Tema 1: Introduccin

Economa laboral: definicin e importancia

Llamamos economa laboral al campo de la economa que se dedica a analizar las
relaciones entre empresas -firms- y trabajadores -workers-. A raz de que el trabajo es
algo fundamental en la vida de muchos individuos, puesto que la mayora de agentes
trabajar en algn momento de su vida; es necesario analizarlo en detalle para ver, por
ejemplo, si el Estado debera intervenir y, en caso afirmativo, cmo debera hacerlo.
Un aspecto controvertido del anlisis econmico del mbito laboral es el hecho de
considerarlo un mercado. Esto es, cuando nos referimos a los intercambios o
negociaciones entre trabajadores y empresas hablamos de un mercado laboral, lo que
supone, segn ciertos individuos, tildar a los trabajadores de mercanca. Por ello, resulta
necesario matizar o justificar dicha nomenclatura.
Obviamente, los economistas no consideran a una persona susceptible de ser
comprada o vendida1, como pueden serlo los pescados o los bolgrafos. As pues, al
afirmar que existe un mercado laboral lo hacemos basndonos en otros rasgos. En
esencia, las circunstancias en las que se formaliza el acuerdo constituyen un mercado:
Presencia de instituciones, que facilitan los acuerdos, como los portales online
de bsqueda de empleo.
Se firma un contrato en el que se establecen as condiciones del trabajo, su
duracin, su remuneracin...
El contrato proporciona informacin acerca de los precios y la calidad del
trabajo.
Pese a lo anterior, existen dos caractersticas que diferencian el mercado laboral de
otros mercados ms convencionales:
Los servicios laborales slo pueden ser alquilados: Al NO poder ser las personas
compradas y vendidas.
Las condiciones del puesto de trabajo -nonpecuniary factors o factores no
monetarios- son a menudo ms importantes que el precio o salario.

Economa positiva
Nos basaremos en dos puntos de vista a la hora de analizar el mercado de trabajo:
Economa positiva -positive economics-: Describe el comportamiento de los
agentes econmicos. Se ocupa del qu es. Principalmente usaremos este prisma
a lo largo del curso.
Economa normativa -normative economics-: Analiza soluciones a varios
problemas, esto es, lo que debera ser.
Ahondando en la economa positiva, tal como vimos en otras muchas asignaturas, los
incentivos son la herramienta principal que rige el comportamiento de los individuos. De
este modo, las personas harn X si les es ms beneficioso; y no lo llevarn a cabo en
caso contrario. Ms en detalle, existen dos conceptos a resaltar:
Escasez -scarcity-: Los recursos son limitados y para hacer X debemos renunciar a
Y. Siempre existe un coste.
Racionalidad: Tienen objetivos definidos y, teniendo en cuenta sus recursos
limitados, hacen todo lo posible para cumplirlos. Mismamente, las empresas
desean maximizar sus ganancias; mientras que los individuos optan por maximizar
la utilidad o bienestar.
Mediante estos conceptos, podemos formular un modelo sencillo que nos permitir
apreciar con mayor facilidad el funcionamiento de la economa positiva. Bsicamente,
1 Es cierto que an hoy perdura la esclavitud, aunque cada vez es ms minoritaria y ha sido erradicada en
la mayor parte del mundo.

como los individuos desean maximizar su bienestar, entre dos trabajos iguales escogern
el que otorgue mayor remuneracin o salario. Por ello, es ms probable que una empresa
con sueldos bajos sufra una mayor rotacin de empleados, pues muchos saldrn de la
empresa para optar a empleos mejor pagados. Es decir, los salarios bajos provocaran
una mayor rotacin de empleados. Anticipndolo, las compaas pueden optar por subir
sus salarios para reducir los costes que supone la alta rotacin. A la hora de testear esto
empricamente -ver si sucede en la prctica-, basta con una regresin lineal de la forma:
Rotacin Empleados = A +B*Salario + [Otros Regresores] + U
Comprobaramos el coeficiente de B. En caso de ser significativamente negativo
estadsticamente, y de NO existir ningn sesgo, se confirmara nuestra hiptesis.

Economa normativa
Distinguimos dos clases de transacciones:
Pareto-eficientes: Ambas partes ganan. Esto es, una parte NO puede ganar sin
perjudicar a la otra. Mismamente, si A est dispuesto a trabajar por 1200/mes y B
quiere contratar a alguien por 1800/mes; cualquier acuerdo entre 1200 y 1800
sera mutuamente beneficioso.
Pareto-mejorables: Alguna de las partes pierde y podra mejorarse la situacin en
caso de que el Estado interviniera. Bsicamente, el Gobierno hace que dichas
transacciones sean obligatorias y mejora la eficiencia en la economa. Hay tres
coyunturas en las que esto podra ocurrir:
Todas las partes ganan por la intervencin.
Una gana y la otra se queda igual.
Una gana y la otra pierde, pero las ganancias son mayores como para
compensar a la perdedora.
Las situaciones pareto-mejorables, en ocasiones, tambin reciben el nombre de fallos
de mercado, ya que en estas el mercado, por s solo, no logra la eficiencia. Si
profundizamos en varias de ellas, tenemos que:
Ignorancia: Si un empleado desconoce que transportar A y B juntos puede originar
una explosin, es recomendable exigir un curso o proporcionarle informacin para
evitar accidentes.
Barreras a la transaccin: Si la ley impide transacciones mutuamente
beneficiosas, hay que derogarla para fomentar la creacin de dichas tesituras.
Externalidades: Cuando tus acciones afectan a terceros. Un buen ejemplo es el
trabajo infantil, pues si un padre obliga a trabajar a su hijo el perjudicado es el hijo
y no el padre. Por ello, existe la educacin obligatoria hasta cierta edad.
Distorsiones de precios: Los impuestos, tasas, subsidios...generan prdidas
irrecuperables de eficiencia, lo que impide nuevamente la realizacin de
transacciones pareto-eficientes. Como vimos en repetidas ocasiones, las polticas
van encaminadas a interiorizar la externalidad o hacer que el emisor de la misma
asuma todos sus costes o beneficios.
Bienes pblicos: Si TODOS se benefician de algo, a veces ese algo NO llegar a
producirse. Por ejemplo, si es muy costoso desarrollar X tecnologa y NO te
beneficiars de su exclusividad, nadie la desarrollara. Esta problemtica se conoce
como el free-rider problem o problema del aprovechado. Es por esto que el
Estado garantiza un sistema de patentes: para fomentar la I+D.
Para finalizar, mencionar que existe una disyuntiva o trade-off entre equidad y
eficiencia: para lograr la primera, a menudo debers sacrificar la segunda.

Tema 2: Panormica del mercado laboral

Indicadores y elementos bsicos
Contextualizada la importancia del mercado de trabajo en el tema anterior, es necesario
introducir los indicadores y elementos fundamentales que nos permiten analizarlo.
Empezaremos por los conceptos ms primordiales:
Poblacin en edad de trabajar: Los individuos que pueden trabajar en la
economa. Para buena parte de las naciones, los mayores de 16 aos. Podemos
descomponer este grupo en dos: los que estn dispuestos a trabajar -poblacin
activa- y los que no. De este modo:
Pob. edad trabajar = Pob. activa+Pob. NO activa
Poblacin activa -Labour Force-: Individuos dispuestos a trabajar. La constituyen
los empleados y los parados. Esto es:
Pob. Activa = Ocupados + Desocupados
Ocupados -employed-: Individuos con un puesto de trabajo.
Desempleados -unemployed-: Individuos que desean trabajar y NO pueden 2.
Las cuatro categoras previas NO son ni mucho menos estticas, ya que varan ms
que notablemente de un periodo de tiempo a otro. Concretamente, hay cuatro flujos
principales que las alteran3:
De ocupados a desocupados: Va despidos o salidas voluntarias, ya sea para
descansar o buscar otro trabajo.
De parados a empleados: A travs de contrataciones o rellamadas -recalls, en
ingls, te contratan del mismo sitio-.
De la poblacin activa a la NO pob. activa: Mediante salidas -por desnimo u
otros motivos- o jubilaciones.
De la NO pob. act. a la pob. activa: Con nuevas entradas o reentradas.
Visualmente, el esquema posterior sintetiza lo anterior:

En esencia, podemos describir un mercado de trabajo cualquiera a travs de dos tasas

primordiales:
Tasa de participacin -participation rate-: Pob. Activa / Pob. Edad de Trabajar.
Indica el porcentaje de individuos que, pudiendo trabajar, quieren hacerlo
-recordemos que la poblacin activa tiene en cuenta tambin los parados, por lo
que NO todo el mundo trabajar en la misma-. Respecto a su evolucin histrica
en Estados Unidos, ha habido una notable disminucin de la masculina y un gran
aumento de la femenina. En trminos globales se ha mantenido aproximadamente
2 Existen varias formas de medir o cuantificar a los desempleados y la subsiguiente tasa de paro. Si tiene
inters, recomiendo mirar este breve artculo de NeG: http://nadaesgratis.es/felgueroso/subempleo-yprecariedad-indicadores-para-la-recuperaci%C3%B3n
3 Si consideraremos alteraciones en la poblacin en edad de trabajar, como flujos migratorios, muertes o
entradas de personas seran ms; pero las vamos a obviar para eludir complicaciones.

estable, no obstante.
Tasa de desempleo -unemployment rate-: Muestra el porcentaje de los integrantes
de la poblacin activa que NO encuentran trabajo. Esto es:
Tasa Desempleo = Desempleados/Poblacin Activa
Dependiendo de la magnitud o cuanta de la tasa, distinguimos dos tesituras:
Mercado laboral hermtico -tight-: Si la tasa es baja -5% o menos, en USA-,
es difcil para las firmas encontrar individuos dispuestos a trabajar. Por contra,
los parados encuentran trabajo muy rpido.
Mercado laboral abierto -loose-: Si la tasa es elevada -7% o ms, en USA-, es
muy sencillo contratar trabajadores, pero los desempleados pueden encontrar
complejo encontrar un empleo. Esta es la circunstancia que ha acaecido
durante La Gran Recesin.
Finalmente, conviene mencionar que, a raz de los cambios en la composicin del PIB
-con una creciente importancia del sector servicios-, los trabajadores han tenido que
adaptarse a la nueva tesitura y adquirir nuevas habilidades. De hecho, en Estados Unidos
el mercado de trabajo es muy dinmico y en un periodo corto de tiempo se destruyen y
crean una gran cantidad de puestos de trabajo. En cuanto a lo referente a ganancias e
ingresos del empleado, tenemos que:
Salarios -wages-: Se refieren a lo que gana un trabajador en una hora.
Ganancias -earnings-: Corresponden al salario por las horas trabajadas. Es decir:
Ganancias = Salario * Horas Trabajadas
Beneficios del empleado -employee benefits-: Ingresos adicionales al salario,
tales como pagos en especie -in kind-, como tickets comedor; o pagos en diferido
-deferred payments-, como a cotizacin a la Seguridad Social.
Compensacin total -total compensation-: Suma de ganancias y beneficios del
empleado. Es TODO lo obtebnido por el asalariado con su trabajo.
Ingreso -income-: La suma de la compensacin total e ingresos NO laborales,
como dividendos...
Salario nominal -nominal wage-: Sueldo plasmado en unidades monetarias
-euros...-.
Sueldo real -real wage-: Sueldo plasmado en bienes. Es decir, tiene en cuenta la
inflacin o la subida de precios.
IPC -CPI-: La medida habitual para computar la inflacin y la que usamos para
calcular el salario real.

