PLAN ESTRATEGICO Y DESARROLLO DE RRHH

VISION
MISION
FODA, 5 FUERZAS DE PORTER O CADENA DEL VALOR

COMPENSACIONES

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

Qu es el salario para las personas

El salario representa una de las transacciones ms complicadas ya que, cuando
una persona acepta un puesto, se est comprometiendo a una rutina diaria, a un
sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin y, por ello, recibe un salario. De este
modo, el hombre empea parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio
de ese elemento simblico (el dinero) e intercambiable.

Esas personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio para

alcanzar un objetivo intermedio: su salario. ste permite al individuo alcanzar
objetivos finales, como hemos visto en la teora de las expectativas, que en
funcin de su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de
vida de cada persona.
Qu es el salario para las organizaciones
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una
inversin. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio
final. Inversin porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el
trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor al corto o mediano
plazo.
Cunto cuestan los salarios?
La participacin en el valor del producto que corresponde al salario y las
respectivas prestaciones del puesto depender del ramo de actividad de la
organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital
intensivo), tanto menor ser la repercusin de los salarios dentro de los costos de
produccin. Por otra parte, cuanto mayor sea el ndice de manufactura (tecnologa
de mano de obra intensiva), tanto mayor ser la incidencia de los salarios en los
costos de produccin.
Sea como fuere, los salarios siempre representan un monto significativo de dinero
para la empresa y sta se debe ocupar de administrarlo muy bien.

RECORDEMOS COMO SE CONSTRULLEN LOS PUESTOS O CARGOS.

VALUACIONES DE PUESTOS

Los mtodos de valuacin de puestos

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al
personal. La valuacin de puestos se ocupa de obtener datos que permitirn llegar
a una conclusin acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o
cualitativa. Algunas veces, otros procedimientos complementan esta valuacin,

como las negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado salariales,
etctera.
Los mtodos de valuacin de puestos se dividen en tres grandes grupos:

Todos los mtodos de valuacin de puestos son eminentemente comparativos; es

decir, comparan los puestos entre s o comparan los puestos con algunos criterios
(grados o factores de valuacin) tomados como referencia bsica.

El papel de la direccin y el anlisis de puestos

El punto de partida de un esquema cualquiera de valuacin de puestos est en
obtener informacin acerca de ellos, por medio del anlisis de puestos, para poder
tomar decisiones comparativas respecto a los mismos. Esta valuacin hace
hincapi en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las caractersticas
de las personas que los ocupan. Por lo tanto, la valuacin debe fundamentarse en
la informacin presentada para el anlisis de puestos.
Veamos cada uno de los mtodos de valuacin de los puestos.

Mtodo de jerarquizacin (job ranking)

El mtodo de valuacin de los puestos por jerarquizacin tambin llamado mtodo
de comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden
creciente o decreciente), basada en algn criterio de comparacin.
Tambin se conoce como comparacin puesto a puesto (o comparacin de a
pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los dems en
funcin del criterio escogido como referencia bsica. Se trata del ms rudimentario
de los mtodos de valuacin de los puestos, porque la comparacin de stos es
global y sinttica y no toma en cuenta anlisis o descomposicin alguna.
As, la comparacin tiende a ser superficial. El primer paso para aplicar este
mtodo es analizar los puestos con el propsito de obtener informacin acerca de
ellos. La informacin debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador
pueda trabajar con determinados objetivos.
Hay dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin, a saber:
1. Mediante la definicin previa del lmite superior y el inferior de la jerarquizacin:
a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo, complejidad,
importancia dentro de los objetivos de la empresa.
b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:
i) El lmite superior: el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio
escogido (como el puesto ms complejo o ms importante).

