grandes distancias, no
obstante todos los beneficios mencionados es conveniente en las organizaciones
que pongan en prctica un alto nivel de difusin y concientizacin hacia el
empleado sobre las bondades de la misma.
Laboratorio de Sensibilizacin: Conocido tambin con el nombre de
grupos vivenciales y entrenamientos de laboratorio, es un mtodo controversial,
utilizado para desarrollar nuevas actitudes y conductas. El objetivo central de este
mtodo es ayudar al individuo a estudiar y comprender las mltiples y complejas
fuerzas que determinan el comportamiento humano. Consiste en pequeos grupos
que se renen fuera de su ambiente de trabajo en sesiones poco estructuradas y
conducidas por un coordinador especializado, quien procura aumentar la
sensibilidad de los participantes respecto a su comportamiento y al de los dems.
La principal desventaja del mtodo es la dificultad de medir concretamente sus
resultados, adems de su costo elevado en trminos de honorarios del instructor,
desplazamiento y tiempo de los adiestrados.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN PARA LAS ORGANIZACIONES
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adaptacin de polticas.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin del problema.
Promueve el desarrollo con vista a la promocin.
46

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.


Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos costos en muchas reas.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN PARA PERSONAL
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
CAPACITACIN Y EVOLUCIN DEL PERSONAL
La administracin se entiende como el proceso de disear y mantener un
ambiente para que las personas trabajen en grupo y alcancen con eficiencia las
metas seleccionadas. Esta se emplea a todo tipo de organizaciones bien sean
pequeas o grandes compaas lucrativas y no lucrativas, a las industrias
manufactureras y a las de servicio. En tal sentido, la administracin radica en
darle forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. Todas las
organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de servirle para
alcanzar sus metas, llamados Gerente, administradores etc.
Cheavenato (2000) asevera que el vocablo administracin viene del latn,
ad (junto de) y ministratio (prestacin de servicios) y personifica la accin de
prestar servicios o ayudar. Actualmente la administracin representa no slo la
gerencia y la conduccin de una institucin, sino de igual forma todas las
actividades concernientes con la planeacin, organizacin, direccin y control de
la actividad organizacional.
Desde el comienzo de la humanidad, el hombre se herman a otros para
conseguir, determinados objetivos.

De ese esfuerzo conjunto surgieron las

empresas primitivas, que se remontan a la poca de los asirios, los babilonios, los
47

fenicios, los egipcios, entre otros, sin embargo, la historia de la administracin es


relativamente reciente y se origin con la aparicin de las grandes organizaciones.
Para que una organizacin disponga de relaciones humanas efectivas, es
necesaria la figura de un lder capaz de crear espacios armnicos en el clima o
ambiente de trabajo. Asimismo, el movimiento de las Relaciones Humanas como
teora de la administracin moderna da un tributo valioso para sustentar la
presencia del liderazgo en la organizacin en funcin de una gerencia que acta
para construir un clima organizacional bajo respuestas que implican equilibrio,
armona y satisfaccin en la medida en que el personal se siente satisfecho como
producto de relaciones humanas armnicas en la organizacin, en esa medida
podr consolidarse equipos de trabajo prsperos y exitosos.
Evidentemente en las relaciones humanas los factores sociales y
psicolgicos juegan un papel determinante ya que en un ambiente de trabajo la
socializacin es bsica y el impacto psicolgico de la misma mucho ms aun. Un
ejemplo concreto de ello est asociado al trabajador que no establece relaciones
interpersonales, con el resto del equipo hasta llegar a un punto donde
psicolgicamente siente incomodidad de estar en el lugar de trabajo, hechos que
de manera determinante afecten al clima, porque derivados de ello pueden
desencadenarse conflictos interpersonales dentro del equipo, que entorpecen la
ejecucin de tareas

por una parte y por otra parte limitan la capacidad de

intercambiar ideas entre los miembros de un determinado grupo.


Entendiendo que el estudio de las conductas en las organizaciones es un
aspecto de significativa complejidad, es importante entender y comprender al
hombre en funcin de sus necesidades, lo cual va a permitirle a la organizacin
manejar adecuadamente herramientas gerenciales que produzcan un liderazgo
efectivo, que impulse a las personas a satisfacer necesidades individuales,
mediante sus ejecuciones laborales pero a su vez satisfaciendo necesidades
globales de la organizacin.
Para establecer la relacin de necesidades, organizacin e individuo se
necesita un espacio para la reflexin, comprendiendo que el crecimiento personal
de los trabajadores o del desarrollo de su potencial depende en gran medida que la
organizacin sea o no exitosa. Es importante destacar que la organizacin y la
gerencia, como elemento clave de la misma, para alcanzar una labor productiva en
48

el negocio, que beneficie el logro de las metas, necesariamente tiene que hacer uso
de las diferencias individuales y culturales, entre una organizacin y otra, dado
que cada persona representa una entidad nica, de la conducta humana irrepetible
(Stoner y Freeman, 1994)
De igual manera, sus necesidades varan de uno a otro miembro del grupo,
no pudiendo as

la organizacin satisfacer a plenitud todas las necesidades

humanas, no obstante puede realizarse un diagnostico de necesidades con la base


de los individuos y de la organizacin para darle coherencia a las mismas y poder
alcanzar logros donde realmente existan intereses comunes de los trabajadores y
de la institucin.
Por esta razn la gerencia tiene un rol significativo, ya que ella le
corresponde impulsar la satisfaccin de necesidades y es quien maneja
directamente al recurso humano, lo cual le permite conocer sus diferencias y sus
puntos comunes con respecto a su identificacin profesional y personal con la
empresa, de modo tal que este requiere un estudio de los modelos de gerencia que
han imperado en las organizaciones tanto pblicas como privadas y que
representan esencialmente el producto de una cultura organizacional en el mbito
nacional.

La administracin tradicional se encargaba de reforzar de manera


reducida al factor humano frente al capital y la tecnologa; es decir, ms
trascendental era el capital, la tecnologa y otros bienes de capital,
quedando el capital humano en segundo plano. Actualmente, el gerente
pblico y privado ha reconocido la trascendencia que posee el talento
humano ubicndolo como uno de los factores determinantes de la
competitividad de las organizaciones.
En nuestros das se puede afirmar que existe un ambiente favorable
promovido por las instituciones financieras internacionales, las agencias de
desarrollo, los gobiernos, y los diferentes componentes de la sociedad civil,
que estn de acuerdo con la necesidad de invertir en el capital humano
como alternativa de desarrollo en lo general y como opcin de xito en la
bsqueda de ventajas competitivas a nivel del mundo.
necesidad de la competitividad y la
49

excelencia por

Por cuanto la
parte de las

organizaciones actualmente conducen a la posicin estratgica que debe


poseer el capital humano tanto en lo referente a su desarrollo como en lo
concerniente a los mecanismos y procesos ms idneos para la
administracin del mismo.
En consecuencia es importante hacer una reflexin analtica sobre la
gerencia tradicional y la gerencia contempornea. Otra de las teoras de
administracin que le dan sustento al liderazgo, como herramienta clave de la
gerencia, para construir el clima es, la del Enfoque de Las Contingencias,
entendiendo que para cada situacin existen caractersticas

particulares y

especificas, donde el liderazgo no representa una receta, sino una herramienta


estratgica, razn por la cual, el gerente debe tener presente, que puede variar de
estilo, dependiendo de la situacin que le corresponda enfrentar en determinado
evento organizacional.
Es importante destacar que el enfoque de contingencia tambin llamado
situacional es concebido en primera instancia por los gerentes y asesores en
funcin de las situaciones reales que vive la gerencia en una determinada empresa,
a partir de lo cual se ha realizado estudios que verifican que el uso de un mtodo
que ha sido eficaz con respecto a una situacin ha perdido consistencia cuando se
trata de otra situacin.
La bsqueda de la explicacin a esta incompatibilidad es lo que ha
permitido crear dentro del marco del enfoque situacional, una teora cuya
flexibilidad lleva implcito el estudio del comportamiento del hombre y el anlisis
del problema en determinadas situaciones laborales.
Es posible imaginar la orientacin de las contingencias, como una contribucin
primordial de la teora moderna de la administracin, por cuanto concede entender
una variada gama de relaciones organizacionales, sujetas a situaciones muy
particulares, donde realmente la gerencia al asumir su rol de lder, impacta al
clima de la organizacin, bien sea positiva, negativamente. Todo depende de la
visin objetiva del lder y de su capacidad y destreza, para hacer diagnsticos
aceptados y poder tomar las decisiones, que garanticen que la tcnica que se est
empleando, es la que realmente, requiere el problema en su contexto principal
(Stoner y Freeman, 1994)
TIPOS DE CAPACITACIN
50

Los tipos de capacitacin son muy variados al respecto Maraima (2009)


expresa que se clasifican con criterios diversos, en consecuencia por su
formalidad pueden ser:
Capacitacin Informal: Es aquella que est referida al conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la
organizacin o institucin, por ejemplo el supervisor de las cuentas
por cobrar indica a un empleado de esa rea contable la utilizacin
correcta de los archivos contables o ensea como facturar un registro
de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un supervisor
incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin
constructiva puede mejorar el desempeo de un empleado de forma
ms efectiva que la capacitacin formal. Capacitacin Formal: Son
aquellas que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitacin especfica pueden durar desde un da hasta varios
meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. (p. 37)
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2000), asevera que:
el adiestramiento puede ser clasificado segn la fuente de su
origen, es decir, se reconoce entonces un adiestramiento interno y
externo. El primero consiste en el proceso diseado, programado y
ejecutado con la ayuda del personal que labora en la empresa, por
otra parte el adiestramiento externo, son los cursos diseados,
programados y dictados por entidades didcticas, que pueden ser
pblicas o privadas.
Entre los tipos de Adiestramiento se encuentran:
*Adiestramiento por Induccin.
*Adiestramiento en aulas.
*Adiestramiento en el trabajo.
*Adiestramiento por rotacin de puestos.
*Adiestramiento Preliminar (p. 140)
En el mismo orden de ideas, Arias (1998) asevera que hay diferentes
tipos de adiestramiento, entre los cuales se pueden citar los siguientes:
a) Los de induccin,
b) Los de adiestramiento dentro de la empresa,
c) La escuela vestibular,
d) La escuela general de la organizacin (p. 125)
Un programa de adiestramiento constituye indudablemente un factor
determinante, el cual est dotado de una serie de lineamientos precisos para llevar
a cabo la transmisin de conocimientos, habilidades y destrezas ordenada
sistemticamente para conseguir buenos resultados en el desempeo de las
actividades del personal administrativo de las instituciones universitarias.
51

ADIESTRAMIENTO
El

Adiestramiento

conocimientos que la

consiste

en

proporcionar

y/o

fortalecer

los

persona necesita para su eficiente desempeo en el

desarrollo de sus actividades laborales, de acuerdo con los cambios tecnolgicos,


las nuevas exigencias de procesos de trabajo de la organizacin y de las presiones
variables de las actividades empresariales

modernas. Est orientado en forma

general a la superacin constante del capital

humanos que contribuyen

activamente a la produccin de bienes y servicios. Es indudable que ninguna


organizacin puede pasar por alto las exigencias de adiestramiento. Las
organizaciones reclutan personal que posean el perfil apropiado para ocupar el
puesto requerido, pero de no ser posible esto por confrontar una necesidad de
crecimiento o cambio organizacional, se hace evidente que la nica forma de
aumentar el conocimiento y habilidades del recurso humano es por medio del
adiestramiento.
En este orden de ideas Villegas (1998), define al adiestramiento como: el
procedimiento por medio del cual se aumenta la eficiencia en el trabajador as
como sus aptitudes y habilidades con el fin de capacitarlos para el desempeo de
sus labores (p. 205). Es decir, el adiestramiento se imparte con el propsito de
ensear tcnicas y habilidades para desempear una labor concreta.
Asimismo, Hoyler, citado por Cheavenato, (2000), considera al
adiestramiento: como una inversin empresarial destinada a capacitar a un
equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeo
y los objetivos y realizaciones propuestas (p. 460). Esta enunciacin tiene un
sentido ms extenso, por cuanto orienta el adiestramiento como una inversin y
no un gasto econmico de la organizacin a la vez que debe de estar en
reciprocidad con los objetivos y metas establecidos por la empresa. El
adiestramiento, admite a los sujetos y a las organizaciones hacerle frente a
compensaciones producidos en sus vidas, carreras o profesin.
El futuro reclama estar continuamente en constante evolucin con la
finalidad de crear nuevos programas que favorezcan el desarrollar eficazmente las
capacidades de los recursos humanos. En este sentido, Otao (1990) apunta que:
reconocer la importancia del adiestramiento es reconocer el valor del hombre en
los procesos productivos (p. 15).
52

Las caractersticas ms resaltantes los programa de adiestramiento segn


lo planteado por Alfonso, (1992), son:
(a) Aumento en la produccin de la empresa.
(b) La supervisin se reducen y aumenta la produccin;
(c) Reduccin de los accidentes laborales
(d) Mejora la estabilidad y flexibilidad de las organizaciones (p. 21)
Asimismo consideracin los planteamientos de Cheavenato (2000) quien
sostiene que los objetivos del adiestramiento estn orientados a:
1) Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas
tareas peculiares de la organizacin;
2) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal
en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada;
3) Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, para
crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la
motivacin y hacerlos ms receptivos en las tcnicas de supervisin
y gerencia;
4) Permite una mayor movilidad de la mano de obra. (p. 461)
Entonces, el adiestramiento es una funcin administrativa, en el que la
responsabilidad recae sobre la gerencia quien delega

en los supervisores el

compromiso de manifestar las necesidades de adiestramiento que solicita su


personal. Para que exista mayor funcionalidad, las organizaciones en sus
departamentos de capital humanos establecen secciones

fundamentalmente

consagradas al rea de adiestramiento o contratan empresas especializadas para


que cumplan este rol. Adems, la reciprocidad integral superior-subordinado debe
de estar encaminado al continuo progreso de las habilidades de los individuos para
el mejoramiento de la organizacin.
Segn los planteamientos de Mcgehhe (1992), las principales ventajas
del adiestramiento para la empresa son:
* Aumenta los estndares de efectividad, productividad y
rentabilidad de las compaas.
* Incorpora nuevos procedimientos
y sistemas de trabajo,
contribuyendo en una disminucin en los costos operativos de la
organizacin.
* La organizacin descubre las fallas que presenta su personal y les
da una solucin con un programa de adiestramiento.
Las ventajas para el trabajador son:
* Mejora el clima organizacional y El empleado crea un sentido de
pertenencia con la empresa donde labora.
* Ofrece oportunidad para aprender los deberes y responsabilidades
53

a los nuevos empleados.


