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EMPOWERMENT.

En este texto veremos la importancia de aplicar empowerment en la


administracin para poder obtenerlas metas deseadas y darle ms fuerza a lo que
se desee arreglar o mejorar. Ya que con el crecimiento y actualizacin de nuestras
empresas, clientes insatisfechos, la competencia en desmedida y el
estancamiento de la eficiencia nos hace obligar a buscarle una solucin o crear
nuevas herramientas para la resolucin de estos problemas, de ah que nazca
esta nueva filosofa.

DEFINICIN.
Empowerment es una herramienta estratgica que fortalece el liderazgo, da
sentido al trabajo en equipo y permite potenciar alguna rea de una empresa. A
traves de esta herramienta, la organizacin les otorga a sus empleados la
tecnologa e informacin necesaria para alcanzar la meta u objetivos que se han
propuesto, hacindolo de manera ms eficaz, ptima y responsable.
En esta nueva filosofa empresarial, los trabajadores poseen la autoridad crtica y
responsabilidad necesaria para hacer sus actividades cotidianas, es decir, el lder
de la organizacin les da poder y autoridad a sus empleados. La toma de
decisiones no depende ms de una persona, sino que aprenden a trabajar en
equipo. Dndole as al empleado nuevas oportunidades de sobresalir o dar lo
mejor de s, obteniendo un rendimiento mayor en el rea humana y profesional.
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.;
Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.
Empowerment: potenciacin, empoderamiento, apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.

PORQU DARLE MAYOR PODER AL EMPLEADO?


En ocasiones obligamos a los trabajadores a hacer lo que el jefe inmediato dice
porque ste piensa que la forma correcta es como l cree o por el miedo a perder
el liderazgo. Sin embargo esta herramienta ha trado algunas ventajas de darles
ms poder a los empleados como por ejemplo:

El personal participa en la toma de decisiones.


Se puede medir el rendimiento de los empleados.
Se impulsa la autoestima y la confianza.
El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.
Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.

Claro est que antes de darles ms poder a los empleados los gerentes o deben
conocer bien la efectividad, disciplina, aptitudes y destrezas de sus trabajadores.
Segn Koontz y Weichrich, el empowerment se basa en:

Poder = Responsabilidad (P=R)


Si Poder > Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una conducta
autocrtica por parte del superior, quien no se hace responsable por sus
acciones.
Si Responsabilidad > Poder (R>P). El resultado sera la frustracin por
parte de los subordinados pues no poseen el poder necesario para
desempear las actividades de las que son responsables.

Si el empleado tiene un alto potencial y no recibe la confianza de poder tomar


decisiones, puede sentirse frustrado y desmotivado, como si su trabajo no tuviera
importancia. Al darle el poder sobre su propio trabajo se impulsa la autoestima y el
trabajo se convierte en un reto y no una carga; adems existen tambin otras
ventajas:

Mejor comunicacin entre empleados y gerentes.


Mejora el desempeo de los equipo de trabajo.
Genera mayor nivel de productividad y se logra un mejor desempeo.
Aumenta el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas que a
veces son cruciales para el rumbo de la empresa.

COMO IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT


Al ser un cambio radical de herramientas, es lgico que no se pueda dar de la
noche a la maana, es un proceso gradual, en especial si hay resistencias de
algunos colaboradores para el cambio.
Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de
transformacin y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y
cinco aos para completar las etapas de Empowerment y se necesita un alto nivel
de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de Empowerment habr tropiezos que pueden ser
previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y
resolverlos, uno de estos tropiezos son:

Inercia: dificultad en decidirse a empezar.


Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar
de trabajo.
Ira: echarle la culpa a los dems por tener que pasar por todo esto.
Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el
camino.

