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1.

Unidade de anlise da Psicologia Social ----- Grupo


Relaes / inter-relaes / Interaco

Eu --- Outro

Real
Implcito
Imaginrio

2. Grandes tendncias em Psicologia Social:


Americana
-

Kurt Lewin

Asch

Europeia
-

Moscovici

Doise

Portuguesa ( a partir da dcada de 70 )


-

Orlindo Gouveia Pereira

Correia Jesuno

Sedas Nunes

Jorge Vala

3. Interesse do estudo dos grupos:


Terico: Especificidade do comportamento grupal
a)

Liderana

b)

Maiorias e Minorias ( Questo urbana )

c)

Multiculturalidade ( Diferentes referncias culturais )

d)

Diferenciao de estatutos e papis ( Precariedade de estatutos e papis )

e)

Socializao ( Aculturao )

f)

Fenmeno de Nacionalismo

4. Evoluo histrica / dos paradigmas / dos enfoques / das interpretaes


Enfoque grupal ( + / - 1920 ):
-

Principais autores
Le Bon
Durkheim
McDougall
Freud

Alguns conceitos importantes:


Psicologia dos Povos
Mentalidade das Massas
Conscincia Colectiva
Mentalidade de Grupo
Esprito de Grupo
Psicologia de Massas
Alma Colectiva

Notas:
Faz depender, quase em exclusivo, o nosso comportamento do funcionamento grupal
( Ex: Extermnio dos Judeus )
Parte do pressuposto terico que quando pertencemos a um grupo, somos induzidos a
comportarmo-nos de determinada forma

Enfoque individualista ( + / - 1920 1930 )


-

Principais autores
Allport

Alguns conceitos importantes


Conscincia Social do indivduo

Notas:
Perspectiva diferente dos Gestaltistas pois considera que O todo igual soma

das

partes
2

No h nada que esteja nos grupos que no esteja nos indivduos


Enfoque Interaccionista ( + / - 1930 1950 )
-

Principais autores
Sherif
Lewin
Soloman
Asch

Alguns conceitos importantes


Totalidade do Campo Perceptivo
Parte de 2 referncias: Gestaltismo ( O todo maior que a soma das

partes ) e Cognitivismo (Percepo), e tem em conta outros conceitos fundamentais:

Forma

Contedo

Cognio social

Estrutura

Grupo = Totalidade do campo perceptivo

Interdependncia Funcional

Grupo = Interdependncia funcional entre as partes

O facto do indivduo pertencer a um grupo no faz com que este perca a sua
individualidade, pois este no perde as suas representaes

Funcional Funcionalismo Influenciado pelo Darwinismo : evoluo das


espcies evoluo dos organismos mas no das representaes

Os indivduos no evoluem, apenas se desenvolvem

Influncia Social

Sherif : Os grupos tm determinadas propriedades - propriedades grupais:


normas
valores

Constituem a totalidade do Campo Perceptivo e


resultam das interaces das representaes dos
elementos que compem o grupo

crenas
tradies
objectivos
Espao Vital ( Inter-influncia sujeito meio )

Lewin: a partir deste autor que se explora a ideia de relao entre o indivduo
e o ambiente
-

A Teoria de Campo criada por Kurt Lewin, inspirou-se na fsica e no conceito de


campo magntico, deste modo, a ideia de um campo de foras em que essas
mesmas foras se atraem umas s outras, utilizada e aplicada por Lewin,
Psicologia Social

De acordo com Lewin o nosso jogo dentro dos grupos vai ser de atraco ou de
repulso, conforme as foras do campo magntico se atraem ou se repelem

Apesar de estarmos num campo social, nenhum de ns perde o seu espao vital, a
sua individualidade

A essncia do grupo no existe na semelhana, ou dissemelhana dos seus


membros, est na forma como nos relacionamos uns com os outros

possvel caracterizar um grupo como um todo dinmico, o que significa que


uma mudana numa das partes altera as outras

Foras Sociais

Os fenmenos de grupo so tanto o produto como a condio das aces so causa e


consequncia

Para compreender o indivduo devemos compreender o grupo, da mesma forma que,


para compreender o grupo devemos conhecer as marcas do indivduo

( espao

vital )
Enfoque da perda de identidade ( a partir da dcada de 60 )
-

Enfoque bastante condicionado pelo Behaviorismo: O nosso comportamento


fundamentalmente condicionado por uma reaco a estmulos Relao de causalidade
Estmulo Comportamento

Concepo do indivduo como se ele fosse basicamente um organismo: Empobrece o sujeito


ao retirar-lhe o seu elemento de expressividade e a sua capacidade de significao
4

Ns somos muito mais do que um corpo / organismo, recuperamos a nossa identidade atravs
de: simbolismo, percepo, representatividade, expressividade

Dentro deste enfoque salienta-se um actor: Festinger Teoria da Dissonncia Cognitiva


O que justifica a mudana de atitude o estado de tenso provocado pela dissonncia,
que por sua vez a diferena entre 2 representaes cognitivas
Os seres humanos tm tendncia a manter a consonncia
Dissonncia leva a estado de tenso, este por sua vez, leva consonncia que justifica a
mudana de atitude

Enfoque Europeu ( dcada de 70 )


-

Desenvolve-se depois da 2 guerra

A Psicologia Social desenvolve-se a partir da dcada de 70, tendo como principais autores
Orlindo Gouveia Pereira e Correia Jesuno

Vamos ter Psicologia Social na Europa a estudar problemas especficos, principalmente


aqueles que decorrem de uma Psicologia de grupo

Sinais de mudana no estudo dos grupos:


Recurso a grupos naturais
Maior preocupao com a interaco indivduo situao
Crescente interesse por processos grupais e suas mudanas atravs dos tempos
Mais estudos multivariados

Nova dinmica no estudo dos grupos dada por investigadores europeus: Moscovici, Tajfel,
Leyens, Doise

Enfoque Multi-disciplinar
-

Psicologia Social tende cada vez mais a estudos de natureza multi-disciplinar, porque s
assim possvel explicar os fenmenos sociais, tendo em conta que eles so uma unidade

Viso favorvel dos grupos = trabalho em equipa, cooperao, optimizao de decises...

