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29 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general o principal del rea de recursos humanos es conseguir, mantener y
mejorar el personal de toda la organizacin. Este objetivo se identifica con la funcin
IRH (reclutar, seleccionar, contratar, inducir, capacitar y facilitar el desarrollo).
R + S + C: es la funcin o proceso de consecucin de personal para emplearlo.
I + Ca + Des: la induccin, la capacitacin y el desarrollo son procesos que dan como
resultado el mantenimiento y el mejoramiento del recurso humano.
El mantenimiento tiene como propsito facilitar o propiciar la permanencia por tiempo
prudencial en un cargo, trabajo o proceso, en la misma organizacin. (tener en cuenta
que todos llegamos a un nivel de incompetencia).
Mejoramiento: cuando el cambio es bueno (sinergia). Kaizen: mejoramiento continuo.
LA FUNCIN DE INTEGRACIN
Es una parte del proceso administrativo que por lo general se la considera como parte
de la funcin de organizacin y que busca contar con personal calificado, capacitado,
interesado y conveniente, en relacin con un cargo, rea, proceso u organizacin, para
el presente y para el futuro.
En trminos prcticos es la dotacin del personal que necesitan los cargos
determinados en la estructura y la departamentalizacin organizacionales.
En la planeacin se definen los objetivos generales de la empresa con base en el
anlisis de los resultados de los cambios que surgen en el macro sistema social y el
balance de los recursos con que cuenta la organizacin. De aqu emerge la idea de lo
que deseamos y los que podemos lograr en trminos de objetivos. La planeacin
tambin prev las acciones necesarias por realizar para el logro de las metas
establecidas. La funcin organizacin, disea el modelo de estructura organizacional
que satisfaga los requerimientos del logro de esos objetivos, haciendo agrupaciones
de tareas, de acuerdo a los recursos humanos y financieros disponibles, distribuyendo
el trabajo en cargos y definiendo los requerimientos humanos para su desempeo, en
trminos de las habilidades, conocimientos y experiencia que las personas deben de
disponer para el desarrollo de esas tareas en circunstancias normales. De esta manera,
se podra decir que contamos con la estructura organizacional encargada de realizar
las operaciones necesarias para el logro de los propsitos en la planeacin.
La Funcin de Integracin comprende las actividades conducentes a la provisin y
mantenimiento del recurso humano de una estructura organizacional, mediante la
identificacin de los requerimientos de fuerza de trabajo, registro de las personas
disponibles, seleccin de la ms apropiada, integracin, promocin, evaluacin,
compensacin y capacitacin del personal necesario para el normal funcionamiento de
la organizacin.
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Enfoque Sistmico de la Integracin de Personal.

De acuerdo a las oportunidades y amenazas del macro sistema social y a las fortalezas
y debilidades de la organizacin se definirn los planes, objetivos y metas, que son la
base para los programas; del anlisis de las necesidades de recursos humanos
requeridos para el desarrollo de los programas se obtiene en nmero de personas y
sus cualidades. Con el inventario de recursos humanos, disponible al interior de la
empresa y en el mercado laboral y el personal requeridos por los programas se
determina las necesidades de recursos humanos actuales y futuros, los cuales pueden
proveerse interna o externamente. Esta informacin es la base para el reclutamiento,
seleccin, induccin y promocin del personal, que de acuerdo a la dinmica del
desarrollo de las actividades de la empresa harn necesario de capacitarlo y
desarrollarlo.
MEDIOAMBIENTEEXTERNO
PLANESOBJETIVOSMETAS
FUENTESEXTERNAS
PROGRAMASDELAORGANIZ.

CAPACITACIONY
DESARROLLOEVALUACION
NECESIDADESYRECURSOSHUMANOSACTUALESYFUTUROS
RECLUTAMIENTOSELECCININDUCCINPROMOCININSENTIVOS

No.YCLASEDEPERSONASREQUERIDAS

INVENTARIODERECURSOSHUMANOS

FUENTESINTERNAS

FIGURA No. 1 ENFOQUE SISTEMICO DE LA FUNCION DE INTEGRACION

La funcin de Integracin se cumple en una serie de etapas:

