1. Cules son las caractersticas del mercado de RH en situacin de oferta?

* Excesiva cantidad de candidatos

* Competencia entre candidatos para obtener empleos
* Disminucin de las pretensionessalariales
* Extrema dificultad para conseguir empleo
* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
* Problema de absentismo, a la baja
* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
* Orientacin hacia la supervivencia
2. Qu es la rotacin de personal y cmo puede calcularse?
- La fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, el intercambio
depersonas entre la organizacin y el ambiente est definido por el volumen de personas
queingresan y que salen de la organizacin.- El volumen de ingresos (entrada) y
separaciones (salida) de personal en relacin con elpersonal empleado o disponible en la
organizacin, en un lapso de cierto tiempo, y en trminos porcentuasalariales
* Extrema dificultad para conseguir empleo
* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
* Problema de absentismo, a la baja
* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
* Orientacin hacia la supervivencia
3. Cules son las posibles causas internas y externas de la rotacin de personal?
CAUSAS INTERNAS:
Poltica salarial de la organizacin.
Poltica de beneficios sociales.

Tipo de supervisin ejercido por el personal.

Oportunidad de progreso profesional
Tipo de relaciones humanas existentes en la organizacin.
Condiciones fsicas del ambiente de trabajo.
Moral del personal de la organizacin.
Cultura organizacional de la empresa.
Poltica de reclutamiento y seleccin de personal.
Poltica disciplinaria de la organizacin.
Criterios de evaluacin de desempeo.

CAUSAS EXTERNAS
:
La situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
La situacin econmica.
Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separacin que permita

identificar y elaborar una tabla con las causas de separacin.

El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible,

tomndose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y entender
cules fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa.

1. Nombre de la empresa:
_________________________________________________________________
2. Nombre del entrevistado:
___________________________________________________
1. Que lo motivo retirarse de la Empresa?
_________________________________________________________
2. Que opina respecto de la empresa donde labor?
___________________________________________________________
3. Cul es su opinin respecto del cargo que ocupa en la organizacin?
______________________________________________________
4. Qu opina sobre su jefe inmediato?
_________________________________________________________
5. Cul es su opinin referente al horario de trabajo en la organizacin?
_______________________________________________________
6. Cul es su opinin acerca de las condiciones fsicas del ambiente del rea de trabajo?
___________________________________________________________
7. Qu opina sobre los beneficios que son otorgados en la organizacin donde labora?
____________________________________________________________
8. Que opina acerca de su salario?
____________________________________________________________
9. Cul es su opinin acerca de las relaciones interpersonales en su seccin de trabajo?
_____________________________________________________________
10. Que oportunidades de progreso le brindo la organizacin?
________________________________________________________

11. Como vio la moral y la actitud de sus compaeros de trabajo?

_____________________________________________________________
12. Qu opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?
____________________________________________________________

5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotacin de personal.

COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIN DE PERSONAL

Costos de reclutamiento y seleccin
1. Gastos de emisin y procesamiento de la solicitud del empleado.
2. Gastos de Mantenimiento de la seleccin de reclutamiento y seleccin.
3. Gastos en publicacin de avisos de reclutamiento en peridicos de reclutamiento,
honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
4. Gastos en pruebas de seleccin y evaluacin de candidatos.
5. Gastos de Servicio Mdico.
Costos de registro y documentacin
6. Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentacin de personal.
7. Gastos en formularios, documentacin, registros, procesamiento de datos, apertura de
cuenta bancaria y otros.
Costos de ingreso
8. Gastos de la dependencia de entrenamiento.
9. Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientacin del empleado.
Costos de desvinculacin.

10. Gastos de la dependencia de registro y documentacin correspondientes al procesode

separacin del empleado.
11. Costos de la Entrevistas de desvinculacin.
12. Costos de las indemnizaciones.

NOMBRE

1)

2) REGISTRO Y

3)

DEL

RECLUTAMIENTO

DOCUMENTACI INGRESO

DESVIMCULACI

EMPLEADO

Y SELECCIN
1, 2, 3, 4, 5, 6

N
7, 8

N
11, 12

9, 10

4)

6. Defina los costos secundarios de la rotacin de personal.

- Repercusiones en la produccin:
Prdida de produccin debido a la vacante dejada por el empleado separado.
- Repercusiones en la actitud del personal:
Imagen, actitudes y predisposicin que el empleado transmite a sus compaeros.
- Costo laboral extraordinario:
Gastos en el personal extra o en horas extras necesarias para cubrir la vacante existente o para cubrir la
ineficiencia inicial del nuevo empleado.
- Costo operativo extra:
Costo adicional de energa elctrica, debido a un bajo ndice de productivo del nuevo empleado.