Grupos: alvo de reas de estudo como as cincias empresariais, o comportamento


organizacional, onde se estuda a eficcia, a comunicao, a flexibilidade... nos grupos em
contexto organizacional

COMPOSIO DOS GRUPOS:


Bibliografia:
-

Rodriguez & Hera pp 161 190

Questes:
-

Quais so os factores que contribuem para proporcionar experincias distintas nos grupos?
Tamanho ( n. de pessoas )
Tipo de pessoas
Interaces entre os membros
Execuo das tarefas
Objectivos e resultados alcanados

Tamanho do grupo:
-

No possvel definir o tamanho ideal de um grupo, uma vez que no existe acordo entre os
autores. O tamanho ideal resulta de mltiplas variveis (pg.163):
Certos autores consideram 12 o n. ideal para uma equipa de trabalho , outros 7,
outros 5 e alguns 4
Grupos de discusso: 6 a 8 membros

Tamanho- vantagens do n. elevado de membros:


-

Aumenta os recursos, atitudes, conhecimentos, habilidades, energia, tempo

Grupos so mais eficazes, possuem mais informao, aumentam o rendimento e a


produtividade ( depende tambm das caractersticas das tarefas), nas tarefas aditivas ( quanto
mais melhor ex. puxar a corda ...)
6

Diversidade de potencial

Diversidade de recursos

Emergncia de um lder ( Levine )

Alguns autores consideram que a diversidade pode levar a efeitos negativos (p.165)

Tamanho desvantagens do n. elevado de membros (p.165/6):


-

Falta de organizao

Falta de coordenao

Confuso nas tarefas

Perdas de tempo

Dificuldade na compatibilizao de horrios

Perdas de motivao

Formao de subgrupos Viajar borla Free riding

Condutas fraudulentas e desonestas

Os factores pessoais e o grupo:


-

Caractersticas biogrficas e demogrficas: idade, sexo, inteligncia, habilidades


especficas, caractersticas da personalidade ( assertividade, auto-estima, estilos cognitivos,
ansiedade), opinies ( atitudes e crenas ), aparncia fsica

Estatuto e papis desempenhados pelos seus membros (p.168)

Caractersticas biogrficas dos membros do grupo (p.170):


-

Idade: com a idade aumenta a participao social nos grupos e aumenta a participao em
diferentes grupos, a interaco mais selectiva, maior sensibilidade aos sentimentos dos
outros, aumenta a idade e diminui a competio entre os membros

Sexo: os homens so geralmente mais competitivos, afirmativos, instrumentais e agressivos

Caractersticas da personalidade e grupos:


-

Orientao interpessoal: autoritarismo, aproximao, evitamento


7

Sensibilidade social: revela-se atravs da necessidade de ser bem aceite, sujeitos tendem a
comportar-se de tal forma que favorea a sua aceitao

Tendncias para ascenso social: dominantes e auto-afirmativos

Confiabilidade: ajudar os membros a alcanar objectivos

Estabilidade emocional: inibem os nveis de ansiedade (p.174)

Homogeneidade e grupo composio do grupo com o contexto (p.179)


-

Homogeneidade: se os membros forem semelhantes mais fcil a formao do grupo e


menos provvel a sua dissoluo

Tendem a ser homogneas as pessoas que desenvolvem actividade comum ( mesmo


local de trabalho)

Composio grupo / contexto:


-

A homogeneizao do grupo passa por diferentes momentos de socializao:


Entrada no grupo
Aceitao: tornam-se membros de pleno direito
Divergncia: tornam-se marginais
Sada (p.179/81)

Composio do grupo como causa (p.181):


-

Problema: Quais so os efeitos da dimenso do grupo? A dimenso pode ser causa de...?

A dimenso tem efeito sobre a liderana, sendo que nos grupos maiores a liderana directiva
a mais comum

A dimenso tem efeitos sobre o conflito

A dimenso tem efeitos sobre a conformidade: grande dimenso baixa conformidade com a
norma (Anonimidade)

Embora os grupos maiores tenham acesso a mais recursos ( saberes, conhecimentos... )


tambm so mais provveis:
Inrcia Social ( Social loafing )
8

Viajar borla ( Free riding )

Modelo integrativo sobre os efeitos da composio grupal:


-

O que se pretende explicar:


As caractersticas dos membros do grupo que interessam numa dada situao
A importncia que cada membro exerce no grupo (p.186 e seg.)

Conceitos do modelo:
Salincia: As caractersticas individuais variam em salincia caractersticas mais
salientes produzem efeitos de composio mais fortes ( Ex: Idade, gnero so visveis )
Visibilidade: a visibilidade varia com os membros do grupo, os mais visveis tm mais
impacto / regaras de transformao
Integrao Social (p.187): a integrao social o reflexo das caractersticas do grupo

Os grupos variam na: Integrao social, Visibilidade e Salincia

ESTRUTURA DOS GRUPOS:


Bibliografia:
-

Rodriguez & Hera pp 191 222

Questes:
-

O que a estrutura de um grupo?