1. Descripcin de los cargos
2. Manuales de funciones
3. Reclutamiento
4. Seleccin
5. Contratacin
6. Induccin
7. Capacitacin
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8. Desarrollo
9. Evaluacin del desempeo
DESCRIPCIN DE CARGOS
Un cargo es un conjunto de responsabilidades, funciones, tareas, actividades, recursos,
programas y condiciones.
Hacer la descripcin de un cargo involucra mucha informacin, anlisis, conocimiento,
informacin, responsabilidad y prudencia.
La informacin puede obtenerse por distintos medios: observacin, encuestas,
entrevistas y documentos.
La descripcin de un cargo requiere respuestas a un conjunto de preguntas genricas:
cul es el cargo (identificacin); qu se hace en el cargo y para qu se hace (objetivos);
quin lo hace (responsabilidad, relaciones laborales); cmo se hace (funciones bsicas);
qu se necesita para hacerlo (perfil ocupacional).
Existen formas diferentes de describir un cargo. Un modelo til puede ser el siguiente:

Identificacin del cargo

o Nombre
o Cdigo
o Dependencia
o Cargos que supervisa
o Cargo al cual se reporta
o Modalidad de vinculacin
o Grado o nivel

Responsabilidades u objetivos generales del cargo

o
o

Relaciones laborales
o Internas

Con el jefe inmediato

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o Externas

Clientes

Proveedores

Funciones bsicas (actividades que se realizan permanentemente)

o
o

Perfil ocupacional (factores que son requisitos para poder desarrollar las
funciones, poderse relacionar laboralmente, etc.)
o Estudios
o Experiencia
o Conocimientos
o Habilidades
o ..

MANUAL DE FUNCIONES
Es conveniente que en un modelo de manual de funciones se incluyan las siguientes
partes:

Objetivos de la empresa

Misin de la empresa

Estructura de la empresa

Lista de cargos de la empresa

Visin y misin del rea

Lista de cargos del rea

Estructura del rea

Procesos en el rea

Descripcin de cargos en el rea

Distribucin de la planta fsica

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RECLUTAMIENTO
Cuando se produce una vacante es necesario llamar, convocar, alistar, concentrar
personal de dentro de la organizacin (conoce la organizacin pero es extrao al
cargo) o de fuera de la organizacin (personal extrao a la organizacin y extrao al
cargo). De esta fase se consiguen posibles candidatos o posibles aspirantes a ocupar el
cargo.
SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin consiste en escoger entre varas personas, previamente reclutadas la que
mejor cumpla los requerimientos de habilidades, conocimientos y experiencia para el
desempeo de un cargo en circunstancias normales.
La seleccin se efecta mediante la aplicacin de varios tipos de pruebas, con las
cuales se trata de evaluar y comprobar las caractersticas de las personales reclutadas.
La complejidad de este proceso depende de los recursos de la empresa y de la
importancia del cargo por proveer.
Pasos de una adecuada seleccin de personal.
Para efectuar la seleccin se requiere informacin sobre las funciones asignadas al
cargo por proveer y sobre los requerimientos mnimos que un candidato debe
presentar, esta informacin est contenida en las hojas de descripcin y anlisis de
cargos, que de otra manera la seleccin se efectuara improvisadamente con el riesgo
de contratar a la persona menos indicada
Con este proceso se obtienen buenos candidatos o buenos aspirantes.
La seleccin puede ser tcnica o emprica. La seleccin tcnica se hace por medio de
instrumentos como entrevistas, exmenes o pruebas, visitas domiciliarias, estudio y
anlisis de antecedentes y hoja de vida. La emprica se basa en la experiencia y los
puntos de vista del seleccionador; a veces esto incluye aspectos como la presentacin
personal, frenologa (tamao y forma del cerebro), iriologa (anlisis a travs de los
ojos), grafologa.
La entrevista es una relacin de comunicacin que se da entre dos o ms personas
para llegar a un objetivo. Sus elementos son:

Entrevistador

Entrevistado

Objetivos especficos

Micro y macro espacios

Tiempo

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Medio (verbal, por escrito, por gestos)