* Mejora la formacin del capital humano (p. 241)
FINALIDAD DEL ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento constituye, evidentemente, un factor categrico para la
optimizacin de los niveles de productividad de cualquier organizacin, esto
involucra la puesta en prctica de un agregado de componentes que benefician de
manera categrica el desarrollo laboral de los empleados, utilizando para ello
una serie de herramientas que faciliten la realizacin de las acciones, por medio
del desarrollo intensivo y continuo de habilidades y aptitudes que beneficien el
logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
Siempre que los empleados adquieran los conocimientos precisos para
trasladar a un buen termino el desarrollo de sus labores, en esa medida la gerencia
conseguir que los niveles de productividad se agranden, permitindole este
agregado de conocimientos a la persona, desenvolverse con mayor rapidez y
precisin en su faena, disminuyendo as los costos ocasionados por el aumento de
las horas-maquinas, horas- hombres, del desperdicio, u otras limitaciones del
proceso de trabajo, que logran reducirse gracias a las

destrezas y pericias

alcanzadas mediante la aplicacin de un programa de adiestramiento continuo y


dirigido a cada miembro de la organizacin cuyo desempeo as lo requiera,
estimulando un potencial aumento de la productividad.
ADIESTRAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD
Antonorsi (1997) plantea que el adiestramiento dentro de una compaa,
se fundamenta en que el objetivo trascendental es el progreso de la produccin
organizacional y el mismo consta de tres (3) fases: Lo primero es programar la
produccin futura, el segundo es la preparacin de una planificacin especifica, y
el ultimo es desarrollar el programa considerando tres lineamientos: (a) Adiestrar
al personal que tiene que adiestrar a otros trabajadores, (b) Separar las tareas que
efectuarn los empleados y (c) Preparacin de los instructivos para unificar el
conocimiento que se impartir al personal.
En relacin con el tema, Arias (1998), exterioriza que son cuatro (4) las
actividades bsicas del adiestramiento:
1. Deteccin de necesidades de adiestramiento.
2. Planeacin del Programa de Adiestramiento.
54

3. Ejecucin del adiestramiento.


4. Evaluacin de los resultados.
Estas actividades servirn de base para el anlisis diagnstico que se
realizar en una organizacin determinada.
Deteccin de Necesidades de Adiestramiento: Los conocimientos que
demandan los empleados en algunas ocasiones no pueden ser proporcionados por
la organizacin donde facilita sus servicios. En ese caso, el personal debe
continuar un proceso de instruccin formal bien sea dentro de la organizacin o en
instituciones especializadas para tales efectos. Sin embargo el propsito inmediato
es preparar al empleado para que optimice su desempeo en el trabajo y en la
exploracin del cumplimiento de las metas y objetivos formulados por la
organizacin.
El adiestramiento constituye para la organizacin una actividad costosa,
que se puede suponer como inversin cuando la misma se lleva a cabo en forma
eficiente. Porque de otra manera, ser un engao y pasar lo que ocurre en muchas
organizaciones que han tenido planes de adiestramiento, que han comenzado sin
ninguna razn, sin ningn propsito y concluyen sin ningn resultado efectivo
para la institucin (Villegas 1998)
Para convertir el adiestramiento en una actividad provechosa para la
institucin, es necesario que se realice de un proceso de investigacin para la
deteccin de necesidades. Al respecto, Arias (1998) define la deteccin de
necesidad de adiestramiento como La identificacin en el trabajador de las reas
crticas en funcin de los objetivos y metas del puesto y la organizacin, (p.
320), en consecuencia, es necesario conocer con precisin, tanto las insuficiencia
actuales del personal como sus necesidades futuras que le permitan alcanzar un
desarrollo conveniente dentro y fuera de la compaa.
La deteccin de las insuficiencias de adiestramiento demanda el
cumplimiento de tres (3) fases imprescindibles:
1. Descripcin del Puesto: Para cumplir con este requerimiento es
necesario puntualizar las actividades que conforman el puesto en un orden
jerrquico. Para determinar que ese proceso sea ptimo se demanda:
* Un anlisis de tareas: El cual consiste en establecer en forma exhaustiva
el tipo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requiere cada
55

tarea.
* La consideracin de los conocimientos requeridos: Que se refieren a la
memorizacin y entendimiento que se tiene de hechos, teoras y principios
aprendidos acadmicamente en cursos, por las explicaciones del supervisor
inmediato o por la experiencia.
* El anlisis de las habilidades: Que vienen a hacer las capacidades
intelectuales para hacer una tarea, como tomar una decisin, ensear, comunicar
analizar y solucionar problemas.
* Verificacin de destrezas: Que es la facultad mental o capacidad fsica
para realizar trabajos manuales, tales como conducir vehculos, manejar una
computadora, etc.
* El anlisis de actitudes: Que vienen a ser las disposiciones a reaccionar
favorable o desfavorablemente ante las situaciones de trabajo. Las actitudes no
son innatas, se aprenden como cuando se adquiere un conocimiento.
Los analistas de adiestramiento poseen ideas y recursos para ampliar los
conocimientos, habilidades y destrezas del personal, pero les resulta difcil
cambiar, modificar o desarrollar en ellos ciertas actitudes. Los conocimientos y
las destrezas, son una funcin de sus capacidades, pero el que los utilice en una u
otra forma depende de sus tendencias.

Cuando un empleado recibe un

adiestramiento para desempear su puesto, no solo aprende los detalles


operacionales implicados, adems recibe en su fuero interno ciertas actitudes
hacia la calidad, cantidad de trabajo, polticas de la empresa que influyen en su
conducta ms que todo lo aprendido durante la etapa de aprendizaje.
Considerando este escenario, es indispensable hacer el anlisis de las
actitudes solicitadas para un puesto y la del personal que lo va a desempear, por
cuanto se debe definir, desarrollar o modificar esas actitudes a travs del
adiestramiento. En este orden de ideas, Villegas (1998), considera que:
Muchas actitudes negativas en el trabajo que dificultan el logro de
las metas y objetivos de la organizacin, son debidas a un anlisis
superficial por parte del trabajador de los factores ambientales en los
que desarrolla su actividad, y en el que juzga que afectan sus
intereses. De esta manera, el trabajador desarrolla actitudes negativas
que acumuladas, se van a reflejar sensible y desfavorablemente en su
actuacin. Se logra un cambio favorable, si se coloca al individuo en
condiciones que pueda, con otros miembros de su empresa analizar
en profundidad el estimulo que caus en l la actitud negativa (p.
56

213)
2. Hacer la Fijacin de Estndares: Al hacer el anlisis del trabajador, el
supervisor debe establecer una valoracin a los conocimientos, habilidades o
destrezas que surgen en el anlisis de tareas y del puesto. La valoracin de los
conocimientos elaborada por el supervisor debe estar en concordancia con el
nivel requerido o exigido por la empresa de manera que si el trabajador llegara a
alcanzarlos, habra alcanzado cumplir con los estndares establecidos por la
organizacin.
3. Anlisis y Evaluacin: Esta fase presenta concordancia con la
Realizacin, el Anlisis y Evaluacin del Trabajador frente a las Exigencias del
Puesto. En esta fase del proceso, el supervisor estudia directamente al capital
humano, observando y examinando detenidamente su desempeo. Para tales
efectos es necesario tener la descripcin del cargo y el anlisis de las tareas, as
como el establecimiento de estndares de conocimientos, habilidades y destrezas
para cumplir con cada una de las tareas establecidas. En este punto, Villegas
(1998) sostiene que es en la ltima etapa del proceso donde se comparan los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que exige el puesto, en
contraposicin a lo que el trabajador ofrece, tomando en consideracin para ello,
los estndares establecidos, para poder determinar quines de los trabajadores
deben ser desarrollados y en que magnitud.
La deteccin de necesidad de adiestramiento del trabajador nace como
consecuencia de haber localizado insuficiencias en el anlisis de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al confrontarlas con las
requeridas por el cargo. El analista de adiestramiento, acumula informacin de los
supervisores y en funcin de las mismas se

estructura el programa de

adiestramiento. La empresa deber considerar cada ao la evaluacin del


desempeo de sus trabajadores, esta tarea es primordial para la correcta
determinacin de las necesidades de adiestramiento y sirve al mismo tiempo para
evaluar los resultados obtenidos en el plan de adiestramiento que hayan recibido
los empleados.
En la medida que las empresas se adecuen a esta tcnica de deteccin de
necesidades

lograrn,

adems,

realizar

ajustes

en

sus

organizaciones,

redistribuyendo, reagrupando, eliminando, simplificando o consolidando las tareas


57

existentes de manera de tomar en cuenta las capacidades actuales y futuras del


trabajador, asimismo podrn preparar anualmente informes de actualizacin del
personal y establecer el desarrollo de una poltica de remuneracin acorde con la
capacitacin y experiencia del capital humano.
Villegas, (1998), asevera que la encuesta es uno de los

modelo de

deteccin de necesidades de adiestramiento de mayor importancia, segn sus


planteamientos la encuesta debe ser conducida con gran responsabilidad por el
departamento de personal de la empresa que la instrumenta. El primer paso, es la
elaboracin de un cuestionario que debe ser lo ms completo y funcional en razn
de las necesidades de la organizacin. Algunas corporaciones acostumbran a
disearlas en varias etapas para ser efectuada por separado a diferentes grupos de
personal. Es por ello que se observa, encuestas dirigidas por ejemplo al personal
ejecutivo y otras al personal obrero.
Un requisito esencial, es que la aplicacin del cuestionario no debe ni
siquiera tener en forma referencial, ttulos de curso de adiestramiento porque lo
que se busca es precisamente detectar las fallas de conocimientos que tengan los
trabajadores. Otro requisito es que los cuestionarios deben disearse para ser
llenada por los supervisores, debido a que son ellos los que estn directamente en
contacto con sus empleados, igualmente, otra de las restriccin de la encuesta es
que debe estar en sintona con los objetivos y metas establecidos por la empresa.
Si la alta gerencia como responsable de las diferentes reas, exterioriza
sus necesidades, ser muy sencillo confeccionar un programa de necesidades de
deteccin de adiestramiento, con el tipo de curso que debe practicarse, el
departamento que requiere el adiestramiento, el personal a realizar los cursos, las
fechas de inicio y una evaluacin para determinar cul ha sido el resultado final.
En ese sentido, Arias (1998), clasifica las Necesidades de Deteccin de
Adiestramiento en dos tipos:
Necesidades encubiertas: Se presentan como causas directas o
indirectas de problemas de actitud, conocimientos y destrezas del
personal, la cual es necesaria determinarlas con una investigacin
muy minuciosa, esta investigacin descubre no solo las necesidades
de adiestramiento del personal, sino las actividades o situaciones que
impiden el buen funcionamiento de la organizacin ... y las
Necesidades Manifiestas: Que se presentan cuando entran nuevos
ingresos de personal a la empresa, nuevos ascensos, transferencia de
departamento o cuando se cambian los lineamientos de las polticas
58

de la empresa (p. 325)


Para facilitar el proceso de Deteccin de Necesidades de Adiestramiento,
se debe utilizar un criterio de clasificacin de acuerdo a su origen; en este sentido
Otao (1990), las clasifica en tres (3) fuentes:
1) Fallas o deficiencias en conocimientos, habilidades, destrezas y en
problemas actitudinales requeridos para el desempeo eficaz de sus
funciones y tareas correspondientes para cada puesto de trabajo.
2) Desarrollo del individuo. Este tipo de necesidad se genera
partiendo de los planes de carrera, de la deteccin del potencial de
las personas y de las inquietudes y aspiraciones de los individuos que
se traduce en beneficios para la empresa.
3) desarrollo de la empresa. Los lineamientos, polticas y prioridades
organizacionales generan necesidades que pueden ser satisfechas a
travs del adiestramiento. Como pueden ser los cambios en la
estructura, inclusin de nuevas reas de mercado y cambios
tecnolgicos, (p. 35).
En las organizaciones pblicas y privadas

venezolanas, la

deteccin de necesidades de adiestramiento se complica por las diferentes


deficiencias que se presentan los Departamentos de Capital Humano, la gerencia
de esas organizaciones consideran que el entrenamiento como un gasto y no como
una inversin.
Planificacin
gerencia de cualquiera

de Programa de Adiestramiento:

La alta

organizacin o institucin empresarial,

tiene la

responsabilidad de verificar las derivaciones que deben conseguirse con la


utilizacin del adiestramiento. Al detectar las insuficiencias de capacitacin, se
debe organizar un programa para

tratar de

remediar la deficiencia de

conocimientos del personal de acuerdo a los planes estratgicos de la


organizacin. Los programas de adiestramiento exigen una meticulosa planeacin
para que puedan lograr el xito anhelado, al respecto Cheavenato (2000) asevera
que la programacin de esos cursos se compromete a

incluir los siguientes

aspectos:
1. Orientar cada necesidad especifica. Esto depender de la labor
que realice el empleado o de la profesin que ejerza.
2. Se debe de tener una clara definicin de los objetivos del
adiestramiento, para que el mismo no se convierta en una prdida
econmica para la empresa y de tiempo para el empleado.
3. El adiestramiento se debe cumplir con niveles de calidad y de
exigencia.
59

4. Si el adiestramiento se realiza en la empresa, la misma debe de


contar con los insumos requeridos para impartir los cursos como son:
instructores, recursos audiovisuales, manuales, etc,. Si el
adiestramiento es externo, existen empresas especializadas que
poseen toda la infraestructura necesaria para dictar los cursos.
5. Se debe definir la poblacin que requiera capacitacin en cuanto a:
a) Nmero de personas,
b) Tiempo disponible,
c) Nivel de conocimientos del grupo y
d) Caractersticas de comportamiento.
6. Clculo de la relacin costo / beneficio, estos se refiere a que el
adiestramiento debe ser una inversin y no un gasto; se debe
controlar y evaluar los resultados, de manera de corregir los errores
que se puedan presentar y as mejorar su eficacia (p. 420)
En este orden de ideas, Mcgehee (1992), explica tres (3) criterios de las
tcnicas de adiestramiento:
1)
Tcnicas orientadas al contenido: Son aquellas diseadas para
transmitir apenas el conocimiento, como es el caso de la tcnica de
lectura, recursos audiovisuales, instruccin programada e instruccin
programada por computadora.
2)
Tcnicas orientadas al proceso: Son las que enfatizan la
interaccin entre los entrenados para obtener cambios de
comportamiento o de actitud, ms de que transmitir conocimientos
cognoscitivos.
3)
Tcnicas mixtas: Se utilizan para transmitir conocimientos
sustantivos o contenidos y
para alcanzar algunos objetivos
establecidos para las tcnicas orientadas al proceso. Entre estas
sobresalen los mtodos de conferencia, estudios de casos,
simulaciones. Al mismo tiempo se transmiten conocimientos o
contenidos que procuran cambiar las actitudes, (p. 73)
El adiestramiento dentro de una organizacin o institucin, se fundamenta
en que el objetivo trascendental es el progreso de la produccin organizacional.
Ejecucin del Adiestramiento: Despus de efectuada las dos (02)
primeras etapas, el paso siguiente es la realizacin, es decir, ponerlo en prctica,
en ese orden de ideas Wilson citado por Cheavenato, (2000), describe cinco (5)
enfoques diferentes referentes a la ejecucin del adiestramiento, los cuales se
enuncian a continuacin:
1. El supervisor hace todo. En algunas empresas, el supervisor tiene
toda la responsabilidad para el adiestramiento.
2. El supervisor delega a un asistente. Algunas veces un supervisor
delega la funcin de adiestrar a determinada persona, que ejecuta
completamente el adiestramiento por cuenta suya o con la ayuda de
un supervisor.
60

3. El supervisor orienta. Algunas empresas delegan la funcin de


adiestrar al supervisor, dndole toda la responsabilidad, pero
ofreciendo una adecuada orientacin e instruccin en cuanto al
efectivo trabajo.
4. El supervisor asesora. Otras empresas, delegan al supervisor la
funcin de entrenar, pero le ofrecen servicios de accesoria de staff o
especialistas externos de adiestramiento.
5. El supervisor nada hace. Algunas empresas quitan toda la
responsabilidad al supervisor inmediato y delegan ntegramente al
administrador o gerente el adiestramiento (p. 503)
Con relacin a la ejecucin del adiestramiento se debera aplicar a todo el
personal de la empresa en todos los niveles y funciones. Para ello es necesario
tener la cooperacin y apoyo por parte de la alta gerencia, debido a que son ellos
los que en ltima instancia aprueban el plan de deteccin de necesidades de
adiestramiento. El mejor adiestramiento que un supervisor puede tener es contar
con una direccin adecuada y abierta, y el mejor adiestramiento que un empleado
pueda tener es contar con una eficiente supervisin (Otao, 1990).
El xito de la ejecucin depende de la calidad de los instructores. Estos
deben de reunir una serie de cualidades personales en cuanto a facilidad en las
relaciones humanas, motivacin, didctica, exposicin fcil y lo ms importante
conocer la materia que exponen. La calidad de los participantes influir en los
resultados del programa de adiestramiento, por lo que se debe formalizar una
seleccin del personal en funcin de la forma, contenido de los programas y
objetivos planteados para que se llegue a disponer de las personas ms idneas y
capaces que aporten los resultados esperados.
Evaluacin de los Resultados de Adiestramiento: En la evaluacin se
deben considerar dos aspectos bsicos:
1.

