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Культура Документы
ii
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
INDICE GENERAL
pp
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
LISTA DE CUADROS
LISTA DE TABLAS
LISTA DE GRAFICOS
RESUMEN
iii
iv
viii
ix
xi
xiii
INTRODUCCIN
CAPTULO
I
EL PROBLEMA.
Planteamiento del Problema.
Enunciado del Problema..
Diagnostico del Problema
Formulacin del Problema
Sistematizacin del Problema
Objetivo de la Investigacin.
Objetivo General...
Objetivos Especficos...
Justificacin.
Justificacin Terica....
Justificacin Prctica...
Justificacin Metodolgica.....
Alcances y Limitaciones..
II
3
7
10
12
12
13
13
13
14
14
15
MARCO REFERENCIAL.
Antecedentes del Problema.
Bases Tericas.
Gerencia Educativa......
Funciones Gerenciales..
Perfil Educativo
Desarrollo Gerencial.
Toma de Decisiones..
Evaluacin Educativa
Evaluacin del Desempeo
Deber ser del Desempeo Docente..
16
20
21
22
23
24
25
27
29
63
64
65
67
68
68
69
69
54
55
56
57
58
59
60
60
MARCO METODOLGICO.
Diseo y Tipo de Investigacin.
Diseo de la Investigacin
Tipo de Investigacin
Procedimientos para la Investigacin Descriptiva.
Operacionalizacin de Variables...
Poblacin y Muestra..
Representacin de la Poblacin..
Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos..
Validez...
IV
33
33
35
36
37
38
43
43
45
45
46
47
47
48
50
71
CONCLUSIONE Y RECOMENDACIONES.
Conclusiones
Recomendaciones
vi
92
94
VI
96
97
97
99
99
99
100
100
101
102
102
103
109
110
REFERENCIAS..................................................................................................
111
ANEXO
Cuestionario Dirigido a Directivos, Profesores e Instructores...
114
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO
pp
10
67
68
viii
LISTA DE TABLAS
TABLA
pp
72
73
LISTA DE GRFICOS
GRFICO
pp
72
73
xi
xii
Autor: Milagros
Tutor: Lic. MSc. Luisa M. Ferrante B.
Ao: Junio, de 2010
RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito detectar la necesidad de un programa de
adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer la capacidad gerencial
educativa para directivos, profesores e instructores de la Divisin de Educacin de la Polica del
Estado Anzotegui. Actualmente en la Divisin de Educacin existen reas con deficiencias que
genera la baja participacin del personal en cuanto al logro de los objetivos organizacionales,
situaciones que tiene sus repercusiones en la calidad educativa y el desarrollo de las destrezas y
competencias gerenciales en el manejo de las relaciones interpersonales. La metodologa fue
descriptiva, de campo, prospectiva y aplicada, calificando el diseo como no experimental, para la
recoleccin de la informacin se utiliz la tcnica de la encuesta y el instrumento fue un
cuestionario de veinte (20) preguntas en una poblacin total de veintitrs (23) empleados de la
Divisin de Educacin, constituido cuatro (4) directivos, diez (10) profesores y ocho (8)
instructores. Adems se utiliz la observacin y la revisin documental para obtener la
informacin necesaria para la elaboracin de este trabajo. Los resultados obtenidos se tabularon
presentndose cuadros y grficos con frecuencia absoluta con sus respectivos porcentajes, los
resultados indicarn que existe poca participacin en los cursos de mejoramiento profesional,
desmejorando la capacidad y desempeo gerencial, as como tambin las habilidades para manejar
las relaciones interpersonales entre las personas que conforman su equipo de trabajo. Bajo nivel de
inteligencia emocional con poca capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de
poder automotivarse para mejorar las emociones internas y las relaciones con los dems. El
anlisis de los resultados permitir elaborar un programa de adiestramiento basado en inteligencia
emocional.
Descriptores: Diseo Programa - Adiestramiento Capacitacin Desempeo Gerencia
Educativa Inteligencia Emocional.
INTRODUCCIN
el humor
el
potencial
para
aprender
las
habilidades
practicas;
el
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La Mundializacin es un contexto global de la era contempornea que
viven los pases del globo, donde la capacitacin y el adiestramiento del Capital
Humano es
clima
un plan de induccin y
permite la facilitacin
el
de conocimientos
actitudes
y habilidades; para
continua
mismo fin, como sera la mejor formacin de las personas que conforman las
organizaciones, que en este caso corresponde a las universitarias. En ese sentido,
estudiosos como, Granell y Parra, (1998), concuerdan en la gran importancia que
tienen el Adiestramiento y el Desarrollo del personal, para cualquiera
organizacin empresarial, de las cuales no escapa las universitarias.
En ese orden de ideas, Porter citado en Granell y Parra, (ob. cit) sostiene
que la educacin y el entrenamiento son decisivos en la ventaja competitiva de
una organizacin. Caracterizan los investigadores anteriores que naciones como
Alemania, Japn y Corea, son las que ms invierten en educacin (poseen
ventajas en muchas industrias), fundamentalmente debido a su capital humanos.