Se debe comenzar con el intercambio libre de informacin ya que este mtodo se


basa en una mejora de la comunicacin. Adems como ya se haba hablado
anteriormente, se deben analizar las fortalezas de cada empleado, para poder
identificar si necesita alguna capacitacin y dirigirlo a un rea especifica para as
vincular sus talentos con los objetivos de la organizacin.
El empowerment no es sinnimo de olvidar la disciplina sino que consiste en
fomentar un ambiente de total colaboracin. Cualquier tipo de empresa puede
beneficiarse de implementarlo si se encuentra preparada para este cambio. Poco
a poco podramos lograr canalizar los esfuerzos de cada integrante y de cada rea
para que trabajen en conjunto en alcanzar una meta comn. Si implementamos el
empowerment correctamente podramos aumentar la productividad y fomentar la
generacin de ideas. Llevaremos a nuestra empresa a su ptimo desarrollo en
donde todos los empleados se conviertan en lderes, se sientan satisfechos y
puedan aprovechar al mximo su potencial.
A continuacin presentamos una serie de pasos que permiten desarrollar un plan
empowerment eficaz:

Intercambio de Informacin con libertad. La informacin es importante, ya


que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la
comunicacin.
Verificar los recursos que dispone la empresa. Si es necesario obtener algo
de dinero como parte del plan.

Analizar al personal, descubrir qu pueden ofrecer, qu les gusta y en qu


son buenos despus de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos
que se establecen.
Tener muy claro el punto de partida. Es muy difcil comenzar a valorar a las
personas a menos que se sepa de dnde provienen. Lo primero que se
observa en la organizacin es la cultura organizacional, que significa en qu
forma se hacen las cosas, si la organizacin es muy jerrquica y se resiste
al cambio.
Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir
responsabilidades, es necesario pensar en los obstculos que se
encuentran en el camino.
Hacer una lluvia de ideas personal. Ponerse en lugar de los dems o bien
buscar la barrera que cada uno enfrenta.
Reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cules son las
barreras que creen enfrentar. No se deben descalificar o eliminar las ideas
de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.
Desarrollar una lista de actividades para la eliminacin de barreras. Anota
todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y
largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron
con xito.
Identifica los talentos ocultos. El objetivo es provechar al mximo las
habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y
eficacia. Crea mecanismos de ayuda y confianza para todos los
colaboradores.
Redactar los objetivos. stos deben ser especficos para la persona y para
la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera
de ella. Tambin deben ser mesurables.

Para dar inicio a la primera etapa del Empowerment se debe hacer una evaluacin
a la organizacin que consiste en realizar un cuestionario que debe ser
diligenciado por todos los miembros de la organizacin, las siguientes preguntas
son una gua para elaborar la valoracin:
1. Cul es la estrategia actual de negocios?
2. Cul es la estructura actual de la organizacin?
3. Qu sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos
o los equipos?
4. El entrenamiento est relacionado con las necesidades de los negocios?
5. El liderazgo se caracteriza por ser una jerarqua vertical en los aspectos
de toma decisiones y flujo de informacin o en un liderazgo compartido?
6. Se estimula una comunicacin con los empleados y se les responde?
Cambiar a empowerment de una organizacin tipo pirmide a una organizacin
circular requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios

incluye una drstica reorientacin en el modo como vemos nuestro trabajo.


Por ejemplo algunos cambios son:

DESDE HACIA
Sin Empowerment Con empowerment
Esperar Ordenes Tomar Decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo Creativo y productivo
Contenido Proceso y contenido
Jefe responsable Todos responsables
Buscar culpables Resolver Problemas

PROCESO, RESPONSABILIDAD, APRENDIZAJE.


Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos
los que forman una organizacin.
Hacia el proceso
Adems de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de
alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas
mejor la prxima vez, desarrollando una conciencia de cmo se hacen las cosas y
este entendimiento debe ser compartido.
Hacia la responsabilidad
En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que
tradicionalmente solo tena el lder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene
una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atencin del grupo la idea
debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se
desarrolle. No es suficiente que el lder del grupo sea el nico que se preocupe por
ello.
Hacia el aprendizaje

La organizacin tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al


ambiente de negocios en la organizacin de empowerment, cuando el personal
est deseando accin, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y
trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no estn paralizados ni
por miedo ni por preocupacin.
Los cambios mentales fundamentales
La parte fundamental del cambio para tener una organizacin con empowerment
es el giro que hoy puede hacer para poner atencin como se hace el trabajo, toma
la responsabilidad en el desarrollo de toda organizacin y resolver los problemas
empleando el aprendizaje activo.

Poner atencin al proceso.


Tomar responsabilidades.
Buscar el aprendizaje.

REDISEO ORGANIZACIONAL
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear
ms productos con menos recursos. En medio de ese caos, un gerente o equipo
de trabajo necesita iniciar sus propias repuestas a los cambios alrededor de ellos,
el grupo de trabajo forma una barrera protectora trabajando juntos para responder
a los cambios y protegindose entre s de la atencin que este causa y adaptar su
propio trabajo de empowerment. Debe trabajar unido, sus metas tienen dos
caminos, el primero es llenar las necesidades operacionales y el segundo es
encontrar el tiempo para analizar la forma como el grupo est alcanzando sus
metas. No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin
embargo este proceso de rediseo puede ser algunas veces bastante cerrado.

CALIDAD

Muchas compaas tienen programas de mejoramiento de calidad est orientado a


que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes de
dificultades, defectos, ineficiencias, redundancias, variaciones confusiones y cree
nuevas maneras de hacer mejor las cosas.
La gente que est haciendo el trabajo es la que puede redisear un proceso de
mejoramiento de programas de calidad no un equipo externo de ingenieros o
consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como est haciendo las

cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organizacin


piramidal a una circular. La creacin de estructuras circulares muy frecuentemente
paralelas a las relaciones de jerarqua de las pirmides tradicionales.
Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organizacin debe
experimentar cambios de segundo nivel.

-Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y


responsabilidad.

-Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se


enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones dando
y recibiendo retroalimentacin.

-Estructura organizacional: Se adoptan polticas prcticas e incentivos que vayan


de acuerdo al valor de empowerment.

El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel.


El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer
nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos
gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de
primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a
empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde
el modo que la gente ve la organizacin o la forma de trabajar juntos.

MOTIVACIN
Empowerment es Total.
Los gerentes con empowerment motivan a su personal involucrndolos y compartindolos
en las tareas que tienen que hacer, no forzndolos a hacerlas empleando el deseo natural
de la gente de ser til y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en que

enfocan sus actividades. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar nicamente


a la gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo, el gerente con
empowerment trata de ensear nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y
ayudarse entre s.
El trabajo satisface necesidades humanas. El concepto de empowerment cuestiona el
punto de vista que afirma que la organizacin y los individuos estn conflicto,
empowerment sugiere que la organizacin puede satisfacer a los individuos y tambin
logran lo que desean, puede ser una relacin de ganar mutuamente benfica.

QU MOTIVA A LOS EMPLEADOS?


Las siguientes son las motivaciones tradicionales:

Seguridad en el trabajo
Recompensa econmica.
Promociones.
Todos pueden ser un VIP (Validacin, Informacin y Participacin).

Validacin:

Respeto a los empleados como personas


Flexibilidad para cubrir las necesidades personales
Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas

Informacin:

Conocer porque se hacen las cosas


Obtener informacin interna acerca de la compaa.

Participacin:

Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo


Intervencin a las decisiones que los afectan.

http://www.degerencia.com/tema/empowerment
http://www.gestiopolis.com/concepto-de-empowerment/
http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml
http://www.losrecursoshumanos.com/empowerment-2/

http://blog.posgradostec.info/item/empowerment_el_poder_de_saber_delegar.html
?id=5400
http://www.soyentrepreneur.com/como-hacer-empowerment-en-tu-empresa.html