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Definiciones
Para efectos de normalizacin de conceptos, consideramos pertinente definir los
siguientes trminos:
Formacin:
Desarrollo de habilidades personales, interpersonales y administrativas, generales
de acuerdo al nivel organizacional que se ocupe.
Capacitacin:
Desarrollo de conocimiento y habilidades tnicas especficas de acuerdo al puesto
y funciones que se desarrollen.
Adiestramiento:
Desarrollo de habilidades fsicas de acuerdo al puesto y actividades que se
desarrollen.
Desarrollo:
Involucra la realizacin de actividades anteriores, adems de la modificacin de la
actitud hacia el trabajo, a fin de incrementar la efectividad individual, y por ende, la
de la empresa en forma total.
Como evaluar las necesidades de capacitacin:
La evaluacin de las necesidades de capacitacin de individuos que son nuevos
en sus puestos es relativamente sencilla. La tarea principal es determinar lo que
comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales deber ser
aprendida por el nuevo empleado. Sin embargo, evaluar las necesidades de
capacitacin de los empleados actuales puede ser ms complejo. En este caso
generalmente la necesidad de capacitacin deriva de problemas (como en exceso
de desperdicio), por lo que se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitacin
es en realidad la solucin. Con frecuencia, por ejemplo, el desempeo ha bajado
debido a que los criterios no son claros o porque la persona simplemente no est
motivada.
Las dos tcnicas principales para determinar los requerimientos de capacitacin
son el anlisis de tareas y el anlisis del desempeo. El anlisis de tareas resulta
especialmente apropiado para determinar las necesidades de capacitacin de tos
empleados que son nuevos en sus puestos. El anlisis del desempeo
bsicamente consiste en evaluar el desempeo de los empleados actuales para
determinar si la capacitacin podra reducir problemas en el desempeo como el
exceso de desperdicio o una baja produccin.
Para llevar a cabo un programa de capacitacin en la empresa que tenga xito y
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sea til a las personas que lo reciban, el primer paso a realizar es detectar es
detectar si existe una deficiencia en algn conocimiento, habilidad o actitud para
con esto partir a elaborar dicho programa, este paso es definitivo, pues si la
deficiencia no se detecta adecuadamente los problemas seguirn en la empresa,
ya que se est capacitando en aspectos que realmente no son necesarios.
Nunca se insistir demasiado respecto a que toda capacitacin ha de tener por
principio resolver una necesidad especfica. Ah est una de las principales causas
por las cuales fracasan los programas de capacitacin: se ensea lo que no se
necesita.
Los expertos en la materia coinciden en afirmar que sta es una etapa decisiva del
xito o fracaso de los programas de capacitacin. Si se detectan
inadecuadamente las necesidades de capacitacin, no ser posible solucionarla.
Hay ocasiones en las cuales algunas personas piensan que deben de recibir
capacitacin o adiestramiento en tal o cual rea y puede ser que se trate de algo
que oy decir "es bueno", aunque en realidad no lo sea para l.
Puede tambin incurrirse en error al sealar la prioridad con la que se ha de
resolver una deficiencia, o bien en qu nivel se requiere accin ms inmediata.
De ah que la DNCyA sea determinante para el xito o fracaso de un programa de
capacitacin, pues es de mucho la piedra angular sobre la que ste se soporta en
su elaboracin.
Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento.
Definicin del concepto.
Proceso mediante el cual se determinan los requerimientos de capacitacin ya sea
individual o colectivo de las personas en relacin a su trabajo.
Consiste en la identificacin de la diferencia entre el nivel de conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para desempear un puesto (debe ser) y el
nivel de dominio de esos aspectos en las personas que desempean el puesto
(es).
Necesidad de Capacitacin = Diferencia entre "debe ser" y "es".
Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento.
Definicin
Proceso mediante el cual se determinan los resultados requeridos, ya sea
individuales o colectivos (de grupo) en materia de capacitacin.