Funcionamiento del mercado laboral: la demanda

Definidos los conceptos cruciales, podemos pasar a analizar desde un punto de vista
microeconmico la situacin. Es decir, tratar va oferta y demanda un mercado de trabajo
cualquiera. Fundamentalmente, realizaremos un proceso muy similar a cuando nos
centramos en mercados de manzanas o teclados. Pese a esto, en lugar de precio y
cantidad, ahora lo relevante ser el salario y el empleo. Otro aspecto a resaltar es que,
como se alquila trabajo, los oferentes -oferta- son los empleados mientras que los
demandantes son las firmas.
Comenzaremos analizando la demanda, llevada a cabo por las empresas. Como
sabemos, las compaas combinan varios factores productivos -trabajo, capital...- para,
dada una tecnologa concreta, fabricar productos y venderlos al mercado. Por ello,
dependiendo de los costes de produccin, la demanda de su/sus bienes y su tecnologa,
demandarn ms o menos trabajo. En esencia, existen dos casos a considerar:
Cambios en el salario: Como, al igual que sucede en la situacin habitual en
Micro, los ejes estn constituidos por cantidad -empleados- y precio -salario-, la
curva de demanda tendr una pendiente decreciente. Es decir, a menor sueldo,

ms empleados se contratarn. Pese a ser algo elemental, hay que tener en

cuenta los dos efectos que ejercen su impacto:
Efecto escala -scale effect-: Si el salario es menor, los costes de las empresas
se reducirn, por lo que contratarn a ms empleados para fabricar ms
productos. Anlogamente, si los sueldos suben, el coste de las compaas se
incrementa y producirn menos, lo que implica una menor contratacin de
asalariados.
Efecto substitucin -substitution effect-: El menor sueldo estimula a
reemplazar, siempre que sea posible, otros factores productivos -mquinas- por
trabajadores al resultar ms barato. Por ello, aunque NO se produzca ms,
puede haber un aumento del empleo. De manera similar, un mayor sueldo
fomenta el reemplazo de empleados por mquinas; estando en una situacin
inversa a la anterior.
Estos efectos, dependiendo de la circunstancia, pueden ser de efectos
contrarios y pueden dar lugar a un resultado ambiguo, donde lo que suceda
al final dependa de la magnitud de cada efecto.
Otros cambios: Al NO estar plasmados en el grficos, deberemos mover la curva
de demanda para tenerlos en cuenta. Mismamente, si la demanda de productos de
la firma se incrementa, al MISMO salario existir una mayor demanda de
empleados. Por ello, la demanda se mueve hacia la derecha. Visualmente:

Funcionamiento del mercado laboral: la oferta y el equilibrio

En cuanto a la oferta de trabajo, llevada a cabo por los trabajadores, asumimos que la
decisin de trabajar ya ha sido tomada y, por tanto, solo resta decidir en qu sector se
trabajar y en qu empresa de ese campo. As pues, distinguimos dos tesituras distintas:
Oferta de la industria o sector: Aunque cada individuo puede tener diversas
preferencias, pues puede desagradarle cierta tarea, a mayor salario ms agentes
habrn dispuestos a trabajar en X campo. De este modo, manteniendo el resto
constante, a mayor remuneracin ms oferta:

Como vemos, la curva solo se desplaza por choques o alteraciones no reflejados

en los ejes, tales como incrementos de sueldo en otro mbito. En nuestro caso,
cuando otro sector sube salarios, la oferta de procuradores judiciales disminuye -se

mueve hacia la izquierda- porque al MISMO sueldo, hay menos individuos

dispuestos a trabajar en el sector.
Oferta de la empresa o firma: A diferencia de lo anterior, el individuo ya ha
escogido que quiere trabajar en X sector y, por tanto, nicamente ha de escoger en
qu firma trabajar. En consecuencia, al estar en competencia perfecta, las firmas
son salario-aceptantes -wage takers, en ingls, toman el sueldo como dado- y, por
ello, podrn contratar todo lo que deseen a ese sueldo. Esto es, la oferta ser
horizontal:

Respecto al equilibrio, como hemos visto en repetidas ocasiones, se produce cuando

la oferta y la demanda se igualan. En caso contrario, si la oferta fuese superior a la
demanda -o el salario ms alto que el equilibrio-, habra exceso de oferta y los
empleados estaran sobreremunerados -overpaid-. A su vez, si la demanda fuese superior
a la oferta -o el sueldo menor que el de equilibrio-, se producira un exceso de demanda
y los asalariados estaran subremunerados -underpaid-. Por ello, el nico salario de
equilibrio es el que iguala oferta y demanda o vaca el mercado -market clearing-:

Como sabemos, las alteraciones en las curvas de oferta y demanda debidas a factores
ajenos al salario originaran desplazamientos -o movimientos- en las mismas y crearan
un nuevo equilibrio. Por ejemplo, si la demanda del producto de TODAS las firmas 4
aumenta la curva D se movera hacia la derecha y habra un salario mayor as como un
nivel de empleo tambin superior. Finalmente, mencionar que, pese a la existencia de
este salario de equilibrio, aspectos legales o sindicatos pueden evitar que se alcance con
facilidad.

4 Si fuera solo de una, al tomar el salario como dado, estaramos en la coyuntura derecha y slo se
incrementara el nivel de empleo en esa empresa.

Tema 3: La oferta de trabajo

Introduccin: la decisin de trabajar y conceptos bsicos
En el tema previo, definimos varios indicadores relativos al mercado de trabajo, tales
como la tasa de participacin, y observemos que haban disminuido continuamente en
los pases desarrollados. Ms en detalle, los varones suelen participar menos en el
mercado que sus antepasados; mientras que las mujeres tienden a incorporarse ms al
mercado laboral. Por su parte, las horas trabajadas tambin han descendido.
Visto esto, en el presente tema trataremos qu motiva a la gente a trabajar y de qu
forma deciden cunto hacerlo. La idea fundamental es que el problema es la distribucin
del tiempo, es decir, cmo distribuyes tus 24 o 16 horas -dependiendo del autor usa una
medida u otra- entre trabajo, que te permite comprar bienes y servicios al ganar dinero, y
tiempo libre -leisure-. Hay varios elementos relacionados con esto a considerar:
Coste de oportunidad: A lo que renunciamos al hacer X tarea. Mismamente, el
coste de oportunidad de una hora de tiempo libre es el salario que hubieses podido
obtener trabajando.
Riqueza e ingreso: Al ser el patrimonio complejo de medir, usamos el ingreso total
como indicador de la riqueza.
Efecto substitucin -substitution effect-:Dada una riqueza o ingreso NO laboral
constante, cmo varan las horas de trabajo si se altera el salario -si hay un
aumento o un decremento del mismo-. Es positivo ya que, como renuncias a MS
dinero al tener tiempo libre, trabajar ser ms atractivo.
Efecto renta -income effect-:Si el sueldo es constante, cmo varan las horas de
trabajo si se incrementa tu renta. Normalmente ser negativo: a mayor renta,
menos incentivos hay a trabajar.
Los dos efectos previos suelen producirse a la vez, como veremos a lo largo de este
tema, y son fundamentales para determinar cmo influye un cierto shock sobre las
horas trabajadas y la participacin en el mercado de trabajo: si el efecto renta es mayor,
los agentes tendern a trabajar menos. De lo contrario, si el substitucin es ms potente,
se trabajar ms. En la prctica, NO hay un resultado siempre idntico, ya que
depende de en qu punto estemos y de las preferencias de los agentes.
Sin embargo, se ha probado empricamente que las curvas de oferta de trabajo
individuales -cuntas horas est dispuesto a trabajar un individuo para un salario X- son
backbard-bending: tienen pendiente positivo para un salario bajo y negativo para uno
alto. En otros trminos, se tiende a querer trabajar ms cuando cobras poco y menos
cuando cobras mucho. Visualmente:

Preferencias, restriccin presupuestaria y ptimo

Para plasmar los gustos de los individuos o preferencias, utilizamos las curvas de
indiferencia. Como sabemos, las preferencias o gustos pueden representarse

graficamente mediante curvas de indiferencia. Las curvas de indiferencia muestran el

conjunto de combinaciones de horas trabajo-horas ocio que otorgan al consumidor el
mismo nivel de bienestar o satisfaccion. Ademas, las curvas de indiferencia cumplen
una serie de propiedades con el objetivo de reflejar correctamente los gustos de los
agentes:
Las curvas de indiferencia normalmente tienen pendiente negativa: Porque el
agente, para recibir menos de ocio o trabajo -dinero-, ha de obtener mas del otro
-ya que de lo contrario NO le seria indiferente-.
Las curvas de indiferencia mas altas son mejores: Porque la persona
normalmente prefiere mas cantidad a menos, ya que mas cantidad -de dinero u
ocio- significa mayor bienestar.
Las curvas de indiferencia NO se cortan: Puesto que contradiran la segunda
propiedad. Es decir, si se cortasen el individuo no preferira mas a menos.
Las curvas de indiferencia son convexas: Esto es as ya que los consumidores
tienen mayor disposicin a renunciar a X -horas de trabajo- cuanto mas cantidad
poseen.
Dependiendo de la forma o pendiente de las curvas, el agente valorar mucho el
ocio -por lo que estar dispuesto a renunciar a mucho salario para tener una hora ms del
mismo- o poco -no le importar trabajar ms por poco dinero-. Visualmente:

Como es lgico, adems de los gustos tambin importan los recursos de los individuos.
Para ello, como siempre, usamos la restriccin presupuestaria -budget constraint- para
plasmar visualmente lo que pueden hacer los individuos con su tiempo. Dado que ya ha
sido usada muchas veces, basta decir que la pendiente es el coste de oportunidad del
ocio: el salario por hora -o cunto vara tu ingreso al trabajar una hora menos-.
Numricamente, tenemos que deseamos maximizar una funcin de utilidad -ingreso total-:
Y = w*H + V
Donde:
Y: Ingreso total.
W: Salario por hora.
V: Riqueza, lo que tienes aunque no tienes.
H: Horas trabajadas.
Sujeta a una restriccin de recursos:
T = H + L Siendo T las horas totales y L las horas dedicadas al tiempo libre.
Para optimizar, incluimos la restriccin presupuestaria en la funcin de utilidad aislando
H. Esto es:
H = T-L
Por ello:
Y = w*(T-L) + V = W*T+V-L*W
Y optimizamos con respecto a L. Es decir, hallamos las horas de ocio ptimas. Como
sabemos, grficamente es el punto de tangencia entre las curvas de indiferencia y la
restriccin presupuestaria. Como resultado:

Efectos renta y substitucin

Definidas las restricciones presupuestarias y preferencias, pasemos a analizar
grficamente los efectos renta y substitucin. Como hemos propugnado con anterioridad,
el efecto renta se produce cuando, al MISMO salario, la riqueza o renta no laboral
aumenta por una herencia. Esto implica que la restriccin presupuestaria se desplaza
hacia arriba, ya que ahora tienes ms recursos para cualquier sueldo. En consecuencia,
ahora el individuo tendr ms horas de ocio:

En buena parte de las situaciones el efecto renta y substitucin se originan a la vez y,

por ejemplo, en el caso de un aumento del salario hay dos efectos opuestos: efecto
renta -trabajando lo mismo, el individuo es ms rico- y substitucin -ha de renunciar a ms
para disponer de ocio-. Por tanto, la pendiente de la restriccin presupuestaria es MS
pronunciada. El resultado final es ambiguo. Es decir, puede ser que domine el efecto
substitucin y se trabaje ms -izquierda- o el efecto renta y se trabaje menos -derecha-:

A la hora de aislar estos efectos por separado, basta fijarse en la definicin de cada
uno. Como el efecto renta implica salario constante, debemos considerar qu sucedera

con el individuo si esa mayor renta proviniese de un mayores ingresos NO laborales

-riqueza-. Para ello, desplazaremos la restriccin hasta que el individuo est en la misma
curva de indiferencia U2. Como vemos, el agente optara por reducir sus horas de trabajo:

Por otro lado, para el efecto substitucin tomamos como punto de partida el efecto
renta pero, estando en U2, alteramos los precios relativos -cambiamos la pendiente de la
restriccin presupuestaria- y vemos qu sucede. As pues:

Ligado a lo anterior, encontramos el salario de reserva -reservation wage-. En esencia,

es el sueldo mnimo que deberan ofrecer a un determinado agente para que aceptara
trabajar. O sea, por menos de ese salario NO aceptara un trabajo. Visualmente, podemos
apreciar que en ocasiones se puede escoger una solucin de esquina -NO trabajarporque el sueldo es inferior al de reserva:

En concreto, el sueldo ofrecido para el individuo previo debera ser, como mnimo, el
equivalente a la pendiente de la restriccin BD, ya que de lo contrario NO aceptara un
empleo.