Qual o interesse do estuda da estrutura dos grupos?

A estrutura dos grupos mantm-se por muito tempo?

Apesar das variaes possvel identificar as regularidades no funcionamento dos grupos?

Essncia da estrutura dos grupos:


-

Todos possuem:
Ordem e organizao
Estabilidade e permanncia (p.191)
9

Definio da estrutura de grupo:


-

Padro de relao existente entre os membros do grupo

Padro de relaes interpessoais que prprio do grupo (p. 192)

Elementos responsveis pela estrutura do grupo:


-

Levine & Moreland: Estatuto, papel, normas e coeso (p.193)

Wilke: Funo de separao, diferenciao e de integrao (p. 193)

Blanco & Fernandez Rios: Estatuto, papel e poder, liderana, atraco e normas (p.194)

Resumindo:
-

A estrutura do grupo definida:


Pela interaco repetida dos seus membros
Diferentes posies ( estatutos ) que do origem a diferentes papis
Funes diferentes que cristalizam em papis
Uma estrutura de poder em cuja varivel est um lder
Acesso diferencial aos canais de comunicao
Diferentes graus de influencias
Normas partilhadas pelos membros (p.194)

Estatuto e Papel Parsons:


-

No possvel separar estatuto e papel

Estatuto e papel formam uma realidade dinmica e interactiva ( interaco )

O estatuto e o papel formam a base da interaco. Cada actor orientado para outro e
vice-versa.

O mesmo sujeito desempenha diferentes papis em diferentes grupos

O estatuto est associado a uma representao valorativa dentro da estrutura do grupo

Papel quando o actor actua, dentro do grupo mesmo que no exista representao valorativa

O processo social anterior ao sujeito e est regulamentado por certas normas e valores
implcitos que no essencial no so voluntrios, mas sim impostos (p. 195)
10

Ex: Divrcio: crianas ficam 26 dias com a me e 4 dias com o pai


Ex: Mulheres trabalham, em mdia, mais 3h que os homens
-

Atravs da anlise do estatuto possvel verificar e explicar que pessoas to distintas nos
seus comportamentos sejam semelhantes quando analisamos o mesmo estatuto ( Estatuto a
uniformizar o padro de comportamento )

provvel que 2 pessoas com motivaes iguais e caractersticas prximas se comportem de


forma diferente, se possurem estatutos distintos

Como se estrutura o grupo?


-

Atravs das interaces

Como consequncia formam-se os papis e os estatutos

As actividades do grupo do lugar a 2 tipos gerais de aco, uma mais relacionada com as
tarefas e outra com as relaes

O tempo e o estatuto
-

O factor tempo fundamental. atravs do tempo que se desenvolvem e se diferenciam os


papis dos membros do grupo

tambm atravs do tempo que se modificam as formas de execuo das tarefas e as


qualidades exibidas e como tal a valorizao ( prestgio / respeito ) dos papis

Como se formam os estatutos? Relao estatuto tempo ( Sherif ):


-

T1: No existe padro / regularidade

T2: Acordo de observadores. As posies tendem a polarizar ( favorveis e desfavorveis )

T3: Tendncia a um acordo sobre as posies defendidas pela maioria

T4: Estabilizao das percepes (p. 197)

Papel:
-

Expectativa acerca daquilo que uma pessoa naquela situao deve fazer

Pelas razes apontadas, veremos mais tarde que os papis esto vinculados a normas
11

Relao entre papel e norma:


-

Os papis atribuem aos seus detentores direitos e obrigaes perante os restantes elementos
do grupo, ou seja, indica aos sujeitos aquilo que devem fazer ( prescries ) e aquilo que
devem evitar ( proscries )

Os direitos e obrigaes no dependem do arbtrio daquele que desempenha o papel

So as normas compartilhadas que permitem uma certa homogeneidade e estabilidade no


desempenho do papel e que este se mantenha para alm do actor (p. 200)

Os grupos identificam-se pelas suas normas no relacionamento com os restantes grupos

Tomando como ponto de partida as normas dos grupos e a sua relao com os papis,
verificam-se os seguintes papis:
Papel prescrito: expectativas dos membros do grupo face s normas
Papel subjectivo: a expectativa tal como percebida pelo sujeito
Papel de desempenho: conduta manifesta
Papel funcional: construdo a partir das normas (p. 201)

Assim, as normas podem ser importadas da envolvente social, impostas pelo lder ou criadas
como resposta a acontecimentos crticos na histria do grupo:
Atravs de processos cognitivos ( scripts )
Atravs de processos voluntrios, institucionais ou evolutivos (p. 205)

COMUNICAO:
Bibliografia:
-

Jesuino. JC (1996) Processos de Liderana. pp (304 310 )

As redes de comunicao mais frequentes so:


-

- Cadeia

Circulo
Dispositivo em que cada
membro est ligado a dois
outros, um a montante e

Comunicao s passa se o
elemento central quiser

outro a justante.
- Rede em Y

12

Roda
Estrutura centralizada
onde os membros s
podem comunicar atravs

de um membro central
Mensagens passam todas
-

Homognea

Concentrao no ponto A . Enquanto


Estrutura em forma de
estrela

em cadeia temos 2 vias de


concentrao, aqui temos 3

Redes hierrquicas:
-

Descendentes: dos chefes para os subordinados

Ascendentes: dos subordinados para as chefias

Avaliao das redes:


-

No h nenhuma rede que seja a melhor em todas as situaes (p. 307)

As redes centralizadas so em geral mais rpidas e cometem menos erros em


problemas simples

Quanto satisfao mdia dos membros superior no crculo descentralizado e nas


redes homogneas

O crculo menos eficiente, organiza-se mais lentamente, nunca alcana nvel de eficincia
operatria das outras redes

A organizao centralizada pode ser mais eficiente em certas circunstncias, em particular


nas fases iniciais da tarefa (p. 309)

A organizao horizontal descentralizada ( democrtica ) prefervel para a moral

COESO:
Importncia do estudo da coeso grupal:
-

Ajudar os grupos a serem bem sucedidos

Tipo de foras existentes nos grupos:


-

Foras Centrfugas: tendem desagregao ( para fora )


13

Foras Centrpetas: tendem integrao ( para dentro )

Um grupo est tanto mais coeso quanto mais fortes so as foras centrpetas ou integradoras

Factores favorveis coeso:


-

Contacto: intensidade e durao da interaco. Proximidade fsica, durao das interaces


mantidas e grau de seleco para fazer parte do grupo.

Interdependncia: o grau de pertena e as actividades desenvolvidas conjuntamente (p.205)

Factores que influenciam negativamente a coeso:


-

Homogeneidade: o desvio punido. ( Pensamento grupal - iluso de invulnerabilidade


Ns o grupo x temos absolutamente razo, os outros no tm razo nenhuma )

Formas de medir a coeso:


-

Comportamento no verbal: quando o grupo coeso, os seus elementos tendem


proximidade fsica, a serem mais atentos e atenciosos

Comportamento verbal: quando o grupo coeso, os seus elementos tendem a participar mais
activamente nas conversas, h auto-avaliao (p. 218)

Factores que podem contribuir para a coeso:


-

Proximidade

Afinidade

Competncia

Capacidade de recompensa

Os lideres podem melhorar a coeso...


-

Desenvolvendo sentimentos de apoio

Mtua ateno

Oferecendo-se como modelo de identificao do grupo

Consequncias da coeso:
-

Preservao do grupo durante mais tempo


14

Aumenta a participao

Responder contra as tendncias desintegradoras internas ou externas

Os agentes externos podem dar lugar a variaes de coeso

Coeso e produtividade:
-

Os grupos coesos tendem a ser mais produtivos e eficazes, especialmente se existe um


compromisso de implicao e execuo de tarefas (p.219)

Coeso e desempenho:
-

Os efeitos do desempenho na coeso so mais fortes do que os efeitos da coeso


no desempenho (p.219)

O desempenho aumenta quando o grupo coeso estabelece normas de produtividade

A uniformidade de critrios aumenta a produtividade

Coeso e compromisso:
-

Quanto maior o compromisso dos membros do grupo com a tarefa, maior a coeso

A fora de compromisso depende dos membros do grupo e dos seus actos e

condutas

relevantes
-

O compromisso aumenta com a sua explicitao, irrevogabilidade, voluntariedade e


publicidade ( tornar-se pblico )

O grupo deve explicitar o que deve ser feito para atingir a meta

Comprometer os membros do grupo

Os grupos altamente coesos podem no ser produtivos pelas razes apontadas (p.221)

Possibilidade de medir a coeso:


-

Observao dos comportamentos no verbais: os membros de um grupo coeso tendem a


sentar-se mais perto uns dos outros, prestar ateno e afeio mtua

15

Observao dos comportamentos verbais: os membros de um grupo coeso so mais abertos e


desenvolvem cales e grias

Outras metodologias: instrumentos quantificveis

Coeso e desempenho:
-

Os grupos coesos apresentam nveis mais elevados de desempenho

Coeso = orgulho de pertencer ao grupo desempenho

Execuo ( Coroupthink ): Por vezes a coeso pode ser negativa, pode no levar a
desempenho, se no se verificarem as condies anteriores

CULTURA:
Bibliografia:
-

Gomes Duarte (2000) Cultura Organizacional. Comunicao e Identidade. Quarteto

Algumas definies de cultura:


-

Possui 3 nveis:
artefactos ( mitos, ritos,... )
valores ( identidade ...)
pressupostos bsicos ( teorias implicitas (p.301)

Conhecimento socialmente partilhado

Conjunto de costumes

Constructo de raiz antropolgica para a compreenso de comportamentos sociais

Neste sentido a cultura :


Costume
Relatos
Rituais
Smbolos
Grias
16

Perspectiva antropolgica:
Uma componente do sistema social que se manifesta no modo de vida e nos
artefactos; um todo complexo que inclui o saber, a crena, a arte, a moral, as leis, os
costumes, os hbitos

Perspectiva Estruturalista:
A cultura um sistema de padres cognitivos aprendidos que avaliam as pessoas
nos processos de perceber, sentir e actuar, e, como tal, encontra-se localizada na mente
das pessoas, quer como sistema partilhado de smbolos e significados, patente nos
pensamentos e nos significados dados pelas pessoas de uma sociedade

CONFLITO NOS GRUPOS:


Bibliografia:
-

Jorge Vala cap. XIII

Conflitos e cultura democrtica:


-

A cultura democrtica no acabou com os conflitos

Alguns exemplos:
Conflitos polticos
Conflitos sociais
Conflitos familiares
...