Consiste en la determinacin de la deficiencia entre cmo debe ser desempeado
un puesto (debe ser) y cmo siendo desempeado en realidad
(es). DEBE SER * ES
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actividades, pero no las tiene en grado suficiente, puede capacitarse para resolver
problemas. Esto incluye actividades para desarrollar su lgica, razonamiento y
habilidad para definir problemas, as como su capacidad para determinar causas,
encontrar alternativas, analizarlas y escoger soluciones.
La capacitacin en el trabajo
Algunos mtodos populares de capacitacin en el trabajo incluyen la rotacin de
puestos y tas asignaciones de estudio. La rotacin de puestos incluye
transferencias laterales que permite a los empleados trabajar en diferentes
actividades. Los empleados aprenden una amplia gama de labores y tienen ms
conocimiento de la interdependencia de los trabajos, as como una perspectiva
ms amplia de las operaciones de la organizacin. Con frecuencia, los empleados
nuevos aprenden su trabajo estudiando con algn veterano experimentado.
Tratndose de oficios, esto se conoce con el nombre de aprendiz. En los trabajos
de oficina, se llama relacin con un entrenador o mentor. En los dos, el estudiante
depende de un trabajador experimentado que sirve de modelo para ser imitado.
Tanto la rotacin de puestos como las asignaciones de estudio sirven para el
aprendizaje de habilidades tcnicas. La habilidad para relacionarse y para resolver
problemas se adquiere mejor mediante la capacitacin afuera del trabajo.
Capacitacin fuera del trabajo
Los administradores pueden poner a disposicin de los empleados, toda una serie
de mtodos de capacitacin a fuera del trabajo. Los ms populares son las clases
en aulas, las pelculas y los ejercicios de simulacin. Las clases en aulas son
ideales para transmitir informacin especfica. Son muy eficaces para desarrollar
habilidades tcnicas y para resolver problemas. Las pelculas tambin se pueden
usar para ensear, de manera explcita, habilidades tcnicas que no es fcil
presentar usando otros mtodos. La habilidad para relacionarse y para resolver
problemas se puede aprender por medio de ejercicios de simulacin, como por
ejemplo el anlisis de casos, los ejercicios de experiencia.
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las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin, susceptibles de correccin.
10. Anlisis de cargos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las
habilidades que debe poseer.
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestran las
deficiencias por falta de entrenamiento.
Adems de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de
necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarn
futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a prior) o problemas comunes
de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posterior).
1. Indicadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades
futuras de entrenamiento fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
b. Reduccin del nmero de empleados
c. Cambio de mtodos y procesos de trabajo
d. Sustituciones o movimiento de personal
e. Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f. Expansin de los servicios
g. Cambio de los programas de trabajo o de produccin
h. Modernizacin de maquinaria y equipo
i.- produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios
2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de
entrenamiento no atendidas.
Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, y sirven
como diagnstico de entrenamiento:
a. Problemas de produccin
1. Calidad inadecuada de la produccin
2. Baja productividad
3. Averas frecuentes en equipos e instalaciones
4. Comunicaciones defectuosas
5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo
6. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos
7. Exceso de errores y desperdicios
8. Elevado nmero de accidentes
9. Poca versatilidad de los empleados
10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.
b. Problemas de personal
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de aplicacin.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso
1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de
2. conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de
La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnstico de las
necesidades de entrenamiento. En general, los recursos puestos a disposicin del
entrenamiento estn relacionados con la problemtica diagnosticada.
Tecnologa educativa de entrenamiento
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades y los conocimientos o
comportamientos terminales buscados con el entrenamiento, el siguiente paso es
elegir las tcnicas que van a utilizarse en el programa de entrenamiento, con el fin
de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje
con la menor inversin de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar
de aplicacin.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso
1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos
audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador.
Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin.
2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar
actitudes, a desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y
desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los
individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud,
antes que simplemente transmitir conocimiento. Se utilizan algunos procesos para
desarrollar la percepcin (insight) interpersonal -conciencia de s mismo y de los
dems- como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas,
como en el caso del liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al
proceso estn el ro/e-playing (juego de roles o dramatizacin), el entrenamiento de
la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3. Tcnicas mixtas de entrenamiento. No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan
para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos
establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas
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