Aplicaciones: Programas estatales

Presentados los mecanismos bsicos, podemos usarlos para analizar el efecto de
diversos programas gubernamentales. Concretamente, nos centraremos en el posible
impacto que puedan tener en la restriccin presupuestaria de los agentes.
Comenzaremos por el pago del salario durante una baja laboral. En otras palabras, si
sufres una lesin te pagan el MISMO sueldo que antes durante el periodo de
convalecencia. En consecuencia, la restriccin presupuestaria ahora es ABC mientras

dure la lesin, de modo que si empiezas a trabajar pierdes de inmediato la prestacin, por
lo que la restriccin pasa a ser la previa.

Bsicamente, los resultados de esta poltica son, por un lado, la creacin de un sueldo
neto negativo, ya que cuando empiezas a trabajar pasas de CX a A, lo que disminuye tu
utilidad e ingresos enormemente. Por otro, aunque llegues al mismo nivel de ingresos
-E0-, estars en una curva de indiferencia menor -tu satisfaccin ser inferior-.
Globalmente, pues, hace que el salario de reserva suba. Algunas formas de solventar esto
son el control mdico exhaustivo de la baja o que la prestacin sea un % del salario
anterior.
En el caso de una renta bsica, que otorgue la diferencia entre ingresos del individuo Y
y los deseados Yd, genera un efecto renta -el individuo tiene una renta mayor ahora- y
uno de sustitucin -el salario baja hasta cero a menos que trabaje mucho- en la misma
direccin. Por ello, desincentiva al trabajo y lo ptimo es no trabajar normalmente.
Visualmente:

Dependiendo del agente, sin embargo, podra optar por trabajar en lugar de estar
subsidiado:

Algunas soluciones son imponer lmites de tiempo, introducir requerimientos de

trabajo...Si implantramos mnimos de trabajo para recibir el subsidio -debes trabajar
6 horas mnimo, de lo contrario NO cobras-, lo que ocurrira es que, casos anmalos
aparte -preferencias muy extremas-, los agentes optaran por trabajar lo mnimo para
cobrar el subsidio. Grficamente:

Sin duda, la mejor manera de solventar la problemtica previa es mediante el impuesto

negativo sobre la renta -Earned Income Tax Credit-. Bsicamente, en lugar de cobrarte
impuestos, te dan un % de lo que ganas de ms para determinados intervalos de renta .
Esto NO desincentiva al trabajo y permite ayudar a las familias ms desfavorecidas. En un
grfico, de lo negro original pasamos a lo azul. Finalmente todo vuelve a la normalidad:

Ampliacin del modelo: aspectos a considerar y tareas domsticas5

El modelo previo constitua una versin muy simplificada de las elecciones de los
agentes respecto a su tiempo. Ms en detalle, existen al menos tres elementos cruciales
que NO tena en cuenta:
Tareas domsticas: Sin duda, NO todo el tiempo que NO pasas trabajando es
tiempo libre, ya que has de dedicarlo a varias tareas domsticas -poner la lavadora,
cocinar...-.
Decisiones conjuntas: En el caso de vivir en pareja, las decisiones NO las toma
uno solo sino que son fruto de una negociacin.
Ciclo vital -lifetime cycle-: Las decisiones pueden cambiar dependiendo de en qu
momento de tu vida ests.
Dado que NO queremos complicarnos demasiado, NO consideraremos todo lo anterior
a la vez. En otros trminos, simplemente realizaremos una extensin del modelo simple
previo que aada cada uno de los elementos previos por separado y veremos cules son
sus implicaciones. Comenzaremos por tener en cuenta las tareas domsticas
-household work-. Ciertamente, la nica alteracin a considerar es que, en lugar de
tiempo libre en el eje de las abscisas o de las X, tendremos tiempo pasado en el hogar
-que incluye trabajo domstico y tiempo libre-.
Por lo dems, el anlisis es idntico al ya habitual. Esto es, los agentes maximizan su
funcin de utilidad o ingresos:
Y = w*H + V
Sujetos a unos recursos determinados. Obviamente, ahora reemplazamos L -Tiempo
5 De hecho, todo lo que sigue corresponde a un nuevo tema del libro de texto. Sin embargo, al estar
ntimamente vinculado a la oferta de trabajo y al tema anterior, lo junto todo.

libre- por F -tiempo en el hogar-, por lo que el individuo deber hallar su tiempo en el
hogar ptimo -F ser su variable decisoria. Dicho de otro modo, optimizar con respecto a
F-. Formalmente:
T=H+F
Grficamente, obtenemos el mismo resultado: el ptimo es el punto en el que la curva
de indiferencia es tangente a la restriccin presupuestaria. As pues:

Respecto a los efectos renta y substitucin, son iguales a la coyuntura original. En

otras palabras, no varan. Por otro lado, nuevamente la pendiente de las curvas
determina cmo de difcil es para el individuo reemplazar trabajo domstico por bienes y
servicios comprados en el mercado. De este modo, una pendiente relativamente plana
-flatter o flat- indica que los substituye con facilidad; mientras que una muy inclinada
-stepper- proporciona evidencia de que le resulta un proceso complejo.
Como es lgico, la pendiente se amolda a la situacin en la que nos encontremos y
es diferente tener que cuidar de tus hijos de 4 aos que de 12. Por ello, dado que la
segunda tesitura no implica tanta complicacin, la tasa de participacin en el mercado de
trabajo es mayor para madres de hijos con edad alta que de hijos con escasa edad.

Extensin del modelo: la toma de decisiones conjunta

Tal como hemos estipulado con anterioridad, la toma de decisiones conjunta en lo
referente a la distribucin del tiempo de cada agente depende del poder de negociacin
de cada uno. Ms en detalle, el individuo con mayores recursos tender a tener ms
poder. No obstante, este no es el nico elemento importante, puesto que debemos tener
en cuenta los costes y beneficios de cada accin. A su vez, la presencia de ventajas
comparativas y la especializacin de cada persona en la suya -si X es mejor que Y en
tareas domsticas, dedicar ms tiempo a ello- resulta algo crucial.
Como es lgico, NO tiene por qu producirse especializacin completa -que uno
solo trabaje y el otro solo lleve a cabo tareas del hogar-. Por un lado, si solo te centras en
el hogar pierdes salario futuro al perder experiencia laboral y, por otro, la familia podra
aumentar sus recursos de manera que los costes -una hora menos en el hogar- sean ms
que compensados por ese sueldo adicional. Nuevamente, lo primordial son la forma de
las curvas de indiferencia y la restriccin presupuestaria. Distinguimos dos casos
distintos cuyo efecto puede percibirse con suma facilidad 6:
Mayor trabajo: Curvas de indiferencia planas, explicadas anteriormente; o
restriccin presupuestaria inclinada -lo que indica un sueldo o coste de oportunidad
de horas en el hogar muy alto-.
Mayor tiempo dedicado al hogar: Curvas de indiferencia inclinadas, explicadas
anteriormente; o restriccin presupuestaria plana -lo que indica un sueldo o coste
6 Si se tratara de efectos contrapuestos, resulta ambiguo.

de oportunidad de horas en el hogar muy bajo-.

Finalmente, es necesario definir tres conceptos ms:
Productividades interdependientes: Si la productividad de uno afectara al otro,
estaramos en un caso ms complejo. Adems, es posible que la utilidad de ambos
aumente si estn juntos, algo tambin a considerar.
Efecto del empleado adicional (added-worker effect): Si, debido a una recesin,
X se queda sin trabajo; la renta familiar decrecer e Y puede optar por buscar
trabajo con el fin de incrementar la renta del hogar. Esto se conoce como efecto del
empleado adicional.
Efecto del trabajador desanimado (discouraged-worker effect): En la misma
tesitura que la previa, dado que el salario esperado disminuye a raz de la menor
probabilidad de encontrar empleo -p- y la tendencia bajista de los sueldos -W-;
puede crear una salida de personas de la poblacin activa. Formalmente:
E[W] = p*W
Dicho efecto es el del empleado desanimado y puede crear desempleo oculto
debido a que son gente dispuesta a trabajar pero que ya no busca por desnimo.

Extensin del modelo: ciclo vital

Finalmente, es necesario contemplar cmo alteran las decisiones los individuos a lo
largo del tiempo. Ciertamente, NO es un proceso demasiado complejo: como la
productividad del trabajo alcanza su punto lgido a los 40; es en esas edades donde
trabajan ms. Es decir, ajustan su distribucin del tiempo para trabajar ms cuando su
sueldo es mayor. Visualmente:

Respecto a la decisin de jubilarse o escoger la edad de jubilacin -retirement age-,

se toma de manera muy similar a las anteriores: el agente tiene unas preferencias
concretas y est sujeto a una restriccin presupuestaria. En esencia, la restriccin
presupuestaria est formada por una cuanta fija -pensin estatal- y otra variable -salario
anual-. Cuanto ms posponga la jubilacin, de ms dinero dispondr. Por contra, el
tiempo ser menor. Grficamente, tenemos que el ptimo es, como siempre, el punto de
tangencia:

Tema 4: La demanda de trabajo

Introduccin: Conceptos bsicos y otros
Definida la oferta de trabajo en el tema anterior, llevada a cabo por los trabajadores,
ahora nos ocuparemos de la demanda, realizada por empresas o firmas. Tal como
suceda en el caso de la oferta, el anlisis es muy similar al ya visto, por ejemplo, en
varias asignaturas de Microeconoma, por lo que me limitar a recordarlo brevemente al
ser algo ampliamente tratado ya. Como es usual, la idea crucial es que las empresas
buscan maximizar sus ganancias y, en base a esto, optarn por contratar una cantidad
de trabajadores u otra. De este modo, decimos que la demanda de trabajo es una
demanda derivada, es decir, depende de lo que espere poder vender la compaa. Si
espera vender mucho, contratar a un mayor nmero de asalariados que en el caso de
previsiones pobres de ventas.
A su vez, las firmas NO toman decisiones binarias -producir o no producir-, sino que
piensan en trminos marginales. En otras palabras, la eleccin fundamental casi
siempre residir en fabricar una unidad ms o no; y no en construir una nueva fbrica o
no. Ligado a esto, conviene refrescar determinados conceptos elementales:
Producto marginal -marginal product-: Es el producto que fabricas con una unidad
adicional de un factor de produccin -trabajo, capital...- manteniendo todo lo dems
constante. Como sabemos, es decreciente puesto que con 20 mquinas pasar de
0 a 1 empleados tendr un impacto muy significativo en la produccin. Por contra,
pasar de 1345 a 1346 apenas tendr impacto.
Ingreso marginal -marginal revenue-: Es el ingreso que logras al vender una
unidad extra del producto. En mercados perfectamente competitivos, es el precio.
Ingreso del producto marginal -marginal revenue product-: Es el ingreso que
obtienes si vendes lo producido por una unidad extra de capital,
trabajo...Formalmente:
Ingreso prod. marg. = Prod. Marg. * Ingr. Marg.
Gasto marginal de una unidad adicional de un factor -marginal expense of an
added input-: Es lo que cuesta aadir un factor ms de produccin. En el caso de
los trabajadores, es el salario.
Corto plazo -short run-: En Microeconoma, es el periodo de tiempo en el que
SOLAMENTE puedes modificar el nmero de trabajadores que contratas, siendo
todos los factores de produccin restantes -capital...- constantes. Esto implica que
la nica forma de modificar la produccin es contratar o despedir empleados.
Largo plazo -long run-: Periodo de tiempo en el que puedes modificar TODOS los
factores productivos y no solo los asalariados. En consecuencia, para fabricar ms
puedes, mismamente, adquirir ms mquinas en lugar de contratar ms
empleados.

