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Segn Peter Senge, las Organizaciones Inteligentes suponen formar personas que aprendan a:
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Escribir nuevas formas de modelar la
participacin en los sistemas.
Poner en tela de juicio los propios
modelos mentales.
Ver y comprender sistmicamente.
Influir activamente en otros en el
mundo actual.
Revelar los aspectos ocultos de las
personas en las organizaciones.

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El lder emergente posee algunas cualidades que hemos podido revisar a lo largo del
material. Estas cualidades son:
Conocimiento preciso y tcnico.
Autonocimiento, de sus lmites, posibilidades y obstculos.
Visin concreta de la organizacin.
Conocimiento global y genrico de los sistemas y el mundo.
Conciencia mltiple, de su realidad y de la realidad en la que se mueve su
organizacin.

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Para que exista la confianza, segn R. Echeverra, hacen falta que tanto el lder como la
organizacin se fundamenten en por lo menos tres elementos claves:
La competencia.
Las normas de comportamiento.
Disposicin de informes y reportes claros y concisos.
La sinceridad.
La responsabilidad.

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La disciplina del pensamiento sistmico, segn Senge, consiste en:

Reconocimiento de la organizacin como totalidad, por sobre el de los sujetos que la

integran., aunque sin prescindir de ellos.
Poder concebir al todo prescindiendo de las partes que lo integran.
La modalidad de reflexin que interpreta a la suma partes como mayores al todo
como sistema.
Pensar en que los sujetos de la organizacin son la clave para la construccin del
sistema y sobre ellos hay que hacer foco.
Reconocer a la organizacin como todo.

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Para P. Senge, la construccin de organizaciones inteligentes implica:

Identificar los recursos materiales con los que cuenta la organizacin para poder
eficientizar los procesos de coordinacin.
Elaborar protocolo de trabajo para coordinar ms efectivamente.
Formar personas que aprender a mirar sistmicamente a la organizacin.
Fomentar en el capital humano para que desarrollen la competencia de poder
observarse constantemente a s mismos.
Desarrollar gente que pueda reflexivamente detectar cules son los obstculos,
juicios personales, que estn interviniendo en su tarea.

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Seale cuales son las caractersticas o acciones que emprende el lder que menciona S.
Covey, apelando a diferentes autores:
Esta focalizado en los procesos y sistemas.
Suelen pensar en nuevos ordenes posibles, innovando, creando.
Trae consistencia en dimensiones fundamentales como la calidad y la rentabilidad.
Mantiene el orden de las cosas, tanto a la organizacin como a los sujetos,
mediante el control.
Trabaja sobre la gente y su potencialidad.

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La visin sistmica de la organizacin, que debe desarrollar el nuevo Lder emergente, la

entendemos como:
La forma de mirar el cmo funcionan los elementos de cada una de las partes.

La comprensin de que se funciona como un proceso sistmico.

El entendimiento, tanto interno como externo, de que la organizacin es parte de un
sistema mayor que se encuentra en interrelacin con otros elementos.
Aquella forma de entender al mundo que nos dice que existen causas y efectos que
son mesurables por cada uno de los observadores que estamos involucrados.
Una mirada diferente a la de que el todo es ms que la suma de las partes.

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La disciplina del Aprendizaje en Equipo, segn Senge, es uno de los desafos de las
organizaciones inteligentes. stos opertavizan esta disciplina a travs de cual recurso,
fundamentalmente:
Domino personal.
Visin compartida.
Conectividad.
Critica hacia los modelos mentales implcitos.
Autoconocimiento.

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La distincin que hace S. Covey sobre el liderazgo, intenta poner relevancia sobre dos
modelos de liderazgo. stos modelos son:
El transicional, que implica el cambio de mirada hacia la gente.
El gestor de lderes.
El liderazgo propiamente dicho.
El lder / gestor de procesos.
El transformacional, que implica el intercambio de bienes o servicios en el marco de
las organizaciones.

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En su nivel ms elemental y prctico, el liderazgo consiste en transmitir a las personas lo

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que valen, comunicando de un modo tan claro lo que deben hacer, lo que es lo correcto, y
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que stas acaban vindolo en s mismas.