Comprobar

hasta

qu punto

el adiestramiento

provoc

las

modificaciones anheladas en el comportamiento de los empleados.


2. Manifestar si los resultados del adiestramiento presenta concordancia
con los objetivos y metas de la organizacin.
Esto se alcanza planificando un seguimiento permanente de los programa
de adiestramiento por parte del personal encargado de la dependencia de Capital
humano y sobre la base del mejoramiento del personal.
El adiestramiento del capital humano en las instituciones educativas y la
universitarias no escapan de esa realidad, es el componente de mayor importancia
61

para enmendar las insuficiencias que presentan los empleados, a causa de las
carencias de formacin y adiestramiento que existen en la educacin venezolana,
el adiestramiento permite que los empleados puedan utilizar nuevas tecnologas,
gracias a la adquisicin de nuevos conocimientos. Indudablemente que

la

formacin, mejora la moral de las personas y le da la oportunidad de un continuo


desarrollo, positivo tanto para la empresa como para la sociedad. Sin embargo, las
actividades de Adiestramiento y Desarrollo en las empresas venezolanas estn
poco desarrolladas y las instituciones universitarias no escapan de esa realidad
perceptible.
De acuerdo con las estimaciones expresadas en los discursos
internacionales de la OIT se necesitan por lo menos ochenta (80) horas hombre de
entrenamiento al ao (Granell y Parra, 1999), y en las organizaciones
venezolanas, slo se llega a unas veinte (20) horas en el mejor de los casos.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los
cargos ocupados o bien para lograr un desempeo adecuado en el cargo. Es un
proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos actitudes y habilidades, en
funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organizacin, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. Abarca todas
las actividades que van desde la adquisicin de habilidad motora hasta la
obtencin de conocimientos tcnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y
actitudes referentes a problemas sociales. El contenido del entrenamiento incluye
cuatro tipos de cambios o comportamiento:
Transmisin de Informacin: El elemento esencial en muchos programas
de entrenamiento es el contenido, por lo tanto es de suma importancia distribuir la
informacin entre los entrenados.
Desarrollo de Habilidades: Es un entrenamiento orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo o Modificacin de Actitudes: Se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento
62

de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de


supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas.
Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes relacionados
con los clientes o usuarios o tcnicas de venta.
Desarrollo de Conceptos: Puede estar dirigido a elevar el nivel de
abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que pueden pensar en trminos globales y
amplios.
Estos cuatro tipos de contenido del entrenamiento pueden utilizarse por
separado o en conjunto.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
Los principales objetivos del entrenamiento segn los planteamientos de
Maraima (2009), son los siguientes son:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata del cargo de las
diversas tareas.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no solo en
su cargo actual, sino tambin en otras funciones en los cuales puede
ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlo
ms receptivo a las tcnicas de supervisin y gerencia (p. 38)
El entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden
expresarse como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se
repiteEVALUACIN DEL DESEMPEO
Chiavenato (2000), define la Evaluacin de Desempeo como aquella en
la cual los recursos humanos constituyen el activo ms valioso para las
organizaciones, aseverando que Son difciles de encontrar, difciles de desarrollar
y difciles de mantener. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de los
trabajadores ayudan no solo a desarrollarlos y mantenerlos, ayudan indirectamente
a conseguirlos en las mejores condiciones (p. 68)

63

En tal sentido la evaluacin consiste en un examen metdico del


desempeo de la persona en el trabajo, para evidenciar capacidades, debilidades y
realizaciones que inciden directamente sobre la productividad, que enfrenta la
necesidad de evaluar a sus subordinados por razones diversas, como cambios de
sueldos,

promociones,

por

asignacin de

nuevas

tareas,

incorpora

necesariamente aspectos de la evaluacin del desempeo.


Chiavenato (op cit), indica las limitaciones del proceso de evaluacin, al
indicar que muchos errores pueden cometerse en dicho proceso, ya que los
procedimientos consumidos pueden poseer deficiencias que restringen su
efectividad e implementar su funcionamiento lo cual no es tarea fcil, y
habitualmente se confrontan obstculos que pueden ir desde eventuales errores de
omisin, fallas de orden tcnico y concepcin de la funcin sobre la cual se
trabaja. Para prescindir esos riesgos existen diversos aspectos fundamentales que
deben considerarse, tales como: La evaluacin del desempeo, que es un mtodo
para obtener informacin sobre la que se hacen conclusiones y no un mtodo para
medir la eficiencia en s misma.
Churdem y Sherman (2003), puntualizan las ventajas de las evaluaciones,
como las concepciones de ejecucin eficiente y remuneracin por ejecucin, se
han ido generalizando hacia el desarrollo de ideas sobre cmo hacer para que el
empleado ejecute mejor su trabajo. Este instrumento provee a la gerencia de un
recurso que bien utilizado presenta innumerables ventajas, entre las que se pueden
mencionar las siguientes: Ofrecer a los gerentes una oportunidad de pensar en su
gente, sus aspectos positivos, sus deficiencias y potencial de desarrollo. Generar el
dilogo entre los gerentes y los subordinados.
En ese orden de ideas, Gibson (2004), asevera que la evaluacin del
desempeo es un proceso evaluativo sistemtico y formal del resultado del trabajo
del empleado y del potencial para su futuro desarrollo, lo cual puede ayudar a una
mejor comprensin de la gestin de cualquier organizacin.
Esto simboliza que, la evaluacin del desempeo constituye un mtodo
sistemtico y organizado con el fin de conocer las potencialidades, fortalezas y
debilidades de los empleados, que informan a la gerencia, en relacin con los
requerimientos de mantener y desarrollar al talento humano de la empresa para
alcanzar los fines que la misma se ha planteado.
64

De la misma forma, Robbins (1999), afirma que la evaluacin del desempeo


es el proceso mediante el cual se identifican las necesidades de capacitacin y
desarrollo para diversos propsitos en las instituciones y la universitarias no
escapan de esa realidad; es decir, se sealan las habilidades del empleado y las
aptitudes que se consideren inadecuadas, para las cuales se pueden desarrollar
programas que remedien la conducta anterior.
Como proceso, se entiende de esta cita que, la evaluacin del desempeo es un
conjunto de procedimientos efectuados sistemticamente, para verificar las
habilidades del capital humano con el propsito de disear e implementar
programas de adiestramiento y mejoramiento profesional del personal.
Al respecto, Blum Naylor (1990), asevera que el desempeo implica ms o
menos, una evaluacin, una de las contribuciones de la Psicologa industrial es la
de determinar mtodos tcnicos y cientficos que conduzcan a evaluaciones
vlidas del desempeo en el trabajo (p. 282)
Se deduce de este planteamiento que, la evaluacin del desempeo es un
proceso tcnico y cientfico, sistemtico y metdico que hace posible la
determinacin de las capacidades y debilidades que presentan los empleados en el
desarrollo de sus funciones, con el propsito de obtener datos que sirvan de
referencia para capacitarlos, adiestrarlos y mejorar su actuacin en el desempeo
de sus actividades habituales.
Para diversos autores (Chiavenato, 2000; Silva, 2003; Gibson (2004);
Zapata, 2005; Maraima, 2009, entre otras) , la evaluacin del desempeo
constituye un proceso complejo, sistemtico y estratgico, fundamentado en
principios y criterios que permiten a las organizaciones tomar decisiones en
cuanto a la orientacin del conjunto de polticas de sus recursos humanos en cada
uno de los subsistemas organizacionales, dado que sus resultados conllevan a
realizar una estimacin real y potencial de un individuo en su desempeo
profesional, lo cual constituye un referente para las organizaciones con respecto a
sus inversiones y a su status en el mercado laboral.

DEBER SER DEL DESEMPEO DOCENTE

65

Segn Torres (2002), el personal dedicado a la gerencia educativa en


educacin, debe reunir caractersticas personales y profesionales que hagan
posible el cumplimiento efectivo de su rol. Torres (ob. cit.) plantea que la
necesidad de un nuevo rol gerencial ocupa un lugar destacado en la retorica
educativa actual, sobre todo enfrentndonos al siglo XXI y a la construccin de
una nueva educacin.
Por su parte, Davini, (2001), plantea algunas caractersticas generales
personales que debe poseer el gerente o directivo, profesores e instructores de una
institucin educativa; entre ellas seala: comprobado amor por la docencia misma,
adecuada salud fsica y mental, equilibrio emocional, condiciones de lder, amplio
conocimiento de su materia, actitud de permanente actualizacin del saber, actitud
para exponer, dirigir, conducir el trabajo creador, concepto de la profesin
docente como factor de transformacin progresiva y revolucionaria de la sociedad,
solidaridad gremial.
En este sentido, Moreno (2003), sobre el perfil del directivo en calidad de
gerente educativo, manifiesta que:
A la hora de que un directivo desee impartir orientaciones al
personal docente es necesario que el mismo domine todas sus facetas
de forma que inspire respeto y su vez confianza, si logra esto, el
proceso gerencial se ver altamente favorecido, para llegar a este
punto el directivo debe prepararse en todos los aspectos que embarga
el perfil, estos aspectos van desde lo fsico hasta lo cognoscitivo
pasando por otros de igual importancia nutrido con mucha
dedicacin. (p. 32).
De esto infiere la investigadora, que el personal gerencial en educacin de
reunir condiciones morales y cualidades personales importantes que deben
orientarse a promover la adecuada vocacin de servicio y con ellos la eficiente
labor como planificador de proyectos educativos en el primer nivel del sistema
educativo venezolano, particularmente en Educacin.
Igualmente, Moreno (ob. cit.), continua aseverando que

el perfil del

directivo como la descripcin de una serie de competencias que son precisas para
realizar un trabajo bajo las exigencias de calidad total. Estas se construyen o se
logran gracias al aprendizaje donde se adquieren los conocimientos, las
habilidades, las destrezas producto de los diseos curriculares, de los planes de
formacin. Estas competencias pueden definirse como los requisitos aptitudinales
66

y asociadas a los diferentes puestos de trabajo. De acuerdo a estas


consideraciones, el perfil del directivo en calidad de gerente abarca las siguientes
dimensiones:
1.- Dimensin Fsico: se refiere a las caractersticas fsicas que deben
presentar, entre ellas estn, buena presencia acorde con su profesin; un estado de
salud aceptable que permita desarrollar sus funciones acadmicas, administrativas,
ticas, morales; sin alteraciones o malformaciones congnitas, que no impidan el
proceso gerencial.
2.- Dimensin Emocional: se refiere a ciertas actitudes que debe poseer un
educador, stas intervienen directamente en el proceso gerencial, ya que habla de
la parte humana del directivo. Entre estas actitudes se encuentra, autocontrol, la
capacidad de manejar sus emociones, situaciones problemticas, capacidad para
de manejo de la afectividad en la relacin alumno docente; dignidad humana es
el potencial del docente en la relacin entre el alumno y la comunidad en general;
asertivo y motivado al logro no es ms que actitud del docente de motivar y
estimular a sus alumnos, sociables, amable y corts (buenas costumbres, valores).
3.- Dimensin Psicolgica: en esta dimensin, se considera que la mente del
directivo debe poseer una concepcin de la reflexin y la responsabilidad, de
caractersticas propias de la adultez, de liderazgo positivo, con pensamiento
divergente y cooperativo.
4.- Dimensin Pedaggica: en este aspecto del perfil del directivo gerente
corresponde fundamentalmente a las aptitudes que van desde la vocacin de
servicio que no es ms que el inters, el amor y el compromiso hacia la educacin;
pasando por las funciones de docencia, investigacin y llegando a una
planificacin, currculo, ideas, dominio del proceso de evaluacin, usando la
revisin permanente de mtodos, materiales y estrategias de enseanza.
5.- Dimensin Cognoscitiva: se refiere a los conocimientos tericos y prcticos
propios de la especialidad del directivo, estos conocimientos al pasar de los aos
deben ser reafirmados y actualizados esto implica su mejoramiento, dicho
mejoramiento puede ser a travs de foros, conferencias, seminarios entre otros.
As como tambin, la relevancia que tiene el cumplimiento de funciones de
investigacin, administracin, para hacer posible una mejor promocin
pedaggica que estimule tanto la planificacin como implementacin de
67

proyectos, donde se pueda integrar la familia, la comunidad en beneficio de la


administracin curricular y del proceso formativo y gerencial de la institucin
educativa.
En el mismo orden de ideas, Deming (1989), citado por Gudez 1998),
sostiene que el rol del gerente educativo es gerenciar el sistema que representa la
institucin que dirige a la red educacional que coordina, a fin de satisfacer las
necesidades de los diferentes actores internos o vinculados a la institucin y as
contribuir a cubrir la demanda cuantitativa y cualitativa de la educacin. Todo
directivo, profesor e instructor al gerenciar debe aplicar de manera continua, en
conjunto con los dems actores, el ciclo Planificar Ejecutar Revisar Actuar.
Al respecto, Koontz y Chiavenato citado por Amarate (2000), sealan que
la aplicacin de este ciclo es el proceso de direccin de la institucin, a travs del
cual se planifica, organiza, dirige, controla y da seguimiento a la gestin
educativa, optimizando la utilizacin de los recursos materiales, financieros,
tecnolgicos y humanos disponibles. Entre estos componentes e encuentran:
-La Planificacin: Para Ander Egg citado por Graffe (2000), plantea que
en esta fase el gerente con su equipo, decide qu y cmo hacerlo para convertir a
la institucin educativa en un centro de excelencia pedaggica, de acuerdo al
proyecto educativo que orienta los procesos de aprendizaje en el aula, a partir de
un diagnostico de su realidad, la fijacin de objetivos a lograr, los cursos de
accin a seguir y los recursos a asignar. Adems, servir se insumo fundamental a
las otras etapas del proceso de direccin.
-La Organizacin: En ese sentido, Schein citado por Amarate (2000),
plantea que la organizacin involucra el diseo de la estructura formal para el
desarrollo de la gestin, facilitando la integracin y coordinacin de las
actividades de los docentes y el personal administrativo; y el empleo de los
recursos para desarrollar los procesos, programas y proyectos, que involucran la
divisin del trabajo y de funciones, a travs de una jerarqua de autoridad y
responsabilidad y un esquema de las relaciones entre sus actores con su entorno.
-La Direccin: al respecto Graffe (2000), seala que est asociada con el
liderazgo, la motivacin y la creacin de un clima organizacional por parte del
directivo, que integre las potencialidades de los diferentes sujetos, a partir del