7. Defina el concepto y apunte la ecuacin de ausentismo.

Es el trmino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al

trabajo. En el sentido ms amplio, es la suma de los perodos en que, por cualquier motivo
los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organizacin.

ndice de ausentismo=

Total horas / hombre perdidas

x 100
Total horas hombre trabajadas

8. Qu es el reclutamiento de personal y qu son las fuentes de reclutamiento?

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados

y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin.
Las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento.

9. Reclutamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Explique.

El departamento de reclutamiento no tiene la autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisin correspondiente;
como el reclutamiento es una funcin de staff sus medidas dependen de una decisin en lnea, que se
oficializa a travs de una especie de orden de servicio, denominada requisicin de empleo o requisicin de
personal.
10. Explique el proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento se da conforme a los siguientes pasos:

Inicia con la emisin de la Solicitud de personal firmado por el jefe del rgano en el que se
encuentre la plaza vacante que debe ser ocupada.
La solicitud de personal se traslada a la direccin para su aprobacin;
Luego se debe realizar la verificacin de las claves y nombre en la solicitud;
Seguido se debe realizar una verificacin en el archivo de candidatos para determinar si
hay o no candidatos disponibles (internos-externos);
Si existen candidatos disponibles se debe proceder a convocarlos; y de no existir, se
emplean otras tcnicas de reclutamiento;
Al tener los candidatos reclutados procedemos a realizar la revisin de las solicitudes y
currculo, agregado se hace una entrevista preliminar, tambin la aplicacin de la prueba de
seleccin, la entrevista de seleccin se verifican las referencias.
Se deciden la seleccin y la contratacin del candidato seleccionado.

11. Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno
Ventajas:
- Ms econmico
- Ms rpido
- Presenta un ndice mayor de validez y de seguridad
- Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo
- Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitacin de candidatos personal

Desventajas:

- Desarrolla un saludable espritu de competencia entre el

- Es ms tardado que el reclutamiento interno personal
- Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos
Reclutamiento externo

Ventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:

- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin: la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin: sobre todo cuando la
poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en
la Empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras
Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ah en adelante, sino que usufructua de inmediato el retorno de la inversin
ya efectuada por los dems.

Desventajas del reclutamiento externo

Hay que sealar tambin que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
- Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
- Es ms costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la

Empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.
- Afecta la poltica salarial de la Empresa al actuar sobre su rgimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

12. Explique y compare las principales tcnicas de reclutamiento externo.

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros

reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currculo debidamente archivado
en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona,
es uno de los ms breves.

- Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de
tiempo. La presentacin de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organizacin
informal y brinda a stos condiciones de colaboracin con la organizacin formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localizacin de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualizacin de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En
este caso el vehculo es esttico y el candidato va hasta l, tomando la iniciativa. Es

utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar
a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevacin de costos.
Sirve ms como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios

acadmicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentacin de
candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

- Contacto con otras Empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de

cooperacin mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor
amplitud de accin que si se tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para

atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al pblico en

general.

- Agencias de reclutamiento.
Es uno de los ms costosos, aunque est compensado por factores relacionados con tiempo
y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos est ya
bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o
ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde est situada
la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantas y, obviamente, despus de un
perodo de prueba.

13. Cmo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno, o solo reclutamiento externo. Ambos
deben complementarse ya que al utilizar reclutamiento interno se debe encontrar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. El reclutamiento mixto se
puede abordarse de tres maneras:

1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: La empresa

necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo; y al
no encontrar candidatos externos de la altura deseada, asciende a su propio personal.

2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La empresa da

prioridad a sus empleados en la disputa por las oportunidades existentes. No encontrando
candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.
3. Reclutamiento externo e interno simultneos: La empresa est preocupada por llenar la
vacante existente ya sea por medio de entrada de candidatos externos o mediante ascender a
su personal, dando preferencia a los candidatos internos que a los externos, en caso de
igualdad de condiciones entre ellos; asegurndose la empresa de no estar descapitalizando
sus recursos humanos, al mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia
profesional.
BIBLIOGRAFIA
https://es.scribd.com/doc/102023310/1respuestas-y-Analisis-de-Preguntas-AdmonCapitulo-IV-IV-y-Vi-Edwin-s
https://es.scribd.com/doc/142693440/Cuales-son-las-caracteristicas-del-mercado-de-RHen-situacion-de-oferta