Demanda de trabajo: corto plazo

Explicado lo elemental, podemos pasar a hallar la demanda de trabajo. Comenzaremos
por el corto plazo. Ciertamente, como a corto plazo slo podemos modificar el nmero de
empleados, la decisin de contratar es bastante simple: contrataremos hasta que lo que
genere o produzca un trabajador adicional sea igual a lo que cuesta. En otras palabras, el
empresario contratar hasta que le resulte indiferente. Matemticamente:
Ingreso del Producto Adicional = Coste Marginal Trabajador
Si asumimos que el mercado es perfectamente competitivo:
Prod. Marg. * P = W [Salario]
El razonamiento econmico, repetido en numerosas ocasiones, es que si el trabajador
generara MS de lo que cuesta, a la firma le resultara rentable producir ms y contratar a

ms asalariados. Por contra, si generara MENOS de su salario, podra aumentar sus

ganancias reduciendo la produccin. Como vemos, cuanto menor sea el salario ms
trabajadores se contratarn ya que existirn ms casos en los que el ingreso del producto
marginal es superior al sueldo. En consecuencia, la pendiente de la curva de demanda
es negativa. Visualmente:

Demanda de trabajo: largo plazo

Si asumimos nuevamente que el mercado es perfectamente competitivo y que estamos
en el largo plazo, es decir, podemos ajustar todos los factores de produccin, el resultado
es idntico al anterior. Esto es:
Prod. Marg. Trabajo * P = W [Salario]
Prod. Marg. Capital * P = C [Inters o coste capital]
Se adquiere trabajo y capital hasta que a la firma le resulte indiferente . Ligado a esto,
conviene mencionar que ahora hay varias formas de producir X unidades de producto.
Todas las combinaciones posibles para fabricar una cantidad concreta pueden ser
plasmadas visualmente a travs de las isocuantas -isoquants-, que indican TODAS las
combinaciones posibles de factores que permiten hacer X unidades. Por tanto:

La pendiente de estas curvas es la relacin marginal tcnica de sustitucin, e indica

cuntos trabajadores adicionales necesitamos para producir lo mismo con una mquina o
unidad de capital menos. A la hora de optimizar ganancias, las empresas desean producir
una cantidad concreta al menor coste posible. Como resultado, si representamos las
curvas isocoste -isoexpenses-, la combinacin de factores para los que el coste es el
mismo, el ptimo se producir cuando estas sean tangentes a las isocuantas.
Observamos que son convexas porque las medias -combinaciones equitativas de ambos
factores- son ms eficientes que los extremos a raz de la productividad marginal
decreciente de los factores productivos.
En esencia, es muy similar a la maximizacin de la utilidad que llevbamos a cabo con
los consumidores, por lo que no es necesario explicar mucho ms: las mayores

ganancias para una produccin concreta 7 se logran en ese punto. Visualmente:

En la prctica lo que haremos ser maximizar la funcin de ganancias:

max L y K B = P*Y -W*L -C*K
Sujeto a una funcin de produccin concreta. Relativo a lo previo, es necesario recordar
los efectos de un aumento del precio de un factor productivo -como el salario- sobre
cmo fabricar X unidades. Como sabemos, si el sueldo sube, hay dos efectos que se
originan:
Efecto substitucin -substitution effect-: El menor sueldo estimula a reemplazar,
siempre que sea posible, otros factores productivos -mquinas- por trabajadores al
resultar ms barato. Por ello, aunque NO se produzca ms, puede haber un
aumento del empleo. De manera similar, un mayor sueldo fomenta el reemplazo de
empleados por mquinas; estando en una situacin inversa a la anterior. Si lo
plasmamos grficamente, ahora las curvas isocoste sern ms inclinadas al ser el
trabajo ms caro:

El efecto, es, por tanto, el paso de Z a Z'.

Efecto escala -scale effect-: Si el salario es menor, los costes de las empresas se
reducirn, por lo que contratarn a ms empleados para fabricar ms productos.
Anlogamente, si los sueldos suben, el coste de las compaas se incrementa y
producirn menos, lo que implica una menor contratacin de asalariados.
Grficamente, ahora la cantidad producida ser menor a raz del mayor coste,m
por lo que el efecto es el cambio de Z' a Z'':

7 NO implica que esa produccin sea la que otorgue ms beneficios, sino que esa combinacin es la que
permite conseguir mayores beneficios con X produccin.

Estos efectos, dependiendo de la circunstancia, pueden ser de efectos contrarios y

pueden dar lugar a un resultado ambiguo, donde lo que suceda al final dependa
de la magnitud de cada efecto.
Finalmente, es necesario mencionar las dos clases de factores productivos existentes:
Sustitutivos: Si el uso de uno se reduce, el del otro se incrementa. As pues, el
efecto sustitucin es mayor que el efecto escala.
Complementarios: Si el uso de uno se reduce, el del otro tambin. Por ello, NO
hay efecto sustitucin.

Aplicaciones: impuestos y subsidios

Si se aplica un impuesto de cuanta fija X sobre el trabajo, ahora el salario pagado por
las empresas ser Wo+X. Como resultado, dado que ahora al MISMO salario que antes
las firmas estn dispuestas a contratar un menor nmero de asalariados, la curva de
demanda se desplaza hacia la izquierda. A raz de esto, la cantidad de empleados y el
sueldo de equilibrio disminuirn:

Obviamente, la disminucin del salario depende, como es usual, de las elasticidades

de oferta y demanda: cuanto ms inelstico, ms afrontar la carga del impuesto. En el
caso de un subsidio, la curva de demanda se movera a la derecha y se producira el
caso inverso: un aumento del sueldo de equilibrio y del nmero de trabajadores.

Elasticidad de la demanda de trabajo8: Introduccin

Un aspecto crucial de la demanda laboral es su sensibilidad a los cambios leves o
marginales del salario. Esto es, cmo responden las firmas en trminos de su cantidad
demandada de trabajadores a las subidas marginales del salario. Dicha sensibilidad
recibe el nombre de elasticidad en economa, y resulta imprescindible para ver, por
8 Nuevamente, es un tema nuevo del libro, pero lo pongo aqu al estar ntimamente relacionados.

ejemplo, de qu manera afecta la fijacin de un salario mnimo o las mejoras tecnolgicas.

Formalmente, definimos la elasticidad como el cambio porcentual del trabajo originado
por un aumento de un 1% del salario. Matemticamente:

Dependiendo de su valor, distinguimos varias coyunturas:

Demanda elstica: Si la elasticidad es MENOR que -1 (o mayor que 1 en valor
absoluto). En este caso, un aumento del 1% del sueldo provoca un decrecimiento
de MS del 1% en la cantidad demandada.
Demanda inelstica: Si la elasticidad es MAYOR que -1 (o menor que 1 en valor
absoluto). En este caso, un aumento del 1% del sueldo provoca un decrecimiento
de MENOS del 1% en la cantidad demandada.
Demanda isoelstica9: Si la elasticidad es igual a -1 (o igual a 1 en valor
absoluto). En este caso, un aumento del 1% del sueldo provoca un decrecimiento
del 1% en la cantidad demandada.
Demanda perfectamente elstica: Si la elasticidad es menos infinito -o infinito en
valor absoluto-. Cuando esto acaece, un aumento del sueldo, da igual en qu %,
origina que ya no se demanden trabajadores. En trminos grficos, la demanda
sera totalmente horizontal, una lnea horizontal.
Demanda perfectamente inelstica: Si la elasticidad es 0. Cuando esto sucede,
un aumento del sueldo, da igual en qu %, NO afecta a la cantidad de empleados
demandada. En trminos grficos, la demanda sera totalmente vertical, una lnea
recta vertical.
En esencia, cuanto ms inclinada u horizontal sea la demanda, ms elstica
resultar ya que, mismamente, en el siguiente ejemplo D1 es notablemente ms sensible
al precio que D2. Visualmente:

No obstante, la idea de que una demanda posee una elasticidad nica es rotundamente
falsa ya que vara dependiendo del punto en el que nos encontremos. Por ejemplo, en la
siguiente curva de demanda, la elasticidad es ms alta a medida que nos aproximamos al
eje de las Y o de ordenadas. Esto es debido a que, al estar medida en porcentajes, NO
es lo mismo pasar de 60 a 50 si el sueldo sube 2 que de 10 a 0 si el sueldo sube 2: en la
segunda tesitura el decrecimiento es mucho mayor:

9 Tambin se le llama elasticidad unitaria

Elasticidad de la demanda de trabajo: Leyes de Hicks y Marshall

Los economistas Marshall y Hicks examinaron factores que podan determinar cmo de
elstica es una curva de demanda. As pues, la idea bsica es que la elasticidad o
sensibilidad al salario no viene dada sino que depende de muchos factores, entre los
cuales encontramos los posteriores:
Demanda del producto final: Dado que si los sueldos suben los costes de
produccin y, por tanto, los precios se incrementan; si la demanda del producto es
muy sensible al precio se vender menos y la produccin disminuir. Como
resultando, manteniendo todo lo dems constante, cuanto mayor sea la elasticidad
de la demanda del producto mayor resultar la elasticidad de la demanda de
trabajo.
Posibilidad de sustitucin por otros factores: Como hemos visto, si el sueldo
sube las empresas tratarn de sustituir trabajadores por otros factores de
produccin -efecto substitucin-. De este modo, cuanto ms fcil sea reemplazar
trabajadores por otros factores, ms elstica ser la demanda laboral.
Oferta de otros factores: Aunque es cierto que las firmas pueden tener la
tentacin de reemplazar trabajadores, estarn limitadas por la oferta de esos otros
factores. En otras palabras, si hay un gran incremento de demanda de mquinas a
raz de un aumento de los sueldos, el precio del capital subir y no resultar tan
atractivo substituir asalariados. As pues, cuanto ms fcil sea comprar otros
factores sin provocar un incremento de los precios, mayor elasticidad poseer la
demanda laboral.
Proporcin del trabajo en el coste total: Est relacionada con la primera ley.
Dado que si los sueldos suben los costes de produccin y, por tanto, los precios se
incrementan; cuanto mayor sea el aumento de esos costes -o ms se dependa del
trabajo para fabricar- ms se deber disminuir la produccin y la demanda de
trabajadores.
En cuanto a las estimaciones empricas de la elasticidad, distinguimos tres tipos:
Efecto escala -elasticidad a corto plazo-: Indica la variacin del empleo teniendo
en cuenta que la tecnologa est dada -NO puedes adquirir nuevas mquinas...-.
Es el -0,53; por lo que a corto plazo la demanda es inelstica.
Efecto substitucin: Slo tiene impacto a largo plazo, cuando puedes alterar ms
elementos adems del nmero de trabajadores. Como sabemos, muestra el
cambio en el empleo manteniendo la produccin constante. Las estimaciones son
del -0,45 de media.
Elasticidad total: La elasticidad total a largo plazo, es alrededor del -1 y -1,4; por
lo que es elstica.

Elasticidades cruzadas del salario -cross wage elasticityBsicamente computan cmo afecta a la demanda del factor J un aumento de precio
del factor K. Adems de para otros elementos ajenos al trabajo -capital, energa...tambin vale para varias clases de trabajo. Formalmente:

Lo fundamental es conocer el signo de la elasticidad cruzada: si es positivo, son

factores sustitutivos ya que cuando el precio de uno sube la demanda del otro crece . Por
contra, si es negativo los factores son complementarios al disminuir la demanda del otro
cuando el precio de K sube. Desarrollando ms esto, nuevamente existen dos efectos a
resaltar:
Efecto escala: Ser mayor cuanto ms elstica sea la demanda del producto final,

tal como propugnamos anteriormente con las leyes de Marshall y Hicks. A su vez,
siguiendo estas leyes, cuanto ms grande sea el % que los empleados constituyen
en los costes, ms efecto escala. Bsicamente, un mayor efecto escala indica la
presencia de factores complementarios.
Efecto substitucin: Cuanto ms elstica sea la oferta de otros factores -ms
sensible al precio- y ms sencillo resulte reemplazar a los asalariados con estos,
mayor efecto sustitucin. Adems, un efecto sustitucin grande indica la presencia
de factores sustitutivos.

Tema 5: Diferenciales salariales

Introduccin: Factores no monetarios y preferencias de los trabajadores
Hasta ahora, hemos supuesto que slo importaba el salario a la hora de escoger un
trabajo. Es decir, que los otros factores, tales como el horario o el entorno de trabajo, eran
constantes -todos iguales- en las empresas. Sin embargo, dicho postulado est muy
alejado de la realidad: existen trabajos de muy distinta ndole que difieren en apartados
tan cruciales como la seguridad o el horario. Por ello, trabajos similares en cuanto a sus
labores pueden tener salarios muy distintos a raz de estas divergencias. Estas
diferencias salariales se conocen como diferenciales salariales -compensating wage
differentials-, y sern lo que estudiaremos en este tema.
La idea crucial de todo esto es que existen puestos de trabajo desagradables, ya sea
debido a la suciedad o al ruido, y, si ofrecieran el MISMO salario para estos empleos que
para los ms convencionales o preferibles; NADIE querra aceptarlos. Por consiguiente,
hay dos maneras de cerciorarse de que dichos empleos son cubiertos:
Obligacin: Militarizar el sector, mismamente, como se hizo con los controladores
areos en la famosa huelga en su da.
Incentivos: Va diferenciales salarios u ofrecer salarios ms elevados. Es decir,
para el MISMO trabajo, el de e
Obviamente, la idea crucial mentada con anterioridad se deriva de varios supuestos
bsicos, la totalidad de los cuales son sentido comn. No obstante, conviene
mencionarlos, pues quiz en ciertos casos alguno de ellos NO se cumpla. As pues,
tenemos que:
Maximizacin de la utilidad: A igualdad de salario, los individuos optan por
mejores condiciones al proporcionarles mayor satisfaccin.
Informacin: Los asalariados conocen qu compaa tiene mejores condiciones.
Mobilidad: Los trabajadores pueden optar a un elenco amplio de empleos.