68

compromiso de todos con el proyecto educativo para mejorar la docencia y la


administracin del personal de la institucin.
-El Control y seguimiento de la Gestin: En ese sentido, Molins y Ruiz
citados por Graffe, (2000), afirma que es para asegurar la realizacin de la
programacin segn el esquema de la responsabilidad y distribucin del trabajo
que se dise, y as lograr los objetivos y metas asignados a los diferentes actores
o unidades del centro educacional; e introducir ajustes a la programacin y a la
asignacin de recursos. En tal sentido es importante establecer indicadores,
criterios y un sistema de informacin para evaluar y retroalimentar al gerente
sobre el avance y nivel del cumplimiento de los objetivos, metas y actividades de
formacin previstas, a los fines de evaluar continuamente los resultados e
impactos en trminos del rendimiento de los procesos administrativos, a fin de
tomar decisiones sobre ajustes a la programacin.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en un conjunto de
principios fundamentales que orienten su desarrollo. En ese sentido, Cummings y
Schweb (1995), plantean que esos principios son los siguientes:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo


de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar


fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de


evaluacin del desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el


compromiso y participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor evaluador debe considerar la


base para aconsejar mejoras (p. 87)
No obstante, de los proceso enumerados, a menudeo, no se consiguen
resultados satisfactorios en virtud de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamiento, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas;
problemas de aplicacin por diferencias en normas y procedimientos y otros.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL REA LABORAL
69

Segn los planteamientos de Goleman (1999), quien asevera que:


una habilidad que agrega obvio valor econmico a los esfuerzos
de una persona en su trabajo. Existen dos niveles de aptitud laboral
y, por lo tanto, dos tipos de modelos para la aptitud laboral. Uno
evala las competencias bsicas, las que se necesitan a fin de
cumplir con las tareas asociadas con determinado puesto. El otro tipo
de modelo describe aptitudes distintivas, las que destacan a los
trabajadores estelares de los comunes. Son las que necesita la
persona ya empleada a fin de desempearse de un modelo excelente
(p. 172)
En consecuencia, una aptitud es una caracterstica de la personalidad
o un conjunto de hbitos que llevan a un desempeo laboral superior o ms
efectivo. El mismo autor exterioriza que otro aspecto de las emociones es la
divisin de las aptitudes, en la cual reside la cognicin. Algunas aptitudes
son puramente cognitivas, tales como el razonamiento analtico o la pericia
tcnica. Otros combinan el pensamiento y el sentimiento, lo que denominan
"aptitudes emocionales". Todas las aptitudes emocionales involucran algn
grado de habilidad en el sentimiento, junto con los elementos cognitivos que
estn en juego.
En el mismo orden de ideas, Goleman (1999, p.174), asevera que la
inteligencia emocional determina el potencial para aprender las habilidades
prcticas, las cuales se fundamenta en sus cinco elementos:
conocimiento de s mismo, motivacin, autorregulacin, empata y
destreza para las relaciones. La aptitud emocional muestra que
proporcin de ese potencial se ha traducido a las facultades que se
aplican en el trabajo. Explica el mismo autor, que una elevada
inteligencia emocional, por s sola no garantiza que alguien haya
aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el trabajo;
significa que solo tienen un excelente potencial para adquirirlos.
Esas facultades subyacentes son vitales para que alguien adquiera
efectivamente las aptitudes necesarias para triunfar en el lugar de
trabajo (p. 174)
En consecuencia una aptitud emocional es una capacidad aprendida basada
en la inteligencia emocional que origina un desempeo laboral sobresaliente. Al
respecto, el autor antes citado, sugiere que las organizaciones dotadas de
inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente (p.
175) En tal sentido, trabajar para una institucin que mide su xito de manera muy
significativa (no slo por los resultados en cifras) fortalece la moral y la energa
de sus empleados.
BASES LEGALES
70

La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)


Artculo 102.- La educacin es un derecho humano y un deber
fundamental. Traduce la obligatoriedad del Estado en la materia. Se entiende de
este artculo que la gerencia educativa y de aula, de cualquier organizacin escolar
debe estar dirigida hacia el logro de este propsito, con el fin de dar respuesta a lo
consagrado en este artculo de la Carta Magna de la Repblica.

LEY ORGNICA DE EDUCACIN DE AGOSTO DE 2009


Captulo I Disposiciones Fundamentales
Objeto de la Ley
Articulo 1. La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios y
valores rectores, derechos; garantas y deberes en educacin, que asume el Estado
como funcin indeclinable y de mximo inters, de acuerdo con los principios
constitucionales y orientada por valores ticos humanistas para la transformacin
social, as como las bases organizativas y de funcionamiento del Sistema
Educativo de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
mbito de aplicacin
Articulo 2. Esta Ley se aplica a la sociedad y en particular a las personas
naturales y jurdicas, instituciones y centros educativos oficiales dependientes del
Ejecutivo Nacional, Estadal, Municipal y de los entes descentralizados y las
instituciones educativas privadas, en lo relativo a la materia y competencia
educativa.
Educacin y cultura
Artculo 4. La educacin como derecho humano y deber social
fundamental orientada al desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en
condiciones histricamente determinadas, constituye el eje central en la creacin,
transmisin y reproduccin de las diversas manifestaciones y valores culturales,
invenciones, expresiones, representaciones y caractersticas propias para apreciar,
asumir y transformar la realidad.

La educacin
Articulo 14. La educacin es un derecho humano y un deber social
fundamental concebido como un proceso de formacin integral, gratuita, laica,
inclusiva y de calidad, permanente, continuo e interactiva, promueve la
construccin social del conocimiento, la valoracin tica y social del trabajo, y la
integridad y preeminencia de los derechos humanos, la formacin de nuevos
71

republicanos y republicanas para la participacin activa, consciente y solidaria en


los procesos de transformacin individual y social, consustanciada con los valores
de la identidad nacional, con una visin latinoamericana, caribea, indgena,
afrodescendiente y universal. La educacin regulada por esta Ley se fundamenta
en la doctrina de nuestro Libertador Simn Bolvar, en la doctrina de Simn
Rodrguez, en el humanismo social y est abierta a todas las corrientes del
pensamiento. La didctica est centrada en los procesos que tienen como eje la
investigacin, la creatividad y la innovacin, lo cual permite adecuar las
estrategias, los recursos y la organizacin del aula, a partir de la diversidad de
intereses y necesidades de los y las estudiantes.
Fines de la educacin
Articulo 15. La educacin, conforme a los principios y valores de la
Constitucin de la Repblica y de la presente Ley, tiene coma fines:
1. Desarrollar el potencial creativo de cada ser humano para el pleno ejercicio de
su personalidad y ciudadana, en una sociedad democrtica basad a en la
valoracin tica y social del trabajo liberador y en la participacin activa,
consciente, protagnica, responsable y solidaria, comprometida con los procesos
de transformacin social y consustanciada con los principios de soberana y
autodeterminacin de los pueblos, con los valores de la identidad local, regional,
nacional, con una visin indgena, afrodescendiente, latinoamericana, caribea, y
universal.
6. Formar en, por y para el trabajo social liberador, dentro de una
perspectiva integral, mediante polticas de desarrollo humanstico, cientfico
y tecnolgico, vinculadas al desarrollo endgeno productivo y sustentable.
Capitula IV Formacin y Carrera Docente
Formacin permanente
Articulo 38. La formacin permanente es un proceso integral continuo que
mediante polticas, planes, programas y proyectos, actualiza y mejora el nivel de
conocimientos y desempeo de los y las responsables y los y las corresponsables
en la formacin de ciudadanos y ciudadanas. La formacin permanente deber
garantizar el fortalecimiento de una sociedad crtica, reflexiva y participativa en el
desarrollo y transformacin social que exige el pas.

Poltica de formacin permanente


Articulo 39. El Estado a travs de los subsistemas de educacin bsica y
de educacin universitaria disea, dirige, administra y supervisa la poltica de
formacin permanente para los y las responsables y los y las corresponsables de la
administracin educativa y para la comunidad educativa, con el fin de lograr la
formacin integral coma ser social para la construccin de la nueva ciudadana,
72

promueve los valores fundamentales consagrados en la Constitucin de la


Repblica y desarrolla potencialidades y aptitudes para aprender, propicia la
reconstruccin e innovacin del conocimiento, de los saberes y de la experiencia,
fomenta la actualizacin, el mejoramiento, el desarrollo personal y profesional de
los ciudadanos y las ciudadanas, fortalece las familias y propicia la participacin
de las comunidades organizadas en la planificacin y ejecucin de programas
sociales para el desarrollo local.
REGLAMENTO DE LA LEY SOBRE EL INSTITUTO NACIONAL DE
COOPERACIN EDUCATIVA (INCE)
Artculo 3 del Reglamento de la Ley sobre el Instituto Nacional de
Cooperacin Educativa (lNCE). (Gaceta N 37-809 de fecha 03-11-2003), se
establecen las siguientes finalidades:
1. Promover y ejecutar programas y cursos, en los ms variados oficios y a
distintos niveles, en atencin a las necesidades de los diversos sectores
productivos del pas, con la finalidad de continuar a la formacin y capacitacin
profesional de la fuerza laboral y productiva del pas.
2. Fortalecer y complementar el sistema de educacin formal venezolano,
a travs de la Formacin y Capacitacin, para que estas representen opciones
validas, y eficaces dentro de las alternativas educativas disponibles en el pas.
3. Establecer con el Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte, un
sistema de reconocimiento al estudio y acreditacin que le permita a los egresados
del Instituto, incorporarse a los programas de educacin formal.
4. Impulsar la formacin y capacitacin de la poblacin proveniente de
todos los sectores del pas, mediante ptimos programas de formacin profesional,
dirigidos a personas desempleadas y subempleadas, a los fines de canalizar la
iniciativa y posibilidad de autoempleo, incorporndolas a las actividades
econmicas y productivas de su preferencia.
5. Orientar el diseo de los programas de capacitacin, formacin,
perfeccionamiento, complementacin, actualizacin, especializacin y promocin
de los trabajadores, emprendidos y desarrollados por el sector pblico y privado
del pas.
De acuerdo con los planteamientos del artculo 3 del Reglamento de la
Ley sobre el lNCE en donde se establece un conjunto de fines que tienen que ver
con la formacin y capacitacin profesional que requiere el sector productivo por
medio de la promocin y ejecucin de cursos dirigidos a los diferentes oficios y
diversos niveles de acuerdo al estudio de necesidades con la intencin de
fortalecer, complementar y contribuir al mejoramiento de la educacin formal.

73

DEFINICIN DE TRMINOS
Actualizacin. Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a dotar al
participante de conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas sobre nuevas
tecnologas, maquinarias, herramientas y procesos de organizacin en el trabajo
que exige su desempeo actual y futuro.

Actitud: Tendencia del comportamiento afectivo regida por la conducta


que un individuo tiene con respecto a hechos, situaciones o instituciones.
Adiestramiento. Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a
perfeccionar y especializar los conocimientos del participante, desarrollarle
habilidades, destrezas y modificarle actitudes para que alcance los objetivos de
su puesto, que mejore los procesos de trabajo y su desempeo laboral.
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que
permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.
Aptitud: Disposicin o reparacin establecida, relacionada con una
disposicin especifica hacia una experiencia naciente, mediante la cual esta, es
modificada preparando al sujeto para cierto tipo de actividades.
Aprendizaje: Es la modificacin habitual y relativamente permanente del
comportamiento de las personas, ocurre como resultado de un proceso de
adquisicin o captura del conocimiento.
Cargos: Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la
estructura organizacional.
Capacidad:

Actitud que tiene una persona para adquirir derechos y

contraer obligaciones.
Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones metales,
morales y emocionales, que describen la conducta del trabajador ante las
responsabilidades asignadas y relacionadas con su rea de trabajo.
Conocimiento: Aspecto cognoscitivos y tericos necesarios para
desempear una tarea.
74

Desempeo: Medida de productividad o rendimiento de una persona en su


puesto de trabajo, relacionadas con logros, eficacia, conducta, resultado, etc.
Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una
actividad manual.
Eficacia: Medida normativa de la utilizacin de recursos en un proceso.
En cuanto a una organizacin se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad
social mediante el suministro de productos.
Eficiencia: Racional aprovechamiento de medios y recursos con que se
cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido.
Emociones: Estado afectivo que experimentamos, una reaccin subjetiva
al ambiente que viene acompaada de cambios orgnicos (fisiolgicos y
endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.
Fortalecer: Hacer fuerte o ms fuerte a una persona o cosa: fortalecer los
msculos; fortalecer los argumentos del discurso. Hacer ms intensa una relacin
o sentimiento entre dos personas o grupos: fortalecer nuestra amistad.