ii) El lmite inferior: el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio escogido
(como el puesto menos complejo o menos importante de todos). Los lmites
superior e inferior definen la amplitud de la variacin del criterio.
c) A continuacin, se comparan dos puestos ms entre s (puesto a puesto) en
funcin del criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o
decreciente) en relacin con este criterio.
d) La lista (o jerarqua) constituye una clasificacin de los puestos.
2. Mediante la definicin previa de los puestos de referencia (muestras) del criterio
escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:
a) Para empezar se define el criterio para comparar los puestos.
b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan
varias dosis conocidas del criterio que se ha escogido (por ejemplo: un puesto
extremadamente complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro
un poco complejo y otro nada complejo).
Cada puesto de referencia funciona como un punto focal en torno al cual se
comparar y agruparn los otros puestos. Conforme se comparan y ordenan otros
puestos, a partir de esta referencia, se va delineando su jerarqua y la
consecuente jerarquizacin exige que se hagan comparaciones contra los puestos
que haban sido posicionados anteriormente. A lo largo de la jerarquizacin van
surgiendo otros puntos de referencia.
c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o
decreciente).
d) Todos los dems puestos son comparados con cada uno de los puestos de
referencia y colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparacin.
Cada puesto de referencia es un puesto clave que se utilizar como un patrn o
punto de ubicacin, asimismo servir para comparar los dems puestos. La
definicin y la claridad de los puestos de referencia constituyen un punto
fundamental para la aplicacin de este mtodo. Se deben seleccionar puestos de
referencia de los diversos niveles de la organizacin o la jerarqua existente. Una
vez determinado el puesto de referencia, los otros puestos se contrastarn con l
a partir de una base general de comparacin: el puesto es ms o menos
importante que el puesto de referencia? Hecha la comparacin se coloca el puesto
por orden escalar arriba o debajo del punto de referencia.
e) La lista (o jerarqua) de puestos constituye una clasificacin de ellos.
El mtodo de jerarquizacin de puestos es el camino ms simple porque no exige
un anlisis muy detallado de los puestos y se puede emplear con rapidez y poco
costo, sea de tiempo, energa o recursos. A pesar de que este mtodo produce
una estructura de puestos poco discriminativa, proporciona una base aceptable
para la discusin y la negociacin. El mtodo no es analtico, ya que el puesto no
es dividido en factores y los requisitos de los puestos no son detallados de modo
que permita su cuidadosa valuacin y comparacin; ms bien, el puesto se
compara frente a otro como un todo. El mtodo no es cuantitativo, en el sentido de
que no ofrece indicio alguno del grado de diferencia entre los puestos, sino que
simplemente indica si un puesto requiere ms o menos de un individuo que otro
puesto o si es ms o menos importante para la organizacin. Como su nombre
indica, este mtodo ordena los puestos por jerarqua.

Mtodo de escalas por grados predeterminados (job classification)

El mtodo de escalas por grados predeterminados constituye una variante del
mtodo de jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de jerarquizaciones
simultneas. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los puestos que sern
comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas
caractersticas comunes. A continuacin, se aplica el mtodo de jerarquizacin
simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el mtodo
empieza por definir con precisin los grados de puestos, los cuales son conjuntos
de puestos que tienen caractersticas en comn y que se pueden colocar en una
jerarqua o escala previamente establecida.

Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales, como
muestra la figura

Una vez determinado el nmero de grados apropiado para la organizacin (asunto

que inclusive puede ser tratado a nivel sindical o con la delegacin regional de la
dependencia federal encargada de los asuntos laborales), cada categora debe ser
definida claramente en trminos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos
y exigencias caractersticos de cada grado. Las definiciones de los grados se
ponen por escrito de modo que constituyan un patrn o marco que sirva para
valuar los otros puestos y colocarlos dentro del grado correspondiente.
A veces, es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para
as facilitar el proceso de comparacin. Los criterios para la seleccin de los
puestos de referencia son exactamente iguales a los expuestos antes en el caso
del mtodo de jerarquizacin.
Su objeto es crear un medio prctico para clasificar todos los puestos de una
organizacin con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser
atribucin de una comisin de valuacin de puestos y los resultados se obtienen
por medio del consenso de sus miembros.

Las caractersticas de los grados predeterminados

El mtodo de escalas por grados predeterminados da por resultado una
organizacin planeada; de manera general, es aparentemente arbitrario y no

traduce la realidad. Es un mtodo que, una vez implantado, se puede volver

inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y el contenido de los
puestos.
Est mejor elaborado que el mtodo de jerarquizacin, adems permite la
incorporacin de nuevos puestos a la estructura. El mtodo no es analtico y es
cualitativo al igual que el mtodo de jerarquizacin.
A pesar de que los mtodos cualitativos tienen sus ventajas, como la rapidez y la
sencillez administrativa, no siempre tienen xito. Esto explica por qu los mtodos
ms exactos y basados en tcnicas cuantitativas para valuar los puestos son ms
conocidos que los de tcnicas cualitativas.