Lo ms significativo es que de los pases estudiados, las industrias ms
competitivas eran precisamente aqullas con una mayor inversin especializada en
educacin y entrenamiento.
En funcin de esos planteamientos, Porter citado en Granell y Parra, (ob.
cit), aseveran que:
Los pases marchan segn la calidad y preparacin de sus recursos
humanos. Se oyen opiniones como: si el gobierno hiciera tal y tal
cosa, el pas funcionaria mejor o, si se promulgar aquella ley, los
asuntos se veran de distinta manera. La verdad es que ni el Gobierno
ni el sector productivo tienen acceso a suficiente cantidad de
ejecutivos capaces o trabajadores para asegurar una satisfactoria
implementacin de las acciones mejor intencionadas. Para toda la
nacin la prioridad mxima es la educacin. Ella no es solo
obligacin del Gobierno. El sector productivo debe invertir
simultneamente en la tecnologa y la educacin y capacitacin de
sus trabajadores, (p. 26).
En el mismo orden de ideas, Snchez, citado Mata Martnez (2007), afirma
que Es comn observar como en pocas de crisis, las empresas Venezolanas
reducen considerablemente la partida correspondiente a los planes de
adiestramiento, limitando notablemente el aprendizaje tcnico y humano del
recurso humano (p. 27)
En tal sentido, es responsabilidad fundamental de las instituciones
desarrollar estrategias para que su personal participe en la formacin y desarrollo;
elaborando programas de adiestramiento y capacitacin mediante opciones de
actualizacin permanente, que les permita capacitarse como talento humano y no
como un recurso ms, para que posean conocimiento de s mismo, habilidades por
7
el adiestramiento preparar a la
por
y financiero de las
invertir en el desarrollo y la
10
capacitada de acuerdo a los cambios tecnolgicos puede optar por nuevos cargos
en la organizacin y aspirar una mejor remuneracin.
El caso es que en el IUTJAA se desatiende al personal administrativo y
pareciera que la alta gerencia de esa casa de estudios universitarios no tomara en
consideracin que la capacitacin y adiestramiento del personal es una de las
dimensiones del clima organizacional de mayor relevancia para el buen
funcionamiento de una atmosfera laboral favorable, por cuanto la dimensin
capacitacin y entrenamiento que conforma el clima organizacional de esa
institucin universitaria segn su personal administrativo es muy deficiente, al
respecto Cedeo Lara (2010) en trabajo de grado realizado en el IUTJAA en lo
referente a la dimensin Capacitacin y Entrenamiento asevera que:
La derivacin conseguida en esta dimensin revel que ms del 95%
de los encuestados afirmaban que la gerencia del IUTJAA no toma
en consideracin la capacitacin ni el desarrollo profesional de sus
empleados administrativos, aquellos aseguran que son habitualmente
nulos los cursos de capacitacin y entrenamiento que son ofertados al
personal administrativo de la institucin. Las respuestas derivadas de
las interrogantes del cuestionario son negativas para el buen
funcionamiento de un clima organizacional favorable en esa
institucin universitaria Esa dimensin estudiada es muy
perjudicial para la institucin, en virtud de que el mal funcionamiento
de esa
subvariable sera una debilidad para el IUTJAA y
especficamente en el Departamento de Personal. La ponderacin
lograda en el anlisis fuede MUY DEFICIENTE (pp. 84-85)
12
una metodologa
de deteccin
de necesidades
de
de los componentes que guardan relacin con el contexto del problema que se
estudia, resaltan primeramente los programas de adiestramiento y capacitacin, en
ese sentido los planteamientos de Stoner citado en Granell y Parra, (ob cit), tienen
la finalidad de salvaguardar y optimizar el desempeo en el trabajo cotidiano.
En tal sentido, Cedeo Lara (ob. cit) refiere que la
Capacitacin y
capacitacin y
15
Objetivos Especficos
Establecer los cursos necesarios de adiestramiento y capacitacin dirigidos
a fortalecer el personal administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado
Anzotegui.
Determinar los fundamentos tericos que sirve de soporte para
la
del Estado
17
CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
En relacin con los trabajos de investigacin vinculados con la temtica
escogida en este estudio, cabe referir los siguientes:
Boscn y Aular (1998), elaboraron un trabajo de investigacin titulado
Diseo de un programa de adiestramiento para optimizar la eficiencia del
personal que labora en la Lotera del Zulia. Dicha investigacin fue de tipo
aplicada, calificndose el diseo como no experimental transversal descriptiva. La
poblacin estuvo conformada por 217 personas correspondiente al personal
administrativo y operativo. La recoleccin de los datos fue a travs de un
cuestionario de 19 tems, los cuales 16 fueron dicotmicos y 3 de opciones
mltiples para el personal operativo. Asimismo, se utiliz una entrevista
estructurada dirigida al personal operativo, con el fin de determina las necesidades
de adiestramiento del personal. La validez fue de contenido, se sometieron al
juicio de cinco expertos, en el mismo modo para el clculo de la confiabilidad del
instrumento se aplic utilizando el mtodo Test-retest, el cual consisti en aplicar
la prueba en dos (2) oportunidades separadas, por un lapso de diez 10 das a cinco
(5) empleados de la empresa, las puntuaciones fueron sometidas a las pruebas de
coeficiente de estabilidad con un resultado de 0.97, lo cual indic que las
respuestas son estables en el tiempo. Finalmente, se determinaron las necesidades
de adiestramiento y capacitacin necesaria; los resultados obtenidos reflejaron la
necesidad del Diseo de Programas de Adiestramiento dirigidos a aumentar el
rendimiento de los trabajadores. Por todas estas razones esta investigacin
permiti ser de gua y fue un aporte para la realizacin del presente trabajo, vale
decir que los planteamientos y fundamentos tericos de ese trabajo estn en
correspondencia con el que ahora se realizan en el Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui de El Tigre.