Gerente: Un cargo que ocupa el director de una empresa, el cual tiene


dentro de sus mltiples funciones representar a la sociedad frente a terceros y
coordinar todos los recursos a travs del proceso del planeamiento, organizacin,
direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Gestin Gerencial: La gestin gerencial, trata en esencia, de organizar y
administrar mejor las actividades de la empresa, orientadas a la aceleracin del
desarrollo econmico, de asegurar el pleno aprovechamiento de las posibilidades
materiales y humanas, y de agrupar an ms estrechamente a todos los
trabajadores en torno a las metas establecidas.
Inteligencia: Es la capacidad de entender, asimilar, elaborar informacin y
utilizarla adecuadamente. Es la capacidad de procesar informacin y est
ntimamente ligada a otras funciones mentales como la percepcin, o capacidad de
recibir dicha informacin, y la memoria, o capacidad de almacenarla.
Motivacin: Viene a constituir un elemento relevante en el proceso
gerencial, por ser ella la que incita a la gente a trabajar.
75

Necesidad: Requerimiento o condicin de supervivencia, bienestar o


desarrollo que se manifiesta en los organismos vivos, ya sea fsicos y /o
fisiolgicos.
Perfil Gerencial: Se refiere al conjunto de rasgos actitudinales y
habilidades del gerente que favorecen e impulsan los procesos humanos en las
instituciones.
Programa: Es la presentacin ordenada y sistemtica de las actividades de
instruccin que satisface las necesidades de adiestramiento de un determinado
puesto de trabajo.
Toma de Decisiones: En el proceso de toma de decisiones hay relaciones
entre la estructuracin de la planificacin y organizacin de la organizacin de la
institucin, las actividades administrativas y pedaggicas y los procesos de
aprendizajes que se desarrollan conjuntamente con la evaluacin de los mismos.

76

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN
El marco metodolgico del siguiente

Trabajo de Grado denominado,

PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO AL


PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA JOS ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL
ESTADO ANZOTEGUI; donde es obligatorio situar al detalle, el nmero de
modos, tcnicas y puntualidades instrumentales que se utilizarn en el proceso de
recoleccin de los datos requeridos en la investigacin propuesta.

DISEO DE LA INVESTIGACIN
La investigacin

se respaldar en un

trabajo de campo de tipo

descriptivo, en ese sentido Kerlinger y Lee (2002) asevera que: un experimento


de campo consiste en un estudio de investigacin realizado en una situacin real,
donde una o ms variables independientes son manipuladas por el experimentador
bajo condiciones tan cuidadosamente controladas como la situacin lo permita
(p. 525) De la misma forma, el Manual
Especializacin

de Trabajos de Grado de

y Maestra y tesis Doctorales, de

la UPEL (2006)

exterioriza que:
Se entiende por Investigacin de Campo, el anlisis sistemtico
de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera
de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos o en
desarrollo. Los datos de inters son recogidos en forma directa de
la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de
datos originales o primarios (p. 18)
Asimismo, Hernndez Sampieri; Fernndez y Batista, (2006), puntualizan
los estudios descriptivos, y refieren que los fines del investigador se encuentra en
77

puntualizar escenarios,

eventos y hechos;

en ese sentido plantean que la

Investigacin descriptiva Busca especificar las propiedades, las caractersticas


y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se someta a un analice. Describe
tendencia de un grupo o poblacin (p. 103)
El diseo de esta investigacin, se cataloga como no experimental; al
respecto, Hernndez Sampieri; Fernndez y Batista (2003), aseveran que es la
que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Debido a que solo se
describe la situacin actual y se propone un programa de adiestramiento y
capacitacin dirigido a fortalecer el personal administrativo del IUTJAA, el cual
estar fundamentado en la formacin y actualizacin de tpicos administrativos,
de los empleados de esa institucin universitaria, a los fines de intentar solventar
algunas de las problemticas presente en esa casa de estudio en lo referente a La
capacitacin y desarrollo de ese personal. De la misma forma, los citados
investigadores continan aseverando que

una investigacin de tipo no

experimental, es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las


variables, es decir, que se observa el fenmeno como se presenta en su contexto
natural, para despus proceder a su anlisis respectivo (p. 189)
En los diseos no experimentales y desde el punto de vista de la
evaluacin del fenmeno que se investiga, la indagacin se ubica en los de tipo
transversal, por cuanto la variable es medida una sola vez, es un periodo corto de
tiempo, y sin realizar un posterior seguimiento.
Al respecto,

Hernndez Sampieri y otros (2003), exteriorizan que

una

investigacin de tipo transversal es cuando se recolectan datos en un solo


momento y en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado (p. 186)
La investigacin referente a la evaluacin del desempeo del personal
administrativo del IUTJAA, se ubica en las investigaciones de campo, por cuanto
la misma se realiza directamente con las personas involucradas en el proceso la
cual, en ese sentido considerando los planteamientos hechos por Barrios (2003)
quien asevera que:
El anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien sea
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
78

constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia,


haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo (p. 5)
Esto implica que la informacin de inters se recolect directamente de la
realidad, por lo que se trata de investigaciones realizada a partir de datos o fuentes
primarias. Es decir, el anlisis que se realiza es puntual, en virtud de la
espacialidad temporal con la que se manej y se realiz la investigacin,
desconociendo cualquiera modificacin que pueda provocarse a razn del tiempo
transcurrido y por circunstancias externas que pueden influir sobre el fenmeno
en cuestin.
Tipo de la Investigacin
En correspondencia con los planteamientos de

Chvez (1994), quien

exterioriza que el tipo de investigacin se determina de acuerdo al problema que


se desea solucionar, los objetivos que se pretende lograr y la disponibilidad de
recursos con que se cuenta (p. 133)
Igualmente, Bavaresco (1994), refiere que las investigaciones descriptivas,
son aquellas que van ms all de la bsqueda de aspectos que desean conocerse,
y de los cuales se pretende obtener una respuesta. Como su nombre lo indica,
consiste en describir y analizar sistemticamente caractersticas de los fenmenos
estudiados sobre la realidad (p. 24)
En el mismo orden de ideas, Chvez (1994), manifiesta que las
investigaciones descriptivas, se orientan a recolectar informacin relacionadas con
el estado real de la persona, objeto, situacin o fenmenos (p. 135)
En consecuencia, la investigacin se considera de campo, en virtud de que
para el desarrollo del programa adiestramiento y capacitacin fundada en la
formacin y actualizacin de los fundamentos administrativos, donde los datos
son suministrados directamente por el personal que labora en las diferentes
dependencias administrativas del IUTJAA.
En cuanto a los estudio de campo, denominados tambin "in situ",
Bavaresco (1994), seala, que son aquellas que se realizan en el propio sitio
donde se encuentra el objeto de estudio. Esta, permite obtener conocimientos ms

79

a fondo del problema por parte del investigador y se puede manejar los datos con
mayor seguridad (p. 26)
En este orden de ideas, en la presente investigacin se analizaron las
necesidades de adiestramiento y capacitacion manifestadas por el personal
administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui, directamente en la
realidad

de

su

medio

organizacional,

describiendo

las

caractersticas

fundamentales de las variables en un momento especficos de tiempo, por ello el


estudio se clasifica como descriptivo.
POBLACIN Y MUESTRA
En esta etapa de la exploracin Arias, (1997) asegura que La poblacin
o universo se refiere al conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones que
se obtengan: a los elementos o unidades a las cuales se refiere la investigacin
(p. 51). Asimismo, Kerlinger y Lee, (2002) certifican que Una poblacin est
compuesta de todos los miembros de cualquier clase de personas, eventos u
objetos bien definidos, Una poblacin puede ser finita o infinita (p. 15).
De la misma forma, Weiers, (1986), citado por Urbaneja (2010), quien
plantea que La poblacin est referida al conjunto de los elementos para los
cuales son valederas las conclusiones emanadas, las cuales tendrn validez para
el perodo en el que se ha realizado el estudio, por lo que exterioriza que La
poblacin es el total de elementos sobre la cual se desea hacer una inferencia
basndose en informacin relativa a la muestra (p. 79) Igualmente, Ramrez
(1999) formula que el nmero total de elementos a los cuales se generalizan los
resultados (p. 32)
En el mismo orden de ideas, Mata Mata (S/F), exterioriza que: la
poblacin se define como la totalidad de los valores posibles (mediciones o
conteos) de una caracterstica particular de un grupo especificado de personas,
animales o cosas que se desean estudiar en un momento determinado (p. 3) La
poblacin utilizada en este trabajo de grado estuvo conformada por ciento treinta
y tres (133) empleados, que conforman el personal administrativo que trabajan en
El IUTJAA

sede - El Tigre en el Distrito Simn Rodrguez del Estado

80

Anzotegui. La representacin de la poblacin, para tales efectos, queda reflejada


en el cuadro tres (03)

IUTJAA

Cuadro 3.
Representacin de la Poblacin
Directivos encargados
Jefes de
Personal
de la Dependencia
rea
Administrativo

Total

Dependencia
de Recursos
Humanos

03

10

120

133

TOTAL

03

10

120

133

Fuente: Datos aportados por el IUTJAA (2010)


Muestra: En referente a este punto, Balestrini (2001), asevera que la
muestra es considerada como .una parte representativa de la poblacin, cuyas
caractersticas deben reproducirse en ella, lo ms exactamente posible (p. 142)
De la misma forma, Hernndez Sampieri y Otros, (ob. cit.) exteriorizan que la
Muestra subgrupo de la poblacin del cual se recolectan los datos y debe ser
representativo de dicha poblacin (p. 236)
En este Trabajo de Grado, la muestra que se utiliz para el diagnstico de
la investigacin fue adquirida de la poblacin la cual est conformada por
ciento treinta y tres (133) empleados que constituyen el personal administrativo
que trabaja en el IUTJAA, sede El Tigre; para tales efectos la muestra fue
seleccionada a juicios de la autora, quiere decir, de manera intencional, que para
este caso especifico concerni a una muestra no probabilstica, en ese sentido
Hernndez Sampieri y otros (2003) aseveran que:
En las muestras no probabilsticas, la eleccin de los elementos no
depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
caractersticas de la investigacin o de quien hace la muestra. Aqu el
procedimiento no es mecnico, ni con base en frmulas de
probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de
una persona o de un grupo de personas y, desde luego, las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de la investigacin...depende
de los objetivos del estudio (pp. 305-306)
Por lo tanto, la tcnica utilizada para adquirir la informacin necesaria
para el anlisis, fue la encuesta, para la cual se seleccion de la poblacin de
manera no probabilstica, especficamente el personal administrativo con un
81

tiempo de servicio mayor de 5 aos y que no desempee cargos de jefatura o


supervision en la estructura administrativa. En ese orden de ideas,
(1999) expresa que en investigaciones

Ramrez

sociales cuando se quiere tomar una

muestra que sea representativa de la poblacin, se procede a tomar el treinta por


ciento (30%) de la poblacin con lo cual

sera necesario de acuerdo a los

planteamientos del autor, en virtud de que con ese porcentaje tomado de la


poblacin se asegura la representatividad de la poblacin objeto del estudio.
Considerando los argumentos del investigador antes citado, consecuencialmente,
la muestra seria cuarenta (40) integrantes del personal administrativo del
IUTJAA, lo cual que sera el 30% de los 133 empleados que trabajan como
personal administrativos en la institucin universitaria tal y como lo establece el
mencionado autor.
Para la consecucin de la informacin se acudi a la tcnica bibliogrfica
la cual se registr

en

fichas y

cuaderno de notas para inspeccionar la

informacin obtenida de los textos, Internet,

Tesis Grado entre otros. Para

recolectar la indagacin y en funcin de la operacionalizacin de la variable se


apel a la tcnica de la encuesta (Ver Anexo A), en relacin con el tema, Sabino
(2002), asevera que:
El diseo encuesta es exclusivo de las ciencias sociales y parte de la
premisa de que, si queremos conocer algo sobre el comportamiento
de las personas, lo mejor, lo ms directo y simple, es preguntrselo a
ellaspor tanto, de requerir informacin a un grupo socialmente
significativo de personas acerca de los problemas en estudio para
luego, mediante un anlisis de tipo cuantitativo, sacar las
conclusiones que correspondan con los datos recogidos (p. 71)
En concordancia con esa argumentacin, se utiliz un instrumento al
personal docente de aula seleccionado para recolectar la informacin necesaria
para el anlisis, el cual fue confeccionado por la autora considerando los
argumentos referente a la capacitacin y desarrollo del personal administrativo del
IUTJAA. El mismo se aplic al personal administrativo objeto del estudio, para
recabar la informacin precisa para la realizacin de la investigacin.
SISTEMA DE VARIABLES
La variable es una circunstancia susceptible de soportar cambios. Un
sistema de variables es, una serie de caractersticas por estudiar, en relacin con
82

sus indicadores o unidades de medida (Kerlinger y Lee, 2002) En lo


concerniente a las variables, es trascendental acentuar que son construcciones
hipotticas o propiedades que se analizan en un momento determinado. Es una
propiedad que puede adquiere diferentes valoraciones y cuya diferenciacin es
adecuado medirse (Kerlinger y Lee, ob. cit).

Al respecto, Hernndez Sampieri

y otros (ob. cit.) sostienen que una variable es una propiedad que puede variar
y cuya variacin es susceptible de medirse u observarse (p. 143) En ese orden
de ideas forma, Mata Mata (s/f) asevera que:
Las variables son magnitud que puede tener un valor cualquiera de
los comprendidos en un conjunto de valores de un estudio o
investigacin determinada. Son todos aquellos datos u observaciones
que pueden ser expresados mediante nmeros, es decir, son
caractersticas de una poblacin determinada, susceptible de
medicin. Son caractersticas que pueden ser observadas en
determinado fenmeno natural, social, econmico, poltico etc. Las
mismas son susceptibles de adoptar distintos valores o ser
expresadas en varias categoras (p. s/n)
Refirindose al tema, Sabino (2002) sostiene que la concepcin de
dimensin hace referencia a un componente significativo de una variable que
posee una relativa autonoma Las dimensiones pueden presentar diferentes
valores unas respecto a otras, pero siempre dentro de ciertos lmites de
congruencia (pp. 54-55)

En el cuadro cuatro (3) se puede visualizar

la

operacionalizacin de la variables objeto del estudio.