Teora de los salarios hednicos y riesgo de lesin

Introducida la idea, vamos a modelizarla grficamente a travs de la teora de salarios
hednicos -hedonic wage theory-. Con el fin de NO complicar excesivamente las cosas,
supondremos que TODOS los diferenciales han sido definidos salvo el relativo al riesgo
de lesin -risk of injury-. Como siempre, representaremos las preferencias de los
empleados mediante curvas de indiferencia. Esto es, las combinaciones de salario y
riesgo que otorgan un MISMO nivel de utilidad. Es necesario recalcar que son convexas
a raz de la utilidad marginal decreciente: cuando tomas mucho riesgo, estars dispuesto
a renunciar a buena parte de tu salario para reducirlo, de modo que la pendiente ser ms
inclinada. Visualmente:

Como podemos apreciar, la pendiente de las curvas depender de la aversin al

riesgo: cuanta ms aversin tenga el agente, ms pronunciada ser la pendiente. En
cuanto a las firmas o empresas, deben elegir entre reducir el riesgo -aspecto costoso- a
costa de reducir sueldos o aumentarlo y subir los salarios. Nuevamente, representamos la
coyuntura mediante las curvas isobeneficio, que muestran TODAS las combinaciones

de riesgo y salario que otorgan la misma ganancia. Cuanto ms abajo estn, mayores
beneficios al pagar un sueldo ms bajo para un nivel de riesgo dado. Grficamente:

Obviamente, varias firmas pueden tener curvas isobeneficio distintas dependiendo de

las caractersticas de la empresa. Es decir, las que puedan reducir el riesgo con mayor
facilidad poseern curvas de indiferencia ms planas. En cuanto al equilibrio, se origina
cuando las curvas de indiferencia son tangentes a las curvas isobeneficio , tal como
podemos comprobar con posterioridad:

Describiendo la situacin, tenemos que el agente A opta por trabajar en la firma con un
menor riesgo -ya que puede reducir el riesgo de manera menos costosa- mientras que el
B decide trabajar para la compaa con mayor riesgo. Como vemos, se produce una
especializacin: la firma X puede ofrecer mayores sueldos para los niveles de riesgo
hasta R. A su vez, la empresa Y, a raz del ahorro de costes, paga ms a sus asalariados
para los niveles de riesgo superiores a R. Globalmente, la curva de oferta ilustra todos
los trabajos posibles de mltiples empresas:

Tema 6: Capital humano

Introduccin: Definicin y modelo bsico
En el mundo real, NO importa nicamente el salario y las condiciones de trabajo sino
que el hecho de estar preparado para el mismo es tambin un elemento crucial. Es en
este tema donde entra en juego el capital humano, un concepto elemental. Llamamos
capital humano a una especie de cajn de sastre en el que incluimos mltiples factores,
aunque se refiere mayormente a los conocimientos y habilidades de cada persona.
Explicado esto, a la hora de decidir si invertir o no en capital humano las personas llevan
a cabo un anlisis de la inversin mediante el VAN -o NPV10 en ingls-. Bsicamente se
descuentan los ingresos futuros por (1+r) siendo r el tipo de inters y se valora si el valor
presente de los mismos es superior a los costes. Formalmente:

No obstante, es necesario remarcar que en los costes incluimos solamente los de

oportunidad -lo que dejas de ganar al estudiar- y los referentes a la actividad. Por ejemplo,
los X/semanales de comida NO los ponemos al tener que comer estudies o no .
Alternativamente, el agente invertir hasta que NO le sea provechoso, esto es, cuando
el beneficio marginal sea igual al coste marginal. Visualmente:

Demanda para educacin universitaria -college educationProfundizaremos ms en lo anterior estudiando los factores que determinan la demanda
de un Grado universitario. La idea bsica es que, terminada la educacin obligatoria -o
postobligatoria, no es demasiado relevante la diferenciacin- existen dos opciones que el
alumno puede escoger:
Trabajar: O Stream A. Recibes unos ingresos desde el da 1 y NO has de hacer
frente a los costes de estudiar como libros o crditos ECTS.
Entrar a la universidad: Stream B. Dado que pierdes ingresos -coste de
oportunidad- y los aos de estudio poseen un balance negativo a raz de sus
elevados costes, cuando por fin te incorpores al mercado de trabajo han de
compensarte. Es decir, si NO compensaran, NADIE querra estudiar en la
universidad.
Si lo plasmamos en un grfico como el posterior, podemos apreciar que el Stream
B ostenta unos mayores ingresos con el fin de motivar a los agentes a inscribirse
en la educacin superior. Adems, pese a que las ganancias pueden resultar
desproporcionadas, hay que tener en cuenta que deben ser descontadas o
expresadas en su valor presente a travs del VAN.
10 Net Present Value o Valor Actual Neto.

Respecto a los factores que determinan que escojas educacin universitaria o no,
distinguimos los posteriores:
Edad: Como obtener un ttulo universitario otorga un salario mayor, ser ms
atractivo cursar una carrera para personas jvenes al disponer de una vida laboral
ms larga.
Diferencial salarial: A ms diferencia entre el sueldo de universitarios y no
universitarios, mayor demanda de grados.
Coste: Aunque es cierto que el coste monetario juega un papel crucial, ya que si
NO puedes pagarte la carrera -lo que se conoce como credit constrained o
limitacin de recursos-, es muy probable que NO la curses, hay otros dos
relevantes:
Coste de oportunidad: Medido por el diferencial salarial. Es lo que podras
haber obtenido de NO cursar un grado.
Coste fsico -physic costs-: Es el coste de estudiar. Est vinculado con la
habilidad, aunque incluye otros elementos. Por ejemplo, el 'peer effect': si la
universidad otorga prestigio social, ser menos costoso estudiar.
Tasa de descuento (present-orientness): Dado que cuanto mayor sea r o la tasa
de descuento MENOS valorars los ingresos futuros, es menos probable que
vayas a la universidad al no compensar el anlisis coste beneficio o VAN.
Habilidad: A raz del coste fsico mencionado con anterioridad: si eres ms
habilidoso, te costar menos obtener el grado.
Otros factores: Tales como lo que hacen tus amigos o tu entorno -neighbouring
effect o efecto del vecindario-...

Comportamiento de los diferenciales

Si miramos la evidencia emprica o lo que acaece en la realidad con respecto a
diferenciales salariales, observamos cuatro rasgos bsicos. El objetivo de este apartado
es tratar de explicarlos fijndonos en el 'on-the-job training' o formacin en el MISMO
puesto de trabajo. Por ello, tenemos que:
Los ingresos medios del trabajador suben con el nivel de educacin: Con el
fin de proveer incentivos para que la gente estudie. De lo contrario, NADIE
estudiara al tener un VAN negativo -nicamente posee costes-.
Funcin cncava, es decir, la mayor parte del incremento se da en los
primeros aos: Los trabajadores suelen recibir la mayor parte de la formacin en
el puesto de trabajo en los primeros aos, por lo que el incremento inicial NO es
causa nicamente del grado sino de la formacin recibida en su trabajo.
Los diferenciales salariales se agrandan a medida que pasan los aos: Ya que
los trabajadores mejor educados son ms proclives a seguir formndose y, por
tanto, como estas inversiones tienen retornos a largo plazo, los diferenciales se

agrandarn ms.
Los hombres poseen una funcin ms cncava y diferenciales salariales ms
ensanchados: A raz de que las mujeres, al disponer tradicionalmente de una vida
laboral ms corta, NO suelen disponer de tantos incentivos para invertir en capital
humano. Actualmente esto est cambiando y existen cada vez menores diferencias
entre gneros.

Es la educacin una buena inversin?

Podemos contestar esto desde dos prismas diversos:
Individual: Resulta complejo de estimar al hacer frente a un sesgo de habilidad
-debemos aislar el efecto de la habilidad- y de seleccin -los individuos que van a
la universidad poseen mayor probabilidad de ser menos orientados al presente...-.
Social: La parte de costes es muy sencilla de identificar, pues se trata del
presupuesto destinado a este fin. La de beneficios, no obstante, es polmica:
depende de las externalidades positivas de la educacin. En esencia, hay dos
teoras:
Capital humano: Ir a la universidad es positivo para el individuo al aprender
ms de lo que lo hara por su cuenta.
Sealizacin -signaling-: Propugna que en cuatro aos estudiando por tu
cuenta podras aprender lo MISMO que en la universidad y, como resultado, el
ttulo slo sirve para demostrar tu vala laboral. Se lograra el mismo resultado
con un test de habilidades cognitivas.

Tema 7: Productividad y pagos

Introduccin: Motivacin y otros
Hasta ahora, nuestro anlisis acerca de la remuneracin era extremadamente simple:
se paga un salario equivalente al producto marginal del trabajo. Obviamente, en la
realidad esto NO es tan fcil y hay que disear polticas de compensacin, tanto
referentes a compensar por algo -como vimos en el tema 5- como las relativas a la
productividad. En otras palabras, las firmas pueden estipular formas alternativas de
remunerar que vinculen salarios y productividad con el fin de motivar a sus asalariados.
Bsicamente, hay varias realidades con las que deben lidiar los empresarios:
Los asalariados difieren en sus hbitos y productividad y resulta costos
controlarlos.
La productividad puede variar notablemente segn el nivel de motivacin.
A su vez, otros aspectos como las condiciones econmicas, su habilidad o
esfuerzo tambin resultan relevantes.
No se trata nicamente de seguir rdenes, ya que tomar la iniciativa a veces es
crucial.
Dado todo lo anterior, las compaas deben ponderar costes y beneficios para hallar
la mejor poltica. Un aspecto clave en el anlisis es la informacin asimtrica, es decir,
el empleador o firma desconoce si el trabajador se esfuerza o no, por lo que ha de
solventar esto de alguna manera. Existen varios mtodos:
Sealizacin -signaling-: Los empleados revelan las preferencias indirectamente.
Mismamente, si la firma est buscando personas que piensen a largo plazo, puede
ofrecer jugosos planes de pensiones pero salarios reducidos.
Auto obligacin -self enforcement-: Si hace trampas o no cumple con lo prometido
-cheating-, rompes la relacin contractual. Esto necesita que ambas partes ganen
ms cumpliendo que rompiendo el contrato.
Crear un excedente -surplus-: Pagando ms de la productividad marginal -salarios
de eficiencia11-. Dado que el empleado asumira prdidas si se rompe el contrato al
NO poder hallar un puesto de trabajo tan bueno, posee incentivos para cumplir.
A la hora de remunerar, distinguimos dos tesituras posibles:
Motivar a un empleado.
Pago por rendimiento: Se remunera segn lo que producen. Esto tiene dos
principales inconvenientes: has de elegir una buena medida que refleje la
productividad del empleado -de lo contrario se originaran incentivos perversosy has de compensarle por el riesgo de que esta variable flucte por causas
ajenas al asalariado.
Pago por tiempo con supervisin: Pagas por horas. NO has de compensar
por riesgo pero has de controlar a los empleados.
Motivar a un individuo dentro de un grupo: Aqu observamos las relaciones de
un agente dentro de un grupo.
Justicia -fairness-: Si un empleado se siente injustamente tratado, puede irse.
Lealtad de grupo -group loyalty-: Los trabajadores pueden estar dispuestos a
sacrificarse por el bien comn.