Por otro lado Cedeo, Rigal y Tortolero (1999) efectuaron un trabajo de
investigacin que denominaron Deteccin de Necesidades de Adiestramiento y
Actualizacin de Personal de la UCAB el cual que tena como propsito, idear,
18
efectuada
determin
que
la
20
El
25
los
en la institucin
La capacitacin busca
se plantean nuevas
28
estructuracin,
educacin,
capacitacin
para
ofrecer
29
accin de formacin
consiste en un acumulado de
Promoviendo
incrementando
los
31
La capacitacin busca
Ambos investigadores
concuerdan en que la
donde
se
toman
en
consideracin
32
las
caractersticas,
que existan entre todos los miembros del personal administrativo que integran
una institucin universitaria.
Por lo tanto estas razones y con la finalidad de salvaguardar y asegurar el
prestigio ganado a travs de los aos por las instituciones, es obligatorio que
dentro de los procesos de capacitacin del personal administrativo se deben
desarrollar las siguientes potencialidades humanas tales como: flexibilidad,
originalidad, creatividad, espritu de innovacin, calidez y actitud de mejora
continua.
Es preciso insistir que la capacitacin no es un gasto, al contrario, es una
inversin que redundara en favor de la institucin universitaria y de los
integrantes que la conforman. Desarrollar las capacidades del personal
administrativo, suministra beneficios para los empleados y para la organizacin.
Refuerza a los empleados desarrollando sus habilidades y cualidades beneficiando
a la organizacin acrecentando las habilidades del personal de una forma costoefectiva. En virtud de que el acceso a la capacitacin con informacin actualizada
proporciona la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos
en las perspectivas laborales y profesionales.
Por tal razn la capacitacin y desarrollo del capital humano, son acciones
fundamentales para el cambio positivo de los empleados, siendo estos en las
aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que traer consigo
salvaguardar el liderazgo tecnolgico, el trabajo en equipo y la armona interna el
personal de la organizacin.
34
ACTUALIZACIN DE CONOCIMIENTOS
Actualmente las instituciones afrontan variables diferentes a las del pasado
tales como: rpidos cambios, nuevas tecnologas, mayor competencia,
globalizacin y
de conocimiento segn
los
los que
estructuracin,
educacin,
capacitacin
para
as
ofrecer
37
ms oneroso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para el
desempeo del nuevo cargo, que desarrollar las habilidades del personal existente.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Corrientemente los dueos de las organizaciones y/o instituciones
medianas se formulan las siguientes interrogantes: Invertir en el capital
humano?, para qu? Son preguntas latentes de algn sector empresarial, por
cuanto ellos piensan en la utilidad y no en la productividad, por lo tanto es bueno
recordarles que la educacin no es un gasto, por el contrario es una inversin.
Cuando los padres de familia inscriben
formacin del capital humano es fundamental ante el reto trascendente que las
instituciones enfrentan en este mundo contemporneo.
El adiestramiento, la capacitacin y desarrollo del capital humano, es una
de las estrategias fundamentales de las organizaciones, lo cual deben acompaar a
los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante
actualmente. A travs de
tenan departamentos
cierres)
estructuras
en trminos efectivos
organizativas,
estn
originando
la
principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por lo que las
personas aprende de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos
principios en el aprendizaje ms probabilidades habr que la capacitacin resulte
efectiva. Estos principios son los de: Participacin. Repeticin, Relevancia
Transferencia y Retroalimentacin, los cuales se describirn de forma breve a
continuacin:
Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La
participacin alienta al aprendiz y posiblemente, permite que participen ms
sentidos, lo cual refuerza el proceso.
Repeticin: Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la
repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria.
Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el materia que va
a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a una enseanza de los
conocimientos habilidades y actitudes necesarias para recibir la capacitacin.
Transferencia: La mayor concordancia del programa de capacitacin con
las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas que conllevan.
Al determinar las necesidades de adiestramiento y capacitacin del
personal y de establecer los objetivos de adiestramiento, es pertinente llevar a
cabo el proceso de formacin y desarrollo.