CAPACITACIN Y
DESARROLLO

CUADRO 3
OPERACIONALIZACIN DE LAS SUBVARIABLES, INDICADORES
Y PREGUNTAS DE LA VARIABLE CAPACITACIN Y DESARROLLO
VARIABLE
DIMENSIN
INDICADORES
ITEMS
Adiestramiento.
1, 2, 3,
DETECCIN DE
Capacitacin.
Desempeo laboral.
4, 5, 6,
NECESIDADES
Tipos de Cursos laborales.
FORMACIN
Ampliar conocimiento
7,8 y 9
Mejora personal
Cursos del rea de trabajo.
Cursos de Informtica.
CURSOS DE
Cursos de contabilidad
Actualizacin Secretarial
10
FORMACIN
Comunicacin
Word 2007
Redaccin y ortografa
Otros cursos
83

TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS


El Propsito de la propuesta del Programa de capacitacin y desarrollo
dirigido al personal administrativo del Instituto Universitario de Tecnologa
Jos Antonio Anzotegui de El Tigre del estado Anzotegui (IUTJAA), fue la de
identificar los parmetros a nivel general sobre la apreciacin que el personal
administrativo del IUTJAA tienen de la capacitacin y desarrollo del personal de
esa institucin universitaria, as como de los cursos de formacin que se les
suministra. De la misma forma recolectar informacin referente a los procesos
que determinan la necesidad y el ofrecimiento de programas de formacin,
capacitacin y desarrollo del personal administrativo de esa casa de estudios
universitarios.
El cuestionario que se elabor (Ver Anexo A), posee 10 preguntas, de las
las cuales nueve corresponden a una escala de periodicidad con cinco categoras
de tipo Likert (Ver cuadro 1) y la ultima es dicotmica. Las respuestas que los
participantes pueden dar ante cada aseveracin son las siguientes: siempre, casi
siempre, algunas veces, casi nunca

nunca con su correspondiente

ponderacin (Ver cuadro 2). Los puntajes utilizados para cada tem son valores
arbitrarios necesarios para poder cuantificar y graficar cada pregunta.
CUADRO 2

tems

Siempre
5

Casi siempre
4

Algunas veces
3

Casi Nunca
2

Nunca
1

Fuente: La autora 2010

En ese instrumento de evaluacin una calificacin se estima alta o baja


segn el nmero de tems o afirmaciones. El cuestionario est constituido por 10
tems. La Duracin del cuestionario para desarrollarlo fue de 20 minutos.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Lo referente a la validez, Sabino (2002), refiere que la validez como es "el grado
en que un instrumento logra medir lo que se pretende medir en forma exacta y
precisa" (p. 140). En ese orden de ideas, Alken (1996), asevera que la validez
consiste en garantizar que un instrumento mida los aspectos de inters para el
84

estudio (p. 194) De la misma forma se determin la validez de contenido, al


respecto Hernndez Sampieri y otros (2003), afirman que

la evaluacin o

revisin de las preguntas por parte de un grupo de jueces expertos en el rea para
garantizar la validez del contenido, es decir, si el instrumento mide lo que quiere
medir (p. 244) En tal sentido, para determinar la validez del instrumento de
recoleccin de la informacin se recurri al criterio de los juicios de los expertos
(Magster) en el rea, por lo tanto se consultaron tres (03) docentes del IUTJAA
que poseen Magster en el rea para tales efectos, quienes aprobaron la validez
del instrumento.
En lo que respecta a la confiabilidad, Sabino (2002), exterioriza que la
"confiabilidad se refiere a la capacidad del instrumento para arrojar datos o
mediciones que correspondan a la realidad que se pretende conocer, o sea, la
exactitud de la medicin, as como a la consistencia o estabilidad de la medicin
en diferentes momentos" (p. 139) Por lo tanto, un cuestionario de medicin, ser
considerado fiable si las medidas que se realizan con este no exteriorizan errores
de medida, por lo tanto, son consistentes.
La fiabilidad indica la estabilidad de las mediciones con un instrumento
determinado, cuando no haya

razones tericas ni empricas valederas para

desconfiar que la variable a medir haya sido transformada diferencialmente para


los sujetos, por lo que se otorga su estabilidad, mientras no se diga lo contrario.
En este trabajo de grado antes de aplicar el cuestionario a la muestra establecida y
a los fines de calcular su confiabilidad, se realizo una prueba piloto a cinco (05)
miembros del personal administrativos objeto del estudio, a esos resultados
obtenidos por la prueba piloto se le calcul el coeficiente de Alfa de Cronbach,
operando para tales efectos el programa de estadstica computarizada SPSS 15.0,
en espaol.
En ese sentido Caraballo (2009) asevera que:
la valoracin de la confiabilidad, recurre al mtodo alfa de
Cronbach como recurso ms aceptado y que opera con el nmero de
elementos y la media de las correlaciones entre los mismos,
adoptando valores entre 0.0 y 1.0. La prueba estadstica alfa de
Cronbach es utilizada cuando se dispone de escalas de items con dos
o ms valores (Bisquerra, 1996). Para establecer el nivel satisfactorio
de confiabilidad suele recurrirse a valores por encima de 0.75, que
presuponen un escaso condicionamiento del porcentaje de
85

correlaciones por el error aleatorio de la medida para escalas de uso


amplio, por lo que se considera una fuerte confiabilidad (p. 67)
En ese mismo orden de ideas, Hernndez Sampieri y Otros (ob. cit)
exponen que al coeficiente de Alfa de Cronbach es un:
...coeficiente desarrollado por J.L. Cronbach requiere una sola
administracin del instrumento de medicin y produce valores que
oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir
en dos mitades a los tems del instrumento de la medicin:
simplemente se aplica la medicin y se calcula el coeficiente (p. 354)
Para calcular el coeficiente de confiabilidad a la prueba piloto se le aplic
el programa computacional Spss.15.0, con el que se determin que el Alfa de
Cronbach de la prueba piloto fue de 0.91 lo que revelaba que el cuestionario
aplicado para recabar la informacin present una fuerte Confiabilidad. Es
oportuno acentuar que un ndice de Alfa de Cronbach por encima de 0.75, indica
que existe una suficiente confiabilidad en el cuestionario utilizado.
TCNICA PARA TABULACIN Y ANLISIS DE LA INFORMACIN
Hay muchas formas de expresar los resultados conseguidas en un anlisis,
al respecto, Mndez (2006) indica que se pueden emplearse tablas, cuadros,
grficos, histogramas de frecuencia de distribucin de resultados (p. 215) La
forma como se presentaron los resultados de este trabajo de grado fue a travs de
cuadros y grficos circular,

producto de la estadstica de cada pregunta del

cuestionario, con el objeto de formular los resultados de la variable en estudio.


Tabulacin
En lo referente a este apartado de la investigacin, Mndez (2006), formula
que la tabulacin implica el ordenamiento de la informacin que al ser procesada
y cuantificada por tems y agrupada por variables, permite la presentacin en
tablas (p. 206)

La tabulacin de esta investigacin se realiz, elaborando una

matriz de doble entrada, en la que se muestran los datos derivados de la


investigacin en funcin de los indicadores de la variable.

Anlisis de Datos

86

Referente a este planteamiento, Tamayo y Tamayo (2005), sostiene que el


anlisis de datos es el procedimiento prctico

que permite confirmar las

relaciones establecidas en la hiptesis, as como sus propias caractersticas (p.


307) Para analizar la informacin en este caso se recurri al proceso de datos de
la estadstica descriptiva referente a cada tem, manipulando para ello el programa
Spss 15.0 en espaol, a continuacin los mismos se dilucidaron de manera
cuantitativa y cualitativa.

87

CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
En este captulo se ofrece la representacin grafica de los resultados obtenidos
por medio del instrumento aplicado al personal administrativo. Los cuadros
estadsticos con su frecuencia absoluta y porcentual categorizndose las respuestas
y se analizaron utilizando la estadstica descriptiva porcentual. Los datos
conseguidos se establecieron en cuadros estadsticos para resumir la
informacin.
ANLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LA APLICACIN
DEL CUESTIONARIO EMPLEADO PARA LA RECOLECCIN DE LA
INFORMACIN
El anlisis estadstico se realiz

manipulando la computadora y

utilizando para ello el programa computacional para estadstica denominado


SPSS 15.0 en espaol. En sntesis, se presentan los cuadros resumen del anlisis
de cada tems, con su respectivo grfico. En la investigacin se analizaron las
preguntas

que

valoran

las

particularidades

especficas

referidas

al

adiestramiento, capacitacin y desarrollo del personal administrativo del


IUTJAA.

88

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA El IUTJAA realiza cursos de


adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo de su personal?

1
2
3
4
5

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

PREGUNTA 1
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
30
30,0
75,0
5
10,0
12,5
2
6,0
5,0
2
8,0
5,0
1
5,0
2,5
40
59,0
100,0

Porcentaje
acumulado
75,0
87,5
92,5
97,5
100,0

El IUTJAA realiza cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de


trabajo de su personal?

2
5,00%
2
5,00%
1
2,50%
5
12,50%

30
75,00%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA, mientras que apenas un 2.5% asevero que
siempre realiza cursos de adiestramiento y capacitacin para el personal
administrativo del IUTJAA.

89

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Cree usted que es necesario


tomar cursos de capacitacin, para desempear mejor su puesto de trabajo?

1
2
3
4
5

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

PREGUNTA 2
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
1
1,0
2,5
2
4,0
5,0
2
6,0
5,0
3
12,0
7,5
32
160,0
80,0
40
183,0
100,0

Porcentaje
acumulado
2,5
7,5
12,5
20,0
100,0

Cree usted que es necesario tomar cursos de capacitacin, para desempear


mejor su puesto de trabajo?

2
5,00%

1
2,50%

2
5,00%

3
7,50%

32
80,00%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El ochenta por ciento del personal administrativo consultado asever que


era necesario tomar cursos de capacitacin, para desempear mejor su puesto de
trabajo, mientras que un 2.5% asever que no era necesario.

90

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Se preocupa el IUTJAA por


el adiestramiento y capacitacin del personal en las areas referentes al cargo que
desempeas?

1
2
3
4
5

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

PREGUNTA 3
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
33
82,5
82,5
82,5
4
10,0
10,0
92,5
1
2,5
2,5
95,0
1
2,5
2,5
97,5
1
2,5
2,5
100,0
40
100,0
100,0

Se preocupa el IUTJAA por el adiestramiento y capacitacin del personal en


las areas referentes al cargo que desempeas?

1
2,50%

1
2,50%

1
2,50%
4
10,00%

33
82,50%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El ochenta y dos punto cinco por ciento (82.5%)

del personal

administrativo consultado asever que nunca el IUTJAA se preocupaba por el


adiestramiento y capacitacin del personal en las areas referentes al cargo que
desempeas, mientras que un 2.5% asever que siempre se peocupaba.

91

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Los cursos de adiestramiento


que realices te ayudaran a mejorar el desempeo laboral en el cargo, ampliando
tus conocimientos?

1
2
3
4
5

PREGUNTA 4
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
1,0
2,5
2,5
1
2,0
2,5
5,0
2
6,0
5,0
10,0
2
8,0
5,0
15,0
34
170,0
85,0
100,0
40
187,0
100,0

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

Los cursos de adiestramiento que realices te ayudaran a mejorar el


desempeo laboral en el cargo, ampliando tus conocimientos?

1
2,50%

1
2,50%
2
5,00%

2
5,00%

34
85,00%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El ochenta y cinco por ciento (85.0%)

del personal administrativo

consultado asever que los cursos de adiestramiento que realizan le ayudaran a


mejorar el desempeo laboral en el cargo, ampliando tus conocimientos, mientras
que un 2.5% asever que no ayudaban a mejorar el desempeo.

92

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA El IUTJAA realiza cursos de


adiestramiento y capacitacin para su personal, con duracin anual superior a las
50 horas?
PREGUNTA 5
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1 Nunca
35
35,0
87,5
87,5
2 Casi Nunca
2
4,0
5,0
92,5
3 Algunas Veces
1
3,0
2,5
95,0
4 Casi Siempre
1
4,0
2,5
97,5
5 Siempre
1
5,0
2,5
100,0
Total
40
51,0
100,0
El IUTJAA realiza cursos de adiestramiento y capacitacin para su personal, con
duracin anual superior a las 50 horas?

1
2,50%

1
2,50%

1
2,50%

2
5,00%

35
87,50%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El ochenta y siete punto cinco por ciento (87.5%)

del personal

administrativo consultado asever que nunca El IUTJAA realiza

cursos de

adiestramiento y capacitacin para su personal, con duracin anual superior a las


50 horas, mientras que un 2.5% asever que siempre se realizan esos cursos.

93

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Los cursos de adiestramiento y


capacitacin que realicen en el IUTJAA deberan tener relacin con el trabajo que
efectas?

1
2
3
4
5

PREGUNTA 6
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
2,5
2,5
2,5
1
2,5
2,5
5,0
1
2,5
2,5
7,5
1
2,5
2,5
10,0
36
90,0
90,0
100,0
40
100,0
100,0

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

Los cursos de adiestramiento y capacitacin que realicen en el IUTJAA


deberan tener relacin con el trabajo que efectas?

1
2,50%
1
2,50%

1
2,50%

1
2,50%

36
90,00%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El noventa por ciento (90.0%) del personal administrativo consultado


asever que los cursos de adiestramiento y capacitacin que realicen en el
IUTJAA deberan tener relacin con el trabajo que efectas, mientras que un 2.5%
asever que nunca tena relacin con el trabajo que realizan.

94

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA El IUTJAA te permitir que


asistas a los cursos de adiestramiento y capacitacin que ah se realizan?

1
2
3
4
5

Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total

PREGUNTA 7
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
2
5,0
5,0
5,0
3
7,5
7,5
12,5
5
12,5
12,5
25,0
14
35,0
35,0
60,0
16
40,0
40,0
100,0
40
100,0
100,0

El IUTJAA te permitir que asistas a los cursos de adiestramiento y


capacitacin que ah se realizan?

2
5,00%
3
7,50%

5
12,50%

16
40,00%

14
35,00%

Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El cuarenta por ciento (40.0%) del personal administrativo consultado


asever que la gerencia del El IUTJAA te permitir que asista a los cursos de
adiestramiento y capacitacin que ah se realizan, mientras que un 5.o% asever
que nunca le permitan asistir a esos cursos.

95

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Te gustara realizar cursos de


adiestramiento y capacitacin relacionados con tu rea de trabajo?

1 Casi siempre
2 Siempre
Total

PREGUNTA 8
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
12,5
12,5
12,5
35
87,5
87,5
100,0
40
100,0
100,0

Te gustara realizar cursos de adiestramiento y capacitacin relacionados


con tu rea de trabajo?

5
12,50%

35
87,50%

Cas siempre
Siempre

El ochenta siete punto cinco por


administrativo

consultado

asever

que

ciento (87.5%)
le

gustara

realizar

del personal
cursos de

adiestramiento y capacitacin relacionados con su rea de trabajo, mientras que un


12.5% asever que casi siempre le gustara realizar cursos de adiestramiento y
capacitacin relacionados con su rea de trabajo.

96

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Te gustara realizar cursos de


adiestramiento y capacitacin a travs de internet?
PREGUNTA 9
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
5
15,0
12,5
10
40,0
25,0
25
125,0
62,5
40
180,0
100,0

3 Algunas Veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
Total

Porcentaje
acumulad
o
12,5
37,5
100,0

Te gustara realizar cursos de adiestramiento y capacitacin a travs de


internet?

5
12,50%

10
25,00%

25
62,50%

Algunas veces
Cas siempre
Siempre

El sesenta dos
administrativo

punto cinco por

consultado

asever

que

ciento (62.5%)
le

gustara

realizar

del personal
cursos de

adiestramiento y capacitacin relacionados con su rea de trabajo, mientras que un


25.0% confirm que casi siempre le gustara realizar cursos de adiestramiento y
capacitacin relacionados con su rea de trabajo o.

97

RESUMEN Y GRFICA DE LA PREGUNTA Si te ofrecieran una lista para


tomar 1 cursos de capacitacin y desarrollo personal, Cul curso de los
siguientes tomara usted?