Mtodo de comparacin de factores (factor comparison)

El mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y es
una tcnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de
valuacin.
La creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a Eugene
Benge,5 que propuso cinco factores generales,
a saber:
Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
El mtodo de comparacin de factores exige que, despus del anlisis de los
puestos, se sigan las siguientes etapas:
1. Eleccin de los factores de valuacin. Los factores constituyen criterios de
comparacin, es decir, son los instrumentos de comparacin que permitirn
colocar en orden de importancia los puestos que se valuarn.
La eleccin de los factores de valuacin depender de los tipos y las
caractersticas de los puestos que se valuarn. La idea bsica de este mtodo es

identifi car pocos factores, pero ms amplios, que permitan hace comparaciones
sencillas con rapidez.
2. Definicin del significado de cada uno de los factores de valuacin. Cuanto
mejor sea la definicin de los factores, tanto mayor ser la precisin del mtodo.
3. Eleccin de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los
puestos. Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulacin de
los factores de valuacin.
4. Ordenamiento de los factores de valuacin. Cada puesto de referencia es
valuado por medio del ordenamiento de los factores de valuacin que se realice.
Supongamos que los puestos de referencia escogidos son el de recepcionista y
del encargado de aseo:

La jerarquizacin de cada factor es independiente.

5. Valuacin de los factores en los puestos de referencia. Los puestos de
referencia se toman como base para la comparacin.
Los factores valuados deben ser ponderados y colocados con base en su
contribucin individual al total (que se puede presentar en forma de porcentaje); de
modo que la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se
pueda dividir y considerar en trminos absolutos en el caso de cada factor.

La sencillez de la jerarquizacin
Comparado con otros mtodos de valuacin de puestos, ste es uno que los
empleados pueden entender con suma facilidad. Su punto fuerte es la sencillez y
que es muy bien aceptado en la organizacin.
El mtodo de jerarquizacin, cuando est bien estructurado, suele llevar a un
manejo equitativo del aspecto salarial, porque, al final de cuentas, evita que
alguien reciba una paga demasiado alta o baja. No obstante, tiene escaso grado
de precisin y si un programa de valuacin exige mayor precisin, entonces ser
necesario escoger otro mtodo para valuar los puestos.

Etapa de Preparacin del Proyecto de Valoracin

En ella se presentan las bases que posteriormente permiten obtener, del programa de
valoracin los resultados esperados:
Conocimientos de las caractersticas socioeconmicas de la actividad empresarial.
Objetivos.
Creacin del Comit de Valoracin.

Procedimientos.
Comunicacin e Informacin.

Etapa de Valoracin y Clasificacin del Puesto

En la cual se lleva a cabo la valoracin y posterior catalogacin de los puestos de referencia
de la organizacin empresarial:
Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.
Valoracin de Puestos de Trabajo.
Clasificacin de Puestos de Trabajo.
Etapa de Elaboracin del Informe Final
Elaboracin del .Manual de Valoracin.

Etapa de Preparacin del Proyecto de Valoracin

Durante esta etapa, es preciso considerar:
Conocimientos de las Caractersticas de la Actividad
Empresarial
Conocer en profundidad las caractersticas, tanto intrnsecas como de mercado de la
actividad econmica de la empresa, constituye un excelente instrumento para clarificar, las
interrelaciones que pueden acaecer en los diferentes contextos donde interviene la misma.
El conocimiento de las caractersticas propias de la empresa y sus interacciones con el
contexto que le rodea tienen importantes implicaciones, pues los puestos de trabajo se van
a disear de forma que contribuyan al mantenimiento y armonizacin de la cultura y de la
vida laboral de la empresa.
En este sentido y desde esta perspectiva de funcionamiento, es donde tiene cabida la
valoracin de puestos de trabajo, independientemente de los mtodos particulares de

valoracin que se utilicen. As, el estudio de las caractersticas de la actividad empresarial