Es quizs el mtodo ms
Su principal
Es altamente
con
importante para el xito de este mtodo es que el caso presentado sea real; adems
exige que el caso sea conocido y analizado individualmente antes de su discusin
en grupo. Aunque toma mucho tiempo, ha demostrado su eficiencia para ampliar
las perspectivas del adiestrado y para desarrollar actitudes de trabajos en grupo y
respeto a las opiniones ajenas.
Lectura: Es considerado como un mtodo colateral y complementario a
todos los dems mtodos de adiestramiento. Reconocido como un medio de
desarrollo eficaz de las personas, a tal punto que cada da hay ms organizaciones
que ofrecen bibliotecas conformadas con material de lecturas de inters para sus
trabajadores.
Enseanza Programada: Es un mtodo moderno para la capacitacin, en
el cual los entrenados aprenden a su propio ritmo con ayuda de programas de
estudio cuidadosamente diseados y en algunos casos con ayuda del computador.
El material de aprendizaje, organizado en mdulos, se le entrega al adiestrado,
45
empresas primitivas, que se remontan a la poca de los asirios, los babilonios, los
47
el negocio, que beneficie el logro de las metas, necesariamente tiene que hacer uso
de las diferencias individuales y culturales, entre una organizacin y otra, dado
que cada persona representa una entidad nica, de la conducta humana irrepetible
(Stoner y Freeman, 1994)
De igual manera, sus necesidades varan de uno a otro miembro del grupo,
no pudiendo as
excelencia por
Por cuanto la
parte de las
particulares y
ADIESTRAMIENTO
El
Adiestramiento
conocimientos que la
consiste
en
proporcionar
y/o
fortalecer
los
en los supervisores el
fundamentalmente
destrezas y pericias
tarea.
* La consideracin de los conocimientos requeridos: Que se refieren a la
memorizacin y entendimiento que se tiene de hechos, teoras y principios
aprendidos acadmicamente en cursos, por las explicaciones del supervisor
inmediato o por la experiencia.
* El anlisis de las habilidades: Que vienen a hacer las capacidades
intelectuales para hacer una tarea, como tomar una decisin, ensear, comunicar
analizar y solucionar problemas.
* Verificacin de destrezas: Que es la facultad mental o capacidad fsica
para realizar trabajos manuales, tales como conducir vehculos, manejar una
computadora, etc.
* El anlisis de actitudes: Que vienen a ser las disposiciones a reaccionar
favorable o desfavorablemente ante las situaciones de trabajo. Las actitudes no
son innatas, se aprenden como cuando se adquiere un conocimiento.
Los analistas de adiestramiento poseen ideas y recursos para ampliar los
conocimientos, habilidades y destrezas del personal, pero les resulta difcil
cambiar, modificar o desarrollar en ellos ciertas actitudes. Los conocimientos y
las destrezas, son una funcin de sus capacidades, pero el que los utilice en una u
otra forma depende de sus tendencias.
213)
2. Hacer la Fijacin de Estndares: Al hacer el anlisis del trabajador, el
supervisor debe establecer una valoracin a los conocimientos, habilidades o
destrezas que surgen en el anlisis de tareas y del puesto. La valoracin de los
conocimientos elaborada por el supervisor debe estar en concordancia con el
nivel requerido o exigido por la empresa de manera que si el trabajador llegara a
alcanzarlos, habra alcanzado cumplir con los estndares establecidos por la
organizacin.
3. Anlisis y Evaluacin: Esta fase presenta concordancia con la
Realizacin, el Anlisis y Evaluacin del Trabajador frente a las Exigencias del
Puesto. En esta fase del proceso, el supervisor estudia directamente al capital
humano, observando y examinando detenidamente su desempeo. Para tales
efectos es necesario tener la descripcin del cargo y el anlisis de las tareas, as
como el establecimiento de estndares de conocimientos, habilidades y destrezas
para cumplir con cada una de las tareas establecidas. En este punto, Villegas
(1998) sostiene que es en la ltima etapa del proceso donde se comparan los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que exige el puesto, en
contraposicin a lo que el trabajador ofrece, tomando en consideracin para ello,
los estndares establecidos, para poder determinar quines de los trabajadores
deben ser desarrollados y en que magnitud.
La deteccin de necesidad de adiestramiento del trabajador nace como
consecuencia de haber localizado insuficiencias en el anlisis de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al confrontarlas con las
requeridas por el cargo. El analista de adiestramiento, acumula informacin de los
supervisores y en funcin de las mismas se
estructura el programa de
lograrn,
adems,
realizar
ajustes
en
sus
organizaciones,
modelo de
venezolanas, la
de Programa de Adiestramiento:
La alta
tiene la
tratar de
remediar la deficiencia de
aspectos:
1. Orientar cada necesidad especifica. Esto depender de la labor
que realice el empleado o de la profesin que ejerza.
2. Se debe de tener una clara definicin de los objetivos del
adiestramiento, para que el mismo no se convierta en una prdida
econmica para la empresa y de tiempo para el empleado.
3. El adiestramiento se debe cumplir con niveles de calidad y de
exigencia.