Las entrevistas pueden ser individuales (de uno a uno; varios a uno); grupales (uno a
varios; varios a varios). Pueden ser generales o especficas; estructuradas o no
estructuradas.
La entrevista tiene tres etapas:
Preparacin: la organizacin, el rea o el proceso prepara la entrevista dentro del
marco de la descripcin del cargo, el manual de funciones y los requisitos que debe
tener la persona, determina los objetivos especficos y establece los criterios, rangos o
aspectos de calificacin.
Realizacin: incluye una introduccin, el contenido y el cierre.
Evaluacin: resultados de la entrevista frente a los criterios de calificacin.
CONTRATACIN
Vinculacin de los trabajadores.
INDUCCIN
Despus de efectuar la seleccin; la empresa cuenta con un nuevo trabajador al cual se
le legalizar su relacin laboral mediante contrato. La induccin consiste en
familiarizar o socializar al trabajador al grupo humano que configura la organizacin,
hacindole conocer la historia de la empresa, presentndole al personal de la empresa
con el cual se relacionar en su trabajo, se le har conocer las polticas ms
importantes, se le entregar la hoja de descripcin del cargo que va a desempear, en
fin, el objetivo de la induccin es habilitar en el menor tiempo posible al nuevo
trabajador para el desempeo eficiente de su cargo.
El proceso facilita la adaptacin de las personas a un cargo o trabajo, a un rea o a un
proceso, o a la misma organizacin. Es una forma de preparacin y como tal es muy
parecida a la capacitacin: ambas pueden utilizar estrategias y tcticas comunes, como
videos institucionales y corporativos, etc.
La induccin especfica es la relacionada con un cargo, rea, o proceso; la general es la
relacionada con la organizacin.
CAPACITACIN
Proceso por medio del cual se prepara una persona para realizar una actividad
especfica. Incluye una parte terica y una parte prctica.
En toda organizacin es importante realizar el diagnstico de necesidades de
capacitacin.

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Los programas de capacitacin buscan mejorar las habilidades y aptitudes del

trabajador para el desempeo de su tarea, de tal manera que este las realice mejor y
ms eficientemente, y as si perciba una retribucin que los motive por el trabajo bien
realizado.
La capacitacin es un proceso de transferencia de conocimientos que se realiza por
medio de cursos, programas, lecturas dirigidas, ayuda de un supervisor o cualquier
otro medio. Recordemos que los recursos ms valiosos de la empresa son sus
trabajadores y que las inversiones en capacitacin redundan en mayor eficiencia, mejor
clima de trabajo, mejor calidad, menos desperdicios y consecuentemente en mayores
utilidades.
DESARROLLO DE PERSONAL
El
desarrollo de personal es la satisfaccin de necesidades conscientes o
inconscientes.
Los trabajadores pueden tener muchas necesidades y pocas expectativas

Identificar necesidades

Concretar y priorizar

Elaborar planes para satisfacerlas

o Recursos: calidad, clase, cantidad
o Organizacin
o Ejecucin

+ Motivacin y esfuerzos permanentes crecimiento y desarrollo

Estos procesos se dan de adentro hacia afuera y requieren: M (materia), M (masa), I
(informacin), E (energa).
Nadie motiva a nadie, nadie ensea a nadie, nadie desarrolla a nadie: los procesos se
dan de adentro hacia afuera, pero se necesita MMIE, incentivos y estmulos.
No se busque motivar, ensear o desarrollar; solo se puede estimular. El desarrollo
viene en pequeos autodesarrollos.
El desarrollo de las organizaciones (D.O.) depende del autodesarrollo de individuos,
grupos y equipos; de los autodesarrollos de las estructuras y de los procesos; del
autodesarrollo de la interaccin con el entorno.
El desarrollo es el resultado de la integracin de energas positivas y negativas. El
desarrollo es sinrgico, no lineal. El desarrollo no se impone; si se quiere facilitar el

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desarrollo de una persona se debe facilitar que se analice, que haga planes, que
ejecute, etc.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Evaluar es analizar de una manera objetiva, sistmica, peridica y precisa las
actuaciones del personal. El objetivo es tener calificativos que no se presten a diversas
interpretaciones. Las actuaciones son conductas o comportamientos; son acciones
observables y medibles.
La evaluacin del desempeo no es una evaluacin de la personalidad ni de las
aptitudes del empleado.
La evaluacin del desempeo trata de medir la calidad con la cual el empleado est
realizando su trabajo y los factores ms importantes que se miden son:
1.

La cantidad y calidad del trabajo.

2.

El conocimiento del cargo.

3.

La personalidad del empleado,

4.

La cooperacin, su liderazgo, su lealtad.

5.

La seguridad.

La informacin que arroja la evaluacin del desempeo sistemtica, o sea la que se

efecta peridicamente y programada, sirve para las siguientes funciones operativas:
a)

Promociones.

b)

Incentivos salariales

c)

Determinar la gravedad de las sanciones

d)

Hacer correccin en la asignacin del trabajo.

e)

Los programas de capacitacin y desarrollo.

ASIGNACIN DE SALARIOS
El salario se puede entender como la retribucin econmica que recibe el trabajador
por un trabajo. El salario se traduce en algn nivel de bienestar del trabajador y su
familia y para la empresa toma parte de los costos que afectan las utilidades.