A investigao dos conflitos (sec. XX):


-

Vrias

linhas

de

investigao

dos

conflitos:

diferentes

conceitos

diferentes

modelos explicativos
-

Linhas de investigao:
Preconceito: Allport
Frustrao agresso: Dollard
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Privao relativa: Stouffer


Oposio de interesses: Sherif
Identidade Social: Tajfel (p.412)

Resoluo de conflitos:
-

Algumas hipteses explicativas

Contacto entre grupos Allport

Construo de objectivos super-ordenadores ( que estejam acima de cada um ) - Sherif

Negociao de conflitos

Preconceitos e conflitos:
-

Julgamento prvio ( pr conceito ) negativo dos membros de uma raa ou de uma


religio, ou dos que desempenham qualquer papel social significante, que se mantm mesmo
que os factos o desconfirmem (p.412)

A discriminao o comportamento que anda associado ao preconceito (p.212)


Exemplo: Discriminao das mulheres
Discriminao dos negros

Natureza do preconceito - Allport:


-

Preconceito: Pensar mal dos outros sem suficiente fundamento ou atitude adversa ou
hostil em relao a uma pessoa que pertence a um grupo, simplesmente porque pertence a
esse grupo, presumindo-se que ela possui as caractersticas atribudas a esse
grupo ( generalizao )

Caractersticas da generalizao segundo Allport:


-

Forma grandes classes, conjuntos ou ideias

Integra o mximo de informao num conjunto de inrcia do pensamento

Identificao imediata. Activador de uma categoria: est bbado


18

Satura todos os contedos idnticos. Mantm a identidade

Podem

ser

mais

ou

menos

racionais.

Partem

por

vezes

da

verdade

mas

alargam-na indevidamente
Valores e preconceitos:
-

Os grupos utilizam valores para orientar o comportamento. So categorias com peso positivo
ou negativo e manifestam-se sob a forma de sentimentos

Os valores geram preconceitos, logo os preconceitos no so individuais, mas grupais


( Allport e Sherif ) p.414

Dilemas sociais:
-

Os grupos criam dilemas: os membros procuram extrair tudo o que podem do grupo

Contudo, o egosmo pode levar destruio do grupo

Os conflitos do grupo ( intra grupo ) podem ser orientados para a correco do desiquilbrio

Ciclo tpico do conflito:


-

Interaco de rotina

Conflito

Escalada

Resoluo

Tipos de conflitos:
-

Conflitos pessoais: pode relacionar-se com caractersticas da personalidade, avaliaes


negativas, valores...

Conflitos substantivos: so geralmente impessoais, dizem respeito aos objectivos do grupo

Conflitos procedimentais: desacordo que resulta dos mtodos que o grupo deve usar

Competio e conflito (p.430-31):


19

Entre pessoas ou entre grupos

O sucesso de A depende do fracasso de B --- Conflito

Os recursos so suficientes para satisfazer os interesses de A e B e os interesses so


convergentes --- Cooperao

Interesses opostos e conflito:


-

Sherif defende Teoria dos Conflitos Reais Cada grupo exprime os interesses objectivos do
seu prprio grupo, Mas, dentro de cada grupo ( intra grupo ) ou entre grupos
( inter grupos ) ( Ex: Israel e Palestina )

Quando os recursos so limitados gera-se conflito ( Quando a procura muita e


a oferta pouca )

Cooperao ou competio, s h 2 hipteses??? No:


-

So raras as situaes que envolvem s cooperao

Os motivos para competir e cooperar misturam-se quase sempre

Os motivos so mistos e muito influenciados pelas reaces do parceiro Interaco e


Reciprocidade (p.435)

Motivos mistos:
-

Quando as escolhas do parceiro so sistematicamente cooperantes a tendncia para


cooperar - Norma da Reciprocidade

Uma pessoa cooperativa que jogue com uma competitiva provvel que comece a competir
antes da outra comear a cooperar Norma da Reciprocidade Negativa

Resoluo de conflitos:
-

Contacto: Esta estratgia de resoluo de conflitos parte do pressuposto terico enunciado


pelas relaes interpessoais e atraco interpessoal (P.435)

O que permite o contacto entre membros de grupos diferentes???


Descobrir as semelhanas que permitam interaco cooperante (p.435- 36)
20

Hiptese de contacto ( Allport ):


-

Aspectos quantitativos ( frequncia, durao, ... )

Estatuto ( membros da maioria, minoria,... )

Papel ( professor, aluno, ... )

Atmosfera social ( voluntrio, involuntrio, ... )

Personalidade ( Idade, educao, ... )

reas de contacto ( casual, residncia, ... )

DESEMPENHO DOS GRUPOS:


Bibliografia:
-

Rodrigues & Hera Pp. 223 250 e 281 329 ( especialmente 227, 228 e 229 )

possvel melhorar o rendimento dos grupos???


-

Questo muito estudada desde o sculo XIX

Trata-se de uma questo complexa, envolve diversos enquadramentos tericos

Produtividade (p.227)
-

Pensou-se durante quase todo o sculo XX

que o rendimento grupal era superior

ao individual
-

Mas, se a questo for colocada de outra forma ( Dichi & Stroche, 1995 ): Pode o grupo
alcanar um rendimento maior daquele que alcanaria o membro mais competente?
A resposta no to linear
necessrio distinguir entre Rendimento e Produtividade

Rendimento: identifica-se com o resultado

Produtividade: identifica-se com o resultado em relao com as entradas e os recursos


disponveis para realizar a tarefa ( potencialidades )
21

Pode o grupo alcanar um rendimento maior daquele que alcanaria o membro mais
competente? Implicaes:
-

Explicaes da produtividade com base em 2 modelos:


Modelo Clssico da Produtividade - Gladstein, Hackman Morris (p.228)
Modelo causal (directa ): Entrada Processo Sada Resultados

Entrada:

Composio

do

grupo

atitudes,

habilidades,

conhecimentos,

personalidade ... ) + Estrutura do grupo ( papis, estatuto, normas...) + Ambiente


fsico e organizacional ( recompensa, formao, liderana...) (p.228)

Processos: Relaes interpessoais, comunicao, conflito, influncia social, tomada


de deciso...