59
Comprobar
hasta
qu punto
el adiestramiento
provoc
las
para enmendar las insuficiencias que presentan los empleados, a causa de las
carencias de formacin y adiestramiento que existen en la educacin venezolana,
el adiestramiento permite que los empleados puedan utilizar nuevas tecnologas,
gracias a la adquisicin de nuevos conocimientos. Indudablemente que
la
63
promociones,
por
asignacin de
nuevas
tareas,
incorpora
65
el perfil del
directivo como la descripcin de una serie de competencias que son precisas para
realizar un trabajo bajo las exigencias de calidad total. Estas se construyen o se
logran gracias al aprendizaje donde se adquieren los conocimientos, las
habilidades, las destrezas producto de los diseos curriculares, de los planes de
formacin. Estas competencias pueden definirse como los requisitos aptitudinales
66
68
La educacin
Articulo 14. La educacin es un derecho humano y un deber social
fundamental concebido como un proceso de formacin integral, gratuita, laica,
inclusiva y de calidad, permanente, continuo e interactiva, promueve la
construccin social del conocimiento, la valoracin tica y social del trabajo, y la
integridad y preeminencia de los derechos humanos, la formacin de nuevos
71
73
DEFINICIN DE TRMINOS
Actualizacin. Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a dotar al
participante de conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas sobre nuevas
tecnologas, maquinarias, herramientas y procesos de organizacin en el trabajo
que exige su desempeo actual y futuro.
contraer obligaciones.
Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones metales,
morales y emocionales, que describen la conducta del trabajador ante las
responsabilidades asignadas y relacionadas con su rea de trabajo.
Conocimiento: Aspecto cognoscitivos y tericos necesarios para
desempear una tarea.
74
76
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN
El marco metodolgico del siguiente
DISEO DE LA INVESTIGACIN
La investigacin
se respaldar en un
de Trabajos de Grado de
la UPEL (2006)
exterioriza que:
Se entiende por Investigacin de Campo, el anlisis sistemtico
de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera
de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos o en
desarrollo. Los datos de inters son recogidos en forma directa de
la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de
datos originales o primarios (p. 18)
Asimismo, Hernndez Sampieri; Fernndez y Batista, (2006), puntualizan
los estudios descriptivos, y refieren que los fines del investigador se encuentra en
77
puntualizar escenarios,
eventos y hechos;
una
79
a fondo del problema por parte del investigador y se puede manejar los datos con
mayor seguridad (p. 26)
En este orden de ideas, en la presente investigacin se analizaron las
necesidades de adiestramiento y capacitacion manifestadas por el personal
administrativo del IUTJAA de El Tigre del Estado Anzotegui, directamente en la
realidad
de
su
medio
organizacional,
describiendo
las
caractersticas
80
IUTJAA
Cuadro 3.
Representacin de la Poblacin
Directivos encargados
Jefes de
Personal
de la Dependencia
rea
Administrativo
Total
Dependencia
de Recursos
Humanos
03
10
120
133
TOTAL
03
10
120
133
Ramrez
en
fichas y
y otros (ob. cit.) sostienen que una variable es una propiedad que puede variar
y cuya variacin es susceptible de medirse u observarse (p. 143) En ese orden
de ideas forma, Mata Mata (s/f) asevera que:
Las variables son magnitud que puede tener un valor cualquiera de
los comprendidos en un conjunto de valores de un estudio o
investigacin determinada. Son todos aquellos datos u observaciones
que pueden ser expresados mediante nmeros, es decir, son
caractersticas de una poblacin determinada, susceptible de
medicin. Son caractersticas que pueden ser observadas en
determinado fenmeno natural, social, econmico, poltico etc. Las
mismas son susceptibles de adoptar distintos valores o ser
expresadas en varias categoras (p. s/n)
Refirindose al tema, Sabino (2002) sostiene que la concepcin de
dimensin hace referencia a un componente significativo de una variable que
posee una relativa autonoma Las dimensiones pueden presentar diferentes
valores unas respecto a otras, pero siempre dentro de ciertos lmites de
congruencia (pp. 54-55)
la
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
CUADRO 3
OPERACIONALIZACIN DE LAS SUBVARIABLES, INDICADORES
Y PREGUNTAS DE LA VARIABLE CAPACITACIN Y DESARROLLO
VARIABLE
DIMENSIN
INDICADORES
ITEMS
Adiestramiento.
1, 2, 3,
DETECCIN DE
Capacitacin.
Desempeo laboral.
4, 5, 6,
NECESIDADES
Tipos de Cursos laborales.
FORMACIN
Ampliar conocimiento
7,8 y 9
Mejora personal
Cursos del rea de trabajo.
Cursos de Informtica.
CURSOS DE
Cursos de contabilidad
Actualizacin Secretarial
10
FORMACIN
Comunicacin
Word 2007
Redaccin y ortografa
Otros cursos
83
ponderacin (Ver cuadro 2). Los puntajes utilizados para cada tem son valores
arbitrarios necesarios para poder cuantificar y graficar cada pregunta.
