Psicologa de los Grupos Tema 8.

La productividad grupal

T8 LA PRODUCTIVIDAD GRUPAL
DESEMPEO DE GRUPO Y TIPOS DE TAREAS GRUPALES
Con desempeo o trabajo en grupo, se hace referencia al contexto en el que una serie de personas
trabajan juntas para realizar una actividad con un finalidad. Aqu, se presupone que cuanto mejor sea
el desempeo del grupo, mayor ser su productividad.
Determinar cules son los factores y procesos que influyen en la productividad grupal depende en gran
medida del tipo de tarea que se deba realizar. En este aspecto, Steiner (1972, 1976) distingue entre
tres formas de diferenciar tareas:
1. Divisible o unitaria. Es decir, si puede ser repartida entre varios miembros del grupo, o si debe
ser realizada en su totalidad por el mismo individuo.
2. Maximizacin (cantidad) u optimizacin (calidad). Refiere a si lo importante en el desempeo
de la tarea es hacer la mayor cantidad de trabajo posible, o si existe un estndar de calidad
predeterminado.
3. Relacin entre aportacin individual y grupal. As, una tarea puede tener diferentes naturalezas, a saber:
a. Aditiva, donde la productividad del grupo es la suma de la de sus componentes.
b. Compensatoria, donde la productividad grupal es la media de las individuales.
c. Disyuntiva, donde el grupo elige la respuesta/aportacin de uno de sus miembros.
d. Conjunta, donde todos los miembros contribuyen a la realizacin de la tarea.
e. Discrecional, donde no hay relacin directa entre el aporte grupal y el individual.
De esta clasificacin se desprende que para lograr una ptima productividad de grupo, es necesario
que el trabajo que individuo y grupo realicen est en funcin de los requisitos de la tarea en s; cuanta
mayor congruencia haya entre ambos aspectos, mejor ser la productividad grupal.

PRODUCTIVIDAD GRUPAL
En general, la productividad refiere a la relacin entre los recursos disponibles para realizar una tarea
y el resultado obtenido. La productividad o rendimiento grupal, segn Steiner, se determinara en funcin de tres factores: demandas de la tarea, recursos grupales y proceso de interaccin entre ambos
(Steiner, 1972). No obstante, esta concepcin de la productividad puede resultar demasiado general al
dejar fuera aspectos como el contexto o los recursos individuales de cada miembro del grupo.
El mayor grado de ajuste entre los recursos y las demandas constituye lo que Steiner denomin productividad potencial.

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Modelo de Productividad Grupal

El modelo de productividad grupal (Nijstad y Paulus, 2003; Nijstad, 2009) aclara el concepto y se basa
en cinco elementos: 1) los miembros del grupo; 2) las tareas grupales; 3) los procesos de interaccin
intragrupal; 4) la produccin del grupo; y 5) el contexto grupal.

La flecha i indica que cada individuo

puede influir y verse influido por el contexto grupal; la ii, que cada individuo
puede influir en los procesos de interaccin grupal, los cuales, a su vez, pueden
influir (iii) en el resto de individuos. Todo
esto desemboca (iv) en la produccin del
grupo, lo cual acaba influyendo (v) en el
contexto del grupo.

Dentro de los procesos de interaccin grupal, Steiner distingua entre productividad potencial (lo que
el grupo puede llegar a hacer) y productividad real (lo que realmente hace), siendo esta ltima igual a
la primera menos los procesos que se pierden en el grupo: prdida de motivacin y prdida de coordinacin.
Otro aspecto importante es el concepto de ganancia, la cual puede ser, de forma anloga, ganancia de
coordinacin, que se produce cuando la combinacin de las habilidades de todos los miembros del
grupo permite que dicho grupo consiga mayor rendimiento que incluso el mejor miembro del grupo, o
ganancia de motivacin, cuando los miembros del grupo trabajan ms duramente que si lo hicieran
por separado.