Sadas: Resultados, quantidade e qualidade, n. de erros, rapidez


Outros resultados: Satisfao dos membros, nvel de coeso, mudana de atitudes
Modelo da Produtividade Grupal Wwilke & Meertens

Segundo este modelo ( Steiner, 1972 ) a produtividade grupal igual


produtividade potencial ( a produtividade potencial depende das atitudes,
habilidades, conhecimentos... de que dispem os seus membros ) Menos as perdas
que resultam do processo ( dficit de coordenao e de motivao )

Tal como a Teoria da Facilitao Social ( Triplett) foi refutada por Allport

que demonstrou que nem sempre as audincias levam a um melhor desempenho),


tambm este modelo de produtividade causal foi contestado pelo modelo de
produtividade grupal, mas o grau de validade dos 2 modelos semelhante ( Houve
contestao, mas no houve refutao )
-

Soluo Consensual: A presena dos outros aumenta a tendncia para as respostas


dominantes e diminuio da tendncia para as respostas no dominantes

LIDERANA:
Bibliografia:
-

Rodriguez & Hera , pp 281 329

Jesuino (1996) cap. I e II

Lobo, F (2003)
22

Liderana:
-

At II Guerra Mundial pensava-se que os lderes possuam qualidades que os diferenciavam

Assim privilegiou-se a seleco em vez da formao dos lderes

A liderana tem sido definida de diversas formas, pela(s):


-

Personalidade do lder e efeitos sobre os seguidores

Arte de induzir, a forma como o influencia

Arte de persuadir

Exerccio da influncia (poder)

Instrumento para alcanar objectivos

Papel diferenciador (p.284)

Liderana e poder:
-

Os lderes podem ser:


Emergentes: informais ( surgem espontaneamente no processo de interaco ), pelo seu
poder pessoal ( competncia ), poder de referncia ( identificao ), poder informacional
( persuasivo )
Formais: ( eleio ou designao). O lder possui:

Poder de posio / Poder pessoal

Poder legislativo

Poder coercitivo

Poder de recompensa

Caractersticas do lder (p.289):


-

Teoria das caractersticas: idade, constituio fsica, conhecimentos, capacidade de deciso,


controlo emocional, introverso/extroverso, adaptabilidade, responsabilidade, integridade e
auto-confiana ( Boss, 1990 ).
Dificuldade: escasso suporte terico e de instrumentos.
23

Teoria cognitiva da liderana: o lder age com o objectivo de identificar e compreender as


necessidades e desejos dos seus colaboradores (p.291), conhecer a sua natureza, os seus
interesses, os seus compromissos, atributos pessoais...

Teoria das expectativas: segundo esta teoria o comportamento do lder pode ser predito a
partir das suas expectativas sobre as consequncias do comportamento
Ex: A elogia o comportamento de B significa que A espera que ao chegar B as
consequncias possam ser favorveis para ele ( validade moderada )

A personalidade do lder afecta:


-

A percepo do seu papel, assim:


Um lder com necessidades afiliativas sensvel aceitao / rejeio
Um lder com elevada necessidade de xito sensvel ao feedback relativo ao seu
desempenho
A interpretao que o lder d informao inviesada pelas suas necessidades: valores e
atitudes

Interaco Lder / Colaboradores:


-

Os lderes influenciam os colaboradores :


Estruturando o grupo e contribuindo para o desenvolvimento de normas grupais (p.301)
Contribui para a satisfao dos colaboradores

Os colaboradores influenciam os lderes:


Legitimam o lder no seu papel
Concedem estatuto e posio
Liderana para inovar
Fornecendo-lhe informaes
Possibilitando-lhe a capacidade de agir / influir (p.301)

Liderana e circulao da informao (Lobo, F P.89)


-

Estilos de liderana:
24

Autocrtica: toma decises de carcter geral, no d conhecimento, distanciamento...


Democrtica: discusso
No intervencionista: liberdade de deciso
Liderana, atitudes e condutas:

Autocrtica

Hostilidade

Menos produtividade

Democrtica

Interesse elevado Produtividade e solidariedade

No intervencionista

Disperso

Baixa produtividade

LIDERANA
Centrada na tarefa

Centrada no empregado

- Presso directa

- Satisfao; Realizao pessoal

- Aumenta o n. de queixas

- Diminuio do absentismo

- Aumenta o absentismo

- Apoiantes e disponveis

ECOLOGIA DOS PEQUENOS GRUPOS:


Bibliografia:
-

Rodriguez & Hera pp 333 355

Sentido etimolgico de Ecologia: (pg.334)


-

Cincia que se dedica ao estudo das interaces dos seres vivos com o meio que os cerca

Ramo das cincias humanas que estuda a estrutura e o desenvolvimento das comunidades
humanas nas suas relaes com o meio ambiente e sua consequente adaptao dos seres
vivos com o meio

Oikos = casa ; Logos = conhecimento ou estudo


Estudo do lugar onde se vive : estudo das relaes do local onde se vive com o meio
Conexes e inter conexes no interior do sistema ( casa, grupo ) com o meio
( fsico, social e temporal ) pg.334-335
25