Pagos por rendimiento

En este apartado ahondaremos en la remuneracin ligada a la productividad. En cuanto
al empleado, esto posee varias implicaciones:
Variabilidad del pago: Al ser variable el salario, has de pagar un diferencial
11 Ser tratado extensamente ms adelante.

salarial al ser los agentes aversos al riesgo.

Atraccin de ciertos trabajadores: Remunerar por pieza producida, por ejemplo,
atrae a los empleados ms productivos -que esperan ganar un mayor salario-, lo
que puede ser beneficioso para la empresa.
Respecto a las firmas:
Incentivos individuales: Aunque induce al empleado a adoptar ciertos fines que
pueden ser beneficiosos para la compaa, es necesario fijar una medida que
controle calidad y cantidad. Tambin puede propiciar al asalariado a trabajar
demasiado rpido daando mquinas, por ejemplo.
Incentivos grupales: Cuando los incentivos individuales son complejos de poner
en prctica, se pueden adoptar grupales. Esto permite motivar al grupo a trabajar
ms y mejor, pero puede originarse oportunismo -free rider- o conflictos en el seno
del grupo.
CEO: Aunque una forma de alinear intereses entre ejecutivos y accionistas es
mediante acciones, hay que tener en cuenta que la accin puede NO depender
mucho de la gestin, por lo que hay incentivos dbiles para mejorar la conducta de
los CEOs en ese sentido.
Mrito: Es similar al pago por tiempo pero se paga un bonus al empleado si es
calificado como el mejor. Nuevamente, el ser el mejor es muy subjetivo y se
necesita de un buen sistema para evitar conductas no buscadas que aparenten
productividad.

Productividad y nivel de pagos: salarios de eficiencia

En ocasiones puede optarse por sobreremunerar al asalariado, lo que posee las
siguientes implicaciones:
Atraer mejores empleados: Al pagar un sueldo mayor al de la competencia.
Fomentar el compromiso de los empleados: Ya que los salarios altos provocan
mayor estabilidad, lo que induce a los empleados a formarse y trabajar duro en la
empresa.
Percepcin de equidad: Al percibir los empleados que se les trata justamente.
Ligado a esto, hallamos los salarios de eficiencia -efficiency wages-, que consisten en
pagar por encima del salario del mercado. Las mayores implicaciones para la compaa
son ahorrarse costes de supervisin -ya que si los empleados no trabajan, pierden esa
remuneracin extra al ser despedidos-, lo que resulta especialmente indicado en los
casos donde es complejo supervisar y el pago por productividad NO es idneo. A su vez,
amplia la fiabilidad del empleado, muy til en casos de maquinaria muy costosa.

Tema 8: Discriminacin
Discriminacin: definicin y anlisis
A raz de los grandes cambios que ha padecido el mundo en las ltimas dcadas,
puesto que, debido a la globalizacin, la poblacin de las naciones desarrolladas se ha
visto enormemente alterada, la discriminacin se ha convertido en uno de los debates
ms relevantes de la sociedad. En el campo de la economa laboral, llamamos
discriminacin al trato diferente de DOS individuos con los MISMOS rasgos. Esto es,
cuando dos personas con idnticas habilidades -edad, experiencia...- cobran diferente.
Distinguimos, por tanto, dos tipos de diferencias:
ANTES de entrar en el mercado de trabajo -premarket differences-: Las relativas
a la formacin y edad, que pueden ser diferentes entre individuos. Si distintos
rasgos implican MENOR sueldo, NO hay discriminacin al tratar de manera
desigual a personas diversas.
TRAS entrar -within the labor market-: Es lo que recibe el nombre de
discriminacin laboral -labor market discrimination-. Dos individuos con iguales
caractersticas ANTES de entrar en el mercado de trabajo reciben un trato
diferente.
Y, a su vez, dos clases de discriminacin:
Discriminacin salarial -wage discrimination-: Se paga distinto a personas
iguales, como hombres y mujeres. Es decir, remuneras distinto segn el grupo
demogrfico -asiticos, africanos, indios, hispanos, caucsicos...-.
Discriminacin ocupacional -occupational discrimination-: Cierto tipo de personas
poseen menor probabilidad de optar a determinados puestos, como CEOs.
Relacionado con esto, conviene describir la segregacin ocupacional
-occupational segregation-, que ocurre cuando en un trabajo concreto hay muchas
ms mujeres que hombres o viceversa. Esta ltima es mucho ms fcil de medir y,
por tanto, suele estudiarse ms.
En cuanto a herramientas para analizar lo previo, distinguimos dos:
ndice de disimilitud -index of dissimilarity-: Mide la segregacin y consiste en
computar la diferencia -en valor absoluto- de la proporcin de hombres y mujeres
en cada clase de trabajo, hacer la suma total y dividirla por dos. Cuanto ms
cercana a cero resulte, menor segregacin. Si fuera 100, hay segregacin
completa.
Descomposicin salarial de Oaxaca-binder -oaxaca decomposition-: Permite
computar la discriminacin salarial. Bsicamente, una vez recolectados
determinadas caractersticas que permiten explicar divergencias en los salarios
-experiencia, formacin...-, medimos la diferencia entre hombres y mujeres. Esto
permite, tal como su propio nombre nos indica, descomponer la diferencia entre
factores NO observados -lo que indica discriminacin- y observados -lo que indica
diferentes rasgos-. En la prctica usaremos medias condicionales y medias para
medir esto al NO tener STATA para realizar regresiones.
Pese a lo anterior, la descomposicin de Oaxaca NO nos permite computar con
exactitud el efecto de la discriminacin salarial ya que, por un lado, puede haber
sesgo por variable omitida -nos hemos dejado un rasgo importante a incluir- y, por otro,
ciertas decisiones pre-mercado pueden venir influidas por la discriminacin salarial -si te
pagan menos, NO te formars tanto...-.

Teoras de discriminacin: Prejuicios

Explicada la discriminacin, conviene presentar tres teoras que pueden explicar su
origen. Empezaremos por la relativa a prejuicios o preferencias, que puede darse entres

tipos de agentes distintos:

Firmas: Aqu hay dos casos posibles:
TODAS las firmas discriminan: De este modo, si eres caucsico -o de su
gusto- contratan a los de tu clase hasta que Prod.Marg. Trab=W. No obstante, si
eres de otro tipo, hay una penalizacin debida a las preferencias:
PMT d = Wot o PMT=w+d
Esto implica que los caucsicos cobran ms que los otros. Podemos ver lo que
implica la discriminacin en trminos de menos asalariados contratados
grficamente, pues si no existiera se contrataran N1, pero se opta por contratar
No. Esto es:

Como vemos, los beneficios -el rea entre el sueldo y la MPL- seran mayores
con NO discriminacin, de modo que la firma renuncia a ganancias para
satisfacer sus preferencias discriminatorias.
Una proporcin de empresas son discriminatorias: Esto hace que, dado el
salario de las minoras en trminos de los caucsicos, llegue un punto A en el
que empiece a bajar -se produzca discriminacin-. Si hay poca gente de
minoras, NO es problema; pero si hay mucha para trabajar debern entrar en
compaas discriminatorias. Grficamente:

En la ilustracin izquierda podemos apreciar los efectos de un aumento de

firmas NO discriminatorias -sueldo y contrataciones suben- y en la derecha una
relajacin de las preferencias discriminatorias. Nuevamente, las firmas
discriminatorias renuncian a potenciales ganancias, por lo que a mayor
competencia, ms complejo es discriminar.

Consumidores: Si ciertas personas prefieren ser atendidas por autctonos a costa

de pagar ms -para inducir la discriminacin a empresas-, entonces ocurrir
discriminacin aunque las sociedades no sean racistas o machistas.
Empleados: Si un sector abundante de empleados -hombres caucsicos- NO
desean ser mandados por mujeres, los empleadores debern pagarles una prima
para compensar ya que, de lo contrario, su produccin sera menor al NO tener
suficiente mano de obra. Esto solo funciona, como vemos, si el sector es lo
suficientemente mayoritario como para poder presionar.

Teoras de discriminacin: Estadstica y no competitivas

Adems de los prejuicios, hay teoras alternativas a resaltar:
Estadstica: Tiene relacin con asimetras informativas. En esencia, si siendo de
un grupo geogrfico -caucsicos- tienes ms probabilidades de ser ms productivo,
como la productividad NO puede apreciarse se tendern a contratar ms blancos
aunque las empresas NO sean racistas.
Modelos NO competitivos: En presencia de un mercado NO competitivo -donde
la competencia perfecta NO se origina-.
Crowding: A ciertos sectores les interesa masificar un mercado -tener una
oferta muy abundante de trabajo- a costa de crear segregacin para disminuir
salarios. Visualmente:

Mercado laboral dual: Hay un mercado primario con condiciones MUY

favorables y otro con unas muy desfavorables. Las minoras suelen ir al
segundo. A modo de apunte, es lo que sucede en Espaa con los contratos
indefinidos -el equivalente a favorable- y temporales -desfavorables-, de ah el
afn de determinadas formaciones polticas en apostar por el contrato nico.
Colusin: Las firmas se ponen de acuerdo para subyugar a mujeres y minoras
En resumen, podemos apreciar que la discriminacin puede suprimirse o, como
mnimo, reducirse a base de mayor competencia.

Tema 9: Desempleo
Desempleo: definicin y causas
Quiz una de las grandes preocupaciones -por no decir la principal- del mercado de
trabajo sea el desempleo -unemployment-. Es decir, la proporcin de poblacin en la
poblacin activa -labor force- que NO puede trabajar al salario de mercado:
Desempleados
U
Tasa de Desempleo=
=
Poblacin Activa L
Pese a la convencin general, NO todos los desempleados son trabajadores que han
sido despedidos. En concreto, el desempleo es una funcin de lo posterior:

Donde:
Pne: Depende positivamente de la fraccin de poblacin que abandona la
poblacin activa. Es decir, cuanto menor sea la poblacin activa, mayor ser la
tasa de desempleo si los desempleados son constantes.
Pne: Proporcin de personas que entran en la poblacin activa y encuentran
trabajo. A mayor proporcin, menos desempleo.
Pun: Los desempleados que salen de la poblacin activa. Cuantos ms salgan,
menos tasa de desempleo.
Pnu: La fraccin de empleados que son despedidos. A ms despidos, ms
desocupacin.
Pue: Proporcin de desempleados que encuentran trabajo. A mayor proporcin,
menor desempleo.
A su vez, adems de la tasa de desempleo, tambin es muy relevante la duracin del
mismo. Es decir, si los desempleados permanecen poco tiempo desocupados es mejor
que estar largos periodos sin trabajar. Para medir esto, usamos la siguiente expresin:
Duracin Media Desempleo = 1 / (Proporcin Desempleados dejan el Desempleo)

Clases de desempleo
Explicado el desempleo, conviene plasmar brevemente los cuatro tipos que hay:
Desempleo friccional -frictional-: Aunque el mercado de trabajo se encuentre en
equilibrio, esto NO implica que NO se produzca desempleo. Es decir, a raz de la
informacin imperfecta y de que toma tiempo a empleados y firmas encontrarse,
existe cierto desempleo. Sin duda, este es el mejor desempleo ya que es
nicamente cuestin de tiempo que los desempleados encuentren empleo:
solamente han de hallar a la empresa adecuado o encontrar la informacin
correcta.
Uno de los aspectos primordiales de la desocupacin de esta ndole es el salario
de reserva -reservation wage-. Ms en detalle, es el sueldo al que el individuo le
resulta indiferente trabajar o NO al proporcionarle ambas acciones la MISMA
utilidad. Por ello, cuanto mayor sea este salario, ms tardar el agente en
encontrar una oferta que le satisfaga y, en consecuencia, ms tiempo pasar en el
paro.
Desempleo estructural -structural-: Ocurre cuando las necesidades de las firmas
NO pueden ser cubiertas, por el motivo que sea, con la actual oferta de trabajo . Un
ejemplo habitual son los salarios mnimos por encima del sueldo de equilibrio
-que impiden que las sociedades contraten los empleados que desearan al precio
de mercado-, pero tambin puede ser porque hay ms trabajo en X ciudad y menos

en Y, de modo que los asalariados de Y deben trasladarse a X.