Respecto a la produccin del grupo los aspectos ms importantes son si tiene alguna utilidad y si se
relaciona con la tarea. La evaluacin de dichos aspectos se hace a travs de dos criterios:
a. La dimensin en la que evaluar la produccin del grupo. Puede ser de rendimiento (xito en la
realizacin de la tarea), afectiva (relacionada con las reacciones del individuo hacia otras personas o grupos) y/o de aprendizaje (potencial para el rendimiento futuro). Estas dimensiones
pueden evaluarse adems a nivel individual o grupal.
b. Un estndar de evaluacin de la produccin del grupo. Se pueden tener en cuenta tres tipos de
estndares a la hora de determinar la calidad de un rendimiento (Nijstad, 2009):
i. Absolutos o normativos, de carcter objetivo.
ii. Relativos, o de comparacin con la produccin de otro grupo similar o equivalente.
iii. De comparacin del rendimiento grupal con el individual, que sirve para determinar si
los individuos trabajan mejor solos o en grupo.

Por ltimo, el contexto grupal refiere al medio ambiente fsico y social en el que el grupo desempea
sus tareas; dicho contexto puede influir sobre los otros cuatro elementos del modelo descrito.

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EFECTOS DEL PBLICO Y DE LA COACCIN EN LA PRODUCTIVIDAD

La evidencia muestra que el rendimiento en una tarea vara (a mejor o a peor) en funcin de si se realiza de forma individual, grupal, a solas o ante otros individuos; incluso la cantidad de espectadores
puede constituir un factor determinante.
Efecto de la competicin y facilitacin social
Un experimento realizado por Triplett (1988) mostr como la actividad de un individuo se vea
influida por la presencia de otras personas realizando la misma tarea o una similar. La hiptesis
que se plante fue que el hecho de percibir que se est compitiendo de alguna forma con otras
personas, mejora el rendimiento en tareas motoras.
Posteriormente Allport (1924) denominara facilitacin social a un aumento de la respuesta
individual por el mero hecho de ver u or a otros haciendo la misma tarea.

Estos primeros estudios se centraban en el efecto sobre la productividad de la presencia de otras personas realizando la misma tarea (paradigma de la coaccin). Estudios posteriores incluyeron tambin
la figura del observador (paradigma del pblico), encontrando que tambin se produca una facilitacin social.
Por ello, se dice que existe facilitacin social cuando hay un aumento del rendimiento ante la
presencia de otras personas, independientemente de que se trate de una situacin de coaccin o de pblico.
Pero tambin puede producirse un empeoramiento del rendimiento en circunstancias similares (inhibicin social). Esto normalmente ocurre cuando las tareas a realizar son complejas, incluyen situaciones nuevas, requieren no realizar la respuesta que sera dominante en su caso, y/o en tareas en las
que hay que detectar y corregir errores.

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Procesos Explicativos de los Efectos del Pblico en la Productividad Grupal

El anterior cuadro recoge en tres grandes grupos los diferentes enfoques en los que pueden clasificarse las teoras que tratan de explicar el efecto que la presencia de otras personas tiene en la productividad grupal. As, pueden diferenciarse: los efectos del pblico a travs de la activacin, sin activacin y
a travs de la conciencia de uno mismo, y mediante consecuencias atencionales de la presencia social.

Efectos del Pblico a Travs de la Activacin

Teora del impulso o de la motivacin __________________________________________________
Segn Zajonc (1965), la facilitacin e inhibicin sociales resultan de la activacin emocional que sufren
las personas cuando estn en presencia de otros.
Este autor plantea que la presencia de otras personas mejora el rendimiento en tareas sencillas, pero
puede ser perjudicial en tareas ms complejas. En base a esto, postula la teora del impulso o de la
motivacin, de acuerdo con la cual, las personas nos mostramos alerta ante la presencia de otros de
manera instintiva, alerta que funciona como un impulso para la respuesta que sera la dominante en
un situacin determinada. As, la presencia de otros mejorar el rendimiento cuando la respuesta dominante es la adecuada, mientras que se producir una inhibicin social cuando de lo que se trata es
de reprimir esa respuesta dominante por inadecuada.
En resumen, Zajonc, por un lado, introduce la dificultad de la tarea como moderador del efecto del
pblico, y por otro, propone que el efecto se produce por un aumento automtico de la activacin.
Patrn de desafo y patrn de amenaza
Blascovich y cols. (1999) plantean como definicin alternativa a la activacin general, la existencia de dos tipos de respuesta fisiolgica asociadas a unas condiciones concretas. Estos tipos
seran: el patrn de desafo, que se producira cuando la persona percibe que tiene los recursos suficientes para realizar la tarea con xito, y que se asocia a un aumento del ritmo cardaco
sin alteracin de la presin sangunea; y el patrn de amenaza, cuando el individuo considera
que no dispone de los recursos o la capacidad para afrontar la tarea de manera satisfactoria, lo
cual se asocia a un aumento tanto del ritmo cardaco como de la presin sangunea.