CUADRO 2
tems
Siempre
5
Casi siempre
4
Algunas veces
3
Casi Nunca
2
Nunca
1
la evaluacin o
revisin de las preguntas por parte de un grupo de jueces expertos en el rea para
garantizar la validez del contenido, es decir, si el instrumento mide lo que quiere
medir (p. 244) En tal sentido, para determinar la validez del instrumento de
recoleccin de la informacin se recurri al criterio de los juicios de los expertos
(Magster) en el rea, por lo tanto se consultaron tres (03) docentes del IUTJAA
que poseen Magster en el rea para tales efectos, quienes aprobaron la validez
del instrumento.
En lo que respecta a la confiabilidad, Sabino (2002), exterioriza que la
"confiabilidad se refiere a la capacidad del instrumento para arrojar datos o
mediciones que correspondan a la realidad que se pretende conocer, o sea, la
exactitud de la medicin, as como a la consistencia o estabilidad de la medicin
en diferentes momentos" (p. 139) Por lo tanto, un cuestionario de medicin, ser
considerado fiable si las medidas que se realizan con este no exteriorizan errores
de medida, por lo tanto, son consistentes.
La fiabilidad indica la estabilidad de las mediciones con un instrumento
determinado, cuando no haya
Anlisis de Datos
86
87
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
En este captulo se ofrece la representacin grafica de los resultados obtenidos
por medio del instrumento aplicado al personal administrativo. Los cuadros
estadsticos con su frecuencia absoluta y porcentual categorizndose las respuestas
y se analizaron utilizando la estadstica descriptiva porcentual. Los datos
conseguidos se establecieron en cuadros estadsticos para resumir la
informacin.
ANLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LA APLICACIN
DEL CUESTIONARIO EMPLEADO PARA LA RECOLECCIN DE LA
INFORMACIN
El anlisis estadstico se realiz
manipulando la computadora y
que
valoran
las
particularidades
especficas
referidas
al
88
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 1
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
30
30,0
75,0
5
10,0
12,5
2
6,0
5,0
2
8,0
5,0
1
5,0
2,5
40
59,0
100,0
Porcentaje
acumulado
75,0
87,5
92,5
97,5
100,0
2
5,00%
2
5,00%
1
2,50%
5
12,50%
30
75,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA, mientras que apenas un 2.5% asevero que
siempre realiza cursos de adiestramiento y capacitacin para el personal
administrativo del IUTJAA.
89
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 2
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
1
1,0
2,5
2
4,0
5,0
2
6,0
5,0
3
12,0
7,5
32
160,0
80,0
40
183,0
100,0
Porcentaje
acumulado
2,5
7,5
12,5
20,0
100,0
2
5,00%
1
2,50%
2
5,00%
3
7,50%
32
80,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
90
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 3
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
33
82,5
82,5
82,5
4
10,0
10,0
92,5
1
2,5
2,5
95,0
1
2,5
2,5
97,5
1
2,5
2,5
100,0
40
100,0
100,0
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
4
10,00%
33
82,50%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
del personal
91
1
2
3
4
5
PREGUNTA 4
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
1,0
2,5
2,5
1
2,0
2,5
5,0
2
6,0
5,0
10,0
2
8,0
5,0
15,0
34
170,0
85,0
100,0
40
187,0
100,0
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
1
2,50%
1
2,50%
2
5,00%
2
5,00%
34
85,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
92
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
2
5,00%
35
87,50%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
del personal
cursos de
93
1
2
3
4
5
PREGUNTA 6
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
2,5
2,5
2,5
1
2,5
2,5
5,0
1
2,5
2,5
7,5
1
2,5
2,5
10,0
36
90,0
90,0
100,0
40
100,0
100,0
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
36
90,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
94
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 7
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
2
5,0
5,0
5,0
3
7,5
7,5
12,5
5
12,5
12,5
25,0
14
35,0
35,0
60,0
16
40,0
40,0
100,0
40
100,0
100,0
2
5,00%
3
7,50%
5
12,50%
16
40,00%
14
35,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
95
1 Casi siempre
2 Siempre
Total
PREGUNTA 8
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
12,5
12,5
12,5
35
87,5
87,5
100,0
40
100,0
100,0
5
12,50%
35
87,50%
Cas siempre
Siempre
consultado
asever
que
ciento (87.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
96
3 Algunas Veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
Total
Porcentaje
acumulad
o
12,5
37,5
100,0
5
12,50%
10
25,00%
25
62,50%
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
El sesenta dos
administrativo
consultado
asever
que
ciento (62.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
97
1
1
1
1
1
Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007
Total
PREGUNTA 10
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
5,0
12,5
12,5
10
10,0
25,0
37,5
5
5,0
12,5
50,0
10
10,0
25,0
75,0
10
10,0
25,0
100,0
40
40,0
100,0
5
12,50%
10
25,00%
10
25,00%
10
25,00%
5
12,50%
Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007
Los cursos de Informtica, Internet y Word tuvieron una aceptacin del 25 por
ciento del personal mientras que el personal sealo los cursos de Redaccin y
Ortografa y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta opcin con un 12.5%
para ser realizados por ellos.