1
1
1
1
1

Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007
Total

PREGUNTA 10
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
5,0
12,5
12,5
10
10,0
25,0
37,5
5
5,0
12,5
50,0
10
10,0
25,0
75,0
10
10,0
25,0
100,0
40
40,0
100,0

Si te ofrecieran una lista para tomar 5 cursos de capacitacin y desarrollo


personal durante el ao, Cul curso de los siguientes tomara usted?

5
12,50%
10
25,00%

10
25,00%

10
25,00%
5
12,50%

Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007

Los cursos de Informtica, Internet y Word tuvieron una aceptacin del 25 por
ciento del personal mientras que el personal sealo los cursos de Redaccin y
Ortografa y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta opcin con un 12.5%
para ser realizados por ellos.

98

CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Las conclusiones del estudio se desglosan segn los objetivos planteados en la
investigacin, tal como se evidencia a continuacin:
El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA.

El ochenta por ciento del personal administrativo consultado asever que


era necesario tomar cursos de capacitacin, para desempear mejor su puesto de
trabajo.
El ochenta y dos punto cinco por ciento (82.5%)

del personal

administrativo consultado asever que nunca el IUTJAA se preocupaba por el


adiestramiento y capacitacin del personal en las areas referentes al cargo que
desempeas.
El ochenta y cinco por ciento (85.0%)

del personal administrativo

consultado asever que los cursos de adiestramiento que realizan le ayudaran a


mejorar el desempeo laboral en el cargo, ampliando tus conocimientos.
El ochenta y siete punto cinco por ciento (87.5%)

del personal

administrativo consultado asever que nunca El IUTJAA realiza

cursos de

adiestramiento y capacitacin para su personal, con duracin anual superior a las


50 horas.
El noventa por ciento (90.0%) del personal administrativo consultado
asever que los cursos de adiestramiento y capacitacin que realicen en el
IUTJAA deberan tener relacin con el trabajo que efectas.

El cuarenta por ciento (40.0%) del personal administrativo consultado


asever que la gerencia del El IUTJAA te permitir que asista a los cursos de
adiestramiento y capacitacin que ah se realizan.

99

El ochenta siete punto cinco por


administrativo

consultado

asever

que

ciento (87.5%)
le

gustara

realizar

del personal
cursos de

adiestramiento y capacitacin relacionados con su rea de trabajo.

El sesenta dos
administrativo

punto cinco por

consultado

asever

que

ciento (62.5%)
le

gustara

realizar

del personal
cursos de

adiestramiento y capacitacin relacionados con su rea de traba.


Los cursos de Informtica, Internet y Word tuvieron una aceptacin del 25
por ciento del personal mientras que el personal sealo los cursos de Redaccin
y Ortografa y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta opcin con un
12.5% para ser realizados por ellos.
Recomendaciones

Al considerar las conclusiones de la investigacin, se evidencia la pertinencia de


formular las recomendaciones siguientes:
Exhortar a la alta gerencia de esa casa de estudios universitarios la urgente
necesidad de programar cursos de adiestramiento y capacitacin para el personal
administrativo de la misma.
Cumplir con las funciones gerenciales, para propiciar un mejor desempeo del
personal en ese sentido se deben ofrecer cursos de adiestramiento y capacitacin
al personal administrativo.

De acuerdo a las necesidades detectadas disear un programa de capacitacin y


adiestramiento orientado a preparar y potenciar

las habilidades y destrezas

necesarias del personal administrativo de acuerdo a las sugerencias realizados por


los mismos.

Propiciar la participacin en programas y cursos de adiestramiento y planes de


optimizacin del desempeo del personal administrativo para elevar la calidad de
la labor realizada por ese personal.
100

Aplicar el Programa de Adiestramiento y capacitacin basado en los cursos


que personal encuestado seal a los de fortalecer la capacidad laboral de ese
personal.

Proponer un programa de capacitacin y adiestramiento en forma progresiva y


sistemtica, a los fines de lograr la participacin de los miembros del personal
administrativo.

101

CAPTULO VI
PROPUESTA
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO AL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA JOS ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL
ESTADO ANZOTEGUI

Presentacin de la Propuesta
La propuesta de adiestramiento y capacitacin que se presenta, fue diseada para
ser aplicada al personal administrativo del IUTJAA, destinado a maximizar la
eficiencia de esos empleados con el propsito de conseguir los objetivos
institucionales.
Con este programa de formacin se intenta fortalecer los conocimientos
bsicos del personal administrativo, inherentes al desempeo de sus funciones, lo
que le permitir desarrollar el mismo de una manera ptima. Los nombres de los
cursos fueron seleccionados por medio de una deteccin de necesidades aplicadas
al personal de la institucin, con miras a elevar el desempeo laboral del personal
administrativo del IUTJAA.
La situacin del personal administrativo del lUTJAA,

reclama un

cambio, en virtud a las permanentes transformaciones a que estn sometidas las


instituciones y especialmente las universitarias, producto de las derivaciones de
los progresos de la ciencia y la tecnologa, igualmente, por las exigencias que
imponen la sociedad de nuestro tiempo. Es preciso que el personal administrativo
de gran relevancia para ptimo funcionamiento de la institucin universitaria, est
lo adecuadamente motivado y capacitado para que pueda contribuir eficazmente,
aumentando el desempeo laboral. Partiendo de esta perspectiva, se proponen un
conjunto de cursos de capacitacin y adiestramiento a los fines de elevar el nivel
de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes del personal administrativo
para intentar de optimizar la pericia en el cargo que ocupa. Adems de brindarle la
oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento y progreso en la
institucin.
102

El proyecto que se propone en este trabajo de grado aspira implantarse


sobre la normativa legal vigente, con lineamientos puntuales para atender este
proceso por parte de los directivos del IUJAA. El propsito que busca la
propuesta es optimizar la calidad del trabajo del personal administrativo

aumentar as su motivacin y autorrealizacin bajo la visin de un adiestramiento


y formacin permanente.
La propuesta se fundamenta en la implantacin de un conjunto de
estrategias para el adiestramiento y la capacitacin del personal administrativo del
IUTJAA, con el propsito de que esos empleados reciban una capacitacin que
le permita desempearse eficientemente en sus tareas actuales y futuras. Esta
circunstancia asumira un doble efecto: por lado, la institucin logra mejorar su
productividad; por el otro, efecta un servicio social al promover el desarrollo
integral de estas personas y por extensin de la sociedad.
El diseo de esta propuesta se adecua a las necesidades de capacitacin y
adiestramiento detectadas con la aplicacin del instrumento elaborado, dirigido al
personal directivo del IUTJAA.
Justificacin de la propuesta
La propuesta de un plan de adiestramiento y capacitacin dirigido al
Personal Administrativo del IUTJAA, se justifica primeramente por la necesidad
que tiene cualquier empleado administrativo de adiestrarse y capacitarse en el rea
donde efecta sus labores habituales para as tener un optimo desempeo en las
funciones que realiza en el cargo asignado; por lo que estos cursos le permitirn
suplir sus deficiencias con respeto al cargo que desempean y, de esta forma ser
ms til a la institucin universitaria. En segundo lugar, por cuanto hasta ahora,
estos empleados que representan el personal administrativo

tienen una gran

participacin y responsabilidad en el xito de la institucin, y los cuales no ha


103

sido adecuadamente atendido en cuanto al adiestramiento y capacitacin se


refiere. Finalmente, por cuanto estos empleados proporcionan los pasos y
secuencias necesarias que sirven de fundamento y soporte para la puesta en
prctica de estos cursos que atendern las insuficiencias reales de adiestramiento y
capacitacin del personal administrativos.
En este sentido, se puede asumir que el personal administrativo requiere
de actualizacin permanente para mantenerse a la par de los acontecimientos y
adelantos administrativos, que le permitan a ese personal optimizar la praxis
administrativa, lo cual redundar en beneficio de la institucin universitaria.
La importancia que tiene la preparacin y formacin de los funcionarios
administrativos que laboran en el IUTJAA, est absolutamente justificada al
considerar al personal administrativo como uno de los componentes del capital
humano principales que guan el xito institucional.
Como consecuencia de la dinmica social del mundo globalizado, las
organizaciones se hacen ms dependientes de los conocimientos, habilidades y
destrezas de sus trabajadores, por consiguiente, la adquisicin y conservacin de
una fuerza laboral suficientemente capacitada ser uno de los grandes retos que
debern enfrentar las organizaciones modernas y de las cuales no escapan las
universitarias. Finalmente, sta propuesta de capacitacin y adiestramiento
constituye un valioso aporte por cuanto servira de apoyo a programas similares
que se realizaran sobre la base del tema planteado.
Tomando como base en estas consideraciones y los fundamentos de la
Ley de Carrera Administrativa (Artculo 47), Reglamento de la Ley de Carrera
Administrativa (Artculo 156), planes de la nacin y el primer Contrato Colectivo
firmado entre el Ministerio de Educacin y el Sindicato Unitario Nacional de
Empleados Pblicos que constituyen el soporte legal del adiestramiento del
personal administrativo, se ha diseado la presente propuesta.

104

Fundamentacin Terica
El programa de adiestramiento y capacitacin basado en cursos de formacin y
actualizacin en el rea administrativa, a los fines de afianzar el comportamiento
productivo de los participantes, se plantea desde una perspectiva organizativa y
globalizadora del aprendizaje. En consecuencia, el mismo se sustentar en las
siguientes bases tericas conceptuales, cuyos principios son los siguientes:
El programa se basa en los principios andraggicos, de participacin,
autorresponsabilidad y autodependencia. El mismo parte de concebir al adulto en
situacin de aprendizaje, como una persona con capacidades de autogestin,
participacin y resolucin de problemas derivados de sus necesidades, intereses y
la accin de fuerzas externas. Para Adam (1987), la disposicin para prender del
adulto, se orienta hacia las tareas que favorezcan el desarrollo de sus roles
sociales. Por lo tanto, ser el participante objeto sujeto del conocimiento, actor
gestor de su propio aprendizaje, se le deben proporcionar herramientas que genera
ideas, procesos creativos, propuestas innovadoras, que le permitan dominar la
teora y la prctica.
En este sentido, se le debe brindar momentos presenciales como eventos
de asistencia y apoyos en los que a travs de la tcnica del taller, se propicie la
interaccin y retroalimentacin del proceso de estudio andraggico. En
consecuencia este

principio permitir integrar y desarrollar al mximo el

potencial individual del adulto y canalizarlo en direccin y cambio constructivo.


El esquema del programa se basa en principio filosfico, por cuanto toma
en cuenta el fin y la meta de la educacin, como concepcin dinmica del
conocimiento, donde la relacin dialctica entre sujeto y objeto, implica aprender
conocer saber; elementos que el facilitador posteriormente transmitir en el
desarrollo de su proceder pedaggico.
Por lo tanto, el programa indicado procura enaltecer y desarrollar el nivel
intelectual del participante como vehculo de consolidar su capacidad de
autodesarrollo, aspecto del rea afectiva del participante, necesaria para la
humanizacin de mismo, es devolverle al facilitador las herramientas que le
accedan al desarrollo de una comunicacin eficaz de liderazgos y autonoma, para
as afrontar los cambios significativos en lo que a educacin gerencial se refiere,
105

en trminos de credibilidad, participacin, honestidad y trasparencias, aspectos


estos necesarios para una figura de estimulacin relevante.
El programa se sita en la circunspeccin de admitir al participante como
un ente activo, constructor de conocimiento, consustanciada con su realidad, a la
cual se vincula mediante la praxis los referentes temporo/espaciales, que establece
una variada gama de interacciones, creadoras de experiencias vitales. Por otra
parte, se define el aprendizaje como construccin interior, donde se conjugan
reflexin- accin y se caracteriza por ser natural, personal y social. Se basa en la
actividad creativa, en conexin con una realidad susceptible a la construccin y
reconstruccin permanente.
De esto, se genera que el diseo planteado procure desplegar en el
participante, actitudes que le accedan a satisfacer sus insuficiencias de
autorrealizacin, preparndose para comprender e interpretar los procesos d
enseanza aprendizaje, considerando el contexto social donde se desenvuelve.
Estructura del Programa
El programa est estructurado por trece (13) talleres, de los cuales 9 son de 20
horas, tres son de 40 horas y uno de 100 horas; con contenidos, actividades,
estrategias y evaluacin que dan cuerpo a la temtica del adiestramiento.
Objetivo General
Desarrollar habilidades y conocimientos en el rea administrativa a los fines
de perfeccionar las pericias y destrezas para as alcanzar un ptimo desempeo
en sus labores habituales
Objetivos Especficos
Fortalecer y capacitar al personal administrativo, a los fines de lograr un mejor
desempeo laboral en el cargo de los mismos.

Adquirir conocimientos tericos y prcticos con el propsito de alcanzar


habilidades y destrezas en la funcin administrativa.

106

Desarrollar habilidades y conocimiento en el rea administrativa con el propsito


de alcanzar una optima labor en el desempeo del cargo.
Misin del Programa de Capacitacin y Adiestramiento del personal
administrativo
La misin de Disear un programa de capacitacin y adiestramiento
fundamentado en principios de administracin y afines, orientado al personal
administrativo, es la de crear conocimientos nuevos y avanzados que le sirven de
ayuda a los empleados para mejorar su desempeo laboral, as como tambin la
mejora de sus relaciones interpersonales mediante tcnicas de aprendizajes
apoyado por instructores especialistas en el rea, con la mejor tecnologa y
estrategias acordes con la realidad de la institucin educativa.
Visin del Programa de Capacitacin y Adiestramiento del personal
administrativo
Al finalizar el Diseo del programa de capacitacin y adiestramiento
fundamentado en principios de administracin y afines, orientado al personal
administrativo, el mismo ayudara a elevar el nivel de desempeo laboral de es
personal, la cual servir de apoyo para la actualizacin de conocimientos tantos
tericos como prcticos correspondientes a sus puestos de trabajo y recocer e
interactuar con las personas que los rodean. La finalidad de la propuesta radica en
las necesidades que requieren los empleados de elevar su nivel de desempeo,
para as actualizar sus conocimientos con respecto a los avances tecnolgicos de
los nuevos tiempos.
Estructura de la propuesta
La propuesta de un plan de estrategia para la Capacitacin y
adiestramiento del personal administrativo del Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui, estar estructurada en tres fases.
I

Fase inicial: sensibilizacin, motivacin y vinculacin.

II. Fase intermedia: Conocimiento del Programa.


107

III. Fase Final: Presentacin de los Cursos.


Fase I. Sensibilizacin, motivacin y vinculacin
Esta fase est dirigida a los Directivos del Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui
Objetivos de la Fase I.
Sensibilizar a los directivos del IUTJAA en el programa.
Motivar la sensibilizacin de los directivos del IUTJAA en el desarrollo de
estrategias de accin.
Presentar las bondades y beneficios del programa a los directivos del IUTJAA
Establecer contactos formales con las dependencias administrativas de la
institucin donde laboran los docentes que se encargaran de dictar los cursos de
capacitacin y adiestramiento.
Duracin: 4 Horas; 4 sesiones de trabajo
Fases II. Conocimiento del Programa
Esta fase est dirigida a los usuarios participantes y al coordinador del
proyecto.
Objetivos de la Fase II
Motivar la sensibilidad de los participantes para inducirlos al cambio.
Facilitar la orientacin de los participantes en el programa.
Presentar el programa de capacitacin y adiestramiento para conocimiento del
participante.
Orientar las propuestas para el mejoramiento de la aplicacin de las tareas a
ejecutar.
Planificar y ejecutar el proceso de seleccin de los participantes.
Duracin: 12 horas; 6 sesiones trabajo.