Teora de la Distraccin-Conflicto ______________________________________________________

Sanders y Baron (1975), y Sander, Baron y Moore (1978) defienden que la presencia de otras personas
produce activacin y puede crear un conflicto atencional en el que se debe repartir la atencin entre el
pblico y la tarea. Esto sera congruente con la mejora de rendimiento en tareas fciles (que se automatizan) y el empeoramiento en las ms complejas.
Aunque similar a la propuesta de Zajonc, la teora de la distraccin-conflicto considera que la presencia
de otras personas slo produce efectos cuando provoca distraccin y lleva a un conflicto atencional.

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Explicacin basada en la incertidumbre _________________________________________________
Algunos autores afirman que el efecto de la facilitacin social se produce por el sentimiento de incertidumbre que las personas experimentan un situaciones de pblico. Segn este principio, existe una
predisposicin a reaccionar y controlar los cambios que se producen por la presencia de los dems. La
facilitacin social se producira en mayor medida cuando se percibe una amenaza, cuando no existe
certeza de ser capaces de controlar a los dems, o cuando los dems no nos resultan familiares; en
resumen, situaciones de alta incertidumbre.

Aprensin por la evaluacin __________________________________________________________

Varias investigaciones han demostrado que el efecto que la presencia de otras personas sobre el rendimiento no depende slo de la dificultad de la tarea o de la incertidumbre que genera, sino tambin
de otros factores como la percepcin acerca de cmo nos evalan los dems.
Sera posible que la presencia de otras personas produjera un estado de activacin porque a la
vez estara provocando una aprensin por la evaluacin.
En esta lnea, las investigaciones han mostrado tambin que la facilitacin social se produce cuando se
espera tanto un feedback negativo como uno positivo.

Efectos del Pblico sin Activacin

Autoconciencia o conciencia de uno mismo ______________________________________________
Tambin se ha planteado que cuando estamos ante la presencia de otras personas, nos autoevaluamos desde la perspectiva de los dems. Cuanta mayor sea la discrepancia entre cmo hacemos algo y
cmo nos gustara realizarlo, mayor ser la motivacin para mejorar el rendimiento. Si la tarea es simple, esta motivacin tendr un efecto facilitador, mientras que si es compleja, el esfuerzo excesivo
empeora el rendimiento.

Teora de la autoeficacia ____________________________________________________________

La teora de la autoeficacia distingue entre expectativas de eficacia o creencias de ser capaz de realizar una determinada accin, y expectativas de resultado o certeza de que una accin tendr un resultado positivo o negativo.
De acuerdo con esta teora, lo importante no es la presencia de los dems ni creer que exista una evaluacin, sino la valencia positiva o negativa esperada de dicha evaluacin.

Consecuencias Atencionales de la Presencia Social

Las personas tenemos una capacidad limitada sobre la cantidad de estmulos a los que podemos atender simultneamente. Si esto se hace adems en presencia de otras personas, esta capacidad puede
verse afectada.
Cuando la tarea es difcil requiere de ms recursos atencionales; de ah que el rendimiento empeore
en estas tareas con la presencia de pblico.

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Conclusiones sobre los efectos del pblico

1. La presencia de otras personas como meros observadores afecta al rendimiento mejorndolo (facilitacin social) o empeorndolo (inhibicin social).
2. No es la mera presencia de otras personas lo que influye en el rendimiento; existen
otros factores intervinientes: dificultad de la tarea, atencin, expectativas, etc.