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La administracin de salarios, comprende un conjunto de normas para establecer y

mantener la estructura salarial equilibrada y justa en la organizacin.
Factores que intervienen en la asignacin de salarios. Los factores ms importantes
que intervienen en el estudio de salarios son:
1. Los salarios del mercado laboral.
2. Las leyes y polticas del gobierno.
3. El sindicato.
4. Capacidad financiera de la empresa.
5. Costo de vida (inflacin).
6. Productividad de desempeo del individuo en la empresa.
7. Percepciones sicolgicas de los individuos.
8. Factores regionales.
Los objetivos de la administracin de salarios son:

Remunerar al trabajador de acuerdo a su cargo.

Recompensarlo por su buen desempeo.

Retener y atraer buenos candidatos.

Aceptacin por parte del empleado el sistema salarial.

Mantener un equilibrio entre los intereses financieros y las polticas de relacin

de los empleados.

Facilitar el proceso de nmina.

La determinacin de los salarios se basa, en primera instancia en la evaluacin de los

cargos, con lo cual se determina un valor relativo a cada cargo y en la evaluacin del
desempeo de los integrantes de la empresa.
Tcnicas de asignacin de salarios
a) Mtodos cualitativos
- Jerarquizado
- clasificacin
b) Mtodos cuantitativos
- Evaluacin por puntos
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- Comparacin de factores
La asignacin de salario bsico para un cargo mediante el mtodo de evaluacin por
puntos se puede ejemplificar de una manera sencilla mediante la tabla del siguiente
clculo.
Se puede seguir el siguiente proceso por etapas:
1. Etapa: Definicin de factores a tener en cuenta en la evaluacin y asignacin de un
coeficiente de importancia como un porcentaje del total.

Habilidades y capacidades

Esfuerzo requerido en las tareas del cargo

Responsabilidad

Lugar de trabajo

2. Etapa: Determinacin de sub-factores para cada factor, y asignacin de un

coeficiente de importancia dentro del porcentaje total del factor.
3. Etapa: Definir varios niveles de valoracin de los sub-factores y asignar un puntaje a
cada nivel; es preferible que los niveles no sean ms de cinco.
4. Etapa: Atribuir a cada cargo los niveles requeridos para los sub-factores de acuerdo
con la descripcin del cargo y el manual de funciones de la empresa.
5. Etapa: Calcular el puntaje correspondiente a cada sub-factor. Esto se obtiene
multiplicando el puntaje del nivel requerido por el coeficiente de importancia del subfactor. Calcular el total de puntos que se deben asignar al cargo.
6 Etapa: Calcular el salario bsico del cargo, multiplicando el nmero de puntos
asignado por el valor monetario del punto.
En la tabla anexa se muestra el clculo del salario bsico para un cargo en el nivel
operativo que exige un ttulo profesional; entre uno y dos aos de experiencia;
inteligencia media; alto esfuerzo mental y bajo esfuerzo fsico; responsabilidad alta en
el manejo de personal, muy baja en el manejo de dinero y media en el manejo de
equipo.
Segn la tabla de factores el cargo obtiene un puntaje de cuarenta y seis puntos. La
asignacin salarial es de $30.500 pesos por punto, por lo cual el salario para el cargo es
de $1.403.000.

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FACTORES

C. IMP.
%

NIVELES
I

II

III

IV

Tec. Pro.

Tecnol.

Profes.

Espec.

Maestr.

20

40

60

80

100

< 1 ao

1-2
aos

2-3
aos

3-5
aos

> 5 aos

Puntos

1. HABILIDADES (60%)
1.1 Estudios

1.2 Experiencia

20

20

10

1.3 Inteligencia

20

Normal
<

20
Normal

20

40
Normal
>

30

70

40

70

100
Superio
r

Alta

12

100

2. ESFUERZO (20%)

2.1 Mental

2.2 Fsico

10

10

Muy
bajo

Bajo

Medio

Alto

Muy
alto

20

40

60

80

100

Muy
bajo

Bajo

Medio

Alto

Muy
alto

20

40

60

80

100

Muy
baja

Baja

Media

Alta

Muy
alta

20

40

60

80

100

Muy
baja

Baja

Media

Alta

Muy
alta

20

40

60

80

100

Muy
baja

Baja

Media

Alta

Muy
alta

20

40

60

80

100

3. RESPONSABILIDAD (20%)

3.1 Por manejo de personas

3.2 Por manejo de dinero

3.3 Por manejo de equipo

TOTAL PUNTOS POSIBLES

10

100

TOTAL PUNTOS DEL CARGO

46

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