Ecologia Social:

Relao entre os organismos e o seu meio, tanto orgnico como inorgnico (pg.335)
Ecologia dos grupos aspectos gerais:

Os grupos no existem isolados

Todos os grupos esto relacionados como meio

Nenhum grupo pode ser compreendido desligado do meio

O meio afecta os elementos do grupo ( Suporte terico: Levine & Mareland pg.333)

Exemplos de grupos:
-

Comunidades ( Bairros... )

Escolas ( Universidades... )

Organizaes industriais

Cmara Municipal

Pg.333

O contexto em que os grupos operam caractersticas gerais:


-

Intercmbios permanentes de informao (pg.333)

Intercmbio micro / local nacional e macro / global

Comunicao de massas ( TV, rdio, jornais, revistas...)

Economia, poltica, ideologia (pg.333)

Exigncias:
-

Mudanas rpidas

Reorganizao constante do funcionamento dos grupos

Trabalho e comunicao distncia

Desenvolvimento de novas tecnologias


Ento os grupos operam em ambientes ou meios incertos (pg.334)
26

Meios ou ambientes nos quais os grupos operam:


-

Caracterizados por factores ambientais

Caracterizados por factores fsicos

Caracterizados por factores temporais (pg.333-334)

Metforas de anlise:
-

Karl Popper afirma os sistemas sociais no so relgios, so nuvens pg. 335


1. No possuem a ordem dos relgios
2. Mudam de forma constantemente
3. Aumentam e diminuem de tamanho
4. So sensveis s influncias do meio e do contexto (pg.335)

Factores culturais que influenciam o funcionamento dos grupos:


-

Situao 1: Culturas individualistas

As pessoas consideram-se interdependentes (pg.336)

Maior resistncia ao trabalho com grupo / equipa

Os indivduos com pontuao alta no colectivismo mostram maior


implicao

com a organizao

Situao 2: Cultura Colectivista


A presso social fomenta a cooperao com maior percentagem nas culturas colectivistas
Os indivduos com pontuaes elevadas em colectivismo apresentam maior implicao
com a organizao e com o grupo de trabalho
Os indivduos com pontuaes elevadas em colectivismo orientam os seus esforos para o
rendimento do grupo e para o favorecimento do grupo (pg.336)

Aparente paradoxo:
Nas culturas colectivistas o n de grupos menor , mas so mais coesos e o grau de
compromisso maior
Nas culturas individualistas o n de grupos maior, mas so menos coesos e o grau de
compromisso menor

Outros factores culturais que influenciam o funcionamento dos grupos (pg.336):


27

1. Distncia ao poder
2. Tolerncia incerteza
3. Masculinidade Feminilidade
4. 1, 2 e 3 influenciam os sistemas de crenas, os valores, as atitudes e os comportamentos
Relao entre o grupo e a organizao de que ele faz parte:

A organizao pode interferir com o grupo de vrias formas:

Decises internas da organizao

Instncias externas relacionadas com a organizao: sindicatos,


partidos, grupo de consumidores, clientes (pg.337)

Podem influenciar positiva ou negativamente

Alguns dados histricos sobre a influncia das variveis de contexto sobre os grupos:
-

Facilitao Social

Competio Intergrupal

Clima

Cultura

Enfoques Scio Tcnicos (pg.338)

Enfoque Scio - Tcnico:


-

Parte do seguinte princpio terico: O grupo um sistema aberto ...( biologia ) pg.338

Defende que o comportamento do grupo depende:


Caractersticas dos membros
Dimenso social
Motivaes
Tecnologia
Caractersticas das tarefas
Variveis estruturais (pg.338)

Variveis organizacionais que influenciam o funcionamento do grupo (pg.3409:


28

Natureza da organizao: Organizao pblica? Organizao privada? Administrao


Central? Administrao Local?

Estrutura da organizao: Entradas Processos Sadas (pg.340 e aula anterior )

As organizaes so fonte de recursos materiais e humanos...


-

Da organizao dependem:
Os processos de recrutamento e seleco
Responsabilidades da organizao
N. de membros e sua relao com a execuo das tarefas
Adequao dos trabalhos s tarefas
Gesto dos recursos humanos
Programas de formao (pg.341-342)

O meio como fonte de recompensa:


-

Os grupos so influenciados pelos sistemas de recompensa estabelecidos pela organizao

Nas organizaes em que as recompensas so grupais: a recompensa individual depende da


contingncia do grupo ( pode fomentar-se a representao da falta de capacidade ).

No

existe acordo

O meio como origem de atribuio de metas e tarefas (pg.343):


-

A definio de metas e objectivos a varivel mais importante para obter resultados no grupo

Objectivos ambguos influenciam negativamente

A participao dos membros do grupo na direco, aumenta o nvel de compromisso dos seus
membros

A preciso, a clareza das tarefas, actividades e projectos contribuem favoravelmente para


obter os objectivos

Estabelecer o grau de dificuldade das tarefas

Excessiva superviso e formalizao dos procedimentos pode ter efeitos negativos no grupo

O meio como sistema de retroalimentao (pg.345):


29

Capacidade de adaptao do grupo ao meio

O grupo em que a organizao se revele aberta e receptiva

Os sistemas de comunicao da organizao da informao em ambos os sentidos

Colocar ao servio da organizao as informaes mais pertinentes

Influncia da tecnologia como parte do contexto organizacional, no grupo (pg.345):