Procesos Explicativos de los Efectos de la Coaccin en la Productividad Grupal

En estas situaciones, las personas presentes en la situacin grupal tambin participan en la accin.
Aqu los individuos comparan su rendimiento con el de los dems, bien por distraccin, bien por competicin.
El interesarse por cmo los dems realizan una tarea puede ser una fuente de distraccin y afectar al
rendimiento. Como ya se ha visto, dependiendo de la dificultad de la tarea, esta distraccin puede
resultar en facilitacin o inhibicin.
Respecto a la competicin, existe una motivacin especial para comparar el rendimiento propio con el
de aquellos que son similares a nosotros, o algo mejores. Frente a otras personas que realizan la tarea
peor o mucho mejor, la motivacin para aumentar el rendimiento es menor.
La coaccin estimula la competicin y ayuda a obtener un mejor rendimiento especialmente
cuando las personas con las que trabajamos son un poco mejor que nosotros. No obstante, la
mejora de rendimiento se circunscribe a que la tarea no sea demasiado compleja y dependa
principalmente del esfuerzo.

EL ESFUERZO INDIVIDUAL EN LAS TAREAS COLECTIVAS

Efectos de la Coordinacin y la Motivacin en la Productividad Grupal
Efecto Ringelmann
Ringelmann (1913) encontr en una serie de experimentos sobre la eficacia en tareas agrcolas,
que el rendimiento grupal tena una relacin inversa con el nmero de personas del grupo. Es
decir, partiendo de la eficacia observada en la tarea para un individuo solo, el rendimiento
esperado para el grupo era inferior al previsto; de hecho, cuanto mayor era el nmero de participantes, menor era el esfuerzo por individuo.

Como posibles explicaciones del efecto Ringelman se proponen principalmente dos: prdida de coordinacin, y prdida de motivacin, las cuales pueden darse por separado o conjuntamente.
Uno de los factores que pueden reducir la motivacin es la holgazanera o haraganeo social (social
loafing), consistente en la reduccin de las contribuciones individuales cuando se trabaja en grupo
respecto a cuando se trabaja solo. La dificultad de evaluar el rendimiento individual en ciertos casos
colaborativos podra ser una explicacin de esta holgazanera.
No obstante, se evidencian lmites en cuanto a la reduccin del rendimiento individual; a partir de
cierto nmero de personas, el esfuerzo individual no se reduce ms y se mantiene constante.
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Geen (1991) propone tres posibles razones como explicacin al fenmeno de la holgazanera:
a. Equidad en la produccin. Reduccin del esfuerzo causada por la percepcin de que los dems
procedern igual, evitando as trabajar ms que los dems.
b. Aprensin por la evaluacin. El desempeo de una tarea en grupo proporciona cierto anonimato que dificulta la identificacin de aquellos que no estn motivados.
c. Compatibilizar con el estndar. Posible reduccin del rendimiento por una carencia de un modelo con el que realizar comparaciones.
Relacionado con la aprensin por la evaluacin, cabe mencionar el denominado problema del polizn o
parasitismo, que sucede cuando alguno de los miembros del grupo, amparado en ese anonimato que
el propio grupo proporciona, se esfuerza menos porque considera que su contribucin es dispensable,
es decir, porque considera que su esfuerzo individual no contribuir a un mayor rendimiento grupal.

ESTRATEGIAS PARA EVITAR LAS PRDIDAS MOTIVACIONALES

Como estrategias para evitar el fenmeno del haraganeo social, se proponen varias:
1. Identificar claramente a la persona que est reduciendo el rendimiento modificar su actitud.
2. Hacer saliente la participacin personal que cada miembro tiene en la tarea colectiva.
3. Remarcar el esfuerzo que los compaeros del individuo en cuestin estn aportando.
4. Utilizar comparaciones intergrupales.
5. Hacer saliente la importancia de la tarea y una posible baja eficiencia de los dems miembros.

Compensacin Social
De acuerdo con el principio de la compensacin social, las personas se esfuerzan en su trabajo cuando
creen que otros miembros del grupo van a tener un bajo rendimiento. Segn este efecto, las personas
trabajarn ms dentro de un grupo cuando, por un lado, se tiene la expectativa de que el trabajo de
los dems ser insuficiente para lograr el xito, y por otro, si para dichas personas es muy importante
realizar bien la tarea.

Efecto Khler
Cuando un individuo teme que el grupo pueda hacer mal una tarea por su culpa, tambin tiende a
esforzarse ms en su trabajo. Esto es lo que se conoce como efecto Khler.

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