Visualmente, si suponemos dos mercados: uno NO cualificado, A, y otro
cualificado, B, y la demanda del primero se reduce y la del segundo se incrementa,
hay una coyuntura propia de desempleo estructural. Es decir, los trabajadores de
a) deberan formarse para pasar a b); pero como NO estn formados oferta y
demanda NO casan. Esto se conoce como descuadre o desequilibrio
ocupacional -occupational imbalance-. Por su parte, el relativo a zonas
geogrficos recibe el nombre de descuadre geogrfico -geographical imbalance-.
Visualmente:

Desempleo por deficiencias en la demanda -demand deficient-: Debido a

fluctuaciones negativas de la actividad econmica que reducen la demanda. Esto
es, en una recesin se origina desempleo por deficiencias en la demanda: ya NO
se desea producir tanto como antes y, por tanto, la demanda laboral se reduce.
Desempleo estacional -seasonal-: Similar al anterior pero es recurrente. En otras
palabras, NO es debido al ciclo econmico -business cycle- sino a, por ejemplo, la
estacin. El caso ms paradigmtico es el de Espaa: en verano, con motivo de la
temporada alta turstica, se demandan ms camareros; pero en invierno dicha
demanda decrece.

Otros elementos relevantes

Adems de las clases de desempleo previas, existen varios elementos a tratar
relacionados con el desempleo:
Prestaciones por desempleo -unemployment benefits-: Un incremento de las
mismas reducen el coste de oportunidad de ser desempleado. Como resultado, el
salario de reserva subir a raz de esto y el desempleo friccional tendr una
duracin mayor. Es decir, como ahora es menos costoso buscar trabajo, ests ms
tiempo tratando de encontrar el que mejor se ajuste a tus necesidades.
Salarios de eficiencia -efficiency wages-: El remunerar por encima de equilibrio
con el fin de estimular la productividad tiene impacto sobre el desempleo.
Distinguimos dos situaciones:
Solo algunas firmas pagan sueldos de eficiencia: Parte de los trabajadores
de las firmas con sueldos de mercado -que NO son de eficiencia- saldran con
el fin de tratar de hallar un puesto de trabajo en las compaas que remuneran
mediante salarios de eficiencia. Por consiguiente, el desempleo friccional sube.
TODAS las firmas pagan salarios de eficiencia: Hay exceso de demanda y
se produce desempleo estructural.
Rigidez de los salarios -downward rigidity-: Un suceso que suele agravar la
problemtica del desempleo es la rigidez nominal -en divisas o monedas- de los
salarios. Esto es, es complejo ajustar los sueldos nominales a la baja. En

consecuencia, se suele ajustar va cantidades -trabajadores despedidos- y no va

precios -modificacin de la remuneracin- en caso de recesin. Existen varias
explicaciones para esta tesitura:
Sindicatos: Al tener que acordar ajustes salarios con estas agrupaciones, el
proceso resulta ms complejo.
Capital humano: Bajar sueldos reduce el esfuerzo y motivacin de los
empleados.
Aversin al riesgo: A raz de que los asalariados prefieren estabilidad en sus
ingresos, las empresas prefieren despedir antes que alterar sueldos.
Convencionalismo social: Despiden por ser lo comn.
Curva de Beveridge -beveridge curve-: Pese a haber desempleo NO todos los
puestos de trabajo vacantes son cubiertos, como ocurre en algunas situaciones de
desempleo estructural. Para ver mejor la relacin entre desempleo y puestos de
trabajo libres, existe la curva de Beveridge, que vincula la proporcin de puestos
de trabajo vacantes -job vacancy rate, Puestos Trabajo Libres / Poblacin Activacon la tasa de desempleo.
Tasa natural de desempleo -natural rate of unemployment-: Es la tasa de
desempleo que mantiene constante el nivel de precios -no acelera la inflacin- y, en
teora, a la que la economa tiende a volver a medio plazo. Relacionado con esto,
hallamos la Ley de Okun, que relaciona los cambios en el PIB -GDP- con los de
de la tasa de desempleo. Formalmente:
Y Actual Y natural
=c[u actualunatural ]
Y Natural
Como la produccin natural es compleja de estimar, en la prctica usamos lo
posterior:
Cambio PIB=Cambio Desempleoc
Donde c es negativo ya que cuando el PIB sube, el paro baja. Sin embargo, esto
NO es siempre as porque si el PIB incrementa a raz de cambios tecnolgicos el
paro puede incrementar: depende del caso.

Tema 10: Sindicatos

Sindicatos: Definicin y restricciones
En el tema anterior, dedicado al desempleo, vimos que los sindicatos posean un papel
de cierta relevancia en el mismo. A raz de su importancia, por tanto, conviene ahondar
ampliamente en los efectos de esta clase de agentes econmicos tan importantes en el
mercado de trabajo. Primeramente, llamamos sindicatos -labor unions- a las
agrupaciones de empleados cuyo objetivo es mejorar las condiciones pecuniarias
-relativas al dinero, como el salario o la indemnizacin por despido- y NO pecuniarias -el
ambiente y condiciones de trabajo, entre las que se incluyen el horario y el material- de
sus miembros12.
Aunque los sindicatos quieren mayor cantidad de todo -vacaciones, salarios...- deben
tener en cuenta la escasez de recursos y, todava ms importante, las consecuencias de
sus decisiones sobre el porvenir de la compaa y su toma de decisiones . En palabras
ms sencillas, estn restringidos por la limitacin de recursos. Mismamente, si los
salarios de los asalariados sufren un incremento notable, los costes de produccin y, por
ende, los precios- de la empresa subirn y, a raz de la menor demanda, debern reducir
plantilla o despedir trabajadores.
Ms en detalle, un aspecto clave que determina el poder de negociacin de los
sindicatos es la elasticidad de la demanda de trabajo 13. Esto es, cuanto ms sensible al
precio resulte una empresa -ms trabajadores despida con un 1% de incremento del
salario-, MENOR poder de negociacin poseern ya que perdern mucho en trminos de
empleo por subir los salarios un K%.

Forma de negociar: Modelo monopolio-sindicato

Un modelo sencillo que permite describir las relaciones entre sindicatos y empresas es
el del monopolio sindical. En esencia, las agrupaciones de trabajadores fijan un salario
y, dado este sueldo, las empresas contratan el nmero ptimo de asalariados que permite
maximizar sus ganancias. En el ptimo, como los sindicatos valoran tanto los sueldos
12 Aqu en Espaa hasta hace poco se podra decir que debido a los convenios colectivos o acuerdos a
gran escala -ahora cada vez menos presentes por la reforma laboral de 2012- beneficiabas a todos los
trabajadores de cierto sector. Pero aunque sea provechoso para todos, el sindicato piensa en sus
miembros: los otros efectos son meras externalidades.
13 Recordemos que:

Q W

W Q

como el nivel de empleo, escogen el punto donde su curva de indiferencia es tangente a

la funcin de demanda. Visualmente:

La implicacin principal del modelo previo es que NO es eficiente. En concreto, existen

mejoras en el sentido de pareto: al menos uno de los dos agentes -sindicatos y empresapodra estar mejor sin que el otro empeorara. Para apreciar esto, basta con observar las
curvas isobeneficio -isoprofits- de la empresa, en la ilustracin izquierda, y cmo en la
ilustracin derecha hay mejoras de pareto. Es decir, en lugar del punto b del modelo
monopolio sindical -que era el ptimo- el punto d es preferible al tener la sociedad LAS
MISMAS ganancias al estar en la misma curva isobeneficio y otorgar una utilidad mayor al
sindicato. Plasmndolo grficamente:

Como sabemos de otras muchas materias de Microeconoma, hay ms puntos

tangentes adems de d, por lo que podemos construir una curva que enlace todos ellos:
la curva de contrato -contract curve-, que ilustra todas las condiciones pareto eficientes.

Oferta y demanda del sindicato y acciones para alterar la demanda

A la hora de incorporar miembros a la agrupacin, los sindicatos tambin se ven
sometidos a las fuerzas de la oferta y la demanda. Por un lado, los sindicatos
necesitarn cada vez ms fondos para representar a una cantidad creciente de
asalariados, por lo que la oferta tendr pendiente positiva. Por otro, a mayor precio,
menos atractivo resultar formar parte del sindicato, lo que induce a pensar que la
demanda tiene pendiente negativa. El equilibrio se alcanza cuando Oferta = Demanda.

Ciertamente, el anlisis es bastante similar al de un mercado de, digamos, teclados

para ordenador: si se incrementan los costes, de manera similar a lo que sucede con el
teclado, la oferta se mueve hacia la izquierda ya que al MISMO precio hay menos
personas que podemos representar. Por su parte, si ahora es ms beneficioso estar
sindicado, la demanda se mueve hacia la derecha reflejando un inters mayor en afiliarse
al mismo precio. A su vez, los sindicatos tienen distintas herramientas para alterar la
curva de demanda de trabajo y, con ello, reducir la elasticidad de la misma con el fin de
ganar mayor poder de negociacin:
Incrementar la demanda del producto final: Mediante cuotas a la importacin,
por ejemplo.
Legislacin: Con el fin de limitar efectos substitucin, como prohibir usar mquinas
para ciertas cosas.
Negociacin -bargaining-: Tratando de limitar posibles efectos substitutivos.

Negociacin y huelgas
En cuanto a cmo hacen los sindicatos para, alteracin de la demanda aparte,
persuadir a las compaas a aceptar una mejora laboral concreta, distinguimos dos
mtodos:
Negociacin de productividad -productivity bargaining-: Los empleados aceptan
mejoras de productividad a cambio de tener incrementos de salario.
Huelgas -strike-: Interrupcin indeterminada de la produccin. Esto es, los
empleados NO vienen a currar.
La segunda va es la que nos interesa. En concreto, podemos plasmarla con el
siguiente modelo:

Donde:
EC: Es la curva de concesin de la compaa. Cuanto ms dure la huelga, a ms
estar dispuesto a renunciar, de ah la pendiente positiva.
UR: Curva de resistencia del sindicato. A mayor duracin, a ms estarn

dispuestos a renunciar, de ah viene la pendiente negativa.

Efectos de los sindicatos

Lo verdaderamente relevante para un sindicato es qu efecto ha tenido en el salario
de sus miembros. Esto es, qu porcentaje de incremento ha logrado respecto a los no
sindicados. Formalmente:
W Sindicados W NoSindicados
Rentabilidad Sindicados =
W NoSindicados
No obstante, lo previo NO plasma el efecto absoluto de la sindicacin sobre la
remuneracin puesto que tal vez los sindicatos pueden haber logrado aumentar tanto los
sueldos de los sindicados como de los NO sindicados. Para ilustrar la complejidad a la
hora de estimar el efecto de la sindicacin, representemos visualmente la tesitura:

En el caso previo, ANTES de la creacin de un sindicato en a), los sueldos eran iguales
en ambos sectores a raz de la movilidad laboral. Tras crearse el sindicato, el salario se
incrementa hasta W1. Lo que pase en el otro sector es, sin embargo, ambiguo. Esto es,
hay cuatro posibles coyunturas:
Efecto derrame -spillover-: Es lo reflejado en la foto, es decir, los desempleados
del sector a) se pasan al sector NO sindicado y originan una presin bajista sobre
los sueldos -la oferta en b) se mueve hacia la derecha-. En consecuencia, el
rendimiento o retorno por ser sindicado es an mayor.
Efecto amenaza -threat-: Para eludir que sus trabajadores se sindiquen, b) opta
por subir levemente los sueldos y, por consiguiente, disminuye el retorno de ser del
sindicato.
Desempleo de espera -wait unemployment-: Esto reduce el efecto derrame.
Fundamentalmente, NO todos los desempleados se pasaran al sector b) sino que
algunos optaran por aprovechar la situacin para buscar un trabajo mejor. Todo
depende del valor esperado -sueldo esperado * probabilidad de conseguirlo-.
Cuanto ms suceda este suceso, menor efecto derrame y, por tanto, menor
retorno.
Cambios en la demanda laboral: Si los del sindicato logran subir la demanda del
producto final a expensas del sector NO sindicado, el retorno sera todava mayor.