98
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Las conclusiones del estudio se desglosan segn los objetivos planteados en la
investigacin, tal como se evidencia a continuacin:
El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA.
del personal
del personal
cursos de
99
consultado
asever
que
ciento (87.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
El sesenta dos
administrativo
consultado
asever
que
ciento (62.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
101
CAPTULO VI
PROPUESTA
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO AL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA JOS ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL
ESTADO ANZOTEGUI
Presentacin de la Propuesta
La propuesta de adiestramiento y capacitacin que se presenta, fue diseada para
ser aplicada al personal administrativo del IUTJAA, destinado a maximizar la
eficiencia de esos empleados con el propsito de conseguir los objetivos
institucionales.
Con este programa de formacin se intenta fortalecer los conocimientos
bsicos del personal administrativo, inherentes al desempeo de sus funciones, lo
que le permitir desarrollar el mismo de una manera ptima. Los nombres de los
cursos fueron seleccionados por medio de una deteccin de necesidades aplicadas
al personal de la institucin, con miras a elevar el desempeo laboral del personal
administrativo del IUTJAA.
La situacin del personal administrativo del lUTJAA,
reclama un
104
Fundamentacin Terica
El programa de adiestramiento y capacitacin basado en cursos de formacin y
actualizacin en el rea administrativa, a los fines de afianzar el comportamiento
productivo de los participantes, se plantea desde una perspectiva organizativa y
globalizadora del aprendizaje. En consecuencia, el mismo se sustentar en las
siguientes bases tericas conceptuales, cuyos principios son los siguientes:
El programa se basa en los principios andraggicos, de participacin,
autorresponsabilidad y autodependencia. El mismo parte de concebir al adulto en
situacin de aprendizaje, como una persona con capacidades de autogestin,
participacin y resolucin de problemas derivados de sus necesidades, intereses y
la accin de fuerzas externas. Para Adam (1987), la disposicin para prender del
adulto, se orienta hacia las tareas que favorezcan el desarrollo de sus roles
sociales. Por lo tanto, ser el participante objeto sujeto del conocimiento, actor
gestor de su propio aprendizaje, se le deben proporcionar herramientas que genera
ideas, procesos creativos, propuestas innovadoras, que le permitan dominar la
teora y la prctica.
En este sentido, se le debe brindar momentos presenciales como eventos
de asistencia y apoyos en los que a travs de la tcnica del taller, se propicie la
interaccin y retroalimentacin del proceso de estudio andraggico. En
consecuencia este
106
108
109
Actividades
Duracin
Responsables
Reuniones
y charlas
2 Horas
Investigador
Reuniones
Y Charlas
2 Horas
Investigador
Reuniones
2 Horas
Investigador
Mesa de
2 Horas
Coordinador del
proyecto
Trabajo
Actividades
Charlas
Duracin
1.5 Horas
Charlas
1.5 Horas
Taller
1.5 Horas
Discusin
y 1.5 Horas
anlisis de los
requerimientos
Proceso de
3 Horas
Seleccin
110
Responsables
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del Proyecto
rea
Duracin
Actividades
Objetivo
Recursos
Humanos
20 Horas
Curso
Terico
Creatividad
Recursos
20 Horas
Taller
Adiestrar
en
la
utilizacin
de
variables
que
intervienen en la
motivacin laboral de
una empresa.
Incentivar
a
los
participantes en la
bsqueda
de
estrategias
y
orientaciones
metodolgicas
que
permitan
potenciar
sus
capacidades
creativas
e
incrementar
la
perfectibilidad
individual y grupal
como
fundamento
bsico
de
la
excelencia
y
la
productividad.
Describir
tcnicas
para
mejorar
la
comunicacin a travs
del conocimiento de
teoras
de
la
comunicacin asertiva
y congruente.
Describir
las
interacciones
necesarias requeridas
por el personal que
atiende al pblico.
Describir
los
componentes bsicos
requeridos para el
manejo
de
un
computador y sus
accesorios.
Humanos
Atencin al
Publico
Introduccin
a la
Informtica
Comunicacin 20 Horas
Informtica
40 Horas
111
Curso
TericoPractico
Curso
TericoPractico
Curso
TericoPractico
Nombre del
Curso
rea
Duracin
Actividad
Curso
Procesamiento
de
Informtica
Datos
40 Horas
TericoPractico
Curso de
Curso
Recursos
Relaciones
20 Horas
Terico-
Humanos
Humanas
Practico
Microsoft
Word
Curso
Informtica
20 Horas
Terico-
Profesional
Practico
112
Objetivos
Capacitar los participantes
con los procesamientos de
datos,
componentes
bsicos
indispensables
para
el
anlisis
computacional.
Capacitar y entrena a los
participantes
para
un
optimo
ejercicio
relacionado
con
las
tcnicas
interpersonales
con sus grupo de trabajo
para
asi
lograr
el
establecimiento de unas
optimas
relaciones
humanas
en
sus
desempeo.