-

A tecnologia pode levar descentralizao das organizaes

Novas formas de interaco

Novas formas de coordenao sincrnica e diacrnica

Maior capacidade de trabalhar a informao

Aumento da eficcia

Contudo...
-

A utilizao das novas tecnologias permite adoptar uma perspectiva global

Pode ser positivo para as organizaes que os seus membros pertenam a mais do que 2
grupos / equipas / organizaes

Prticas flexveis ( emprego a tempo parcial, horrios variveis)

Os limites grupais e o contexto organizacional


-

Consenso: necessrio afinar os modelos ( grupo organizao meio )

Dificuldades: Dinamismo real do grupo e do meio

FACILITAO SOCIAL:
Evoluo da teoria desde o sc. XIX at hoje:
-

1898 / 1920 / 1965 / 1983

Contexto de aparecimento da teoria:


-

1898: Triplett Questo / Problema: O que acontece quando os indivduos se juntam com
outros indivduos?

O facto / acontecimento: Triplett notou, na qualidade de ciclista entusiasta, que os ciclistas


tinham melhor desempenho quando pedalavam com outros. O mesmo fenmeno com
crianas na execuo de tarefas simples

Facilitao Social designao que resulta do estudo elaborado em 1898:


30

Ocorre:
Aco conjunta ( pedalar com um amigo, peregrinao a ..., festa de finalistas, estudar na
biblioteca, fazer um exame )
Audincia: desempenho de uma tarefa perante espectadores ( futebol )

Evoluo da Teoria da Facilitao Social:


-

Triplett (1898) - O desempenho aumenta na presena de outros indivduos


( Facilitao Social )

Allport (1920) Nem sempre a aco conjunta melhora o desempenho Excepes na


Teoria da Facilitao Social

Zajonc (1965) A presena dos outros aumenta a tendncia de respostas dominantes e


diminui a tendncia para as respostas no dominantes . Assim, Facilitao Social aumenta a
tendncia dominante, e Interferncia Social diminui a tendncia no dominante

Boud e Titus (1983) A presena dos outros aumenta o desempenho em tarefas simples,
raramente aumenta em tarefas complexas

A presena dos outros e o desempenho pode explicar-se da seguinte forma:


-

Aumentar / Melhorar / Activar: Facilitao Social ( Zajonc )

Apreenso pela avaliao ( Cottrell ) Facilitao Social

Os outros so uma fonte de distraco, mas o conflito resultante da distraco pode motivar

COMBINAO SOCIAL:
A partir da dcada de 70 ( Steiner ) a questo colocada de diferente modo: O desempenho
depende da presena de outros ou de outros factores?
Factores de que depende o desempenho:
-

Recursos, mtodos de combinao dos recursos a fim de dar respostas aos requisitos das
tarefas ( Steiner )

A Teoria da Combinao Social assenta em requisitos da Tarefa ( Tipologia de Steiner )

As tarefas podem classificar-se quanto:


-

diviso da tarefa
31

Divisvel: um jogo de futebol


Unitrio: puxar uma corda
-

qualidade e quantidade do desempenho


Maximizao: visa gerar muitas ideias ( Organizar uma festa para o maior n de pessoas )
Optimizao: visa gerar a melhor ideia

contribuio individual em relao com o grupo


Aditiva: puxar uma corda
Compensatria: estimar a temperatura ambiente
Disjuntiva: envolve sim ou no
Conjuntiva: soldados em marcha
Discricionria: deixar a deciso para o lder

Relao entre a tarefa e a produtividade:


-

O grupo excede o melhor membro individual: tarefa aditiva

O grupo excede o desempenho de um n substancial de membros individuais:


tarefa compensatria

Igual ao melhor: tarefa disjuntiva

Igual ao pior: tarefa conjuntiva unitria

Melhor que o pior: tarefa conjuntiva divisivel

O desempenho varivel, depende das regras: tarefa discriminria

Leis da produtividade do grupo:


-

Produtividade real = produtividade potencial perdas por processo

NB: Quando as perdas por processo so elevadas, as hipteses do grupo exceder a soma das
partes reduzida

Perdas de produtividade nos grupos ( Dilemas Sociais ):


-

Perdas por falta de coordenao

Os indivduos quando trabalham em grupo, reduzem o esforo ( Inrcia Social )


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A produo de rudo dos pseudo-grupo

As tarefas em grupo podem concentrar os seus membros em objectivos pessoais e procuram


Viajar borla / Free riding

O Viajar borla tambm aumenta quando os membros do grupo julgam que os outros no
se esforam como deviam

No querem passar por Trouxas / Sucker effect

Iluso da produtividade : os membros do grupo julgam-se mais produtivos que os outros

Iluso de Moralidade e Iluso de Invulnerabilidade

Como gerar solues para as perdas de produtividade:


-

Estabelecer objectivos claros: instrues vagas levam diminuio do desempenho

Definio de objectivos realistas: objectivos pouco realistas diminuem o desempenho

O desempenho aumenta quando os seus elementos tm expectativas de sucesso

Brainstorming / Chuva de ideias : mas em grupo geram-se menos ideias ( Efeito da


Comparao Social). Logo:
Tcnicas de grupo nominal: grupo que s existe de nome, no est em interaco directa
( Ex: Realizar uma sardinhada na escola, os alunos devem mandar mail para a professora
a dizer o que pensam da ideia )
Grupo electrnico: informao lida, registam-se as vrias alternativas e so os sujeitos
que ordenam as hipteses do correio electrnico
Sinctica ( recurso a metforas, analogias, fantasia ... )

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