debera tener en cuenta, los siguientes elementos:
Historia: Breve narracin que contenga los hechos de mayor importancia estratgica de
la empresa.
Principales Actividades y Objetivos: Breve descripcin de las actividades ms
distintivas de la organizacin empresarial que expliquen la .misin. de la organizacin.
Estructura Organizativa: Se representar mediante un grfico que incluir las reas
funcionales, adems de incluir una breve descripcin de las principales responsabilidades y
contribuciones de las mismas, y la consecucin de los objetivos de la empresa.
Estrategia y Presupuesto Empresarial: Se dar cuenta de las acciones estratgicas
que se derivan del propsito de la empresa, adems de elaborar un resumen de las cifras
econmicas ms importantes del presupuesto de la empresa.
Proceso de Produccin: Se incluir una visin de conjunto o descripcin sistemtica que
facilite datos sobre las principales actividades productivas y servicios ofrecidos.
Adems, contendr informacin sobre cuotas y tipos de mercados presentes y futuros.
Informacin Especfica sobre la Base de la Actividad
Econmica: En el estudio de la descripcin de las caractersticas de la actividad econmica
de la empresa es importante que estn claramente definidas las bases del anlisis, pues
este hecho sirve para evitar futuros enfrentamientos y solapamientos entre los diferentes
departamentos de la empresa en cuanto a la delegacin de autoridad y de responsabilidad.
Definicin de Objetivos.
Antes de iniciar cualquier tipo de investigacin, han de fijarse claramente sus objetivos. As,
las empresas que pasan por alto este requerimiento, y como resultado de abordar el asunto
de la valoracin de puestos con un enfoque restringido, vern afectados los intereses de
todas sus reas de actividad empresarial.
Creacin del Comit de Valoracin.
El comit de valoracin tendr como objetivo fundamental velar por la claridad y
Objetividad de todo el proceso de valoracin de puestos de trabajo. Asimismo ser el
encargado de elaborar el .Manual de Valoracin., del que se hablar ms adelante. Por
tanto, la misin desempeada por el comit de valoracin ser la de supervisar la
objetividad del proceso de valoracin.
Este comit estar formado por personas que representen todos los escalafones de la
empresa, tanto la direccin, como los trabajadores, pues los resultados finales del proceso
de valoracin deben de ser aceptados por todas las fuerzas vivas de la organizacin. Por
ello, es preferible incluir, desde un primer momento, en el proyecto de valoracin a todo el
colectivo empresarial, decisin que facilitar significativamente el imprescindible consenso
final.
Conocimiento de los Procedimientos.
El xito de una valoracin de puestos de trabajo, depende en gran medida, de la
objetividad y el conocimiento, por parte de todos los componentes de la empresa, de los
procedimientos de actuacin.
Los procedimientos, no slo describen el curso del proyecto de valoracin, sino que
adems, proporcionan informacin acerca del contenido y mtodos de valoracin.
Analizar los procedimientos necesarios para realizar debidamente una valoracin de puestos
de trabajo, es importante pues proporciona informacin sobre lo que se puede esperar del
mismo.
Los procedimientos de la valoracin de puestos tienen relacin con dos cuestiones
principales:
La puesta en prctica del sistema de valoracin de puestos.
La posibilidad de revisar el resultado de la valoracin.
Informacin y Comunicacin.
El que existan vas, bien definidas, de comunicacin e informacin entre trabajadores y
empresa es vital para que los proyectos de valoracin de puestos de trabajos se lleven a
cabo con xito.
Esta informacin se puede proporcionar sobre la base de los siguientes elementos:

Una explicacin de qu objetivos se pretenden alcanzar con el proyecto de valoracin de