Falso

Verdadero

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El siguiente grfico corresponde a una modalidad de equipo en que:

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Los sujetos poseen claramente delimitadas cada una de sus funciones, y funcionan
correctamente desde cada uno de sus puestos independientemente del otro.
Todos estn alineados bajo una misma directiva y objetivo.
Los individuos estn procurando buscar la forma de ir juntos hacia la meta
propuesta y estn atravesando una etapa de tanteo.
Asisten en conjunto y de acuerdo hacia las metas establecidas por la organizacin.
Conjuntamente apuntan a los objetivos planteados.

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Concebimos como organizaciones inteligentes a aquellas que:
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Lograrn el domino de ciertas disciplinas claves para el funcionamiento y
subsistencia.
Lograrn motivar a sus colaboradores para que pueda entregar ms del 20% de su
potencial.
Pueden maximizar resultados disminuyendo el costo, mediante el aprendizaje y
capacitacin de sus colaboradores.
Poseen una jerarqua pautada y previamente determinada, en donde son claros los
roles de control.
Poseen roles rgidos pero claramente determinados y comunicados a la gente.

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13 Los modelos mentales que tanto organizaciones como individuos tenemos, construimos y
. sostenemos, pueden conllevar:
Espacios para la mirada cohesionada.
Certezas de cmo se debe actuar.
Incompetencias para aprender.

Obstculos para la reflexin.

Nada en particular.

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14 A partir de los aportes de los autores, podemos reconocer que nuestra capacidad de
. aprendizaje tiene lmites. stos pueden estar determinados por.
La motivacin.
Las conversaciones privadas.
El sistema.
Los juicios.
La mirada sistmica que circunscribe la nuestra concepcin.

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15 El Espacio Emocional Efectivo es una de las claves de los equipos de alto desempeo. sta
. se refiere a que:
Existe la confianza que subyace al funcionamiento del equipo en su conjunto.
Es efectivo en tanto el nivel del rendimiento puede aumentar sustancialmente
cuando se confa en lo que uno lleva a cabo.
Aparece una libertad que permite la posibilidad de crear expandiendo las fronteras
de cada uno.
Las emociones circunscriben los estados de animo de las personas y stas pueden
rendir ms.
Hay innovacin posible.

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En la nueva organizacin el error es aceptable que suceda, y es precisamente a travs de

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la supervisin y aprendizaje constante que los sujetos puede llegar ms all de su
.
desempeo potencial.

Verdadero
Falso

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17.

El mecanismo de regulacin laboral que promueve el nuevo lder emergente, esta

basado en:
Otra concepcin del trabajo.
La confianza.
La conectividad.
El miedo.
La conversacin.

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Segn lo estudiado, denominamos disciplinas del aprendizaje a:
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La esencia que es cierto estado del ser del individuo o grupo, en donde el domino
de las disciplinas es tal que stas parecen converger entre si, pudiendo leerlas
sistmicamente.
La conectividad como logro de un lder con caractersticas de coach, que lleva a su
equipo a un alto desempeo.
La capacidad para observarse accionando sobre la realidad.
Los principios que fungen como ideas rectoras o conceptos que ayudan a seguir a
la prctica.
Las practicas, que son las actividades que hacen focalizar nuestras energas y nos
definen un qu hacer.

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La disciplina del dominio personal, segn Senge, la podemos concebir como:
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Aquella lectura de uno mismo como aislado de las partes que nos integran.
Una manera de interpretar al ser humano y de su cualidad como observador del
mundo.
Aquella que permite aclarar y ahondar continuamente en nuestra propia visin,
reconocer los propios lmites, modelos mentales, objetivos de vida, etc.
Reconocimiento de la organizacin como totalidad, por sobre el de los sujetos que
la integran., aunque sin prescindir de ellos.
Interpretacin que hace el sujeto acerca de sus relaciones y futuro.

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20 Hemos dicho que la efectividad y el desempeo de un equipo dependen de algunas

variables. Cules, de las siguientes son las que mencionan los autores:
Negatividad.
Positividad.
Haciendo hincapi en lo individual netamente.
Emocionalidad.
Conectividad.

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