Correction DRS003

1. Lordre public social : il est possible de droger la rgle mais uniquement en

faveur du salari et non son dtriment. La clause du plus favorable au salari est
applique.
2. Si le contrat de travail ou, dfaut, la convention collective laquelle ce dernier se
rfre ne lui en donne pas la possibilit, l'employeur ne peut renoncer la clause de
non concurrence qu'avec l'accord du salari.
Si les modalits de renonciation la clause de non-concurrence (dlai, forme...) sont
prvues par les dispositions conventionnelles ou contractuelles, l'employeur doit les
respecter. A dfaut, il ne saurait se dcharger ultrieurement du paiement de
l'indemnit de non-concurrence, du moins pour la priode pendant laquelle le salari a
respect la clause.
La renonciation doit tre explicite et non quivoque et notifie individuellement au
salari
3. Les conditions de mise en place dhoraires temps partiel la demande des salaris
peuvent tre fixes par convention collective de branche ou accord collectif tendu ou
par une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement.
En labsence de convention ou daccord collectif, la demande du salari doit prciser
la dure du travail souhaite ainsi que la date envisage pour la mise en uvre du
nouvel horaire et tre adresse au moins 6 mois avant cette date au Chef dentreprise
par lettre recommande avec accus de rception.
Il est tenu de rpondre au salari par LRAR dans les trois mois compter de la
rception de la demande.
Lemployeur doit se prononcer en considration de la dure de travail sollicite par le
salari et ne peut en aucun cas imposer lintress une dure du travail autre que
celle demande.
La demande ne peut tre refuse qu condition soit de justifier de labsence demploi
disponible dans la catgorie professionnelle du salari, soit de dmontrer que le
changement demploi demand aura des consquences prjudiciables la bonne
marche de lentreprise.
4. La mutation d'un salari non soumis une obligation conventionnelle ou contractuelle
de mobilit, ou dont le contrat ne prvoit pas de manire claire et prcise que
l'intress excutera son travail exclusivement en un lieu dtermin, n'emporte
modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur
gographique diffrent.
Le changement de secteur gographique doit tre apprci objectivement, sans tenir
compte de ses consquences pour le salari : trajet supplmentaire faible, ou inexistant
notamment. En revanche, il peut tre tenu compte, d'une manire gnrale, de
l'accessibilit de chacun des sites de travail et de leur desserte par les transports
publics.

5. L'astreinte est une priode pendant laquelle le salari, sans tre la disposition
permanente et immdiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer son domicile ou
proximit afin d'tre en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de
l'entreprise.
6. Aucun salari ne peut tre sanctionn pour un motif discriminatoire. Par ailleurs, les
amendes et autres sanctions pcuniaires sont interdites. Toute disposition contraire est
rpute non crite. Il s'agit d'une interdiction gnrale d'ordre public, dont la
mconnaissance est passible de sanctions pnales.
Il est aussi interdit de sanctionner un salari ayant dnonc des faits rprhensibles
commis dans l'entreprise, sauf s'il s'agit d'une dnonciation mensongre, commise
avec la volont de nuire.
Un mme fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires
(jurisprudence constante).
7. Lorsque le jour fri est travaill, sauf dispositions plus favorables, les salaris ne
bnficient d'aucune majoration de leur rmunration, sous rserve de l'application des
majorations pour heures supplmentaires en cas de dpassement de la dure lgale du
travail. Cependant, de nombreuses conventions collectives prvoient le paiement d'un
salaire major pour les heures effectues au titre des jours fris. Sauf exception, le 1 er
mai est fri et chm pour tous les travailleurs.Le chmage du 1er mai ne doit
entraner aucune rduction de salaire quelle que soit la priodicit et le mode de
rmunration ; les salaris rmunrs l'heure, la journe ou au rendement doivent
donc recevoir une indemnit gale au salaire perdu. Il n'est prvu d'exception au
chmage du 1er mai que pour les tablissements et services qui, en raison de la nature
de leur activit, ne peuvent interrompre le travail.
Les salaris occups le 1er mai ont droit, en plus de leur salaire habituel, une
indemnit gale au montant de ce salaire (salaire de base et primes inhrentes la
nature du travail) mais, selon l'administration, hors majorations pour heures
supplmentaires.
8. L'employeur qui envisage le licenciement d'un salari doit convoquer celui-ci un
entretien au cours duquel il lui expose les motifs de sa dcision et recueille ses
explications. Cet entretien est obligatoire, mme en priode de suspension du contrat
de travail, et quels que soient l'effectif de l'entreprise, l'anciennet du salari, le motif
du licenciement et la gravit de la faute reproch, le cas chant au salari.
A. Convocation du salari

Forme de la convocation

La convocation est effectue par lettre recommande ou par lettre remise en main propre
contre dcharge. Il ne s'agit pas d'une formalit obligatoire, mais ce procd d'acheminement
permet d'viter toute contestation sur la date de prsentation et de retrait du courrier. D'autres
moyens d'acheminement sont admis.