Capacitar al participante
con el manejo de la
creacin de documentos de
texto, con la tecnologa
informtica y todas las
herramientas
necesarias
para elaborar documentos
de
alta
tecnologa,
indispensable en la era
Posmodernista.
Nombre del
curso
rea
Duracin
Ortografa
y
Actividad
Curso
Comunicacin 40 Horas
Terico-
Redaccin
Practico
Operador
de
CPU
Curso
Informtica
20 Horas
TericoPractico
Curso
Microsoft
Informtica
20 Horas
Terico-
windows
Practico
Nombre del
Curso
rea
Duracin
Actividad
Curso
Contabilidad
Contabilidad
100 Horas
Terico-
General
Practico
Toma de
decisiones
Curso
Desarrollo
Personal
20 Horas
TericoPractico
113
Objetivo
Adquirir mtodos y
tcnicas
relacionadas
con la ortografa y la
redaccin de acuerdo
con
las
normas
establecidas por la Real
Academia de la Lengua
Espaola,
en
la
elaboracin de un texto
en general.
Capacitar al participante
con la aplicabilidad de la
computadora as como
en el manejo de los
diferentes comandos de
la misma.
Proporcionar
al
participante
el
conocimiento
bsico
indispensable
para
manejar este sistema
operativo
y
sus
aplicaciones
en
la
computacin.
Objetivo
Prepara al participante en
lo relacionado con la
informacin
contable
que se originan en una
empresa, tales como el
registro de los diferentes
libros de registro que en
la misma se manejan
para el control de la
informacin contable.
Lograr
que
el
participante aplique una
metodologa sistemtica
en
el
anlisis
de
problemas y toma de
decisiones en su lugar de
trabajo.
Factibilidad de la propuesta
La factibilidad de la ejecucin de la propuesta de estrategias de
capacitacin y adiestramiento se manifiesta en los siguientes razonamientos:
Tanto el personal directivo, como el personal administrativo y el personal que
actuara como facilitador de los cursos, se muestran interesados en los objetivos
involucrados en la propuesta.
Por otra parte, la instrumentacin del diseo de la propuesta es viable de
acuerdo a las siguientes consideraciones:
Factibilidad tcnica
Se refiere a la disponibilidad de recursos:
a. Recursos Fsicos: Para llevar a cabo la propuesta, es factible la utilizacin
de las
los
profesores
Factibilidad Administrativa
El proyecto de estrategias de Capacitacin y adiestramiento para el
personal administrativo puede ser organizado y llevado a la prctica por las
autoridades del IUTJAA,
115
117
REFERENCIAS
lvarez, R (1997). Perfil Gerencial del Docente para lograr la Calidad Total.
Caracas, MED.
Antonorsi Blanco, M. (1997). Guia Prctica de la Empresa Competitiva.
Caracas: Venezuela Competitiva.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin. Caracas, Editorial Episteme.
Asamblea Nacional. (1999). Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela. Caracas, Gaceta Oficial 36.860.
Ayala Villegas, Sabino (2005) Teora y pensamiento administrativo. Universidad
Nacional de San Martin, Facultad de Ciencias Administrativa, Financiera y
Contable. Asignatura Gerencia Educativa. Tarapoto Per. [Documento
en
Lnea]
disponible
en:
http://www.gestiopolis.com/recursos5/docs/ger/geredu.htm.
[Consulta:
2009, Noviembre, 07]
Balady, F. (2008). Criterios Metodolgicos Para la Presentacin del Trabajo
de Grado de Especializacin y del Trabajo de Grado en Maestra.
Barcelona UGMA.
Cedeo M., Rigal M., Tortolero A. (1999). Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento y Actualizacin de Personal de la UCAB. Tesis de Grado
Publicada de la UCAB, para obtener el ttulo de Licenciado en
Administracin.
118
119
Edicin.
Editorial
121
ANEXO
122
ANEXO A
El Tigre, 20/02/10
ESTIMADA (O)/ EMPLEADA(O)
Apreciada (o) Empleado el presente cuestionario est dirigido a usted
como personal administrativo de esta casa de estudios universitarios. El mismo
tiene como propsito elaborar un
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y
Licda. Milagros
123
CUESTIONARIO (ANEXO A)
CUESTIONARIO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
5
6
124
3.0
2.0
1.0
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
Preguntas
4.0
Casi siempre
5.0
Siempre
Instrucciones: Lea detenidamente cada pregunta y marque con una equis (X)
en la casilla de aquella opcin de respuesta que mejor se adapte a su condicin.
1 Relaciones Humanas
2 Redaccin y Ortografa
3 Informtica general
4 Motivacin Laboral
5 Toma de decisin
6 Comunicacin
7 Atencin al Publico
8 Procesamiento de Datos
9 Word 2007
10 Microsoft Window
11 Creatividad
12 Contabilidad general
13 Operador de CPU
( )
(
(
(
( )
(
(
(
(
( )
( )
(
(
125
)
)
)
)
)
)
)
)
)