GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

PRIMER AVANCE TRABAJO FINAL

PROFESOR

BLOQUE

ALUMNOS

ENRIQUE CHAVEZ CASTAGNOLA

6P- 6P

: JULIO PANTOJA CLAUDIO

JOSUE TERREROS ASTENGO
JORGE RAM

2015

1.1 INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA

HISTORIA: Pardos Chicken es una empresa peruana con presencia
internacional enfocada el sector de alimentos y retail. Desde 1986, su
especialidad viene siendo la preparacin de uno de los platos ms
representativos y de mayor consumo de la gastronoma peruana como el pollo
a la brasa y las parrillas. La cadena cuenta con 27 restaurantes en toda la
capital, tres en provincia (en Trujillo y Chiclayo) y los que se encuentran en el
extranjero.
A partir de 1998, cuando Edwin y Arnold Wu deciden comprar la marca, Pardos
Chicken establece un sistema de franquicias con proyeccin internacional bajo
el lema de Siente el sabor peruano.
Actualmente, la marca viene difundiendo la campaa conceptual A brasa lo
nuestro, un homenaje a la peruanidad y a los conos de la gastronoma
peruana como el pollo a la brasa,Patrimonio Cultural de la Nacin - el aj, la
papa, el anticucho, la chicha morada y una de las bebidas ms importantes del
mercado peruano como la Inca kola.

PRODUCTOS OFRECIDOS: La empresa Pardos Chicken tiene como

producto principal el Pollo a la brasa, es el plato ms consumido en sus
restaurantes. Adems de esto ofrece diversas parrillas, ensaladas, anticuchos,
chicharrones y algunos otros platos peruanos. Tambin es vlido mencionar
que ofrece una variedad de bebidas, siendo la principal la Chicha Morada
Pardos, la cual es preparada por ellos mismos de manera natural.

1.2 PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

MISION: Ser y hacer felices a los anfitriones (colaboradores), invitados y
comunidad a travs de la Experiencia Pardos: productos de alta calidad,
servidos con una gran vocacin de servicio y un ambiente acogedor.

VISION: Ser una cadena de restaurantes lder que difunda la gastronoma

peruana, generando orgullo, identidad y compromiso.

VALORES: La empresa cuenta con 6 valores esenciales:

-

Responsabilidad
Lealtad

Verdad
Respeto
Cooperacin
Comunicacin

1.3 ESTRATEGIA
La clave del xito de esta empresa se basa principalmente en el uso de las
franquicias. Si hablamos en trminos de estrategias, diramos que aplica una
estrategia de crecimiento intensivo por desarrollo de mercados, Pardos
Chicken se inici en Lima en 1986 e incursiono hace algunos aos en algunas
provincias de nuestro pas. Pero lo ms resaltante es la reciente entrada en
mercados internacionales como Chile y Estados Unidos. El primer destino fue
visto como mercado atractivo por ser de dimensiones pequeas, en el cual se
podra incursionar y tener una idea del perfil del consumidor en otro pas
sudamericano. Este fue el primer paso del desarrollo de mercados. El segundo
pas, fue mucho ms ambicioso pues tuvo como miras a New York, un estado
ms que atractivo y competitivo. Puesto que se le considera como un lugar
privilegiado donde las culturas se mezclan.

1.4 ANALISIS CRTICO DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH

PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH
La cantidad de trabajadores vara segn el tamao de cada
restaurante, sin embargo podemos decir que cuentan con un promedio de
30 trabajadores por local.
ANALISIS INTERNO
- En PardosChicken las capacitaciones estn a cargo de los entrenador
es operativos representantes de SERFRANSAC (Servicios de Franquicia
Pardos S.A.C
- Gracias a las capacitaciones recibidas los empleados son capaces de
solucionar problemas, tomando decisiones segn los procesos y su criterio
para llegar a acuerdos, con respecto a quejas de los clientes.
- Debido a que ofrecen salarios acorde al mercado y beneficios de ley sus
trabajadores se mantienen por largo tiempo dentro de la organizacin.
- Las caractersticas de cada puesto, como sus competencias,
responsabilidades, tareas, estn bien definidas en el manual de operaciones
facilitado por SERFRANSAC. Es as que cada empleado sabe qu debe hacer
y qu se desea de l dentro de la empresa.