Lorsque le licenciement est envisag pour un motif personnel non disciplinaire, aucun dlai
n'est impos pour l'envoi de la convocation.
En cas de motif disciplinaire, la convocation doit tre envoye le plus rapidement possible et
au plus tard dans les 2 mois compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur.
Elle doit prciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappeler la possibilit pour
le salari de se faire assister.
L'omission de l'une de ces mentions, l'heure par exemple, rend la procdure irrgulire, mme
si cela n'a pas empch la tenue de l'entretien, ou si l'entretien n'a pas eu lieu du fait du salari.
La convocation doit prciser expressment qu'une mesure de licenciement est envisage. Viser
la procdure disciplinaire lgale applicable aux sanctions autres que le licenciement ne suffit
pas
L'entretien pralable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation au
salari de la lettre recommande de convocation ou sa remise en main propre. Le non-respect
de ce dlai est une irrgularit de procdure mme si le salari tait en fait assist lors de
l'entretien pralable .
La date de l'entretien pralable peut tre fixe en dehors du temps de travail. Cela ne constitue
pas une irrgularit de procdure, l'intress pouvant seulement prtendre la rparation du
prjudice subi, qu'il lui appartiendra de prouver

Lieu de l'entretien

L'entretien pralable doit en principe se tenir au lieu o s'excute le travail ou au sige social
de l'entreprise et ne peut tre fix en un autre lieu sans motif lgitime. Le dfaut de mention
du lieu dans la convocation cause ncessairement au salari un prjudice que l'employeur doit
rparer. Le lieu peut tre modifi si le salari en est inform dans un dlai raisonnable, par
exemple 5 jours avant la date.

Assistance du salari

La convocation doit toujours indiquer la facult pour le salari de se faire assister par une
personne de son choix appartenant l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dpourvue d'institutions reprsentatives du personnel, doivent en outre
tre mentionnes, d'une part, la facult pour le salari de se faire assister par un conseiller de
son choix inscrit sur la liste dpartementale et, d'autre part, l'adresse des services o cette liste
est tenue la disposition des salaris. L'omission de ces mentions rend la procdure
irrgulire, mme si le salari a russi se faire assister.
B. Participants

Prsence du salari

Le salari dont le licenciement est envisag n'est pas tenu de se rendre l'entretien pralable.
La formalit de l'entretien tant prvue dans son seul intrt, son absence ne peut lui tre
reproche par l'employeur et ne constitue pas une cause de licenciement . S'il ne se prsente
pas, l'employeur est en droit de poursuivre la procdure et de lui notifier son licenciement .
L'entretien revt un caractre strictement individuel. Le salari ne saurait tre entendu en
prsence de collgues contre lesquels il est galement envisag de prononcer une mesure de
licenciement, quand bien mme les faits reprochs seraient identiques

Assistance par un salari de l'entreprise

Le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise, ou de l'unit conomique et sociale. Il peut s'agir d'un autre salari ou d'un
reprsentant du personnel. Ce recours n'est pas une obligation mais une simple facult pour le
salari.

Conseiller inscrit sur une liste

En l'absence de reprsentants du personnel dans l'entreprise, le salari peut demander tre

assist par un membre du personnel ou par un conseiller inscrit sur une liste tablie par le
prfet .
Cette liste prcise notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance
syndicale ventuelle des conseillers.
C'est au salari souhaitant se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste de contacter ce
dernier, dans les plus brefs dlais. Il doit l'informer de la date, de l'heure et du lieu de
l'entretien, et aviser l'employeur de sa dmarche. Lorsque le conseiller est indisponible,
l'entretien peut tre report si l'employeur en est d'accord. Dans le cas contraire, le salari peut
solliciter un autre conseiller de la liste (Circ. DRT 16 du 5-9-1991).