108

Fase III. Presentacin de los cursos


Esta fase est dirigida a los Directivos del IUTJAA., directiva de las
Instituciones facilitadoras de los cursos y a los empleados participantes. Para el
desarrollo de esta fase se cuenta con el Departamento de Recursos Humanos del
IUTJAA, como ente coordinador del programa de capacitacin y adiestramiento
del personal administrativo.
Es bueno destacar que el Departamento de Recursos Humanos del
IUTJAA tiene entre sus propsitos: Mejorar los conocimientos, habilidades y
destrezas del personal, a travs del adiestramiento y desarrollo; para propiciar
cambios de conducta favorable en relacin a las labores que realizan, a fin de que
esta redunde en la eficiencia de los trabajadores y en la productividad de la
institucin. Facilitar la integracin y motivacin de los trabajadores de la
institucin en las labores que realizan, a travs de los programas respectivos.
Determinar el tipo de adiestramiento requerido en todos los niveles de la
institucin en funcin de las necesidades de adiestramiento detectadas, para
elaborar los planes respectivos a seguir.
Objetivos de la Fase III.
Presentar la planificacin de los cursos diseados por el Departamento de
Recursos Humanos para la ejecucin del plan de Capacitacin y adiestramiento.

109

Fase 1. Sensibilizacin, motivacin y vinculacin.


Duracin: 8 Horas, 4 sesiones de trabajo.
Objetivos
Sensibilizar los directivos del
IUTJAA para la realizacin del
programa.
Motivar el tren directivo del
IUTJAA
para
desarrollar
estrategias de accin.
Describir la importancia y
beneficios del programa a los
directivos del IUTJAA.
Establecer
Compromisos
formales con las instituciones
encargadas de realizar los cursos
de adiestramientos.

Actividades

Duracin

Responsables

Reuniones
y charlas

2 Horas

Investigador

Reuniones
Y Charlas

2 Horas

Investigador

Reuniones

2 Horas

Investigador

Mesa de

2 Horas

Coordinador del
proyecto

Trabajo

FASE II. Conocimiento del programa


Duracin: 9 Horas, 6 sesiones de trabajo
Objetivos
Motivar a los participantes para
inducirlos al cambio.
Explicar a los participantes la
Importancia del programa.
Presentar el programa de
adiestramiento
a
los
participantes.
Orientar las tareas propuestas a
ejecutar. En el Programa de
Adiestramiento.
Planificar y ejecutar el proceso
de seleccin de los participantes.

Actividades
Charlas

Duracin
1.5 Horas

Charlas

1.5 Horas

Taller

1.5 Horas

Discusin
y 1.5 Horas
anlisis de los
requerimientos
Proceso de
3 Horas
Seleccin

110

Responsables
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del Proyecto

FASE III. Presentacin de los Cursos


Nombre del
Curso
Motivacin
Laboral

rea

Duracin

Actividades

Objetivo

Recursos
Humanos

20 Horas

Curso
Terico

Creatividad

Recursos

20 Horas

Taller

Adiestrar
en
la
utilizacin
de
variables
que
intervienen en la
motivacin laboral de
una empresa.
Incentivar
a
los
participantes en la
bsqueda
de
estrategias
y
orientaciones
metodolgicas
que
permitan
potenciar
sus
capacidades
creativas
e
incrementar
la
perfectibilidad
individual y grupal
como
fundamento
bsico
de
la
excelencia
y
la
productividad.
Describir
tcnicas
para
mejorar
la
comunicacin a travs
del conocimiento de
teoras
de
la
comunicacin asertiva
y congruente.
Describir
las
interacciones
necesarias requeridas
por el personal que
atiende al pblico.
Describir
los
componentes bsicos
requeridos para el
manejo
de
un
computador y sus
accesorios.

Humanos

Comunicacin Comunicacin 20 Horas


asertiva

Atencin al
Publico

Introduccin
a la
Informtica

Comunicacin 20 Horas

Informtica

40 Horas

111

Curso
TericoPractico

Curso
TericoPractico

Curso
TericoPractico

Nombre del
Curso

rea

Duracin

Actividad

Curso
Procesamiento
de
Informtica
Datos

40 Horas

TericoPractico

Curso de

Curso
Recursos

Relaciones

20 Horas

Terico-

Humanos
Humanas

Practico

Microsoft
Word

Curso
Informtica

20 Horas

Terico-

Profesional

Practico

112

Objetivos
Capacitar los participantes
con los procesamientos de
datos,
componentes
bsicos
indispensables
para
el
anlisis
computacional.
Capacitar y entrena a los
participantes
para
un
optimo
ejercicio
relacionado
con
las
tcnicas
interpersonales
con sus grupo de trabajo
para
asi
lograr
el
establecimiento de unas
optimas
relaciones
humanas
en
sus
desempeo.
Capacitar al participante
con el manejo de la
creacin de documentos de
texto, con la tecnologa
informtica y todas las
herramientas
necesarias
para elaborar documentos
de
alta
tecnologa,
indispensable en la era
Posmodernista.

Nombre del
curso

rea

Duracin

Ortografa
y

Actividad

Curso
Comunicacin 40 Horas

Terico-

Redaccin

Practico

Operador
de
CPU

Curso
Informtica

20 Horas
TericoPractico

Curso
Microsoft
Informtica

20 Horas

Terico-

windows
Practico

Nombre del
Curso

rea

Duracin

Actividad

Curso
Contabilidad
Contabilidad

100 Horas

Terico-

General
Practico

Toma de
decisiones

Curso
Desarrollo
Personal

20 Horas

TericoPractico

113

Objetivo
Adquirir mtodos y
tcnicas
relacionadas
con la ortografa y la
redaccin de acuerdo
con
las
normas
establecidas por la Real
Academia de la Lengua
Espaola,
en
la
elaboracin de un texto
en general.
Capacitar al participante
con la aplicabilidad de la
computadora as como
en el manejo de los
diferentes comandos de
la misma.
Proporcionar
al
participante
el
conocimiento
bsico
indispensable
para
manejar este sistema
operativo
y
sus
aplicaciones
en
la
computacin.
Objetivo
Prepara al participante en
lo relacionado con la
informacin
contable
que se originan en una
empresa, tales como el
registro de los diferentes
libros de registro que en
la misma se manejan
para el control de la
informacin contable.
Lograr
que
el
participante aplique una
metodologa sistemtica
en
el
anlisis
de
problemas y toma de
decisiones en su lugar de
trabajo.

Factibilidad de la propuesta
La factibilidad de la ejecucin de la propuesta de estrategias de
capacitacin y adiestramiento se manifiesta en los siguientes razonamientos:
Tanto el personal directivo, como el personal administrativo y el personal que
actuara como facilitador de los cursos, se muestran interesados en los objetivos
involucrados en la propuesta.
Por otra parte, la instrumentacin del diseo de la propuesta es viable de
acuerdo a las siguientes consideraciones:
Factibilidad tcnica
Se refiere a la disponibilidad de recursos:
a. Recursos Fsicos: Para llevar a cabo la propuesta, es factible la utilizacin
de las

instalaciones fsicas del IUTJAA.

b. Recursos materiales: es perfectamente posible la utilizacin de los


recursos audiovisuales pertenecientes a la institucin, as como tambin, los
servicios de la biblioteca para apoyar a los participantes y el laboratorio de
informtica.
c. Recursos financieros: Los recursos financieros se gestionarn por
autogestin, solicitudes a la Alcalda del Distrito Simn Rodrguez. Sin embargo,
los recursos necesarios para realizar esta propuesta no son de gran cuanta y
pudiera ser realizado con presupuesto institucional, en virtud de que el gasto
solamente seria en lo referente a papelera, en virtud de que los recursos fsico y
humanos estn presentes en el la institucin.
d. Recursos Humanos: El coordinador del proyecto y

los

profesores

encargados de dictar los diferentes cursos se encuentran en el IUTJAA por


cuanto la institucin tiene suficiente personal preparado para dictar esos
cursos.
114

Factibilidad Administrativa
El proyecto de estrategias de Capacitacin y adiestramiento para el
personal administrativo puede ser organizado y llevado a la prctica por las
autoridades del IUTJAA,

pues se trata de cumplir con lo establecido por la

Oficina Central de Personal en lo que respecta al adiestramiento dirigido a los


funcionarios pblicos.
Factibilidad Legal
Este proyecto es posible ejecutarlo por lo siguiente: tanto la ley de Carrera
Administrativa y su reglamento, como el Contrato del Trabajador Administrativo
del Ministerio de Educacin contemplan lineamientos que tienen como propsito
promover el mejoramiento tcnico profesional, moral y cultural de los
trabajadores administrativos.
Por otra parte, la presencia y pertinencia de cursos apropiados, diseados
para la capacitacin y adiestramiento del personal administrativo proporcionan
una planificacin curricular adecuada para llevar a cabo el proceso de facilitacin
de aprendizajes y la satisfaccin de las necesidades de adiestramiento detectadas
en el personal administrativo del IUTJAA.
Administracin de la Propuesta
La propuesta del proyecto de estrategias de Capacitacin y adiestramiento
del personal administrativo del IUTJAA,

va ha ser administrada por el

Departamento de Recursos Humanos de la Institucin, quien coordinar los


diferentes cursos necesarios para el caso, de la misma forma se establece que los
cursos se realizaran con una participacin de dos horas diarias y las cuales se
sugiere que sean el turno de la tarde, en el horario que va de 4 a 6 de la tarde.

115

Funciones del Coordinador


Organizar reuniones, charlas y talleres
Planificar y ofertar los cursos
Elaborar programas de actividades de supervisin.
Orientar a los participantes en el proceso.
Planificar y ejecutar la seleccin de los participantes a los cursos.
Organizar y mantener al da la base datos sobre el desarrollo de los cursos.
Elaborar y remitir a la Direccin el informe correspondiente a la base de datos.
Disear y administrar correctivos necesarios.
Facilitar la distribucin de los recursos, equipos y materiales necesarios para el
ptimo desarrollo de los cursos.
Funciones de los facilitadores responsables
Elaborar cronogramas de actividades para la facilitacin del curso.
Establecer las estrategias metodolgicas que regirn el curso.
Motivar, orientar y asesorar, permanentemente, a los participantes.
Planificar y ejecutar las fases de evaluacin de los aprendizajes.
Remitir al coordinador del proyecto, los resultados obtenidos por los
participantes.
Funciones de los participantes
Participar en las actividades del curso segn los requerimientos del mismo.
Participar en la planificacin y ejecucin de los aprendizajes.
Emitir opiniones sobre el desarrollo de los cursos.
Funciones del Docente encargado de dictar los cursos
Aportar informacin terica acerca de la oferta de los cursos del plan de
Capacitacin y adiestramiento.
Recomendar ambiente de trabajo, dotacin, mantenimiento y seguridad para la
facilitacin de la propuesta.
116

Participar en el diseo y elaboracin de materiales tcnicos.

117

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CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL RECURSOS HUMANOS
AFILIADO A FEDEINDUSTRIA MONAGAS UN ENFOQUE
INTEGRADO. Trabajo de Grado no publicado presentado como requisito
parcial para optar al Ttulo de Especialista en Ciencias Gerenciales,
Mencin Recursos Humanos en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho (UGMA). Maturn Estado Monagas.

121

ANEXO

122

ANEXO A
El Tigre, 20/02/10
ESTIMADA (O)/ EMPLEADA(O)
Apreciada (o) Empleado el presente cuestionario est dirigido a usted
como personal administrativo de esta casa de estudios universitarios. El mismo
tiene como propsito elaborar un

PROGRAMA DE CAPACITACIN Y

DESARROLLO DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA JOS ANTONIO
ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL ESTADO ANZOTEGUI (IUTJAA).
Por tal motivo le agradezco altamente su punto de vista al respecto, es bueno
sealarle que la informacin recabada servir de soporte para la elaboracin de
mi Tesis de Grado que actualmente estoy elaborando para optar al Grado de
Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la UNEFA San Tome.
Es oportuno sealar que sus respuestas sern totalmente confidenciales, por
ello no es necesario que coloque su nombre, si tiene alguna dudas pregntele al
encuestador.
Sin otro particular al que hacer referencia le doy las gracias por ayudarme
en la solicitud que le hago.

Licda. Milagros

123

CUESTIONARIO (ANEXO A)
CUESTIONARIO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

El siguiente cuestionario tiene como propsito determinar los


requerimientos en materia de capacitacin y desarrollo para el personal
administrativo del IUTJAA; en tal sentido se le agradece contestar con
sinceridad los datos que se le piden, por cuanto cada uno de ellos tiene una
especial importancia. Lo que permitir que los cursos que se organicen y
programen cubran sus necesidades.

5
6

El IUTJAA realiza cursos de adiestramiento y


capacitacin para las diferentes reas de
trabajo de su personal?
Cree usted que es necesario tomar cursos
de capacitacin, para desempear mejor su
puesto de trabajo?
Se preocupa el IUTJAA por el adiestramiento
y capacitacin del personal en las areas
referentes al cargo que desempeas?
Los cursos de adiestramiento que realices te
ayudaran a mejorar el desempeo laboral en el
cargo, ampliando tus conocimientos?
El IUTJAA realiza cursos de adiestramiento
y capacitacin para su personal, con duracin
anual superior a las 50 horas?
Los cursos de adiestramiento y capacitacin
que realicen en el IUTJAA deberan tener
relacin con el trabajo que efectas?
El IUTJAA te permitir que asistas a los cursos
de adiestramiento y capacitacin que ah se
realizan?
Te gustara realizar cursos de adiestramiento y
capacitacin relacionados con tu rea de
trabajo?
Te gustara realizar cursos de adiestramiento y
capacitacin a travs de internet?

124

3.0

2.0

1.0

Algunas Veces

Casi Nunca

Nunca

Preguntas

4.0
Casi siempre

5.0

Siempre

Instrucciones: Lea detenidamente cada pregunta y marque con una equis (X)
en la casilla de aquella opcin de respuesta que mejor se adapte a su condicin.

10.- Si te ofrecieran una lista para tomar 5 cursos de capacitacin y desarrollo


personal durante el ao, Cul curso de los siguientes tomara usted?

1 Relaciones Humanas
2 Redaccin y Ortografa
3 Informtica general
4 Motivacin Laboral
5 Toma de decisin
6 Comunicacin
7 Atencin al Publico
8 Procesamiento de Datos
9 Word 2007
10 Microsoft Window
11 Creatividad
12 Contabilidad general
13 Operador de CPU

( )
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125

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