ANLISIS EXTERNO
- Los restaurantes como Norkys o Rokys, ofrecen un sueldo mnimo a sus
trabajadores, y trabajan 12 horas.
- Actualmente gracias a la globalizacin y al internet, hay mayor acceso a la
informacin, sobre todo a estrategias
de empresas que siguen un adecuado y ptimo modelo para gerenciar el rea
de Recursos Humanos.
- En el mercado laboral cada vez existen ms profesionales, de alto nivel
dispuestos a llevar innovacin y experiencia a las empresas donde decidan
trabajar.
- Tambin hay muchos jvenes estudiantes que desean trabajar para costear
sus estudios o para tener ingresos econmicos.
- La tecnologa es una gran aliada para alcanzar los objetivos organizacionales,
teniendo software de Recurso Humanos y programas de automatizacin de
oficinas.
- Hoy en da existen muchas empresas que dan servicios de capacitacin,
entrenamiento, evaluaciones al personal por competencias, entre otros, las
cuales son de gran ayuda para otras empresas que requieran de estos
servicios
OBJETIVOS A LARGO PLAZO
- Lograr desarrollar tcnicas adecuadas que nos permitan proveer de
COLABORADORES calificados a la empresa en el momento oportuno y en los
puestos claves para el desarrollo de la misma.
- Lograr que los colaboradores antiguos que no cuenten con estudios pero que
tienen potencial para subir de rango tengan como mnimo 10 horas de
capacitacin anuales con respecto al adecuado desempeo en el rea.
- Lograr un clima organizacional favorable, realizando el debido control y
seguimiento para corregir los inconvenientes. De esta forma se contribuye con
el buen desempeo de los empleados de la empresa, en donde prime un solo
objetivo en comn.
OBJETIVOS A CORTO PLAZO
- Fomentar la comunicacin entre mando medios y empleados.
- Realizar marketing interno; actividades de comunicacin que se encarguen de
promocionar los valores de marca, la identidad corporativa y la imagen
corporativa de la empresa entre sus propios integrantes.
- Aumentar la productividad por colaborador.

- Desarrollar actividades que promuevan la integracin de los colaboradores y

la difusin de su objetivo en comn

ESTRATEGIAS A LARGO PLAZO

- Capacitaciones (para altos mandos)
Contratar a personal profesional o capacitar a aquellos empleados que ocupen
cargos altos en el rea de Recursos Humanos por tener muchos aos en la
empresa y por su potencial.
- Evaluacin de desempeo
El rea de Recurso humanos se encargar de medir el desempeo del
personal, a travs de la evaluacin de 360, luego se ir variando con otros
mtodos como mejorar los mtodos de investigacin
- Medicin del Clima laboral
Luego de levantada la informacin con respecto al clima laboral de la empresa
a travs de la encuestas voces de campeones, donde los colaboradores dan
sus opiniones con respecto a sus acuerdos o desacuerdos
- Planes de desarrollo
Se proceder a planear las necesidades futuras que la empresa puede tener a
nivel de talento, as anticipar los movimientos naturales de la organizacin e
identificar como deberan ir calzando las piezas para que la empresa conserve
su competitividad y las personas que la componen tambin se desarrollen
dentro de la misma.
ESTRATEGIAS A CORTO PLAZO
- Comunicacin efectiva
Programaremos reuniones quincenales con todos los trabajadores, donde por
ejemplo el jefe de mozos expondr sus sugerencias de mejoras en la labor
diaria de los mozos, o donde la jefa de anfitrionas expondr cmo ve el nivel
del trabajo de las anfitrionas con respecto a la atencin, entre otros temas de
importancia para un mejor desempeo en las funciones.
- Marketing interno
RRHH se encargar de realizar trimestralmente un full day en el cual a
travs dinmica e interacciones a nivel de tiendas puedan trasmitir tanto a
gerentes de tienda como encargados de rea y empleados en general , las

metas propuestas para ese trimestre resaltando temas como la atencin al

cliente , operaciones, entre otros.
- Productividad de colaboradores
Se buscar el desarrollo de la empresa a travs de la productividad que cada
trabajador ofrezca.

2.1 DESCRIPCION DEL PROCESO ACTUAL

Actualmente, en la empresa Pardos Chicken existe un proceso general para la
contratacin de nuevo personal.
Se comienza con el reclutamiento a travs de distintos medios como Internet
(pginas de bolsa de trabajo), Redes Sociales, anuncios en diarios, etc.
Las entrevistas se realizan en la oficina principal de la empresa, la cual est
ubicada en la Avenida Javier Prado 3510. La asistencia es libre, siempre y
cuando la persona cumpla con los requisitos estipulados en el anuncio. Estos
varan segn el puesto que se est buscando ocupar.
Durante el reclutamiento existen dos etapas, una es la ronda de eliminacin a
travs de la entrevista personal con el encargado de Recursos. En el caso que
uno supere esta etapa, es reunido con el resto de postulantes que pasaron y se
les explica las distintas funciones de los puestos que se busca ocupar, as
como tambin el tema de sueldos, bonificaciones, beneficios, entre otros.
Uno de los beneficios con los que cuenta esta empresa es que ubican a sus
colaboradores en restaurantes cercanos a sus domicilios. Es por esto que una
vez superado el reclutamiento, el postulante es enviado al restaurante en el
que podra trabajar para tener una ltima entrevista con el Administrador de
dicha tienda.
Bsicamente, durante la entrevista con el Administrador se realizan las
preguntas de rutina para poder conocer un poco ms al postulante y determinar
si es adecuado para el puesto requerido.
El puesto en el que queremos enfocarnos en este desarrollo, es el de mesero.
En el caso de los meseros, si es superada la entrevista con el Administrador, se
cita al postulante en una fecha determinada para que asista y comience sus
das de prueba en el restaurante. Durante estos das, se recibe remuneracin
y se considera a la persona en entrenamiento. Dentro de los restaurantes,
existe un Jefe de Meseros, el cual guiar al colaborador y le permitir
adaptarse y poder aprender lo mayor posible durante sus das de prueba.