Reprsentation et assistance de l'employeur

C'est en principe le chef d'entreprise qui doit tre l'interlocuteur du salari lors de l'entretien
pralable. Cependant, il peut se faire reprsenter par un membre du personnel ayant qualit
dans l'entreprise pour embaucher ou licencier le personnel. Sur les conditions de la dlgation
de pouvoirs.Bien que non prvue par la loi, l'assistance de l'employeur par un salari de
l'entreprise, un cadre de l'entreprise par exemple, est permise. Mais il ne doit pas, par le biais
de cette assistance, transformer l'entretien pralable en une enqute
La notification du licenciement

Contenu

Indication des motifs : L'employeur est tenu d'noncer le motif du licenciement dans la lettre
notifiant celui-ci.
Prcision du motif : La lettre de licenciement doit noncer des motifs prcis, c'est--dire
matriellement vrifiables. L'absence de motif prcis quivaut une absence de motif.
La lettre de licenciement doit ncessairement tre signe.

Forme
L'employeur qui dcide de licencier le salari doit le lui notifier par lettre recommande avec
demande d'avis de rception. Cette formalit n'est pas substantielle, mais elle permet de
rendre incontestable l'existence et la date du licenciement, et elle est parfois ncessaire pour la
validit de certains actes. L'absence d'envoi en recommand ne rend pas le licenciement
irrgulier
Destinataire : La notification du licenciement doit tre adresse au salari licenci.

Date d'envoi
La lettre notifiant le licenciement ne peut tre expdie moins de 2 jours ouvrables aprs la
date de l'entretien pralable. Ce dlai s'apprcie par rapport la date d'expdition de la lettre
de licenciement et non par rapport la date de sa rdaction
9. La dmission est l'acte par lequel le salari fait connatre l'employeur sa dcision de
rsilier son contrat de travail. Elle doit tre librement consentie, c'est--dire que le
salari doit avoir la capacit de dmissionner et que son consentement ne doit pas
avoir t vici. A dfaut, la dmission est nulle et la rupture du contrat s'analyse en un
licenciement sans cause relle et srieuse .Elle doit par ailleurs rsulter d'une volont
claire et non quivoque. Si la dmission tait quivoque au moment o elle a t
donne, elle est requalifie en prise d'acte de la rupture et en produit les effets.
La dmission n'est pas librement consentie lorsqu'elle est donne dans un tat
psychologique anormal, sous le coup de la colre ou de l'motion ou lorsque le salari
n'a pas les capacits intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la porte de son acte.
Sont galement illgitimes les dmissions donnes sous la contrainte ou la pression de
l'employeur, notamment en cas de menace d'une plainte pnale et/ou d'un
licenciement, lorsque le salari s'est trouv dans une situation d'infriorit ou
d'intimidation (dmission rdige sous la dicte de l'employeur).
La dmission est ncessairement quivoque lorsque le salari nonce dans la lettre de
rupture les faits qu'il reproche l'employeur. Lorsqu'elle est notifie sans rserve, la
dmission peut tre considre comme quivoque si elle est remise en cause dans un
dlai raisonnable et s'il est tabli qu'un diffrend antrieur ou contemporain la
rupture opposait les parties.
10. L'unit conomique et sociale se caractrise par :

- l'identit ou la complmentarit des activits ;

- la concentration des pouvoirs de direction ;
- la communaut des travailleurs entre des socits juridiquement distinctes
11. Lorsque la convention ou l'accord dnonc n'a pas t remplac par un nouveau texte
dans le dlai de survie, il cesse de s'appliquer, sous rserve du maintien des avantages
individuels acquis par les salaris en application du texte dnonc.
Un avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dnonciation de la
convention ou de l'accord collectif, procurait au salari une rmunration ou un droit
dont il bnficiait titre personnel et qui correspondait un droit dj ouvert et non
simplement ventuel.
Il est incorpor au contrat de travail du salari
12. Selon la Constitution, le droit de grve s'exerce dans le cadre des lois qui le
rglementent. Si ce droit est effectivement encadr par la loi dans le secteur public, il
ne l'est quasiment pas dans le secteur priv, le lgislateur n'tant essentiellement
intervenu que pour assurer la protection des salaris grvistes.
Limites conventionnelles ou contractuelles : Sauf dans le secteur des transports arien
de passagers, les partenaires sociaux ne peuvent pas convenir de limiter ou
rglementer l'exercice du droit de grve par les salaris d'une entreprise de droit priv.