puestos.
Breve exposicin de los mtodos de valoracin que se van a utilizar.
Proporcionar instrucciones sobre cmo se va a ejecutar el sistema de valoracin de
puestos de trabajo.
Mostrar ejemplos de modelos y mtodos de valoracin de puestos, incluyendo por
ejemplo, cuadros de valoracin .ciegos., listados de factores, tablas de definiciones, etc.
Una descripcin del procedimiento y revisin.
Etapa de Valoracin y Clasificacin del Puesto
Esta etapa se subdivide a su vez en:
Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.
Al ser los puestos de trabajo parte inherente de la organizacin empresarial, la valoracin
de puestos debe de tener en cuenta todos los elementos que integran a la empresa. Por
tanto, deben identificarse claramente la coherencia y las interrelaciones entre los distintos
roles que cumple cada puesto dentro de la organizacin. Slo entonces ser posible
clasificar y medir el peso relativo de cada puesto dentro de la empresa.
Por tanto, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo es previo al proceso de valoracin
de puestos, pues como su propia nomenclatura indica, todo proceso de valoracin dirige
sus acciones a los puestos de trabajo y no a las personas.
Valoracin de Puestos de Trabajo.
Una vez obtenidos los resultados del anlisis y descripcin del puesto, se lleva a cabo, en
sentido estricto, la valoracin de los mismos, con lo que se determinar finalmente el peso
relativo del puesto en la organizacin empresarial. Este peso consiste en asignar
determinados valores a las distintas caractersticas de los puestos que aparecen incluidos
en el mtodo que s est utilizando.
Es muy importante establecer reglas claras sobre el modo de interpretar los datos
arrojados por las tablas de puntuacin, pues no se trata slo de una tarea de anlisis y
valoracin, sino que las anotaciones que proporcionan las tablas deben de ser utilizadas e
interpretadas uniformemente por toda persona que pueda interesarse en el proceso de
valoracin.
Clasificacin de los Puestos de Trabajo.
Cuando los puestos de trabajo de una organizacin empresarial han sido ya valorados,
pueden clasificarse o catalogarse en funcin de su importancia relativa dentro de la
empresa. Con la clasificacin se cierra el proceso de valoracin; as el siguiente paso, sera
utilizar los resultados del mencionado proceso de valoracin para elaborar una estructura
salarial.
Desde un punto de vista tcnico, la etapa final del proceso de valoracin de puestos es la
catalogacin de los puestos, siempre que todas las partes implicadas estn de acuerdo en
que la categora dada a sus puestos se corresponda o represente la posicin real del puesto
dentro de la empresa. Slo entonces se podr decir que se han sentado las bases para
desarrollar una poltica remunerativa.
Etapa de Elaboracin del Informe Final
En el informe final se abordarn todas las acciones que se hayan llevado a cabo y las
decisiones tomadas a lo largo de todo el proceso de valoracin.
Asimismo, se incluirn los resultados de la valoracin presente y se proyectar la de los
puestos de nueva creacin. Finalmente se propondrn, si fuera necesario, las
modificaciones a hacer, en los puestos ya existentes.

EJERCICIO
Metalrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) es una empresa que puede presumir de
haber analizado, descrito y reclasificado todos sus puestos. Adems, es una

empresa en la cual la evaluacin del desempeo es una realidad en todos los

niveles de organizacin.
No obstante, para Alberto Oliveira, el gerente de relaciones humanas de Mesarisa,
todava faltan muchas cosas por hacer. El siguiente paso que pretende dar es
implantar un sistema de administracin de sueldos y salarios basado en la
valuacin y la clasificacin de los puestos y en la implantacin de encuestas
salariales peridicas. No obstante, Alberto necesita del consenso de la Direccin
para la aprobacin de su plan. Como las cosas no marchan muy bien para la
empresa (una fuerte inflacin, el desempleo, el fantasma de la recesin, los altos
intereses que elevan an ms el precio del dinero, la baja produccin que lleva a
la empresa a tener incluso ms tiempo ocioso, las ventas en ultramar, las
dificultades para la exportacin, la incertidumbre respecto al futuro) los vientos no
son muy favorables para grandes innovaciones en el rea. A pesar de todo,
Alberto piensa que, en un momento como este, el personal recibira muy bien la
implantacin de un sistema racional de administracin de sueldos y salarios, que
lo veran como una seal de lealtad de la empresa, aun cuando el sistema no le
redituase inmediatamente grandes beneficios para los empleados.
Con esas ideas en mente, Alberto se ha puesto a trabajar.
Antes de preparar un plan que pueda presentar a la Direccin, para obtener su
aprobacin, primero tendra que definir muchas cosas:
1. Dividira los puestos de la misma forma que emplea para el programa de
anlisis y descripcin?
2. Cules seran los conjuntos de puestos?
3. Cules mtodos de valuacin aplicara a cada uno de esos conjuntos de
puestos?
4. Cules seran las escalas de la clasificacin?
5. Cmo preparara las encuestas salariales?
6. Cules criterios aplicara para escoger las empresas y los puestos de
referencia?
7. Cmo seran los cuestionarios de la encuesta salarial?
8. Cmo definira una poltica salarial para Mesarisa?
Cules seran los puntos que debera proponer inicialmente a la Direccin?
Con todas estas dudas, Alberto no saba por dnde empezar a preparar el
esquema de un plan de administracin de sueldos y salarios para su empresa.