Tema 11: Desigualdad

Desigualdad: Importancia y clculo de la misma
Adems del nivel de ingreso de un pas o PIB -GDP-, tambin nos preocupa la
distribucin del mismo. De este modo, buena parte de los individuos puede preferir
disponer de menos recursos totales con el fin de lograr mayor equidad . Dado que el
tratamiento de la desigualdad -inequality- involucra mltiples campos, aqu nos
centraremos en analizar la distribucin de las rentas del trabajo -distribution of
earnings-. A la hora de medir la desigualdad, distinguimos cuatro herramientas bsicas:
Dispersin y varianza: Una manera simple pero til de ver cmo de desigual es
una sociedad es plasmar la distribucin de ingresos grficamente. As, cuanto ms
concentrado est en un punto, menos desigual. Visualmente, la ilustracin
izquierda plasma la coyuntura de equidad absoluta -todos poseen lo mismomientras que la derecha representa una situacin de ms igualdad -A- y otra de
menor -B-:

Si deseamos un indicador cuantitativo, resulta til medir la varianza, o la dispersin

de cada observacin o individuo -E- respecto a la media de ingresos:

Como sabemos, los valores de la varianza NO se encuentran expresados en la

misma magnitud que la media, por lo que tomamos la raz cuadrada para tener una
dispersin representada en las mismas unidades. Es decir, es ms til trabajar con
la desviacin estndard -standard deviationRatios entre deciles: Podemos comparar el 20% ms rico -percentil 80 en
adelante- con el 20% ms pobre -percentil 20- o el 10% ms rico -percentil 90- con
el 10% ms pobre. Aunque los valores de un momento del tiempo son importantes,
hay que fijarse en cmo evolucionan estas ratios a lo largo del tiempo. Adems,
ofrecen una visin sesgada de la realidad al ignorar el resto de percentiles. Por
tanto, pueden servir; pero deben ser complementadas o extendidas a ms ratios
con el fin de dotar de una visin completa.
Curva de Lorenz -Lorenz Curve-: Es una curva que muestra qu porcentaje de los
ingresos va asociada al x% ms pobre o percentil X o menor. Esto es, vincula los
percentiles -eje horizontal o de las x- con la proporcin acumulada de renta -eje de
las Y o vertical-.
Una lnea recta sera el caso de igualdad absoluta -TODOS los percentiles tienen
lo mismo- y cuanto ms convexa sea, ms desigual. Como vemos, NUNCA podr
ser cncava al implicar eso que los pobres poseen ms proporcin de riqueza
que los ricos!, lo que es absurdo. Visualmente:

Si DOS curvas de Lorenz se cruzasen, NO podramos decir qu pas es ms

desigual.
Coeficiente de Gini: Una manera de cuantificar la curva de Lorenz es medir el
Gini. En esencia, lo podemos considerar como la distancia entre la curva de
Lorenz recta -igualdad absoluta- y la curva que observamos en la realidad. Por
tanto, cuanto menor sea la distancia; ms igualdad. 0 implica, pues, igualdad
absoluta; y 1 desigualdad mxima -todo es posedo por una persona-.

Desigualdad: Anlisis descriptivo y causas

Comparando varias ratios de percentiles en Estados unidos desde 1980, podemos
extraer las siguientes conclusiones:
La desigualdad sufri un incremento en los 80:
En los 80, los 10 percentiles menores padecieron una fuerte cada de ingresos.
Desde 1990, los ingresos han sido menos dispersos en la mitad baja -del percentil
0 al 50-.
Desde 1990, incrementos continuos del 10% ms rico.
Ahondando ms en este asunto, existen dos aspectos adicionales en los que debemos
profundizar:
Retornos crecientes de la educacin superior: Ahora al tener educacin
superior logras ms ingresos, lo que ha acrecentado la diferencia entre distintas
clases de trabajadores.
Dispersin entre grupos de alto capital humano: A pesar de tener educacin
superior, los ingresos son heterogneos para ese grupo de personas. Es decir,
existen grandes diferencias en lo que perciben graduados universitarios, lo que
constituye otra fuente de desigualdad a considerar.
En lo relativo a las causas de la creciente desigualdad, distinguimos varias
explicaciones posibles:
Cambios en la oferta de trabajo: Para una MISMA demanda de trabajo, si la
oferta de empleados cualificados se desplaza hacia la izquierda -ilustracin b)- y la
de NO cualificados hacia la derecha, los sueldos de los primeros se incrementan y
los de los segundos decrecen. Sin embargo, esto debera haber venido
acompaado de un decremento y aumento del empleo, respectivamente.
Al observar los datos esto NO se confirma porque los sectores que ms han visto
crecer su proporcin de ingresos son los que ms han sido contratados, de modo

que esta explicacin NO resulta plausible. Grficamente, la situacin descrita sera

esta:

Cambio tecnolgico: Otra posible explicacin, esta s consistente con los datos,
es que la demanda de cualificados se haya desplazado hacia la derecha -haya
subido- y la de NO cualificados hacia la izquierda -haya bajado-. Esto es
consistente con un cambio tecnolgico de habilidades sesgadas -skill biased
technological change-: sube la productividad de los empleados de alta formacin y
reduce los de baja.
Alternativamente, puede pensarse que es similar a un decrecimiento del precio del
capital y que los efectos escala y substitucin son distintos en estas dos clases de
trabajadores. En otras palabras, como los asalariados cualificados y el capital son
complementarios; su demanda subira. Por contra, como los No cualificados y el
capital son sustitutivos, su demanda decae.
Inestabilidad de los ingresos: Los continuos cambios debidos a la
desregularizacin y la globalizacin afectan a los empleados ms desfavorecidos y
constituyen un aspecto significativo en la desigualdad.
Cambios institucionales: El descenso de la sindicacin de los trabajadores -que
ocurre desde los 50 en Estados Unidos- explica parte -un 20%- del incremento de
la desigualdad de los varones en los 80, pero no en dcadas posteriores. El declive
del salario mnimo real -en bienes- es tambin un elemento relevante.

Tema 12: Movilidad Laboral

Movilidad laboral y sus determinantes
En las ltimas dcadas ha crecido la preocupacin acerca de los efectos del aumento
de la inmigracin de las naciones menos prsperas a las ms desarrolladas. De este
modo, pese a que la migracin NO es ni mucho menos un suceso nuevo, s lo es la
magnitud con que se ha producido. A raz de dicho aumento, han crecido las voces que
piden regular la entrada de nuevos poblacin fornea en menor o mayor medida para
evitar coyunturas conflictivas o efectos econmicos indeseables -el famoso vienen de
fuera y nos quitan el trabajo-. Por ello, en este tema vamos a tratar desde el punto de
vista de la economa laboral la migracin.
Aunque nos centraremos en la de un pas a otro, cabe decir que la migracin dentro de
un mismo pas, de una regin a otra, es tambin bastante comn. En consecuencia,
buena parte de nuestro anlisis tambin puede aplicarse a la movilidad dentro de un
mismo pas. En primer lugar, tomando como referencia el modelo de capital humano,
postularemos que un empleado migrar de A a B si los beneficios descontados exceden
los costes. Esto es:

Ahondando en mayor profundidad, podemos estipular lo posterior acerca del efecto de

estos elementos sobre la migracin:
Direccin de los flujos migratorios: Se dirigen hacia reas con ingresos reales
-cuantificados en bienes- mayores. Sin embargo, su procedencia no es de las
zonas ms desfavorecidas. Esto es debido a que los individuos muy pobres no
poseen recursos suficientes para emigrar.
Edad: Los ms jvenes emigran ms debido a los mayores beneficios esperados y
sus costes menores al no tener familia a su cargo ni un crculo de amigos
demasiado cercanos.
Nivel Educativo: A mayor nivel educativo ms emigras por las facilidades de hallar
trabajo en la misma universidad con ferias de trabajo...
Distancia: A mayor distancia, menos emigras por los mayores costes y
complejidad de hallar informacin de confianza.
Tasa de descuento: A menor tasa de descuento, ms emigras; como vimos en el
tema de capital humano.
Distribucin de ingresos: A mayor equidad de ingresos en el lugar de
procedencia, ms tendencia a emigrar ostentarn los asalariados cualificados
debido a las amplias divergencias de sueldo entre su nacin y el extranjero. Por
contra, cuanto ms grande sea la desigualdad en el pas de procedencia, ms
tendern a emigrar los NO cualificados.

Retornos de la inmigracin
En cuanto a los retornos, distinguimos varias tesituras:
Migracin interna: Dentro de un MISMO pas, los retornos oscilan entre el 14 y el
18% de aumento. Adems, aunque NO te hayas movido por razones meramente
econmicas, los incrementos rondan el 6-9%.
Migracin familiar: Si te mueves con toda tu familia, los ingresos decrecen un 1015%.
Migracin de un pas a otro: Los ingresos iniciales son, sorprendentemente,
menores a raz del poco dominio en ingls, la poca familiarizacin con el mercado
de trabajo estadouniudense...Sin embargo, los ingresos crecen substancialmente

rpido una vez alcanzadas ciertas habilidades. Con todo, hay una proporcin
significativa de emigrantes que suelen volver a sus hogares.

Visin sesgada de la inmigracin -naive view- y anlisis coste-beneficio

Existen dos visiones de la inmigracin demasiado simplistas:
Quitan TODO el trabajo a los autctonos: Si N inmigrantes son deportados, N
autctonos son contratados.
Hacen trabajos que nadie desea hacer: Aunque deportes inmigrantes, no habrn
contrataciones de americanos.
Ambas visiones estn equivocadas al NO tener en cuenta las pendientes de oferta y
demanda de trabajo. Mismamente, en un mercado cualquiera, si entran inmigrantes la
curva de oferta seria ms elstica -tendra mayor sensibilidad al salario- y se desplazara
hacia la derecha. Como resultado, el salario de equilibrio disminuye y la ocupacin crece.
Pese a esto, tal como apreciamos a continuacin, NO todos los empleados
estadounidenses se quedaran sin trabajo ya que N3 -los dispuestos a trabajar por ese
nuevo salario- todava trabajaran. Es cierto que, en trminos globales, ocupacin
autctona y sueldo disminuyen.

Si hubiera un salario mnimo por encima del de equilibrio, s que los inmigrantes
quitaran el trabajo a los autctonos, por lo que si deportamos X, X nuevos asalariados de
nuestra nacin sern contratados. Grficamente:

Si medimos ganadores -gainers- y perdedores -losers-, tenemos que:

Consumidores: Gracias a la mano de obra barata, se benefician de servicios y
bienes con un precio menor.
Firmas: Debido a los menores costes, las ganancias de las sociedades suben. Por
ello, entrarn ms compaas y el stock de capital ser mayor.
Demanda agregada: Los inmigrantes tambin consumen bienes y servicios, por lo
que la demanda sube.
Estimacin emprica: Los ms perjudicados por la inmigracin son los sustitutos
ms prximos a ellos: los inmigrantes de la anterior oleada o que llegaron antes.
Respecto a si el coste es excedido por los beneficios, hay varios elementos a
considerar:
Qu aaden los inmigrantes: Si trabajan, resultan beneficios. De lo contrario, NO
lo son.
Impuestos y subsidios: Si son altos usuarios de los servicios pblicos, NO
resultan beneficios. En caso contrario, s.
Efectos globales inmigracin ilegal: Poseen mayor probabilidad de incrementar
el ingreso de los nativos que los legales a raz de tres motivos principales. En
esencia, los ilegales vienen a trabajar principalmente, NO pueden adherirse a
muchos programas estatales y pagan altos impuestos adquiriendo una
identificacin falsa de la Seguridad Social.

Rotacin empleados -employee turnoverTal como propugnamos con anterioridad, la movilidad de trabajadores puede darse sin
cambiar necesariamente de residencia o pas. En este apartado trataremos algunos de los
determinantes de la rotacin de empleados:
Salarios: A menor salario, mayor probabilidad de largarse.
Tamao de la firma: Como las empresas mayores pagan salarios ms altos y hay
mayores oportunidades, cuanto mayor sea la firma, menos rotacin. Otro elemento
a resaltar es la inversin en educacin de estas firmas, que hacen costoso
reemplazar asalariados.
Gnero: Tradicionalmente las mujeres ostentan mayor ratio de salida o abandono.
Efectos cclicos: Cuanto ms fcil sea encontrar trabajo, mayor rotacin.
Localizacin del empleado: A menor coste de salida, ms rotacin.
Por ltimo, respecto a si la movilidad es buena o mala: mucha movilidad desincentiva a
invertir en asalariados, pero poca no permite un aparejamiento idneo entre asalariados y
empresas. Lo ideal es un trmino medio.