Existe un distintivo para los colaboradores en entrenamiento, es un solapero

que se le coloca encima del uniforme. Esto permite que los clientes sepan de
esto tambin.
Ya superado los das de prueba, comienzan los das de trabajo regular. Sin
embargo, en el caso de los meseros el proceso de entrenamiento an contina.
Esto se debe a que deben conocer al 100% la Carta, el enumeramiento de
mesas, entre otras cosas. Pasada las 3 semanas de trabajo, el jefe de Meseros
tomar una prueba escrita al colaborador, acerca de los productos que venden
el restaurante, sus ingredientes e incluso preparaciones. Es muy importante
para la empresa que sus colaboradores conozcan al 100% lo que venden.
Dependiendo de este resultado, se brindar el feedback necesario al
colaborador para que este mejore en las debilidades que pueda tener. Cabe
resaltar que al colaborador se le entrega material visual de estudio antes de
tomarle la prueba.
Mientras todo este proceso se da en el restaurante, el colaborador tambin
tiene que asistir a la induccin realizada en la oficina principal por parte del
rea de RRHH.
En la primera induccin se da a conocer la historia, valores, misin, visin y
otros datos generales de la empresa. Sin embargo, en la segunda induccin los
colaboradores son informados sobre su puesto en s, sobre los beneficios que
se tiene al pertenecer a la empresa. Cabe resaltar que las inducciones y/o
capacitaciones son segregadas segn el rea a la que uno pertenece. Ya sea
Servicio, Administrativo, Logstico, etc.
Normalmente las capacitaciones son desarrolladas cada 2 meses, a las cuales
es necesario asistir. Para la empresa es muy importante que sus colaboradores
estn al tanto de informacin nueva y tambin toman estas reuniones como un
compartir para los trabajadores. Ya que asisten personas de distintas tiendas, y
al terminar se sirven pequeos Coffee Breaks, donde los colaboradores pueden
socializar y conocerse un poco ms.
Es de esta manera que se desarrolla el proceso actual dentro de Pardos
Chicken.

2.2 Desarrollo e implementacin de ideas de mejora, con el

impacto esperado (incluye justificacin).
Desde el proceso de seleccin hasta que el trabajador comienza sus labores
dentro de la empresa, existen diversas maneras de poder mejorar el proceso.
Algo que llam mucho nuestra atencin fue el hecho de que el equipo de
RRHH no realice llamadas telefnicas a los postulantes o siquiera un correo

electrnico. Ellos slo esperan que los candidatos lleguen a la oficina central,
se presenten y ah comienza la seleccin y eliminacin de postulantes.
Durante los das de entrevistas, se generan largas colas de espera y esto por
supuesto genera cierta molestia entre los postulantes. Ya que uno quizs
espera 1 hora para una entrevista y terminan eliminndolo al final.
Una idea de mejora es la de que comenzar la seleccin antes de que se
presenten a la oficina principal. Nos referimos a que recepcionen CVs a travs
del correo y que en ese momento comience la seleccin y contactar slo a los
candidatos ms viables. Esto aliviara la espera y la molesta de los postulantes
el da de la entrevista y tambin ayudara al rea de RRHH en s.

2.3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Durante la investigacin de posibles empresas para nuestro trabajo, nos
pusimos a debatir y comparamos procesos de lugares donde habamos
trabajado.
Nos dimos cuenta que existen muchas diferencias entre los procesos y que
existen empresas que emplean mucho ms esfuerzo en todo este tema. Con
esto me refiero a las capacitaciones, inducciones e incluso en el proceso de
seleccin.
Pudimos notar que algunas empresas son socialmente responsables no slo
con su entorno sino tambin con sus colaboradores.
La recomendacin que podramos brindar a los postulantes es que si existe un
buen proceso de seleccin en la empresa a la que se desea ingresar, lo ms
probable es que tambin tengan un buen clima laboral y sea un excelente lugar
para desarrollarse.
Y la recomendacin para las empresas es que coloquen el esfuerzo necesario
en todos estos procesos, ya que no solo beneficia a los colaboradores sino
tambin a la empresa en s. Permite tener colaboradores ms ptimos para los
puestos que se requieran y como resultado da una mejor productividad o venta
de la empresa.